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Recursos e metodologias
que facilitam o aprendizado
Partindo do princípio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de ad-
quirir sabedoria nunca para ao longo da vida, porém devemos prestar atenção no fato
de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a curiosidade, a
vontade, a motivação, a busca constante de novos conhecimentos. Caso contrário,
tornamo-nos reféns da ignorância e da falta de informação.
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Segundo Carvalho (2001, p. 48): “A aprendizagem é o processo de aquisição da ca-
pacidade de usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prática e da experiên-
cia crítica e que produz uma mudança relativamente permanente no comportamento”.
Esse conceito da teoria de aprendizagem nos indica com clareza que a empresa
deve investir no desenvolvimento da capacidade de o empregado usar os conheci-
mentos por meio da experiência, e assim poderá reverter numa mudança estrutural do
indivíduo. Isso também pode ser visto em Carvalho (2001, p. 48): “[...] a aprendizagem
é a mudança relativamente permanente no conhecimento ou no comportamento de
uma pessoa por causa da experiência.”
Toda aprendizagem possui um propósito e para que este seja atingido é impor-
tante que cada um conheça a si mesmo, que busque uma interpretação interior de
onde vem e para onde vai. Psicologicamente, quando sabemos o que queremos, a
aprendizagem ocorre de uma forma ampla e com alta performance. Por este motivo,
os processos de treinamento e desenvolvimento devem estar calcados sobre análises
psicológicas. Quando a empresa possui um sistema eficiente, são criados passos ou
etapas por que os empregados devem passar para adquirir um autoconhecimento por
meio da interpretação de sua identidade. Com base nessa etapa, eles efetivamente
partem para o desenvolvimento profissional, para a ampliação da inteligência, dos co-
nhecimentos e das habilidades.
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A memorização é a capacidade de reter informações para transformá-la em pro-
dutividade. O ato de pensar é a capacidade de organizar nossa vida profissional e da
empresa, a capacidade de adquirir conhecimentos, criar formas de ver novos merca-
dos e produtos.
Assim sendo, estes são os itens que podem deixar um empregado mais realizado.
Se a empresa for inteligente e buscar esforços e ações nesse sentido, é possível que se
torne politicamente correta e se transforme numa empresa modelo, em que todos irão
querer trabalhar.
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Aprendizagem, dentro do conceito corporativo, é aquilo que nos ajuda a modi-
ficar nossa vida empresarial, funcional e operacional. É algo vital para o sucesso do
cargo ocupado. Por este motivo, uma série de informações que um treinando ouve do
instrutor que não tenha repercussão na vida prática profissional não representa apren-
dizagem, e sim aquisição e transmissão reprodutiva que pouco ficará retida na mente
do treinando.
(WITTE, 2008)
Índice de retenção Formas de transmissão de conhecimentos
do conhecimento
10% Leitura
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Em 1926, E. C. Linderman, iniciou pesquisas das melhores formas de educar adultos para a American Association for Adult Education. Infelizmente, suas
pesquisas ficaram esquecidas durante muito tempo. Em 1970, Malcom Knowles retomou as ideias plantadas por Linderman. Publicou várias obras, entre elas,
The Adult Learner – a neglected species (O Adulto Aprendiz – uma espécie esquecida/renegada), de 1973, e introduziu o termo andragogia – a arte e ciência de
orientar adultos a aprender. Disponível em: <http://www.robertowitte.com.br/roberto.htm>.
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“Edgar Dale nasceu em 17 de abril em 1900, em Minnesota (EUA). Foi professor e deu uma grande contribuição no que tange estudos referentes à comuni-
cação educacional. Esteve sempre envolvido com a produção de filmes e foi consultor no departamento de produção de filmes de treinamento e conselheiro
técnico na primeira unidade de Hollywood para o filme Métodos de Instrução nas Forças Armadas dos EUA. Escreveu uma série de livros, entre eles, Techniques
for Teaching (Técnicas para Ensinar), Building a Learning Environment (Construindo um Ambiente para o Aprendizado), Audio Visual Methods in Teaching (Métodos
Audiovisuais para o Ensino). Desenvolveu o Cone of Learning – Pirâmide do Aprendizado”. (CAVALCANTI, 1999; GOEKS, 2007).
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Ao analisar o quadro, verificamos que, numa palestra, retemos apenas 5% do
que foi exposto e que o melhor método de ensino é a prática (relação com o traba-
lho, debate e argumentação). Também podemos entender que é necessário conjugar
formas de aplicar o conteúdo, isto é, didáticas diversificadas para o público adulto com
o fim de obter melhor aprendizagem e evitar desperdício de tempo e dinheiro.
(WITTE, 2008)
Características da Andragogia
aprendizagem
envolver o adulto com o tema, fazendo com que ele produza novos conheci-
mentos a partir da sua própria experiência;
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cada novo tema deve estar vinculado com a vida prática e os conhecimentos
devem ser todos justificados;
Fase inicial
avaliar a necessidade de treinamento;
afetiva (emocional);
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Objetivos educacionais
transmissão de informações – aumento do conhecimento das pessoas;
Entendendo as fases
A empresa deve fazer o levantamento das necessidades de treinamento. Nesse le-
vantamento, é estruturado um banco de dados em que estão situadas as descrições dos
cargos e suas respectivas necessidades. A seguir, é feita uma comparação com o que o
empregado já possui de bagagem necessária para exercer o cargo e as necessidades re-
queridas pela empresa. A diferença é o que se constitui na necessidade de treinamento.
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aprendizagem
necessidade experiências treinamento e – cognitivo
de treinamento anteriores desenvolvimento – afetivo
– psicomotor
novas ações
de T&D
transformação
nos hábitos,
melhora na comportamento,
avaliação de qualidade e
desempenho aquisição de
produtividade habilidades e
conhecimentos
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seus respectivos processos de aprendizagem. Isso é algo muito complexo e envolve
fatores psicológicos. Por exemplo, o processo de ensino- aprendizagem tem com obje-
tivo modificar o comportamento das pessoas, aumentar a efetividade, o desempenho,
desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes. Para que isso ocorra, exige-se um
longo planejamento que deve incorporar a frequência, a intensidade, a adequação e a
continuidade do treinamento. Na realidade, estes são mecanismos que irão provocar
um hábito no empregado. Quando todo processo se transformar num hábito (compor-
tamento adquirido), significa que o sistema de ensino foi bem aplicado.
Portanto, antes de analisar as abordagens, vamos relembrar cada uma das pro-
váveis atitudes, habilidades e conhecimentos que um empregado necessitará para o
bom desempenho das funções do cargo.
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Atitudes – iniciativa, autonomia, dedicação, agilidade de raciocínio, criativida-
de, raciocínio lógico, versatilidade, determinação, visão estratégica, interesse,
disponibilidade, persistência e comprometimento.
Recursos instrucionais
De posse das prováveis atitudes, habilidades e conhecimentos, podemos agora
analisar como o treinamento pode ocorrer, ou seja, que recurso(s) instrucional(is)
poderá(ão) ser utilizado(os).
Quanto aos cursos e programas de curta duração, com aula expositiva, de oito,
vinte ou até quarenta horas-aulas, pode-se dizer que é a forma mais indicada para en-
sinar um conjunto restrito e específico de conhecimentos.
textos escolhidos que oferecem os conhecimentos que devem ser aprendidos. Essa
forma de ensino é eficaz quando o estudo puder ser feito sozinho, porém o aluno deve
possuir uma alta capacidade de autoaprendizagem. Pode ser considerada como van-
tagem sua flexibilidade em termos de tempo, além de seu custo baixo.
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mos, nesse momento, esquecer que habilidades se aprendem por meio de exercícios
práticos. Isto pode ser considerado tanto para as habilidades motoras, como digitar um
texto, quanto para as cognitivas, como aprender técnicas de atendimento ao cliente.
As conferências normalmente são utilizadas para dar ênfase ao que já se sabe. São
técnicas utilizadas para reforço e estão muito mais voltadas para o exercício de alguma
habilidade do para aquisição de um conhecimento.
(CHIAVENATO, 2003, p. 8)
Abstrato
Instruções programadas
Dramatização
Demonstração
Concreto
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Avaliação sistemática dos resultados
do treinamento e desenvolvimento
Os altos custos e investimentos em treinamento e desenvolvimento justificam
uma análise criteriosa do processo de ensino-aprendizagem por meio de avaliações
de resultados. A questão é: toda técnica foi eficiente e o empregado está em condições
de produzir melhor e mais?
Para tanto, é preciso que a avaliação seja realizada em todos os projetos de T&D da
empresa e, mais do que nunca, em todos os projetos de gestão de pessoas. Para cada
aspecto abordado na administração e gerenciamento do capital humano, deve-se criar
uma ferramenta de medição adequada e que passa constantemente por melhorias e
aperfeiçoamentos que poderão reverter em economia, produtividade e lucratividade.
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vido com base nas metas e diretrizes com interligação com o planejamento estratégico.
O desempenho, quando avaliado, deve ser estruturado por meio de um instrumento e
poderá ser executado semestralmente. Geralmente, são definidos os critérios de ava-
liação, a negociação de metas, levantamento de carências do avaliado e indicação de
treinamentos a serem realizados para melhorar o desempenho futuro.
O que foi estudado foi colocado em prática para a melhoria dos processos?
redução do absenteísmo;
elevação do conhecimento;
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E no nível das tarefas e operações:
aumento da produtividade;
Fase 3
Fase 1 Fase 2
escolha de métodos
levantamento das aplicação dos adequados à
necessidades específicas princípios de instrução
de treinamento aprendizagem
Fase 4
coleta de material
e dados para
a instrução
Fase 9
Fase 5
relatório de
treinamento elaboração do
programa de
treinamento
treinamento dos
dos resultados treinamento
instrutores
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TEXTO COMPLEMENTAR
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Nesse processo, os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos e não
somente recebendo informações a respeito. Dessa coexistência e participação nos
processos de decisão e de compreensão podem derivar contornos originais de reso-
lução de problemas, de liderança, de identidades e de mudanças de atitudes em um
espaço mais significativo.
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III. Saber colocar‑se no lugar do aluno:
IV. Escolher os métodos mais eficazes para a situação, conhecer ideias básicas
dos grandes pedagogos:
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VIII. Conhecer e aperfeiçoar‑se na pedagogia para adultos (andragogia):
ATIVIDADES
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3. Qual a importância da memorização e do ato de pensar das pessoas sob o en-
foque profissional?
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