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 自
序
本人任教於環球科技大學企業管理系與中小企業經營管理策略研
究所，擔任企業與法律、勞資關係、中小企業論等課程，主要研究領
域為企業關係法，特別是勞動法（社會法）相關課題。當下的莘莘學
子，學習態度相當活潑，除了單純了解法律規範的內容外，更重視其
應用及實務問題，偶或根據個人經驗抒發法律情感，每每動人心弦、
創意盎然。因此授課時，必須搭配時事新聞、司法案例加以解說，以
提高教學效益。這個現象促成我寫作「職場管理與法律」一書，將勞
動基準法、勞工安全衛生法、就業服務法、性別工作平等法等重要內
容，搭配時事新聞、實務或司法案例等資料，集結成書，提供學子參
考，累積其邁入職場之基本知識，進而奠定職場管理之實力。

本書的完成，首先感謝日本廣島大學名譽教授 秀典教授，在其
細心且嚴格的指導下，帶領我進入企業關係法領域。同時，也要感謝
本校創辦人許文志博士，經過其嚴密督導，共同研究台灣中小企業法
律問題，側重法律與實務的互動。此外，雲林縣勞資關係協會諸位委
員在公忙之餘，特別撥冗擔任勞資關係課程業師，提供實務協調案例
及適切之解決方案，在此謹表謝忱。最後，感謝我的雙親，他們的支
持與包容是我研究的動力。沒有你們的存在，本書無法完成，在此致
上誠摯的敬意與謝意。

張李曉娟
2010年12月8日

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 目　錄

導　讀 1

【勞動契約篇】 5

單元一　什麼是勞動契約？哪些行業適用勞動基準法？ 7

單元二　什麼是定期契約？定期契約勞工的權益保障？ 23

【勞動條件篇】 39

單元一　什麼是工作規則？違反勞動契約或工作規則
得依法解僱？ 41

單元二　什麼是工作時間？工資如何計算？ 55

【職業安全衛生篇】 77

單元一　什麼是勞工安全衛生？如何預防？ 79

單元二　什麼是勞工保險？罹災勞工依法可獲得的
補償與補助為何？ 107

【就業服務篇】 131

單元一　遭遇就業歧視如何自處？我國就業服務法
提供哪些就業服務？ 133

單元二　外籍勞工的聘僱與管理 155

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目錄　I
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 【性別工作平等篇】 173

單元一　工作場所性騷擾 175

單元二　育嬰假期滿後復職？ 197

II　　 職場管理與法律
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 導

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 本書結構安排上，共分五篇十個單元。第一篇為「勞動契約
篇」，有二個單元。第一單元「什麼是勞動契約？哪些行業適用勞動
基準法？」介紹勞動契約的定義、應約定的勞動條件及勞基法的最低
標準性。第二單元「什麼是定期契約？定期契約勞工的權益保障？」
說明定期契約與不定期契約的分別，以及定期契約勞工的權益問題。
第二篇是「勞動條件篇」，是勞資雙方在勞動契約中應約定的
重要工作條件，有二個單元。第一單元「什麼是工作規則？違反勞動
契約或工作規則得依法解僱？」主要針對工作規則的定義、內容與效
力，以及合法終止勞動契約之規定加以介紹，並配合喜筵潑酒口角解
僱案來了解實務運作概況。第二單元「什麼是工作時間？工資如何計
算？」勞動條件中最重要的部分就是工作時間與工資，本單元說明勞
基法有關工作時間與工資保護的規定，再配合抽水站操作人員加班費
案來輔助理解。
第三篇為「職業安全衛生篇」。職場工安事故的發生，不僅打擊
企業經營順暢，更對罹災勞工與周遭住民造成莫大痛苦。本篇特別規
劃二個單元，提供勞資雙方預防工安與職業災害的基礎概念。第一單
元「什麼是勞工安全衛生？如何預防？」說明我國勞動安全衛生法的
規定，搭配奇美電子CF無塵室工程案加以說明。第二單元「什麼是
勞工保險？罹災勞工依法可獲得的補償與補助為何？」討論勞工遭遇
職業災害的救濟管道，包括勞保條例、職災保護法等規定，再配合鋼
珠台工讀生職災案來深入理解。
第四篇「就業服務篇」。全球景氣起伏影響企業生存，部分企
業以裁員、控制員額作為因應措施，導致就業市場白熱化，人人都期
待有寶貴的就業機會及優質的就業環境。因此，本篇規劃二個單元，
第一單元「遭遇就業歧視如何自處？我國就業服務法提供哪些就業服

002　職場管理與法律
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 務？」針對就業服務法禁止就業歧視等規定加以介紹，並配合鄉鎮公
所清潔員解僱案增進理解。第二單元「外籍勞工的聘僱與管理」，討
論就業服務法對於外籍勞工聘僱與管理的基本規定，再配合案例來了
解本國勞工與外籍勞工就業上競合問題。
第五篇為「性別工作平等篇」。國際勞工組織（ILO）重視職場
上性別歧視問題，陸續制定相關公約與標準以禁止性別歧視及鼓勵促
進性別平等措施。我國則制定有性別工作平等法，儘可能降低性別因
素在就業機會、工作條件及工資上造成的負面影響。第一單元「工作
場所性騷擾」，說明性別工作平等法制定背景與內容，特別是有關禁
止歧視與防治性騷擾的規定，搭配永豐金性騷擾案來理解司法實務見
解。第二單元「育嬰假期滿後復職？」主要探討性別工作平等法有關
促進性別平等措施，例如陪產假、家庭照護假、育嬰假等規定，並搭
配安麗公司育嬰假期滿解僱案來了解勞工申請育嬰假的實際狀況。
以上透過「勞動契約篇」、「勞動條件篇」、「職業安全衛生
篇」、「就業服務篇」及「性別工作平等篇」五篇的學習與研究，培
養學子職場管理的基礎知識，奠定未來創業的經營實力，期望培養出
永續經營的企業主及優質的精英幹部，活躍國際，迎戰商戰世紀。

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導　讀　003
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 勞
動
契
約
篇

單元一　什麼是勞動契約？哪些行業適用勞動基
準法？
單元二　什麼是定期契約？定期契約勞工的權益
保障？

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 本篇針對勞資議定之勞動契約加以介紹，作為企業經營者因應職
場上人力資源管理之參考，以有效協調勞資關係、增進勞工福祉。我
國勞動契約主要規範於「勞動基準法」（1984年實施，以下簡稱勞
基法），而勞基法係依據憲法維護人民生存權、工作權及改善勞工生
活之意旨，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為
目的，規定有關工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償
等勞工勞動條件之最低標準。首先，第一單元介紹勞動契約的定義、
應約定的勞動條件，以及勞基法的最低標準性；第二單元說明定期契
約與不定期契約的分別，以及定期契約勞工（臨時工、季節工、短期
工、特定工等）的權益問題。

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 單
元
一
壹、勞動契約的定義與內容

貳、勞基法適用的對象 行什
參、案例研討：豆漿店預扣工資
勞資爭議協調案
業麼
適是
用勞
勞動
動契
基約
準？
法哪
？些
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 【勞動契約規定工時未滿須繳違約金？】知名義式餐廳貝里尼，恐怕
將遭到勞工局開罰！有網友投訴，5月因為工作時數不滿100小時就
被扣薪水，勞工局上週大動作查訪16家分店，查證5月的確有2家分
店、4名工讀生，因為時數未符公司規定扣工資505元，明顯違反勞
基法「必須給付全額工資的規定」，將祭出處分；業者則強調，是因
為餐飲業人才越來越難找，不過已經立即修正不合理要求。
比薩、義大利麵還有沙拉，知名義式餐廳貝里尼遭勞工局開
罰，員工忙著擦桌子準備營業，包括這裡有2家分店，被查到5月違
規扣工讀生薪水，網路上也有人不滿投訴，5月工作時數32小時，應
該有3,520元工資，賺沒多少，就被扣了505元。李協理：「管理上
面，我們希望說，進來的人員都能配合我們公司100個小時（工時要
求），這樣子我們才能去安排排班。」尤其暑假用人旺季，餐廳外張
貼徵人啟事，兼職工讀生時薪有110元，沒想到卻要求，每個月要上
班超過100小時，總共16家分店，契約上都載明未滿時數，要繳違約
金，難道不曉得這根本違反勞基法規定？台北市勞工局副局長張基
煜：「這比較特殊一個例子。」記者：「所以我們有開罰了嗎？」張
基煜：「他只要違反勞動基準法，我們檢查確定違反，我們都會依照
勞基法規定處分。」
業者強調契約有律師擬訂，但勞基法規定，工資必須全額給
付，業者在勞工局上門調查後，已經立即拿掉不合理的工時規範，而
勞工局也將開罰最低6,000元，成了業界首例。1
【什麼是基本工資？資方可否任意預扣工資？】龍井鄉藝術街一間店
家，遭投訴時薪僅85元，且臨時辭職還被扣6天薪水，等於是一頭牛

1 「做不到100小時扣薪，貝里尼挨罰」，TVBS，2010年6月28日。

008　職場管理與法律
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 被剝兩次皮，由於現行最低工資是95元；縣府勞工處表示店東薪資
給付不足，還違法扣薪，明顯違反勞基法，建議有類似勞資糾紛的
民眾，可直接申訴或申請勞資協調。投訴者指出，她在藝術街一家藝
品店打工，每天工作約5小時，時薪僅85元，依照店規，離職若沒在
1個月前告知，要扣3天薪水，她因家中有要事，近日不得已提出辭
呈，老闆卻扣了她6天薪水。投訴者指出，自己每天辛苦工作，賺取
微薄薪資，離職卻被扣這麼多天薪資，實在不合理，向老闆詢問，
老闆竟然告知所謂的扣3天薪水，指的是店面營業時間，也就是10小
時，因此她等於被多扣一倍，也就是扣了6天薪水。勞工處勞資科科
長廖宗侯說，最低工資時薪是95元，雇主明顯給付不足，且不能以
任何理由濫扣薪資，由於兩者都違反勞基法，有類似糾紛的員工，可
直接提出證據向勞工處申訴或申請勞資協調，要求雇主給付足夠薪
資。2

壹、 勞動契約的定義與內容

一、勞動契約的定義

早在1936年，我國制定有「勞動契約法」，同法第1條規定：
「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業
上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」但是，這個在國民政府時期
制定的法規從未發布實施。因此，勞動契約的定義以勞基法規定為

2 「時薪85離職還被扣6天薪」，自由時報，2010年7月14日。

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勞動契約篇•單元一　什麼是勞動契約？哪些行業適用勞動基準法？　009
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 主。勞基法第2條第6款規定，勞動契約係指：「約定勞雇關係之契
約」。
實務上，最高法院對於勞基法規定之勞動契約，進一步闡釋
為：「按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從
屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契
約。……當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間
內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇
主；且受僱人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。」 3換
言之，勞動契約為雇主與受僱人間以勞務給付為目的所約定之契約，
具有繼續性及從屬性之關係。

二、勞動契約的內容

依據勞基法規定，勞動契約應具體規定的事項，包括有：
（一）工作場所及應從事之工作有關事項。
（二）工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及
輪班制之換班有關事項。
（三）工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關
事項。
（四）有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。

3 勞動契約與承攬不同，承攬是「係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工

作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。……當事人以勞務所完成之結果為目
的；其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，既無特定之雇
主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契
約。故二者並不相同。」最高法院民事判決89年度台上字第1620號，2000年7
月20日。

010　職場管理與法律
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 （五）資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。
（六）勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。
（七）安全衛生有關事項。
（八）勞工教育、訓練有關事項。
（九）福利有關事項。
（十）災害補償及一般傷病補助有關事項。
（十一）應遵守之紀律有關事項。
（十二）獎懲有關事項。
（十三）其他勞資權利義務有關事項。（勞基法施行細則第7
條）

貳、 勞基法適用的對象

一、勞工與雇主

依照勞基法規定，所謂勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資
者；雇主則指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處
理有關勞工事務之人（勞基法第2條第1款、第2款）。利用課餘或假
期打工賺取學費或生活費的工讀生同樣也是勞工，當然適用勞基法的
規定。但是，部分雇主誤認為工讀生並非正式勞工，不適用勞基法，
因而人事管理上屢屢發生薪資給付未達基本工資、薪資給付不足、未
依法給付加班費、未投保勞保及未提撥勞退金或宣稱試用期間不給薪
等違法行為，引發勞資爭議。

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勞動契約篇•單元一　什麼是勞動契約？哪些行業適用勞動基準法？　011
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 二、勞基法適用的事業

（一）勞基法適用的行業
哪些行業適用勞基法？根據勞基法規定，勞基法適用於一切勞
雇關係，唯有經營型態、管理制度及工作特性等因素適用勞基法確有
窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，始不適用
（勞基法第3條第3項）。
勞基法適用的事業，包括農林漁牧業、礦業及土石採取業、製造
業、營造業、水電煤氣業、運輸倉儲及通信業、大眾傳播業或其他經
中央主管機關指定之事業（勞基法第3條第1項）。

（二）勞基法不適用的行業
特別是大法官第494號解釋，要求1998年底前，除確有窒礙難
行者外，勞基法適用於一切勞雇關係，確保所有勞工皆得受勞基法
保障，以貫徹法律保護勞工權益之意旨 4。至於中央主管機關指定事
業，自1984年起行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）陸續分階段
指定適用勞基法之行業，目前除下列行業之工作者不適用勞基法外，
其餘各業均已納入勞基法適用範圍。

1.不適用行業
（1）農民團體。
（2）其他運動服務業中之體育團體。
（3）國際組織、外國使領館、其他外國機構。
（4）未分類其他餐飲業。

4 大法官釋字第494號解釋（司法院公報第42卷1期：4-31，1999年11月18日）。

012　職場管理與法律
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 （5）家事服務業。
（6）未分類其他組織（國際交流基金會、教育文化基金會及社
會團體適用勞基法，民意代表服務處、地方民意代表聘（遴）、僱用
之助理人員適用勞基法，除上開情形外，其餘皆不適用）。
（7）私立藝文業。

2.不適用之工作者
（1）公務機構（技工、工友、駕駛人、臨時人員、清潔隊員、
停車場收費員、國會助理、地方民代助理除外）之工作者。
（2）公立之各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事
業、職業訓練事業等（技工、工友、駕駛人、臨時人員除外）之工作
者。
（3）公立學術研究及服務業（技工、工友、駕駛人、臨時人員
除外）之工作者。
（4）公立醫療院所（技工、工友、駕駛人、臨時人員除外）之
工作者。
（5）公立社會福利機構（技工、工友、駕駛、臨時人員除外）
之工作者。
（6）國防事業（非軍職人員除外）之工作者。
（7）私立之各級學校之教師、職員。
（8）醫療保健服務業之醫師。
（9）法律服務業之律師。
（10）職業運動業之教練、球員、裁判人員。
（11）私立學術研究及服務業之研究人員。
（12）私立特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業之教
師、職員。

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 3.其他不適用者
（1）公務員兼具勞工身分者（符合勞基法施行細則第50條規定
者）。
（2）事業單位之雇主、委任經理人。

三、勞基法最低標準性：以工讀生工資給付為例

（一）勞基法最低標準性與基本工資
勞基法具有一個特性，亦即最低標準性，舉凡雇主與勞工所訂
勞動條件，包括工資、工作時間等，不得低於勞基法所定之最低標準
（勞基法第1條）。
以工資為例，工資指的是勞工因工作而獲得之報酬；包括工
資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎
金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法規定工資由勞
雇雙方議定，但不得低於基本工資（勞基法第21條）。現行的基本
工資每月新台幣17,280元、每小時95元 5；2011年1月1日以後，基本
工資微調為每月新台幣17,880元、每小時98元。6

（二）全額給付、禁止預扣工資
勞基法對於雇主給付工資有嚴格規定，例如：
1.給付工資時應以法定通用貨幣為之，全額直接給付勞工（勞基
法第22條）。

5 政院勞工委員會勞動2字第0960130600號，2007年8月7日（行政院公報第13卷

第149期：24997）。
6 行政院勞工委員會勞動2字第0990131565號，2010年9月29日（行政院公報第16

卷第186期）。

014　職場管理與法律
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 2.不得預扣工資作為違約金或賠償費用（勞基法第26條）。
違法者依規定可處3萬元以下罰金（勞基法第78條）或2,000元以
上2萬元以下罰鍰（勞基法第79條）。

（三）勞工救濟管道：提起申訴或勞資爭議協調
前述雇主與工讀生間簽訂之勞動契約，要求每月工時需達100小
時否則必須繳納違約金，或是給付工資水準低於基本工資、預扣工資
等，都明顯違反勞基法規定。勞工權益有受侵害之虞，可逕向各縣市
政府勞工或社會處（局）或向勞委會專線（0800-085-151）申訴或申
請勞資爭議協調，經查違法屬實者，除限期改善外並將依法處罰。此
外，勞委會設置「工讀生權益」（http://www.cla.gov.tw）網站，提
供勞工查詢權益事項。

【法條】
勞動基準法第1條
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進
社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之
規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
勞動基準法第2條
本法用辭定義如下：
一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業
主處理有關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計

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 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津
貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額
除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工
作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工
資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平
均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額
百分之六十者，以百分之六十計。
五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
勞動基準法第3條
本法於下列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。
二、礦業及土石採取業。
三、製造業。
四、營造業。
五、水電、煤氣業。
六、運輸、倉儲及通信業。
七、大眾傳播業。
八、其他經中央主管機關指定之事業。
依前項第8款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適
用。
本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性
等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之

016　職場管理與法律
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 行業或工作者，不適用之。
前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第1項第1款至第7款以外
勞工總數五分之一。
勞動基準法施行細則第7條
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作有關事項。
二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪
班制之換班有關事項。
三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事
項。
四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。
五、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。
六、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。
七、安全衛生有關事項。
八、勞工教育、訓練有關事項。
九、福利有關事項。
十、災害補償及一般傷病補助有關事項。
十一、應遵守之紀律有關事項。
十二、獎懲有關事項。
十三、其他勞資權利義務有關事項。
勞動基準法第22條
工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，
得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付
時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。

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 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定
者，不在此限。
勞動基準法第26條
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

參、 案例研討：豆漿店預扣工資勞資爭議協調案

一、事實概要

甲僱用乙於雲林縣二吉軒豆漿麥寮店內工作，2009年1月20日凌
晨乙工作中不慎受傷，造成右手無名指撕裂傷，乙逕至麥寮某外科掛
急診尋求醫療，傷處縫合4針。但是，甲未替乙加入勞保與健保，醫
療費用必須由乙自行負擔；此外，甲預扣乙工資6,897元，並未全額
給付。
乙遂前往雲林縣政府勞工處請求勞資爭議協調，主張甲應依法給
付工資6,897元，並補償因公受傷之職災補償。雲林縣勞工處委由雲
林縣勞資關係協會寄發開會通知與甲、乙雙方召開勞資爭議協調會，
是為本案。

二、問題點

（一）雇主預扣勞工工資有無違反勞動基準法第26條？
（二）雇主未替勞工加入勞健保，遭遇職災時勞工可否請求雇主
補償？

018　職場管理與法律
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 三、協調方案與結果

（一）協調方案
依勞基法第26條規定，「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或
賠償費用。」
故於違約或賠償之責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定
前，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費，請資方依法給付勞
工工資，另勞方因公受傷之職業災害，由勞方提供相關單據向保險公
司申請後予以勞方。

（二）協調結果
協調後雙方同意如下：
1.甲同意依法給付乙工資6,897元，另乙因公受傷之職業災害由
勞工提供相關單據向保險公司申請予乙，乙表示同意。
2.給付方式：甲當場給付乙現金6,897元，乙當場收迄無訛。
3.勞資雙方達成協議，勞資雙方就本案同意不再提出其他之請求
及異議。
以上協調紀錄經當場審閱朗讀，確認無異，本案協調成立。7

四、案例分析

（一）何謂勞資爭議協調？
我國勞資爭議處理制度可大分為兩種模式，即正式的處理與非正
式的處理。前者的正式處理模式，包括依據「民法」、「刑法」等法

7 雲林縣勞資關係協會勞資爭議協調會會議紀錄（2009年2月24日）。

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勞動契約篇•單元一　什麼是勞動契約？哪些行業適用勞動基準法？　019
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 律循司法途徑解決，或依據「勞資爭議處理法」在勞工行政體系下處
理，以及利用「鄉鎮市調解條例」或「仲裁法」尋求解決；後者非正
式處理模式則是透過勞工行政主管機關等以協調方式進行 8，由於勞
資雙方出席協調會無須付費，為各縣市勞工權益受損時較常利用的救
濟管道。
以本案為例，職災勞工乙至雲林縣政府勞工處提出申訴，填寫
「勞資爭議協調申請書」後，勞工處委由雲林縣勞資關係協會寄發開
會通知招開勞資爭議協調會，勞資雙方於指定時間至該會出席協調
會。協調會由勞資關係協會委員及勞資雙方當事人組成，依據協調方
案展開協調。協調會議結果，由主持人針對勞資雙方意見作成協調紀
錄，若協議成立具有拘束雙方之效力；若資方未到場參與會議，協調
會記錄勞工單方意見後，通知勞工處與資方，勞工處勞動檢查結果確
定資方違法屬實者，除限期改善外，並依法處罰。

（二）雇主預扣勞工工資有無違反勞動基準法第26條？
依據依勞基法第26條規定，「雇主不得預扣勞工工資作為違約
金或賠償費用。」因此，當違約或賠償之責任歸屬、範圍、金額多寡
等未確定前，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費，資方應依
法給付勞工工資。本案協調結果，資方同意當場現金給付予勞工。

（三）雇主未替勞工加入勞、健保，勞工不慎遭遇職災時可
否請求雇主補償？
部分雇主誤認為專任員工有必要為其加入勞工保險或全民健康保
險，但是工讀生或兼任員工則否。根據大法官第465號解釋，「憲法

8 參考衛民、許繼峰「勞資關係平衡效率與公平」（前程出版，2006：246）。

020　職場管理與法律
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 職場管理與法律／張李曉娟著.--初版--.--臺

北市：五南,2011.01

　面；　公分.

ISBN 978-957-11-6179-2（平裝）

1.勞動法規

556.84 99023542

1UB4

職場管理與法律
作 　 者 ─ 張李曉娟(200.3)
發 行 人 ─ 楊榮川
總 編 輯 ─ 龐君豪
主　　編 ─ 劉靜芬　林振煌
責任編輯 ─ 李奇蓁　李俊逸
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出版日期　2 0 1 1 年 1 月 初 版 一 刷
定　　價　新 臺 幣 3 0 0 元

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