You are on page 1of 29

PENGARUH TEKNOLOGI INFORMASI DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA AUDITOR


BAB I

PENDAHULUAN

A. Alasan Pemilihan Judul

Perkembangan teknologi informasi saat ini banyak memberikan

kemudahan pada berbagai aspek kegiatan bisnis (Mc.Leod R.J., 1997).

Teknologi informasi merupakan bagian dari sistem informasi dan teknologi

informasi merujuk pada teknologi yang digunakan dalam menyampaikan

maupun mengolah informasi (Aji, 2005). Teknologi informasi telah membawa

perubahan yang sangat mendasar bagi organisasi baik swasta maupun

publik. Oleh karena itu, teknologi informasi menjadi suatu hal yang sangat

penting dalam menentukan daya saing dan kemampuan perusahaan untuk

meningkatkan kinerja bisnis di masa mendatang. Sumber daya teknologi

informasi menjadi sebuah pertimbangan baik itu bagi para manajer dan

konsultan, dalam menentukan keberhasilan perusahaan di masa mendatang

(Devaraj dan Kohli, 2003).

Arti penting teknologi informasi ditekankan pula oleh pernyataan Bill

Gates tentang industri perbankan di harian New York Times (1997), ”These

changes (referring to the internet) won’t come at the expense of the banking

industry.. the future is bright.. for institutions that evolve. Technology will let

banks get closer to customers, deliver a wider range of services at lower

costs, and streamline internal systems, so that all customer data is integrated

2
and can be used to spot trends that can lead to new products. The Web will

offer banks great opportunities –It will be interesting to see which banks step

up to this opportunity.”

Perkembangan internet seperti yang dikatakan oleh Bill Gates di atas

diperkirakan membawa berbagai perubahan mendasar di dalam banyak

organisasi, termasuk Kantor Akuntan Publik (KAP) beserta perubahan

karakteristik dan atribut para auditornya. Karakteristik dan atribut yang

dibutuhkan oleh auditor-auditor di dalam kantor-kantor akuntan publik yang

berkinerja sukses dewasa ini menjadi tidak memadai lagi di tahun-tahun

mendatang.

Struktur organisasi network berbasis teknologi informasi ini

mengandalkan saling hubungan antara partner. Auditor yang memiliki

collaborative skill menjadi kuat employability-nya baik di dalam maupun di

luar organisasi mereka. Ini akan semakin menjadi tuntutan di pasar tenaga

kerja pada masa berikutnya. Organisasi seluler semacam ini terdiri dari

berbagai sel (misalnya self-managing team, autonomous business unit, dan

lain-lain) yang bisa berdiri sendiri tetapi, dengan berinteraksi dengan sel lain,

bisa menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik. Para auditor akan

menjadi sel dari suatu tim yang bekerja sama untuk mencapai kinerja tinggi.

Brousseau, Driver, Eneroth & Larsson (1996) mengidentifikasi kondisi

semacam ini sebagai berikut:

3
1. Berubahnya konsep pekerjaan: konsep pekerjaan dalam organisasi

yang merupakan warisan era industrial menjadi usang dan tidak

berlaku lagi. Praktek mengorganisir pekerjaan ke dalam serangkaian

tugas kepada sekelompok individu akan digantikan dengan

mengorganisir pekerjaan ke dalam fungsi-fungsi tanpa tugas-tugas

tetap atau tugas spesifik yang didefinisikan secara kaku. .

2. Batalnya perjanjian pekerja dan pemberi kerja: dalam dekade

sebelumnya seolah terdapat perjanjian antara pekerja dan pemberi

pekerjaan bahwa kelangsungan pekerjaan tergantung pada kinerja

dan loyalitas pekerja. Adanya downsizing, layoff, dan sebagainya

membuat kesepakatan semacam ini tidak berlaku lagi.

3. Berkurangnya hirarki: munculnya trend organisasi yang datar dengan

sedikit hirarki membuat upaya menaiki hirarki tangga karir secara

vertikal tidak mungkin lagi dilakukan. Yang muncul kini adalah tim

kerja dengan keterlibatan tinggi yang menangani koordinasi,

penjadwalan dan distribusi kerja tanpa ketergantungan pada posisi

supervisi tertentu.

Keuntungan semacam ini hanya mungkin dicapai jika karyawan-

karyawan yang telah dilatih khusus di bidang teknologi informasi dapat

dipertahankan, dimotivasi dan diarahkan dalam rangka menciptakan kinerja

terbaiknya bagi organisasi mereka di setiap saat (http://angel.crysta-

corp.com).

4
B. Penelitian Terdahulu

1. Hubungan antara Teknologi Informasi dengan Kinerja

Hubungan antara teknologi informasi dengan kinerja menjadi

ketertarikan para akademisi dan para praktisi. Beberapa penelitian yang telah

dilakukan oleh para peneliti sebelumnya menemukan hubungan yang

signifikan antara teknologi informasi dengan kinerja perusahaan. Devaraj dan

Kohli (2003) menyatakan bahwa beberapa hasil penelitian menemukan

adanya pengaruh yang positif dari teknologi informasi terhadap kinerja

perusahaan pada level industri.

Namun, Devaraj dan Kohli (2003) juga menyatakan bahwa terdapat

beberapa penelitian yang tidak menemukan hubungan yang signifikan antara

teknologi informasi dan kinerja perusahaan. Mereka menemukan hubungan

yang negatif antara variabel information technology yang dihubungkan

dengan kinerja perusahaan. Mereka juga menemukan bahwa tidak ada

hubungan yang signifikan antara melakukan investasi teknologi informasi

dengan kinerja perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Nengah (2005) menemukan bahwa

teknologi informasi memberikan kontribusi nilai yang positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja proses bisnis dan dinamika bersaing. Kebanyakan

penelitian yang sekarang lebih melihat pada kemampuan perusahaan dalam

mengatur dan mengelola sumber daya yang dimilikinya di mana kemampuan

tersebut dapat menjadi mediator antara teknologi informasi dan kinerja

5
perusahaan seperti fenomena knowledge management yang

mengindikasikan bahwa knowledge management capability dapat menjadi

perantara antara teknologi informasi dan kinerja perusahaan (Sambamurthy

et al. 2003). Knowledge management capability merupakan kapasitas

manajemen untuk menggunakan sumber daya tidak berwujudnya yaitu

knowledge dengan tujuan untuk mencapai tujuan akhir yang diinginkan (Hitt,

Ireland, Hoskisson, 2001).

Para peneliti di bidang sistem informasi menyatakan bahwa teknologi

informasi dapat meningkatkan knowledge management capability organisasi

(Schultze dan Leidner 2002). Dalam teori organisasi dan strategi menyatakan

bahwa knowledge management capability memberikan manfaat kompetitif

dan meningkatkan kinerja perusahaan (Teece, 1998). Oleh karena itu,

teknologi informasi dapat mempengaruhi kinerja perusahaan melalui

perantara knowledge management capability (Tanriverdi, 2005)

Meskipun dipercaya secara meluas bahwa teknologi informasi

memungkinkan knowledge management dalam mengembangkan kinerja

perusahaan, penelitian yang dilakukan oleh para peneliti pada

pengembangan hubungan antara teknologi informasi, knowledge

management capability, dan kinerja perusahaan masih sangat sedikit.

Pengujian empiris yang sistematis dari hubungan tersebut juga jarang. Selain

itu, literatur di bidang sistem informasi tidak mengidentifikasi banyak studi

yang membuktikan adanya hubungan dari teknologi informasi ke knowledge

6
management capability, atau dari knowledge management capability ke

kinerja perusahaan (Schultze dan Leidner 2002). Kebanyakan teori

organisasi dan literatur manajemen strategi menjelaskan bahwa studi

knowledge management capability belum melihat isu pokok dari manajemen

strategi seperti manfaat kompetitif dan implikasi dari kinerja perusahaan

(Eisenhardt dan Santos 2002).

Pengaturan dan pengelolaan teknologi informasi dalam perusahaan

yang unit-unit bisnisnya terintegrasi memiliki implikasi penting bagi

kemampuan perusahaan dalam memanfaatkan sinergi lintas unit (Brown dan

Magill 1994, 1998). Konsep sinergi lintas bisnis merupakan pusat kinerja

perusahaan unit-unit bisnis terintegrasi dengan portofolio bisnis yang

beraneka ragam (Tanriverdi dan Venkatraman, 2004).

Teknologi informasi dapat mendukung sistem yang berbasis

knowledge dengan mengimplementasikan knowledge tersebut ke dalam

rutinitas perusahaan, sehingga teknologi informasi tersebut dapat

meningkatkan integrasi dan penggunaan knowledge (Alavi dan Leidner,

2001). Brown & Magil (1998) menyatakan bahwa untuk meningkatkan

knowledge management capability lintas unit dari perusahaan yang memiliki

unit-unit bisnis terintegrasi diperlukan mekanisme koordinasi lintas unit.

Perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi dapat menggunakan

mekanisme koordinasi tersebut untuk meningkatkan mekanisme knowledge

management capability lintas unit, aturan yang menghubungkan, manajer

7
yang terintegrasi, kelompok lintas unit, kekuatan tugas, kontak langsung di

antara para manajer, dan lain-lain (Brown 1999). Galbraith (1973)

menyatakan bahwa teknologi informasi dapat dijadikan sebagai mekanisme

koordinasi lintas unit dan teknologi informasi memiliki pengaruh pada pada

proses produktif perusahaan dalam peranannya sebagai mekanisme

koordinasi.

Penelitian yang menguji pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja

perusahaan unit-unit bisnis terintegrasi dengan knowledge management

capability sebagai mediator belum banyak di Indonesia. Penelitian ini

mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Tanriverdi (2005), yang meneliti

information technology, knowledge management capability dan kinerja

perusahaan memiliki unit-unit bisnis terintegrasi. Adapun penelitian yang

akan dilakukan adalah menguji pengaruh information technology yang terdiri

dari empat aspek yaitu: information technology infrastructure, information

technology strategy making processes, information technology human

resource management processes, information technology vendor

management processes terhadap kinerja perusahaan (corporate

performance) melalui intermediasi knowledge management capability yang

terdiri dari tiga aspek yaitu: product knowledge management capability,

customer management capability, managerial knowledge management

capability. Kinerja perusahaan diukur dengan menggunakan ukuran dari

Govindarajan dan Fisher (1990) yang mencakup kinerja perusahaan secara

8
keseluruhan, baik ukuran keuangan maupun non keuangan, dimana kedua

ukuran tersebut mampu menciptakan ukuran kinerja yang lebih obyektif.

Sedangkan Tanriverdi (2005) lebih melihat pada kinerja keuangan

perusahaan menggunakan Tobin’s q dan ROA.

2. Hubungan antara Kompetensi dengan Kinerja

Satu bahan perbandingan dalam penelitian kompetensi di antaranya

dikemukakan oleh Fitriyadi (2001) dengan judul Pengaruh Kompetensi Skill,

Knowledge, Ability dalam pengembangan sumber daya manusia terhadap

Kinerja PD. Bangun Banua Propinsi Kalimantan Selatan. Hasil penelitian

menunjukkan variabel Kompetensi Skill Teknis, Skill Non Teknis, Knowledge

dan Ability mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan

kinerja perusahaan. Secara parsial variabel yang paling besar memberikan

pengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan adalah variabel

Kompetensi Knowledge.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Kartikawangi (2002) dalam

sebuah jurnal dengan judul Karakteristik Sumber Daya Manusia yang

Dibutuhkan Dunia Industri/Organisasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan

karakteristik dasar yang dibutuhkan oleh perusahaan mencakup karakteristik

umum (demografi) dan karakteristik khusus yang meliputi Knowledge, Skill,

Ability dan Others (KSAOs). Dalam seleksi, karakteristik umum akan dilihat

pertama kali. Bila memenuhi persyaratan awal tersebut, calon karyawan

selanjutnya akan mengikuti KSAOs. Pemenuhan karakteristik umum oleh

9
calon karyawan dapat dilihat dari sifat lamaran dan daftar riwayat hidup dari

pelamar. Karakteristik khusus diprediksikan melalui rangkaian tes yang

mencakup keempatnya. Keempat karakteristik khusus dianggap penting oleh

perusahaan dan semakin menguat pada kepribadian (personality) calon

karyawan.

Sedangkan Parulian Hutapea (2001) dari PT. Best Orgz dalam jurnal

yang berjudul Competencies Based Integrated HR System menyimpulkan

bahwa salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam organisasi

adalah menggerakkan sumber daya manusia ke arah target yang ingin

dicapai perusahaan. Disamping itu, kompetensi akan mendorong karyawan

untuk mendapatkan dan menerapkan Skill dan Knowledge sesuai kebutuhan

pekerjaan, karena hal ini merupakan instrumen bagi pencapaian targetnya.

Untuk itu sistem pengembangan sumber daya manusia di perusahaan

haruslah berdasarkan kompetensi. Sistemnya harus terintegrasi mulai dari

rekrutmen, penempatan orang, performance appraisal, sistem kompensasi,

dan pengembangan karir.

C. Hubungan Antar Variabel

Hubungan antara satu variabel terikat dengan lebih dari satu variabel

bebas dapat ditulis dalam persamaan linier sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

10
Tujuan dari teknik regresi adalah untuk menaksir besarnya parameter

a, b1, b2, dan b3 dari model di atas. Untuk mengetahui apakah tingkat

pengaruh antara variabel-variabel tersebut signifikan atau tidak, maka

pengujian koefisien korelasi dilakukan dengan t-test.

Penelitian yang bersifat obyektif perlu dilakukan dengan melibatkan

pengumpulan dan analisis data dan metode survei berbentuk studi korelasi.

Metode ini dipergunakan untuk menguji dan memaparkan hubungan antara

dua variabel bebas (dependent variable) dengan satu variable terikat

(independent variable), yang dalam bentuk bagannya dapat digambarkan

sebagai berikut:

Bagan Hubungan antara Teknologi Informasi dan Keahlian dengan


Kinerja

VARIABEL BEBAS VARIABEL TERIKAT

Teknologi
Informasi
(X1)

Kinerja
Auditor
(Y)

Kompetensi
(X2)

11
BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tangungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisaasi

bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

dan etika. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja

karyawan. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi

keperluan pekerjaan dengan baik (Prawirosentono, 1999).

Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja

karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan

kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:

1. Kuantitas keluaran

2. Kualitas keluaran

3. Jangka waktu keluaran

4. Kehadiran di tempat kerja

5. Sikap kooperatif

Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam

menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya.

12
Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para

pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk berkinerja dengan baik.

Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga

(institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance)

terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan

(individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan

(corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila

ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau

diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation)

masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999).

Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau

dimensi. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang

dilakukan orang di pekerjaannya. Dalam artian, kriteria pekerjaan

menjelaskan apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Oleh karena itu

kriteria-kriteria ini penting, kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur,

dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya dikomunikasikan pada

setiap karyawan (Mathis dan Jackson, 2002).

Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan

manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi sebagai berikut:

a. Peningkatan prestasi kerja:

Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan

memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki

pekerjaan mereka.

13
b. Kesempatan kerja yang adil:

Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap

karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi

pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan:

Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan

yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan

adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan

mereka.

d. Penyesuaian komposisi:

Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk

mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian

kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

e. Keputusan-keputusan promosi dan demosi:

Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan

untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang

berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi

jelek.

f. Kesalahan-kesalahan disain pekerjaan:

Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai disain

kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu

mendiagnosis kesalahan-kesalahan disain kerja.

14
g. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi:

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses

rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan

adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan

seleksi.

B. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang

memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.

(Boulter, Dalziel dan Hill, 1996). Kompetensi mengandung bagian

kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku

yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi

siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau

standar yang digunakan.

Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan

karier, tetapi penentuan tingkat keahlian dibutuhkan untuk mengetahui

efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et.al (1996) level

kompetensi adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-concept, Self

Image, Trait dan Motive.

Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan

baik, misalnya, seorang progamer computer.

15
Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang

khusus (tertentu), misalnya, bahasa komputer.

Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan

ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya, pemimpin.

Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri,

merekflesikan identitas, contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli.

Trait adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang

membuat orang untuk berperilaku, misalnya, percaya diri sendiri.

Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten

berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber

kenyamanan, contoh: prestasi mengemudi.

Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan

relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki

manusia.

Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol

perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik

sentral kepribadian.

Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk

dikembangkan, misalnya, dengan program pelatihan untuk meningkatkan

tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif keahlian dan

trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan

16
dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik

tersebut dalam proses seleksi.

Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan

dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu

yang lebih lama dan sulit.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi

adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan

kinerja yang efektif. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Michael

Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill dan kualitas

individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya.

C. Pengertian Teknologi Informasi

Teknologi informasi didefinisikan sebagai penggunaan infrastruktur

teknologi informasi dan proses manajemen teknologi informasi antar unit-unit

bisnis secara bersama-sama yang terdiri terdiri dari 4 aspek yang saling

melengkapi satu sama lain yaitu: information technology infrastructure,

information technology strategy making processes, information technology

human resource management processes, information technology vendor

management processes. (Tanriverdi, 2006).

1. Information Technology Infrastructure

Infrastruktur teknologi informasi yang distandarisasi dibagi oleh

unit-unit bisnis yang memungkinkan adanya boundary-spanning

17
(rentang batas) proses bisnis dan memberikan dasar atau pondasi

untuk perubahan knowledge (Gold et al., 2001). Brown dan Magill,

(1998) menyatakan bahwa menstandarisasi semua aspek

infrastruktur teknologi informasi dilakukan ketika unit-unit bisnis

membutuhkan otonomi untuk mempertemukan kebutuhan teknologi

informasi mereka yang spesifik.

2. Information Technology Strategy Making Processes

Biasanya strategi teknologi informasi yang sama antar unit-unit

bisnis memaksa otonomi dan kinerja unit-unit bisnis individu

(Sawhney, 2001). Sedangkan strategi teknologi informasi yang

khusus dalam unit-unit bisnis memaksa adanya boundary-spanning

untuk inisiatif teknologi informasi. Tanriverdi, (2006) menyatakan

bahwa untuk mencapai keseimbangan antara intervensi

perusahaan dan otonomi unit bisnis dalam menggunakan proses

penyusunan strategi yang secara langsung memberikan strategi

umum untuk membuat keputusan teknologi informasi bagi unit-unit

bisnis. Perusahaan memerlukan proses penyusunan strategi

teknologi informasi bersama antara unit-unit bisnis untuk

mengembangkan strategi teknologi informasi khusus mereka,

sehingga hal tersebut dapat meningkatkan ketaatan mereka pada

tujuan perusahaan. Proses penyusunan strategi teknologi informasi

18
bersama antara unit-unit bisnis membantu perkembangan

pemahaman terhadap kebutuhan knowledge antar unit-unit bisnis.

3. Information Technology Human Resource Management Processes

Pembagian tujuan, prinsip-prinsip nilai-nilai, dan bahasa bersama

antara kemampuan teknologi informasi dalam unit-unit bisnis

merupakan hal yang penting untuk proses penciptaan dan

pemeliharaan infrastruktur teknologi informasi bersama diantara

unit-unit bisnis perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis

terintegrasi (Tanriverdi, 2006). Perusahaan dapat menanamkan

tujuan dan nilai-nilai secara bersama-sama pada kemampuan

teknologi informasi ke dalam unit-unit bisnis dan membantu

perkembangan partnership lintas unit dan persepsi keuntungan

bersama dengan menggunakan pengrekrutan, pelatihan, perbaikan

insentif, dan retention processes bersama (Brown, 1999). Proses

manajemen sumber daya manusia teknologi informasi lebih

mengarah pada kontribusi dalam menciptaan dan memelihara

teknologi informasi yang berdasar pada mekanisme koordinasi

perusahaan ketika para ahli di bidang teknologi informasi mengerti

kebutuhan secara keseluruhan dan harapan perusahaan serta

pembagian nilai, tujuan, dan insentif, secara bersama-sama.

19
4. Information Technology Vendor Management Processes

Unit-unit bisnis mengembangkan hubungan dengan vendor-vendor

teknologi informasi untuk sumber teknologi mereka dan kebutuhan

jasa. Unit-unit bisnis biasanya melakukan otonomi dalam

menetukan tujuan strategi dari hubungan tersebut, negosiasi

kontrak, perjanjian dan pengaturan hubungan (Unseem dan

Harder, 2000). Proses manajemen vendor yang sama

memungkinkan perusahaan untuk mengatur hubungan vendor dari

unit-unit bisnis tersebut sebagai portofolio yang saling terkait

dimana unit-unit bisnis dapat memenuhi kebutuhan sumberdaya

teknologi informasi mereka dari vendor-vendor pilihan mereka.

Perusahaan yang mengatur complementarities dari information

technology akan lebih memungkinkan untuk menciptakan dan mendukung

teknologi informasi berdasar pada mekanisme yang dapat meningkatkan

knowledge management capability lintas unit (Tanriverdi, 2005).

D. Hipotesis

a. Hipotesis 1: Hubungan antara variabel teknologi informasi (X 1)

dengan variabel kinerja (Y).

H0: δYX1 = 0 (tidak ada hubungan)

H1: δYX1 ≠ 0 (ada hubungan)

20
b. Hipotesis 2: Hubungan antara variabel kompetensi (X 2) dengan

variabel kinerja (Y).

H0: δYX2 = 0 (tidak ada hubungan)

H1: δYX2 ≠ 0 (ada hubungan)

c. Hipotesis 3: Hubungan antara variabel teknologi informasi dan

variabel keahlian (X12) secara bersama-sama dengan variabel

kinerja.

H0: δYX12 = 0 (tidak ada hubungan)

H1: δYX12 ≠ 0 (ada hubungan)

21
BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini dilakukan menggunakan disain ex post facto dimana

data yang dianalisis dikumpulkan setelah data yang dimaksud terjadi

sebelumnya. Peneliti, dalam hal ini, tidak melakukan intervensi atau

manipulasi tertentu atas terbentuknya data penelitian.

Sesuai dengan hakikat tujuan penelitian yang diantisipasi dalam

penelitian ini, yaitu, hubungan antara variabel terikat (dependent variable)

dengan sejumlah variabel bebas (independent variable), maka disain

penelitian secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut:

Disain Penelitian Expost Facto yang Melibatkan Hubungan antara


Sebuah Variabel Terikat (Y) dengan Beberapa Variabel Bebas (X)

X1 Y

X2 Y

1. Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu teknologi

informasi (X1) dan kompetensi (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja

auditor (Y).

22
2. Difinisi Operasional variabel

Mengacu pada kajian teori, secara operasional variabel-variabel yang

diteliti didifinisikan sebagai berikut:

a. Teknologi informasi:

Teknologi informasi didefinisikan sebagai penggunaan infrastruktur

teknologi informasi dan proses manajemen teknologi informasi

antar unit-unit bisnis secara bersama-sama yang terdiri terdiri dari

4 aspek yang saling melengkapi satu sama lain yaitu: information

technology infrastructure, information technology strategy making

processes, information technology human resource management

processes, information technology vendor management processes.

(Tanriverdi, 2006).

b. Kompetensi:

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang

memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam

pekerjaannya. (Boulter, Dalziel dan Hill, 1996 )

c. Kinerja:

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tangungjawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisaasi bersangkutan sacara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja

23
karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan.

Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi

keperluan pekerjaan dengan baik (Prawirosentono, 1999).

3. Instrumen Penelitian

Untuk memperoleh data yang obyektif, valid dan dapat dipercaya,

penelitian menggunakan:

a. Riset Lapangan (Field Research)

Merupakan pengumpulan data primer berupa tinjauan langsung ke

lapangan yang menjadi obyek penelitian untuk mendapatkan data

dan informasi atau keterangan lain yang diperlukan secara

langsung dari responden yaitu manajer-manajer perusahaan

teknologi informasi (organisasi network atau seluler). Bentuk alat

pengumpul data adalah questionnaire yang dikembangkan dalam

penelitian.

b. Riset Perpustakan (Library Research)

Merupakan teknik pengumpulan data sekunder yang berhubungan

dengan masalah yang diteliti melalui buku-buku kepustakaan,

Internet, dan lain-lain sumber terkait

Dalam penelitian ini digunakan 3 (tiga) macam instrumen penelitian

yang difungsikan untuk mengukur variabel penelitian. Ketiga instrumen

tersebut adalah sebagai berikut:

24
- Instrumen teknologi informasi

- Instrumen kompetensi

- Instrumen kinerja

Seluruh instrumen tersebut dikembangkan dengan mengikuti prosedur

pembuatan instrumen penelitian, yakni, masukan para ahli (expert appraisal),

dan uji coba instrumen.

Ketiga instrumen ini dikembangkan dengan skala Likert (Likert Scale)

yang terdiri atas 5 (lima) rentang:

1. SS = (Sangat Setuju)

2. S = (Setuju)

3. KS = (Kurang Setuju)

4. TS = (Tidak Setuju) dan

5. STS = (Sangat Tidak Setuju).

Masing-masing rentang mempunyai nilai SS = 5; S = 4; KS = 3; TS =

2; dan STS = 1. Seluruh butir pertanyaan/pernyataan untuk mengukur

masing-masing dari empat instrumen di atas adalah sebanyak n item.

B. Pengukuran (Measurement Tools)

Untuk mengukur dan menguji hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat, dimana variabel bebasnya terdiri dari lebih dari satu variabel,

maka pengujian data dilakukan dengan menggunakan analisis Komputer

Statistik SPSS. Program Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS

terdiri dari beberapa pokok bahasan antara lain mengenai uji t-test, Analysis

25
of Variance (ANOVA), Multiple Regression, analisis diskriminan, Logistic

Regression dan uji reliabilitas dan validitas.

Metode statistik untuk menguji hubungan antara satu variabel terikat

dan satu atau lebih variabel bebas adalah regresi. Regresi sederhana (simple

regression) digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel bebas terhadap

satu variabel terikat, sedangkan regresi berganda (multiple regression)

digunakan untuk menguji lebih dari satu variabel bebas.

C. Sample

Populasi penelitiannya berupa auditor dari sektor industri berbasis

teknologi informasi (organisasi network atau seluler) yang pengambilan

sampelnya dilakukan dengan cara acak sederhana (simple random sampling)

dimana setiap anggota populasi diberi kesempatan yang sama untuk menjadi

sampel penelitian.

Dimana:

R2 = Koefisien determinasi

K = Jumlah variabel bebas

n = Jumlah sampel

Nilai F-hitung > F-Tabel, berarti H0 ditolak, Ha diterima.

26
DAFTAR PUSTAKA

Aji Supriyanto. 2005. “Pengantar Teknologi Informasi”. Edisi Pertama.


Penerbit Salemba Empat. Jakarta

Alavi, M. and Leidner, D.E. 2001. ”Review: Knowledge Management and


Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and
Research Issues” MIS Quarterly. (25:1). pp. 107-136

Boulter. N, Dalziel. M dan Hill. J, 1996, People and Competencies, Bidlles,


Ltd.London.

Brousseau, K.R., Michael J. Driver, Kristina Eneroth, and Rikard Larsson,


1996, Career Pandemonium: Realigning Organization and Individuals,
Academy of Management Executive, Vol. 10. No. 4, p. 52-66.

Brown, C. V. 1999. ” Horizontal Mechanisms Under Differing Is Organization


Contexts” MIS Quarterly. (23:3). pp. 421-454

Brown, C.V. and Magill, S.L. 1994. ”Aligment Of The Is Functions With The
Enterprise: Toward A Model Of Antecedents” MIS Quaterly. (18:4). pp.
371-403

Brown, C.V. and Magill, S.L. 1998. ”Reconceptualizing The Context-Design


Issue For The Information Systems Function” Organization Science.
(9:2). pp. 176-194

Devaraj, S. and Kohli, R. 2003. ”Performance Impacts Of Information


Technology: Is Actual Usage The Missing Link? ”Management
Science. (49:3). pp. 273-289

Eisenhardt, K. M. and Santos, F. M. 2002. ”Knowledge-Based View: A New


Theory of Strategy?” in Handbook of Strategy and Management. pp.
139-164

Fitriyadi, 2002, Pengaruh Kompetensi Skill, Knowledge, Ability Dalam


Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja PD Bangun
Buana Propinsi Kalimantan Selatan. Tesis Pascasarjana Universitas
Airlangga,Surabaya.

27
Galbraith, J.R.1973. Designing Complex Organizations. Addison-Wesley.
Reading. MA

Gates, Bill. 1997. ”No one is really living a Web Lifestyle—Yet”, New York
Times, 29 July 1997.

Gold, A.H., Maholtra, A., and Segars, A.H.. 2001. “ Knowledge Management:
An Organizational Capabilities Perspective” Journal of Management
Systems. (18:1). pp. 185-214

Govindarajan and Fisher.1990. “Strategy, Control Systems and Resource


Sharing: Effects On Business-Unit Performance” Academy of
Management Journal. (33).pp. 259-285

Harrison, J. S., Hitt, M.A., Hoskisson, R.E. and Ireland, R.D. 2001. ”Resource
Complementarity In Business Combinations: Extending The Logic To
Organizational Alliances” Journal Of Management. (27:6). pp. 679-690

Hutapea P., 2001, Competencies Based Integrated HR System


(www.HRDClub)

Kartikawangi D., 2002, Karakteristik Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan


Dunia Industri/Organisasi Dalam Menghadapi Globalisasi, Atma Nan
Jaya, Jakarta.

Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Salemba Empat, Jakarta.

Mc Leod. R. JR., 1997. Management Information System: ” A Study Of


Computer Based Information System”. Sixth Edition. Macmelan
Publishing Company

Ni Nengah Seri.E.2005.”Analisis Kontribusi Nilai Teknologi Informasi


Terhadap Kinerja Proses Bisnis dan Dinamika Bersaing” SNA VIII Solo
pp. 820-835

Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia,


Penerbit: Ribeka Cipta. Jakarta. Cetakan Ketiga.

Prawirosentono S., 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan , BPFE, Yogyakarta.

28
Sambamurthy, V., Bharadwaj, A., dan Grover, V. 2003. ”Shaping Agility
Through Digital Options: Reconceptualizing The Role Of Information
Technology In Contemorary Firms” MIS Quarterly. (27:2). pp. 237-263

Sawhney, M. 2001. ”Don’t Homogenize, Synchronize” Harvard Business


Review. (79:7). pp. 101-108

Schultze, U. and Leidner, D.E. 2002 ”Studying Knowledge Management in


Information Systems Research: Discourses and Theoritical
Assumptions”. MIS Quarterly. (26:3). pp. 213-242

Tanriverdi, H. 2006. ”Performance Effects Of Information Technology


Synergies In Multibusiness Firms” MIS Quarterly, Forthcoming.

Tanriverdi, H. 2005. ”Information Technology Relatedness, Knowledge


Management Capability, and Performance of Multibusiness Firms” MIS
Quarterly. (29:2).pp. 331-334

Tanriverdi, H. and Venkatraman, N. 2005. ”Knowledge Relatedness and


Performance Of Multibusiness Firms” Strategic Management Journal.
(26:2). pp. 97-119

Teece, D.J. 1980. ”Economies of Scope and the Scope of the Enterprise”
Journal of Economic Behavior and Organization. (1). pp. 223-247

Unseem, M. and Harder, J. 2000. ”Leading Laterally In Company Outsourcin”


Sloan Management Review. (41:2). pp. 25-36

Yuri, Angelina http://angel.crysta-corp.com

29

You might also like