Professional Documents
Culture Documents
ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
Tamer ISIR
DOKTORA TEZİ
ADANA - 2006
T.C.
ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
Tamer ISIR
DOKTORA TEZİ
Adana - 2006
ii
ONAY
Yukarıda imzaların, adı geçerli öğretim elemanlarına ait olduklarını onaylarım.
/ / 2006
ÖZET
Tamer ISIR
Bu tez içinde; ilk olarak kişilik kavramı hakkında bilgiler verilmiş, kişilik
kavramlarının tanımı, kişilik özellikleri ve kişilik teorileri incelenmiştir. Ayrıca
personel seçimi, meslek seçimi kavramları incelenmiş ve insan kaynakları
yönetimindeki personel seçim sürecinin önemi ile birlikte genel bir
değerlendirilmesi yapılmıştır. Daha sonra, bu bilgilerin ışığında KKK.’lığına bağlı
subayların sınıflarının seçim süreci üzerinde durulmuştur. Bu kapsamda
araştırmanın asıl konusunu oluşturan KHO öğrencilerinin sınıflarının seçimi
faaliyetlerinin nasıl yürütüldüğü incelendikten sonra, yurt genelinde görev yapan
subaylardan rasgele örneklem kitle üzerinde bir alan çalışması yapılmıştır. Son
olarak, alan çalışmasından elde edilen bulgular değerlendirilerek KKK.’lığına
bağlı subayların sınıflarının seçim süreci hakkında önerilerde bulunulmuştur.
ABSTRACT
Tamer ISIR
In the study, the personality applied (by measuring with the personality
type of Myers-Briggs) to a leader staff commissioned as a manager in a public
institution and the results obtained from the questionnaires of selection of
profession were evaluated by using of the SPSS program, and the proposals
were introduced for the solutions oriented to the development of existing
selection process for the personnel in that institution by the system where
individual particularities of the personnel to be selected, and thus to the
improvement of productivity and effectiveness were taken into consideration.
ÖNSÖZ
Bir örgüt olarak ele alınan TSK, her zaman milli gücün en önemli
faktörlerinden biri olagelmiştir. Türkiye Cumhuriyeti’nin jeopolitik konumu gereği,
TSK her zaman güçlü ve caydırıcılığı üst seviyede olmak durumundadır. Güçlü
bir ordu şüphesiz ülke barışı için vazgeçilmez bir unsurdur.
yerleştirmektir. Subay ile onun işi arasında iyi bir uyum sağlanamazsa silahlı
kuvvetlerin amaçlarını gerçekleştirmesi zor olacaktır. Bu nedenle TSK için
kritik önem taşıyan subaylar, etkili bir silahlı kuvvetler için dikkatli seçilmeli,
yetiştirilmeli ve geliştirilmelidirler. TSK’ne subay yetiştiren okullara alınan
personelin seçimi, bu kişilerin nitelikli olması ve niteliklerine uygun sınıf ve
branşlarda çalışmaları ülke güvenliği için önem arz etmektedir.
İÇİNDEKİLER
ABSTRACT ....................................................................................................... v
KISALTMALAR .............................................................................................xvii
BÖLÜM 1
GİRİŞ 1
BÖLÜM 2
KONU İLE İLGİLİ ÇALIŞMALAR 16
BÖLÜM 3
KİŞİLİK KAVRAMI 31
BÖLÜM 4
TİP KAVRAMI VE KİŞİLİĞE TİPOLOJİK YAKLAŞIMLAR 70
BÖLÜM 5
PERSONEL SEÇİMİ 102
BÖLÜM 6
ARAŞTIRMA YAPILAN KURUM HAKKINDA BİLGİLER 144
BÖLÜM 7
ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ 172
BÖLÜM 8
ARAŞTIRMA METODU VE ANALİZİ 203
BÖLÜM 9
ARAŞTIRMADAN ELDE EDİLEN BULGULAR
VE DEĞERLENDİRMELER 220
BÖLÜM 10
SONUÇ 369
KAYNAKÇA.................................................................................................. 391
EKLER.......................................................................................................... 405
KISALTMALAR
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 9.2 Personelin Kendisi ile İlgili İstatistiksel Bilgiler ……………………. 228
Tablo 9.7 Personelin Sınıf Değiştirme Durumlarına Göre Dağılımı ….......... 231
Tablo 9.8 Personelin Sınıflarını Tercih Ettikleri Yıla Göre Dağılımı ………… 232
Tablo 9.9 Personelin Sınıf ve Sınıf Dışı Tecrübe Yılı Gruplarına Göre
Dağılımı ………………………………………………………………. 232
Tablo 9.11 Personelin Tercih Sırası ve Sınıflarına Göre Dağılımı …………. 234
Tablo 9.12 Personelin Okul ve Sınıf Derecelerine Göre Dağılımı ………….. 236
Tablo 9.13 Personelin İlk ve Mevcut Derecelerine Göre Dağılımı …………. 237
Tablo 9.15 “Ön Bilgi” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……………….. 241
Tablo 9.16 “Ön Bilgi” Sorusu Cevapları ve Tercih Yılı İlişkisi ……………….. 241
xix
Tablo 9.17 “Akademiye Giriş” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …….. 243
Tablo 9.18 “Akademiye Giriş” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi …………… 244
Tablo 9.19 Personelin “Kurmay” Sınıfı ile “Eski Sınıfı” Karşılaştırması ……. 244
Tablo 9.21 “Sağlık Durumu” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ………. 248
Tablo 9.22 “Başarı Durumu” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ………. 250
Tablo 9.23 “Başarı Durumu” Sorusu ve Mezuniyet Başarısı İlişkisi ………... 251
Tablo 9.24 “Tayin Politikası” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ………. 253
Tablo 9.25 “Tayin Politikası” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi …………….. 253
Tablo 9.26 “Sınıf Saygınlığı” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……… 255
Tablo 9.27 “Sınıf Saygınlığı” Sorusu Cevapları ve Memleket İlişkisi ……..... 256
Tablo 9.28 “Sınıf Saygınlığı” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi …………….. 257
Tablo 9.29 “Zorluk Derecesi” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……… 258
Tablo 9.30 “İlgi Alanı” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……………… 260
Tablo 9.31 “İlgi Alanı” Sorusu Cevapları ve Tercih Sırası İlişkisi …………... 261
Tablo 9.32 “Görev Yeri” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……………. 263
Tablo 9.33 “Görev Yerinin Niteliği” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı .. 264
Tablo 9.34 “Teknik Özellik” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……….. 266
Tablo 9.35 “Teknik Özellik” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi ………………. 266
Tablo 9.36 “Sınıfın Fırsatları” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …….. 268
Tablo 9.37 “Piyasada Geçerli İş” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …. 269
Tablo 9.38 “Askeri Birlik” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ………….. 271
Tablo 9.39 “Ders Durumu” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ………... 272
Tablo 9.41 “Tanıdık Asker Kişi” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …... 275
xx
Tablo 9.42 “Tanıdık Asker Kişi” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi …………. 276
Tablo 9.43 “Samimi Arkadaş” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …….. 277
Tablo 9.44 “Aile ve Çevresi” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……… 278
Tablo 9.45 “Sınıf Kontenjanı” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …….. 280
Tablo 9.48 Personelin En Çok Görülen Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı …… 289
Tablo 9.50 Personelin Sınıflarına ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı ………. 291
Tablo 9.51 Personelin Yaş Gruplarına ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı … 292
Tablo 9.56 Piyade Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Mevcut Başarı
Dağılımı ……………………………………………………………. 300
Tablo 9.57 Tankçı Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Mevcut Başarı
Dağılımı ……………………………………………………………. 302
Tablo 9.58 Topçu Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Mevcut Başarı
Dağılımı ……………………………………………………………. 305
Tablo 9.61 Personelin Eski ve Yeni Sınıf Mevcut Durumları ……………….. 311
xxi
Tablo 9.63 Piyade Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Şimdiki Başarı
Dağılımı ……………………………………………………………. 313
Tablo 9.64 Tankçı Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Şimdiki Başarı
Dağılımı ……………………………………………………………. 315
Tablo 9.65 Topçu Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Şimdiki Başarı
Dağılımı ……………………………………………………………. 318
Tablo 9.69 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu Cevapları ve Tercih Yılı İlişkisi …... 326
Tablo 9.70 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu Cevapları ve Tercih Sırası İlişkisi … 328
Tablo 9.71 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Mezuniyet Başarısı İlişkisi ……. 329
Tablo 9.72 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve İlk Sınıf Derecesi İlişkisi ………. 330
Tablo 9.73 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Mevcut Sınıf Derecesi İlişkisi … 332
Tablo 9.74 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Şimdiki Sınıf Derecesi İlişkisi … 334
Tablo 9.77 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Sınıf Tecrübesi İlişkisi …………. 343
Tablo 9.78 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Sınıf Dışı Tecrübesi İlişkisi ….... 345
Tablo 9.79 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Yeni Sınıf Tecrübesi İlişkisi …… 347
Tablo 9.80 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ile Terfi ve Devre Kaybı Durumu
İlişkisi ……………………………………………………………….. 348
Tablo 9.81 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ile Terfi Sebebi İlişkisi …………….. 350
Tablo 9.83 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Şimdiki Sınıf İlişkisi ……………. 352
xxii
Tablo 9.84 Personelin Mevcut Başarı Durumu ile Tercih Sırası İlişkisi …… 355
Tablo 9.85 Personelin Şimdiki Başarı Durumu ile Tercih Sırası İlişkisi ……. 356
Tablo 9.86 Personelin Yaşına ve Mevcut Başarı Durumuna Göre Dağılımı.. 357
Tablo 9.87 Personelin Yaşına ve Şimdiki Başarı Durumuna Göre Dağılımı.. 359
Tablo 9.88 Personelin Sınıf Mevcut Başarısı ve İş Tecrübesi İlişkisi ………. 361
Tablo 9.90 Personelin Mevcut Başarı Durumu ve Sınıf Tecrübesi İlişkisi …. 363
ŞEKİLLER LİSTESİ
EKLER LİSTESİ
GİRİŞ
Örgütlerde personel seçim süreci ile ilgili olarak; bir kamu kuruluşundaki
yönetici personelin kişilik özelliklerinin tespit edilerek personel seçim sürecinin
geliştirilmesi üzerine yapılan bu araştırmada, özellikle örgütlerde temel üretim
unsuru olan insan kaynaklarının seçimi, insan kaynağının kişilik özellikleri ile
meslek seçimine ilişkin veriler ve faktörler değerlendirilmiştir.
canlılık veren, sahip oldukları maddi ve manevi değerleri ile birbirine göre
önemli farklılıklar gösteren insanlar, örgütlerin amaçlarına ulaşmasını sağlayan
temel unsurlardır. Bu nedenle tez çalışması özellikle insan kaynakları
yöneticileri için gerekli olan bilgi ve araştırma sonuçlarını içeren temel bir
doküman niteliğindedir.
Kişilik ölçümü için kullanılan test, yurtdışında faaliyet gösteren bir uzman
firmanın geliştirdiği test olduğundan geçerli ve güvenilir olduğu varsayılmıştır.
“İkinci” bölümde tez konusu ile ilgili yapılan önceki çalışmalara kısaca
değinilmektedir.
“Dördüncü” bölümde ise kişilik tipleri kavramları konusunda genel bir bilgi
verildikten sonra, kişilik tiplemeleriyle ilgili yaklaşımlar detaylı olarak
anlatılmaktadır. Ayrıca araştırmanın konusunu içeren Myers ve Briggs
tarafından ortaya atılan Jung'un kişilik tipleri ile ilişkili olan kişilik tiplerine de ayrı
yer verilmektedir.
PORTER (1961), iş tatmini ile ilgili olarak orta ve alt düzey yöneticileri ile
yaptığı bir araştırmada, alt ve orta düzey yöneticileri arasında gereksinim
karşılanma yetersizliği açısından en büyük farklılığın, saygı, güvenlik ve
otonomi ihtiyaç alanlarında olduğu; alt ve orta düzey yönetimin her iki düzeyinde
de üst düzey ihtiyaçların en az doyurulan ihtiyaç alanları olduğu; kendini
gerçekleştirme ve güvenlik ihtiyaç alanlarının, sosyal, saygınlık ve otonomiden
daha önemli göründüğü; ihtiyaçlar hiyerarşisinin en üstünde bulunan kendini
gerçekleştirme ihtiyaç alanının, hem ihtiyaç karşılanma yetersizliği hem de
ihtiyaçlara verilen önem çalışmalarında en önemli alan olduğu ve bu alanın orta
düzey yöneticilerinde alt düzey yöneticilerine göre anlamlı derecede fazla
duyulmakta olduğu hususlarını belirlemiştir.
17
PORTER (1962), üst düzey yöneticiler ile yaptığı diğer bir araştırmasında
da benzer sonuçlara ulaşmıştır. Bu çalışma alt düzey yöneticilerinin, üst düzey
yöneticilerinden daha çok iş doyumsuzluğu içinde olduğunu belirtmiştir. Kendini
gerçekleştirme, otonomi ve saygınlık ihtiyaç alanları, bütün yönetim
düzeylerinde en önemli ihtiyaç alanları olarak görünmektedir. Üst düzey
yöneticileri, gelişme ihtiyaçlarını alt düzey yöneticilere göre daha çok
doyurabilmekte ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları daha çok
vurgulanmaktadır.
OSTRAFF (1992), işgörenlerin doyumu ile işle ilgili tutumlar (işe bağlılık,
uyum ve psikolojik stres) ve performans arasındaki ilişkinin incelendiği bir
araştırma için 298 okuldaki 13.808 öğretmen, 352 müdür ve 24.874 öğrenciden
iş doyumu ve tutumla ilgili veriler toplanmıştır. Yapılan analizler sonucunda,
daha doyumlu işgörenleri olan örgütlerin, daha az doyumlu işgörenleri olan
örgütlere göre daha etkili oldukları sonucuna varılmıştır.
ZEL (2000), yönetimde kişiliğin önemini, toplam 126 kişi olmak üzere iki
değişik kültürdeki Türk ve İngiliz yöneticilerin mesleki kişilik özelliklerini
karşılaştırarak ortaya koymuştur. Zel, elde ettiği veriler ışığında, Türk
yöneticilerin İngiliz yöneticilere oranla kültürel, görsel sanatlara ve müziğe daha
fazla duyarlı olduklarını, daha yaratıcı, planlı-programlı olduklarını, kişileri
anlama becerisinin daha gelişmiş olduğunu, işlerini tam ve zamanında yapmaya
önem verdiklerini ve bunu astlarından da beklediklerini ortaya koymuştur. Ayrıca
"müşfik" olma özelliği kapsamında Türk yöneticilerin İngiliz yöneticilere oranla
daha fazla yardımsever, sıcakkanlı ve hoşgörülü olduklarını belirtmiştir. Zel,
İngiliz yöneticilerin ise, Türk yöneticilere kıyasla daha neşeli, duygularını dışa
vurmayan, kolay kolay incinmeyen ve soğukkanlı bireyler olduklarını bulmuştur.
İngiliz yöneticilerin sorumluluk almayı, yönlendirme ve denetlemeyi Türk
yöneticilere oranla daha fazla benimsediklerini, gerçekçi ve somut öğelerle
çalışmayı sevdiklerini ortaya koymuştur.
dönük ve risk almayı seven bir bireyin kariyeri ile aynı özellikleri taşıyan bir
başka bireyin kariyerinin her zaman aynı olamayacağını, yani farklı kariyerlere
yönelen bireylerin sadece belirli değişkenler itibariyle değil, kariyer seçimini
birbirinden ayıran özelliklerini belirlemek için geniş bir değişkenler setinin
modele dahil edilmesi gerektiğini belirtmişlerdir.
KİŞİLİK KAVRAMI
Gerçekte kişiliğin bir yanı, insanın öteki kişilerle ilişkilerinde aldığı tavır,
gösterdiği davranış, başka bir deyişle taktığı maskedir. Çevresiyle sürekli
ilişkide olan insan, çoğu kez duygularına, düşüncelerine, tutum ve
davranışlarına olduğundan değişik biçim vermeye çalışır. Kimi insanda bu
durum süreklidir; kimisi yerine göre değişik görünmek ister. Böylece sürekli ya
da zaman zaman takılan maskenin arkasına sığınarak, insan kendisini istediği
ya da istendiği gibi göstermeye çabalar. O halde kişilik kavramı, bireyin
başkalarıyla kurduğu ilişkilerdeki tepkiyi ve kendisini gösterme biçimini de
içermektedir (Köknel, 1995, s.26).
Kişilik, bireyin birkaç niteliğine dayanan bir şey değil, bireyin tüm
niteliklerini ve bunların etkileşimini içerir. Bu etkenler, bireyin fiziksel, zihinsel,
duygusal yapısı, güdüleri, yaşantıları, alışkanlıkları, çevresi, çevresinde
kendisine açık olan olanakların tümü ve bunların karşılıklı etkileri ile birlikte bir
sistem olarak bireyin kişiliğini etkiler. Kişilik yapısı olarak bireyin davranışları, ne
düşündüğü, neler hissettiği, ne söylediği, ve ne yaptığı bu etkenlerden
etkilenmektedir (Özgüven, 1992, s.1). Aslında kişilik ilk etapta
tanımlanamayacak kadar zor ve soyut bir kavramdır. Kişilik, içeriği geniş olan
bir kavramdır. Kişilik, insanın ilgilerinin, tutumlarının, yeteneklerinin, konuşma
tarzının, dış görünüşünün ve çevresine uyum biçiminin özelliklerini içerir.
Bununla birlikte, kişilik bireye özgü, uyumlu bir bütündür. Öyle ki, bir insana
ilişkin her nitelik, o insanı anlamada ipucu verir. Onun belleği, dış görünüşü,
konuşma tarzı, tepki hızı, insanlara, doğaya ya da makinelere karşı ilgi duyması
vb. özelliklerinin tümü o insanın kişiliğini tanımlamada önemlidir. Bütün bu
özellikler bireye özgü uyumlu bir bütün oluşturur. Kişilik adı altında onu diğer
bireylerden ayırıcı bir niteliğe bürünmüş olur (Baymur, 1994, s.253).
Kişilik, bireyin çevresiyle sürekli etkileşimi ve uyum çabası sonucu oluşur. İşte
bütün bu özellikleriyle kişilik için çok çeşitli tanımlar yapılmıştır. Bu tanımlardan
bazıları aşağıya çıkartılmıştır.
Kişilik, hem oluşum hem de içerik öğelerini bir arada taşıyan, aynı şekilde
hem değişime, hem de kararlılığa olanak tanıyan karmaşık ve dinamik bir
sistemdir (Onur, 1991, s.119).
• Kişilik, fiziksel bir bağ ile vücudumuza bağlı olan bir şey değil,
psikolojik bir kavramdır.
35
• Kişilik, bireyin dünya ile nasıl ilişki kuracağına yardım eden nedensel
bir güçtür.
• Kişilik, davranış, düşünce ve hissiyatta tek bir şekilde değil, bir çok
şekilde sergilenir.
Kişilik, tamamlanmış bir olgu değil, sosyal etkileşime bağlı olarak gelişen uzun
erimli bir süreçtir (Aydın, 2000, s.70).
- Soyuttur.
KİŞİLİK
- Aile
- Kültür
- İnanç yapısı
- Eğitim
- Arkadaş çevresi
Her birey, belirli bir kültürel yapı içinde bulunacak ve bu yapıdan yaşamı
boyunca etkilenecektir. Bireyin idealleri ve ilgileri kültürel yapıca
biçimlendirilecektir. Bu idealler ve ilgiler ise, kişiliğin oluşumunda önemli bir
etkendir. Kültürel yapı ile öğrenme arasında önemli bir ilişki vardır. Öğrenme,
kişiliği doğrudan etkilemektedir. Bu durumda birey, bulunduğu kültürel yapı
içinde öğrendikleri ile bazı yeni özellikler elde edecek, kişiliğini
biçimlendirecektir (Çakır, 2000, s.3).
Görüldüğü gibi, çocuğun doğup büyüdüğü aile ortamı her yönüyle kişilik
oluşumunun özellikle ilk evresinde önemli rol oynamaktadır. Bu etki ise, daha
sonra bireyin yetişkin döneminde de, davranışlarını şekillendiren kişilik
özelliklerinde kendini gösterebilmektedir.
Sosyalleşme süreci, bir kadının çocuğunu ilk kucağına aldığı anda ortaya
çıkan ilişki ile başlar. Sonra, ailenin diğer üyeleri (baba ve kardeşler) ile devam
45
eder. Bunu akraba ve aile dostlarından oluşan gruplar izler. Süreç daha sonra
okul, arkadaş grubu, eş ve çalışma arkadaşlarının oluşturduğu gruplarla sürer.
Bireyin rolü, görevi ve sosyal statüsü, bireyin belirli bir yaşa gelip aktif
olarak bir görevi yüklenmesi sonucunda ortaya çıkar. Kişiliği birinci derecede
etkileyen faktörlerin başında roller ve sosyal statü gelmektedir. Bireyin sosyal
statüsü, kendisine ve grubun diğer üyelerine göre davranışlarını belirler. Her bir
sosyal statünün özel prestij sembolleri ve hiyerarşik durumu vardır. Rol
davranışı da, kişinin diğerlerine göre davranış farklılığı olarak görüleceğine
göre, kişilik faktörlerinin başında rol davranışı ve sosyal statü gelmelidir
(Erdoğan, 1996, s.240).
46
Bu faktörlerin dışında kalan ve önemli bir kaç faktör daha vardır. Örneğin
kitle yayın araçları kişiliği biçimlendirme önemli bir yere sahiptir. Bireylerin
bulundukları sosyal gruplar içindeki yetişkinler grubu da kişiliğin oluşumuna
etkide bulunan faktörler arasındadır.
Ayrıca beden ve ruh saatinin de kişiliğin üzerinde önemli bir rolü vardır.
Çünkü beden ve ruh saati insanların davranışlarına etki eder. Kadınların ay hali,
uyku yemek gibi, aylık ve günlük değişmeler binlerce yıldan beri izlenen
olaylardır. Her canlıda olduğu gibi insanların da kendilerine özgü yıllık, aylık,
günlük yaşam devreleri olduğu tespit edilmiştir. Kimi insanın sabah erken
uyanması, kimi insanın gece geç saatlere kadar uyanık kalıp çalışabilmesi, kimi
insanın sabah yorgun olması kişilere özgü devrelerin yarattığı günlük
değişmelerdir. Benzer değişmeler, mevsimler ve aylar için de söz konusudur.
Kimi insan yazın canlı ve hareketlidir. Kimisi baharda daha neşeli ve verimli
çalışır. İnsanlar kendi saatlerini iyice tanıyıp günlük yaşamlarını buna göre
düzenlerlerse, daha verimli çalışıp, kolay dinlenebilirler (Köknel, 1995, s.40).
Kişilik ile ilgili yapılan bütün tanımların ortak yönü, süreçlerin dinamik bir
bütünlüğe yönelik olmasındadır. Dolayısıyla kişilik bütünlüğü biyo-psiko-sosyal
alan dinamiklerinin karşılıklı etkileşim ve bütünleştirme süreçleriyle
gerçekleşmektedir. Buna göre kişilik oluşumu bireysel biyolojik gereksinme ve
dürtülerin oluşturduğu; eğitim, deneyim ve öğrenme ile kazanılan,
değerlendirme, tanıma ve inançlarla biçimlenen psikolojik alanın, sosyal
etkileşimler, sosyal roller ve sosyal değerlerin dinamik etkileriyle bütünleşme
sürecidir. Kişilik yapısının temelinde, en alt basamağında iç güdüsel dürtü
dinamikleri en üst basamakta da sosyal etkileşimler vardır. Kişiliğin gelişimi ve
bütünleşmesi, ancak son aşama olan sosyal psikolojik alan dinamiklerinin bireyi
etkilemesi ve değiştirmesiyle mümkündür (Köknel, 1995, s.28).
Woodwort'un testine benzer daha modern bir test II. Dünya savaşı
sıralarında Cornell tarafından geliştirildi. 101 (Ever-Hayır) maddeden oluşmuş
test (Cornell Index), korku ve yetersizlik duygularını, depresyon, patolojik, sinirli
ve endişeli ruh hallerini, aşırı hassasiyeti ve kuşkuculuğu, hastalık hastalığını,
patolojik korku reaksiyonlarını ve çok sayıda psikosomatik semptomları
ölçümlemeyi amaçlıyordu.
İlk çok aşamalı ve çok puanlı uyum envanteri Bernreuter Kişilik Envanteri
(Bernreuter Pcrsonaliyl Inventory) 1931 yılında satışa sunulmuştur. Envanter
"Evet-Hayır" ve "?" şeklinde cevaplanan 125 maddeli sorulardan oluşuyordu.
Sorulara verilen cevaplarla altı puan elde ediliyordu. Nörotik Eğilim, Kendine
Yeterlilik, Dışadönüklük-İçe Kapanıklılık, Başkanlık-itaatkarlık, Sosyallik ve
Kendine Güven (Aiken, 1979, s.245)
57
-Atılganlık Envanteri
Diğer bir projektif test olan TAT, 1938 yılında Henry Murray tarafından
geliştirilmiş ve oldukça sık kullanılan bir testtir. Bu testte, genellikle insanların
bulunduğu sahnelerden oluşan kartlar kullanılmaktadır. Kişiler bu resme
bakarak kendilerine göre bir hikaye oluşturmaktadırlar. Bu hikayelerde kişilerin
psikolojik ihtiyaçları ve içsel çatışmaları yer almaktadır (Boyraz, 2002, s.46).
Her şeyden önce çalışmak, sadece bir gelir elde etmenin ötesinde, statü
oluşturmak, kimlik duygusu geliştirmek ve saygınlık öğesi olarak insan yaşamı
içinde önemli bir yere sahiptir. Çalışan insanlar, yaşamlarının büyük bir
bölümünü işyerlerinde geçirmektedirler. Çalışma hayatına atılan bir insan ilk
olarak kendi kişilik yapısıyla örgüt içinde yerini alır. Kendi kişilik yapısıyla
yapacağı iş ve içinde yer aldığı örgüt uyum içinde olduğu taktirde bireyin iş
yaşamındaki başarısı yükselir. Aksi halde işin sonucunda bireyin beklentisi
yerine getirilememiş olur. Kişi, iş yaşamında üstleneceği rolü benimseyerek
sosyalleşme sürecinde çalışma hayatına hazırlıklı olduğu taktirde, örgüt
amaçları ile bireysel amaçları arasında bütünlük sağlamak kolay olacaktır. Zira
bu süreçte bireye kazandırılan yeni yetenekler, bilgi ve beceriler sadece bireyin
çalışma hayatında değil, özel yaşamda da kullanabileceği ve davranışlarını
şekillendirebileceği hususlardır. Bu doğrultuda bireyin kişiliğinin gelişimine de
katkıda bulunur. Kısaca iş çevresi, bireyin kişilik üzerindeki etkilerini
artırmaktadır. Örneğin kariyer elde etmek isteyen bir kişi, işinde ona bu kariyer
imkanını sağlayacak fırsatları arayarak ve değerlendirerek geçirir. Kariyer
amacına ulaşabileceği imkanlar işyeri tarafından tanınırsa bu onun işindeki
başarısını arttırır. Bu çerçeve içinde işletmenin, çalışanların kişisel eğilimlerine,
arzu ve ihtiyaçlarına cevap veren motivasyon etmeni olarak kişiliğin oluşmasına
etkide bulunduğu kadar, iş alışkanlıkları yaratarak, hiyerarşik kurallar koyarak
kişilik üzerinde ve davranışlarda da büyük ölçüde katkıda bulunduğu
görülmektedir.
Gerçekçi Araştırmacı
Geleneksel
Sanatçı
Girişimci Sosyal
Örnek olarak
Kişilik Uygun problem
Kişilik özellikleri İlgiler verilen
Tipi çözme süreci
meslekler
Tesisatçı,
El becerileri,
Elektrikçi,
Mekanik,
Gerçekçi Duygusal, Kararlı, Materyalist, Ormancılık,
Tarım,
Tip Düşünen Pratik, Israrcı Makinist,
Elektronik,
Tüccar,
Teknoloji
Mimar
Fizikçi,
Rasyonel, Analitik, Antropolog,
Araştırıcı Sezgisel, Bilim,
Entelektüel, Hevesli, Kimyager,
Tip Düşünen Matematik
Eleştirici Matematikçi,
Biyolog
Dil, Sanat, Oyun yazarı,
Duygusal, İdealist,
Artistik Sezgisel, Müzik, Kompozitör,
Etkileyici, Hayal gücü
Tip Hisseden Yazarlık, Kitap yazarı,
kuvvetli
Drama Şair
İnsan Profesör,
ilişkileri, Psikolog,
Sosyal Duygusal, İşbirlikçi, Arkadaş,
Kişilerarası Öğretmenlik,
Tip Hisseden Sosyal anlayışlı
beceriler, Avukat,
Eğitim Misyoner
Yönetici,
Maceracı, Enerjik,
Liderlik, Satış
Konuşkan, Kendine
Girişimci Kişilerarası elemanı,
? güvenli, Optimist,
Tip beceriler, Avukat,
Muğlak, Belirsiz
Etki Politikacı,
(Ambitious)
Müşteri
Muhasebeci,
İletişim
İstatistikçi,
Düzenli, Kendilik sistemleri,
Gelenekçi Duygusal, Yönetici
kontrollü, Dürüst, Zeka ve
Tip Düşünen yardımcısı,
Dikkatli, İtaatkar Bilgisayar
Postane
becerileri
memuru
Bireyin kişiliği ile iş yaşamı arasında uyum olduğu taktirde söz konusu
olabilecek sonuçları bazı başlıklar altında toplamak mümkündür. Bunlar
(Erdoğan,1997, s.266):
• Bireyin içinde yer aldığı sosyal yapı ile kişiliği arasında bir bağ
kurulacak olursa birey, grup normlarına uymada güçlük çekmeyecek ve
davranışları ile grup üyeleriyle ilişkileri arasında yönetsel etkinliği artıracak bir
ilişki kurulacaktır.
• İşyerindeki tüm grup üyeleri ile kurulacak olan olumlu etkileşim, örgüt
iklimini oluşturacak böylece örgüt üyeleri arasında sıkı bir bağ oluşacaktır.
İki şey arasındaki uygunluğun incelenebilmesi için, bu iki şeyden her ikisi
hakkında bilgili olunmalıdır. Böylece kişiler ile meslekler arasındaki
uygunlukların ve uygunsuzlukların incelenebilmesi için, hem kişiler hem de
meslekler hakkında bilgi sahibi olunması gerekir (Çakaloz, 1997, s.178).
Çalışma yaşamı, insan yaşamında çok önemli yer tutan bir sosyalleşme
alanı olarak kişilik üzerinde etkili olmaktadır. Böylece işin çalışan insanın kişilik
özelliklerini köreltebildiği kadar, destekleyici, kişiliği geliştirici de olabileceği
gerçeği ortaya çıkmakta, işverenlere ve işçi kuruluşlarına yeni sorumluluklar
gelmektedir (Tınar, 1999, s.92).
özelliğinin insanlara yönelik işler olmasıdır. İkinci bir özellik, bu işlerin genel
yönetiminin çalışan ait olmasıdır. Üçüncü bir özellik de, her mesleğin toplumda
belli bir prestije sahip olmasıdır (Yıldız, 2001, s.87).
Üstbenlik ise, kişinin daha üst düzeyde denetimini sağlar. Kişi koşullar
uygun olduğu, etrafta kimseler bulunmadığı halde adalet, hakkaniyet ve özellikle
vicdan adı verilen duygularla davranışlarını kontrol eder (Eren, 2001, s.42).
1. E A P : Sinirli
2. E A S : Kuşkulu, endişeli, takıntılı
3. E nA P : Dışa dönük, neşeli
4. E nA S : Öfkeli
5. nE A P : İçe dönük, durgun
6. nE A S : Tutarsız
7. nE nA P: İlgisiz
8. nE nA S: İlgisiz, tutarsız
80
Eysenck, kişilik tiplemesi teorisini, iki ayrı boyut ve bu boyutların her bir
ucunda birer kişilik özelliği bulunan bir kalıp içerisinde oluşturmuştur. Bu
boyutlardan birincisi, içedönük-dışadönük özelliklerinden oluşan boyut, ikincisi
ise, duygusal dengesizlik (sinirli)-duygusal dengelilik (sakin) özelliklerden oluşan
boyuttur (Eysenck ve Wilson, 1995, s.16).
FLEGMATİK MELANKOLİK
(Ağırkanlı Mizaç) (Duygulu Mizaç)
Pasif Sessiz
İÇEDÖNÜK Dikkatli Kötümser
Düşünceli Antisosyal
Barışsever Ölçülü
Temkinli Katı
Güvenilir Kaprisli
Başkasını Düşünen Tedirgin
Sakin Çekingen
SENGEN KOLERİK
(Tezcanlı Mizaç) (Sinirli Mizaç)
DIŞADÖNÜK
Sosyal Hareketli
Canayakın İyimser
Konuşkan Atılgan
Hazırcevap Değişebilir
Uysal Heyecanlı
Hareketli Sinirli
Kaygısız Aktif
Lider Alıngan
Yoğun bir duygusal tipe sahip olanlarda, bazen kişinin kalbi mükemmel
derecede sağlıklı olsa bile keskin göğüs ağrılarına rastlanabilir. Sağlıkları için
endişelenerek diğer insanlardan daha fazla zaman harcarlar.
Diğer taraftan araştırmalar göstermiştir ki, yoğun negatif bir duygusal tip,
kişinin kendisini hasta hissetmesine neden olurken dışarıya karşı, kişiler arası
tiple saldırgan bir kişilik sergileyerek gerçek bir iletişim katili olabilmektedirler.
4. İfade Etme Tipi: Sessiz, sakin, içe dönük => enerjik, arzulu, dışa
dönük.
Kişinin beş ayrı kişilik tipinde aldığı puanını bilmesi, kişinin yaşamında
tekrar tekrar ortaya çıkan davranış kalıplarını kontrol etmesinde ve anlamasında
yardımcı olabilir. Berkeley’e göre kişilik, bireyi aynı tip yaşam tarzı seçimlerine,
aynı tip kişisel ilişkilere ve aynı tip iş durumlarına sürükleyebilir ve aynı tip
üzüntülerin, sevinçlerin ve hüsranların yaşanmasına neden olabilir.
A Tipi Kişilik: A tipine giren bireylerin stres ile baş edebilme kabiliyeti B
tipine oranla daha azdır. Bunlar, mücadeleci, hırslı, hep başarı kazanmak
isteyen, asabi, gergin kişilerdir. Hızlı ve yüksek sesle, öfkeyle patlar gibi
konuşurlar. Hızlı hareket eder, hızlı yürür ve hızlı yemek yerler. Bu kişilerde
sempatik sistem fonksiyonları tabloya hakimdir. Çalışma hayatlarında tatmin
olmaları ve rahat etmeleri güçtür. Sabırsızdırlar. Aynı anda birçok işle uğraşırlar.
86
Onlar için zaman daima az olduğu için acelecidirler. Boş vakitleri yoktur.
Rakamlarla oynamayı severler. Kendileriyle çok fazla meşgul olurlar. Dış
görünüşleriyle kendilerine güveni olan kişilerdir. Fakat, kendileri hakkında
devamlı bir şüphe içindedirler. Çevreleriyle veya çevrelerindeki güzelliklerle pek
fazla ilgilenmez, hayatın güzel yönlerini fark etmezler. Her işi kendileri yapmak
isterler. Daima başkalarının yaptıklarıyla, kendi başardıklarını, özellikle sayısal
olarak mukayese ederler (Friedman ve Rosenman, 1974, s.84).
• B Tipi Kişilik: B tipine giren bireyler ise bunların tam tersidir. Olayları ve
işi kolay tarafından ele alırlar. Daha yumuşak bir konuşma üslupları vardır.
Yaptıklarından ve hayattan memnundurlar. Rahat insanlardır, rahatı severler.
Daha az saldırgandırlar. Tek hedefleri "başarı" değildir (Warner, 1996, s.253).
Zamanla ilgili bir sıkıntıları yoktur, zamanın boşa geçmesine aldırmazlar. Başarı
ve hünerleri zamanla ortaya çıkmadıkça, onlardan bahsetme ihtiyacı duymazlar.
Herhangi bir oyunu, kazanmak için değil, eğlenmek için oynarlar. Dinlenmekten
kaçınmazlar. İşlerini yapmak için bir zaman sınırı yoktur. İyi huyludurlar ve asla
aceleleri yoktur (Friedman ve Rosenman, 1974, s.85).
İkinci eğilim ise, ödül ve cezanın denetiminin bireyin kendi içsel güçlerine bağlı
olduğu ve büyük ölçüde kişinin kendi eseri olduğudur. Bu durumda da bireyde,
ödüle ulaşma ya da cezadan kaçma konusunda kendi kişisel çabalarının etkili
olacağı kanısı hakimdir (Zel, 2001, s.159). Rotter'e göre bu güçlerin içte ya da
dışta yoğunlaştığı noktaya denetim odağı denmektedir. Denetim odağını kendi
içinde algılayan kişilere içsel denetimli, dışta algılayanlara ise dışsal denetimli
kişiler denir.
geçerler. İçedönükler (I) ise, dış dünyadan çok iç dünya ile daha kolay bir
şekilde bağlantı halindedirler. Konsantrasyon için susmuş gibidirler. Ayrıntılarla
ilgilenme eğilimindedirler, durumları sürüklemeyi sevmezler, isim ve yüzleri
hatırlamada problem yaşayabilirler, telefonda araya girmelerden ve
kesintilerden hoşlanmazlar, halinden memnun bir şekilde yalnız başına
çalışırlar, bazı iletişim problemleri vardır. İçedönükler sessiz ve kendi başlarına
çalıştıklarında görevlerinde başarılı olurlar. Her şeyi uzunca düşünürler ve bu
düşüncelerini diğerlerine açmazlar.
Her şeyi mantıksal bir sıraya koymak ister, gayri şahsi olarak karar verme
eğilimi içerisindedir, bazen insanların isteklerine eksik dikkat eder, insanları
şiddetli bir şekilde azarlayabilir ya da gerekiyorsa onları işten atabilir.
Düşünenler, bilgiyi ve durumları nesnel değerlendirirler. Yargıya varmak için
yeterli veri, geçerlilik ve akılcılık ararlar ve kişiselleştirmeyi dışlayan
değerlendirmeler yaparlar. Olaylara dışarıdan bakabilirler, daha analitik ve
mantıklı davranarak hataları görebilirler. Hissedenler (F) ise, insanlarla
uğraşmayı, onları anlamaya çalışmayı ve ilişki kurmayı severler. İnsanların
duygu ve düşüncelerine önem verirler ve iyi iletişim kurabilirler. Empatiye dayalı,
kişisel değerler kullanılarak, öznel değerlendirmeler yaparlar. Hissedenin
kararları gayri şahsi analiz ve mantıktan çok kişisel değerlere dayanır. Diğer
insanların duygu ve düşüncelerinin farkındadır, önemsiz şeylerde bile insanları
memnun etmekten hoşlanır, hoş olmayan şeyleri insanlara anlatmaktan
hoşlanmaz, sempatik olma eğilimindedir, uyumdan hoşlanır.
ST SF NF NT
Duyumsama Duyumsama Sezgisel Sezgisel
İnsanların (Sensing) (Sensing) (Intuition) (Intuition)
tercihleri +Düşünme +Hissetme + Hissetme +Düşünme
(Thinking)
(Feeling) (Feeling) (Thinking)
Odak
Gerçekler Gerçekler Olasılıklar Olasılıklar
noktaları
Gösterdikleri
Bu Yaklaşım
Tarzı İle Diğer Sempatik ve Gayretli (İstekli) Mantıklı ve
Pratik ve gerçekçi
İnsanlara arkadaş canlısı ve anlayışlı becerikli
Nasıl
Göründükleri
İnsanları
Madde ve Uygulamalı Teorik ve teknik
Yetenekleri anlama ve
nesnelere yönelik yardım ve buluşlar ve
İçin Uygun onlarla iletişim
teknik becerileri insanlara hizmet gelişmelere
Alanlar kurmayı gerekli
içeren alanlar veren alanlar yönelik alanlar
kılan alanlar
Davranış
Uygulamalı Araştırma
Hasta Bakımı Bilimleri
Bilimler
Örnek Yönetim
Kamu Hizmeti Araştırma
İşletme
Alanlar: Tahminler ve
Satış Edebiyat ve
Üretim Analizler
sanat
Öğretim
İnşaat Fiziksel Bilimler
Öğretim
DUYUSAL
DÜŞÜNSEL
edilir. Herhangi bir şey için kullanılmayan konularla ilgilenmeyen ancak gerekli
olduğunda başvuran biridir. Faaliyetleri organize etmekten ve yürütmekten
hoşlanır. Özellikle diğerlerinin duygu ve düşüncelerine önem vererek çalışılması
gerekiyorsa çok iyi yöneticilik yapabilir.
karşı çok az ilgisi vardır. Esas ilgi alanı, direk olarak ve gözle görülebilir bir
şekilde insanların hayatlarını etkileyen şeylerden oluşmaktadır.
konunun ya da sorunun diğer bir tarafı üzerinde sırf şaka olsun diye zevk için
tartışabilir. Yeni ve meydan okuyucu problemlerin çözümünde başvurulan
kaynaktır. Fakat, sıradan görevlere aldırmazlık edebilir. Diğerinden sonra yeni
bir ilgiye dönme eğilimindedir.
PERSONEL SEÇİMİ
Örgütler arasında ufak tefek farklılıklar olsa da, personel seçimi sürecinin
temelinde aynı aşamalar bulunmaktadır. Bu aşamaların amacı, o örgütte ve o
işte başarılı olacak adayları belirleyip bu adayları örgüte kazandırmaktır. Bir
kişinin işindeki performansı, onun işindeki çabasına, işletmenin ona sağlayacağı
malzeme, ücret, ergonomik çalışma ortamı vb. imkanlara ve onun sahip olduğu
bilgi ve yeteneklerine bağlıdır (Paksoy ve Esnaf, 1995, s.43). Diğer bir ifade ile
iş başarısında kişi-iş uyumu çok önemlidir. Bu kapsamda, personel seçim
sürecinde işe uygun adayların seçilmesi ön plana çıkmaktadır. Personel seçim
süreci sonunda; işletmeye uyum sağlayabilecek, iş gereklerini yerine
getirebilecek şekilde kişi-iş uyumuna sahip, işinden en yüksek doyumu elde
103
Bir sorun çözme ve karar verme eylemi olarak, iş gören sağlama ve seçim
süreci; sorunun teşhis ve tanımlanması (iş gören ihtiyacının belirlenmesi),
alternatiflerin belirlenmesi (aday araştırma ve bulma); uygun alternatiflerin
104
seçilmesi (iş gören seçimi) biçiminde Şekil-3’de görüldüğü gibi formüle edilebilir
(Kaynak ve diğerleri, 2000, s.152). Kişi-örgüt uyumunun sağlanmasına yönelik
tedbirler aday araştırma ve bulma safhasından itibaren düşünülmelidir.
HAZIRLIK
BAŞVURU KABULÜ VE
ÖN ELEME
SEÇİM SINAVI
MÜLAKAT
ADAYLARIN MESLEKİ
GEÇMİŞİNİN ARAŞTIRILMASI
SAĞLIK KONTROLÜ
BAŞVURUNUN
REDDEDİLMESİ
İŞE KABUL
Örgütte sürekli dolu tutulan bir aday havuzu oluşturulamamış ise, seçme
aşamasında, kıt bir evren ile çalışmak zorunluluğu ortaya çıkacak; bu durum ise
seçme işlevinin etkililiğini azaltacaktır. Oluşturulan aday havuzunun, işe uygun
nitelikte personeli taşıması açısından da yeterli büyüklükte olması, iyi bir seçim
çalışması yapmaya yardımcı olacaktır. Eleman seçimi sürecinde iş için aday
toplama kaynakları örgüt içi ve dışı olmak üzere iki grupta incelenebilir.
Dış kaynaklardan aday toplamak için çeşitli yöntemler takip edilir (Özgen
ve diğerleri, 2002, s.100). Temin yöntemleri, işletmede çalışanların tavsiyeleri,
işe alma duyuruları, resmi iş bulma kurumları, özel iş bulma kurumları, eğitim
kuruluşları, meslek odaları vasıtası ile aday toplama yöntemleridir. TSK'nın bu
kaynaklardan personel temininde genelde kullandığı araçlar ise gazete, dergi,
TV ve internet ortamında yapılan duyurular ve ilanlar, ayrıca il ve ilçelerdeki
askerlik şubeleri vasıtası ile dağılan bilgi broşürleridir. İşletmelerdeki görev
yerleri için aday toplama ile ilgili işlemler sona erdikten sonra seçim sürecinde
sıra, adaylarca iş isteme formunun doldurulmasına gelir.
gibi özellikleri hakkında bilgi toplamaya yarayan bir seçim aracıdır (Kaynak ve
diğerleri, 2000, s.147). Başvuru formu, işletmenin aday hakkında istediği bilgileri
toplayabilmesi için kullanılır (De Cenzo ve Robbins, 1996, s.172). Böylece
işletme, kişi ile iş arasındaki uygunluğu değerlendirebilecektir. İyi tasarlanmış bir
başvuru formu, işletmeye kişi hakkında standart bir düzende temel bilgiler
sağladığı için zaman tasarrufu sağlar. Formdaki bilgiler, işletmenin özelliklerine
ve hedeflerine göre değerlendirilir.
E-işe alım hizmetleri ile firmalar, sistem üzerindeki tüm aktif adayların
özgeçmiş bilgilerine erişim şansı bulurlar. Başta kullanım ve bilgiye erişim
imkanları gibi bir çok avantajı ile tercih edilen internetin kullanıcı sayısı hızla
artmaktadır. Bir başka üzerinde durulması gereken konu ise, adayların internet
üzerindeki özgeçmişlerini günün 24 saati güncelleyebilme imkanları varken,
geleneksel kanallarda bu imkanın çok daha sınırlı olmasıdır. İnternet üzerindeki
aday veritabanının en önemli özelliklerinden biri de özgeçmiş bilgilerinin
standart alanlara girilmiş olması nedeniyle verilerin ek bir işgücü ve zaman
kaybına gerek kalmadan değerlendirilmeye alınabilmesidir. İşgücü ihtiyacını
nitelik olarak belirleyen firma, yüzlerce veya binlerce aday arasından aradığı
niteliklere uyan özgeçmişlere ulaşabilmek için filtreleme özelliğini
kullanabilmektedir. Bu imkan, aday veritabanının tümünde uygulanabildiği gibi
yalnızca firmanın vermiş olduğu ilana başvuran adaylar için de uygulanabilir.
Başvurulara olumlu ya da olumsuz yanıt verebilmek, başvuran adaylara
112
düzeyini ölçmek için hazırlanan bilgi sınavı, adayın davranış ve genel bilgiyi,
düşünme, çözümleme yeteneğini ölçmeye veya uzun sürede elde edilebilecek
işletmede de kullanılacak temel bilgilerini ölçmeye dönük olmalıdır (Erdoğan,
1991, s.52). Sadece elemeye yönelik hazırlanmış ve doğrudan işle ilgili
olmayacak bilgilerin ölçümü ile yapılan bilgi sınavları, amacına ulaşmayan
seçim kararlarının verilmesine yol açabilmektedir.
Psikoteknik yöntem, insanı çeşitli yönleri ile analiz etmeye imkan veren,
belirli özellikleri taşıyan ve özel bir sistem içerisinde toplanan testler yardımıyla
oluşturulan bir davranışsal ölçüm tekniğidir. Psikoteknik yöntemle bireyin
birtakım kişisel özelliklerinin yanı sıra, zihinsel ve bedensel yetenekleri
saptanmaya ve bu yeteneklerin gelişme süreci hakkında tutarlı bir tahmin
115
5.1.5. Mülakat
İş gören seçimi sürecinde diğer bir aşama işe alım görüşmesidir, yani
mülakattır. İşe alma görüşmesi belirli bir iş için başvuran adayların gerekli
eğitime ve deneyime sahip olup olmadıklarının anlaşılması amacı ile
gerçekleştirilir. Bu görüşmede, adayın kişiliği, güdülenmesi, iş ile ilgili özellikleri
ve zihinsel gücü, örgüte uyum sağlayıp sağlayamayacağı değerlendirilir.
Böylelikle işe alma görüşmesi örgüt-birey uyumunun sağlanıp
sağlanamayacağının anlaşılabilmesi için çok önemli bir basamak olarak
karşımıza çıkmaktadır (İshakoğlu, 1998, s.58).
Mülakat, iş gören adayının örgüte mensup bir kişi ile karşı karşıya geldiği
bir ortamdır. Bu ortam, her iki tarafın karşılıklı olarak değer bakımından uyumun
olup olmadığının test edilmesine imkan sağlar. Araştırmalar, mülakatçı adayı
değerlendirirken örgüte özgü hangi değerler üzerine odaklanacağı veya kriter
olarak kabul edeceği hususunda yönlendirildiği takdirde, kişinin örgüte uyumunu
değerlemede etkinliğin artacağını ortaya koymuşlardır (Aygündüz, 2003, s.61).
Böylece uygulanacak mülakat yöntemi, kullanılacak değerlendirme kriterleri
açısından seçimi daha sıhhatli hale getirecektir.
Açık olan işin gerekleri adayın aşırı bir strese katlanmasını gerektiriyorsa,
böyle bir ortamda adayın nasıl bir tepki vereceğini öğrenmek amacıyla stresli
görüşmelere başvurulur. Stresli görüşmelerde adaya dostça olmayan bir tarzda
125
sert sorular yöneltilir. Bu yöntemde, adaylara kısa bir zaman dilimi içerisinde
cevaplanmak üzere bir çok soru sorulur ve adayların bu sorulara cevap
vermeleri istenir. Bundan amaç, adayı stres altına sokarak davranışlarını
ölçmektir. Bu yöntem yardımı ile, adayların stresli durumlarda gösterecekleri
tepkileri ölçülür. Güvenlik ile ilgili görevlere eleman seçilirken kullanılır, fakat
endüstriyel işletmelerde rahatsızlık verici olabilmektedir (İshakoğlu, 1998, s.61).
İlk seçim listesi oluşturulduktan sonra, işe alınacak kişi ile son görüşmeyi
adayın çalışacağı bölüm yönetiminin yapmasında fayda vardır. Bölüm yönetimi
elemesi vasıtasıyla, işletmenin birimleri arasında uyum devam ettirilirken, seçim
kararında, ilgili bölüm de seçim kararı sorumluluğuna ortak olacak ve seçim
kararının doğruluk derecesi artmış olacaktır.
Sağlık konusu KKK'lığı için sadece seçim sürecinde değil, TSK personeli
olduktan sonra da duyarlı olunması gereken bir konudur. Bu hususta personel
devamlı ikaz edilmekte ve bu yayınlanan emirlerle desteklenmektedir. KKT 330-
1 emniyet tedbirleri kılavuzunda, personelin sağlık koruma konusunda
130
bilgilendirilmesi ile ilgili hususlar yer almaktadır; KKYY 164-20 bölük idare
muhtırasında, biriliğin sağlığını korunması, kontrol ve takibi ile bölük komutanı
görevlendirilmiştir. Ayrıca sağlığını korumamaya ilişkin olarak kasıtlı davranış
içinde olanlar askeri ceza kanununa göre, “kendini askerliğe elverişsiz hale
getirmek” suçunu işlemekten cezalandırılma durumuna gelebilirler. TSK'da
sağlık konusunda personelin hassas olması gerektiği, talimatlarla da kişinin
vazifesi haline getirilerek örgütsel bir değer haline gelmiştir. Burada amaç,
personeli her zaman göreve hazır şekilde tutmaktır.
Adayın işe kabul edildiği bilgisi veya iş teklifi genellikle insan kaynakları
departmanı tarafından yapılır, fakat bu rol sadece idari bir faaliyettir. Gerçek işe
131
kabul kararı, adayın sonuçta kendi birim yöneticisi ile çalışacağı gerçeği ve
seçim kararının doğru olmaması durumunda, adayın çalışacağı birim
yöneticisinin başkalarını suçlamaması maksadıyla kişinin işe yerleştiği kadronun
yönetimi tarafından verilmelidir. Kurumsallaşmış firmalarda seçim kararının
alınmasına kimlerin katılacağı, kararın nasıl alınacağı, kimlerin kararı
onaylayacağı, işe alma teklifinin kimler tarafından nasıl yapılacağı belirli kural ve
prosedürlere bağlanmıştır. Kuşkusuz her firma, kendi bünyesine en uygun karar
yöntemini geliştirir. Ancak karara katılanlar arasında personel talep eden
bölümden kişiler bulunmuyorsa, kararda yanılma payının artması ve ileride bazı
sorunların çıkması olasılığı yüksektir.
Meslek ile kişilik özellikleri arasında önemli bir bağ vardır. Kendi kişiliğine
uygun mesleği seçen bireyler yaptıkları işten daha fazla haz alırlar ve başarılı
olurlar. Meslek seçimi ile olgunlaşma, çocukluk döneminde hayal kurma ile
başlar. Ön ergenlik döneminde ise gencin ilgileri ön plana çıkar. 17-18 yaşları
132
uygun düşmeyen bir mesleği önerir, hatta zorlarsa, birey onların istediği
mesleğe yöneldiğinde öz yapısına ters düşmüş olacak, bu durum onu mutsuz
edecek, başarısızlığa uğramasına yol açacaktır. Yapılan araştırma bulguları,
kendinden hoşnut olmayan, uyumsuz bir bireyin, kendine uygun meslek
seçemediğini göstermektedir (Kuzgun, 1986, s.221).
yapılmış olması gelir. Dolayısı ile üniversite ve bölüm seçimi, meslek seçimi ile
paralel olarak yapılmalıdır.
Bireyin sağlıklı bir meslek seçimi yapabilmesi için iki ana grup veriye
ihtiyacı vardır. Birincisi bireyin kendisine ait bilgileridir. Bunlardan bazıları için
(kişilik özellikleri, yetkinlikleri vb.) bireyin çeşitli testler ve uzman görüşü alması
gerekebilir. Bazılarını (bireysel vizyon, kişisel hedefler vb.) ise birey kendisi
oluşturmalıdır.
Meslek seçimi için gereken ikinci bilgi grubu ise, mesleklere ilişkin
bilgilerdir. Birey her bir mesleğin genel çalışma koşulları, çalışma olanakları ve
getirileri, mesleğe başlangıç için ve yükselmek için gerekli yetkinlikler, kariyer
olanakları ve mesleğin geleceği ile ilgili bilgi sahibi olmalıdır.
Kişi, kendi ilgi alanlarını da bilmelidir. İlgi duyulan bir faaliyet alanı, aynı
zamanda yetenekli olunan bir alandır. Doğal olarak sadece yetenekli olunan
alanlarda başarılı çalışmalar yapılabilir. O halde, ilgi alanını belirlemek, meslek
seçimini kolaylaştıracak bir etken olmaktadır. Kişi, değerlerini veya kişilik
özelliklerini de bilmelidir. Mesleki faaliyetlerden beklenen doyum, mesleki değer
olarak kabul edilebilir. Başka bir ifadeyle değer, mesleğin yapıldığı ortamdan ve
toplumsal ödüllerden gelen doyumlardır. Bu durumda ne için çalışacağınız,
mesleğinizden beklentilerinizin ne olacağının yanıtı, mesleklere yükleyeceğiniz
değerleri yansıtacaktır. Değerleri yakından tanımak, bireyi, bu değerlere uygun
mesleklere götürecektir.
- Başarı ve başarısızlığını,
“kapalı veya açık bir havada mı yapılıyor?” gibi sorulara cevap arayarak
yapabilir.
Diğer yandan kişinin istemediği, kişilik özelliklerine uygun olmayan bir meslekte
çalışması, iş doyumunu olumsuz yönde etkiler. İş doyumunun da yaşam
doyumunun önemli bir unsurudur. Sonuç olarak bireyler geleceklerini ve yaşam
doyumunu önemli ölçüde etkileyen meslek seçimini doğru bir şekilde yapmak
zorundadırlar. Bu seçimin çalışma yaşamına, hatta eğitime başlamadan önce
yapılması önerilirse de, yanlışı değiştirmek için hiçbir zaman, “geç” değildir.
Meslek seçimi bir kez ve daima olan bir seçimdir ve kişinin yaşamında
etkisi olan bir çok önemli yaşam olaylarından daha baskındır. Meslek seçimi
kişinin sosyal statüsü, geliri, arkadaşları ve hatta öz kimliğini çarpıcı olarak
belirleyici olabilir (Sayın, 2000, s.11).
Çevrenin Etkisi,
Ülkenin Ekonomik
Kendi İstek ve Meslek Hakkındaki
Durumu ve Teknolojik
Hayalleri Bilgi Düzeyi
Gelişmeler
Olaya iş arayan bir aday açısından bakıldığında ise, kişi bir işletmeye iş
başvurusunda bulunurken, o işletmenin özelliklerinin kendi beklentileri ile uyum
içerisinde olmasını isteyecektir. Çünkü çalışanın iş ortamında mutluluğunu
olumlu olarak etkileyen en önemli unsur, yaptığı işin yeteneklerine, çalıştığı
örgütün de değerlerine uygun olmasıdır. Diğer taraftan işletme de, bünyesinde
istihdam edeceği personelin özelliklerinin örgüt politikalarına uyumlu olmasını
bekleyecektir. Kişinin ve örgütün bu karşılıklı beklentileri ise örgüt-birey
uyumunun ilk basamağıdır. Bu basamakta belirlenen karşılıklı beklentilere iki
tarafın da cevap verip veremeyeceğinin ölçüldüğü süreç ise personel seçim
süreci olmaktadır. Bu nedenle personel seçim süreci örgüt-birey uyumunun
sağlanabilmesi için tartışmasız çok önemli bir süreç olarak görülmektedir
(İshakoğlu, 1998, s.41).
6.1. Genel
Kara Kuvvetleri teşkilat yapısı belli bir vazifeyi yerine getirmek amacıyla
kurulmuştur. Kara Kuvvetlerinin vazifesi; TSK’nin bir unsuru olarak, Türk
yurdunun ve anayasa ile tayin edilmiş olan Türkiye Cumhuriyeti'nin korunması
ve kollanması ile ilgili olarak kendisine verilen görevleri yerine getirmektir. Bu
maksatla icra edilecek görevler; dış askeri tehditlere yönelik, iç istikrarı
sağlayıcı, Kara Kuvvetlerini tanıtmak ve toplumla arasındaki bağı
güçlendirmeye yönelik ve uluslararası istikrarın sağlanmasıyla ilgili görevlerdir
(KKT100-5, 1998, s.3/1).
ABD Ordusunda, bir proje kapsamında dokuz askeri sınıftan 4039 askeri
personel üzerinde yapılan bir çalışmada, bilişsel, psikomotor yetenekler ve
kişilik özelliklerine ait 24 değişken ile iş başarısına yönelik tespit edilen 5
değişken arasındaki ilişkiler araştırılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre; bilişsel,
psikomotor yetenekler ile kişinin yaptığı iş ve genel görev yeterliliği arasında
yüksek düzeyde anlamlı ilişki bulunmuştur. Ölçülen kişilik özellikleri ile bireyin
gösterdiği kişisel gayret, arkadaşlarına yardım ve disiplin yeterliliği arasında da
anlamlı ilişki bulunmuştur. Elde edilen sonuçların personel seçim ve
sınıflandırma sisteminde de kullanılması tavsiye edilmiştir (Mchenry, 1990, s.
335).
150
ve diğer uluslararası örgütlerin organize ettikleri çok uluslu kuvvetler içinde yer
alacak, gerektiğinde iç güvenlik mücadelesinde bulunacak kolluk kuvvetlerini
desteklemeye hazır olacak, doğal afetlere yardım, ambargo uygulaması yasak
bölge ihdası, mülteci faaliyetleri, arama-kurtarma, barışı koruma ve uygulatma
gibi farklı ve çok boyutlu görevleri icra edecek bir silahlı kuvvetler, bu görevlerin
icrasında her ne tür silah, malzeme, araç, gereç kullanırsa kullansın, asıl
etkinliğini insan kaynaklarının kalitesiyle sağlayacaktır (Boyraz, 2002, s.11).
personel kategorileri için farklı şubeler), KK Eğitim ve Doktrin K.lığı, KHO K.lığı,
Askeri Liseler ve Astsubay okulları, Sınıf Okulları ve Eğitim Merkezleri olmak
üzere sayıları 20'ye varan kurumlardır. Bu kurumlar, yedek subay, askeri
öğrenci, astsubay ve subay temin sınıflandırması yapmaktadırlar. Ayrıca,
fabrika vb. teşkiller sivil personel (işçi, memur) sınav ve alımını kendi
bünyelerinde oluşturdukları komisyonlar vasıtasıyla yapmaktadırlar. Özetle,
'birlik' tanımı dışında kalan hemen hemen tüm askeri birimler personel temin
faaliyetine bir şekilde katılmaktadırlar. Bu birimler arasındaki koordinasyon da
olması gereken düzeyde değildir.
KHO ve diğer askeri okullara giriş için bazı koşullar aranır. Bunlar başlıca
sosyal durum ve sağlıkla ilgili koşullardır. Sosyal durumla ilgili olarak aranan
koşullar, öğrencinin TC. vatandaşı olup olmadığı; medeni durumu; herhangi bir
erkekle veya kadınla nikahsız olarak birlikte yaşayıp yaşamadığı, kendisi, anne,
baba ve kardeşlerinin sabıka durumu; tutum ve davranışları ile yasadışı siyasi,
yıkıcı, irticai, bölücü, ideolojik görüşleri benimsememiş, bu gibi faaliyetlerde
bulunmuş olup olmadığı, toplumca ayıp sayılan ve uygun görülmeyen kazanç
yollarında çalışıp çalışmadığına ilişkin olarak yapılan bir güvenlik
araştırmasından ibarettir. Sağlıkla ilgili koşullara ilişkin olarak kişinin vücut
yapısının düzgün, her bakımdan sağlam ve fiziksel görünüşünün kusursuz olup
olmadığı, Türkçe'yi kusursuz konuşup konuşmadığı, duyma, görme ve
vücudunda dahili ciddi bir rahatsızlığı olup olmadığı kontrol edilir. Ayrıca kişinin
boy, kilo oranı da sağlıkla ilgili şartlardandır. Adayın sevk edileceği askeri
hastaneden “askeri öğrenci olur” kaydını içeren sağlık raporu alması da
gereklidir.
ABD Kara Kuvvetleri Asker Alma Komutanlığı ordu için gerekli olan
eğitilebilir en iyi personelin seçimini ve bu personelin kendi yetenekleri
doğrultusunda çalışabileceği iş ortamlarını sağlayabilmek için KK Toplumsal ve
Davranışsal Bilimleri Araştırma Enstitüsü (ARI) Davranış ve Sosyal Bilimler
üzerinde uzun vadeli araştırmalar yapıp programlar geliştirmiştir. Bu
programların geliştirilmesinde 60.000'in üzerinde askerden yararlanılmış ve şu
anda uyguladığı sistemi elde etmiştir. ABD Kara Kuvvetleri personel seçimini
Kara Kuvvetleri Birlikleri ve Kara Havacılık Birlikleri olarak yapmaktadır. ABD,
tamamı profesyonel ordu yapısına geçtiği 1973 yılından bu yana sürekli
araştırma, geliştirme ve iyileştirme ile asker kalitesini önemli ölçüde
yükseltmiştir. Asker alım, seçim ve sınıflandırma işlemleri, ASVAB (Silahlı
Kuvvetler Mesleki Yatkınlık Sınav Dizisi) denilen ve bilgisayar ortamında da
uygulanabilen bir kognitif (bilgi, kavrama ve öğrenme hızını ölçen) testle
yapılmaktadır. ASVAB 10 ayrı testten oluşan ve bireyin hangi mesleki alana
yatkın olduğunu ölçen bir sınav dizisidir (Kyllonen, 1993, s.377). Bu testler,
Genel Bilim, Aritmetik Muhakeme, Paragraf Anlama, Kelime Bilgisi, Sayısal
İşlemler, Kodlama Hızı, Oto ve Malzeme Bilgisi, Matematik Bilgisi, Mekanik
Olayları Kavrama, Elektronik Bilgisi'dir. On testin skorlarının çeşitli formüllerle
oluşturulan bileşkelerine göre bireyin hangi mesleki alana yatkın olduğu ortaya
çıkarılmaktadır (Çetinkaya, 2003, s.38).
Asker alım süreci oldukça yoğun çaba gerektiren bir süreçtir. Askerlik
mesleğine girmek isteyen bir genç Asker Alım İstasyonuna başvurur, alımcı
tarafından ASVAB sınavında nasıl bir performans göstereceğim tahmin etmeye
yarayan bir ön sınav uygulanır. Daha sonra bu genç, tüm ABD Silahlı Kuvvetleri
için hizmet veren ve ülkenin birçok yerinde bulunan Asker Alım İşlem
161
İngiltere'de subay seçimi için kullanılan ordu test bataryası ise genel
zihinsel yetenek ve hafıza ölçümüne dayanan alt testlerden oluşmaktadır. Alt
testler, çok az derecede bilgi gerektiren ve hafıza, kodlama ve karşılaştırma
hızı, semantik figür ve sayıları yeniden düzenleme yetenekleri ile büyük
derecede ilişkili olan testlerdir. Bu testlerde sayılar, harfler, kelimeler ve uzaysal
şekillerden faydalanılmaktadır (Hardinge, 1997, s.171).
KKK.lığınca her yıl için Harbiyeli sayısı da dikkate alınarak hangi sınıfa
kaç Harbiyelinin ayrılacağı tespit edilmektedir. Konumuz dışında olması
sebebiyle hangi kıstaslara göre, hangi sayıda, hangi sınıflara kontenjan
ayrıldığına burada değinilmemektedir. Ancak özellikle muharip sınıflarına
ayrılan kontenjanın neredeyse Harbiyelilerin yarısına eşit olduğu söylenebilir.
Bu durum, Kara Kuvvetlerinin muharip gücünün devamı için normal sayılmalıdır.
Sınıfa ayırma, bir dizi işlem sonucunda yapılmaktadır. Buna göre üst
komutanlıkça belirlenen kontenjanlara göre Harbiyelilerden 5 veya 10 adet sınıf
tercihi yapmaları istenmektedir. Ancak burada şunu belirtmekte yarar vardır.
Her ne kadar askeri liselere girişte ve sivil lise mezunları için de KHO’na girişte
sağlık muayenesi yapılıyor ve herhangi bir sağlık sorunu olmayanlar okula kabul
ediliyorsa da, askeri lisede ve KHO’nda sağlığı bozulan öğrenciler
olabildiğinden sınıflandırma işlemi yapılmadan önce tüm Harbiyeliler sağlık
kontrolünden geçirilmektedirler. Yapılan bu tarama sonucunda sağlam olanlar,
daha doğrusu herhangi bir rahatsızlığı olmayanlar sadece 5 adet tercih
yapabilmektedirler. Bu tercihler de muharip ve muharebe destek sınıflarından
olmak zorundadır. Bununla birlikte muharip sınıfı ve muharebe destek sınıfı
olmasına engel olmayan ancak yine de rahatsızlığı olan Harbiyeliler ise toplam
10 adet tercih yapmaktadırlar. Bunların ilk 5’i sağlam kararı alanlar gibi muharip
veya muharebe destek sınıflarından olurken, son 5’i ise geri hizmet anlamına
gelen muharebe hizmet destek sınıflarından yapılmaktadır. Bunun yanında
muharip veya muharebe destek sınıf görevlerini yapamayacak derecede
rahatsızlığı tespit edilen Harbiyeliler ise sadece 5 tercih yapmakta ve muharebe
hizmet destek sınıflarını tercih edebilmektedirler.
167
Bunun yanında, her sınıfın, yaptığı işin önemine göre herkesin bakış
açısına göre değişen bir imajı vardır. O sınıfa mensup olmak bir ayrıcalık olarak
değerlendirilebilmektedir. Bu durum yukarıda bahsedilen örgüt kültürü ile de
bağlantılıdır.
170
sıralamaya tabi tutulmakta ve sınıf içerisindeki subay sayısının belli bir yüzde
diliminde bulunan subaylara başarılarından dolayı bir yıllık mümtaz terfi imkanı
sağlanmaktadır.
Her yıl mayıs ayı başına kadar subaylara sıralı amirlerince siciller
verilmektedir. Bu verilen sicillere ve subayın aldığı taktir ve ödüllere göre
sıralama yapılmaktadır. Dolayısıyla subay, yıllık sicil dönemi sonucunda kendi
sınıfına mensup devreleri arasında kaçıncı sıraya yükseldiğini veya düştüğünü
görebilmektedir. KHO’ndan mezun olurken ayrıldığı sınıfların kendi içindeki
sıralama sayısı subayın başlangıç sicili olurken, bu her yıl yayınlanan sıra ile
subay, KHO’ndan mezun olduktan sonra devreleri arasındaki mevcut sırasını
daha ileriye taşıyıp taşıyamadığın kontrol ve takip edebilme imkanına sahiptir.
Yine Askeri mahkemelerden ceza alan bir subayın nasbı, aldığı ceza
süresi kadar geri götürülerek devrelerinden geri düşürülmektedir. Yani devre
kaybederek kendisinin astının devresi olmaktadırlar.
ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ
7.1. Hipotez - 1
zamanda kişilik türü ile iş arasında iyi bir uyumun bulunması durumunda
kariyerlerini değiştirme olasılığının çok düşük olduğunu da doğrulamıştır.
Meslek ile kişilik özellikleri arasında önemli bir bağ vardır. Kendi kişiliğine
uygun mesleği seçen bireyler yaptıkları işten daha fazla haz alırlar ve başarılı
178
7.2. Hipotez – 2
Dinamik bir süreç olarak tarif ettiğimiz kişiliğin aynı okuldan, aynı kültür
ile yetişen ve mesleğe atılmalarıyla birlikte hemen hemen aynı işleri yapan
personelin yaşıyla birlikte değişip değişmediği tespit edilmesi amaçlanmıştır.
Tezin asıl amacının kişilik tiplerinin belirlenmesine müteakip kişilik tiplerine
uygun sınıflarda subayları çalıştırmak olduğundan; sınıf seçimi yapıldığında
belirlenen kişilik tipiyle, yıllar geçtikten sonra tespit edilen kişilik tipinin farklı
olmaması gerekmektedir. Çünkü kişilik tipleri değişiyorsa başta belirlenen kişilik
tipinin uygun olduğu sınıf başka iken, aradan yıllar geçtikten sonra değişen
kişilik tipinin uygun olduğu sınıf farklı olabilecektir. Bu durum da istenen bir
durum olmayıp, personelin belli bir zamandan sonra sevmediği ve kişilik
yapısına uygun olmayan işi yapması anlamına gelecektir.
Bu hipotezin normal olarak belli bir zaman sonra aynı kişilere yapılarak
aralarındaki kişilik değişiminin tespiti yoluyla araştırılması gerekirken, bu tezde
bu şekilde bir imkan olmadığından sınıflarını yeni tercih etmiş ve subaylığa
henüz atılmış personelin kişilik yapılarıyla tecrübeli personelin kişilik yapıları
karşılaştırılması yoluna gidilmiştir.
7.3. Hipotez – 3
Çalışma hayatına atılan bir insan ilk olarak kendi kişilik yapısıyla örgüt
içinde yerini alır. Kendi kişilik yapısıyla yapacağı iş ve içinde yer aldığı örgüt
uyum içinde olduğu taktirde bireyin iş yaşamındaki başarısı yükselir. Aksi halde
işin sonucunda bireyin beklentisi yerine getirilememiş olur. Kişi, iş yaşamında
üstleneceği rolü benimseyerek sosyalleşme sürecinde çalışma hayatına
hazırlıklı olduğu taktirde, örgüt amaçları ile bireysel amaçları arasında bütünlük
sağlamak kolay olacaktır. Kişinin seçtiği iş ile kişiliği arasında kişinin kendisini
rahat hissedebileceği kadar en az düzeyde uyum gereklidir. Yapılan deneyler
sonucu kişilik özelliklerinin organizasyonel davranış ve performans ile ilgili
olduğu ortaya çıkmıştır.
kişilerden elde edilecek başarıyı olumlu yönde etkileyecektir. Çünkü çeşitli işler,
insanlardan değişik davranışlar istemektedir. Bu davranışlara uygun kişilik
yapısındaki insanların bu işleri üstlenmesi başarı şanslarını arttıracaktır. Nitekim
kişinin yaptığı iş ile kişiliği arasında ilişki olduğunu belirten Holland'ın teorisi bu
konudaki önemli bir göstergedir.
Kişilik ile ilgili bir çok teori ve yaklaşımdan söz edilebilir. Bu konudaki
bilgiler tezin üçüncü bölümünde açıklanmıştır. Ancak burada Big Five Modeline
değinmekte yarar olduğu düşünülmektedir. Bu model, kişilik çerçevesinden
fazlasını vermektedir. Araştırmalar göstermiştir ki bu kişilik boyutlarıyla, iş
yapma performansı arasında çok yakın ilişkiler vardır. Örneğin bir çalışma 5
meslek kategorisinde uygulanmıştır: Profesyoneller (mühendis, mimar, avukat),
183
Polisler, Yöneticiler, Satış Personelleri, Yarı Becerili veya Tam Beceri Sahibi
Çalışanlar. Her meslek grubunda ayrı kişilik özelliklerinin daha etkili olduğu
görülmüştür. İş performansı, çalışan performans derecesi, eğitim yeterliliği ve
gelir düzeyi, çocuk sayısı gibi kişisel verilere göre değerlendirilmiştir.
Çalışmanın sonuçları 5 meslek grubunda da kararlı kişilik özelliğinin etkili
olduğunu göstermiştir. Diğer kişilik boyutları meslek grupları ve duruma bağlıdır.
7.4. Hipotez – 4
ilişki vardır. Kişinin seçtiği iş ile kişiliği arasında kişinin kendisini rahat
hissedebileceği kadar en az düzeyde uyum gereklidir. Çünkü çeşitli işler,
insanlardan değişik davranışlar istemektedir. Bu davranışlara uygun kişilik
yapısına sahip olmayan birisinin bu işleri üstlenmesi durumunda, iş yerinde
huzursuz olacağı, hatta bunalıma girebileceği söylenebilir.
7.5. Hipotez – 5
7.6. Hipotez – 6
Bu hipotez, işini kendisi seçen kişinin yaptığı işten çok daha fazla
memnun olacağı, işinden tatmin olacağı ve yaptığı işi seveceği varsayımdan
hareket edilerek oluşturulmuştur. Ankette bulunan “imkan olsaydı sınıfını
değiştirip değiştirmeyeceği” şeklinde soruya katılımcıların verdiği cevaplar
değerlendirilerek katılımcının şu anda yürüttüğü askerlik mesleğindeki
branşından (sınıfı) memnun olup olmadığı, işinden tatmin duyup duymadığı
belirlenmeye çalışılmıştır.
Sınıfa ayırma, bir dizi işlem sonucunda yapılmaktadır. Buna göre üst
komutanlıkça belirlenen kontenjanlara göre Harbiyelilerden 5 veya 10 adet sınıf
189
7.7. Hipotez – 7
7.8. Hipotez – 8
kurabilme yeteneğini kazanmış ise, karşı cinsle ilişkiler kurup bir aile olmaya
doğru yönelir. Bu dönemin güçlükleri arasında yalnızlık duygusu ve başkalarıyla
ilişki kuramama korkusu vardır. Bireyin sosyal ilişkilerinde, karşılıklı güven ve
dayanışma duyguları egemen olur. Bu tür sosyal ilişkilerde başarısızlığa düşen
bireyler, yetersizlik duygularına kapılarak, insanlardan uzaklaşırlar. Diğer
insanlarla bütünleşme ve toplumsal kabul görme, bu evrenin kritik özelliğidir. Bu
bölümden sonra gelen ve üretkenliğe karşı durgunluk dönemi olarak ifade
edilebilecek orta yetişkinlik döneminde ise bireyler, üretken ve etkin bir kişilik
yapısı geliştirirler. Üretkenlik, bireyin ailesine, topluma, işine katkıda bulunması
olarak tarif edilebilir. Böylece birey, yaşama etkin biçimde katılarak varlığını
kamu yararına dönük eylemlere yöneltir. Ancak bu evrede problemli bir kimlik
yapısına sahip bireyler üretkenliğin aksine anlamsızlık ve amaçsızlık
duygularına kapılırlar. Dolayısıyla mesleğe gençlik döneminde atılan personel
orta yetişkinlik döneminde işine daha fazla katkı gösterebilecek ve işinden daha
da fazla tatmin olabilecektir.
Meslek ile kişilik özellikleri arasında önemli bir bağ olduğu ve kendi
kişiliğine uygun mesleği seçen bireylerin yaptıkları işten daha fazla haz
alacaklarına yukarıdaki bölümlerde değinilmiştir. Bir kimse meslek seçmekle o
ana kadar geliştirmiş olduğu benlik kavramını, kendini algılama biçimini
uygulamaya koymuş olmaktadır. Seçilen meslek benlik kavramının bir anlatımı,
meslek terimi olarak yansımasıdır. Birey olgunlaştıkça benlik kavramı kararlılık
kazanmaya ve daha net olarak meslek terimlerine yansımaya başlar. Bireylerin
meslek seçimlerinin cinsiyet ve yaş faktörlerine göre farklılıklar gösterebileceği
düşünülmektedir. Meslek seçimi ve mesleki gelişim kuramlarının hemen hemen
tümü çeşitli yaş dönemlerindeki mesleki davranışları tanımlamaya çalışmıştır.
Genellikle ilerleyen yaşla birlikte mesleki kararların daha gerçekçi olacağı
hipotezi test edilmiştir. Meslek seçimi, çocukluk döneminde hayal kurma ile
başlar. Ön ergenlik döneminde ise gencin ilgileri ön plana çıkar. 17-18 yaşları
gerçekçi seçimler yapma dönemidir. 25 yaş civarında iş ve kariyer konusunda
belli ölçüde kararlılığa ulaşılır. Yaşın meslek seçimi üzerindeki etkisini inceleyen
çeşitli araştırmalarda meslek seçim olgunluğunun yaşın bir fonksiyonu olduğu,
artan yaşla birlikte seçimlerin daha gerçekçi olduğu ve olgunlukla ilişkili
bulunduğu sonucuna varılmıştır. Yaşın artmasıyla birlikte bireyin ilgileri,
193
7.9. Hipotez – 9
hipotezin testi için birkaç tecrübe yılı kullanılmıştır. Şöyle ki; araştırmacı
tarafından hazırlanan ankette sınıf değiştiren personel de olduğundan ve tüm
katılımcılara sınıf görevi dışında da çalışıp çalışmadığı, sınıfı değiştirenlere de
eski ve yeni sınıfında ne kadar süre çalıştıkları sorulduğundan; bu karşılaştırma
subaylık mesleğindeki iş tecrübesi, sınıfı altındaki iş tecrübesi, yeni sınıfı
altındaki iş tecrübesi ve sınıf görevi dışındaki değişik iş tecrübesi olarak ayrı
ayrı ele alınmış ve sonuçlarına göre hipotez test edilmiştir.
7.10. Hipotez – 10
Bilindiği gibi; her birey, kişi olarak diğerlerinden farklı bazı özelliklere
sahiptir ve bu onun diğer insanlardan farklılığını oluşturur. Her kişi hayat görüşü
bakımından diğerlerinden ayrılabilir. Yine onları harekete geçiren güdüler
çeşitlilik ve şiddet bakımından farklılık gösterebilir. Ayrıca insanlar birbirlerinden
farklı amaçlara sahip olabildikleri gibi, aynı amaçlara sahip olan kişiler de
kendilerini amaçlara ulaştıracak yolların seçiminde farklı şekillerde hareket
edebilirler. Bu nedenle örneğin, kişileri ödüllendirmek için kullanılan özendirme
araçlarına gösterilen tepki insandan insana farklılıklar gösterir. Bazı kimseler
fazla sorumluk almaktan korkarlar, hırslı değildirler. Bu nedenle onlar için belli
mevkiye terfi etmek yeterli olacaktır. Halbuki, bazı kimseler belli bir terfi ile
tatmin olmazlar, sorumluluk yüklenmek onları mutlu eder.
196
Skinner, kişilerin çevreye karşı sürekli bir üstünlük kurmak için arayışta
olduklarını, bu yüzden davranışların ceza ve mükafatlarla ya da bunların bir
bileşimi ile açıklanması gerektiğini ileri sürmüştür. Skinner, bu konudaki en
belirleyici faktörün mevcut işleyen ceza ve ödül şartlarının olduğunu
savunmuştur. İyi bir ödül ya da ceza ile çoğu davranışın rahatlıkla
değişebileceğini ileri sürmüştür. Rotter de; sosyal ortamlarda insan
davranışlarını tahmin etmek ve anlamak için kuram geliştirmiştir. İnsan
davranışlarının sadece davranışın sonunda gelen ödüller tarafından
belirlenmeyeceğini, aynı zamanda seçilen davranışın ödül getireceğine ilişkin
beklentileri tarafından da belirleneceğini belirtmiştir.
7.11. Hipotez – 11
7.12. Hipotez – 12
7.13. Hipotez – 13
7.14. Hipotez – 14
İkinci anket ise toplam 32 sorudan oluşmaktadır. Her soru birbirinin zıttı
yargı içeren 2 önermeden ibaret olup katılımcıya toplamları 5 olacak şekilde bu
yargılara değer vermesi istenmektedir. Verilen değerlere göre de katılımcıların
kişilik tipleri belirlenmektedir.
Son olarak, insanlar akıl yürütmede iki farklı yol izlerler. Bunlardan biri
yargılama (judging), diğeri de algılama (perceiving) olarak adlandırılabilir. Bu
dört özellik çifti ilk olarak 1921 yılında Carl Jung tarafından tanımlanmıştır. Bu
özelliklerin her biri insanlardan insanlara değişen derecelerde bulunmaktadır.
Tez içerisinde bu özellikler, görüldüğü gibi koyu harfle işaretlenen ilk harflerle
(sezgisel tercih için ikinci harf) belirtilerek kısaltılmış olarak kullanılmaktadır. Tez
içinde bu tercihlere ilişkin yer alan kısaltmalar şu şekilde ifade edilmektedir.
1.Ön Bilgi: Öğrenciye tüm sınıflar hakkında KHO K.lığınca verilen bilgileri
ifade eder.
9.Sınıfın İlgi Alanı: Sınıfın askeri birlik içerisinde ilgilendiği ve yaptığı işleri
ifade eder.
Sayısal olmayan veriler, anket yoluyla elde edilen sayısal verilerin farklı
yollardan elde edilmiş formlarıdır. Örneğin subayların KHO’nda öğrenci iken
sınıflandırma süreçleri ile neden mevcut sınıfını seçtiğine ilişkin alınan bilgiler
ankete girdi olarak alınmıştır. Ayrıca KHO’na giriş koşullarının belirtildiği
başvuru kılavuzu, sınıflandırmaya ilişkin yönetmelik ve kurumda çıkan
dergilerdeki çeşitli yazılar sayısal olmayan veri olarak kabul edilmiştir.
216
Faktör 1’in altında toplanan 4 sorudan yer durumu ile ifade edilen soru
Görev Yerleri sorusudur. Tayin durumu da her sınıfın Tayin Politikası
olduğunu ifade eden sorudur. Görev cinsi ile de Görev Yerinin Niteliği olarak
ifade edilen soru kastedilmektedir. Fırsat ile de Sınıfın Fırsatları sorusu, yani
sınıfa tanınan yurtiçi, yurtdışı gezi, görev, kurs gibi durumları ifade edilmektedir.
Bununla ilgili ayrıntılı açıklamalar 8nci bölümde yapılmıştır.
225
Faktör 2’nin altında toplanan 3 sorudan ilgi alanı ile ifade edilen soru
Sınıfın İlgi Alanı sorusudur. Teknik de, her sınıfın kendine has olan Sınıfın
Teknik Özelliğini ifade eden sorudur. Zorluk ile de, Sınıf Derslerinin Zorluk
Durumu olarak ifade edilen soru kastedilmektedir. Bununla ilgili ayrıntılı
açıklamalar 8nci bölümde yapılmıştır.
Faktör 3’ün altında toplanan 3 sorudan arkadaş ile ifade edilen soru
Okuldaki Samimi Arkadaşlarının Tercihleri sorusudur. Aile de, Aile ve
Çevresinin Fikirleri sorusunu ifade etmektedir. Tanıdık ile ifade edilen soru da
Tanıdık Asker Kişilerin Sınıfları sorusudur. Bununla ilgili ayrıntılı açıklamalar
8nci bölümde yapılmıştır.
DEĞİŞEN SINIF
İLK SINIF TOPLAM
değiştirmemiş P TANK TOPÇU DİĞER
P 159 - - - 16 175
TANK 44 - - - 5 49
TOPÇU 27 - - - 14 41
İS 5 - - - 3 8
MU 16 - - - 3 19
ORD 10 - - - - 10
ULŞ 7 - - - - 7
DİĞER 12 10 3 2 5 32
TOPLAM 280 10 3 2 46 341
3ncü sınıfının sonunda tercih yapanların ise %44.9 oranına karşılık gelmek
üzere 153 kişi olduğu görülmektedir. Yapılan incelemede 2nci sınıfta tercih
yapanların son 3 yılda mezun olan personel olduğu görülmüştür. Yani artık
KHO’nda tercihler 2nci sınıfının sonunda yapılmaktadır. 4 ila 11 yıl önceki
yıllarda mezun olanlar tercihlerini 3ncü sınıf sonunda yapmışlarken, 12nci yıl ve
daha eski dönemde mezun olanlar ise 1nci sınıfın sonunda tercih yapmışlardır.
Tablo 9.9 Personelin Sınıf ve Sınıf Dışı Tecrübe Yılı Gruplarına Göre Dağılımı
TERCİH SINIF
%
SIRASI P TANK TOPÇU İS MU ORD ULŞ DİĞ.
Tercih dışı 39 - - - - 3 1 4 13,8
1 33 18 22 5 16 1 2 24 35,5
2 17 12 9 1 3 2 1 2 13,8
3 22 12 6 2 - 1 1 1 13,2
4 11 4 2 - - - 1 - 5,2
5 53 3 2 - - 2 - 1 17,9
6 - - - - - - 1 - 0,3
8 - - - - - 1 - - 0,3
TOPLAM 175 49 41 8 19 10 7 32 341
Önlerden 24 24
ortaya
Önlerden 15 15
sonlara
Ortadan 39 39
DERECESİ
önlere
Ortalarda 70 70
devam
ortalardan 23 23
sonlara
sonlardan 23 23
önlere
sonlardan 15 15
ortalara
sonlarda 45 45
devam
TOPLAM 126 132 83 341
SINIFINDAN
MEMNUNİYET PERSONEL SAYISI % TOPLAM %
DÜZEYİ
1 (tamamen değiştirir) 120 35,2 35,2
2 15 4,4 39,6
3 33 9,7 49,3
4 30 8,8 58,1
5 25 7,3 65,4
6 (hiç değiştirmez) 118 34,6 100,0
TOPLAM 341 100,0
ÖN BİLGİ DÜZEYİ ve %
TER. TOP.
YILI 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
1nci 59 45,7 28 21,7 22 17,1 6 4,7 2 1,6 12 9,3 129
2nci 18 30,5 13 22,0 11 18,6 8 13,6 2 3,4 7 11,9 59
3ncü 67 43,8 29 19,0 25 16,3 12 7,8 7 4,6 13 8,5 153
TOP. 144 42,2 70 20,5 58 17,0 26 7,6 11 3,2 32 9,4 341
Tablo 9.16’da “Ön Bilgi” sorusuna cevap verenlerin tercih yılı ile
karşılaştırması yapılmıştır. Yukarıdaki tablolarda izah edildiği gibi son 3 yılda
mezun olan subaylar KHO’nun 2nci sınıfının sonunda sınıflarını tercih
etmektedirler. 4 ila 11nci yıllar arasında mezun olanlar 3ncü sınıfın sonunda, 12
242
yıl ve daha önce mezun olanlar ise KHO’nun 1nci sınıfın sonunda sınıflarını
tercih etmişlerdir. Bu bilgiler ışığında tabloya bakılacak olursa; KHO’nun 2nci
sınıfın sonunda sınıf tercihi yapanların “Ön Bilgi” sorusuna “hiç katılmıyorum”
şeklinde verilen cevaplarında oransal olarak açık bir düşüklük görülmektedir.
Aynı şekilde “tamamen katılıyorum” şeklindeki verilen cevaplarında ise oransal
olarak diğer sınıflarda tercih yapanlara göre fazlalık görülmektedir. Bundan
dolayı; son yıllarda KHO’nda Harbiyelilere sınıflar ile ilgili bilgi verilmeye
başlandığı veya verilen bilginin yeterlilik düzeyinin artırıldığı söylenebilecektir.
aldım” deme oranı ise diğer sınıflara göre oldukça fazladır. Bu durum sayısal
olmayan verilerin toplanması sırasında da öğrenilmiştir. Topçu sınıfını tercih
edenlerin geçmiş yıllarda fazla olarak akademiyi kazandıkları için, akademiye
girme hedefleri olanların bu sınıfı tercih ettikleri öğrenilmiştir. Bu tablodaki
bilgiler bu alınan bilgileri doğrulamaktadır.
AKADEMİYE GİRİŞ ve %
SNF. TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
P 110 62,9 25 14,3 18 10,3 9 5,1 6 3,4 7 4,0 175
TNK 29 59,2 9 18,4 4 8,2 2 4,1 3 6,1 2 4,1 49
TOP. 17 41,5 9 22,0 5 12,2 1 2,4 4 9,8 5 12,2 41
İS 8 100 - - - - - - - - - - 8
MU 18 94,7 - - - - - - 1 5,3 - - 19
ORD 9 90,0 - - 1 10,0 - - - - - - 10
ULŞ 7 100 - - - - - - - - - - 7
DĞR. 22 68,8 4 12,5 2 6,3 - - 2 6,3 2 6,3 32
TOP. 220 64,5 47 13,8 30 8,8 12 3,5 16 4,7 16 4,7 341
ESKİ SINIF ve %
SINIF TOPLAM
P % TANK % TOPÇU %
KURMAY 2 28,6 1 14,3 4 57,1 7
almadım” şeklinde soru sorulmuştur. Dikkat edilirse bu diğer sorulara göre ters
(reverse) sorulmuştur. Hazırlanan anketlerin güvenilirliğini artırmak ve
katılımcıların anketi doldurmadaki özenini belirlemek için, ayrıca rasgele
dolduranların belirlenerek araştırma kapsamından çıkartılmasını sağlamak
maksadıyla gerekli olduğu düşünüldüğünden bu ve başka birkaç soru ters
olarak hazırlanmıştır. Verilen cevaplar da terse çevrilerek bilgisayar ortamına
aktarılmıştır. Yani “1” yine sorudaki değişkeni sınıf tercihi yaparken dikkate
almadığını ifade etmektedir. Bu soruya tüm katılımcıların verdikleri cevaplar
Tablo 9.20’de gösterilmiştir.
Başarı Durumu değişkeni ile, öğrencinin okul derslerinden aldığı notlar ile
disiplin ve askeri eğitimden aldığı notların toplamına göre yapılan tüm devreleri
arasındaki sırası anlatılmak istenmiş ve bu değişkenin sınıf tercihini yapan
Harbiyeliler tarafından dikkate alınıp alınmadığının, sınıf seçmeye etkisi olup
olmadığının tespit edilmesi amaçlanmıştır. Ankette bu değişkeni ölçmek için
“Sınıf tercihimi okuldaki başarı durumumu dikkate alarak yaptım” şeklinde
soru sorulmuştur. Bu soruya tüm katılımcıların verdikleri cevaplar Tablo 9.22’de
gösterilmiştir. Tablo 9.22’de, katılımcıların %44,3 oranındaki kısmı kendilerinin
sınıf tercihi yaparken mevcut başarı durumlarını dikkate almadıklarını
bildirdikleri görülmektedir. Katılımcıların yaklaşık yarısının sınıf tercihlerini
yapacakları zamana kadar mevcut bulunan başarı durumlarını dikkate almadan
yaptıkları söylenebilir. Tamamen dikkate aldığını belirten personelin oranı ise
%16,1 olarak ölçülmüştür.
250
aldığını söyleme oranı ise diğer gruplara göre çok daha fazla olarak %22,2
oranında olduğu görülmüştür.
BAŞARI DURUMU ve %
MEZ. TOP.
DER. 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
İyi 45 33,3 16 11,9 21 15,6 9 6,7 14 10,4 30 22,2 135
Orta 66 48,2 12 8,8 29 21,2 11 8,0 6 4,4 13 9,5 137
Kötü 40 58,0 8 11,6 3 4,3 3 4,3 3 4,3 12 17,4 69
TOP. 151 44,3 36 10,6 53 15,5 23 6,7 23 6,7 55 16,1 341
Başarı değişkeni ile; bilgi, akademi, sağlık, tayin, teknik, fırsat ve aile
değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; yer durumu ve görev cinsi ile p<0,05
düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıf
tercihi yaparken dikkate aldığı başarı değişkeni ile ilgili olarak öncelikle; sınıf
seçimlerini yaparken başarı durumunun ne olduğunu (paketin neresinde yer
aldığını) bilmek istediği söylenebilecekken, bunun yanında KHO’ndan mezun
olurken elde edeceği başarının akademi sınavlarında etkisinin ne olacağı,
başarı derecesinin kendi sağlık durumu tarafından etkilenip etkilenmeyeceği,
252
TAYİN POLİTİKASI ve %
SNF. TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
P 102 58,3 20 11,4 13 7,4 12 6,9 11 6,3 17 9,7 175
TNK 32 65,3 8 16,3 4 8,2 2 4,1 - - 3 6,1 49
TOP. 28 68,3 2 4,9 6 14,6 2 4,9 1 2,4 2 4,9 41
DĞR. 42 53,3 7 9,2 14 18,4 2 2,6 4 5,3 7 9,2 76
TOP. 204 59,8 37 10,9 37 10,9 18 5,3 16 4,7 29 8,5 341
Tayin değişkeni ile; akademi, sağlık, başarı, saygınlık, yer durumu, görev
cinsi, fırsat ve aile değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; bilgi, askeri birlik
durumu ve kontenjan ile p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu
belirlenmiştir. Tayin değişkeninin dikkate alan personelin bu değişken ile birlikte
bir çok değişkeni de dikkate aldığı görülmektedir. Bu personelin; seçeceği
sınıfın tayin durumu ile görev yapacağı yerlerin nereleri olabileceğini, görev
yerinin niteliğinin ve sınıfın ne gibi fırsatlar sağlayacağını düşünerek tercih
yaptığı söylenebilecektir. Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıf seçimini yaparken
sınıfların tayin durumlarını dikkate almaları sebebiyle daha sağlıklı seçim
yapabilmeleri için sınıfların tayin politikaları, görev yerleri, görev cinsleri, askeri
birliklerin nerelerde nasıl konuşlanmış oldukları, bu birliklerde hangi sınıfların
hangi sayıda ve sürede görev yaptıkları hususunda bilgilendirilmeleri, bilgilerinin
pekiştirilmesi ve netlik kazandırılması gerektiği söylenebilecektir.
SINIF SAYGINLIĞI ve %
BÖLGE TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
Marm. 11 21,6 2 3,9 5 9,8 6 11,8 7 13,7 20 39,2 51
Ege 12 17,4 8 11,6 1 1,4 5 7,2 12 17,4 31 44,9 69
Akdnz. 7 20,0 3 8,6 4 11,4 1 2,9 4 11,4 16 45,7 35
İç Ana. 41 38,0 4 3,7 8 7,4 10 9,3 11 10,2 34 31,5 108
Karad. 10 22,2 1 2,2 8 17,8 1 2,2 6 13,3 19 42,2 45
Doğu A 2 7,7 1 3,8 1 3,8 2 7,7 4 15,7 16 61,5 26
G.Dğ.A 3 42,9 - - - - 1 14,3 - - 3 42,9 7
TOP. 86 25,2 19 5,6 27 7,9 26 7,6 44 12,9 139 40,8 341
SINIF SAYGINLIĞI ve %
SNF. TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
P 47 26,9 16 9,1 12 6,9 9 5,1 21 12,0 70 40,0 175
TNK 10 20,4 - - 6 12,2 6 12,2 8 16,3 19 38,8 49
TOP. 8 19,5 1 2,4 1 2,4 2 4,9 4 9,8 25 61,0 41
DĞR. 21 27,6 2 2,6 8 10,5 9 11,8 11 14,5 25 32,9 76
TOP. 86 25,2 19 5,6 27 7,9 26 7,6 44 12,9 139 40,8 341
Saygınlık değişkeni ile; tayin, ilgi alanı, görev cinsi, fırsat, tanıdık ve
arkadaş değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; yetenek ve teknik ile p<0,05
düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıf
tercihi yaparken dikkate aldığı saygınlık değişkeni ile sınıfın yetenek
gerektirmesi, teknik sınıf olması, ileride yaratacağı fırsatların çok olması gibi
değişkenler arasında bağlantı kurduğu, sınıf saygınlığını bu değişkenlerle
birlikte tanıdık asker kişilerin ve arkadaşlarının anlatımlarına göre belirlediği, bu
değişkenlere göre sınıflara değer biçtiği görülmektedir. Bu nedenle Harbiyelilere
tanıdıkları asker şahısların verdiği bilgiler yanında KHO K.lığınca da sınıfların
çeşitli durumlarıyla ilgili bilgiler verilmesinin yararlı olacağı söylenebilecektir.
Zorluk değişkeni ile; ilgi alanı, görev cinsi, teknik, dersler ve tanıdık
değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir.
Harbiyelilerin büyük çoğunluğunun sınıf tercihlerini yaparken sınıfların zorluk
durumlarını dikkate almadıkları yukarıdaki analizlerde bulunmuş ise de, bu
zorluk değişkenini dikkate alarak sınıfları değerlendiren Harbiyelilerin de
seçeceği sınıfın teknik olup olmaması, ilgi alanına girip girmemesi, yapacağı
görev çeşidi ve tanıdıkların sınıflar hakkındaki anlatımlarından etkilendiği,
sınıfları bunlara göre zor veya kolay şeklinde sınıflandırdığı söylenebilecektir.
Kişinin sevmediği, ilgi alanına girmediği işi, zor olarak değerlendirmesi doğaldır.
Bu nedenle Harbiyelilerin ilgi alanlarının neler olduğu, kişiliğine hangi sınıfın
daha yakın olduğu belirlenerek sınıf seçmesi yönünde yönlendirilmesinin uygun
olacağı söylenebilecektir.
260
Sınıfın İlgi Alanı kavramı ile; her sınıfın askeri birlik içerisinde ilgilendiği
ve yaptığı işler ifade edilmek istenmiş olup, katılımcıların, sınıfta görev
yapanların yaptığı işlerin neler olduğunu ve hoşuna gidecek işler olup
olmadığını değerlendirdikten sonra sınıf tercihinde bulundukları varsayılmıştır.
Ankette bu değişkeni ölçmek için, “Sınıfımı ilgi alanı hoşuma gittiği için
seçtim” şeklinde soru sorulmuştur. Bu soruya tüm katılımcıların verdikleri
cevaplar Tablo 9.30’da gösterilmiştir.
İLGİ ALANI ve %
TER. TOP.
SIRA 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
0 31 66,0 7 14,9 1 2,1 2 4,3 3 6,4 3 6,4 47
1 10 8,3 7 5,8 6 5,0 23 19,0 12 9,9 63 52,1 121
2 10 21,3 1 2,1 4 8,5 7 14,9 4 8,5 21 44,7 47
3 15 33,3 4 8,9 8 17,8 1 2,2 7 15,6 10 22,2 45
4 7 38,9 4 22,2 4 22,2 2 11,1 - - 1 5,6 18
5 33 54,1 4 6,6 7 11,5 2 3,3 5 8,2 10 16,4 61
6 1 100 - - - - - - - - - - 1
8 1 100 - - - - - - - - - - 1
TOP. 108 31,7 27 7,9 30 8,8 37 10,9 31 9,1 108 31,7 341
Buna göre katılımcıların ilgi alanı ile tercih sıralarının birbirlerine ileri derecede
önemli olarak bağımlı olduğu bulunmuştur.
İlgi alanı değişkeni ile; saygınlık, zorluk, görev cinsi, teknik, fırsat ve
tanıdık değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; bilgi değişkeni ile arasında
p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Ancak sınıf okulu
değişeni ile de arasında p<0,01 düzeyinde negatif korelasyon bulunmuştur. Bu
değişkenler arasındaki ilişki değerlendirildiğinde, Harbiyelilerin tercih yaparken
sınıfların ilgi alanlarını dikkate aldığı, bunun yanında gerek tanıdık asker
şahısların anlatımlarıyla gerekse kendi kendine öğrendiği sınıflarla ilgili zorluk
durumu, teknik özellikleri, yaratacağı fırsatlar hakkındaki bilgileri de dikkate
aldığı, az da olsa KHO K.lığınca verilen bilgileri de kullandığı görülmektedir. Bu
Harbiyelilerin sınıf tercihi yaparken sınıf okullarının nerede olduğunu ise
bilmesine rağmen göz ardı ettiği, önemli olanın sınıfın ilgi alanının kendisine
uygunluğu olduğu söylenebilecektir.
Görev yerleri değişkeni ile; tayin, görev cinsi, teknik, fırsat, askeri birlik,
sınıf okulu ve arkadaş değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; akademi, başarı
ve dersler değişkenleri arasında p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu
belirlenmiştir. Harbiyelilerin büyük çoğunluğunun sınıf tercihlerini yaparken
sınıfların görev yerlerini dikkate almadıkları yukarıdaki analizlerde bulunmuştur.
Dolayısıyla görev yeri durumunu dikkate almayan personelin tayin durumunu,
görevlerin niteliğini, hangi fırsatları yaratabileceğini, sınıf okulunu neresi
olduğunu da dikkate almayacağı söylenebilecektir.
Görev cinsi değişkeni ile; tayin, saygınlık, zorluk, ilgi alanı, yer durumu,
teknik, fırsat, askeri birlik ve aile değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde;
başarı, dersler ve tanıdık değişkenleri arasında da p<0,05 düzeyinde pozitif
korelasyon olduğu belirlenmiştir. Görev cinsi değişkeni ile birçok değişkenin
korelasyonu vardır ve yer durumu değişkeninde bulunan bulgulara paralellik
göstermektedir. Verilecek her türlü görevi yapmaya hazır olan personelin
sınıfının tayin, yer durumu gibi değişkenleri dikkate almaması da doğaldır.
Teknik değişkeni ile; bilgi, başarı, zorluk, ilgi alanı, yer durumu, görev
cinsi, fırsat ve tanıdık değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; saygınlık,
dersler, aile ve kontenjan değişkenleri arasında p<0,05 düzeyinde pozitif
korelasyon olduğu belirlenmiştir. Teknik değişkeni ile de diğer birçok
değişkeninin pozitif korelasyonda olduğu görülmektedir. Tüm katılımcıların
değerlendirildiği testte bu değişkenin çoğunlukla dikkate alınmadığı
belirlenmişken, sınıflara göre yapılan ayrımda piyade sınıfı dışındaki sınıfların
teknik özellik değişkenini dikkate aldıkları bulunmuştur. Burada bulunan
korelasyonlar, teknik özelliği dikkate alan personelin ayrıca dikkate aldığı
değişkenleri göstermektedir Dolayısıyla teknik sınıfı seçecek personelin önce
sınıfların yaptıkları görevler ve zorlukları ile yaratacağı fırsatlar hakkında bilgi
almak istediği, başarı durumunun teknik sınıf için yeteri olup olmadığını bilmek
istediği, sınıfın tayin yerlerini ve yapacağı görev türlerini de tercihinde dikkate
aldığı söylenebilecektir. Ayrıca teknik sınıfın kontenjanını da göz önünde
bulundurduğu, teknik sınıfları diğerlerine göre daha fazla saygın bulduğu, bu
konuda ailesinin de görüşünü aldığı söylenebilecektir.
268
Fırsat değişkeni ile; akademi, başarı, tayin, saygınlık, ilgi alanı, yer
durumu, görev cinsi, teknik, tanıdık, arkadaş ve aile değişkenleri arasında
p<0,01 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Her ne kadar
269
Ancak bazı katılımcıların, sınıfları tercih ederken piyasada geçerli bir işi
yapıp yapmadığını göz önünde bulundurduğu yönünde cevap vermiş olması
karşısında, bu değişkenin hangi şartlar altında göz önünde bulundurduğunun
tespiti maksadıyla birçok değişken ile karşılaştırılmış, ancak anlamlı sonuçlar
bulunamamıştır. Dolayısıyla ters (reverse) sorulan bu sorunun katılımcılar
tarafından yanlış okunarak cevaplandırıldığı değerlendirilmiştir. Zaten piyasa
sorusu yapılan güvenilirlik analizinde de güvenilirliği bozan soru olarak
bulunduğundan bu yorumumuzun doğru olduğu da söylenebilecektir.
Askeri birlik değişkeni ile; yer durumu, görev cinsi, dersler, sınıf okulu,
tanıdık, arkadaş ve aile değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; tayin
değişkeni ile de arasında p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu
belirlenmiştir. Araştırmaya katılanların büyük çoğunluğu sınıf tercihi yaparken
Askeri birlik değişkenini dikkate almamaktadır. Bu personel memleketinde veya
oturduğu yerde bulunan askeri birliğe tayin edilme ihtimalinin azlığı sebebiyle bu
değişkeni hiç düşünmediği söylenebilecektir. Dolayısıyla tayin edileceği yerleri
düşünmeyen bu personelin görev yerlerini, yapacağı görevlerin niteliğini ve sınıf
okulunun yerini düşünmemesi de doğaldır. Ayrıca, ailesinin ve tanıdıklarının
272
Dersler değişkeni ile; zorluk, askeri birlik, sınıf okulu, tanıdık ve aile
değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; bilgi, yer durumu, görev cinsi ve teknik
değişkenleri arasında p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir.
Ayrıca yetenek değişkeni ile de arasında p<0,01 düzeyinde negatif korelasyon
bulunmuştur. Sınıfa ayrıldıktan sonra okuyacağı derslerin durumunu
düşünmeyen personel, yetenek gerektiren sınıfları tercih etmeyi düşünmektedir.
Yetenek gerektiren sınıfların öncelikle yeteneği dikkate aldığından ve yeteneği
olan personelin diğerlerine göre o sınıfa ayrılmada büyük avantaja sahip
olduğundan, yeteneği olan personel seçeceği sınıfın dersler ne olursa olsun o
sınıfı tercih etmeyi yeğlemektedir. Bunun yanında, bu personel sınıfın zorluğunu
da düşünmemektedir. Aynı şekilde görev yerlerinin şartlarını ve yapacağı
görevlerin niteliğini de dikkate almamaktadır.
Tablo 9.40 “Sınıf Okulunun Bulunduğu İl” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
Sınıf okulu değişkeni ile; yer durumu, askeri birlik, dersler ve arkadaş
değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; aile değişkeni ile arasında p<0,05
düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Ayrıca, ilgi alanı ile arasında
p<0,01 düzeyinde; piyasa değişkeni ile de arasında p<0,05 düzeyinde negatif
korelasyon bulunmuştur. Sınıf okulunun bulunduğu yere göre tercih sırasını
oluşturan personel, yok denecek kadar azdır. Ortama 1 yıl gibi bir süre
bulunacağı yerin neresi olduğunu dikkate almayan personelin tayin olma ihtimali
az olan memleketindeki askeri birliği de dikkate almaması ve sevdiği
arkadaşlarıyla sınıf okulunda ve belki gelecekte aynı birlikte görev yapma
ihtimalini de göz önünde bulundurmaması da doğaldır.
Tanıdık değişkeni ile; saygınlık, zorluk, ilgi alanı, teknik, fırsat, askeri
birlik, dersler, arkadaş ve aile değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; görev
cinsi değişkeni ile de arasında p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu
belirlenmiştir. Katılımcıların genelinin değerlendirmesinde %15 gibi bir oranda
dikkate alınan bu değişken, tankçı ve özellikle topçu sınıfındaki personel
arasında dikkate alınmaktadır. Tanıdık asker kişilerin sınıflar hakkındaki
saygınlık, zorluk, fırsat gibi anlatımları personel tarafından dikkate alınmaktadır.
Bu personel ailesinin ve arkadaşlarının da görüşlerini dikkate almaktadır.
277
Tablo 9.43’de, sınıf tercihini yaparken kendisi gibi tercih yapan samimi
arkadaşlarının tercihlerini hiç dikkate almayanların oranı %52,8, tamamen
dikkate alanların oranı ise %4,7 olarak görülmektedir. Katılımcıların bu soruya
verdikleri cevapların frekans dağılımlarına Kikare uygunluk testi uygulanmıştır.
Yapılan test sonucunda χ²=341,223 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit
edilmiştir. Buna göre katılımcıların verdikleri cevapların frekans dağılımlarının
farklarının ileri derecede önemli olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla;
Harbiyelilerin sınıf tercihlerini yaparken arkadaşlarının tercihlerinden
etkilenmedikleri, onların tercihlerini dikkate almadan sınıf seçiminde
bulundukları söylenebilmektedir.
Arkadaş değişkeni ile; saygınlık, yer durumu, fırsat, askeri birlik, sınıf
okulu, tanıdık ve aile değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde pozitif korelasyon
olduğu belirlenmiştir. Arkadaş değişkenini dikkate alan personelin aynı
zamanda aile ve tanıdık asker kişilerin görüşlerini de dikkate aldığı
görülmektedir. Arkadaşlarının tercihlerini dikkate alan personel, arkadaşıyla
aynı sınıf okuluna gitmeyi ve aynı yerde görev yapmayı da düşünmektedir.
Aile değişkeni ile; akademi, başarı, tayin, görev cinsi, fırsat, askeri birlik,
dersler, tanıdık ve arkadaş değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; teknik ve
sınıf okulu değişkenleri arasında p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu
belirlenmiştir. Aile değişkeninin dikkate almayan personelin aynı zamanda
tanıdık asker kişilerin ve arkadaşlarının da tercihlerini dikkate almadıkları
görülmektedir.
uyarak tercih yaptığını, yani hangi sınıfları tercih edebiliyorsa onu tercih ettiğini,
2’si sağlam raporu alamadığı için istediği sınıfı seçemediğini, 1’i de sağlam
raporu aldığı için muharip dışında bir sınıf seçemediğini belirtmiştir. Bu 5
personelin de görüşleri sağlık başlığı altındaki toplanabilecek niteliktedir. Çünkü
sonuç olarak aldıkları rapora göre seçim yapmak zorunda kalmışlardır. Bu
durum da, araştırmacı tarafından “sağlık durumu” sorusuyla sorulduğundan,
anılan 5 personelin de seçim kriterlerinin anket ile ölçüldüğü varsayılmıştır. Yine
bu personelin anketteki sağlık sorusuna da tamamen katıldığı yönünde, yani
sağlık şartlarını dikkate aldığı yönünde cevap verdiği belirlenmiştir.
2 kişi, daha saygın olduğu için sınıfını seçtiğini; 1 kişi de kendi içinde
uyumlu ve organize olabilmiş sınıf olduğu için seçtiğini belirtmiştir. Bu 3 cevap
da, sınıfın personel arasındaki saygınlığı kriteri ile ankette ölçüldüğünden
değerlendirme dışı tutulmuştur.
2 kişi mesleki zorluk sebebiyle bir sınıfı hiç tercih etmediklerini, 3 kişi
atama bölgesinin azlığını dikkate aldığını, 3 kişi görev yerlerini ve şartlarını
dikkate aldığını, 1 kişi de terör olaylarının seçiminde etkili olduğunu belirtmiştir.
Bu durumlar da ankette “sınıfın zorluk derecesi”, “tayin” ve “görev yeri”
sorularıyla ölçülmüştür. Dolayısıyla bu 9 kişinin de tercih kriterlerinin anketle
ölçüldüğü kabul edilmiştir.
Bunun yanında 2 kişi komando olabilmek için savaşçı bir sınıfı seçtiğini,
5 kişi de savaşçı ruhlu, atılgan ve muharip bir sınıf seçtiğini belirtmişlerdir. Bu 7
kişinin üzerinde durduğu husus sınıfın yaptığı görevle ilgili olup özellikle savaşçı
niteliği göz önünde bulundurulmuştur. Her ne kadar “sınıfın zorluk” ve “görev
niteliği” ile bu hususlar da ölçülmek istenmiş ise de mesleğin askerlik olması
sebebiyle “sınıfın savaşçı ruhu” adı altında başka bir kriterin de ankete ilave
edilebileceği değerlendirilmiştir.
1 kişi, en çok bulunan ve kuruma en çok katkısı olan sınıfı seçtiğini, 1 kişi
esnek ve göz önünde bulunan sınıfı seçtiğini, 2 kişi askerliğin asıl sınıfı olduğu
için seçtiğini, 1 kişi sınıfın diğer sınıflara göre muharebe gücü yüksek, taktik
açıdan üstün olduğu için seçtiğini, 1 kişi de sınıfının ileride kurum içerisinde
daha önemli hale geleceğini, öneminin artacağını düşündüğü için seçtiğini
285
ölçen anketteki istatistiksel bilgiler, katılımcıların kişilik tipleri ile kişilik tiplerinin
katılımcıların sınıfı, yaşı gibi kriterlere göre dağılımına ilişkin olacaktır.
Tablo 9.46’daki kişilik tiplerinden herhangi bir tercih çiftinden EŞİT değeri
bulunan tipler ile fazla sıklıkla görülmeyen kişilik tipleri araştırmadan çıkartılmış,
289
KİŞİLİK TİPİ ve %
BÖLGE TOPLAM
ESTJ % ISTJ % ESTP %
Marmara 41 91,1 3 6,7 1 2,2 45
Ege 46 80,7 7 12,3 4 7,0 57
Akdeniz 29 87,9 3 9,1 1 3,0 33
İç Anadolu 74 83,1 11 12,4 4 4,5 89
Karadeniz 34 91,9 2 5,4 1 2,7 37
Doğu Anadolu 21 95,5 1 4,5 - - 22
Güneydoğu Ana. 6 100,0 - - - - 6
TOPLAM 251 86,9 27 9,3 11 3,8 289
290
9.4.1. Hipotez 1 – Kişilik Tipleri ile Sınıf Branşları Arasındaki İlişkinin Testi
KİŞİLİK TİPİ ve %
SINIF TOPLAM %
ESTJ % ISTJ % ESTP %
P 129 86,0 15 10,0 6 4,0 150 100,0
TANK 36 92,3 2 5,1 1 2,6 39 100,0
TOPÇU 29 82,8 3 8,6 3 8,6 35 100,0
İS 5 83,3 1 16,7 - - 6 100,0
MU 14 82,3 2 11,8 1 5,9 17 100,0
ORD 8 88,9 1 11,1 - - 9 100,0
ULŞ 7 100,0 - - - - 7 100,0
DİĞER 23 88,5 3 11,5 - - 26 100,0
TOPLAM 251 86,9 27 9,3 11 3,8 289 100,0
KİŞİLİK TİPİ ve %
YAŞ TOPLAM %
ESTJ % ISTJ % ESTP %
21-25 yaş 33 84,6 4 10,3 2 5,1 39 100,0
26-30 yaş 63 91,3 6 8,7 - - 69 100,0
31-35 yaş 74 88,1 8 9,5 2 2,4 84 100,0
36-40 yaş 54 81,8 7 10,6 5 7,6 66 100,0
41-45 yaş 22 84,6 2 7,7 2 7,7 26 100,0
46-50 yaş 5 100,0 - - - - 5 100,0
TOPLAM 251 86,9 27 9,3 11 3,8 289 100,0
Yapılan test sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten küçük çıktığı için
Likelihood değeri dikkate alınmış ve Χ²=3,845 (SD=2), p=146 (>0,05) olduğu
tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların mezuniyet derecesi ile kişilik tiplerinin
birbirlerine bağımlı olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla, Harbiyelilerin kişilik
tipleri ile mezuniyet derecesinin ilişkili olmadığı, KHO’nda görülen derslerdeki
notlar ile kişilik tipleri arasında bir bağlılık olmadığı, her türlü kişilik tipinin ders
başarısının iyi, orta ya da kötü olabileceği, bu değişkenliğin başka değişkenlere
bağlı olduğu söylenebilecektir. Bu durum, az yukarıda yapılan derslerle kişilik
tipleri arasında ilişki olmadığına dair olan görüşümüzü de doğrulamaktadır.
Tablo 9.53 Personelin Sınıf Başarı Durumu ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
Tablo 9.55 Personelin Sınıf Değiştirmeden Önceki Mevcut Başarı Durumu, Sınıf
ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
başarmış ve %20,9 oranındaki kısmı orta sıralara ve %16,3’lük kısım ise son
sıralara gerilemiştir. Piyade sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip olup da sınıfı
içerisinde orta sıralarda mezun olanların oranı %45,8 iken bu oran mevcut
değerlere göre %34,9’a düşmüştür. Orta sıralarda başlayan personelin
%50,8’lik oranı ortalarda kalmayı sürdürmüş, %32,2 oranındaki kısmı ilk sıralara
ilerlemiş ve %16,9’luk kısım ise son sıralara gerilemiştir. Sınıf değişikliği
yapılmadan önceki mevcut başarı sıralarında ortalarda yer alan personelin
2/3’lük kısmını (%66,7) mesleğe orta sırada başlayanlar oluştururken, geri kalan
1/3’lük (%33,3=20,0+13,3) kısmı mesleğe ilk ve son sıralarda başlayıp
performansı ile orta sıralara gelen personelden oluşmaktadır.
Tablo 9.56 Piyade Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Mevcut Başarı Dağılımı
İLK BAŞ. MEVCUT BAŞARI DURUMU ve %
KİŞİLİK TOP
SINIF SIRASI %
TİPİ Önde % Ortada % Sonda % LAM
ve %
İlk ve 27 9 7
62,8 20,9 16,3 43 33,3
% %52,9 %20,0 %21,2
Orta ve 19 30 10
32,2 50,8 16,9 59 45,8
% %37,3 %66,7 %30,3
ESTJ
Son ve 5 6 16
18,5 22,2 59,3 27 20,9
% %9,8 %13,3 %48,5
Toplam 51 45 33
129 100,0
ve % %39,5 %34,9 %25,6
P
İlk ve 6 1 -
85,7 14,3 - 7 46,6
% %85,7 %25,0 -
Orta ve 1 2 2
20,0 40,0 40,0 5 33,4
% %14,3 %50,0 %50,0
ISTJ
Son ve - 1 2
- 33,3 66,7 3 20,0
% - %25,0 %50,0
Toplam 7 4 4
15 100,0
ve % %46,6 %26,7 %26,7
58 49 37
TOPLAM ve % 144 100,0
%40,3 %34,0 %25,7
Aynı bakış açısıyla piyade sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip personelin
sonlarda mezun olanlarının durumuna bakılacak olursa; bu personelin %20,9
oranındaki kısmı okuldan sınıfının son sıralarında mezun olmuştur. Mevcut
301
başarı sırasına göre ise bu oran %25,6’dır. Yani zaman içerisinde ESTJ kişilik
yapısına sahip piyade sınıfı personelinin son sıralarda bulunma oranı %4,7
kadar artış göstermiştir. Sınıf değişikliğinden önceki mevcut sıralamada son
sıralarda bulunan personelin yaklaşık yarısını (%48,5) mesleğe son sırada
başlayanlar oluştururken, geri kalan yarısı (%51,5=21,2+30,3) mesleğe ilk ve
orta sıralarda başlayıp performansı ile son sıralara düşen personelden
oluşmaktadır. Ayrıca mesleğe son sıralarda başlayan personelin %59,3’lük
oranı sonlarda kalmayı sürdürmüş ve %22,2 oranındaki kısmı orta sıralara ve
%18,5’lik kısım ise ilk sıralara ilerlemeyi başarmıştır.
Tankçı sınıfının ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerine ait olanlarının ilk ve mevcut
başarılarının karşılaştırıldığı bilgiler Tablo 9.57’dedir.
Tablo 9.57 Tankçı Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Mevcut Başarı Dağılımı
İLK BAŞ. MEVCUT BAŞARI DURUMU ve % TOP
KİŞİLİK %
SINIF SIRASI
TİPİ LAM
ve % Önde % Ortada % Sonda %
İlk ve 15 2 1
83,3 11,1 5,6 18 50,0
% %68,2 %18,2 %33,3
3 8 1
Orta ve % 25,0 66,7 8,3 12 33,3
%13,6 %72,7 %33,3
ESTJ
4 1 1
Son ve % 66,7 16,7 16,6 6 16,7
%18,2 %9,1 %33,4
Toplam 22 11 3
36 100,0
TANK ve % %61,1 %30,6 %8,3
İlk ve - - -
- - - - -
% - - -
- - 2
Orta ve % - - 100,0 2 100,0
- - %100
ISTJ
- - -
Son ve % - - - - -
- - -
Toplam - - 2
2 100,0
ve % - - %100
22 11 5
TOPLAM ve % 38 100,0
%57,9 %29,0 %13,1
303
Tabloda; ESTJ kişilik tipinde olan tankçı sınıfının %61,1 oranındaki kısmı
önlerde, %30,6’lık kısmı ise orta sıralarda yer aldığı gözükmektedir. Sonlarda
bulunan personel oranı ise sadece %8,3’de kalmaktadır. Dolayısıyla ESTJ
kişilik tipindeki tankçı sınıfına mensup personelin %90’dan fazla oranındaki
kısmı başarılıdır denilebilecektir. Katılımcılardan ESTJ kişilik tipinde olan tankçı
sınıfındaki personelin sınıf değişiklikleri yapılmadan önceki mevcut başarı
durumu ile ilk başarı durumu arasında bağımlılık olup olmadığını, anılan kişilik
tipindeki personelin zamanla başarısının değişip değişmediğini tespit etmek
maksadıyla bu tabloda ESTJ kişilik tipi için görülen frekans dağılımlarına Kikare
bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak tablodaki dokuz adet gözün yedisinin
5’ten küçük değer taşıması sebebiyle tablolarda grup birleştirmesi yapılmıştır.
Bu nedenle 2*2 tipinde tablo oluşturulmuş ve ilk sıralarda başlayanlar ve önde
olanlar ile ilk sıralarda başlamayanlar (orta ve son derecede başlayanlar) ve
önde olmayanlar (ortada ve sonda bulunanlar) şeklinde yeni bir gruplandırma
yapılmıştır. Dolayısıyla orta ve son derecelerde bulunlar birleştirilmiştir. Buna
göre yapılan Kikare bağımsızlık testi sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten
büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış, Χ²=7,481 (SD=1) ve
p=0,006 (<0,01) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre ESTJ kişilik tipindeki tankçı
sınıfındaki personelin mevcut başarısı ile ilk başarısının karşılaştırılması ile elde
edilen frekansların dağılımlarının çok önemli bir fark gösterdiği, bağımlı
oluğu bulunmuştur. Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki tankçı sınıfındaki
personelin mevcut başarısının ilk başarı sıralamasına göre farklılaştığı ve başarı
oranının arttığı, böylelikle ESTJ kişilik tipine sahip tankçı sınıfına mensup
personelin de ileride başarı oranını artıracağı söylenebilecektir.
Topçu sınıfının ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerine ait olanlarının ilk ve mevcut
başarılarının karşılaştırıldığı bilgiler Tablo 9.58’dedir.
Tablo 9.58 Topçu Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Mevcut Başarı Dağılımı
İLK BAŞ. MEVCUT BAŞARI DURUMU ve %
KİŞİLİK TOP
SINIF SIRASI %
TİPİ Önde % Ortada % Sonda % LAM
ve %
İlk ve 7 - -
100,0 - - 7 24,1
% %50,0 - -
Orta ve 6 8
42,9 57,1 - - 14 48,3
% %42,9 %72,7
ESTJ
Son ve 1 3 4
12,5 37,5 50,0 8 27,6
% %7,1 %27,3 %100
Toplam 14 11 4
29 100,0
ve % %48,3 %37,9 %13,8
TOPÇU
İlk ve 3 - -
- - - 3 100,0
% %100 - -
Orta ve - - -
- - - - -
% - - -
ISTJ
Son ve - - -
- - - - -
% - - -
Toplam 3 - -
- 3 100,0
ve % %100 - -
17 11 4
TOPLAM ve % 32 100,0
%53,1 %34,4 %12,5
sıralarda mezun olanların oranı %48,3 iken bu oran mevcut değerlere göre
%37,9’a düşmüştür. Orta sıralarda başlayan personelin %57,1’lik oranı
ortalarda kalmayı sürdürmüş, geri kalan %42,9 oranındaki kısmı ise ilk sıralara
ilerlemiş ve son sıralara gerileyen personel olmamıştır. Sınıf değişikliği
yapılmadan önceki mevcut başarı sıralarında ortalarda yer alan personelin
%72,7 oranındaki kısmını mesleğe orta sırada başlayanlar oluştururken, geri
kalan %27,3’lük kısmı mesleğe son sıralarda başlayıp performansı ile orta
sıralara yükselen personelden oluşmaktadır. Orta sıralara gerileyen personel de
bulunmamaktadır. Topçu sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip personelin %27,6
oranındaki kısmı okuldan sınıfının son sıralarında mezun olmuştur. Mevcut
başarı sırasına göre ise bu oran %13,8’dir. Yani zaman içerisinde ESTJ kişilik
yapısına sahip topçu sınıfı personelinin son sıralarda bulunma oranı tam yarı
oranında gerileyerek %13,8 kadar düşüş göstermiştir. Sınıf değişikliğinden
önceki mevcut sıralamada son sıralarda bulunan personelin tamamını mesleğe
son sırada başlayanlar oluşturmuştur. İlk ve orta sıralardan mesleğe başlayıp
da son sıralara düşen personel bulunmamaktadır. Ayrıca mesleğe son sıralarda
başlayan personelin yarısı (%50,0) sonlarda kalmayı sürdürmüş ve %37,5
oranındaki kısmı orta sıralara ve kalan %12,5 oranındaki kısmı da ilk sıralara
ilerlemeyi başarmıştır.
Tabloda; ESTJ kişilik tipinde olan topçu sınıfının %48,3 oranındaki kısmı
önlerde, %37,9’luk kısmı ise orta sıralarda yer aldığı gözükmektedir. Sonlarda
bulunan personel oranı ise sadece %13,8’de kalmaktadır. Dolayısıyla ESTJ
kişilik tipindeki topçu sınıfına mensup personelin %85’den fazla oranındaki
kısmı başarılıdır denilebilecektir. Katılımcılardan ESTJ kişilik tipinde olan topçu
sınıfındaki personelin sınıf değişiklikleri yapılmadan önceki mevcut başarı
durumu ile ilk başarı durumu arasında bağımlılık olup olmadığını, anılan kişilik
tipindeki personelin zamanla başarısının değişip değişmediğini tespit etmek
maksadıyla bu tabloda ESTJ kişilik tipi için görülen frekans dağılımlarına Kikare
bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak tablodaki dokuz adet gözün üçünün 0,
üçünün de 5’ten küçük değer taşıması sebebiyle tablolarda grup birleştirmesi
yapılmıştır. Bu nedenle 2*2 tipinde tablo oluşturulmuş ve ilk sıralarda
başlayanlar ve önde olanlar ile ilk sıralarda başlamayanlar (orta ve son
derecede başlayanlar) ve önde olmayanlar (ortada ve sonda bulunanlar)
307
Tablo 9.59 Personelin Sınıf Değiştirmeden Önceki Mevcut Başarı Durumu, Sınıf
ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
Yapılan test sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten büyük çıktığı için
Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=8,109 (SD=4), p=0,088 (>0,05)
olduğu tespit edilmiştir. Buna göre ESTJ kişilik tipindeki personelin sınıflara göre
mevcut başarı sırasında farklılaşma olmadığı, aradaki farkların önemli
olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki personelden piyade,
tankçı ve topçu sınıfına mensup personelin mevcut başarılarının farklı olmadığı,
ESTJ kişilik tipinde bu üç sınıfın da başarılı olabileceği söylenebilecektir. Bu
durum beklenen bir sonuçtur. Çünkü yukarıda her üç sınıfın ayrı ayrı yapılan
değerlendirmesinde ESTJ kişilik yapısında bu sınıfların başarılı olacağı test
edilerek bulunmuştur.
değiştirerek diğer sınıflardan birine geçtiği tespit edilmiştir. Bunun yanı sıra
diğer sınıflardan olan toplam 10 personel de yeni sınıfı olarak piyade sınıfını
seçtiği belirlenmiştir. Analizlerde kullanılan 3 sınıfa ait sınıf değişikliğine ilişkin
bilgiler Tablo 9.61’de gösterilmiştir.
P 159 16 10 169
175
TANK 44 5 3 47
49
TOPÇU 27 14 2 29
41
TOPLAM 265 230 35 15 245
sınıfındaki personelin şimdiki başarısı ile kişilik tipinin karşılaştırılması ile elde
edilen frekansların dağılımlarının önemli bir fark göstermediği bulunmuştur.
Dolayısıyla piyade sınıfının dağılımının mevcut başarı sıralarında görülen
farklılaşmada bir etkisinin olmadığı söylenebilecektir. Tankçı sınıfı ile topçu
sınıfının frekanslarının birçok 0 değeri ve 5’ten küçük değer içermesi sebebiyle,
bu sınıflar için Kikare bağımsızlık testi yapılamamıştır.
Tablo 9.63 Piyade Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Şimdiki Başarı Dağılımı
İLK BAŞ. ŞİMDİKİ BAŞARI DURUMU ve %
KİŞİLİK TOP
SINIF SIRASI %
TİPİ Önde % Ortada % Sonda % LAM
ve %
İlk ve 24 9 7
60,0 22,5 17,5 40 32,0
% %49,0 %22,5 %19,4
Orta ve 19 26 11
34,0 46,4 19,6 56 44,8
% %38,8 %65,0 %30,6
ESTJ
Son ve 6 5 18
20,7 17,2 62,1 29 23,2
% %12,2 %12,5 %50,0
Toplam 49 40 36
125 100,0
ve % %39,2 %32,0 %28,8
P
İlk ve 3 1 1
60,0 20,0 20,0 5 35,7
% %75,0 %25,0 16,7
Orta ve 1 2 3
16,7 33,3 50,0 6 42,9
% %25,0 %50,0 %50,0
ISTJ
Son ve - 1 2
- 33,3 66,7 3 21,4
% - %25,0 %33,3
Toplam 4 4 6
14 100,0
ve % %28,6 %28,6 %42,8
53 44 42
TOPLAM ve % 139 100,0
%38,1 %31,7 %30,2
sıralara ilerlemiş ve %19,6’lık kısım ise son sıralara gerilemiştir. Piyade sınıfının
ESTJ kişilik tipine sahip personelin KHO’ndan sonlarda mezun olanlarının oranı
%23,2 iken, şimdiki başarı sırasına göre ise bu oran %5,6 kadar artışla
%28,8’dir. Şimdiki başarı sıralamasının son sıralarında bulunan personelin
yarısını (%50,0) mesleğe son sırada başlayanlar oluştururken, geri kalan yarısı
(%50,0=19,4+30,6) mesleğe ilk ve orta sıralarda başlayıp performansı ile son
sıralara düşen personelden oluşmaktadır. Ayrıca mesleğe son sıralarda
başlayan personelin %62,1’lik oranı sonlarda kalmayı sürdürmüş ve %17,2
oranındaki kısmı orta sıralara ve %20,7’lik kısım ise ilk sıralara ilerlemeyi
başarmıştır.
son sıralarda mesleğine başlayanların oranı ise %21,4’den iki kat artarak 42,8’e
yükselmiştir. Dolayısıyla ilk ve orta sıralarda bulunanların oranında azalma
olurken, başarısız olarak sonlara gerileyenlerin oranında artış gözlenmiştir. Bu
kişilik tipindeki frekansların farklılığını bağımlılığı ölçmek maksadıyla yapılması
gerekli Kikare testi, birçok değerinin 0 ve 5’ten küçük olması nedeniyle
yapılamamıştır. Ancak yüzdesel oranlarla değerlendirme yapılacak olursa; ISTJ
kişilik tipine sahip piyade sınıfının başarısında bir düşüş olduğu
gözlemlendiğinden yukarıda belirtildiği gibi ISTJ kişilik tipinin subaylarda genel
olarak görüldüğü bulunan başarısızlığın piyade sınıfında da olduğu
söylenebilecektir.
Tankçı sınıfının ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerine ait olanlarının ilk ve şimdiki
başarılarının karşılaştırıldığı bilgiler Tablo 9.64’dedir.
Tablo 9.64 Tankçı Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Şimdiki Başarı Dağılımı
İLK BAŞ. ŞİMDİKİ BAŞARI DURUMU ve %
KİŞİLİK TOP
SINIF SIRASI %
TİPİ Önde % Ortada % Sonda % LAM
ve %
İlk ve 14 2 -
87,5 12,5 - 16 47,1
% %73,7 %15,4 -
2 9 1
Orta ve % 16,7 75,0 8,3 12 35,3
%10,5 %69,2 %50,0
ESTJ
3 2 1
Son ve % 50,0 33,3 16,7 6 17,6
%15,8 %15,4 %50,0
Toplam 19 13 2
34 100,0
ve % %55,9 %38,2 %5,9
TANK
İlk ve - - -
- - - - -
% - - -
- - 2
Orta ve % - - 100,0 2 100,0
- - %100
ISTJ
- - -
Son ve % - - - - -
- - -
Toplam - - 2
2 100,0
ve % - - %100
19 13 4
TOPLAM ve % 36 100,0
%52,8 %36,1 %11,1
316
Tabloda; ESTJ kişilik tipinde olan tankçı sınıfının %55.9 oranındaki kısmı
önlerde, %38,2’lik kısmı ise orta sıralarda yer aldığı gözükmektedir. Sonlarda
bulunan personel oranı ise sadece %5,9’da kalmaktadır. Dolayısıyla ESTJ
317
kişilik tipindeki tankçı sınıfına mensup personelin yaklaşık %95 oranındaki kısmı
başarılıdır denilebilecektir. Katılımcılardan ESTJ kişilik tipinde olan tankçı
sınıfındaki personelin şimdiki başarı durumu ile ilk başarı durumu arasında
bağımlılık olup olmadığını, anılan kişilik tipindeki personelin zamanla
başarısının değişip değişmediğini tespit etmek maksadıyla bu tabloda ESTJ
kişilik tipi için görülen frekans dağılımlarına Kikare bağımsızlık testi
uygulanmıştır. Ancak tablodaki dokuz adet gözün yedisinin 5’ten küçük ve 0
değer taşıması sebebiyle tablolarda grup birleştirmesi yapılmıştır. Bu nedenle
2*2 tipinde tablo oluşturulmuş ve ilk sıralarda başlayanlar ve önde olanlar ile ilk
sıralarda başlamayanlar (orta ve son derecede başlayanlar) ve önde olmayanlar
(ortada ve sonda bulunanlar) şeklinde yeni bir gruplandırma yapılmıştır.
Dolayısıyla orta ve son derecelerde bulunlar birleştirilmiştir. Buna göre yapılan
Kikare bağımsızlık testi sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten büyük çıktığı
için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış, Χ²=12,255 (SD=1) ve p=0,000
(<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre ESTJ kişilik tipindeki tankçı
sınıfındaki personelin mevcut başarısı ile ilk başarısının karşılaştırılması ile elde
edilen frekansların dağılımlarının ileri derecede önemli bir fark gösterdiği,
bağımlı oluğu bulunmuştur. Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki tankçı sınıfındaki
personelin şimdiki başarısının ilk başarı sıralamasına göre farklılaştığı ve başarı
oranının arttığı, böylelikle ESTJ kişilik tipine sahip tankçı sınıfına mensup
personelin de ileride başarı oranını artıracağı söylenebilecektir.
Topçu sınıfının ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerine ait olanlarının ilk ve şimdiki
başarılarının karşılaştırıldığı bilgiler Tablo 9.65’dedir.
Tablo 9.65 Topçu Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Şimdiki Başarı Dağılımı
İLK BAŞ. ŞİMDİKİ BAŞARI DURUMU ve %
KİŞİLİK TOP
SINIF SIRASI %
TİPİ Önde % Ortada % Sonda % LAM
ve %
İlk ve 3 - -
100,0 - - 3 13,1
% %37,5 - -
Orta ve 4 9
30,8 69,2 - - 13 56,5
% %50,0 %75,0
ESTJ
Son ve 1 3 3
14,2 42,9 42,9 7 30,4
% %12,5 %25,0 %100
Toplam 8 12 3
23 100,0
ve % %34,8 %52,2 %13,0
TOPÇU
İlk ve 2 - -
- - - 2 100,0
% %100 - -
Orta ve - - -
- - - - -
% - - -
ISTJ
Son ve - - -
- - - - -
% - - -
Toplam 2 - -
- 2 100,0
ve % %100 - -
10 12 3
TOPLAM ve % 25 100,0
%40,0 %48,0 %12,0
Χ²=p=0,032 (<0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre ESTJ kişilik tipindeki
topçu sınıfındaki personelin şimdiki başarısı ile ilk başarısının karşılaştırılması
ile elde edilen frekansların dağılımlarının önemli bir fark gösterdiği, bağımlı
oluğu bulunmuştur. Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki topçu sınıfındaki
personelin şimdiki başarısının ilk başarı sıralamasına göre farklılaştığı ve başarı
oranının arttığı, böylelikle ESTJ kişilik tipine sahip topçu sınıfına mensup
personelin de ileride başarı oranını artıracağı söylenebilecektir.
Tablo 9.66 Personelin Şimdiki Başarı Durumu, Sınıf ve Kişilik Tiplerine Göre
Dağılımı
Tablo 9.67 Personelin Eski ve Yeni Sınıfı, Mevcut ve Şimdiki Başarı Durumu ile
Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
DİĞER Sonlarda P - - 1 1
ISTJ P Önlerde DİĞER 1 1 - 2
TOPÇU Önlerde DİĞER 1 - - 1
TOPLAM 2 1 1 4
GENEL TOPLAM 20 15 5 40
323
istemediği, dolayısıyla işini severek yapıp yapmadığı, yani işinden tatmin duyup
duymadığı sorulmuştur. Bu soruya verilen cevaplara ilişkin bilgiler 9.3.2.1
başlıklı bölümde verilmiştir. Araştırmaya katılanların kişilik tiplerine göre
sınıflarından memnuniyetinin, işlerinden tatmin seviyesinin değişip
değişmediğinin belirlenmesi için karşılaştırma yapılmış ve test edilmiştir.
SINIF MEMNUNİYETİ ve %
KİŞİLİK TOP.
TİPİ 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
ESTJ 94 37,5 8 3,2 17 6,8 20 8,0 20 8,0 92 36,7 251
ISTJ 9 33,3 2 7,4 1 3,7 4 14,8 2 7,4 9 33,3 27
ESTP 3 27,3 1 9,1 1 9,1 2 18,2 - - 4 36,4 11
TOP. 106 36,7 11 3,8 19 6,6 26 9,0 22 7,6 105 36,3 289
Aynı hipotez, sadece en çok görülen kişilik tipleri olan ESTJ ve ISTJ
kişilik tipleri kullanılarak test edilecek olursa; yapılan Kikare bağımsızlık testinde
gözlenen frekansların %20’den fazlasını 5’ten küçük değer içermesi sebebiyle
sınıf memnuniyeti dereceleri 3 grup altında toplanmıştır. Buna göre yapılan
analiz sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten küçük çıktığı için Likelihood
Ratio değeri dikkate alınmış ve Χ²=0,301 (SD=2), p=0,860 (>0,05) olduğu tespit
edilmiştir. Buna göre personelin sınıf memnuniyetinde kişilik tiplerine göre
farklılaşma olmadığı, aradaki farkların önemli olmadığı tekrar bulunmuştur.
Sınıf memnuniyeti iki grup halinde toplandığında yapılan test sonucunda
p=0,841 (>0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre personelin sınıf
memnuniyetinde kişilik tiplerine göre farklılaşma olmadığı, aradaki farkların
önemli olmadığı tekrar bulunmuştur.
9.4.5. Hipotez 5 – Tercih Yılı ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini) Arasındaki
İlişkinin Testi
istemediği, dolayısıyla işini severek yapıp yapmadığı, yani işinden tatmin duyup
duymadığı sorulmuştur. Bu soruya verilen cevaplara ilişkin bilgiler 9.3.2.1
başlıklı bölümde verilmiştir. Orada sınıfından memnun olamama ve olma
uçlarında yığınlaşma, farklılaşma olduğu bulunmuştur. Bu farklılaşmanın sebep
ve sebeplerinin tespiti maksadıyla bu soruya verilen cevaplarla diğer
değişkenler arasında karşılaştırma yapılmıştır. Her bir karşılaştırma da hipotez
olarak belirlenmiştir. Burada ilk olarak Harbiyelilerin sınıf seçimi için KHO’nun
kaçıncı sınıfının sonunda tercih yaptıklarını gösteren tercih yılı ile sınıf
memnuniyeti sorusuna verilen cevaplar karşılaştırılacaktır.
KHO’nun 1nci sınıfın sonunda sınıflarını tercih etmişlerdir. Buna göre tabloya
tekrar bakıldığında, 12 yıl ve daha fazla süre subaylık mesleğini yapan
personelin sınıflarından memnun olma oranı %40,3 gibi yüksek bir oranken, 4
ila 11 yıldır subay olan personelin sınıfından memnun olma oranı %29.4 olarak
gözükmektedir. Yani 1nci sınıf sonunda tercih yapanlar 3ncü sınıfta yapanlara
göre sınıfından oldukça daha fazla memnun gözükmektedirler. Buna karşılık bu
iki grubun sınıflarından memnuniyetsizlikleri aynı seviyede gözükmektedir.
Dolayısıyla son 5 yıl (bu 5 rakamı, 3 yıllık subayların subaylık süresi ile
KHO’ndaki sınıfları ayrıldıktan sonraki geçirdikleri 2 yıl toplanarak bulunmuştur)
öncesine kadar Harbiyelilerin sınıf seçim sisteminden memnun olmadıklarını,
ancak 4 ila 11 yıllık subaylarda sınıflarından memnuniyet oranının ise oldukça
düştüğü söylenebilecektir. Bunun sebepleri arasında uzun süredir subaylık
mesleğini yapan personelin artık mesleğine alıştığı ve dolayısıyla memnuniyet
seviyesinin yükseldiği şeklinde düşünülebileceği gibi, özellikle son birkaç yıl
hariç 10-15 yıldır sürdürülen etkin terörle mücadelede görev alan personelin
sınıfı dışındaki görevler icra etmeleri, iş ve ekonomik şartlarının çok ağır oluşu
sebepleriyle işinden memnuniyetinin düştüğü söylenebilecektir. Son 5 yıllık
duruma bakılacak olursa sınıfından memnuniyetsizlik oranının diğer yıllara göre
oldukça düşerek %23,7 oranında gerçekleştiği, bunun aksi olarak ise sınıfından
memnuniyetinin ise %35,6 seviyelerine çıktığı görülebilecektir. Dolayısıyla
KHO’nundan son mezun olan katılımcıların sınıflarından memnun olma
derecelerinin arttığı, memnun olmama oranının ise düştüğü söylenebilecektir.
Bu bulgulara göre KHO’nun sınıf seçiminin 2nci sınıfın sonunda yapılmaya
başlanmasının doğru bir karar olduğu, 2nci sınıfın sonunda seçim yapılmasına
devam edilmesinin faydalı olacağı söylenebilecektir.
SINIF MEMNUNİYETİ ve %
TER. TOP.
SIRA 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
0 25 53,2 2 4,3 6 12,8 3 6,4 2 4,3 9 19,1 47
1 32 26,4 5 4,1 13 10,7 7 5,8 9 7,4 55 45,5 121
2 10 21,3 1 2,1 2 4,3 5 10,6 2 4,3 27 57,4 47
3 16 35,6 2 4,4 3 6,7 5 11,1 4 8,9 15 33,3 45
4 3 16,7 1 5,6 3 16,7 6 33,3 2 11,1 3 16,7 18
5 34 55,7 4 6,6 4 6,6 4 6,6 6 9,8 9 14,8 61
6 - - - - 1 100,0 - - - - - - 1
8 - - - - 1 100,0 - - - - - - 1
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
SINIF MEMNUNİYETİ ve %
MEZ. TOP.
DER. 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
İyi 39 28,9 5 3,7 13 9,6 17 12,6 12 8,9 49 36,3 135
Orta 59 43,1 8 5,8 7 5,1 11 8,0 6 4,4 46 33,6 137
Kötü 22 31,9 2 2,9 13 18,8 2 2,9 7 10,1 23 33,3 69
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
SINIF MEMNUNİYETİ ve %
YAŞ TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
21-25 yaş 8 19,0 1 2,4 5 11,9 7 16,7 5 11,9 16 38,1 42
26-30 yaş 26 30,6 4 4,7 14 16,5 6 7,1 7 8,2 28 32,9 85
31-35 yaş 44 43,6 7 6,9 10 9,9 7 6,9 7 6,9 26 25,7 101
36-40 yaş 29 36,7 3 3,8 3 3,8 7 8,9 4 5,1 33 41,8 79
41-45 yaş 10 34,5 - - 1 3,4 3 10,3 1 3,4 14 48,3 29
46-50 yaş 3 60,0 - - - - - - 1 20,0 1 20,0 5
TOPLAM 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Tablo 9.75’de araştırmaya katılan personelin 5’er yıllık yaş aralığına göre
sınıflandırılmış yaş gruplarının, sınıflarından memnun olma dereceleri
karşılaştırılmıştır. Amaç; yaşa göre sınıflardan memnuniyet derecesinin değişip
değişmediğini belirlemektir. Tabloya bakıldığında, mesleğinin başlarında olan
genç personelin sınıfından memnun olmama oranının %19,0 olduğu, memnun
olma oranının ise %38,1 oranında olduğu görülmektedir. 25-30 yaşları arasıda
olan personelin sınıfından memnun olmama oranı %30,6’ya çıkarken, memnun
olma oranının da %32,9’a düştüğü görülmektedir. Yaş aralığı 31-35 arasına
geldiğinde sınıftan memnuniyetsizlik daha da artarak %43,6’ya çıktığı ve
sınıfından memnun olma oranının da düşerek %25,7’ye gerilediği
görülmektedir. Bu üç yaş grubu, sonuçların daha sağlıklı çıkması için diğer yaş
gruplarından ayrılarak analize tabi tutulmuştur. Çünkü askerlik mesleğinde yaş
değiştikçe rütbe de değişeceğinden ve rütbelere göre yapılan görev niteliği de
değişeceğinden, sınıftan memnuniyetin aynı nitelikte işler yapan personel
337
Bu durumun teyit edilmesi maksadıyla son üç yaş grubu (iki grup halinde)
arasında sınıf memnuniyeti sorusuna verilen cevaplara göre ikiye bölünerek
yapılan 2*2 şeklindeki gruplandırma üzerindeki analiz sonucunda en küçük
beklenen değer 5’ten büyük, ancak 25’ten küçük çıktığı için Yates Kikare değeri
(Continuity Correction) dikkate alınmış ve Χ²=0,010 (SD=1), p=0,920 (>0,05)
olarak tespit edilmiştir. Buna göre yaş ile sınıf memnuniyeti arasında
farklılaşma olmadığı, aralarında bağımlılık olmadığı tekrar bulunmuştur. Yani
mesleğinin 15nci ve sonraki yıllarında bulunan personelin yaşı ilerledikçe
sınıfından memnuniyet derecesinin değişmediği, sınıf memnuniyetinin
farklılaşmadığı söylenebilecektir. Bu durum; yaklaşık 10-15 yıl boyunca aynı işi
yapan bölük komutanı seviyesindeki personelin birden üst subay statüsüne
geçerek, statüsünde ve yaptığı işte değişiklik olması, kendisinden daha farklı
şeylerin beklenmesi, aldığı ücrette ve görev yerlerinde değişiklik olması gibi
sebeplerden dolayı bu personelin işinden memnuniyet oranının daha genç
yaştakilere göre artmasına yol açtığı şeklinde yorumlanmıştır. Dolayısıyla 35
yaşından sonraki, yani binbaşı ve daha üst rütbedeki personelin yaşlarına göre
sınıflarından memnuniyet oranın değişmediği söylenebilecektir.
340
SINIF MEMNUNİYETİ ve %
TECRÜBE TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
1-5 yıl 19 24,7 2 2,6 13 16,9 9 11,7 8 10,4 26 33,8 77
6-10 yıl 42 40,0 7 6,7 11 10,5 8 7,6 9 8,6 28 26,7 105
11-15 yıl 34 37,4 5 5,5 6 6,6 9 9,9 3 3,3 34 37,4 91
16-20 yıl 18 34,0 1 1,9 2 3,8 3 5,7 3 5,7 26 49,1 53
21-25 yıl 6 46,2 - - 1 7,7 1 7,7 1 7,7 4 30,8 13
26-30 yıl 1 50,0 - - - - - - 1 50,0 - - 2
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
SINIF MEMNUNİYETİ ve %
SINIF TOP.
TECRÜBE 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
1-5 yıl 28 25,7 5 4,6 19 17,4 11 10,1 10 9,2 36 33,0 109
6-10 yıl 43 39,8 7 6,5 7 6,5 8 7,4 8 7,4 35 32,4 108
11-15 yıl 29 40,3 2 2,8 6 8,3 7 9,7 3 4,2 25 34,7 72
16-20 yıl 14 35,9 1 2,6 - - 3 7,7 3 7,7 18 46,2 39
21 ve fazla 6 46,2 - - 1 7,7 1 7,7 1 7,7 4 30,8 13
TOPLAM 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
SINIF MEMNUNİYETİ ve %
SINIF DIŞI TOP.
TECRÜBE 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
Tecrübe yok 97 33,1 12 4,1 28 9,6 28 9,6 23 7,8 105 35,8 293
1-3 yıl 14 48,3 3 10,3 5 17,2 1 3,4 1 3,4 5 17,2 29
4-6 yıl 6 46,2 - - - - 1 7,7 1 7,7 5 38,5 13
7 ve fazla yıl 3 50,0 - - - - - - - - 3 50,0 6
TOPLAM 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Bu hipotez; sınıf dışı tecrübesi bulunan personel ile sınıf dışı tecrübesi
bulunmayan personelin sınıf memnuniyetlerinin derecesinin karşılaştırılması
yoluyla yapılan bağımsız iki örnek t Testi kullanılarak da test edilmiştir. Yapılan t
Testi sonucunda t=2,586 SD=320, p=0,010 değerleri bulunmuştur. Bu değerlere
göre sınıf dışı tecrübesi bulunmayan personelin 1-3 yıl sınıf dışı tecrübesi
bulunan personele göre sınıf memnuniyetleri ortalamalarının önemli derecede
farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Dolayısıyla Kikare bağımsızlık analiziyle sınıf
dışı tecrübesi olmayan ile olan personelde görülen sınıf memnuniyetindeki
farklılaşmanın burada da bulunduğu, dolayısıyla sınıf dışı tecrübesi bulunmayan
personelin bu yönde tecrübesi olana göre sınıfından daha fazla memnun
olduğu, işinden daha fazla tatmin duyduğu söylenebilecektir.
SINIF MEMNUNİYETİ ve %
YENİ SINIF TOP.
TECRÜBE 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
Değişmemiş 107 38,2 8 2,9 26 9,3 25 8,9 21 7,5 93 33,2 280
1-3 yıl 3 18,8 3 18,8 - - 2 12,5 2 12,5 6 37,5 16
4-6 yıl 5 22,7 2 9,1 4 18,2 2 9,1 1 4,5 8 36,4 22
7 ve fazla yıl 5 21,7 2 8,7 3 13,1 1 4,3 1 4,3 11 47,9 23
TOPLAM 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
sahip personel için de geçerli olduğu söylenebilirken, 7 yıl ve daha fazla yeni
sınıf tecrübesi bulunan personelin yeni sınıfından memnuniyetinin %47,9
oranına çıktığı görülmüştür. Dolayısıyla personele, KHO’nda ayrıldığı sınıf
altında mesleğini sürdürmek istememesi ve şartların uygun olması durumunda
başka sınıfa geçiş imkanı tanınmasının faydalı olacağı ve böylelikle sınıfından
memnun olmayan, işinden tatmin duymayan personelin işinden memnuniyetinin
artırılabileceği söylenebilecektir.
Tablo 9.80 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ile Terfi ve Devre Kaybı Durumu İlişkisi
SINIF MEMNUNİYETİ ve %
TERFİ TOP.
SEBEBİ 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
Mümtaz terfi 2 28,6 - - - - 1 14,3 1 14,3 3 42,9 7
Yüksek lisans 14 43,8 1 3,1 2 6,3 3 9,4 3 9,4 9 28,1 32
Kurmay 1 20,0 - - - - - - - - 4 80,0 5
2 farklı sebep 1 25,0 - - 1 25,0 - - - - 2 50,0 4
Diğer - - - - 1 50,0 - - - - 1 50,0 2
TOPLAM 18 36,0 1 2,0 4 8,0 4 8,0 4 8,0 19 38,0 50
SINIF MEMNUNİYETİ ve %
SINIF TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
P 81 46,3 11 6,3 17 9,7 11 6,3 8 4,6 47 26,9 175
TANK 13 26,5 1 2,0 3 6,1 7 14,3 7 14,3 18 36,7 49
TOPÇU 9 22,0 - - 2 4,9 6 14,6 1 2,4 23 56,1 41
DİĞER 17 22,4 3 3,9 11 14,5 6 7,9 9 11,8 30 39,5 76
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
SINIF MEMNUNİYETİ ve %
ŞİMDİKİ TOP.
SINIF 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
P 82 48,5 8 4,7 15 8,9 11 6,5 7 4,1 46 27,2 169
TANK 13 27,7 - - 5 10,6 6 12,8 5 10,6 18 38,3 47
TOPÇU 7 24,1 - - 4 13,8 6 20,7 1 3,4 11 37,9 29
DİĞER 18 18,8 7 7,3 9 9,4 7 7,3 12 12,5 43 44,8 96
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Benzer karşılaştırma piyade sınıfı ile topçu sınıfı ile yapılmış ve bağımsız
iki örnek t testi uygulanmıştır. Yapılan t Testi sonucunda iki örneğin varyansları
Levene Testine göre türdeş olduğu için (F=1,147, p=0,285) t testi sonuçlarından
Equal varyans t testi sonuçları kullanılmış ve t=3,975, SD=214, p=0,000
değerleri bulunmuştur. Bu değerlere göre iki grubun ortalamalarının ileri
derecede önemli farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Yukarıda da belirtildiği gibi
piyade sınıfının sınıfından memnuniyetinin ortalaması topçu sınıfına göre
oldukça düşük çıkmıştır. Dolayısıyla piyade sınıfının sınıfından memnuniyetinin
topçu sınıfındakilere göre az olduğu söylenebilecektir. Buradaki ortalamalardaki
farklılaşma daha önemli çıktığından topçu sınıfının sınıf memnuniyetinin tankçı
sınıfına göre daha fazla olduğu da görülmektedir. Bu durum yukarıdaki
analizlerde de belirtilmiştir.
Bu Tablo 9.84’de bariz bir şekilde ters orantılı olarak değerlerin değiştiği
görülmektedir. Şöyle ki; ilk iki tercihindeki sınıfına ayrılan personelin sınıfındaki
mevcut başarı derecesinin önlerde olanların oranı %56,2 ve %55,3 iken, bu
oran üçüncü tercihte %37,8’e, 5nci tercihte %36,1’e ve tercih dışında ise
27,7’ye düşmüştür. Sınıfındaki mevcut başarı derecesinin sonlarında olanların
oranlarına bakıldığında ise ilk iki tercihindeki sınıfa ayrılan katılımcıların oranları
%14,9 ve %17,0 gibi bir oranda iken, 3ncü tercih sırasında bu oran %17,8
olmakta, 4ncü tercihte %22,2 ve 5nci tercihine ayrılan personelin oranı ise
355
%39,6 olarak gözlenmektedir. Beklendiği gibi tercih dışındaki bir sınıfa ayrılan
katılımcının sınıfının mevcut sırasının sonlarında bulunma oranı da %34,0 gibi
yüksek bir oranda olduğu görülmektedir.
Tablo 9.84 Personelin Mevcut Başarı Durumu ile Tercih Sırası İlişkisi
Tablo 9.85 Personelin Şimdiki Başarı Durumu ile Tercih Sırası İlişkisi
Tablo 9.92 Personelin Mevcut Başarı Durumu ve Sınıf Dışı Tecrübesi İlişkisi
tespiti için Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak, sınıf dışı tecrübeye
sahip personel sayısı az olduğundan sınıf dışı tecrübesi olan ve olmayan
şeklinde gruplandırma yapılarak tüm sınıf dışı tecrübe yılları tek grup altında
toplanmıştır. Buna göre yapılan analiz sonucunda en küçük beklenen değer
5’ten büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=0,878
(SD=2), p=0,645 (>0,05) olarak tespit edilmiştir. Buna göre sınıf dışı tecrübesi
ile sınıf şimdiki başarı derecesi arasında önemli derecede farklılaşma
olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla personelin sınıf dışı tecrübesine göre
sınıflarında şimdiki başarı derecesinin değişmeyeceği de söylenebilecektir.
SONUÇ
ila 11 yıl önceki yıllarda mezun olanlar tercihlerini 3ncü sınıf sonunda
yapmışlarken, 12nci yıl ve daha eski dönemde mezun olanlar ise 1nci sınıfın
sonunda tercih yapmışlardır.
• Katılımcıların %84.1’lik kısmı (287 kişi) hiç terfi etmemiş iken sadece 4
personel mahkemeden aldığı ceza sebebiyle 1’er yıl devre kaybetmişlerdir.
Bunun yanında toplam 50 personel 1 ila 3 yıl arasında kıdem alarak terfi
etmişlerdir. Terfi eden personelden 7 kişi akademiyi kazanıp kurmay sınıfına
geçtikleri için 2 ve 3’er yıl terfi almışlardır. Bununla birlikte aynı oranda personel
de iş başarılarından dolayı aldıkları sicillere göre emsallerinin arasından
sıyrılarak mümtaz terfi etmişlerdir. Araştırmaya katılan 341 personelin %10.5
oranındaki kısmı yüksek lisans yaparak kıdem almıştır.
Yine personelin yaptığı tercihlerinden herhangi birine ayrılma oranı ise %86,2
olmuştur. Araştırmaya katılan personelden sadece %13,8’lik kısmı hiç tercih
etmediği bir sınıfa ayrılmıştır. Ayrıca araştırmaya katılanların arasından 7, 9 ve
10ncu tercihlerine ayrılan personel de çıkmamıştır. Katılımcıların tercih ettiği
sıralara göre sınıflara ayrılma arasında bağımlılık olup olmadığını tespit etmek
maksadıyla yapılan test sonucunda Pearson Kikare değeri Χ²=74,476
(SD=3),p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir Buna göre katılımcıların
sınıfları ile tercih sıralarının birbirlerine ileri derecede önemli olarak bağımlı
olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla tercihleri arasına piyade koyan bir Harbiyelinin
kaçıncı sırada tercih etmiş olursa olsun piyade sınıfına ayrılacağı belirlenmiştir.
10.2. Öneriler
içerisindeki ilk başarı sırası) ile kişilik tiplerinin birbirlerine bağımlı olmadığı da
bulunmuştur. Yani, katılımcıların mezun olurken kişilik tiplerine göre hemen
hemen eşit şekilde tüm ders başarı derecelerine dağılmış oldukları
belirlenmiştir. Bu belirlemeler karşısında kişilik tiplerine göre yapılacak
sınıflandırmada bir sınıfa ders başarısı yüksek öğrencilerin yığılmayacağı da
anlaşılmıştır. Yani mevcut sistemin her ders başarısı seviyesinden personelin
her sınıfa ayrılması düşüncesinde bir değişiklik olmayacaktır. Çünkü her sınıf
için farklı olan kişilik tipleri her türlü başarı seviyesinde olabilmektedirler. Bu
nedenle kişilik tiplerinin de dikkate alındığı sınıflandırma sisteminde bir sınıfa
yığılma olmayacağı rahatlıkla söylenebilecektir.
artıracağı yönünde yapılan analiz sonucunda da; ESTJ kişilik tipinde başarılı
olacağı varsayılan bu üç sınıftan en çok tankçı sınıfının, daha sonra topçu
sınıfının, en son da piyade sınıfının daha başarılı olabileceği sonucu
bulunmuştur. Bu nedenle ESTJ kişilik tipindeki personelin öncelikle tankçı
sınıfına, daha sonra topçu sınıfına ayrılmasının sağlanması durumunda
başarılarını çok daha fazla artıracakları söylenebilecektir.
KİTAPLAR
BAŞARAN, İbrahim Ethem (2000); Örgütsel Davranış, İnsanın Üretim Gücü, Feryal
Matbaası, Ankara.
CARRELL, Micheal R., D.F. JENNINGS and J.D. HEAVRIN (1997); Fundamentals
of Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey, USA.
DAVIS, S.F. and J.J. PALLADINO (1997); Psychology (2. edition), Prentice Hall,
New Jersey, USA.
DE CENZO, D.A. and S.P. ROBINS (1996); Human Resources Management (5.
edition), John Wilwy & Sons Inc., USA.
EREN, Erol (2001); Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi (7. Baskı), Beta
Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul.
FINDIKÇI, İlhami (2000); İnsan Kaynakları Yönetimi (3. Basım), Alfa, İstanbul.
HARRARY, Keith and Eileen DONAHUE, (1994); Who Do You Think You Are?,
HarperCollins Publishers, New York.
394
MYERS, Isabel B. and P.B. MYERS (1997); Kişilik: Farklı Tipler Farklı
Yetenekler, (Çev. H. Ovacık), Kuraldışı Yayınları, İstanbul.
ONUR, Bekir (1991); Gelişim Psikolojisi (2. Baskı), Verso Yayıncılık, Ankara.
ÖNER, Necla (1997); Türkiye’de Kullanılan Psikolojik Testler (3. Baskı), Boğaziçi
Üniversitesi Yayınları, İstanbul.
ÖZDAMAR, Kazım (1999); Paket Programlar ile İstatistiksel Veri Analizi (2, Baskı),
Kaan Kitabevi, 1 ve 2. Cilt, Eskişehir.
PERVIN, L.A. and O.P. JOHN (1997); Personality Theory and Research (7.
edition), John Wiley&Sons Inc., New York, USA.
MAKALELER
ADKINS, L. Cherly (1994); “Judgements of Fit in The Selection Process: The Role
of Work Value Congruence”, Personel Psychology, 47.
HARVILLE, D.L. (1996); “Ability Test Equity in Predicting Job Performance Work
Samples”, Educational & Psychological Measurement, 56 (2).USA.
DİĞER KAYNAKLAR
BOWEN, David E., G. E. Jr. LEDFORD and B. R. NATHAN (1991); “Hiring for
the Organization, Not the Job”, Academy of Management Executive,
5;http://faculty.babson.edu/krollag/org_site/org_theory/manuf_articles/b
owen_hiring.html (19 Ağustos 2005)
ÇETİNKAYA, Servet (2003); “Kara Kuvvetleri Personel Seçimi İçin Bir Uzman
Sistem Tasarımı”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul
Teknik Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü, İstanbul.
KKM 368-1 (1998); Kara Kuvvetleri Devamlı Emirler Muhtırası, Kara Kuvvetleri
Komutanlığı, Kara Kuvvetleri Basımevi, Ankara.
ZEL, Uğur (2000, 25-27 Mayıs); “Yönetimde kişilik kavramının önemi: Türk ve
İngiliz yöneticilerin mesleki kişilik özelliklerinin karşılaştırmalı olarak
incelenmesi”, 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri,
İstanbul.
ANKET
Sayın katılımcı, aşağıda bulunan ilk 22 soru 6 şıklı olup (bu sorular Kara
Harp Okulu’nda öğrenci iken hangi kıstaslara dayanarak sınıf seçimi yaptığınızı
ölçmektedir) ilk şık sorudaki yargıya hiç katılmadığınızı, son şıkka gidildikçe
katılma oranınızın arttığı ve en son şık ise yargıya tamamen katıldığınızı
göstermektedir.
1. Tekrar sınıfımı tercih etme imkanım olsaydı.....
A) Hiç değiştirmezdim B)Az değiştirirdim C)Az-çok değiştirirdim
D)Çok değiştirirdim E)Çok fazla değiştirirdim F)Tamamen değiştirirdim
(EK – 3, Devamı)
7. Sınıf seçimimde sınıfımın tayin politikasını dikkate aldım.
A) katılmıyorum B) az katılıyorum C) az-çok katılıyorum D) çok katılıyorum
E) çok fazla katılıyorum F) tamamen katılıyorum
(EK – 3, Devamı)
21. Ailemin ve çevremin fikirlerini göz önüne alarak sınıf tercihimi yaptım.
A) katılmıyorum B) az katılıyorum C) az-çok katılıyorum D) çok katılıyorum
E) çok fazla katılıyorum F) tamamen katılıyorum
23. Kara Harp Okulu’nun …… sınıfın (1., 3. gibi) sonunda sınıf seçimi
yaptım.
(EK – 3, Devamı)
28 a _____ Yapılacağından emin olmak için kesin emirler vermeyi tercih ederim.
28 b _____ Diğerleri işleri yapmak isterlerse ortaya çıkarmaları için emir vermeyi
tercih ederim.
30 a _____ İşin yapılmasında, etkili olan iyi bildiğim metotları kullanmayı tercih
ederim.
30 b _____ Görevlerle karşılaştığımda başarmak için yeni metotlar tasarlamaya
çalışmayı tercih ederim.
(EK – 3, Devamı)
(EK – 3, Devamı)
(EK – 3, Devamı)
59. KHO’nda ayrıldığım sınıf ……….… sınıfıdır (piyade, tank, topçu, vb.).
60. KHO’nda ayrıldığınız sınıfınız kaçıncı tercihinizdi? ….………….. (1., 5., 9.,
tercih dışı gibi)
61. Kara Harp Okulu’ndan _____ kişilik tüm devrelerim arasında _____’nci
olarak mezun oldum.
62. Kara Harp Okulu’nda ayrıldığım sınıfta ………… kişi arasından ………’nci
olarak mezun oldum.
67. ………(1, 2 gibi) sene ……………’den dolayı (mümtaz terfi, yüksek lisans,
kurmay gibi nedenler) kıdem aldım.
68. ………(1, 2 gibi) sene ……………’den dolayı (ceza, düşük sicil gibi
nedenler) devre kaybettim.
Reliability Coefficients
N of Cases = 341,0 N of Items = 21
Alpha = ,6729
415
(Ek - 4, Devamı)
(‘Piyasa’ değişkeni çıkarıldıktan sonra)
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Mean Std Dev Cases
1. BILGI 2,3724 1,5994 341,0
2. AKADEMI 1,8416 1,4240 341,0
3. YETENEK 3,8651 2,1759 341,0
4. SAĞLıK 2,9238 2,1612 341,0
5. BAŞARı 2,6950 1,8929 341,0
6. TAYIN 2,0968 1,6430 341,0
7. SAYGıNLı 3,9971 2,0843 341,0
8. ZORLUK 2,0733 1,6172 341,0
9. ILGIALAN 3,5279 2,0983 341,0
10. YERDURUM 2,0176 1,5415 341,0
11. GÖREVCIN 2,4135 1,7445 341,0
12. TEKNIK 2,7654 1,9458 341,0
13. FıRSAT 2,4897 1,7767 341,0
14. ASBIRLIK 1,5836 1,3003 341,0
15. DERSLER 1,5982 1,2925 341,0
16. SıNıFOKU 1,6979 1,4409 341,0
17. TANıDıK 2,7537 1,9077 341,0
18. ARKADAŞ 2,1378 1,4956 341,0
19. AILE 1,7977 1,3384 341,0
20. KONTENJA 2,9443 2,0990 341,0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 49,5924 179,6069 13,4017 20
_
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
Reliability Coefficients
(Ek - 4, Devamı)
(‘Piyasa’ ve ‘Yetenek’ değişkenleri çıkarıldıktan sonra)
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Mean Std Dev Cases
1. BILGI 2,3724 1,5994 341,0
2. AKADEMI 1,8416 1,4240 341,0
3. SAĞLıK 2,9238 2,1612 341,0
4. BAŞARı 2,6950 1,8929 341,0
5. TAYIN 2,0968 1,6430 341,0
6. SAYGıNLı 3,9971 2,0843 341,0
7. ZORLUK 2,0733 1,6172 341,0
8. ILGIALAN 3,5279 2,0983 341,0
9. YERDURUM 2,0176 1,5415 341,0
10. GÖREVCIN 2,4135 1,7445 341,0
11. TEKNIK 2,7654 1,9458 341,0
12. FıRSAT 2,4897 1,7767 341,0
13. ASBIRLIK 1,5836 1,3003 341,0
14. DERSLER 1,5982 1,2925 341,0
15. SıNıFOKU 1,6979 1,4409 341,0
16. TANıDıK 2,7537 1,9077 341,0
17. ARKADAŞ 2,1378 1,4956 341,0
18. AILE 1,7977 1,3384 341,0
19. KONTENJA 2,9443 2,0990 341,0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 45,7273 172,6636 13,1402 19
_
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
Reliability Coefficients
(Ek - 4, Devamı)
(‘Piyasa’, ‘Yetenek’, ‘Kontenjan’ ve ‘Sağlık’ değişkeni çıkarıldıktan sonra)
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Mean Std Dev Cases
1. AKADEMI 1,8416 1,4240 341,0
2. BAŞARı 2,6950 1,8929 341,0
3. TAYIN 2,0968 1,6430 341,0
4. SAYGıNLı 3,9971 2,0843 341,0
5. ILGIALAN 3,5279 2,0983 341,0
6. YERDURUM 2,0176 1,5415 341,0
7. GÖREVCIN 2,4135 1,7445 341,0
8. TEKNIK 2,7654 1,9458 341,0
9. FıRSAT 2,4897 1,7767 341,0
10. TANıDıK 2,7537 1,9077 341,0
11. ARKADAŞ 2,1378 1,4956 341,0
12. AILE 1,7977 1,3384 341,0
13. BILGI 2,3724 1,5994 341,0
14. ZORLUK 2,0733 1,6172 341,0
15. ASBIRLIK 1,5836 1,3003 341,0
16. DERSLER 1,5982 1,2925 341,0
17. SıNıFOKU 1,6979 1,4409 341,0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 39,8592 150,2919 12,2594 17
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
Reliability Coefficients
Alpha = ,7253
418
Factor Analysis
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation Analysis N
BILGI 2,37 1,599 341
AKADEMI 1,84 1,424 341
YETENEK 3,87 2,176 341
SAĞLIK 2,92 2,161 341
BAŞARI 2,70 1,893 341
TAYİN 2,10 1,643 341
SAYGINLIK 4,00 2,084 341
ZORLUK 2,07 1,617 341
İLGİ ALANI 3,53 2,098 341
YER DURUMU 2,02 1,541 341
GÖREV CİNSİ 2,41 1,744 341
TEKNİK 2,77 1,946 341
FıRSAT 2,49 1,777 341
PiYASA 2,84 2,233 341
ASKERİ BİRLİK 1,58 1,300 341
DERSLER 1,60 1,292 341
SINIFOKU 1,70 1,441 341
TANIDIK ASKER 2,75 1,908 341
ARKADAŞ 2,14 1,496 341
AİLE 1,80 1,338 341
KONTENJAN 2,94 2,099 341
(Ek – 5, Devamı)
Component Matrix
- 7 components extracted.
420
(Ek – 5, Devamı)
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 9,0176 25,8938 5,0886 4
Item-total Statistics
Reliability Coefficients
Alpha = ,7527
422
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 8,3666 18,9623 4,3546 3
Item-total Statistics
Reliability Coefficients
Alpha = ,6454
423
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 6,6891 13,5972 3,6874 3
Item-total Statistics
Reliability Coefficients
Alpha = ,6542
424
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 9,8328 21,3337 4,6188 4
Item-total Statistics
Reliability Coefficients
Alpha = ,5309
425
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 4,8798 8,3590 2,8912 3
Item-total Statistics
Reliability Coefficients
Alpha = ,5243
426
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 7,8622 10,0427 3,1690 2
Item-total Statistics
Reliability Coefficients
Alpha = ,1920
427
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 5,7801 10,6191 3,2587 2
Item-total Statistics
Reliability Coefficients
Alpha = ,2314
428
YERDURUM GÖREVCIN TEKNIK FıRSAT PIYASA ASBIRLIK DERSLER SıNıFOKU TANıDıK ARKADAŞ AILE KONTENJA
BILGI -0,006 0,08 0,153** 0,099 -0,028 0,03 0,114* 0,059 0,083 0,05 0,002 0,031
0,909 0,143 0,005 0,067 0,605 0,587 0,036 0,276 0,125 0,359 0,966 0,572
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
AKADEMI 0,125* 0,034 0,048 0,346** -0,112 0,042 -0,008 0,076 0,099 0,095 0,159** 0,084
0,021 0,537 0,376 0 0,039 0,438 0,89 0,164 0,067 0,081 0,003 0,123
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
YETENEK 0,049 0,047 0,077 -0,014 0,029 0,005 -0,149 -0,067 0,044 -0,041 -0,003 0,1
0,368 0,392 0,155 0,796 0,589 0,926 0,006 0,221 0,421 0,448 0,951 0,065
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
SAĞLıK 0,073 0,072 0,086 0,077 -0,001 -0,07 -0,06 0,011 0,01 -0,004 0,015 0,026
0,18 0,183 0,113 0,155 0,989 0,198 0,265 0,846 0,858 0,941 0,783 0,629
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
BAŞARı 0,125* 0,12* 0,206** 0,264** -0,081 -0,021 0,046 0,031 0,043 0,096 0,175** 0,099
0,021 0,026 0 0 0,137 0,704 0,398 0,571 0,432 0,077 0,001 0,069
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
TAYIN 0,561** 0,427** 0,077 0,368** -0,018 0,115* -0,005 0,036 0,03 0,097 0,175** 0,125*
0 0 0,156 0 0,739 0,033 0,924 0,508 0,579 0,072 0,001 0,021
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
SAYGıNLı 0,069 0,184** 0,137* 0,155** 0,012 0,018 -0,026 -0,005 0,18** 0,14** 0,097 0,091
0,206 0,001 0,011 0,004 0,827 0,741 0,638 0,924 0,001 0,01 0,074 0,094
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
ZORLUK 0,055 0,177** 0,254** 0,071 0,029 0,04 0,194** 0,057 0,147** 0,027 0,029 0,002
0,312 0,001 0 0,188 0,599 0,465 0 0,29 0,007 0,614 0,598 0,97
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
ILGIALAN 0,032 0,221** 0,518** 0,233** 0,066 -0,023 -0,056 -0,16 0,183** 0,032 0,07 -0,018
0,56 0 0 0 0,227 0,676 0,302 0,003 0,001 0,555 0,2 0,74
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
YERDURU 1 0,582** 0,187** 0,348** 0,069 0,259** 0,11* 0,182** 0,097 0,149** 0,092 0,089
, 0 0,001 0 0,202 0 0,043 0,001 0,072 0,006 0,091 0,099
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
GÖREVCIN 0,582** 1 0,237** 0,345** 0,068 0,186** 0,13* 0,095 0,134* 0,09 0,168** 0,096
0 , 0 0 0,21 0,001 0,016 0,078 0,013 0,098 0,002 0,076
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
TEKNIK 0,187** 0,237** 1 0,255** 0,023 0,091 0,107* 0,028 0,259** 0,073 0,134* 0,113*
0,001 0 , 0 0,673 0,092 0,047 0,604 0 0,18 0,013 0,037
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
FıRSAT 0,348** 0,345** 0,255** 1 0,003 0,101 0,04 0,069 0,152** 0,164** 0,151** 0,014
0 0 0 , 0,952 0,062 0,464 0,201 0,005 0,002 0,005 0,802
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
PIYASA 0,069 0,068 0,023 0,003 1 -0,058 0,019 -0,107 0,033 -0,028 -0,096 0,131*
0,202 0,21 0,673 0,952 , 0,285 0,729 0,049 0,54 0,612 0,077 0,015
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
ASBIRLIK 0,259** 0,186** 0,091 0,101 -0,058 1 0,187** 0,309** 0,161** 0,216** 0,239** -0,07
0 0,001 0,092 0,062 0,285 , 0,001 0 0,003 0 0 0,198
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
DERSLER 0,11* 0,13* 0,107* 0,04 0,019 0,187** 1 0,304** 0,147** 0,1 0,152** 0,031
0,043 0,016 0,047 0,464 0,729 0,001 , 0 0,007 0,064 0,005 0,571
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
SıNıFOKU 0,182** 0,095 0,028 0,069 -0,107 0,309** 0,304** 1 0,099 0,139** 0,134* 0,013
0,001 0,078 0,604 0,201 0,049 0 0 , 0,068 0,01 0,013 0,812
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
TANıDıK 0,097 0,134* 0,259** 0,152** 0,033 0,161** 0,147** 0,099 1 0,373** 0,371** 0,024
0,072 0,013 0 0,005 0,54 0,003 0,007 0,068 , 0 0 0,652
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
ARKADAŞ 0,149** 0,09 0,073 0,164** -0,028 0,216** 0,1 0,139** 0,373** 1 0,477** -0,05
0,006 0,098 0,18 0,002 0,612 0 0,064 0,01 0 , 0 0,357
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
AILE 0,092 0,168** 0,134* 0,151** -0,096 0,239** 0,152** 0,134* 0,371** 0,477** 1 0,022
0,091 0,002 0,013 0,005 0,077 0 0,005 0,013 0 0 , 0,684
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
KONTENJA 0,089 0,096 0,113* 0,014 0,131* -0,07 0,031 0,013 0,024 -0,05 0,022 1
0,099 0,076 0,037 0,802 0,015 0,198 0,571 0,812 0,652 0,357 0,684 ,
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
ÖZGEÇMİŞ
KİŞİSEL BİLGİLER :
Adı Soyadı : Tamer ISIR
Doğum Tarihi : 31 Mayıs 1972
Doğum Yeri: Bursa-Orhaneli
Memleketi : Sakarya-Pamukova
Medeni Hali: Evli
E-Mail adresi : tamerisir@yahoo.com
EĞİTİM DURUMU :
2002-2006 : Doktora Programı; Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, ADANA
2000-2004 : Yüksek Lisans Programı 2; Gazi Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Kamu Hukuku Anabilim Dalı, ANKARA.
2000-2001 : MSB.LIĞI Askeri Adalet İşleri Başkanlığı Askeri Hakimlik
Stajı, ANKARA.
1998-2000 : Yüksek Lisans Programı 1; Yeditepe Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı (MBA),
İSTANBUL.
1994-1999 : Lisans Programı 2; Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi
(Ektern), ANKARA.
1994-1995 : İstihkam Okulu Komutalığı Subay Temel Kursu, İZMİR.
1990-1994 : Lisans Programı 1; Kara Harp Okulu Komutanlığı Sistem
Mühendisliği , ANKARA.
1986-1990 : Lise Programı; Maltepe Askeri Lisesi Komutanlığı
(Matematik Bölümü), İZMİR.
İŞ DENEYİMİ :
2001- : 5nci Zh.Tug.K.lığı Askeri Savcılığı Yrd. Askeri Savcı,
GAZİANTEP.
2000-2001 : MSB.LIĞI Askeri Adalet İşleri Başkanlığı Askeri Hakimlik
Stajı, ANKARA.
2000-2000 : KKK.lığı İstihkam Daire Başkanlığı emrinde Plan Proje
Subaylığı, ANKARA.
1999-2000 : Fakülte Yüksek Okullar Komutanlığı, Yüksek Lisans
Öğrenciliği, İSTANBUL.
1997-1999 : 70nci P.Tug.K.lığı İstihkam Savaş Bölük, Takım
Komutanlığı, MARDİN.
1996-1997 : 3.Komd.Tug.K.lığı emrinde İstihkam Takım Komutanlığı,
SİİRT.
1995-1996 : 2.Ordu 550nci İs.İnş.Tb. Takım Komutanlığı, MALATYA.
1994-1995 : İstihkam Okulu Komutalığı Subay Temel Kursu, İZMİR.