Final de La Tesis de Grado

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA
ANÁLISIS DE LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EN LA DIVISIÓN DE BIENES NACIONALES DEL MINISTERIO DEL
PODER POPULAR PARA TRANSPORTE Y COMUNICACIONES CON LA
FINALIDAD DE MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior

Universitario en la carrera de Administración de Personal
Autora Méndez Sol Marina Autora Morillo Olimpia

C.I.: 11.920.428 C.I.: 13.204.999
Código: 116820 Código: 26575
Turno: Nocturno Turno: Nocturno
Teléfono: 0424-315 31 78 Teléfono: 0412-812 12 19
Correo: marinamendez26@hotmail.com Correo: olimpiamorillo@hotmail.com
Caracas, marzo 2011
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSITARIA

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior

Universitario en la carrera de Administración de Personal
Autora Méndez Sol Marina Autora Morillo Olimpia

C.I.: 11.920.428 C.I.: 13.204.999
Código: 116820 Código: 26575
Turno: Nocturno Turno: Nocturno
Teléfono: 0424-315 31 78 Teléfono: 0412-812 12 19
Correo: marinamendez26@hotmail.com Correo: olimpiamorillo@hotmail.com
ii
Caracas, marzo 2011
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSITARIA
SEDE PRINCIPAL

Por: Méndez Sol Marina y Morillo Olimpia
Trabajo Especial de Grado para optar al título de Técnico Superior en

Administración de Personal Aprobado, en nombre del Instituto Universitario
de Tecnología Venezuela (IUTV), por el siguiente Jurado, en la ciudad de
Caracas a los _____ días del mes de Marzo de 2011.
_________________ _________________
Nombre: Nombre:
C.I.: C.I.:
_________________
Nombre:
C.I.:
iii
iv
DEDICATORIA
Primeramente quiero dedicar a mi Señor Jesús, quien me dio la fe, la

fortaleza, la salud y la esperanza para lograr este gran sueño.
A mi Madre por darme la vida y que fue pilar fundamental en mi

formación y educación como persona.
En especial quiero dedicar a mi segundo Padre Luis Manuel Ruiz

(QEPD), quien me apoyó y me brindó su ayuda al inicio de mi carrera,
siempre me motivó a seguir adelante y a quien prometí que terminaría mis
estudios. Promesa cumplida.
A mi adorada Hija Desireé por ser fuente de inspiración y motivo para

superarme en la vida, TE AMO HIJA.
Méndez Sol Marina
v
AGRADECIMIENTO
Agradezco primeramente a Dios por darme la fortaleza y la constancia

necesaria para lograr esta meta, por darme la sabiduría para poder superar
cada obstáculo encontrado a lo largo de mi carrera.
A mi Madre Marina que dentro de todas sus preocupaciones me dio la
posibilidad de brillar.
A mi Hija Desireé por esperarme cada noche con una sonrisa,
dándome ánimo y alegría en los momentos más difíciles.
A mi esposo Franklin por el apoyo y por haberme ayudado en la
educación de mi hija mientras realizaba mis estudios. ¡Gracias!
A mis hermanos Iván y Elvin especialmente a ti Elvin por ser ejemplo
de constancia y superación ante las adversidades. Los quiero mucho…
A mis compañeros de trabajo en especial a Marisela Andrade por su
apoyo y ayuda en todo momento.
A mi amiga y compañera de estudios Isbelia Rodríguez por su ayuda,
comprensión, y lo mas importante su amistad.
A mi compañera de Tesis Olimpia Morillo por su amistad, constancia y
dedicación en la realización de este trabajo.
A mi Tutor Académico Prof. Silverio Romero por su sabiduría, gracias
a su paciencia y enseñanza.
A mi Tutora Metodológica Vianney Rada por su orientación en la
realización de este proyecto.
A mi casa de estudios por haberme dado la oportunidad de ingresar al
sistema de Educación Superior y cumplir este gran sueño. A todos
Gracias…
Méndez Sol Marina
vi
DEDICATORIA
A Dios por darme salud y ser mi guía para continuar mi carrera.
A mis padres Irma Rodríguez y Reinaldo Morillo por apoyarme

siempre y quienes me han dado todo en la vida, lo que soy como persona,
mis valores, mis principios, mi perseverancia y empeño y por todo su amor.
A mi esposo José Luque por su paciencia, por su comprensión, su

amor y su apoyo incondicional desde el inicio de mi carrera.
A mis hermanas y hermanos que siempre me han apoyado para que

continuara mis estudios.
A todos mis sobrinos por su cariño y amor.
A toda mi familia quienes creyeron siempre en mí desde el principio.
Morillo Olímpia
vii
AGRADECIMIENTO
Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en
cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente.
A mis padres quienes me enseñaron desde pequeña a luchar para
alcanzar mis metas, a quienes amo mucho.
A mi esposo, José Luque por darme su apoyo para seguir adelante
en los momentos más difíciles de la elaboración de la tesis de grado.
A mis hermanas, y hermanos gracias por creer siempre en mí y por su
apoyo.
A los trabajadores de la División de Bienes Nacionales quienes me
dieron su apoyo en la recolección de información para la realización de mi
tesis de grado.
A mi Tutor Académico Prof. Silverio Romero por su enseñanza y
apoyo en la elaboración del trabajo de grado.
A mi Tutora Metodológica la profesora Vianney Rada por su orientación y
apoyo en mi trabajo de grado.
A mi compañera de tesis Sol Méndez por estar siempre apoyándome.
A todos los profesores, gracias por sus enseñanzas desde el inicio
de mi carrera.
Morillo Olimpia
viii
UNIVERSITARIA

Autoras: Méndez Sol Marina - Morillo Olimpia

Fecha: Marzo 2011
RESUMEN
La presente investigación tiene como tema central el análisis de la

aplicación de la evaluación del desempeño en la División de Bienes
Nacionales del Ministerio del Poder Popular para Transporte y
Comunicaciones con la finalidad de mejorar el rendimiento del trabajador. La
problemática tiene que ver con la aplicación de la evaluación del desempeño
en la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular de
Transporte y Comunicaciones, la cual en la actualidad la aplicación del
instrumento por parte de la supervisión viene presenta una serie de fallas
que limita un adecuado desarrollo de su personal, ocasionando
desmotivación La presente investigación se apoya en un estudio, diseñado
bajo los parámetros de un estudio de casos transversal, en vista de que en el
mismo se analizarán los datos obtenidos de un grupo de personas en un
momento determinado de campo de corte observacional-descriptivo debido a
que los datos son obtenidos a partir de la realidad y descriptos de acuerdo
con las observaciones realizadas sus datos fuero recolectados en el misterio
del poder popular para el transporte específicamente en la división de bienes
nacionales, para su procesamiento, tabulación y representación grafica y
posteriormente su análisis, que origino la conclusión y recomendación En el
presente caso la población está conformada por 30 empleados de la División
de Bienes Nacionales del Ministerio .siendo su muestra por ser la población
finita y el instrumento que se aplico fue un cuestionario de 13 preguntas
cerradas. Las conclusiones a que se llego fue que el personal manifestó
como deficientes los conocimientos supervisor en aplicar el instrumento
actual de evaluación de desempeño al personal que labora en la División,
además de indicar como recomendación la capacitación del supervisor para
que mejore su percepción en cuanto al valor que tiene en saber aplicar dicho
instrumento y su objetividad, para que así mejore el rendimiento de los
empleados.
Descriptores: Evaluación de Desempeño, Instrumento de Evaluación.

Supervisores.
ix
INDICE GENERAL
Pág.
DEDICATORIAS iv
AGRADECIMIENTOS vi
RESUMEN viii
ÍNDICE GENERAL ix
LISTA DE CUADROS xi
LISTA DE FIGURAS xii
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULOS
I EL PROBLEMA 4
Contextualización del Problema de Investigación 4
Planteamiento del Problema 6
Formulación de la Pregunta de Investigación 7
Objetivos de la Investigación 7
Objetivo General 7
Objetivos Específicos 7
Justificación de la Investigación 8
II MARCO REFERENCIAL TEÓRICO 9

Antecedentes de la Investigación 10
Bases Teóricas 12
Nivel de Análisis de las Variables 31
III MARCO METODOLÓGICO 35

Tipo de Investigación 35
Diseño de Investigación 37
Población y Muestra 38
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 39
Técnicas de Análisis de Datos 41
IV ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 43

Análisis de los Datos 43
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 56
Conclusiones 56
Recomendaciones 59
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y DOCUMENTALES 60

ANEXOS 62
x
LISTA DE CUADROS
Cuadro Nº Pág.
1 Operacionalización de las Variables 34

2 Muestra Seleccionada 39
3 Conocimientos del Programa 44
4 Aplicación del Instrumento 45
5 Prioridad en la Evaluación 46
6 Forma de Aplicación de la Evaluación 47
7 Ausencia de Elementos Evaluados 48
8 Subjetividad del Evaluador 49
9 Desempeño 50
10 Capacitación 51
11 Aplicación Adecuada del Instrumento 52
12 Evaluación Objetiva 53
13 Instrumento Evaluativo 54
14 Desarrollo del Recurso Humano 55
xi
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico Nº Pág.
1 Conocimientos del Programa 44

2 Aplicación del Instrumento 45
3 Prioridad en la Evaluación 46
4 Forma de Aplicación de la Evaluación 47
5 Ausencia de Elementos Evaluados 48
6 Subjetividad del Evaluador 49
7 Desempeño 50
8 Capacitación 51
9 Aplicación Adecuada del Instrumento 52
10 Evaluación Objetiva 53
11 Instrumento Evaluativo 54
12 Desarrollo del Recurso Humano 55
xii
INTRODUCCIÓN
La Evaluación del Desempeño a nivel mundial es considerada como

una de las actividades fundamentales dentro de las funciones que deben
llevar los Departamentos y Oficinas de Recursos Humanos de cualquier
empresa independientemente del sector o área a la que se dedique, debido a
que los resultados inciden directamente sobre los trabajadores y contribuye a
su vez, a desarrollar y fundamentar las actividades de Recursos Humanos en
relación con la gestión organizacional.
Las evaluaciones tienen un rol importante ya que proporcionan una
información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores y esto permite
llevar a cabo la vinculación de la persona al cargo; entrenamiento,
promociones, incentivos, mejoramiento de las relaciones humanas entre el
superior y los subordinados. Cabe considerar que el hecho de realizar una
evaluación de desempeño produce beneficios tanto para el empleado como
para el empleador.
En este sentido el empleado tiene la oportunidad de conocer los
aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza,
conoce cuáles son las expectativas de la organización en relación al
cumplimiento de sus actividades, así como también le permite conocer
cuáles son sus fortalezas y debilidades, estar al tanto de cuáles son las
medidas que el jefe va a tomar para mejorar su desempeño.
Para el empleador le informa sobre la necesidad de sus empleados en
cuanto a las áreas manejadas y su capacitación a la misma, pudiendo
entonces poner en practica programas de entrenamiento, capacitación,
desarrollo y por consiguiente tiene oportunidad para hacer evaluación y
crítica para el desarrollo de su personal, saber de que forma estimular para
trabajar en equipo al obtener una identificación con los objetivos de sus
empleados y brindar a estos beneficios por sus esfuerzos.
1
Es por esto que en los países de América latina, la Evaluación de
Desempeño, constituye una herramienta vital para las organizaciones, dado
que le aporta innumerables beneficios, tales como: ofrecer la oportunidad de
evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada individuo, además invita a los individuos a participar en
la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a
realizar algún cambio.
De igual forma la empresa puede identificar a los trabajadores que
requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y
seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias,
puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades
a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad
y mejorar las relaciones humanas en el trabajo, finalmente señala con
claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
En Venezuela también se reconoce la importancia de esta herramienta
de manejo de recursos humanos y es por ello que la División de Bienes
Comunicaciones se ha percatado de la importancia que tiene el hecho de
evaluar a sus empleados y está consciente de que el sistema aplicado
actualmente presenta una serie de fallas, que deben ser diagnosticadas
mediante un estudio y luego tomar medidas al respecto.
Esto busca principalmente lograr la empatía organización-trabajador, y
buscar establecer un sistema que beneficie a ambos actores de la relación
de trabajo, donde la empresa obtendrá los resultados deseados y el
empleado sentirá que ha sido otorgado el valor necesario a su trabajo. El
desarrollo de este trabajo especial de grado esta estructurado mediante un
estudio de campo de corte observacional descriptivo, en vista de que para la
realización del mismo se hace necesario buscar la información directamente
en la empresa que evidencia la problemática donde se describirán y
analizaran las situaciones acaecidas en materia de evaluación.
2
El diseño a utilizar para el logro de los objetivos que se plantean será un
estudio de casos transversal ya que se pretende estudiar a un grupo de
elementos en un período de tiempo determinado, por lo que la investigación
se plantea en V capítulos distribuidos de la siguiente manera:
Capítulo I El Problema: abarcará inicialmente la contextualización del
problema objeto de estudio, donde se hace la descripción detallada del tema
abarcando el tópico mundial, latinoamericano, local y finalmente se llega al
planteamiento del problema objeto de estudio, donde se explica en detalle
las debilidades de la empresa, a partir de este surge la formulación del
problema, que se responderá estableciendo los objetivos de la investigación
y la justificación del por que la realización de este proyecto.
Capítulo II Marco Teórico: se describirán los antecedentes
relacionados a la investigación y de la empresa objeto de estudio. Se
establecerán las bases teóricas, igualmente se trataran las bases legales que
sustentan la investigación. Por ultimo se establecerá el sistema de variables,
tanto en su definición conceptual como en la operacional
Capítulo III Marco Metodológico: se detallará el proceso metodológico
a seguir en la investigación, se establecerá el tipo y el diseño de la
investigación, así como también la población y muestra utilizada en el
estudio, todas las técnicas e instrumentos de datos utilizados para la
obtención de los resultados y la confiabilidad y validez que permitan corregir
el o los instrumentos a utilizarse.
Capítulo IV Análisis e Interpretación de los Resultados: abarcara la
presentación de los resultados del proceso de recolección de datos, así
como también se realizara un análisis detallado de los resultados obtenidos
por medio de los instrumentos de recolección de datos.
Capítulo V Conclusiones y Recomendaciones: se expresaran las
conclusiones y recomendaciones las cuales se han obtenido a través de todo
el proceso de investigación para finalmente presentar la Bibliografía
consultada y los anexos del estudio.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Contextualización del Problema Objeto de Estudio
La mayor parte de las organizaciones en el mundo actual se han

estructurado y organizado dentro de los estándares de relativa estabilidad y
permanencia que han existido a través de los tiempos, para ellos el modelo
organizacional tradicional en que se inspiraron, se moldeó a comienzos del
siglo XX. En este sentido, estas organizaciones fueron creadas en su
momento para perdurar como si fuesen inmutables, perfectas y acabadas no
necesitan mejoramientos y ajustes con el tiempo.
Ante esta realidad, para estas empresas las características principales
del modelo mecanicista y tradicional significaban un mando centralizado a
través de la jerarquía y control extremo y absoluto del desempeño de las
personas, cargos definitivos con atribuciones estrictamente limitadas con
tareas sencillas y repetitivas, normas y reglamentos para establecer orden,
departamentos funcionales con objetivos orientados a su especialidad.
Sin embargo en la actualidad, en un mundo globalizado y que se ve
continuamente influenciado por las fuerzas del mundo laboral y empresarial,
que además arrastra a las empresas de todo tipo, la Administración Pública,
ha visto necesario que las organizaciones del Estado deban estar
preparadas para enfrentar los retos de la modernidad y la alta complejidad de
los procesos administrativos; para enfrentar estos retos del siglo XXI, debe
contarse con recursos humanos preparados y motivados ya que son ellos los
que con su competitividad, productividad y eficiencia hace posible el logro de
altos estándares de gestión de la Administración Publica Nacional.
4
Es por ello, que las organizaciones públicas y privadas en la América
Latina, en la actualidad han cambiado sus sistemas de supervisión y han
centrado su objetivo principal en pretender una adecuada evaluación del
desempeño, que permita la optimización de los procesos administrativos, en
base a la eficiencia y eficacia de sus instituciones gubernamentales en el
cumplimiento de sus objetivos organizacionales y de servicio publico, meta
esta para la cual han sido creados estos organismos al servicio del Estado.
Dentro de este contexto, se debe señalar, que el uso y la importancia de
los programas de evaluación de desempeño en la Administración Pública, se
ajustan al hecho de determinar la relevancia del desempeño individual en
relación a los objetivos de la organización, incrementando con esto la
productividad, mejorando la calidad de servicio y permitiendo poseer un
instrumento objetivo para la toma de decisiones administrativas.
Por otra parte, en Venezuela la finalidad que persigue la aplicación de la
Evaluación del Desempeño es que permite reconocer las debilidades y
fortalezas de la organización al servicio del Estado, lo que ayuda a detectar
necesidades de adiestramiento de los empleados y permite justificar
incrementos saláriales, despidos, promociones y ascensos y puede servir
para medir la eficiencia de una unidad o departamento.
De acuerdo con lo planteado es necesario saber que en las
organizaciones públicas venezolanas como los ministerios, chancillerías e
institutos autónomos existe la necesidad de programas de evaluación de
desempeño que permitan desarrollar, capacitar y actualizar a su personal en
las funciones inherentes al cargo, por ello Molina (2006) señala que:
El sistema de evaluación del desempeño dentro de las

empresas u organizaciones facilita la toma de decisiones, no sólo
administrativas que afectan a los trabajadores, sino también
centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata
de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal
pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así
como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no
formales en el puesto de trabajo. (p.198).
5
En el contexto de esta investigación, se presenta una organización
pública del Estado Venezolano conocida como Ministerio del Poder Popular
de Transporte y Comunicaciones, organismos encargado de la regulación,
formulación y seguimiento de políticas, la planificación y realización de las
actividades del Ejecutivo Nacional, en coordinación con los Estados y
Municipios cuando así corresponda, en materia de vialidad, de circulación,
tránsito y transporte terrestre, acuático y aéreo, y de las comunicaciones.
Este ente en la actualidad tiene como misión promover, impulsar y
consolidar la red de telecomunicaciones del Estado, mediante la
coordinación e integración de las distintas redes operadas por sus órganos,
con el apoyo o coordinación entes competentes; su visión es formular, dirigir,
orientar, planificar, coordinar y evaluar las políticas del Estado en materia de
promoción y desarrollo del sector de las comunicaciones, las tecnologías de
la información y los servicios de correo, en coordinación con los demás
órganos y entes de la Administración Pública Nacional.
Planteamiento del Problema
La aplicación del instrumento evaluación del desempeño en la División

de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular de Transporte y
Comunicaciones en la actualidad presenta una serie de fallas que limitan un
adecuado desarrollo de las actividades, procediendo un bajo grado de
motivación entre el personal de empleados y superiores, principalmente
porque los resultados de esta evaluaciones deberían determinar con realidad
las necesidades que existen de adiestramiento, incremento salarial,
promociones, sin embargo no se cumple.
Es por ello, que es preocupante observar como la subjetividad de la
supervisión está prevaleciendo el amiguismo y compañerismo por encima de
lo que puedan mostrar los resultados de los análisis elaborados, por lo cual
surgen las divergencias y problemáticas, las cuales son tomadas como
6
premisas para la realización de la presente investigación y donde surge la
siguiente formulación del problema.
Formulación de la Pregunta de Investigación
¿Cómo se aplica el instrumento del programa actual de Evaluación de

Desempeño y su influencia en el rendimiento laboral en la División de Bienes
Comunicaciones?
¿Cuáles son las fallas cuando se aplica el instrumento de Evaluación de
Desempeño al personal?
¿Se podrán emplear estrategias para mejorar la aplicación de la
Evaluación de Desempeño y a su vez el rendimiento del trabajador?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Analizar la aplicación del instrumento de evaluación del desempeño en

la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular para
Transporte y Comunicaciones con la finalidad de mejorar el rendimiento del
trabajador.
Objetivos Específicos
− Conocer como se aplica el instrumento de evaluación del

desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder
Popular para el Transporte y las Comunicaciones.
− Identificar fallas en la aplicación del Instrumento de
Evaluación de Desempeño en los empleados administrativos de la
División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular para el
Transporte y las Comunicaciones en relación con su última evaluación.
7
− Sugerir estrategias que mejoren el proceso de la aplicación
del instrumento de Evaluación del Desempeño a los empleados que
laboran en la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder
Popular para Transporte y Comunicaciones.
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
El presente trabajo de investigación es importante para el Ministerio del

Poder Popular para el Transporte y las Comunicaciones, en vista de que
podrán contar con información sobre como se están llevando acabo las
directrices sobre la aplicación del instrumento de Evaluación del Desempeño
a los empleados que laboran en la División de Bienes Nacionales, para que
tome las medidas pertinentes y corrija su mala aplicación del instrumento de
evaluación y se aplique de manera mas objetiva al personal, lo que traerá
como consecuencia que el mismo se sienta evaluado correctamente en el
desempeño de sus labores y pueda visualizar sus debilidades y fortalezas, el
cual podrá comprometerse aún más con las políticas, valores, misión y visión
de la institución , logrando contribuir al incremento productividad.
Para los empleados administrativos de la institución será un aporte ya
que la investigación estará fundamentada en verificar las posibles fallas que
pueda tener la aplicación del instrumento de Evaluación del Desempeño
donde el empleado no se identifica con los resultados de la misma. Así
mismo se puedan aportar posibles soluciones para los inconvenientes que
éste arroje y así el empleado se sienta motivado que pudiendo recibir a su
vez mejores beneficios socioeconómicos, capacitación, promociones o
mejoras de acuerdo con lo resultados obtenido através de evaluaciones.
Este estudio es relevante ya que dentro de toda organización es muy
importante contar con un personal altamente motivado en diversos aspectos,
pero específicamente el resultado de la valoración de su esfuerzo, es decir
que todo empleado merece una Evaluación del Desempeño que arroje
8
resultados confiables y acorde a su puesto de trabajo sin que exista desnivel
en la elaboración de la misma y así el empleado quede satisfecho según lo
consideren ambas partes.
Para las autoras, será importante el aporte ya que incrementará y
desarrollará los conocimientos teóricos adquiridos en el principio y a lo largo
de su carrera para con ello llevarlos a la práctica, a su vez conocer las
opiniones de cada empleado de la institución donde labora en cuanto a los
procesos de Evaluación del Desempeño y la forma más adecuada de su
aplicación que les permitirá seguir creciendo como profesionales.
9
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL TEÓRICO
Arias (2006), señala que: “El marco teórico o Marco Referencial, es el

producto de la revisión documental-Bibliográfica y consiste en una
recopilación de ideas, posturas de autores, conceptos y definiciones, que
sirven de base a la investigación por realizar.” (Pág. 106).
Al respecto, un marco referencial teórico es el grupo central de
conceptos y teorías que uno utiliza para formular y desarrollar un argumento
(o tesis). Esto se refiere a las ideas básicas que forman la base para los
argumentos, mientras que la revisión de literatura se refiere a los artículos,
estudios y libros específicos que uno usa dentro de la estructura predefinida.
Tanto el argumento global (el marco teórico) como la literatura que lo apoya
(la revisión de literatura) son necesarios para desarrollar una tesis cohesiva y
convincente.
Dentro del mismo contexto, se puede señalar que el Marco Referencial
Teórico es una investigación preliminar sobre documentos y libros (es decir,
documental y bibliográfica) para tomar decisiones en el diseño de la
investigación de campo (o de terreno) y para orientar el análisis de los datos
recogidos en terreno.
El marco teórico es la etapa del proceso de investigación en que
establecemos y dejamos en claro a la teoría que ordena nuestra
investigación, es decir, la teoría que estamos siguiendo como modelo de la
realidad que estamos investigando. Recuerde que la teoría no es otra cosa
que la realidad descrita con ideas y conceptos verbales (y que por lo tanto
son constructor-construcciones de la mente), pero no es la realidad misma.
10
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Según Arias (2006). “Los antecedentes reflejan los avances y el estado

actual del conocimiento en un área determinada y sirven de modulo o
ejemplo para futuras investigaciones”. (P.106). De acuerdo con la cita se
presentan a continuación los antecedentes tomados para este estudio, los
cuales son la base para la investigación por el aporte que los mismos
entregan en relación con el tema para analizar.
Alarcón y Flores (2006) en su trabajo de grado entregado ante las
autoridades del Instituto Universitario Francisco de Miranda titulado:
“Influencia de los factores administrativos internos para llevar a cabo un
proceso de evaluación de desempeño a los empleados de la empresa
Telenario-Caracas”. El mismo tuvo como objetivo general Identificar y
analizar los factores administrativos internos para llevar a cabo un proceso
de evaluación de desempeño a los empleados.
El trabajo a nivel de metodología fue una investigación de tipo
descriptiva con un diseño de investigación de campo, en el mismo se llegó a
la conclusión de que la evaluación de desempeño, constituye un proceso por
el cual se estima el rendimiento global del empleado y permite determinar de
forma objetiva, como ha cumplido el evaluado los objetivos de la etapa, las
responsabilidades y funciones del puesto de trabajo, contribuyendo a
satisfacer las necesidades de la entidad; instalación e individualidades.
Constituye la mejor forma de aumento de la productividad, calidad y
rendimiento del empleado.
La relación que tiene con la investigación que se plantea tiene que ver
con mostrar lo que debe ser un adecuado proceso de evaluación llevado a
diario en cualquier empresa, los aportes tiene que ver con la información
seleccionada por las investigadoras para ser posteriormente analizada para
complementar la base teórica y metodológica del estudio así como lo relativo
a la forma mas adecuada de recolección de datos en estudios de campo.
11
Martín y Moffs (2005); en su trabajo de grado entregado ante las
autoridades del Instituto Universitario Francisco de Miranda titulado de la
siguiente manera “Establecer los lineamientos para realizar el proceso de
evaluación de desempeño, a fin de desarrollar y motivar al personal de la
empresa Electricidad de Caracas”.la investigación tuvo como objetivo general
establecer los lineamientos generales para realizar el proceso de evaluación
del desempeño, a fin de desarrollar y motivar al personal de la empresa
Electricidad de Caracas en el año 2001.
El trabajo fue presentado como una investigación de tipo descriptiva y
un diseño de campo, se concluyó que la evaluación de desempeño es un
proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y
de los resultados de los empleados así como también la evaluación de
desempeño se aplica en la empresa Electricidad de Caracas C.A, una vez al
año, en la fecha aniversario del empleado en el puesto. Toda evaluación
deberá ser discutida con el empleado por parte del supervisor y deberá
indicar el periodo de tiempo evaluado, las evaluaciones del desempeño
tendrán resultados únicos y particulares.
El propósito fue el plantear pautas que marquen el rumbo para la
evaluación de desempeño, según lo que se considera adecuado para la
empresa; una de las pautas fue la de realizar la evaluación a todos los
empleados una vez al año, en la fecha de aniversario del empleado en el
puesto, toda evaluación será discutida con el empleado por parte del
supervisor.
La relación con el estudio tiene que ver con tratar un mismo tema
relacionado con la evaluación de desempeño, el aporte fue relevante ya que
el estudio explica que no se debe jamás medir el desempeño y los adelantos
que ha tenido el empleado individualmente, sino incentivar al mismo a
mejorar su calidad de trabajo, ya que el hecho de saber que se realizará una
evaluación periódica lo lleva a tomar la decisión propia de buscar nuevos
proyectos de aprendizaje por lo cual el estudio fue de gran apoyo.
12
Bastidas, (2003) en su trabajo titulado “efectos que producen
ampliación, desarrollo y perfeccionamiento del hombre para su crecimiento
profesional en determinado puesto para estimular su eficiencia y
productividad en la empresa Corretaje de Seguros (Caracas), cuyo objetivo
principal es ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento
profesional en determinado puesto para estimular su eficiencia y
productividad en la empresa.
La metodología utilizada para esta investigación señala que el estudio
fue de tipo descriptivo con un diseño de investigación de campo. En las
conclusiones señala que los avances que un individuo pueda tener dentro de
una organización, es de vital importancia no solo para el ente empresarial,
sino para el empleado mismo ya que los efectos de estos avances
constituyen a su mejora profesional.
La relación con el estudio tiene que ver con ser temas similares y de
gran interés que permite visualizar la investigación desde un punto de vista
critico sin ser excluyente de la información que puede aportar para el
desarrollo del mismo, su aporte se visualiza en lo referente a la presentación
de los resultados mediante gráficos y tablas, los cuales llevan una etapa de
tabulación antes de la graficación así como las conclusiones donde
enriquece los conocimientos necesarios para llevarla adecuadamente.
BASES TEÓRICAS
Para Arias. (2006),” Las bases teóricas implican un desarrollo amplio

de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque
adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado”. (Pág. 107).
De acuerdo con lo señalado anteriormente, la Base Teórica tiene su
importancia fundamentada básicamente por el problema planteado, en el
cual se desarrollará de acuerdo a los conceptos que conforma el enfoque de
la investigación.
13
Evaluación del Desempeño
Según Mondy (2007), la evaluación del desempeño “es un sistema

formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de
un equipo de trabajo”. (p. 326). La evaluación del desempeño busca medir el
potencial humano, mejorar el desempeño y estimular la productividad de
crecimiento y participación de todos los miembros de la organización.
Dentro de este contexto, se puede señalar que la Evaluación del
desempeño constituye uno de los subsistemas de la Gestión de Recursos
Humanos, siendo un instrumento altamente productivo para la organización,
ya que a través de este se logran varios resultados claves para el éxito de
toda empresa, en el Área de RRHH.
Objetivos de la Evaluación de Desempeño
William, B, Werther, J, y Keith, D. (2000), el objetivo de la evaluación del

desempeño:
Es una descripción exacta y confiable de la manera en que el

empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.
A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben
estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y
confiables. (Pág. 298).
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los

siguientes:
− Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
− Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso
básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de
administración.
14
− Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones defectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo
presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los
objetivos individuales.
− Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en
que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y
largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el
jefe, la empresa y la comunidad.
Beneficios de la Evaluación del Desempeño
Chiavenato (2006), refiere que “Cuando un programa de evaluación del

desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae
beneficios a corto, mediano y largo plazo”. (p.65).
Se considera, se ha mencionado anteriormente, que la evaluación de
desempeño genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior
como para la empresa los cuales exponemos a continuación:
Para el colaborador:
− Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la
empresa más valoriza en sus funcionarios
− Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su
desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
− Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación,
desarrollo etc.)
− Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su
auto desarrollo y auto-control.
− Se siente estimulado para trabajar en equipo.
15
El jefe tiene oportunidad para:
− Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y,
principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y
desarrollado para ello.
− Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
trabajadores.
− Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un
sistema objetivo.
− Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su
unidad para que funcione como un engranaje.
La empresa se beneficia, ya que:
− Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
− Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
− Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento
en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
− Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al: Ofrecer
oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal).
− Estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.
16
− Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera
de ellos, razón por la cual su forma de aplicación es democrática y
participan todos los empleados de la organización.
Ventajas de la Evaluación del Desempeño
Para Chiavenato (2006), El objetivo de la evaluación es proporcionar

una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a
cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente
relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables (p. 349).
Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema
califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el
puesto analizado. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es
comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede
conducir a confusión o general suspicacia y conflicto. Un sistema
estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas
iguales y comparables.
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del
desempeño, entre los cuales destacan como ventajas:
− Las ventajas de una adecuada evaluación del desempeño son:
− Creación y mejoramiento de políticas de compensación.
− Identificación de necesidades de capacitación y desarrollo.
− Disminución de la imprecisión de la información
− Errores en el diseño del puesto.
Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas. etc., que pueden ser identificados
en las evaluaciones.
− Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
− Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes
merecen recibir aumentos.
17
− Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.
− Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto.
Medición del desempeño
William, B, Werther, J y Keith, D. (2000) Dice que “la evaluación del

desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño, que
solo sistemas de calificación de cada labor”. (p. 298)
En este sentido, la medición del desempeño consiste en los sistemas de
calificación de cada labor los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez,
eficiencia, entre otros. Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas.
Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables
por otras personas y las subjetivas a criterio del supervisor.
Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole
cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas
o defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos
financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma
matemáticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones
no verificables. Es decir, se basan exclusivamente de las opiniones
generadas por el evaluador.
Desafíos de la evaluación del desempeño
Para Chiavenato (2006), Existen barreras que perjudican el proceso de

evaluación de desempeño los cuales hemos dividido en barreras
metodológicas y barreras originadas de los prejuicios del evaluador (351).
En cuanto a las barreras metodológicas, éstas son inherentes a los
formularios y al funcionamiento de los métodos de evaluación.
18
− Dificultad en la recolección de la información sobre el desempeño, ya
que la misma no se mantiene o lleva en forma actualizada.
− Dificultad de analizar el desempeño del individuo.
− Con relación a los prejuicios del evaluador durante el proceso de
evaluación, presentamos algunos de ellas a continuación:
Elementos subjetivos
Werther y Davis (2002) señalan, muy atinadamente, esta situación

indicando que: “Cuando el evaluador permite que sus percepciones y
opiniones personales sobre el evaluado interfieren en su juicio pueden
introducirse elementos que distorsionan todo el proceso posterior” (Pág.19)
En otras palabras, son ideas que desarrolla un evaluador que no tienen
una base real o medible y que pueden ser favorables o desfavorables al
empleado, en la medida de lo posible se debe evitar este tipo de evaluación
ya que nunca favorecen a las partes.
Error por tendencia al promedio

Werther y Davis (2002) refieren que existen evaluadores que evitan
proporcionar calificaciones muy altas o bajas y, en su lugar, optan por
colocar a todos sus evaluados en los promedios de desempeño. Esta
situación inválida el proceso de la evaluación, ya que, de esta forma, oculta
los problemas de aquéllos que no alcanzan los niveles exigidos y perjudica, a
la vez, a los trabajadores que han tenido un desempeño sobresaliente.
Permisividad e inflexibilidad
Werther y Davis (2002) indican que algunos evaluadores califican de
forma extremadamente benevolente o severa, ya que se sienten movidos por
un deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad o de imponer un
grado de respeto y distancia invalidando el proceso objetivo de la evaluación.
Elementos culturales y políticos
19
Werther y Davis (2002) explican que existen evaluadores que son
etnocentristas. Es decir, consideran su propia cultura como la mejor.
Igualmente, pueden considerar su inclinación política como la más indicada.
Un evaluador de raza judía, por ejemplo, que estima el desempeño de
personas provenientes de la cultura árabe es probable que tengan
diferencias y roces a menos que el evaluador esté consciente de la
posibilidad de estar emitiendo juicios influidos por sus pensamientos.
Acciones recientes
A este respecto, Werther y Davis (2002) señalan que:”Las acciones más
recientes de un empleado pueden afectar en gran medida sus calificaciones,
ya que es probable que estas acciones, buenas o malas, estén más
presentes en la mente del evaluador” (Pág. 26).
Por otro lado, Gibson indica que: “Los trabajadores suelen estar
conscientes de esta tendencia, ya que se muestran interesados, productivos
y cooperativos precisamente antes de llevar a cabo la evaluación formal.
El evaluador debe incluir la conducta importante del pasado del
trabajador, ya que, de lo contrario, el proceso de evaluación carece de
sentido.
Efecto del halo
El término halo sugiere que hay un aura positiva o negativa en torno a
un determinado empleado. Esta aura puede influir en la evaluación realizada
por el calificador. En otras palabras, este error se debe a la incapacidad del
evaluador para observar a un colaborador independientemente del aura que
esté tenga y dedicarse a estimar, de forma exclusiva, el desempeño que ha
demostrado en su puesto de trabajo.
Principios de la Evaluación de Desempeño:
20
Para Werther y Davis (2002) Es necesario que las evaluaciones de
desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente
verificables.
− Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados
con el puesto, es decir con el diseño del puesto de trabajo, si esto no se
cumple entonces la evaluación carece de validez.
− La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por
finalidad elevar la calidad de la actuación y de los resultados de los
empleados.
− La evaluación del desempeño se realiza a partir de los resultados del
trabajo y acorde a los objetivos aprobados por cada etapa.
− Toda evaluación deberá ser discutida con el empleado, por parte del
supervisor, y deberá indicar el periodo de tiempo evaluado.
− Las evaluaciones del desempeño tendrán resultados únicos y
particulares para cada empleado.
− Permite al individuo tener parte activa en la identificación de sus
propios puntos fuertes y débiles, quedando a su cargo toda decisión que
tome al respecto con el objetivo de mejorar su desempeño.
Métodos de evaluación del desempeño en el pasado:
Según Werther y Davis (2002) Se basan en hechos pasados tiene la

ventaja de poder evaluar sobre hechos “mediales” y tiene la desventaja que
ya no se puede evitar, aunque si corregir.
Los métodos son:
− Escalas de puntuación
− Lista de verificación
− Método de selección obligatoria
21
Métodos de evaluación del desempeño basado en el futuro
Escalas de puntuación: para Werther y Davis (2002) la evaluación se basa

únicamente en opiniones de la persona que confiere la calificación. Se
acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la
obtención de varios cómputos.
Ventajas
− Se cuentan la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo.
− El hecho de que los evaluadores requieren pocas capacitaciones para
administrarlo y que se puede aplicar a grupos grandes de empleados.
Desventajas
− Es muy probable que surjan distorsiones; se eliminan aspectos
específicos de desempeño de puesto y la retroalimentación también se
ve menoscabada.
Métodos de selección forzada: Werther y Davis (2002) dice que es
cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a (quienes no lo son), el
subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas graficas, y
que permiten obtener resultados de evaluación mas objetivos y validos. Los
métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.
− Consiste en evaluar el desempeño de los de los individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño
individual.
− Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significados negativos, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador
elige la frase que mas se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al
desempeño del evaluado.
− Se forman bloques de solo cuatro fases de significado positivo, al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que mas se ajustan
al desempeño el evaluado.
22
− Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al
azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un
procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los
criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a
través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación.
Ventajas
Werther y Davis (2002) dice que proporciona resultados más confiables

y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto
de generalización (halo), además de:
− Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o
sofisticada de los evaluadores.
− Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
− Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas
Según Werther y Davis (2002) dice Su elaboración e implementación

son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
− Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta,
resultados globales, discrimina solo los empleados buenos, y débiles,
sin dar mayor información.
− Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementación de informaciones acerca de las
necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
23
− Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con
respecto a sus subordinados.
Método de investigación de campo: es un método mas amplio que
permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la
posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el
cargo y en la organización.
Mediante este método, la evaluación de desempeño le efectúa el
supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación
de desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para
entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos:
Evaluación inicial: Werther y Davis (2002) dice que el desempeño de
cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos
siguientes: desempeño mas satisfactorio, desempeño satisfactorio,
desempeño menos satisfactorio.
Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del
desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
Planeamiento: una vez analizando el desempeño se elabora un plan de
acción que puede implicar; conserjería al funcionario, readaptación del
funcionario, entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro
cargo, mantenimiento en el cargo.
Seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del
desempeño de cada funcionario.
Ventajas
Para Werther y Davis (2002) son parámetros que permiten una

medición más objetiva, Para ser efectivos deben guardar relación con los
24
resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden del análisis de
puesto de trabajo.
Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción
del puesto, el analista puede decidir que elementos son esenciales y deben
ser evaluados en todos los casos.
− Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y
proporcionar mejoramiento del desempeño.
− Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan carreras.
− Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la
evaluación de personal.
− Es el método de evaluación mas completo.
Los especialistas pueden reducir las posibilidades de distorsión

mediante la capacitación de Evaluadores y Evaluados, la retroalimentación
evaluada a evaluador y una selección adecuada de las técnicas de
evaluación, por lo cual la capacitación de los evaluadores es relevante.
Desventajas
Para Werther y Davis (2002) Tiene elevado costo operacional, por la

actuación de un especialista en evaluación. Hay retardo en el procedimiento
por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario
subordinado y el supervisor.
Método comparación por pares: es un método que compara a los
empleados en turnos de dos, y se anota en la columna de la derecha aquel
que se considera mejor en cuanto al desempeño. El evaluador debe
comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el
mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general el desempeño
global.
Ventajas
25
− Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y
excesiva benignidad.
− Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas
Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos

recientes.
Escala de calificación basada en el comportamiento: utilizan el sistema
de comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales
específicos.
Ventajas
Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.
Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.
Desventajas
− Este método solo puede contemplar un número limitado de
elementos conductuales para ser efectivo y de administración practica.
− La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los
registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.
Los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se
centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del
empleado, o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden
considerarse cuatro técnicas básicas.
Auto-evaluación: llevar a los empleados a efectuar una auto-
evaluación puede constituir una técnica de evaluación muy útil, cuando el
objetivo de esta última es alentar el desarrollo individual.
Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor
como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño
deseable. Los empleados se encuentran en posición de estar mas motivados
para lograr sus objetivos por haber participado en u formulación.
26
Evaluaciones psicológicas: se emplean psicólogos para evaluaciones,
su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no si
desempeño anterior. Se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo
que conforman la carrera profesional del empleado.
Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada
para la evaluación de empleados, que se basa en tipos múltiples de
evaluación y múltiples evaluadores:
La obtención de mejores niveles de desempeño
Para Werther y Davis (2002) El análisis del puesto permite también fijar
los niveles de desempeño del puesto, con ello se consigue ofrecer a los
empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los
supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.
Los sistemas de control de puestos poseen cuatro características:
niveles, medidas, corrección y retroalimentación. Los niveles de desempeño
en un puesto se desarrollan a partir de la información que genera el análisis
del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman
medidas correctivas.
Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente.
La acción correctiva sirve al empleado como retroalimentación. En algunos
casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la
estructura misma del puesto.
Cuando los niveles específicos no son adecuados, constituyen un aviso
para que el personal adecuado pueda tomar medidas correctivas.
Oportunidades de ascenso
Promociones: una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un

empleado a una posición mejor pagada, con mayor responsabilidad y a nivel
27
más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia
laboral del empleado.
Por lo general se concede un reconocimiento del desempeño anterior y
del potencial futuro. Las promociones se basan en el merito del empleado y/o
en su antigüedad.
Promociones basadas en el merito: las promociones basadas en el
merito del empleado se basan en el desempeño relevante que una persona
consigue en su puesto. En los casos en que la promoción constituye
primordialmente un “premio” suelen encontrarse dos dificultades.
Un problema estriba en que las personas que toman la decisión puedan
distinguir en forma objetiva entre las personas que han tenido un desempeño
sobresaliente y las que no lo han tenido. Cuando se utiliza el sistema de
promociones basadas en el merito es importante que la decisión se apoye en
un criterio objetivo de evaluación y no en las preferencias subjetivas del que
efectúa la decisión.
Un segundo problema relacionado con las promociones basadas en el
merito lo constituye el llamado principio de Peter. Este principio afirma que
las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel
de incompetencia. Aunque no es universalmente valida, esta regla aporta un
elemento importante: el buen desempeño en un nivel no es garantía de éxito
en un nivel superior.
Promociones basadas en la antigüedad: en algunas situaciones el
empleado de mayor antigüedad recibe la promoción. Por “antigüedad” se
entiende el tiempo que la persona ha estado al servicio de la compañía.
La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Lo que se necesita
para decidir es comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser
promovidos para determinar quien es el indicado. En parte, este enfoque se
basa en la necesidad de eliminar los elementos subjetivos en las políticas de
promoción; por otra parte, los directivos se sientan más presionados para
capacitar a su personal, ya que este será promovido eventualmente.
28
Capacitación
Para Chiavenato (2006)
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y

permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e
integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante
la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en
sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno (p. 288)
Se puede decir que la capacitación va dirigida al perfeccionamiento

técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las
funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes
servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas
potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos
que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y
actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último
que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuoya
sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando
el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un
trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los
trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos
actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su
cometido.
Desarrollo
29
Para Chiavenato (2006) El Desarrollo por otro lado, se refiere a la
educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de
estimular la efectividad en el cargo (p. 389).
De acuerdo con lo señalado, se tienen objetivos a largo plazo y
generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada
filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente
a ejecutivos.
Detección de Necesidades de Capacitación
Para Chiavenato (2006) Una de las preguntas que aparecen de manera

constante por parte de los empleadores que tienen la preocupación de hacer
más productivo el trabajo de su organización es: ¿en qué debo capacitar a
mis empleados o colaboradores?
En algunos casos, no se cuenta con un plan claro que responda a las
necesidades de la empresa o institución. En otros, dicho plan parte
justamente de una identificación de necesidades, lo que le proporcionará un
valor agregado al plan de capacitación, este plan de capacitación es usado
para preparar al personal en el área de la Evaluación del Desempeño.
Desarrollo de capital humano
Para Chiavenato (2006) “El éxito depende cada vez más de la

capacidad de la organización para administrar el capital humano, las
organizaciones compiten a través de las personas” (p.345). de acuerdo con
lo señalado, el capital humano es una expresión genérica que se utiliza para
describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un
impacto tremendo en el desempeño de la empresa.
Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben
comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento,
30
habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programas
para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y
más brillante talento disponible.
Los programas de capacitación complementan estas prácticas de
definición de puestos para mejorar las habilidades. Los gerentes de
Recursos Humanos desempeñan un papel importante en la creación de una
organización que comprenda el valor del conocimiento, documente las
habilidades y capacidades disponibles para la organización e identifique
medios para utilizar dicho conocimiento en beneficio de la empresa.
Respuesta al mercado
Para Chiavenato (2006) “Satisfacer las expectativas de los clientes es

esencial para cualquier organización” (p, 298). Además de centrarse en
aspectos de administración interna, los gerentes también deben satisfacer
los requerimientos del cliente en cuanto a calidad, innovación, variedad y
sensibilidad.
Estos estándares requieren que las organizaciones ajusten sus
procesos con las necesidades de los clientes en forma constante. La
administración de calidad total y la reingeniería de procesos.
Diferentes modelos de evaluación
Los modelos más populares para evaluar la capacitación son:
El enfoque de Parker: Divide la información de los estudios de

evaluación en cuatro grupos: desempeño del individuo, desempeño del
grupo, satisfacción del participante, conocimiento obtenido por el
participante.
31
El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluación
Respondiente, consiste en una evaluación que promueve que cada uno de
los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de
vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista.
El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados
de la reacción, resultados de la capacidad, resultados de la aplicación,
resultados del valor.
El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el más conocido y utilizado,
especialmente en su nivel de reacción. Maneja cuatro niveles de medición
para determinar qué datos deben recolectarse: reacción, aprendizaje,
comportamiento y resultados. En este enfoque me basare para realizar mi
trabajo.
El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs):
Creado por Peter Warr, Michael Bird y Neil Rackham. Tiene un enfoque
más amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluación como un
proceso continuo, el cual inicia con la identificación de necesidades y termina
con el proceso de capacitación..
Para Warr, Bird y Rackham es mejor enfocarse en los niveles más bajos
de evaluación en términos de esfuerzo/recompensa, de manera que, si
posteriormente se lleva a cabo una medición adecuada del contexto, las
entradas, la reacción y la evaluación de resultados inmediatos, será muy
probable que los resultados intermedios y últimos sean exitosos.
La Supervisión.
Para Chiavenatto I. (2006) Consiste en dirigir, mandar, evaluar, influir y
motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales en interés de la
empresa (p. 36).
El papel del supervisor en la evaluación del desempeño
32
Los supervisores por lo regular realizan la evaluación real y deben estar
familiarizados con las técnicas de evaluación que utilizaran, por lo que es
conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta función.
Razones para evaluar el desempeño.
• Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse

decisiones de desarrollo, remuneración, promoción, y plan de
carreras.
• Ofrece oportunidad para que el supervisor y subordinado se
reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
• Permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier
deficiencia y mejorar el desempeño.
• La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de
desarrollo de los gerentes y los planes de carrera del trabajador a
la luz de las fuerzas y debilidades demostradas
Pasos aseguir en la evaluación del desempeño.
• Definir el puesto, asegura que el supervisor y el subordinado,

están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de
desempeño del puesto.
• Evaluación del Desempeño. Compara el rendimiento real de los
subordinados con los criterios de desempeño.
• Retroalimentación Se analizan el desempeño y progreso de los
subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.
NIVELES DE ANÁLISIS DE LAS VARIABLES
33
Según Sabino (2000), define las variables como: “Una condición
susceptible de sufrir cambios. Donde las características por estudiar deben
ser definidas de manera operacional, en el cual, se requiera precisar los
aspectos, propiedad o dimensión de un fenómeno que puede asumir distintos
valores.” (p. 72).
Otro aporte de relevancia fue de Hurtado (2004), define el sistema de
variables como “...una cualidad susceptible de sufrir cambios. Donde las
características por estudiar deben ser definidas de manera operacional, es
decir, en función de sus indicadores o unidades de medida.” (p. 46).
Tipos de Variables
Hurtado (2004), establece que las variables en una investigación se

pueden determinas fácilmente en dos (2) grupos, que son:
Variables Independientes y Variables Dependientes. (Las variables
independientes, son el resultado del planteamiento de un problema, puesto
que son consideradas como la causa principal de una relación entre
variables.
Variables Cualitativas y Variables Cuantitativas. (Se refieren a la
tabulación directa de la información). A donde las cualitativas son aquellas
que se refieren directamente a una cualidad, ya sea de un elemento
palpable, o no; esta tipo de variable, se hace muy difícil asignarle un valor,
numérico, por lo que a su vez ella crea constructos hipotéticos, que son
vistos a simple vista, pero no son tangibles. Mientras, que las cuantitativas
son aquellas a las que se le asigna un valor, numérico, mediante simple
tabulación de la información, también puede darse el caso de asignársele un
valor, relativo a una cantidad, el conocimiento de las mismas es necesaria
para el desarrollo del estudio.
Definición Conceptual
34
Para Sabino, (2000) Las variables conceptuales son factores que les
permite a los investigadores adjudicar valores, que al mismo tiempo, refleje
las manifestaciones del medio ambiente donde se pueda estar realizando la
exploración. (p. 42).
Hecha la consideración anterior, se expone que la definición conceptual
refleja las características de las manifestaciones que dependen del contexto.
Al mismo tiempo, consiste en escribir en forma resumida y equitativa la
representación de la variable. A donde, los factores que asumen valores que
son examinados reflejan distintas revelaciones que obedecen a ciertos
aspectos del medio físico o situacional con relación a lo histórico, cultural o
de cualquier otra índole, en el cual se considera un hecho
Definición Operacional
El estudio de los aspectos simples les facilita a los investigadores el

cotejo de las dimensiones o las áreas que componen las distintas variables
que pueda abarcar una investigación, tanto documental como de campo, que
posteriormente serán objeto de tesis.
Sabino, C. (2002), define la operacionalidad de las variables como:
El desglosamiento de la variable en aspectos cada vez más

simples, que permite la medición de materialidad congregan
dimensiones, las cuales son las áreas que integran la variable, de
los cuales, se desglosan los indicadores. Siendo estos, los
elementos que van a ser objeto de análisis en la investigación. (p.
75)
Arias (2007). Define la Operacionalización como “El desglosamiento de

las variables en aspectos cada vez más sencillos, en el cual, se puedan
sustraer las dimensiones que van a ser objeto de análisis en la investigación,
la cual se debe presentar bajo una matriz de operacionalización.” (p. 78)
El autor expone que el estudio de los aspectos simples les facilita a los
investigadores el cotejo de las dimensiones o las áreas que componen las
35
distintas variables que pueda abarcar una investigación, tanto documental
como de campo.
Además, la misma refleja las diferencias de exposiciones dependiendo
de la situación, en la cual, se sitúan el contexto del estudio. A donde, facilita
la medición y el análisis de cada una de las inconstantes para que se
desglosen en talantes más simples.
Análisis de Variables
Sandoval (2007), define la medición como:
Contar, comparar una unidad con otra, dar una valoración

numérica, asignar un valor, asignar números a los objetos. Todo lo
que existe está en una cierta cantidad y se puede medir. Estos no
se asignan de forma arbitraria sino que se rigen por ciertas reglas,
se establece un sistema empírico y éste da lugar a un sistema
formal.” (p. 76).
Sobre la consideración, se manifiesta que la medición debe guardar

relación formal el sistema numérico representa adecuadamente al sistema
formal. Por lo tanto, permite crear la verdad a través de la formulación y
aplicación de los números, cuyas propiedades del sistema numérico y del
sistema empírico han de ser iguales.
Indicadores
Suárez (2006), define indicadores como:

Un variable crítica de un objetivo, lo cuales reflejan los resultados
de la actuación pasada. Mientras, que otros describen lo que se
hace (desempeño), y son conocidos como “inductores”. De igual
manera, forman una cadena en la que los resultados del nivel
inferior pueden ser los inductores del nivel superior. (p. 112)
36
Cuadro Nº 1
Operacionalización de las Variables
Tipo de Escala de
Objetivo Especifico Variables Definición Conceptual Indicadores Ítems
Variable Medición
Conocer como se aplica el − Conocimiento
Como se lleva a cabo del Programa
actual instrumento de
Aplicación del la aplicación del − Ámbito de -
evaluación del desempeño en 1
programa actual instrumento de Aplicación
la División de Bienes - 2
evaluación del evaluación del Cualitativa Ordinales
Nacionales del Ministerio del
desempeño en la desempeño en la − Periodicidad de - 3
Poder Popular para el las evaluaciones - 4
División División de Bienes
Transporte y las − Aplicación
Nacionales
Comunicaciones Adecuada
Identificar fallas en la
Deficiencias en la
aplicación del Instrumento de − Factores
aplicación del - 5
Evaluación de Desempeño en − Subjetividad del -
Fallas en la Instrumento de 6
los empleados administrativos Evaluador
aplicación del Evaluación de - 7
de la División de Bienes
Instrumento de Desempeño en los Cualitativa Ordinales − Desempeño - 8
Nacionales del Ministerio del - 9
Poder Popular para el
Evaluación de empleados de la − Rendimiento
Desempeño División de Bienes - 1
Transporte y las − Efectividad
Nacionales del 0
Comunicaciones. − objetividad
Ministerio
Sugerir estrategias que
mejoren el proceso de la Estrategias que Son acciones que se
aplicación del instrumento de mejoren el pretende tomar para − Programa de - 1
Evaluación del Desempeño a proceso de la mejorar la aplicar del Capacitación 1
los empleados que laboran en aplicación del instrumento de Cualitativa Ordinales − Sistema de - 1
la División de Bienes instrumento de evaluación del Control 2
Nacionales del Ministerio del Evaluación del desempeño en la
Poder Popular para Transporte Desempeño supervisión
y Comunicaciones
37
Fuente: Elaborado por las autoras (2010)
38
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
La finalidad de este capítulo consiste en establecer las características y

detalles metodológicos de la investigación explicando las técnicas y
procedimientos utilizados para obtener la información necesaria a fin realizar
el estudio concerniente al análisis de la aplicación de la evaluación del
Popular para el Transporte y las Comunicaciones con la finalidad de mejorar
el rendimiento del trabajador. En este sentido, el Marco Metodológico según
Ballestrini M. (2007), señala que:
La metodología representa la manera de organizar el proceso

investigación, de controlar sus resultados y de presentar posibles
soluciones a un problema que conlleva la toma de decisiones. Es
parte del análisis y la crítica de los métodos de investigación. Es
decir debe considerarse como el estudio del método que ofrece
una mejor comprensión de ciertos caminos que ha probado su
utilidad en la práctica de la investigación, con objeto de evitar los
obstáculos que obstaculicen el trabajo científico (113).
TIPO DE INVESTIGACIÓN
Los tipos de investigación que existen son diversos, los expertos en la

materia suelen presentar diferentes propuestas al respecto, sin embargo,
existen algunas concepciones generalmente aceptadas por la mayoría de los
investigadores metodológicos. Dentro de esa categoría se ubican los
estudios de campo de corte observacionales-descriptivos, con los cuales se
identifica este trabajo de investigación y atendiendo a la guía de metodología
para trabajos de grado del Instituto Universitario de Tecnología Venezuela.
39
La presente investigación se apoya en un estudio de campo de corte
observacional-descriptivo debido a que los datos son obtenidos a partir de la
realidad y descriptos de acuerdo con las observaciones realizadas. Los
investigadores visualizaron, sobre el proceso de la aplicación del instrumento
de evaluación del desempeño que se lleva dentro de la División de Bienes
Comunicaciones los cuales han sido debidamente relacionados con el
problema en estudio, luego se analizan y despejan las interrogantes
enfocadas en las problemática existente.
En cuanto a los trabajos de campo, explica el Manual de la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador U.P.E.L. (2008) que:
Una investigación de campo es una observación descriptiva se

orienta al análisis sistemático de problemas de la realidad, con el
propósito de descubrirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y
factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir
su ocurrencia. Los datos de interés son reconocidos en forma
directa de la realidad, en este sentido se trata de investigaciones a
partir de datos originales o primarios. (p. 14).
Según la Guía Metodológica para la elaboración del Anteproyecto y

Trabajo Especial de Grado del Instituto Universitario de Tecnología
Venezuela (I.U.T.V.) (2010) los estudios observacionales: son aquellos en los
que sólo se observan los sujetos en un determinado tiempo, se identifican la
ausencia o presencia de un comportamiento y se realizan observaciones
para verificar dichos comportamientos. (p. 11).
Por otra parte, según los objetivos planteados, esta investigación se
desarrolla primordialmente hacia un tipo descriptivo, en el sentido expresado
por Hurtado, J. (2006), ya que se orienta a: obtener información acerca del
estado actual de los fenómenos, precisar la naturaleza de una situación tal
como existe en el momento del estudio. (p.146).
40
Es decir, que la investigación descriptiva consiste en la caracterización
de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o
comportamiento, está relacionada especialmente con las etapas de
diagnóstico. Por lo que va como la supervisión aplica dicho instrumento de
evolución.
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño de la investigación es la estrategia que adopta el investigador

para responder al problema planteado y sirve de soporte en el proceso de
planeación del trabajo que se quiere abordar en la perspectiva del
conocimiento científico. Según Ballestrini (2007) “conceptualiza el diseño de
la investigación como “el plan global de investigación que integra de un modo
coherente y adecuadamente correcto de datos a utilizar, análisis previo y
objetivo intentando dar de una manera clara y no ambigua respuestas a las
preguntas planteadas”. (p.131)
Este trabajo estará diseñado bajo los parámetros de un estudio de
casos transversal, en vista de que en el mismo se analizarán los datos
obtenidos de un grupo de personas en un momento determinado. Para los
estudios de trabajo especial de grado que exige el Instituto Universitario de
Tecnología Venezuela (2010) “se consideran idóneos los estudios
transversales tomando en cuenta que con ellos se analizan los datos
obtenidos de un grupo de personas en un momento determinado (p. 11).
Se ubica en los diseños de tipo transversal, en virtud de que la variable
es medida una sola vez, es un periodo corto de tiempo y sin realizar un
posterior seguimiento lo cual permite Analizar la aplicación del instrumento
de evaluación del desempeño en la División de Bienes Nacionales del
Ministerio del Poder Popular para Transporte y Comunicaciones.
De acuerdo con el criterio de Hernández y otros (2006), una
investigación de tipo transversal es cuando se recolectan datos en un solo
41
momento y en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar
su incidencia e interrelación en un momento dado (p.24).
En otras palabras el análisis que se realiza es puntual, debido a la
especialidad temporal con la que se maneja y se realiza, ignorando cualquier
modificación que pueda producirse a razón de tiempo transcurrido y por
circunstancias externas que pueden influir sobre el fenómeno en cuestión.
POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
Hurtado J. (2006) señala que “la población es un conjunto de elementos

con características comunes que son objetos de análisis y para los cuales
serán válidas las conclusiones de la investigación” (p. 147).
Es decir, se forma con el conjunto de todas las cosas, elementos y/o
sujetos que tienen una serie de especificaciones y características que los
identifican, la misma debe delimitarse claramente basándose en los objetivos
del estudio. Respecto a la población o universo de estudio, Tamayo y
Tamayo (2000), indica que la misma: es la totalidad del fenómeno a estudiar,
en donde las unidades de estudio poseen una característica común, la cual
se estudia y da origen a los datos de la investigación. (p. 7).
En el presente caso la población está conformada por 30 empleados de
la División de Bienes Nacionales del Ministerio.
Muestra
Respecto a la muestra, Sabino, C. (2000), explica que: Cuando se

seleccionan algunos de los elementos con la intención de averiguar algo
sobre la población la cual se está estudiando, se refiere a este grupo como la
muestra (p. 92). O sea, que ella constituye un número menor de individuos
tomados de la selección total de población, pero contienen características
42
semejantes a la misma, es decir, son representativos de ella.
Según se indica en las directrices de la guía metodológica para la
elaboración del Trabajo Especial de Grado del Instituto Universitario de
Tecnología Venezuela (2010) cuando la población en estudio sea igual o
menor a 30 no se aplicará el muestreo sino que pasa a ser un estudio censal
o completo que consiste en un proceso en el cual se toma toda la población
objeto de estudio (p. 11).
CUADRO 2 MUESTRA SELECCIONADA
CANTIDAD CANTIDAD
CARGO
POBLACIÓN MUESTRA
Jefe de División 1 1
Asistentes 4 4
Analistas 5 5
Supervisores 4 4
Operadores 6 6
Contratados 10 10
TOTAL 30 30
Fuente: Elaboración propia (2010)
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Técnicas
Tamayo y Tamayo (2000), dicen que “la recolección de datos se refiere

al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser
utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de información, los
cuales pueden ser la entrevistas, la encuesta, el cuestionario, la observación,
el diagrama de flujo y el diccionario de datos” (p. 58).
De las técnicas de recolección de datos para obtener la información se
utilizará la observación directa y su instrumento el block de nota, además de
43
la encuesta y el instrumento seleccionado será el cuestionario, el cual
permitirá recoger y almacenar la información para logra el objetivo principal
que busca analizar la aplicación del instrumento de evaluación del
Popular para el Transporte y las Comunicaciones con la finalidad de mejorar
el rendimiento del trabajador.
La Observación Directa
Palella, S y Martins, P. (2004) indican que la observación es una técnica

que consiste en: "el uso sistemático de nuestros sentidos orientados a la
captación de la realidad que se estudia. " (p.103)
Se selecciona la observación directa para recabar información de primera
mano en la institución y así tener una base para las preguntas del
cuestionario sobre la aplicación de la evaluación del desempeño actual.
La Encuesta
Se utilizó esta técnica para conocer la opinión de la población y analizar

la aplicación del instrumento de evaluación del desempeño en la División de
Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular para el Transporte y las
Comunicaciones con la finalidad de mejorar el rendimiento del trabajador.,
con la finalidad de optimizar el cumplimiento de las funciones.
Según Palella y Martins (2.006) la encuesta “es una técnica destinada a
obtener datos de varias personas mediante un cuestionario cuya opiniones
interesan al investigador. Es una técnica que se puede aplicar a sectores
amplios del universo” (p. 111).
A diferencia de la entrevista, se utiliza un listado de preguntas escritas
en una hoja de papel que se entregan a los sujetos quienes, en forma
anónima, las responden por escrito de manera mucho más económica.
44
Instrumentos
En este Trabajo Especial de Grado, el instrumento de recolección de

datos se refiere al conjunto de pautas o instrucciones que orientan la
intención de las investigadoras hacia un tipo de información específica para
impedir que se aleje del punto de interés, es decir el logro de los objetivos
que se plantearon en el estudio.
Al respecto Arias F. (2006), señala que un instrumento de recolección
de datos es cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que
se utiliza para obtener, registrar o almacenar información (p. 76).
De acuerdo con lo señalado anteriormente, la forma más eficaz de
recolectar los datos necesarios para realizar la investigación, es utilizando el
instrumento adecuado a fin de recoger con exactitud la información de forma
ordenada, por lo cual en este estudio se utiliza un cuaderno de anotaciones y
un cuestionario.
El Cuestionario
Como instrumento se utilizará un cuestionario que tendrá como objeto

recabar información clave sobre la aplicación del instrumento de la
evaluación del desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio
del Poder Popular para el Transporte y Comunicaciones.
El cuestionario elaborado para el desarrollo del estudio estuvo formado
por doce (12) preguntas, de tipo cerrado para que las personas encuestadas
escojan una de las opciones posibles en cada ítem, este permitió a las
investigadoras recopilar toda la información necesaria para conocer el
porque de la problemática presente en la institución.
TÉCNICA DE ANÁLISIS DE DATOS
45
Según Castro, (2001), las técnicas de procesamiento para los datos que
se extraerán “…no son más que las diferentes operaciones que se pueden
realizar con los datos obtenidos a través de los instrumentos...”, (p.70). De
las que se utilizarán en el presente estudio se mencionan las siguientes:
UPEL (2008), “el análisis cualitativo es una técnica que indaga para
conseguir información de sujetos, comunidades, contextos, variables o
ambientes en profundidad, asumiendo una actitud absorta y previniendo a
toda costa no involucrar sus afirmaciones o práctica” (p 56).
Para poder entender los datos que se procesarán de una forma
cuantitativa, se le tendrá que hacer un posterior análisis cualitativo para
poder lograr razonar el porque de los resultados arrojados por dicho estudio
cuantitativo de cada una de las preguntas hechas en las encuestas. Esto
permitirá tener una idea mas clara de lo que se tendrá que hacer para lograr
los objetivos propuestos.
Después de aplicado el instrumento y realizada la recolección de la
información, se procede a su análisis de acuerdo al siguiente orden, tomando
en cuenta que ya previamente se han realizado las primeras fases de la
investigación referente a la selección de problema.
- Tabulación de la información a partir de los cuestionarios revisados.
- Presentación de la información en matrices estadísticas con cálculo
frecuencia y porcentaje igualmente se representaron grafica
(elaboración de cuadros y gráficos estadísticos).
- Interpretación de los resultados (análisis de cada unos de los Ítems).
- Se Elaboración las conclusiones después de los análisis de cada
ítems
- Elaboración de recomendaciones de acuerdo a las conclusiones.
46
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Análisis de los Datos
En el capitulo se plantea demostrar los resultados obtenidos a través

de la investigación y desarrollar un análisis de los mismos a los fines de dar
respuestas concretas a los objetivos trazados. Los resultados del
cuestionario diseñado se pueden analizar con cuadros estadísticos, para
cada pregunta. Estos datos se proyectaron en gráficos para mayor
visualización y comprensión de los resultados.
Este análisis e interpretación de los datos es la actividad más
importante de la investigación, ya que, se toman en cuenta el análisis de las
interpretaciones permitiendo alcanzar conclusiones y respuestas al problema
planteado.
Balestrini (2007) señala:
El proceso de investigación no culmina con la clasificación,

codificación y tabulación de los datos mediante la aplicación de
alguna técnica gráfica. Esa masa de datos, clasificada y ordenada
requiere ser finalmente analizada, comparada y presentada de
manera que lleve al problema de la investigación con el propósito de
establecer las consecuencias que es posible deducir de estos.
(P.171).
A fin de presentar la información recolectada en esta investigación se

utilizará la técnica grafica denominada Diagrama de Sectores, en los cuales
se divide un círculo en tantas porciones como clases existan. A continuación
se presentan, describen, analizan e interpretan en forma ordenada los datos
obtenidos en el estudio.
47
Ítem 1: ¿Considera usted que el evaluador conoce el programa de
evaluación de desempeño?
Cuadro 3 Conocimientos del Programa
Alternativas FI %
Si 5 17 %
No 25 83 %
Totales 30 100 %
Gráfico 1 Conocimientos del Programa
17%
83%
Si
No
Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, el 83%

de la población encuestada manifestó que consideran que el evaluador no
conoce el programa de evaluación de desempeño y probablemente a eso se
deben las fallas actuales. El restante 17 % considera que si lo conoce
aunque se evidencia aplicar una serie de mejoras en el programa de
evaluación aplicado, por lo que se debe enfocar el mismo a las necesidades
actuales de la organización.
48
Ítem 2: ¿Considera usted que el ámbito de aplicación del instrumento
de medición de desempeño abarca a todo el personal de la Division?
Cuadro 4 Aplicación del Instrumento
Alternativas FI %
Si 30 100 %
No - -
Totales 30 100 %
Gráfico 2 Aplicación del Instrumento
0%
100%
Si
No
Análisis:
De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, la totalidad de la
población encuestada manifestó que el ámbito de aplicación del instrumento
de medición de desempeño no abarca a todo el personal de la División por lo
que aparentemente se observan grandes debilidades, sobre todo que es
preocupante observar como está prevaleciendo el amiguismo y
compañerismo por encima de lo que muestran los resultados de los análisis
elaborados y de allí la baja de la autoestima del persona.
49
Ítem 3: ¿Considera Usted que el evaluador aplica en el período
correspondiente el Instrumento de Evaluación de Desempeño?
Cuadro 5 Prioridad en la Evaluación
Alternativas FI %
Si - -
No 30 100 %
Totales 30 100 %
Gráfico 3 Prioridad en la Evaluación
0%
100%
Si
No
Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, la

totalidad de la población señala que el evaluador no aplica en el período
correspondiente el Instrumento de Evaluación de Desempeño y posiblemente
por ello se observen las debilidades en este proceso, por lo cual surgen las
divergencias y problemáticas, las cuales son tomadas como premisas para
presumir que el personal no se siente motivado debido a estas limitantes en
las evaluaciones efectuadas.
50
Ítem 4: ¿Considera usted que la forma de aplicar el instrumento de
evaluación de desempeño por el evaluador es adecuado?
Cuadro 6 Forma de Aplicación de la Evaluación
Alternativas FI %
Si 4 13%
No 26 87 %
Totales 30 100 %
Gráfico 4 Forma de Aplicación de la Evaluación
13%
87%
Si
No
Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, el 87%

de la población es de la opinión que la forma de aplicar el instrumento de
evaluación de desempeño por el evaluador no es adecuado. Al respecto
generalmente la evaluación es considerada como un instrumento salarial, el
empleado espera que su esfuerzo sea compensado de la manera correcta,
sin embargo se ha notado que existe poca identificación con este
instrumento, debido a que no hay un incentivo acorde, debido a ello
pareciera surgen los problemas actuales.
51
Ítem 5: ¿Considera usted que el supervisor manipula los factores
evaluados que acrediten los resultados del desempeño en la División?
Cuadro 7 Manipulacion de Factores Evaluados
Alternativas FI %
Si 29 97 %
No 1 3%
Totales 30 100 %
Gráfico 5 Manipulacion de Factores Evaluados
3%
97%
Si
No
Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, casi la

totalidad de la población encuestada manifestó que si existe manipulación de
factores evaluados que acrediten los resultados del desempeño en la
División, esto posiblemente debido a la ausencia de elementos evaluados
que acrediten los resultados de las evaluaciones del desempeño en la
División y a no tomar en forma seria y responsable esta actividad que
impacta directamente sobre la productividad de los trabajadores y limita el
logro de los objetivos.
52
Ítem 6: ¿Considera usted que la forma de aplicar los factores a evaluar
por parte del supervisor son manipulados y subjetivo?
Cuadro 8 Subjetividad del Evaluador
Alternativas FI %
Si 26 87%
No 4 13%
Totales 30 100 %
Gráfico 6 Subjetividad del evaluador
13%
87%
Si
No

totalidad de las personas coinciden en indicar que consideran que la forma
de aplicar los factores a evaluar por parte del supervisor si son manipulados
y subjetivos. Esto debido probablemente a que este sistema no corresponde
a los requerimientos del personal, por lo que no existe una débil
retroalimentación por parte de los supervisores (evaluadores), con los
trabajadores, lo que trae como consecuencia la disminución de la
importancia de los alcances y objetivos que puede ofrecer este tipo de
evaluación.
53
Ítem 7: ¿El metodo que aplica el evaluador para medir el desempeño a
sus subordinador desmejora el instrumento actual de evaluación en la
División?
Cuadro 9 Desempeño
Alternativas FI %
Si 27 90%
No 3 10%
Totales 30 100 %
Gráfico 7 Desempeño
10%
90%
Si
No

Análisis: De acuerdo a los resultados, casi totalidad indica que el
método que aplica el evaluador para medir el desempeño de sus
subordinado si desmejora el instrumento actual de evaluación en la División.
Esto debido aparentemente a que generalmente la evaluación es
considerada como un instrumento salarial, y capacitación donde el empleado
espera que su esfuerzo sea compensado de la manera correcta y por ende
se trata en lo posible de que la misma sea aplicada correctamente. Sin
embargo al aplicarla en forma deficiente desmejora notablemente al
empleado y sus actividades decaen.
54
Ítem 8: ¿Considera usted que la forma como aplica el evaluador el
instrumento de evaluación de desempeño incide en el rendimiento del
trabajador?
Cuadro 10 Capacitación
Alternativas FI %
Si 30 100%
No - -
Totales 30 100 %
Gráfico 8 Capacitación
0%
100%
Si
No

totalidad de las personas consideran que la forma como aplica el evaluador
el instrumento de evaluación de desempeño si incide en el rendimiento del
trabajador, esto aparentemente en vista de que en la organización se ha
notado que existe poca identificación de la necesidad de adecuadas
evaluaciones y esto a disminuido la eficiente y apego de los empleados en la
realización de sus actividades cotidianas.
55
Ítem 9: ¿Considera usted que es efectiva la aplicación del instrumento
de evaluacion por parte del evaluador en funcion de mejorar el desempeño
de los empleados que laboran en la División?
Cuadro 11 Efectiva la aplicación del Instrumento
Alternativas FI %
Si 4 13%
No 27 87%
Totales 30 100 %
Gráfico 9 Efectiva la aplicación del Instrumento
13%
87% Si
Análisis: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, casi la

totalidad del personal considera que no es efectiva la aplicación del
instrumento de evaluación por parte del evaluador si mejorará el desempeño
de los empleados que laboran en la División, esto presumiblemente porque
dentro de toda organización es muy importante contar con un personal
altamente motivado en diversos aspectos y este se logra principalmente con
una aplicación adecuada de su evaluación laboral.
56
Ítem 10: ¿Considera Usted que hay objetividad en la aplicación del
instrumento evaluacion para medir el desempeño del personal que labora en
la División?
Cuadro 12 Instrumento Evaluativo

Alternativas FI %
Si - -
No 30 100%
Totales 30 100 %
Gráfico 11 Instrumento Evaluativo
0%
100% Si
No

totalidad del personal en su opinión consideran que ni hay objetividade por
parte del evaludor aplicar un adecuado instrumento evaluacion para medir el
desempeño del personal que labora en la División. Esto debido a que el
instrumento es modificado y aplicado de acuerdo con la opinión del
supervisor. Sin embargo no es el instrumento el que presenta fallas sino la
aplicación del mismo para asignarle beneficios y mejoras a los empleados,
estos son evaluados correctamente pero no obtienen beneficios por estas
calificaciones en sus labores.
57
Ítem 11: ¿Considera Usted que si se le brinda un programa de
capacitación sería más objetivo al aplicar el instrumento de evaluación de
desempeño?
Cuadro 11 Evaluación Objetiva
Alternativas FI %
Si 30 100%
No - -
Totales 30 100 %
Gráfico 10 Evaluación Objetiva
0%
100%
Si
No

Análisis:
De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado, la totalidad de las
personas consideran que si se le brinda un programa de capacitación a los
supervisores estos serán más objetivo al aplicar el instrumento de evaluación
de desempeño. Al respecto esto se debe aparentemente a que los mismos
no aplican el mismo igual por desconocimiento lo que influye en las labores
realizadas por el personal, quienes no se sienten motivados ni tomados en
cuenta por parte de los supervisores.
Ítem 12: ¿Considera Usted que si se establece un sistema de control
aplicado a la supervision mejoraria la aplicación del instrumento de evalucion
demostrando resultados mas objetivos para el personal de la División?
58
Cuadro 14 Establecimiento de un sistema de control
Alternativas FI %
Si 30 100%
No -
Totales 30 100 %
Gráfico 12 Establecimiento de un sistema de control.
0%
100% Si

totalidad de la población encuestada considera que se establesca un sistema
de control para la supervison y asi mejorar a través de la capacitacion seria
bueno hacerle un seguimoento para que el instrumento arroje los resultados
de las evaluaciones de desempeño con mayor objetividad en la División y así
permita de forma equitativa proyectar al empleado según sus resultados.
Discusión de los Resultados
En esta etapa del estudio, las investigadoras comentan los resultados

obtenidos, tomando como referencias los valores más aptos en los ítems del
59
cuestionario aplicado que permitió analizar la aplicación de la evaluación del
Popular para Transporte y Comunicaciones con la finalidad de mejorar el
rendimiento del trabajador.
Al respecto se indica que de acuerdo a los resultados del cuestionario
aplicado, el 83% de la población encuestada manifestó que consideran que
el evaluador no conoce el programa de evaluación de desempeño y
probablemente a eso se deben las fallas por desconocimiento actuales, por
lo que se debe enfocar el mismo a las necesidades actuales de la institución.
Con lo relacionado al período de aplicación se conoció que el mismo no se
aplica en el período correspondiente por ello se observen las debilidades en
este proceso, por lo cual surgen las divergencias y problemáticas, las cuales
son tomadas como premisas para presumir que el personal no se siente
motivado debido a estas limitantes en las evaluaciones efectuadas.
Tambien, la mayoría de la población encuestada manifestó que si existe
ausencia de elementos evaluados que acrediten los resultados del
desempeño en la División, esto posiblemente debido a la ausencia de
elementos evaluados que acrediten los resultados de las evaluaciones del
desempeño en la División y a no tomar en forma seria y responsable esta
actividad que impacta directamente sobre la productividad de los
trabajadores y limita el logro de los objetivos.
De acuerdo con la anterior la totalidad del personal considera que una
aplicación adecuada del instrumento de evaluacion por parte del evaluador si
mejorarará el desempeño de los empleados que laboran en la División, esto
presumiblemente porque dentro de toda organización es muy importante
contar con un personal altamente motivado en el aspecto evaluativo.
CAPÍTULO V
60
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
De la investigación realizada referida al Análisis de la aplicación de la

evaluación del desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio
del Poder Popular para Transporte y Comunicaciones con la finalidad de
mejorar el rendimiento del trabajador se llegó a las siguientes conclusiones
relacionadas de manera específica con los objetivos planteados en este
estudio, por lo cual a continuación se presentan cada una de las mismas
luego del estudio realizado comenzando por señalar que:
Se conoció la forma en que se aplica el programa actual de evaluación
del desempeño en la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder
Popular para el Transporte y las Comunicaciones, este concluye que el
personal manifestó como deficientes los conocimientos del programa actual
de evaluación de desempeño aplicado al personal que labora en la División,
además de indicar como inadecuado el ámbito de aplicación del instrumento
de medición de desempeño para el personal.
En el mismo orden de ideas, el personal encuestado señala que el
orden de prioridades para la aplicación del instrumento de medición de
desempeño para el personal debería cubrir aspectos tales como la calidad
del trabajo realizado, la responsabilidad que caracteriza las labores del
personal entre otras, las cuales no son tomadas en consideración por parte
de los supervisores lo que limita la objetividad de este tipo de evaluaciones y
ocasionan malos entendidos entre los evaluados.
Se identificaron las fallas en la aplicación del Instrumento de Evaluación
de Desempeño en los empleados administrativos de la División de Bienes
Nacionales del Ministerio del Poder Popular para el Transporte y las
Comunicaciones en relación con su última evaluación, al respecto se señala
61
que la población encuestada manifestó que algunas veces existe ausencia
de elementos evaluados que acrediten los resultados de las evaluaciones del
desempeño en la División, además de un desconocimiento de los factores
que están siendo evaluados, lo que probablemente impacta directamente
sobre la productividad de los trabajadores y limita el logro de los objetivos.
De acuerdo a los resultados del análisis elaborado se puede indicar
además que la población encuestada dice que algunas veces la subjetividad
del evaluador es una falla presente en el proceso actual de evaluación de
desempeño debido a que este sistema no corresponde a los requerimientos
del personal, por lo que no existe una retroalimentación por parte de los
supervisores (evaluadores), con los trabajadores, lo que trae como
consecuencia la disminución de la importancia de los alcances y objetivos
que puede ofrecer este tipo de evaluación.
En relación a las mejoras de cargos, llevada a cabo mediante la
evaluación de desempeño esta indica que el instrumento generalmente es
utilizado para la evaluación como un instrumento salarial, donde el empleado
espera que su esfuerzo sea compensado de la manera correcta y por ende
se trata en lo posible de que la misma sea aplicada correctamente, sin
embargo la subjetividad presente impide que esto se pueda lograr.
Finalmente, se sugirieron estrategias que mejoren la aplicación del
instrumento de Evaluación del Desempeño a los empleados que laboran en
la División de Bienes Nacionales del Ministerio del Poder Popular para el
Transporte y Comunicaciones, estas tienen que ver con la capacitación y la
aplicación de un sistema de control para la supervisión.
Recomendaciones
Las recomendaciones que se sugieren buscan dar respuesta al

problema planteado, con la disposición de una serie de ideas que canalizar la
62
posibilidad de resolverlo y beneficiar principalmente el desarrollo de las
actividades llevas en la institución, de manera que exista la posibilidad de
que los supervisores tengan a su disposición una herramienta que permita
establecer un correcto manejo de la evaluación del personal a su cargo:
− Se recomienda aplicar un programa de capacitación a

todos los supervisores para que apliquen de forma objetiva el
instrumento de evaluación del desempeño afín de que se mejores el
rendimiento y la motivación de todos los empleados administrativos que
laboran en la división de bienes nacionales e igualmente mejore las
relaciones interpersonales el clima laboral.
− Se sugieres que después de aplicado el programa de

capacitacion a los supervisores es necesario que se desarrolle un
sistema de control para así evaluar su actuación en cuanto a la
aplicación del instrumento de evaluación y no se desvíen los datos
objetivos del resultado obtenido através del instrumento de evaluación
donde no impere la subjetividad y para que empleado tenga una
verdadera opinión de sus fortalezas y debilidades al igual que tenga una
verdadera opinan de su desempeño y que este claro en cuanto a sus
beneficios que le provee dicha evaluación.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y DOCUMENTALES
63
Arias, F (2006). El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología
Científica. (5ª edición).
Alarcón y Flores (2006) “Influencia de los factores administrativos internos

para llevar a cabo un proceso de evaluación de desempeño a los
empleados de la empresa Telenario-Caracas”. Trabajo Especial de
Grado no publicado. Instituto Universitario Francisco de Miranda.
Caracas Venezuela.
Balestrini M. (2007). Como se elabora un Proyecto de Investigación. (2ª

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Bastidas, S. (2003) “Efectos que producen ampliación, desarrollo y

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IUTV, (2010) Reglamento Interno para la Presentación de los Trabajos

Especiales de Grado para Optar al Titulo de Técnico Superior
Universitario.
Martín y Moffs (2005); “Establecer los lineamientos para realizar el proceso

de evaluación de desempeño, a fin de desarrollar y motivar al personal
de la empresa Electricidad de Caracas”. Trabajo Especial de Grado no
publicado. Instituto Universitario Francisco de Miranda. Caracas
Venezuela.
Molina R. (2006) El sistema de evaluación del desempeño dentro de la
Administración de recursos humanos. Trillas. México DF.
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humanos Prentice-Hall Internacional. México.
64
Palella, S. y Martins, F. (2005). Metodología de la investigación cuantitativa.
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Edición. Caracas – Venezuela : Consultores y Asociados
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ediciones). Caracas.
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Prentice Hall Hispanoamérica S.A.
Werther y Davis (2002) Administración de personal Prentice-Hall. México

DC. 715 p.
65
ANEXOS
66
UNIVERSITARIA
SEDE MIGUELACHO
Cuestionario
Buenos (días/tardes) el presente cuestionario forma parte de una

investigación, los datos suministrados serán utilizados en la elaboración del
Trabajo Especial de Grado, titulado ANÁLISIS DE LA APLICACIÓN DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA DIVISIÓN DE BIENES
NACIONALES DEL MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA
TRANSPORTE Y COMUNICACIONES CON LA FINALIDAD DE MEJORAR
EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR, requisito indispensable para optar
al Título de Técnico Superior Universitario en Administración, Mención
administración de Personal. Estos datos serán manejados confidencialmente
para fines académicos, por lo que se agradece que sea lo más objetivo y
preciso posible al responder.
INSTRUCCIONES:
1.- Lea cuidadosamente cada una de las preguntas antes de responder,

marque con una X.
2.- Seleccione una sola opción.
3.- Se le agradece responder todas las preguntas.
Gracias por su colaboración
67
Cuestionario
Ítem 1: ¿Considera usted que el evaluador conoce el programa de

evaluación de desempeño?
____Si
____No
Ítem 2: ¿Considera usted que el ámbito de aplicación del instrumento

de medición de desempeño abarca a todo el personal de la Division?
____Si
____No
Ítem 3: ¿Considera Usted que el evaluador aplica en el período

correspondiente el Instrumento de Evaluación de Desempeño?
____Si
____No
Ítem 4: ¿Considera usted que la forma de aplicar el instrumento de

evaluación de desempeño por el evaluador es adecuado?
____Si
____No
Ítem 5: ¿Considera usted que el supervisor manipula los factores

evaluados que acrediten los resultados del desempeño en la División?
____Si
____No
Ítem 6: ¿Considera usted que la forma de aplicar los factores a evaluar

por parte del supervisor son manipulados y subjetivo?
____Si
____No
Ítem 7: ¿El metodo que aplica el evaluador para medir el desempeño a

sus subordinador desmejora el instrumento actual de evaluación en la
División?
____Si
____No
68
Ítem 8: ¿Considera usted que la forma como aplica el evaluador el
instrumento de evaluación de desempeño incide en el rendimiento del
trabajador?
____Si
____No
Ítem 9: ¿Considera usted que es efectiva la aplicación del instrumento

de evaluacion por parte del evaluador en funcion de mejor el desempeño de
los empleados que laboran en la División?
____Si
____No
Ítem 10: ¿Considera Usted que hay objetividad en la aplicación del

instrumento evaluacion para medir el desempeño del personal que labora en
la División?
____Si
____No
Ítem 11: ¿Considera Usted que si se le brinda un programa de

capacitación sería más objetivo al aplicar el instrumento de evaluación de
desempeño?
____Si
____No
Ítem 12: ¿Considera Usted que si se establece un sistema de control

aplicado a la supervison mejoraria la aplicación del instrumento de evalución
demostrando resultados mas objetivos para el personal de la División?
____Si
____No
69

Final de La Tesis de Grado

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

ANÁLISIS DE LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior

Autora Méndez Sol Marina Autora Morillo Olimpia

ANÁLISIS DE LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior

Autora Méndez Sol Marina Autora Morillo Olimpia

ANÁLISIS DE LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Por: Méndez Sol Marina y Morillo Olimpia

Trabajo Especial de Grado para optar al título de Técnico Superior en

Primeramente quiero dedicar a mi Señor Jesús, quien me dio la fe, la

A mi Madre por darme la vida y que fue pilar fundamental en mi

En especial quiero dedicar a mi segundo Padre Luis Manuel Ruiz

A mi adorada Hija Desireé por ser fuente de inspiración y motivo para

Méndez Sol Marina

Agradezco primeramente a Dios por darme la fortaleza y la constancia

Méndez Sol Marina

A Dios por darme salud y ser mi guía para continuar mi carrera.

A mis padres Irma Rodríguez y Reinaldo Morillo por apoyarme

A mi esposo José Luque por su paciencia, por su comprensión, su

A mis hermanas y hermanos que siempre me han apoyado para que

A todos mis sobrinos por su cariño y amor.

A toda mi familia quienes creyeron siempre en mí desde el principio.

ANÁLISIS DE LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Autoras: Méndez Sol Marina - Morillo Olimpia

La presente investigación tiene como tema central el análisis de la

Descriptores: Evaluación de Desempeño, Instrumento de Evaluación.

II MARCO REFERENCIAL TEÓRICO 9

III MARCO METODOLÓGICO 35

IV ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 43

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y DOCUMENTALES 60

1 Operacionalización de las Variables 34

1 Conocimientos del Programa 44

La Evaluación del Desempeño a nivel mundial es considerada como

Contextualización del Problema Objeto de Estudio

La mayor parte de las organizaciones en el mundo actual se han

El sistema de evaluación del desempeño dentro de las

Planteamiento del Problema

La aplicación del instrumento evaluación del desempeño en la División

Formulación de la Pregunta de Investigación

¿Cómo se aplica el instrumento del programa actual de Evaluación de

Analizar la aplicación del instrumento de evaluación del desempeño en

− Conocer como se aplica el instrumento de evaluación del

El presente trabajo de investigación es importante para el Ministerio del

MARCO REFERENCIAL TEÓRICO

Arias (2006), señala que: “El marco teórico o Marco Referencial, es el

Según Arias (2006). “Los antecedentes reflejan los avances y el estado

Para Arias. (2006),” Las bases teóricas implican un desarrollo amplio

Según Mondy (2007), la evaluación del desempeño “es un sistema

Objetivos de la Evaluación de Desempeño

William, B, Werther, J, y Keith, D. (2000), el objetivo de la evaluación del

Es una descripción exacta y confiable de la manera en que el

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Chiavenato (2006), refiere que “Cuando un programa de evaluación del

− Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados,

La empresa se beneficia, ya que:

− Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

Para Chiavenato (2006), El objetivo de la evaluación es proporcionar

William, B, Werther, J y Keith, D. (2000) Dice que “la evaluación del

Desafíos de la evaluación del desempeño

Para Chiavenato (2006), Existen barreras que perjudican el proceso de