İLETİŞİM ve HALKLA

İLİŞKİLER

Çiğdem ŞAHİN BAŞFIRINCI

 STRES YÖNETİMİ
Stres Nedir?
 TDK’nda stres:Ameliyat şoku, travma, soğuk,
heyecan vb. etkenlerin organizmada, iç
organlarda, metabolizmada oluşturduğu
bozuklukların tümü
 Psikolojide stres:Çevreden bireye yöneltilen onda
kaçınılmaz ve otomatik denebilecek bir gerilim
yaratan olaylar
 STRESİN NEDENLERİ
DIŞSAL NEDENLER: İÇSEL NEDENLER:
 Hasta olmak  Stresimizin büyük
 Ölüm kısmını bizim
 İş kaybı üzüntülerimiz
 Eleştirilmek oluşturmaktadır
STRESİN BELİRTİLERİ
4 başlık altında
toplanmıştır:
 Fiziksel tepkiler
 Zihinsel “
 Duygusal “
 Davranışsal “
 Stres Hastalık İlişkisi
Alkol Tüketimi Kazalar
İlaç Tüketimi Siroz
Depresyon İntihar
Şiddet Katil
Yüksek Tansiyon Felç
Stres Yüksek Kolestrol Kalp Krizi
Sigara Kanser
Aşırı Yemek Yeme Şeker Hast.
Zayıf Bağışıklık Sistemi Zatüre,
Astım
 Mesleki Stres Nasıl Oluşur?
 Sosyal ilişkilerde
 Çalışanlar başarısızlık
görevlerini  Amiriyle (danışmanıyla)
yaparken zayıf ilişkileri varsa
 Çok çabuk ya da yavaş
uyumsuzluğa
terfi ettiyse
düşerse  Görev tanımı net değilse
 Emir ve tavsiyeleri
farklı kişilerden ve
farklı şekillerde
alıyorlarsa
 İş arkadaşları ile
Mesleki Stresle Başa Çıkmada
Kullanılan Yanlış Yöntemler

A-Saldırganlık ve risk alma

B-Olumlu ve yapıcı olmayan
düşünceler üretme
C-İnkar etme davranışı
D-Gerçeklerden kaçış
Stresle Başa Çıkmada Kullanılan
En Etkili Yöntemler:
 İnsan ilişkilerinde beceri kazanmak
 Zaman planlaması yapmak
 Bireysel motivasyon sağlamak
 Kurum içi ve kurum dışı halkla ilişkiler
konusunda bilgili olmak
İnsan İlişkilerinde Beceri
Kazanmak
Kimi insanlar, insan ilişkileri konusunda
oldukça becerikli iken, birçoğu bu
konuda sorun yaşamakta ve çaresizlik
hissine kapılmaktadır.
Bununla birlikte insan ilişkilerinde beceri
kazanmak öğrenilebilir bir yetenektir.
İnsan İlişkileri Becerisi Nedir?
Kendi egonuzla diğer kişilerin
egosunu dengede tutma becerisidir.
İnsan İlişkileri Becerisi Ne Değildir?
Kendi istek ve arzularınızı diğerlerine
kabul ettirmek,
Diğer insanların, arzularınıza itiraz
etmelerini önlemek veya
Kendinin ezilmesine izin vermek
değildir.
İnsanlarla İyi İlişkiler Kuranların
Temel Benzerlikleri Nelerdir?
 “Her İnsan Değerlidir” düşüncesini taşırlar.
 Dengeli ve adaletli davranmaya çalışırlar.
 Güven yaratırlar.
 Sorun çözme ve verici olma eğilimindedirler.
 İnsanlara samimiyetle ama mesafeyi de
koruyarak yaklaşırlar.
 Olumlu bir havaları ve gülümseyen bir
ifadeleri vardır.
İnsan İlişkilerinde Beceri Kazanmak
İçin Ne Yapmak Gerekir?
İnsan ilişkilerinde beceri kazanmak, iki
temel faktör ile yakından ilişkilidir:
 Etkili iletişim
 Duygusal Zeka (Emotional Quotient)
İletişim Nedir?
 İletişimin tanımları İngilizce ve Fransızca
da karşılığı olan
“communication”,Latince’de “communis”
yani “ortak” kelimesinden gelmektedir.
 İletişim insanların,toplu halde yaşamaya
başlamalarından itibaren, toplumsal
etkileşimlerde rol oynayan, sembolik
mesajların karşılıklı ulaştırılmasıyla bazı
anlamları aralarında paylaşmaları sürecidir.
 İLETİŞİM YÖNTEMLERİ
İnsanlar arasındaki iletişim sözlü ve sözsüz olmak üzere iki
şekilde yürütülür.
SÖZLÜ İLETİŞİM:
 A-KONUŞMA: Uyuduğumuz zamanın dışında kalan süreç
içinde konuşmanın,yaşamımızda önemli bir yeri işgal
ettiğini görüyoruz.
 Konuşma insanlar için günlük gereksinimdir.Konuşmanın
etkili olmasında birçok faktör vardır.Bunlar;ses
tonu,sözcüklerin seçimi,vurgu,içerik ,simgesel dil ve
mizahın kullanımı,hız telaffuz,ses perdesi,hedefe yönelik
konuşma,üslup-tarz,anlamlılık,zihinsel etkinlik ve
kalıplardır.bunların birkaçına sırayla bakalım.
Sözü bilen kişinin, yüzünü ak ede bir söz
Sözü pişirip diyenin işini sağ ede bir söz
Söz ola kese savaşı, söz ola bitire başı
Söz ola agulu aşı, yağ ile bal ede bir söz
  ***
Kişi bile söz demini, Demeye sözün kemini
Bu cihan cehennemini, Sekiz cennet ede bir söz
Yunus şimdi söz yatından, söyle sözü gayetinden
Pek sakın o sah katından, Seni ırak ede bir söz

YUNUS EMRE
İnsanda dilince değişir kader,
Ya yurda baş olur,
Ya başı gider.
                            Kutadgu Bilig 
"AKILLI İNSAN,
DÜŞÜNDÜĞÜ HERŞEYİ
SÖYLEMEZ; AMA HER
SÖYLEDİĞİNİ DÜŞÜNÜR."
 
ARİSTOTELES
"AKILLI KONUŞUR, ÇÜNKÜ
SÖYLEMEK İSTEDİKLERİ
VARDIR; APTAL KONUŞUR,
ÇÜNKÜ KENDİSİNİN BİR
ŞEYLER SÖYLEMEK
ZORUNDA OLDUĞUNU
SANIR."
 
PLATON
1- SES TONU:
Konuşmanın temelinde doğal olarak ses bulunur.
Çünkü vericiden alıcıya mesajı ulaştıracak olan
sestir.Konuşmada sesin yüksek veya alçak
oluşu,tonlama,vurgulama,akıcılık,işitilebilirlik,tınlama,gibi
farklılıklar mesajın anlaşılmasında olumlu veya olumsuz
rol oynar.
 Ses tonu konuşmanın içeriğine de işaret
eder,kızgınlık,sevinç gibi duyguları dinleyene aktarır.
 İletişim alanında çalışan uzmanlar,sesin yüksek ve alçak
tonlarda beraber kullanılmasıyla daha etkili olacağının
altını çizerler.Çünkü monoton bir ses makine
gibidir,yaşamı aksettirecek duyguları içermez.Cümlelerin
sonuna doğru yapılan vurgular bu konuda daha çok
yardımcı olur.
 Konuşma sırasında,solunum sistemi gerektiği gibi
kullanılmalıdır.Bunun için doğru soluk almasını öğrenmek
gerekir.
2-SÖZCÜKLERİN SEÇİMİ:

 Sözcükler,insanın içinde doğduğu kültürün (aile kültürü,sokak

kültürü vb.)sahip olduğu dilin tekrar tekrar duyulmasıyla
öğrenilir.iki insanın iletişim kurmaları için aynı sözcük
kalıplarına sahip olmaları gerekir. Bu da aynı dili konuşmayan
kişilerin iletişim kurmalarını engeller ve ortak olan beden dili
kalıplarına başvurmalarına neden olur.
 Etkili sözlü iletişimde kullanılan sözcüklerin anlamlarının açık
olmasına dikkat edilmelidir.
 Konuşmalarda teknik sözcükler veya jargon kullanılması farklı
mesleklerden veya alanlardan olan kişilerin konuyu
anlamamalarına sebep olabilir.
 Türkiye’de sık rastlanılan durumlardan biri batı kaynaklı
sözcükleri Türkçeye uyarlayarak kullanmaktır. Bu tür
sözcüklerle oluşturulan tümceler özellikle bu yabancı dili
kullanmayan kişilerin verilen mesajı anlamalarında zorluk
yaşamalarına neden olabilir.
3- VURGU:
Konuşurken veya sesli okurken bazı sözcüklerin
veya sözcüklerdeki bazı hecelerin daha baskılı ve
şiddetli olmasına vurgu denir(Önen,1998).
 Örneğin,yer adlarında vurgu genellikle ilk
hecelerde bulunur. Vurgu sayesinde mesaj
belirginleşir.
4-KONUŞMANIN İÇERİĞİ:
Etkili sözel iletişim için,daima açık sözcükler
kullanılmalıdır.Fazla teknik veya farklı cümleler
kullanılmamalıdır.Dinleyicinin yaş,eğitim,kültür
seviyesine mutlaka dikkat edilmeli ve uygun
konuşma içeriği hazırlanmalıdır. Eğer dinleyiciler
konuya yabancı iseler,örnek olay ve detaylar
verilerek anlamaları sağlanabilir.
5-SİMGESEL DİLİN KULLANILMASI:
Mecaz,teşbih(benzetme),abartma,alay ve buna benzer
simgeler konuşmaya renk katar ve anlamı
kuvvetlendirir.Mecaz,bir sözcüğü gerçek anlamı
dışında kullanmaktır.Kültürle yakından
ilişkilidir.Örneğin,Türk kültüründe kızılan bir insana
“domuz” demek bir başka kültürde aynı
değerlendirmeyi vurgulamaz.
6-KONUŞMADA MİZAHIN KULLANILMASI:
Konuşmadaki espriler dinleyenlerin dikkatlerini
toplayabilir ve konuşmaya renk katar. Ama zorla
yapılmış,dinleyenlere uymayan veya onların
anlamadığı bir mizah konuşmanın tüm etkisini yok
edebilir. Bu nedenle mizah kullanılacağı zaman
dinleyicilerin durumu,konuşmanın içeriği dikkate
alınmalıdır.
7-KONUŞMA HIZI:
Konuşmada farklı hız kullanılarak dinleyenlerin
dikkatlerini sürdürmeleri sağlanabilir.
 Etkili bir konuşmada,konuşma hızının dakikada 140-150
kelimeyi geçmemesi gerekir.
 Bundan daha hızlı konuşmada,insanlar söyleneni
anlamak yerine konuşmacının ne kadar hızlı konuştuğuna
yoğunlaşırlar.Ancak etkili bir konuşma biçiminde ana
mesajın verilmesine doğru,hız biraz artırılır.Ana mesaj
verilir verilmez,hız kesilerek birkaç saniye bu mesajın
sindirilmesine izin verilir.Konuşmada,çok hızlı
konuşmak kadar,çok yavaş konuşmak da etkililiği
azaltacaktır.
 Ayrıca ”eeeee ” gibi sesler çıkararak veya hiç ses
çıkarmadan donup kalmak gibi aralıkları doldurmayı
sağlayan duraksamanın da olması dinleyiciyi sıkacaktır.
SÖZSÜZ İLETİŞİM:

 Sözsüz iletişim sözcüklerle değil,hareket ve

davranışlarla gerçekleşen bir iletişim
sürecidir.Gündelik yaşamda çok sayıda uyaranın
etkisinde olan insan,bilinçli ya da bilinçsiz olarak
beden diline sık sık başvurulur.
Beden Dili

Beden dili insanlık tarihi açısından en eski

iletişim aracımızdır.
Beden Dili
 Beden dili duygu ve düşüncelerimizin
yansımasıdır.

 İnsanların yüzyüze kurdukları ilişkide,

kelimeler %10, ses tonu %20, beden dili
%70 önem taşır.
Beden Dilinin Öğeleri
 Beden Duruşu
 Mimikler
 Başın Kullanımı
 Oturmak İçin Seçilen Yer
 Giyim
 Bakım Ve Makyaj
 Jestler
 Göz Teması
 Ayakların Kullanımı
 Oturma Biçimi
 Mesafe
 Kullanılan Aksesuarlar
Beden Duruşu

İlişkide olduğu kişiyi doğrudan karşısına

alan ve dik bir beden duruşuna sahip bir

kişi, mesajında güvenli bir özellik katmış

olacaktır.
Bakışlarımız
Bir kişiye konuşurken dikkat edilecek en önemli
noktalardan biri, nereye baktığınızdır.

Konuşma ve dinleme esnasında karşıdaki kişinin

gözlerine bakmak veya bakışlarını kaçırmak
farklı anlamlara gelebilmektedir.Kişinin konuşur
veya dinlerken karşısındaki kimsenin gözünün
içine bakması iletişimin etkisini
artırmakta;bireyin konu ya da kişiye ilgi
duyduğunu göstermektedir.Gözü kaçırmak ise
isteksizlik veya bilgisizlik söz konusu olduğunda
sıkça başvurulan bir yol olmaktadır.
Mesafe ve Bedensel Temas
 Toplumdan topluma büyük farklılık
gösteren konulardan birisi de “mahrem
mesafe” konusudur.
 Mahrem mesafe, herkesin tipik olarak
asansörde yaşadığı, tanımadığınız insanlarla
yakın olduğunuzda rahatsızlık duyacağınız
mesafedir.
Mesafe ve Bedensel Temas
 Uzmanlara göre birbirlerine çok yakın ilişki içinde olan insanlar
birbirlerinin 0 ile 45 cm’lik uzağında bulunabilirler.Bu alan mahrem
mesafe olarak bilinir.Kişinin mahrem alanına girilmesi
sıkıntı,tedirginlik ve saldırganlık eğilimlerinde artışa yol
açar.Asansörlerde veya toplu taşıma araçlarında bu tür sıkıntılar
yaşarız.
 Karşılıklı konuşma durumundaki iki arkadaş arasındaki mesafe
genellikle 45cm ile 1.20 cm arasında değişir.İşyerlerinde ve okullarda
arkadaş olan insanlar,birbirlerini tanıyan insanlar çalışmalarda
,birbirlerine bu mesafede dururlar.(Kişisel alan)
 Sosyal mesafe 1.20cm ile 3 m arasında değişir.Çok iyi tanımadığımız
yabancılarla bu mesafeden etkileşim içine gireriz.
 Eller
 Eller,insanın kendini ifade etmesinde en etkili ve duyarlı
organdır.El hareketleri,konuşma ritim ve vurgu katarak
düşüncenin duygusal tonunu ortaya koyar.El ve kol
hareketlerine bakarak kişinin içinde bulunduğu ruhsal ve
psikolojik durumu ile ilgili ipuçları elde etmek
mümkündür.
 Ellerin havaya kaldırılıp yumruk yapılaması ,gücü başarıyı
ve mücadeleyi,ellerin açılması kişinin çevre ile ilişki
kurmak için harekete hazır olduğunu,elin kenarı ile yapılan
jest,hareket keskin ve seri anlamlar kattığını,konuşma
esnasında kişinin parmaklarını masaya vurması sıkıldığını
ifade etmektedir.
Baş
 Başın öne eğik oluşu dış dünya ile
ilgilenmeme ve içe dönme durumunu,başın
belli bir kişiye yönelik olması onunla
ilgilendiğimizi gösterir.Baş örneğin
yukarıya doğru biraz fazla kalkıksa bir
duruma karşı çıkış,meydan okuma veya
üstünlük duygusuna sahip olma gibi
yorumlanabilir.
Gözbebekleri
 Bakışlar söz konusu olduğunda gözler önem
kazanır.Gözbebeklerinin büyüklüğü
konusunda yapılmış araştırmalar
bulunmaktadır. İletişimde gözbebeğinin
büyümesi ilgiyi gösterir.
Giysiler
 Giysiler,kişiler arası iletişimde özellikle mesajların
algılanması ve hedeflerin ikna edilmesi ve hedef
kitle üzerinde olumlu bir imaj yaratılmasında
önem taşımaktadır.Ortama göre seçilmiş güzel ve
intizamlı kıyafet kaynağın kendisine duyduğu
güvenin ve hedef kitleyi oluşturan bireylere karşı
duyduğu saygının göstergesidir.
İletişim Engelleri ve Beden Dili
İletişimi Engelleyen
Davranışlar
Ellerinizi kenetleyin, kollarınızı
bağlayın, ayak ayak üstüne
atın ve geriye doğru
yaslanarak oturun.
Karşınızdaki insanın yüzüne
bakmayın, mümkünse
gözlerinizi kaçırın.
Karşınızdaki insanı ses
çıkarmadan dinleyin veya
karşınızdaki söyleyeceğini
tamamlamadan sözünü
kesin.
İfadesiz bir şekilde durun
İletişimi Kolaylaştıran
Davranışlar
Kollarınızı bağlamadan, ayak
ayak üstüne atmadan,
elleriniz açık olarak öne
doğru eğilin.
Karşınızdaki insanın yüzüne
bakın, mümkün olduğu
kadar çok göz teması
kurun.
Karşınızdaki konuşurken
"evet", "demek öyle",
"gerçekten mi?" gibi etkin
dinlediğinizi belirten sözler
söyleyin.
Gülün
Etkili Müşteri İlişkilerinde İlk
Adım
Etkin Dinleme.....
Etkin İletişim ve Dinleme
 Sağlıklı ve etkin bir iletişimin iyi
dinleyiciler ile kendi duygularını samimi ve
dürüst ifade eden kişilere ihtiyacı vardır.
Etkili Biçimde Dinlendiğini
Düşünen Kişiler:
 Kişiler yargılanmadıkları için başlangıçta
söylemeyi düşündüklerinin daha fazlasını
söyler,
 Kendileri ile ilgili temelde yatan esas
sorunun farkına varabilir,
 Kendi sorunlarına çözüm bulabilir,
 Yaşanmış ve bitmiş bir olay ile ilgili olarak
çözümsüzlüğü kabullenir,
Etkili Biçimde Dinlendiğini
Düşünen Kişiler:
 “Anlaşıldım” duygusunu yaşar, karşısındaki kişiye
olumlu duygular besler,

 Amaçları aşan bir şey söylediklerinde, bunu fark

edip kendilerini düzeltebilir,

 Karşısındaki kişiyi dinlemeye ve anlamaya hazır

duruma gelir.
İyi Bir Dinleyici Olmak İçin Temel
İlkeler
 1. Susun ;
 İyi bir dinleyici olmanın temeli “susma” yı
becerebilmeye dayanır.
İyi Bir Dinleyici Olmak İçin Temel
İlkeler
 2. Konuşanı Rahatlatın;
 Karşınızdaki kişide konuşabileceği
duygusunu uyandıran bir atmosfer yaratın.
İyi Bir Dinleyici Olmak İçin Temel
İlkeler
 3.Dinlemek İstediğinizi Gösterin;
 İlgi duyduğunuzu gösterin.
 Karşı çıkmak yerine anlamak için dinleyin.
İyi Bir Dinleyici Olmak İçin Temel
İlkeler
 4. Dikkat Dağıtıcı Öğeleri Uzaklaştırın;
 Elinizde anahtarlık sallamak, kağıtları
karıştırmak gibi dikkat dağıtıcı
davranışlardan kaçının.
İyi Bir Dinleyici Olmak İçin Temel
İlkeler
 5. Karşınızdaki Kişiye Empati Gösterin;
 (Duygusunu anlayın ve kabul edin.)
 Kendinizi karşınızdakinin yerine koyun ve
onun ne hissettiğini anlamaya çalışın.
İyi Bir Dinleyici Olmak İçin Temel
İlkeler
 6. Zaman Tanıyın;
 Karşınızdakinin sözünü kesmeyin,
 Kendisini ifade etmesine imkan verin.
İyi Bir Dinleyici Olmak İçin Temel
İlkeler

7. Öfke ve Olumsuz Duygularınızı Kontrol

edin;
Kızgın bir insan çoğunlukla karşısındakini
yanlış anlar ve kendini güç durumda
bırakacak tepkiler verir.
Bu sebeple hemen karşılık vermeyin.
İyi Bir Dinleyici Olmak İçin Temel
İlkeler
8. Soru Sorun;
 Soru sormak konuşan kişiye ilgi
duyduğunuzu gösterir ve onu konuşmayı
sürdürmek konusunda cesaretlendirir.
İyi Bir Dinleyici Olmak İçin Temel
İlkeler
9. Yargılayıcı Olmayın;
 Eleştirici ve tartışmacı bir tutum, konuşanı
savunucu olmaya yöneltir ve öfkelendirir.
İnsan İlişkilerinde Beceri Kazanmak
İçin Ne Yapmak Gerekir?
İnsan ilişkilerinde beceri kazanmak, iki
temel faktör ile yakından ilişkilidir:
 Etkili iletişim
 Duygusal Zeka
 Duygusal
Zeka
Duygusal Zekanın Geliştirilmesi & Kullanılması
Zeka Nedir?
Bilgiyi elde etmeyi, öğrenmeyi ve problem
çözmeyi sağlayan bilişsel yetenekler
bütünüdür.
Çoklu Zeka
 Sözel / dilsel zeka
 Mantıksal / matematiksel zeka
 Görsel / mekansal zeka
 Bedensel / kinestetik zeka
 Müzikal / ritmik zeka
 Kişilerarası / sosyal zeka
 Benlik zekası
Beyin
 1.5 kg ağırlığındadır
 Yaşlanmaz. Öğrenme yoluyla beslenip
çalıştığında daha da gelişir
 Yaklaşık 12 trilyon nöron (sinir hücresi) vardır
 Her hücre, 100.000 hücreyle bağlantılıdır.

 Düşünme, beyin hücreleri arasındaki kimyasal

iletilerdir. Bir bezelye büyüklüğündeki hücre
dokusunda, tüm dünyadaki iletişim ağından daha
karmaşık bir bağlantılılık vardır.
 Beyin
 Sol Beyin
 Sağ Beyin
Sözcükler
Mantık Ritim
Sayılar Bütünü görme
Analiz Hayal gücü
Listeleme Yaratıcılık
Değerlendirme Renk ve desenler
Kontrol Boyut
Bedenin sağ yarısı İnsanlar ve duygular
Bedenin sol yarısı
Duygu

 Duygu yürekten gelen, manevi bir oluşum

değil, tümüyle maddesel ve bedensel bir
olgudur.
 Hormonların bedenimizde ve beynimizde
ortaya çıkan etkileridir.
 Hislerde ve zihinsel tutumda fizyolojik ve
açıklayıcı davranışlarla ortaya çıkan bir
“eylem”dir.
 Duygular

 Duygularımız, bireysel olarak nasıl mutlu olacağımız ve

toplumu nasıl mutlu edeceğimiz konusunda bize yön
gösterir
 Duygular insanlara yardım edecek gizli güce sahiptir.
 Duygular iyi kararlar almanın temelidir.
Duygular kişinin sınırlarını kurmasına yardım eder.
Beden dili duyguları yansıtır. Beden dilimiz insanlarla
iletişim kurarak onlara neye ihtiyacımız olduğunu söyler.
Kişi duygularını ne kadar iyi iletebilirse, kendini o kadar
iyi hisseder.
Duygular insanları birbirine bağlama gücüne sahiptir
DUYGUSAL ZEKA
Uzun zamandır insanların başarılı olmalarının derecesi
IQ(Intelligence Quotient ) ile ölçülmektedir. Yapılan araştırma
sonuçları “Duygusal Zekanın” “EQ”(Emotional Quotient)
insanların kişisel ve mesleki alanda başarılı olmalarını önemli
ölçüde etkilediğini göstermektedir.
*Çoğunlukla duygusal zeka ile sezgisel zeka birbirine
karıştırılır.İçime doğdu,bu iş olacak” dedirten şey sezgisel zekadır
ve genellikle altıncı his,ön sezi yada telepati gibi isimlerle anlatılır.

*His her hangi bir şeye karşı zihinde veya bedende oluşan ve
yoğunluğu yüksek olmayan bir duygusal tepkinin farkına varma
işidir.
Duygusal Zeka

 Duygusal zeka; duygular çerçevesinde, bilinç

ile hisler arasındaki pozitif etkileşim süreci
olarak ele alındığında, günümüzde başarılı
bir yaşam için geliştirilmesi gereken önemli
bir zeka türüdür.
Duygusal Zeka

İnsanı insan yapan niteliklerin çoğu

duygusal zekadan gelmektedir.

Kararlar,salt mantığa dayanarak alınamaz;

kişinin güdülerine ve geçmiş deneyimlerden
derlenmiş duygusal bilgeliğe ihtiyaç vardır.

Kişisel açıdan doğru kararlar

verebilmenin anahtarı, duygulara kulak
vermektir.
 Duygusal Zeka
 Duygusal zeka, bireyin çevresindeki sorunlarla,
beklentilerle ve baskılarla başa çıkmasını sağlayan
kabiliyet, yeterlik ve ustalıktır.

 Duygusal zeka, kişinin ne hissettiğini bilmesi, güçlü ve

zayıf noktaları konusunda emin olması ve bu duyguları
sağlam kararlar almada kullanması gibi çeşitli
yeterlikler içeren bir kavramdır.

 En basit anlamıyla duygusal zeka, duyguları tanıma ve

onlardan akıllıca yararlanmadır.
Neden Duygusal Zeka?
Neden Duygusal Zeka?
IQ test sonuçları ve kişilerin kariyerlerindeki
başarılar karşılaştırıldığında

IQ (Entellektüel Zeka) EQ (Duygusal Zeka)

??? ???
Neden Duygusal Zeka?
IQ test sonuçları ve kişilerin kariyerlerindeki
başarılar karşılaştırıldığında

IQ (Entellektüel Zeka) EQ (Duygusal Zeka)

% 4 - % 25 ???
Neden Duygusal Zeka?
IQ test sonuçları ve kişilerin kariyerlerindeki
başarılar karşılaştırıldığında ;

IQ (Entellektüel Zeka) EQ (Duygusal Zeka)

% 4 - % 25 % 75 - % 96
Duygusal Zeka Yetkinlikleri

 Duygusal zeka, temelde iki tür yetkinliğin

bileşkesidir.

 Bunlardan biri, kişisel yetkinlikler, diğeri de

sosyal yetkinliklerdir.
 A. Kişisel Yetkinlikler

1. Kendini tanımak
a) Duygusal farkındalık
b) Kendini değerlendirme
c) Özgüven
A. Kişisel Yeterlikler

2. Kendini yönetmek
a) Kendini kontrol
b) Güvenirlik
c) Vicdanlı olma
d) Yeniliklere açık olmak
e) Uyum yeteneği
3. Motivasyon
a) Başarı güdüsü
b) Bağlılık
c) Girişimcilik
d) İyimserlik
 B. Sosyal Yetkinlikler

4. Empati
a) Diğer insanları anlama
b) Başkalarını geliştirme
c) Hizmete yönelik olma

5. Sosyal beceriler
a) İletişim
b) Etki yaratma ve etkileme
c) Çatışma yönetimi
d) İşbirliği
e) Ekip çalışmasına yatkınlık
f) Liderlik
g) İlişki kurmak
 Kişisel yetkinlik Sosyal yetkinlik

Kendini tanımak Sosyal farkındalık

Tanımak
Duygusal farkındalık Empati
Kendini Örgütsel farkındalık
değerlendirme Hizmet odaklılık
Özgüven

Kendini yönetmek İlişkileri yönetmek

İlham verici liderlik
Yönetmek Kendini kontrol
Başkalarını geliştirme
Açıklık
Etkileme
Uyumluluk
Değişim ajanlığı
Başarı isteği
Çatışma yönetimi
girişkenlik
Takım çalışması
& işbirliği
Duygusal Zekayı Kullanmak

Kendini
Kendini Yönetmek
Tanımak

Empati

Başkalarını Başkalarını
Etkilemek Anlamak
KİŞİSEL YETERLİLİK

1. Kendini tanımak
 Kişinin kendi iç dünyasını tanıması, tercihlerini
yapabilmesi, sahip olduğu kaynakların ve gücün
farkında olmasıdır.
 Kişinin, kendisini gerçekçi bir şekilde görmesi ve
olumlu bir tutumla değerlendirmesidir.

 "Duygularını, daha o duygular oluşurken fark

edebilen insanlar, yaşamları hakkında daha sağlıklı
kararlar alırlar. Gerçek duyguları fark edememek
kişiyi, o duygunun insafına bırakır"
 Bu farkındalığı geliştiren kişiler, daha sonra
çevrelerini de geliştirmeye başlarlar.
KİŞİSEL YETERLİLİK

a) Duygusal farkındalık
 Kişinin kendi duygularını ve bunların doğurduğu
sonuçları fark etmesi ve dile getirmesidir.

 kişinin "kendi kendisiyle konuşmasını" izleyerek

içinden gelen olumsuz mesajları yakalaması; bunların
nedenlerinin farkına varması; korku, kaygı, üzüntü ve
öfkeyle baş etmenin yollarını bulmasıdır.

 Kaygılardan, karamsarlıktan ve alınganlıklardan

kurtulma yetenekleri gelişmiş olan bireyler, hayatın
sürprizlerini daha iyi karşılayabilmekte ve olumsuz
deneyimler sonrasında kendilerini daha kolay
toparlayabilmektedir.
 KİŞİSEL YETERLİLİK

a) Duygusal farkındalık
 Duygusal farkındalığı yüksek insan:

 Hangi duyguyu hissettiğini ve nedenini

bilir.
 Kendi duyguları ile düşünceleri, yaptıkları ve
söyledikleri arasında bağlar kurar.
 Duygularının performansını nasıl etkilediğini
anlar.
 Kendi değerlerini ve amaçlarını fark edebilir.
KİŞİSEL YETERLİLİK

b) Kendini değerlendirme
 Kişinin kendi gücünü, zayıflıklarını ve sınırlarını
bilmesi ve bunları kabullenmesidir.
 Bu yeterliğe sahip kişi:
· Kendi güçlü ve zayıf yönlerinin farkında
olur.
· Yaşam deneyimlerinden dersler çıkarır.
· Yeni bakış açılarına, öğrenmeye, kendini
geliştirmeye ve geribildirimlere açık olur.
· Kendisi hakkında mizah anlayışına
sahiptir.
KİŞİSEL YETERLİLİK

c) Özgüven
 Kişinin yeterliklerinin farkında olması ve bu
yeterliklerle "değerli olduğuna" inanmasıdır.
 Bu yeterliğe sahip kişi, :
· Baskılar ve tereddütlere rağmen etkili
kararlar alabilir.
· Kendisini, başkalarına özgüveniyle sunar.
"Varım, önemliyim" duygusunu yaşar.
· Doğru olduğuna inanıyorsa, hoş olmayan
görüşleri de söyler.
 KİŞİSEL YETERLİLİK

2. Kendini yönetme

 Kişinin sahip olduğu dürtüleri, istekleri kontrol

etmesi ve yönlendirmesidir
 KİŞİSEL YETERLİLİK

a) Kendini kontrol
 Kişinin dürtülerini ve içinden gelen olumsuz
duyguları kontrol edebilmesidir. Kişinin
duygusal tepkileriyle baş edebilme yeteneğidir.

 Bu yeterliğe sahip kişi:

· İçinden gelen hisleri ve acı veren duyguları iyi
bir şekilde yönetebilir.
· Zorlandığı anlarda bile, olumlu ve sakin
kalabilir.
· Açık olarak düşünebilir ve baskı altında bile
duruma odaklanabilir.
 KİŞİSEL YETERLİLİK

b) Güvenirlik
 Ahlaklı, dürüst ve tutarlı olmaktır. Doğruluk ve
dürüstlük standartlarını korumaktır.

 Bu yeterliğe sahip kişi, :

· Etik kurallara uyar.
· Güvenirliliği ile çevreye de güven sağlar.
· Kendi yanlışlarını kabul eder ve başkalarının
etik olmayan davranışlarına karşı koyar.
 KİŞİSEL YETERLİLİK

c) Vicdanlı olma
 Kişinin ortaya çıkan sonuçlarla ilgili
sorumluluk üstlenmesi, başkalarını suçlama
yerine kendini sorgulamasıdır. Bu özellik,
içselleşmiş sorumluluk anlayışının temelini
oluşturur.

 Bu yeterliğe sahip kişi:

· Daima verdiği sözleri tutar, vaatlerine uyar.
· Amaçlarına ulaşmada, sorumluluklarının
bilincindedir.
· İşlerinde dikkatli ve düzenlidir.
 KİŞİSEL YETERLİLİK

d) Yeniliklere açık olmak

 Kişinin yeni bilgi, yaklaşım ve fikirlere karşı

açık ve rahat olmasıdır.

 Bu yeterliğe sahip kişi:

· Geniş kaynak çeşitliliğinden taze ve yeni

fikirler arar.
· Problemlere orijinal çözümler bulur.
· Yeni fikirler ortaya koyar.
· Kendi düşüncelerinde yeni bakış açıları ve
risk alır.
KİŞİSEL YETERLİLİK

e) Uyum yeteneği
 Değişiklikleri idare etmede esnek olmaktır.

 Bu yeterliğe sahip kişi:

· Karmaşık ve çeşitli istekleri, değişen
öncelikleri ve hızlı değişiklikleri uygun olarak
yönetir.
· Olaylara bakış açısında esneklik gösterir.
· Karşılaştığı çeşitli durumlarda uygun
davranış gösterebilmek için, kendi tepki ve
taktiklerini duruma uydurabilir
 KİŞİSEL YETERLİLİK

3. Motivasyon

 Kişinin amaçlarına ulaşmak için duygularını

yönlendirebilmesidir. Amaca ulaşmada
duyguları kullanabilme, sıkıntılara rağmen
umutlu kalabilme becerisidir.
KİŞİSEL YETERLİLİK

a) Başarı güdüsü
 Kişinin mükemmelliğe ulaşmayı hedeflemesi ve
sürekli gelişim çabası içinde olmasıdır.

 Bu yeterliğe sahip kişi:

· Sonuç odaklıdır, kendi amaçlarına ve

standartlarına ulaşmada kendini motive eder.
· Hesaplanmış risk alır ve kendini zorlayıcı
amaçlar koyar.
· Kararsızlığı azaltmak için bilginin peşinden koşar
ve daha iyisini yapmanın yollarını arar.
· Kendi performansını nasıl geliştireceğini öğrenir.
KİŞİSEL YETERLİLİK

b) Bağlılık
 Kişinin içinde bulunduğu ekibin ve kurumun
amaçlarından heyecan duymasıdır. Kararlarının ve
eylemlerinin sorumluluğunu üstlenmesi, verdiği
sözleri sonuna kadar yerine getirmesidir.
 Bu yeterliğe sahip kişi:
· Daha büyük kurumsal amaçlara ulaşmada bireysel
ve ekip fedakarlıklarına hazırdır.
· Kurumunun misyonu içinde kendi amaçlarını
bulur.
· Karar alma ve seçimleri ortaya koymada grubun
öz değerlerini kullanır.
· Ekip misyonunu yerine getirmek için fırsatları
harekete geçirir.
 KİŞİSEL YETERLİLİK

c) Girişimcilik

 Kişinin fırsatları fark etmesi ve zorlukları bir

fırsata dönüştürmek için eyleme geçmesidir.
Fırsatları kullanmaya hazır olmasıdır.

Bu yeterliğe sahip kişi:

· Fırsatları yakalamak için hazırdır.
· İhtiyaç duyulan veya kendinden beklenen
amaçların peşinden koşar.
· Gerektiğinde işi tamamlayabilmek için,
sınırları zorlar ve kuralları yeniden düzenler.
· Alışılmadık ve teşvik edici çabalarla diğer
insanları organize eder.
KİŞİSEL YETERLİLİK

d) İyimserlik
 Kişinin engeller ve güçlükler karşısında amacına
ulaşmak konusunda kararlı olmasıdır. Engellere
karşın amaçlara ulaşmada sabırlı ve ısrarlı
olmasıdır.

 Bu yeterliğe sahip kişi:

· Engel ve aksiliklere karşın, amaçları

gerçekleştirme yönünde ısrar eder.
· Başarısızlık korkusu yaşamak yerine, başarı
umudu besler.
· Durumları yönetebilmek için kişisel hatalara değil,
durumdaki aksiliklere bakar.
Yüksek Duygusal Zeka Sahibi
Bireyler
"Korku, kızgınlık, suçluluk, utanç, zorunluluk, hayal
kırıklığı, çaresizlik, güçsüzlük, bağımlılık, aldatma,
cesaretsizlik" gibi olumsuz duyguların esiri olmaz.
Sözsüz iletişimi de kavrayabilir.
Yaşamında duygularının kendisine yol göstermesine
izin verir.
Duygularını sebep, mantık ve gerçeklik ile dengeler.
Bağımsızdır ve kendine güvenlidir.
Kendi kendisini motive edebilir.
Yüksek Duygusal Zeka Sahibi
Bireyler
 Duygusal olarak esnektir.
 İyimserdir. Başarısızlığı içselleştirmez.
 Diğer insanların duygularına ilgi gösterir.
 Duyguları hakkında konuşurken rahattır.
 Korku veya kızgınlık onu hareketsiz bırakmaz.
 Birden fazla duyguyu bir arada tanımlayabilir.
Yüksek Duygusal Zeka Sahibi
Bireyler

Yüksek duygusal zekalı insanlar, daha mutlu,

sağlıklı ve ilişkilerinde daha başarılıdırlar.

 Yüksek duygusal zekalı bireyler, şu

davranışları sergilerler:
- Duygu ve neden arasında denge.
- Kendi duygularıyla ilgili farkındalık.
- Empati
- İnsanlara karşı sevecenlik, şefkat.
- Yüksek özgüven.
 DÜŞÜK DUYGUSAL ZEKA
Düşük Duygusal Zeka
 Duyguları için sorumluluk almaz, aksine diğer
kişileri sorumlulukları yüzünden suçlar.
 "............hissediyorum" sözcüklerinden oluşan iki
kelimeyi bir arada kullanamaz.
 Niçin o şekilde hissettiğini açıklayamaz veya bunu
başka bir kimseyi suçlamaksızın yapamaz.
 Saldırır, suçlar, emreder, eleştirir, araya girer, hor
görür, azarlar, öğüt verir, herkesi yargılar.
 Duygularınızı ifade ettiğiniz zamanlarda sizi
çözümlemeye kalkar.
 Cümlelerine sık sık "Sanırım sen.........." diye başlar.
 Sizin üzerinizde suçluluk duygusu oluşturmak ister.
Düşük Duygusal Zeka
 Bilgiyi saklar veya duyguları hakkında yalan
söyler. (Duygusal sahtekarlık)
 Duygularını abartır veya saklar
 Olayların gelişip daha sonra da yok olmasına
seyirci kalır veya kendisine oranla küçük olanlara
karşı güç kullanarak karşılık verir.
 Uyum sıkıntısı ve bilinç eksikliği gösterir.
 Kin tutucu ve acımasızdır.
 Onunla gerçekten anlaştığınız konuları bile
anlatmaz.
 Ortalıkta olmaktan huzursuzluk duyar.
 Duyguları hakkında konuşmaktansa onları
eylemleri ile açığa vurur.
Düşük Duygusal Zeka
 Oyun oynar; kaçamak ve aldatıcı davranır.
 Başkalarının duygularına karşı hassas değildir.
 Empati kurmaz, sevecen ve hoşgörülü değildir.
 Dik kafalıdır ve esnek değildir. Kendini güvende
hissetmesi için kurallara ve kalıplara gereksinim
duyar.
 Duygusallıktan yoksundur.
 Eyleme geçmeden önce duygularınızı göz önüne
almaz. kendisinin ileriye dönük duygularını bile
hesaba katmaz.
 Güven telkin etmez ve savunucudur.
 Yanlışlarını kabullenmek, pişmanlık duymak veya
samimiyetle özür dilemek zoruna gider.
Düşük Duygusal Zeka

 "Ne yapmamı bekliyordunuz ki?", "Başka şansım

yoktu." gibi ifadelerle sorumluluktan kaçar.
 Kötümserdir ve çoğu zaman dünyanın adaletsiz
olduğuna inanır.
 Sık sık kendini yetersiz, hayal kırıklığına uğramış,
hüzünlü ve aldatılmış olarak görür.
 Genel olgulara karşı gelmeye kendini mecbur
hisseder veya tehlike anında gemiyi terk eden ilk
kişi olur.
 İnsanlarla dost olmaktan kaçınır ve onun yerine
evcil hayvanlar, bitkiler veya hayali şeylerle
kendisine alternatif oluşumlar seçer.
Düşük Duygusal Zeka
 Bir olayın detaylarından ve diğer kişilerin bu olay
hakkındaki düşüncelerinden söz edebilir ancak
kendi duygularını ifade edemez.
 Mantıksal gücünü diğerlerini yargılamak ve
eleştirmek için kullanır. Bunu yaparken emredici,
yargılayıcı ve eleştirel davranır ve hareketlerinin,
karşısındaki insanların duygularını nasıl
etkilediğinin farkında değildir.
 Kötü bir dinleyicidir. Sözünüzü keser. Hor görür.
İletişim halindeki duyguları görmez.
 Duygulardan ziyade "gerçekler" üzerine
yoğunlaşır
DUYGUSAL ZEKANIZI
GELİŞTİRMEK
1) Düşük duygusal zeka sizin suçunuz değil
2) Kendinizi tanırsanız başkalarını çözersiniz
3) Yaşadıklarınızdan ders alın
4) Dinleyebilmek konuşmaktan daha zordur
5) Düşmanca duygulardan kurtulun
6) Sınırlar nerede başlar, nerede biter, tartın
7) Maceralı yolları değil, güvenlileri seçin
8) Empati gücünüzü geliştirin
9) Mucize beklemeyin, hiçbir şey birden değişmez
Duygusal Zekayı Kullanmak
ve Geliştirmek
 Duygusal zeka için genetik yeterlikler söz
konusudur. Ancak, eğitimin de duygusal zekada
genetik kadar önemli bir rol oynadığı
bilinmektedir.

 Duygusal zeka öğrenilebilir ve geliştirilebilir.

 Duygusal zeka yaşla birlikte artmaktadır.

 Bireysel olarak insanlar duygusal bilgiyi

anlamlandırma ve kullanmada farklı kapasitelere
sahiptir.
Duygusal Zekayı Kullanmak
ve Geliştirmek
 Bir kişinin duygusal zekasının geliştirilmesi, samimi bir
istek ve çaba olmadan gerçekleşemez. Yalnızca bir
kitap okumak veya bir seminere katılmak yardımcı
olamayacaktır.

Etkili motivasyon (istek) ve çabayla duygusal zekanın

yetkinliklerini geliştirmek ve beceriler kazanmak için
pek çok şey yapılabilir.
 İşyerinde Duygusal Zeka
Bazı bulgular
 İnsanların % 50'den fazlası, işi öğrenme ve geliştirme
motivasyonu eksikliği çekmektedir.
 10 kişiden 4'ü iş arkadaşlarıyla birlikte çalışma becerisine
sahip değildir.
 Yeni işe başlayanların yalnızca % 20si iş alışkanlıklarına
ilişkin kendini disiplin etme gücüne sahiptir.
 Liderlik eğitimlerine yapılan harcamaların getirisi
beklenenin çok altında kalmaktadır.
 Değişim girişimlerinin % 70'i insanların, liderlik yeteneği,
ekip çalışması, inisiyatif alma, değişime ayak uydurabilme
gibi çeşitli sorunları yüzünden, beklenen sonuçları
vermemektedir.
İşyerinde Duygusal Zeka

 Eğer bir kurumda çalışanlar, görüş ve

düşüncelerini birbirlerine rahatça
açabiliyorlarsa, birbirlerini eleştirebiliyor ama
bundan kimse incinmiyorsa, kurumda işbirliği
ve dayanışma duygusu varsa, çalışanlar
girişimde bulunabiliyor ve bu yönde
destekleniyorsa, yani kurumda "biz" bilinci
varsa o zaman bu kurum duygusal zeka
boyutunda çalışıyor diyebiliriz.
İşyerinde Duygusal Zeka

 Duygusal zeka, iş hayatının gereği olan ve

kurumun başarısını etkileyen aşağıdaki faktörler
üzerinde önemli bir farklılık oluşturmaktadır.

Karar alma
Liderlik
Stratejik ve teknik atılımlar
Açık, dürüst iletişim
Güvenilir ilişkiler ve ekip çalışması
İç ve dış müşteri bağlılığı
Yaratıcılık ve yenilik
Stresle Başa Çıkmada Kullanılan
En Etkili Yöntemler:
 İnsan ilişkilerinde beceri kazanmak
 Zaman planlaması yapmak
 Bireysel motivasyon sağlamak
 Kurum içi ve kurum dışı halkla ilişkiler
konusunda bilgili olmak
Zaman Yönetimi
Zaman yönetimi, en basit haliyle, önemli
işlere öncelik vermek demektir.
Zaman Yönetimi
O halde, zamanı iyi yönetmek için, ilk
olarak “önemli işler”in neler olduğunu
belirlemek gerekir.
 Zaman Yönetimi
 Zaman yönetimi önceliklerini bilmektir. (Alan
Lackin)
 Zaman yönetimi öz-yönetimdir. (Charles
Hobbes)
 Zaman yönetimi zamandan çok yönetimle
ilgilidir; bireyin kendisini yönlendirerek olayları
yönetmesidir. (Robert Dorney)
 Zaman yönetimi, amaçları gerçekleştirmek için
amaçlara giden yollara zaman ayırmaktır.
(M.Soysal)
 “Önemli işler, asla önemsiz işlerin insafına terk
edilmemelidir.” (Goethe)
Zaman Yönetimi
 Zaman; Yerine konması, geri
döndürülmesi, yenilenmesi, depolanması,
satın alınması mümkün olmayan bir
kaynaktır.
Zaman Yönetimi
 Zaman tam anlamıyla iyi yönetilemez, ama daha
iyi kullanılabilir.
 Zaman harcanabilir, çarçur edilebilir, ama
biriktirilemez.
 Zaman biriktirilemez, tasarruf edilebilir.
 Zaman durdurulamaz, geriye alınıp başlatılamaz.
 Zamanla yarışabilirsiniz, ama onun kadar hızlı
koşamazsınız!
 Zaman Yönetimi
ZAMANI DOĞRU KULLANMAK
İSTİYORSANIZ
ÖNCE
HAYAT HEDEFLERİNİZİ
TANIMLAMALISINIZ.
Zaman Yönetimi
Zaman, bazen hızlı, bazen de yavaş geçer.

Bu nedenle zamanı objektif (gerçek) ve

sübjektif (algılanan) zaman olarak ikiye
ayırabiliriz.
Zaman Yönetimi

 Objektif zaman; Ölçülebilen ve

gözlenebilen saat zamanıdır.
 Sübjektif zaman; Ölçülmesi ve
değerlendirmesi zor bir zamandır.
Zaman Yönetimi

Planlama yapılmadığı takdirde, işler

zamanında bitmemekte ve bunun
sonucunda işleri planlamaya zaman
kalmamaktadır.
Planlama Kısıtlı Zamanın
Stresinden Kurtulmanın
Anahtarıdır.
Öncelik Sırasına Koymak

 Kesinlikle yapılmalı

 Yapılmalı

 Yapılması iyi olur

 Acil Acil değil

Önemli
I II

Önemli
değil III IV
 Acil Acil değil

• Krizler • Düşünmek
• Çözüm bekleyen sorunlar • Plânlama
• Belli bir tarihe yetişmesi • Bakım yapma
gereken işler • Hazırlık yapma
Önemli
• Güçlenme
• Yenilenme
• İlişkileri geliştirme

I
• Amaca hizmet etmeyen • “Kaçış” etkinlikleri
telefonlar / ziyaretler • “chat”, fal, oyun
Önemli • Bazı raporlar • “Aşırı” TV izleme
• Bazı toplantılar
değil • Hemen yapılması gereken
• ???

bazı işler
• Popüler etkinlikler

(S. Covey, Önemli İşlere Öncelik)

Zaman Tuzakları
 Telefon görüşmeleri
 Beklenmeyen ziyaretçiler
 Toplantılar, toplantılar…
 “Hayır” diyememek
 İletişim bozukluğu
 Plânsızlık
 Önceliklerin yokluğu
 Dağınıklık – düzensizlik
 Kararsızlık – ertelemecilik
 Kötü dosyalama sistemleri
Zaman Tuzakları
 Yetki ve görev devretmemek
 Gereksiz ayrıntılarla uğraşmak
 Gereğinden fazla iş yüklenmek
 Krizler
 Yazışmalar, yazışmalar…
 Dedikodu
 Sürüncemede kalmış küçük işler
 Yetersiz – gecikmiş – yanlış bilgi
 Gereksiz titizlik
 Dağınık masalar
SIRADAN İNSANLAR ZAMANI
NASIL GEÇİRECEKLERİNİ,
ÖNEMLİ İNSANLAR İSE NASIL
DEĞERLENDİRECEKLERİNİ
DÜŞÜNÜRLER.

Schopenhauer
Bireysel Motivasyon Sağlamak
Dünyada değişiklik yapmakta başarılı olanlar,
değişikliğe kendilerinden başlayanlardır.
Bernard Shaw
Problemimizi değiştirmekle ilgili
yapacaklarımızı 4 kategoride
toplayabiliriz
1-Davranışları
değiştirebiliriz
2-Düşünceleri
değiştirebiliriz
3-Yaşam stilimizi
değiştirebiliriz
4-Bulunduğumuz
ortamı değiştirebiliriz
Bireysel Motivasyon Sağlamak
Öğrenilmiş Çaresizlik Nedir?
 Başarılı insanların çoğu, başarı hırsı ile
değil, başarısızlık diye bir şeyin varlığını
hiç düşünmedikleri için başarılı olmuşlardır.
Bireysel Motivasyon Sağlamak
 Tembellikle nasıl başa çıkarız?
Kurbağa ve kaynar su….
Bireysel Motivasyon Sağlamak
 Hedeflerinizi koyun- Yaşam Çarkı
 Arkadaşlarınızı seçin
 İlgili kitaplar, filmleri tercih edin
 İfadelerinizde seçici olun. İfadeleriniz
duygularımıza, duygularımız
düşüncelerimize, düşüncelerimiz de
davranışlarımıza etki ederler.
Bireysel Motivasyon Sağlamak
 İyimser olmaya çalışın.
 HALKLA İLİŞKİLER
Bir kuruma gelen ziyaretçilerin farklı
davranışları, tutumları ve kişilikleri vardır.
Çalışanlar, değişik kişilik, davranış ve tutum
gösteren ziyaretçiler, “idare etmelidir”.
ÜST DÜZEYLE İLİŞKİLER
Doğrudan bağlı olunan yöneticiye karşı
günlük işlerde kibar ve ustalıkla
davranmak.
Yöneticinin bir de kişisel yanının olduğu
unutulmamalıdır.
Bunun için insan davranışlarının ve
yapısının iyi bilinmesi gerekir.
İnsan davranışlarını kavramakla ilişkiler
daha iyiye, güzele doğru gider.
 İyi bir çalışan, yöneticinin büro dışında kişisel
bir hayatı olduğunu unutmamalıdır.
Dışarıda olan olaylarda çalışan, iyi bir dinleyici
ve yardımcı olduğunu göstermeli, fakat kişisel
hayatın tamamıyla özel olduğunu da
unutmamalıdır.
Bir kimseye adıyla hitap etmek arkadaşlığı ve
dostluğu gösterir. Yönetici de sekreterine adıyla
hitap edebilir. Fakat bu sekreterin de aynı biçimde
hitap edebileceğini göstermez.
 İyi bir çalışan bir konuda görüş belirtmesi gerektiğinde
bunu yöneticinin düşüncelerine ters olsa bile
söyleyebilmelidir.
Düşüncesi kabul edilmese bile darılmamalıdır.
Yönetici istenmeyen davranışlar gösterse de çalışan
kızmamalıdır.
Bunlar takım çalışmasını zedeler.
Yönetici, çalışanın gösterdiği tepkiyi fark etmeyebilir ya
da suratını asıp iş ortamını çalışılamaz hale getirebilir. Güler
yüzlü ve nazik davranmayı sürdürmek en uygundur.
Uygun bir sözle çalışma yerinin rahatsız edici havası
değiştirilebilir.
 ÜSTLERLE ETKİLİ
İLETİŞİM KURMA TEKNİKLERİ

1. Siz, Astlardan Sadece

Birisiniz.

Yöneticinizin sizden başka astları

da vardır. Onlar da yöneticiden
ilgi, yardım ve destek beklerler.
Bu nedenle, konuya yöneti-cinin
açısından da bakmalı ve diğer
astların da yöneticiyle olan
ilişkileri dikkate alınmalıdır.
 2. Yöneticinizin de Kendi Üstleriyle İlişkisi Vardır.

Astın yöneticisi ile olan ilişkisi, büyük

ölçüde amirinin de kendi üstüyle olan
ilişkisinin etkisi altındadır.

Örneğin amir, üstünden azar işittiyse,

bu olumsuz davranışı astlarına da
yansıtır.

Bu nedenle, amirlerle iletişimde;

Amirlerin psikolojik durumlarını;
Kendi üstleriyle olan ilişkilerini
önceden bilmekte fayda vardır.
 2. Yöneticinizin Kendine Göre Yönetme Tarzı Vardır.

Yöneticiyle sağlıklı iletişim kurmanın

ilk yolu, yöneticinin yönetim tarzını
önceden bilmek ve ona göre
davranmaktır.

Örneğin,
kimi yönetici sadece mesai
saatlerinde görüşme yapar, imza
atar;
kimi yönetici akşam da, Cumartesi,
Pazar da ve hatta evde de çalışır.

Kimi yönetici ayrıntılarla uğraşır, kimi ise uğraşmaz.

Ast olarak, yöneticinin tutumuna ve politikasına ayak

uydurmak, onunla etkili iletişim kurmayı sağlar.
 4. Yöneticinizin de Mesleki Umutları Vardır.

Yöneticinizin ümitlerini ve hedeflerini

bilmelisiniz.

Eğer yöneticiniz atak ve yükselen

biriyse yakında terfi edecek
demektir.
Siz de onunla birlikte terfi edersiniz, ya da yerinizde
kalıp yeni bir yönetici ile çalışmaya başlarsınız.

Ya da yöneticiniz yeni atanmış olabilir. Onun da başarılı

olması ve kendisini kanıtlaması gerekir. Bu durumda
kendisine yardımcı olmanız gerekir.
 5. Yöneticiyle Etkili İletişim İçin; Neyin, Nasıl, Ne Zaman
İletileceğini İyi Bilmek Gerekir.

Yöneticinize, kendiniz hakkındaki;

Mesleki bilgi,
Beceri ve deneyiminizi,
Bağlılığınızı,
Çalışkanlığınızı,
Girişkenliğinizi,
Güvenilirliğinizi bizzat yansıtmanız gerekir.

Ayrıca, her sorunu hemen yöneticiye götürmek, her

konuda öğüt veya izin istemek de doğru değildir.
Yöneticiye sadece önemli sorunları götürmek ve ondan
sadece önemli konularda öğüt istemek gereklidir.
 ÜSTLERİ ETKİLEME YOLLARI
Yöneticinizin sosyal, mesleki ve yaşam felsefesini öğrenmeye
çalışın.

Bunları bilmeniz;
Etkili mesajlar vermenizi sağlar,
Çatışmaya düşmenizi önler,
Gerçek çalışma ve başarılı olma
ölçütlerinizi belirlemenizi kolaylaştırır.

Mesajlarınızı,
Böylece; sizin değil; yöneticilerinizin en uygun
olduğu zamanda iletin.
Daha çabuk sonuç alırsınız,
Reddedilme ihtimaliniz en aza anar.
 Kurumun içindeki ve dışındaki çevrenizle güçlü bir
iletişim ağı kurun;
Böylece;
Daha çok sayıda insan sizi destekler,
Sevilen, sayılan, güvenilir kişilerle
samimiAmirinizi etkileme
ilişkiler kurun, derecesi artar.
diğerleriyle
bozuşmayın.
Böylece;
Dostlarınızla tanınırsınız, Düşmanlarınız
olmaz.

Bayram, yılbaşı gibi özel günleri daima hatırlayın.

Çünkü;
Nezaket her kapıyı açar.Hatırlanmak herkesin hoşuna
gider.
 Ödüllendirilen mesai arkadaşlarınızın başarılarından
haz ve mutluluk duyun ve bu duygunuzu belirtin.

Zira;
İnsanlar mutlu veya mutsuz günlerinde yanlarında olan
dostlarını asla unutmazlar.

Arkadaşınızın ödüllendirilmesi
sizi rahatsız etmiş olsa bile;
yine de onu tebrik edin ve
bekleyin.

Çünkü;
Çuval boşsa zaten ayakta duramaz.
Aksi halde başarısız ve kıskanç biri
olarak tanınırsınız.
 Dengeli, sağlıklı, tutarlı, mutlu; kısacası örnek bir aile
yaşamınız olduğunu ortaya koyun.

Bu durum;
Üstlerin size olan saygılarını artırır.
Amiriniz tarafından korunmanızı sağlar.

Kendi düzeyinizde başarılı biri ve

üstüne bağlı bir ast
olduğunuzu hissettirin.
Bu durum;
Amirin size olan güvenini artırır.
Onun size ilişkin gereksiz kaygılarını azaltır.
 Çalışma hayatında, sizi başkalarından ayırt eden
bazı özellikleriniz olsun.

Böylece;
Farkedilirsiniz.
Bu özelliklerinizle anılırsınız.

İşinizi sevin, coşku ile yapın. Bu

duygunuzu ve başarılı olma arzunuzu
yöneticilerinize de hissettirin.

Çünkü;
Sevgi ve coşku en kötü kurulmuş
sistemleri bile başarıyla çalıştırır.
Nefret ve karamsarlık ise en iyi sistemleri
dahi çalışmaz hale getirir.
 Birdenbire yükselme hevesine kapılmayın ve
amiriniz üzerinde böyle bir izlenim bırakmayın.

Böyle bir durum;

Tehlikelidir ve güveni sarsar.

Yöneticinizden sürekli yakınıp,

onunla ilgili olumsuz şeyler
söylemeyin.
Çünkü;
Hiçbir organizma kendine zarar verecek
Bir başka organizmayı yaşatmaz.

Dedikodu çığ gibidir. Giderek büyür ve yıkıcı

olur.
ÇALIŞMA ARKADAŞLARI İLE
İLİŞKİLER

Bir kuruluşta, konumu ne olursa olsun

herkes birbirinin çalışma arkadaşıdır.
Burada önemli olan kendi seviyesindeki
çalışma arkadaşlarıdır.
Yönetici İle İlişkiler
Yöneticiye Öneride Bulunma

Genelde yöneticiler önerilere açıktır. Bu

konuda aksini düşünen sekreter, ya etkili bir
öneri sunamamıştır, ya da öneriyi etkili
sunamamıştır.
Bunun için ise, sekreterin konuyu tam
olarak anlaması gerekir.
Öneri soru sorularak açılabilir.
 Örneğin, “Geçenlerde hazırladığımız şu
rapor hakkında, daha iyi bir yol
olabileceğini düşünüyordum. Birden
aklıma şu geldi. Sizce öyle yapmak olası
mı?” biçimindeki soruyla öneri sunulabilir.
 İkinci olarak, sekreter düşüncesini, görüşme
sırasında söylemesinin mi, yoksa yazılı olarak
vermesinin mi iyi olacağına karar vermelidir.
Kimi yönetici yazılı öneriyi daha çok dikkate
alabilir. Çünkü sözel öneriler kısa sürede
unutulabilir, diğer konuların arasında
kaybolabilir.
 Yinede yazmadan çok tartışılmaya karar
verildi ise, yöneticinin dikkatini çekmeye
çalışılmalıdır.
Yöneticiye ne hakkında konuşulacağı
söylendikten sonra, konunun yöneticiyi
ilgilendiren yanı ortaya konulmalı ve
düşünceler açıklanmalıdır.
Sekreter, yine de görüşünde ısrarcı
olmamalıdır.
 Yönetici, her hangi bir görüşü tartışmak
istese bile bundan kaçınılmalı, yöneticinin
söylediklerine kibar ve saygı kuralları
içinde karşılık verilmelidir.
Her tartışmanın bir yenileni olacaktır.
Yönetici kabul eder gibi görünse de,
çalışanına karşı yenilmek istemeyecektir.
 Üçüncü olarak, sekreterin bir olayı/olguyu,
sonuçlarını açıklayarak önermesi daha da etkili olabilir.
Örnek Olay
Ayşe bir yönetici sekreteridir. Yöneticisi ona
mektuplarını açma, e-mail ve fakslarını okuma izni
vermemiştir. Fakat yöneticisi bir iş için ülke dışına çıkıp
döndükten sonra, yokluğunda nelerin olup bittiğini
sorar. Sekreterin cevabı şöyledir: “Postaları
okumadığım için, ne olup bittiğinden haberim yok.”
sonra ekler “Postaları açıp okuyabilseydim olaylardan
haberdar olabilir ve gerekli dosyaları tutabilirdim”,
Yönetici bu öneriyi kabul eder. Gerekli izni verir.
 Sekreter hiçbir zaman yöneticinin bürosuna
mutlaka görüşlerinin kabul edileceğini bekleyerek
girmemeli, kabul edilmeme ihtimalini de göz
önünde bulundurmalıdır.
Yöneticiye önerileri kabul ettirmenin yolu,
önerinin/düşüncenin uygun bir biçimde, onun
tarafından gelmiş gibi gösterilmesidir.
 Yöneticinin Güçsüz Yönlerini ve
Hatalarını Kapatma
Yöneticilerin pek çok üstün yönleri olduğu gibi,
güçsüz yönlerinin ve hatalarının olması da tabidir.
Sekreter ve tüm çalışanlar, yöneticinin bu eksikliğini
kapatmalıdır.
Eğer yönetici pek düzenli değilse, şöyle bir göz attıktan
sonra gelen tüm yazışmaları saklıyorsa; sekreter, dikkatle,
her yazının önemli olabileceğini unutmadan, iyice
inceledikten sonra, gereksizleri ayırmalı, önemlileri
konulara göre düzenmiş dosyalara yerleştirerek
yöneticinin bu dağınıklığını kapatabilmelidir.
Örnek Olaylar

 “Yöneticim, ne zaman toplantı ya da

randevularına geç kalsa, beklenmedik bir
biçimde geciktiğini ya da bir sorun üzerinde
çalıştığını bildirir, özür dilerim.”
 “Yöneticim yapması gerektiği ama
yapmadığı telefon görüşmeleri olduğunda
karşı tarafa iletinizi yanlış aktardım diyerek
özür dilerim.”
 “Yönetici sabah gelmediğinde, arayana
uyuyakaldı herhalde demektense, yerinde yoklar
demek daha uygun olur.”
 “Eğer yöneticim bir kızgınlık anında hemen
birini çağırmamı ya da telefonla görüşmemi
isterse, görüşmeyi birkaç saat, hatta ertesi güne
kadar ertelemeye çalışırım. Bu ona düşüncesini
değiştirme şansı verir.”
 “Eğer onun acele bir karar verdiğini
düşünürsem, bürosuna girer, bunu istediğinden
emin olup olmadığını sorarım. Genellikle benim
uyarıma dikkat eder ve düşüncelerime saygı
gösterir.
 Çalışan, yöneticisine hataları söylemeye karar
verdiğinde, uygun zamanı seçtiğine emin olmalıdır.
Zaman, kişilerin olaylara bakış açısını değiştirmektedir.
İlginç bir araştırma, hataları ortaya koymanın en kötü
zamanının Pazartesi olduğunu söylemektedir.
“Söylenmesi gereken şey, gerçekten yöneticinin
gözünde bir hata mı?, “Günlük yazışmalarda kolayca
düzeltilebilecek, basit yazım hatasını yöneticiye söylemek
gerçekten gerekli mi?” gibi sorular sekreterce önceden
cevaplanmalıdır.
 Unutulmaması gereken bir başka konu da,
hatayı ortaya koyuş şeklidir.
Yöneticinin hatasını ortaya koymada saygılı
bir tavır sergilemelidir. Aksi taktirde
söylenenler amacına ulaşamayabilir, amaca
ulaşsa bile karşıdaki kırılmış olabilir.
 Hatayı uygun bir biçimde belirtmek için
aşağıdakine benzer tümceler kullanılabilir:
“Sözettiğiniz konuda, sizi yanlış mı
anladım acaba… mı dediniz?”,
“Bu iki sayı birbirini tutmuyor. Aynı
olması gerekmiyor muydu?”,
“Buna tekrar gözatabilir miyiz? Kimi
yerlere soru işareti koydum. Bir daha
denetlersek kendimi iyi hissedeceğim.”
Yöneticiye Nasıl “Hayır” Denilir?

Ender de olsa, sekreter, yöneticisine

“hayır” demek zorunda kalabilir. “Bunun
şimdi yazılmasını istiyorum” diyen
yöneticiye “Hayır, yapamam” sözcüklerini
kullanmadan da hayır denilebilir.
Örneğin, “Bu aşağı yukarı iki saatimi
alır. Diğer işler üzerindeki çalışmamı
ertelememi mi istiyorsunuz?” gibi cevap
verilebilir.
 Eğer yönetici hem asıl işleri, hem de verdiği
yazıyı yazmasını istiyorsa; sekreterin yine de
hayır deme şansı vardır.
Örneğin, “Bu durumda servisten birini
arayacağım ve geçici olarak yardım etmesini rica
ederim. Eğer bu olmazsa, işlerin hangisine
öncelik vermemi istersiniz?” denilebilir.
 Sekreter, bir işi neden yapamayacağının
gerekçesini açıklamalıdır.
Örneğin, “Bu gece geç saatlere kadar
çalışamam, çünkü kent dışından misafirim var.”
tümcesi durumu açıklayan bir tümcedir. Ya da
yönetici “Sizden, yarınki toplantı için hesapları
denetlemek üzere bu akşam iki saat kalmanızı
istiyorum” dediğinde, “Özür dilerim, bu gece
kalamam. Kardeşimi karşılamak zorundayım.
Fakat yarın erken gelebilirim” denilebilir.
Şikayet ve Söylentileri Yöneticiye İletme
Takım ilişkisinin gereği olarak, kimi şikayet ve
istekleri yöneticiye iletmek sekreterin görevidir.
Şikayetler patlak vermeden anlamalı ve çözüm
üretebilmelidir.
Bunun anlamı sekreterin tüm duyduklarını
yöneticiye aktarması değil, çözebilecekleri
çözmesi, halledemediklerini yöneticiye iletme-
sidir.
 Bir sorunu yöneticiye iletmeden önce sekreter şu
soruları cevaplamış olmalı:

“Duyulanlar, üzerinde düşünülmesi gereken
şeyler mi?”

“Şikayetin çözümü benim sorumluluklarım
içinde mi?”

“Yöneticinin görevini yerine getirmesine, bu
bilgileri iletmenin bir katkısı olacak mı?”

“Bu durum ve sorun tekrar edeceğe benziyor
mu? Ya da şikayet eski bir olayla mı ilgili?”

“Şikayetleri ve söylentileri yöneticiye
duyurmak, yönetici açısından, sekreterin
sorumluluğunun bir parçası mı?”

“Sorun bir şikayet olarak aktarmadan
önce, yöneticinin sorunun farkına
varması sağlanabilir mi?”

“Yöneticiye durum aktarılmadan önce
sözcükler doğru seçilmiş mi?” (Örneğin,
“çalınmış mı?”, “kaybolmuş mu?”)
 Sekreterler, kimi şikayetleri yöneticiye
iletmekte kararsız kalabilirler. Çünkü kötü
haberleri duyuran kişi olmaktan çekinirler.
Sorumluluk taşıma endişesi içersinde,
“felaket habercisi” olmaktan uzak durmaya
çalışırlar.
 Gerçekte, “Bu iş benim sorumluluk ve
yetki alanımda değil ki, yöneticiye iletme işi
bana düşsün” ya da “Yöneticiler yalnızca
iyi haberleri duymak ister, kötü haber veren,
yöneticinin gözünde kötü olur” gibi
düşünceler geçerli değildir.
Çünkü başarılı bir yönetici sekreteri,
ileride daha kötü olabilecek sorunları
yöneticisine aktarabilmelidir.
 Yöneticilerin sekreterlerin sorunları iletmedeki
çekingenliğini yenmelerine yardımcı olmaları
gerekir.
Yöneticinin, “herkes herşeyden ve her zaman
sorumludur”, “aynı geminin yolcuları olarak,
gemide gördüğünüz çatlak ve delikleri, büyüyüp
bizi batırmadan haber vermek zorunluluğu
taşımalıyız” biçimindeki görüşleri sekreterlere bu
konuda ilke olmalıdır.
 Yöneticinin Amiri İle İlişkileri
Sekreter yönetici ve amirinin verdiği çelişkili
yönergelerde “hangisinin yönergesini
gerçekleştireceğim” ikileminde kalabilir.
Sekreterin bu durumlarda yapabileceği en
uygun davranış durumu kendi yöneticisine
söylemek ve onun direktifine göre hareket
etmesidir.
 Öte yandan yöneticinin amiri ile ilgilenmek,
yönetici amir ilişkilerini olumlu yönde etkiler.
Örneğin sekreterin gazete ve dergilerden üst
düzey yöneticinin ilgileneceği haberleri kesmesi,
bunu önce kendi yöneticisine göstermesi,
yöneticinin de gerektiğinde bunları kendi amirine
göstermesi bu yönden olumlu bir davranıştır.
 Kimi sekreterler, üst düzeylerle sık sık
görüştüklerinden, çok içten davranışlarla
protokolü yıkarlar.
Ancak sekreterler, özellikle çevrelerinde
başkaları varken davranışlarına dikkat
etmelidirler.
Çevredekiler ve yöneticiye, yöneticinin amiri
ile yakın çalışma ilişkisi olduğunu göstermek
doğru olmaz.
 Bu üst düzeydekilere ilgi gösterilmeyecek
anlamında değildir.
Üst düzey yöneticiler geldiğinde, onlara da
diğer ziyaretçilere gösterilen yakınlık
gösterilmeli, bir şeyler ikram edilmeli, sohbet
edilmeli, onları rahat ettirmelidir.
Bunu fırsat bilerek kişisel herhangi bir istekte
bulunmamalıdır.
 Yöneticinin her açtığı konuyu olduğu
gibi kabul etmek yerine, hata yapabileceği
konularda uyarmak gerekir.

Yeni Bir Yönetici İle Çalışma
Sekreter hiçbir zaman yeni yöneticinin
kendini anlamayacağını düşünmemelidir.
Onunla da eski yöneticiyle olduğu gibi
ilişkisini sürdürmelidir. Örgütü tanımasına
yardımcı olunmalıdır.
Yöneticinin yeni olduğu için sorunları
olabilecektir. Bunun için yeni sorunları
iletmekte aceleci olmamalı; o sorana kadar
mevcut işlere devam etmelidir.
 Yeni yöneticinin sorunlarına cevap bulmaya
çalışmalı; o değişik önerilerde bulunana dek
beklemelidir.
Sekreter yeni yöneticinin sorularını
cevaplamaya istekli olmalıdır. Ancak, herhangi
bir şeyi değiştirmek için, açıklama isteyene dek
yorum yapmaktan kaçınmalıdır.
Ancak esnek ve yeni düşüncelere,
sorumluluklara açık olduğunu belirtmelidir.
Çalışma Arkadaşlarıyla İlişkiler
Aynı seviyedeki arkadaşlara, güler yüzlü
davranmak çok önemlidir.
Böylece çalışmaları pürüzsüz ve düzgün
devam eder.
Başka yerleri telefonla aradığında, randevu
verdiğinde ya da aldığında, konu hakkında bilgi
alırken karşılıklı nazik ve yardımsever tavırlar,
işin daha kolay sonuçlanmasına yardımcı olur,
zaman kaybını önler.
 Kuruluşta bulunan tüm çalışanların
kendilerine göre zorlukları, büro dışında
sıkıntıları ve bir özel hayatları vardır.
Bu durumlar çalışanlar tarafından
değerlendirilmeli, fakat özel hayatın herkese ait
olduğunu unutmamalıdır.
Diğer çalışanlarla ilişkilerde önemsiz, ufak
tefek kıskançlıkların oluşmasına izin
vermemelidir.
Bu tür davranışlar büroda çok çabuk
gelişebilir ve çalışma düzenini bozar.
BÜRO ORTAMINDA İNSAN İLİŞKİLERİNİN
TEMELLERİ
Büro ortamında çalışanların halkla, üst düzey
yöneticilerle ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkilerinde
sergilemesi gereken kimi özellikleri vardır.
Bu konuda genel kabul görmüş ilkeler şu
biçimdedir:
 Dikkatli olma:
Büro ortamında insan ilişkileri iki yönlü
süreçtir. İyi bir çalışan yöneticinin ve çalışma
arkadaşlarının önerilerini ve yönergelerini dikkatle
dinlemelidir.
 Nazik olma:
Kuruluşta çalışanlara ve ziyaretçilere hem birey
olarak hem de yöneticiyi temsilen nazik olmalıdır.
Kibar insanlara karşı nazik olmak kolaydır,
fakat itici insanlara karşı nazik olmak
profesyonellik ister.
İncelik ve nezaket birbirini tamamlayan
kavramlardır. Ancak ölçüyü kaçırmamalı ve
nerede nasıl davranılacağı iyi ayarlanmalıdır.
Cana yakın olma:

Gülümseme isteği olmasa da, içten bir

gülümseme sergilemek çok önemlidir.
İyi bir çalışan kişisel sorunlarını büroya
taşımamalı, iş ve kişisel sorunları birbirine
karıştırmamalıdır.
Yönetici ve iş arkadaşlarına sabah
başlayan içten bir karşılama, akşamları
çalışma bitiminde “iyi akşamlar” dileği ile
bitirilmelidir.
Dostça davranma:
Bürodaki herkese aynı mesafede ve dostça
davranılmalı, gruplaşmalara katılma-malıdır.
Büroda çok iyi dost ve arkadaş olsa da, iş
bilgilerini paylaşmak doğru değildir.
Dostluğun devamlılığında belli bir mesafenin
ve resmiyetin olmasına dikkat edilmelidir.
Her davranışın sınırı bilinmeli ve
aşılmamasına da gayret gösterilmelidir.
 Tarafsız olma:
Çalışan kendine nasıl güveniyorsa, büroda
çalışanların düşünce-lerine ve yaptıkları yardıma
karşı güven duymalıdır.
Bununla birlikte çalışma arkadaşlarının
yardımlarını ve güvenilirliklerini yöneticiye
sezdirmeli, onlarında takdir ve övgü almalarını
sağlamalıdır.
Başka bir ifade ile çalışma hayatında herkese
güven duymalı, kimseye ön yargı ile
yaklaşmamalıdır.
Düşünceli davranma:
Diğer çalışanların da görüşleri her zaman
değerlendirilmelidir.
Düşünceli davranma, kibarlık kavramı ile yakından
ilgilidir.
Başka yöneticiler ziyarete gidildiğinde meslektaşlar
atlanmamalı; yönergeler verilirken sözcüklerin seçimine
dikkat edilmelidir.
Ayrıca karşıdaki insanın görüş ve önerileri dinlenmeli,
tartışmaya girilmemelidir.
 İşbirliğine açık olma:
Çalışanlar rahat bir düzen içinde çalışmalıdır.
Yönetici, sekreterin çalışma hayatında en
önemli insandır.
Yönetici kadın olsun, erkek olsun tutum ve
davranışları her zaman kusursuz değildir.
Eğer aksi söylenmemişse çok yoğun
çalışmadaki arkadaşlara yardımcı olmak uygun bir
davranıştır.
Yönetici için zaman kaybı olan ayrıntılar,
sekreterin yardımıyla kolayca halledilebilir.
 Alçakgönüllü olma:
Çalışanlar yaptığı ve başardığı işlerle asla
övünmemeli, alçak gönüllü davranmalıdır.
Alçakgönüllülük, herkesle kendini eşit görmek,
değerini abartmamak ve kendini olduğundan aşağı
görme davranışlarıdır.
Bu tür davranışlar çalışanın yöneticinin ve
kuruluşun gözündeki değerini artırır.
Alçakgönüllülük övgüleri kibarca “teşekkür
ederim” diyerek cevaplamak anlamında da
kullanılmaktadır.
Hoşgörülü ve saygılı olma:

İnsanlar her bakımdan birbirlerinden

farklılık gösterir.
Bu farklılıkların bilincinde olmak büroyu
daha yaşanabilir bir hale getirebilir.
Sabır, acıma, empati, sempati ve kibarlık
gösterme insana hoşgörülü ve saygılı
davranmada gösterilen önemli özelliklerdir.
 Sadık olma:
İş hayatında, çalışanın yöneticisine ve işine
kendisini adaması, kesinlikle gerekliliktir.
Sadık çalışan, kuruluş siyasalarını başka-larına
eleştirmeyendir.
Bir çalışan, kuruluşun ürettikleri ve sattıkları ile
ne kadar gurur duyuyorsa; kendi katkısından
dolayı o derece övünç duymalıdır.
Duyarlı olma:
Çalışma esnasında çevredekilere sürekli
duyarlı; dikkatli, farkedici ve araştırıcı
olunmalıdır.
Deneme-yanılmayla yöneticinin neden
hoşlanıp neden hoşlanmadığı; ne zaman rahatsız
edilebileceği; ne zaman yalnız bırakılacağı;
hangi söze neye kızabileceği öğrenilmelidir.
Aynı duyarlılık çalışma arkadaşlarına da
gösterilmelidir.
 Dürüst olma:
İlişkilerde hiçbir zaman yalan söylenmemelidir.
Yönetici spor yapmaya gittiyse ve nerede olduğu
sorulduysa “bir grup insanla birlikte” demek doğru
olur.
Kuruluş ve yönetici adına olduğu gibi, kişi kendi
adına da dürüst olmalıdır.
Dürüst bir çalışan olarak yanlışlarını kabul etmeli;
suçu başkalarına yüklemeye çalışma-malıdır.
Yapılan yanlışlık açıkça belirtilerek, özür dilen-
melidir.
Özdenetimli olma:
Özdenetim, bir amaca ulaşmak için çalışanın
düşünmeden, birdenbire yaptığı davranışlarını ya da
başka amaçlara yönelme eğilimini denetleyip
kısıtlamasıdır.
Özdenetimli olma olgunluğun bir belirtisidir.
Fakat her olgun insan özdenetimli demek değildir.
Özdenetimin özellikleri şunlardır:
• Konuşmada başkalarının düşüncelerini anlayabilme,
• davranabilme,
• sonuçlarını düşünebilme.
Esneklik ve uyabilme yeteneği:

Çalışma şartları, araç ve gereçler kısa bir

sürede değişikliğe uğrayabilir.
Esnek davranabilen ve uyma yeteneği
olan sekreter, bu değişiklikleri kısa sürede
benimseyebilir.
İnsan yetiştirmede istekli olma:
Çalışanlar çeşitli olumsuzluklar olduğu için iş
yerinde bulunmadığı zamanlarda yerine bakabilecek
birini yetiştirmelidir.
Böylece kendi olmadığında işler düzenli ve
aksamadan yürür.
 Sorumluluk duygusu taşıma:
Sorumluluk, kişisel bir duygudur.
İşlerin zamanında ve doğru yapılmasından
sorumlu olan çalışanın kendisidir.