UNIVERSIDADE DO MINHO

Gestão de Competências

Avaliação de Desempenho

Nelson Ricardo Lima da Silva, n.º 51042

Mestrado em Engenharia e Gestão de Sistemas de Informação

Unidade Curricular de Gestão de Competências, 1º ano

Trabalho efectuado sob a orientação da

Professora Ana Paula Ferreira

Guimarães, 2010
Índice
Introdução ......................................................................................................................................................... 3

O que é a avaliação de desempenho................................................................................................................. 4

Importância da avaliação de desempenho ....................................................................................................... 4

Objectivos da avaliação de desempenho .......................................................................................................... 5

Benefícios da avaliação de desempenho .......................................................................................................... 6

Benefícios para o avaliador ........................................................................................................................... 6

Benefícios para o avaliado ............................................................................................................................. 6

Benefícios para a organização ....................................................................................................................... 7

Tipos de Avaliação ............................................................................................................................................. 7

Avaliação pela chefia directa ......................................................................................................................... 7

A auto-avaliação ............................................................................................................................................ 8

Avaliação pelos colegas ................................................................................................................................. 8

Avaliação por múltiplas fontes ...................................................................................................................... 8

Periodicidade das Avaliações de Desempenho ................................................................................................. 9

Métodos da avaliação de desempenho ............................................................................................................ 9

Método de Avaliação por Competências ...................................................................................................... 9

Erros comuns na avaliação de desempenho ................................................................................................... 10

Efeito de Halo/Horn..................................................................................................................................... 10

Tendência Central........................................................................................................................................ 10

Efeito de recenticidade................................................................................................................................ 10

A avaliação de desempenho face à Gestão de Recursos Humanos ................................................................ 11

Conclusão ........................................................................................................................................................ 13

Referências Bibliográficas................................................................................................................................ 14
Introdução
A realização deste trabalho surge no seguimento de um trabalho de grupo associado à unidade
curricular de Gestão de Competências, pertencente ao Mestrado em Engenharia e Gestão de Sistemas de
Informação, leccionado na Universidade do Minho.

Sendo o principal objectivo deste trabalho analisar e relacionar a prática da gestão de

competências com as práticas de gestão de recursos humanos, decidi complementar o trabalho de grupo
elaborado anteriormente abordando a temática da gestão de desempenho dado a sua importância no
contexto organizacional em causa. É importante salientar que todo o trabalho desenvolvido na unidade
curricular acima referida foi feito em parceria com a unidade de serviços de Tecnologias de Informação do
Centro Hospitalar do Alto Ave – CHAA – o que faz com que este trabalho tenha sido elaborado com um
objectivo principal de poder ser útil aos órgãos responsáveis por esta mesma unidade de serviços. Ao longo
deste trabalho foi feita uma pequena descrição do termo a tratar (Avaliação de Desempenho) segundo
diferentes pontos de vista. Achei também interessante dedicar capítulos distintos a alguns assuntos como é
o caso da importância, dos objectivos e dos benefícios da avaliação de desempenho. Para além disso,
encontra-se também um capítulo referente aos tipos de avaliação de desempenho mais conhecidos e outro
para a periodicidade com que esta pode ser feita. Seguidas estas abordagens seguem dois aspectos
importantes no qual se encontra uma breve descrição do método de gestão por competências (uma vez
que é neste método que vejo mais potencial para poder ser implementado na unidade de serviços de TI do
CHAA) e um capítulo dedicado aos principais erros que se deve ter em conta, para que estes possam ser
evitados. Por fim é abordada a temática da avaliação de desempenho face aos recursos humanos seguida
da conclusão do trabalho efectuado e as respectivas referências bibliográficas. No final deste documento
encontra-se uma declaração assinada e digitalizada em que me responsabilizo pela autoria deste relatório
dando os devidos créditos aos autores cuja bibliografia foi consultada.
O que é a avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é vista como uma ferramenta de gestão de pessoas cuja sua aplicação
é bastante ampla dentro das organizações mas, de um ponto de vista mais genérico, normalmente é usada
para analisar o desempenho profissional dos colaboradores.1

Se pretendermos aprofundar acerca da essência do termo podemos dizer que “a avaliação de

desempenho é um conceito de sistema do desempenho de cada pessoa de em função de actividades que
ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A
avaliação de desempenho serve também para julgar ou estimar o valor, a excelência e a qualidade de uma
pessoa e sobre tudo, a sua ajuda para o interesse da organização.”1

Actualmente praticamente todas as organizações fazem avaliações, no entanto, em algumas delas

atribuem outros nomes que não avaliação de desempenho, como por exemplo avaliação de mérito
individual, avaliação de pessoal ou até mesmo relatório de progresso.

Segundo a associação empresarial da região de Lisboa (AERLIS), “a avaliação de desempenho não

deve ser entendida como um instrumento de controlo, mas sim como um meio de obter um conhecimento
mais eficaz do desempenho do colaborador, de forma objectiva e rigorosa, proporcionando a melhoria
contínua da sua performance e o seu desenvolvimento pessoal e profissional.”2

Na minha opinião, no contexto do Centro Hospitalar do Alto Ave – CHAA – mais concretamente na
Unidade de Serviços de TI, a avaliação de desempenho deve ser entendida como um processo contínuo de
análise dos colaboradores mediante as tarefas que estes acarretam, mediante as responsabilidades e
comportamentos da função de cada um e mediante a sua contribuição para a evolução das pessoas em
redor, dos processos e da própria instituição como um todo.

Importância da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é um processo comum nos dias de hoje. Qualquer organização realiza a
avaliação do desempenho humano de alguma maneira, seja formal ou informalmente, com ou sem a
utilização de métodos científicos com resultados comprovados.

O facto de os mercados estarem em constante mudança e as exigências por parte dos

consumidores serem cada vez mais precisas, faz com que a concorrência entre as empresas aumente
significativamente e isto faz com que estas empresas optem por sistemas de avaliação de desempenho
cada vez mais elaborados do ponto de vista técnico, deixando de parte as avaliações informais, apostando
nas avaliações formais para que as avaliações deixem de ser superficiais, unilaterais e subjectivas e passem
a dar resultados compensadores.
 Quando falamos de uma função específica à qual estão associadas competências, deveres e
responsabilidades que devem ser de alguma forma suportadas por um funcionário, temos sempre a
necessidade de avaliar o que foi feito e o que se esperava que fosse feito. O facto de conseguirmos medir
as discrepâncias a este nível, permite que a organização tome medidas correctivas para que se possa
moldar o funcionário de acordo com os objectivos que a organização definiu. É neste aspecto que, na
minha opinião, a avaliação de desempenho tem um peso bastante significativo pois esta ferramenta deve
ser encarada como uma mais-valia para o desenvolvimento dos recursos humanos das organizações.

Objectivos da avaliação de desempenho

Tal como foi dito anteriormente e fazendo uma interpretação directa do termo, a avaliação de
desempenho tem como principal objectivo avaliar. Todavia, quando se parte para um acontecimento não
se deve deixar de parte os objectivos a atingir e na prática de avaliação de desempenho o planeamento dos
objectivos é uma etapa bastante importante, uma vez que não faz sentido fazer avaliação apenas por fazer.
Em seguida é apresentada uma lista de objectivos que podem servir de referência ao responsáveis pelos
recursos humanos na unidade se serviços de TI no CHAA:

o Identificar colaboradores com capacidades para exercer funções com um grau de

complexidade superior: quer na área de projectos em desenvolvimento quer na área do
Service Desk, a avaliação de desempenho pode e deve ser utilizada para substituir pessoas
ou mesmo para agrupa-las de forma a contornar os problemas de forma mais fácil de
acordo com os perfis individuais de competências previamente definido.

o Identificar necessidades de formação para colmatar algum tipo de falta: este é um

objectivo que não deve ser esquecido, uma vez que pode ser mais fácil e rentável dar
formação a um colaborador do que partir para o recrutamento de um novo para colmatar
as necessidades do anterior.

o Identificar necessidades de formação para desenvolver novas competências: com o

desenvolvimento destas novas competências, pode ser criada uma polivalência nos
colaboradores para que qualquer um deles seja facilmente substituível, uma vez que
estamos a falar de uma equipa de 6 pessoas.

o Capacitar equipas de trabalho para o aumento de desempenho: sabendo que a Unidade de

Serviços de TI do CHAA constantemente desenvolve projectos, será interessante que este
 objectivo seja alcançado. Com a avaliação de desempenho, ao longo do tempo poderão ser
criadas equipas mais capacitadas de acordo com o projecto em causa.

Benefícios da avaliação de desempenho

Sendo o propósito da avaliação de desempenho alcançar benefícios para a organização é essencial
que, depois de esta avaliação ser feita, possamos ter capacidades de a utilizar em prol dos objectivos
previamente definidos. Não serve de nada avaliar os colaboradores de uma forma formal se depois todos
os documentos são guardados sem qualquer utilidade. É essencial utilizar esta ferramenta para colmatar as
necessidades dos colaboradores, para criar novas formas de relacionamento entre os gerentes e os
colaboradores com vista em alcançar objectivos, etc.

Segundo Idalberto Chiavenato, os benefícios podem ser vistos de acordo com várias entidades, entre
as quais podemos salientar o avaliador (normalmente o chefe de equipa), o colaborador e a organização.
“Quando um programa de avaliação é bem planeado, coordenado e desenvolvido, traz benefícios a curto,
médio e longo prazo.”3

Benefícios para o avaliador

Uma das entidades que pode sair favorecida com a avaliação de desempenho é o gerente, o
chefe de equipa ou até mesmo o líder do projecto. Facilmente conseguirão dados mensuráveis que
permitirão quantificar o desempenho dos colaboradores em causa assim como os seus
comportamentos, com um índice de subjectividade bastante mais reduzido. Para além disso a
avaliação de desempeno pode e deve servir como base para encontrar medidas e providências para
que o comportamento e desempenho dos colaboradores possa melhorar. Estes são os benefícios
essenciais para melhorar a produção, a eficácia e a eficiência do ponto de vista das pessoas e equipas
mas para além disso, esta ferramenta permite também um melhor entrosamento entre o avaliador e
os avaliados o que pode vir a dar resultados benéficos para o avaliador noutros aspectos que não no
desempenho.4

Benefícios para o avaliado

Apesar de o termo “avaliação de desempenho” por vezes fazer as pessoas associar a
consequências negativas, o Major Cav Paulo Oliveira - Chefe da Secção de Pessoal Civil da CSP/CG –
defende precisamente o contrário. Um dos benefícios para o avaliado é a oportunidade de
apreensão dos valores comportamentais e de desempenho com mais peso para a organização.
Outro dos benefícios é o que aparece depois de os resultados serem consumados, ou seja, as
pessoas avaliadas têm a oportunidade de saber o ponto de vista do avaliador, no que diz respeito aos
pontos fortes e pontos fracos, assim como sãs expectativas esperadas.5 Outro aspecto importante
também reconhecido pelo autor Marcos Lima é a promoção de “rumos ao seu auto desenvolvimento
 pessoal e profissional”4, ou seja, a pessoa avaliada vai ter bases que lhe permitam saber quais os
aspectos a melhorar.

Benefícios para a organização

Sendo uma organização um aglomerado de colaboradores, quer sejam gerentes ou meros
funcionários, esta é a entidade que como um todo, mais beneficia da eficácia da avaliação de
desempenho.

Na minha opinião, como não poderia deixar de ser, havendo recursos humanos motivados e
com todas as necessidades colmatadas a nível de competências a trabalhar na organização, não há
dúvida que a organização tem todos os “ingredientes” para ter sucesso no mercado. Alguns dos
benefícios para a organização após um processo requintado da avaliação de desempenho permite
que esta reúna condições mais concretas para avaliar o seu potencial humano desde o curto ao longo
prazo assim como permite que a contribuição de cada empregado seja mais concreta. Outro aspecto
bastante importante é o facto de a avaliação de desempenho ter capacidade para identificar
necessidades nos funcionários ou nas áreas onde estes actuam, podendo então encontrar forma de
contornar a situação. Para além disso, tal como indica Chiavenato, um dos benefícios a ter em conta,
resultante do processo de avaliação de desempenho, é a capacidade que a organização adquire para
“dinamizar sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados (não só de
promoções, mas principalmente de crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando a
produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.”3

Tipos de Avaliação
A questão dos tipos de avaliação de desempenho aparece neste relatório com o objectivo de poder
acrescentar valor aos responsáveis pela avaliação na unidade de serviços de TI do CHAA. Normalmente os
responsáveis pela avaliação tem a noção que esta pode ser feita recorrendo a vários tipos, no entanto a
avaliação é feita normalmente inconscientemente pelo método da chefia directa. Em seguida são
apresentados alguns tipos de avaliação de desempenho com uma breve descrição de cada um deles com o
intuito de esclarecer eventuais dúvidas e poder ser alargar o leque de possibilidades quando este assunto
por pensado.

Avaliação pela chefia directa

Na perspectiva de vários autores, a avaliação de desempenho deve ser feita em primeiro
lugar pela chefia directa ao avaliado não descorando a complementação com intervenção de
órgãos responsáveis pelos recursos humanos da empresa. Do meu ponto de vista, os superiores
directos aos funcionários das empresas são as pessoas mais capacidades para avaliar, uma vez que
acompanham continuamente o desempenho dos subordinados e quando estamos a falar de
ambientes pequenos com seis pessoas, como é o caso da unidade de serviços de TI do hospital em
causa, penso que este tipo de avaliação faz todo o sentido se os avaliadores tiverem competências
de gestão necessárias para assegurar um bom processo de avaliação de desempenho, caso
contrário será necessário recorrer ao auxilio de órgãos dos recursos humanos.

A auto-avaliação
Tal como o próprio nome indica, a auto avaliação é a avaliação feita pelo próprio avaliado, e
apesar de parecer estranho e suspeito, este é um tipo de avaliação com algumas vantagens. Do
ponto de vista da organização, utilizar este tipo de avaliação pode ser uma mais-valia, uma vez que
os colaboradores se sentiram mais activos e expressarão mais facilmente os seus pontos fortes e
fracos. Para além disso o feedback obtido pode ser visto com mais legitimidade uma vez que nada
melhor do que perguntar ao trabalhador acerca do seu desempenho pois ele deve ser a melhor
pessoa para responder. No entanto a auto avaliação tem vantagens comprovadas e conhecidas pela
população em geral, e uma delas é a possibilidade de a avaliação ser falsa e não estar de acordo
com os resultados esperados pela chefia.

Avaliação pelos colegas

Este tipo de avaliação é também bastante conhecido e bastante utilizado no meio
académico, no entanto também este é composto por algumas vantagens e desvantagens que
facilmente se podem contactar se reflectimos um pouco acerca do assunto. Começando por
enumerar a principal vantagem podemos afirmar que os colegas de trabalho do avaliado,
localizados ao mesmo nível hierarquicamente, são pessoas com grandes capacidades de avaliação
dos colegas mas em contrapartida muito facilmente as avaliações podem não corresponder à
realidade e para isso basta que tenha havido um desentendimento algum tempo antes de ser feita
a avaliação. É normal que o resultado final da avaliação de desempenho pelos colegas seja um
resultado com base em avaliações de muitas pessoas, portanto este tipo de avaliação apenas deve
ser usado quando estamos a falar de equipas com um número de pessoas bastante significativo

Avaliação por múltiplas fontes

Este tipo de avaliação é também conhecido pela avaliação de 360 graus pelo facto de ser
uma avaliação em que um determinado colaborador é avaliado por todas as entidades relacionadas
com o seu desempenho na organização (colegas, chefia, auto avaliação, etc.), no fundo é um
aglomerar de todos os tipos de avaliação que vimos anteriormente, com alguns acréscimos. A
grande vantagem deste método é que o avaliado vai poder ter uma perspectiva do seu
desempenho vindas de diferentes entidades. No entanto podemos perceber que este tipo de
avaliação é bastante complexo e em organizações com tipos de gestão mais tradicionais é possível
 que as potencialidades desta avaliação não sejam devidamente exploradas. Para além disso os
custos associados são bastante mais elevados.

Periodicidade das Avaliações de Desempenho

No que diz respeito à periodicidade, na minha opinião há dois aspectos importante que se deve ter
em conta. Um deles é o facto de ainda haver muitas organizações que recorrem a avaliações de
desempenho informais e nestes casos o conceito de periodicidade não pode sequer ser posto em causa
uma vez que esta acção é feita em qualquer altura sem se recorrer a métodos nem critérios devidamente
preparados para o efeito. O outro aspecto é o facto de a avaliação de desempenho ser um processo
contínuo e que deve decorrer durante todos os dias, no entanto, quando se fala de avaliação formal,
normalmente a periodicidade costuma ter um carácter anual mas este período deve ser aplicado consoante
o nível que se está a avaliar, ou seja, há funções que requerem avaliações com periodicidade menor para
que mais facilmente se vá de encontro com os objectivos, etc. 6

Métodos da avaliação de desempenho

Após alguma revisão de literatura acerca dos métodos de avaliação de desempenho, pode-se
constatar que estes métodos são normalmente divididos por métodos tradicionais e métodos
contemporâneos. A principal razão desta divisão deve-se ao facto de que, nos métodos tradicionais, apenas
o cargo de cada um e os desempenhos obtidos é que eram considerados na avaliação de desempenho
sendo esta a principal razão pela qual decidi não abordar esses métodos neste trabalho. Já nos métodos
contemporâneos aparece o método de avaliação por competências. Este método aparece devido á
necessidade que as empresas têm de estarem constantemente a competir no mercado, devido ás grandes
mudanças que vão surgindo.

Método de Avaliação por Competências

Categorizado como um método contemporâneo, este método de avaliação por
competências tem como objectivos recolher informações acerca das competências conceptuais,
técnicas e comportamentais dos colaboradores, assim como avaliar a sua evolução e relação com o
desempenho ao longo do tempo. No contexto da unidade de serviços de TI do CHAA, este método
pode e deve ser adoptado uma vez que no trabalho de grupo efectuamos o levantamento das
competências necessárias a vários níveis. Implementando este método, facilmente os órgãos da
gestão poderão avaliar os membros das equipas de forma a poderem tomar decisões de acordo
com a gestão de recursos humanos. Para além do levantamento de competências foi feito também
o levantamento do perfil individual de competências, quer mínimo quer de excelência, o que pode
 também servir para conciliar com os resultados da aplicação deste método, de forma todas as
necessidades possam ser ajustadas e consequentemente se obtenha melhores desempenhos.

Erros comuns na avaliação de desempenho

Quando são aplicados determinados métodos para complementar o processo de avaliação de
desempenho, é comum que os avaliadores cometam erros conhecidos. A introdução deste capítulo neste
relatório faria bastante sentido tivesse sido feita uma descrição dos vários métodos tradicionais, uma vez
que estes erros são mais comuns nesse tipo de métodos, no entanto decidi fazê-lo porque normalmente
estes erros acontecem inconscientemente e basta uma leitura resumida para que os avaliadores
futuramente se lembrem aquando das avaliações. Os erros conhecidos são imensos mas em seguida
apenas é feita a descrição daqueles que achei mais importantes.

Efeito de Halo/Horn
O efeito de Halo / Horn é descrito como a tendência que os avaliadores têm de para
generalizar os aspectos negativos ou positivos, ou seja, quando os avaliadores têm boas referências
de um determinado avaliado, existe tendência de considerá-lo bom em outros aspectos (Efeito de
Halo). O efeito de Horn é aplicado o mesmo acontece pelo lado negativo.

Tendência Central
O erro da tendência central ocorre normalmente quando um avaliador não pretende nem
prejudicar o avaliado nem comprometer-se a ele próprio no futuro. Quando isso acontece os avaliadores
têm tendência a avaliar atribuindo notas médias

Efeito de recenticidade
Este é um erro bastante comum nas avaliações de desempenho e tem adequa-se quando os
avaliadores efectuam a avaliação com base naquilo que foi feito mais recentemente, ou seja, se um
colaborador obteve bons desempenhos nos últimos dois ou três meses, o período anterior é esquecido e a
avaliação de desempenho é positiva e o mesmo acontece em caso contrário.
A avaliação de desempenho face à Gestão de Recursos Humanos
Este capítulo é uma secção importante do trabalho desenvolvido uma vez que vai directamente ao
encontro dos objectivos esperados para este trabalho individual. Para que consigamos facilmente perceber
a relação entre a avaliação de desempenho e a gestão de recursos humanos temos de primeiro estar por
dentro dos dois assuntos. Ao longo deste documento temos vindo a falar da avaliação de desempenho por
isso, para introduzirmos a temática da gestão de recursos humanos apresento abaixo uma imagem
fornecida nos slides de apoio à unidade curricular. Podemos verificar que a gestão de recursos humanos
pode e deve ser entendida como um processo contínuo. De acordo com a docente Ana Paula Ferreira a
gestão de recursos humanos é a “actividade que tem por objectivo melhorar a contribuição produtiva das
pessoas nas organizações, de uma forma ética e socialmente responsável”.

Figura 1 – Gestão de Recursos Humanos

Podemos verificar que a questão da avaliação de desempenho é um dos assuntos que está no
âmbito de actuação da gestão dos recursos humanos e é uma actividade que apenas pode ser realizada
com determinados inputs que após o processo de avaliação gera outputs para diversas e diferentes áreas
de actuação. Na imagem seguinte podemos verificar de forma mais ilustrada a forma como tudo isto se
processa:

INPUT OUTPUT
Recrutamento e Recrutamento e
Selecção Selecção

Análise Funcional Sistema de

Avaliação de Recompensas
Desempenho
Gestão de Gestão de
Carreiras Carreiras

Gestão de Gestão de
Competências Competências

Figura 2 – Avaliação de Desempenho face à GRH (adaptada)

Inputs:

Tal como foi dito anteriormente e como podemos verificar na imagem, o processo de avaliação de
desempenho recebe contributos de outras áreas, nomeadamente:

Recrutamento e Selecção: no caso de avaliação ser feita em paralelo com a selecção dos colaboradores,
poderão ser padronizados novos critérios de avaliação mais adequados.

Análise funcional: para que se possa fazer a avaliação de desempenho é necessário que se tenha com base
uma função.

Gestão de carreiras: o input para a avaliação de desempenho é normalmente o plano de carreiras de cada
colaborador para que depois disso a avaliação de desempenho possa contribuir para a progressão
profissional

Gestão de Competências: o input chave vindo da gestão de competências é essencialmente a formação

anteriormente recebida pelos colaboradores

Outputs:

No ponto de vista de outputs há algumas considerações bastante importantes, em que a avaliação de

desempenho pode contribuir em diferentes áreas:

Recrutamento e Selecção: após a avaliação de desempenho ser efectuada, se verificar que o desempenho
foi inferior ao desejado significa que está a falhar alguma coisa no processo de recrutamento e selecção.

Sistema de Recompensas: após a avaliação de desempenho facilmente se podem ajustar os salários e as

recompensas dos funcionários de acordo com o resultado dessa mesma avaliação.

Gestão de Carreiras: a avaliação de desempenho permite recolher informações importantes acerca das
capacidades dos funcionários o que pode servir de apoio no processo de gestão de carreiras.

Gestão de competências: a avaliação de desempenho permite identificar as necessidades de formação de

cada indivíduo de forma a melhorias nas competências necessárias.
Conclusão

Dado por terminado este trabalho individual, uma das conclusões que rapidamente se adquire é o
facto de que as pessoas são o bem essencial das organizações.

Verificamos que a avaliação de desempenho é um processo essencial dentro das organizações

essencialmente para suportar as decisões dos órgãos responsáveis pela gestão de recursos humanos, uma
vez que este processo está relacionado praticamente com todos os outros processos.

No âmbito da unidade de serviço de TI, verificamos que o método de avaliação por competências é
o mais adequado devido na continuação do trabalho de grupo que foi efectuado anteriormente. Este
método pode ser visto como um meio de evolução das organizações no mercado, uma vez que permite
identificar potencialidades a serem aproveitadas assim como necessidades a serem cobertas.

Este trabalho foi bastante interessante no ponto de vista da unidade curricular uma vez que
permitiu aprofundar conhecimentos acerca de um dos processos da gestão dos recursos humanos assim
como a sua relação com outros processos. Para além disso, pretende-se com este trabalho individual
aglomerar conceitos básicos que não devem ser esquecidos pelos profissionais do CHAA, na prática da
avaliação do desempenho.
Referências Bibliográficas

1. SOUZA VL, MATTOS IB, SARDINHA RL, Alves RC. Gestão de Desempenho. 1 ed. FGV;
2005:151.

2. Gameiro J. Avaliação de Desempenho: Porquê? Available at:

http://www.aerlis.pt/index.php/Gestao-Total/Avaliacao-de-Desempenho-Porque.html.

3. Chiavenato I. Recursos Humanos na Empresa. In: Atlas; :16.

4. LIMA MA. Desmitificando a Avaliação de Desempenho.; 2004:2.

5. OLIVEIRA P. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: “A AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO”. 2005:4. Available at:
http://www.gnr.pt/portal/internet/gabinete_imprensa/revista_gnr/edicoes/2005/n4/conhecer/gestao.a
sp.

6. Dias CM. Avaliação de Desempenho. 2008:21. Available at: http://prof.santana-e-

silva.pt/EGI_grh/trabalhos_08_809/Word/Avaliação de Desempenho.doc.pdf.