BAB I

PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang
Motivasi terbentuk dari adanya interaksi antara individu dengan situasi
yang dihadapi. Motivasi bukanlah sebuah sifat pribadi namun lebih ke dorongan
seseorang untuk bekerja atau mencapai suatu tujuan. Di dalam suatu organisasi,
seorang atasan dituntut untuk mampu memberikan motivasi bagi bawahannya
agar bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Motivasi erat kaitannya dengan
pemenuhan kebutuhan individu, dimana semakin terpenuhi kebutuhan seseorang
dalam organisasi, maka semakin termotivasi seseorang untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya.
Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan pasti didorong oleh adanya
faktor tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang belum
terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai, atau karena adanya harapan yang diinginkan.
Motivasi kerja merupakan kombinasi kekuatan psikologis yang kompleks dalam
diri masing-masing orang. Setiap individu mempunyai motivasi sendiri yang
mungkin berbeda-beda.
Salah satu tugas menantang seorang manajer adalah menggaransi bahwa
tugas atau pekerjaan yang dilimpahkan pada anggota organisasi dikerjakan sesuai
dengan yang diinginkan. Umtuk mewujudkan tugas tersebut, para manajer harus
mampu mendesain suasana yang dapat memotivasi orang lain.
Setiap manajer dalam level manapun akan senantiasa dituntut untuk
berbuat sesuatu yang dapat mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya
termotivasi, sehingga para angota organisasi melakuka tugasnya melakukan
tugasnya dengan perasaaan gembira, tidak tertekan, dan dalam suasana kegairahan
yang tinggi. Sebaliknya semua anggoda dapat terpenuhi semua kebutuhannya.
Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin terpenuhi kebutuhan seseorang
dalam organisasi, semakin termotivasilah ia.
"Setiap orang melakukan sesuatu tentu ada satu atau beberapa hal yang
ingin didapatkan. Meski ada juga yang melakukan sesuatu tanpa keinginan, ini

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 1

hanya sebagian kecil. Ada pengorbanan yang dikeluarkan, ada pula hasil yang
ingin dicapai, begitu juga sebaliknya."
Di Organisasi juga berlaku demikian. Mungkin seseorang yang bergabung
dalam sebuah organisasi akan mengorbankan waktunya, tenaganya, pikirannya,
materinya yang dimilikinya, bahkan ada yang mengorbankan nyawanya untuk
sebuah organisasi. Mengapa demikian? Karena ada yang dituju dan hasil yang
diharapkan.
Terlibat aktif dalam organisasi akan mengembangkan kemampuan dan
kapasitas pribadi seseorang. Telah terbukti baik secara ilmiah maupun secara
realita dikehidupan sehari-hari, orang-orang yang matang dalam organisasi lebih
unggul dibandingkan mereka yang diam saja.
Dalam makalah ini lebih lanjut akan dibahas mengenai pengertian
motivasi, bagaimana proses terjadinya motivasi, apa saja faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi, apa saja teori-teori motivasi, dan bagaimana hubungan
motivasi dengan organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang akan dibahas pada makalah ini adalah:
1. Definisi Motivasi
2. Teori-Teori Motivasi Pada Zaman Dahulu
3. Teori-Teori Motivasi Kontemporer
4. Bagaimanakah proses terjadinya motivasi
5. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
6. Penerapan Motivasi dalam Organisasi
7. Motivasi dan Kinerja
8. Motivasi dari Konsep Menuju Aplikasi
9. Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan
10. Apa hubungan motivasi dengan organisasi
1.3
1.
2.
3.

Tujuan Penulisan Makalah

Sebagai pelengkap tugas Perilaku Organisasi.
Alat pembelajaran bagi mahasisiwa tentang Motivasi dalam Organisasi.
Untuk mengenali bagaimana Motivasi dalam Organisasi.

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 2

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Sehingga ada tiga elemen motivasi
yakni intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas adalah seberapa kerasnya
seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke
hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan
adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
Terdapat banyak pendapat tentang pengertian motivasi, berikut adalah
beberapa pengertian motivasi menurut para ahli, diantaranya:
1. Menurut Indriyo Giitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) yang dimaksud
dengan motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang
2.

menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.

Menurut Robbins dan Coulter (2004) motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 3

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa

3.

kebutuhan individu tertentu.

Menurut Robert Heller (1998:6) menyatakan bahwa motivasi adalah

4.

keinginan untuk bertindak.

McShane dan Von Glinow (2010:132) mengatakan motivasi sebagai kekuatan
dalam diri orang yang memengaruhi arah (direction), intensitas (intensity),
dan ketekunan (persistence) perilaku suka rela.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikatakan bahwa motivasi itu adalah

suatu kebutuhan yang mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Adanya

kebutuhan ini menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usahanya
mencapai suatu tujuan.
2.2 Teori-Teori Motivasi Pada Zaman Dahulu
Perkembangan konsep-konsep motivasi paling banyak terjadi tahun 1950an diantaranya hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori
ini menjadi dasar perkembangan teori motivasi saat ini dan teori ini masih
digunakan sampai sekarang.
1. Hierarki Teori Kebutuhan
Teori ini dicetuskan oleh Abraham Maslow dan menyatakan bahwa
manusia memiliki lima hierarki kebutuhan yakni :
a. Fisiologis: rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
b. Rasa aman: rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
c. Sosial: rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan
d. Penghargaan: faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi,
dan pencapaian; faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan,
dan perhatian.
e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya
meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri.
Kebutuhan ini dipisahkan menjadi kebutuhan tingkat bawah yaitu
kebutuhan yang terpenuhi secara eksternal (kebutuhan fisologi dan keamanan) dan
kebutuhan tingkat atas yaitu kebutuhan yang terpenuhi secara internal (kebutuhan
social, penghargaan, dan aktualisasi diri).
Hierarki kebutuhan Maslow ditelaah ulang oleh Clayton Alderfer dengan
nama teori ERG yang membagi dalam tiga kelompok kebutuhan inti yakni:
a. Kehidupan (kebutuhan fisiologis dan kemanan)
MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 4

b. Hubungan (kebutuhan social dan status)

c. Pertumbuhan (kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri).

2.

Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mencetuskan dua pandangan nyata terhadap manusia

yakni teori X yang pada dasarnya negatif yaitu menganggap bahwa karyawan
tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa
untuk menghasilkan kinerja dan teori Y yang pada dasarnya positif yaitu
menganggap bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan
dapat berlatih mengendalikan diri). Teori X berasumsi bahwa kebutuhan tingkat
yang lebih rendah mendominasi individu, sedangkan teori Y berasumsi bahwa
kebutuhan tingkat tinggi yang lebih mendominasi individu.
3.

Teori Dua Faktor

Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor intrinsik yang

berhubungan dengan kepuasan kerja seperti prestasi, pengakuan kerja, tanggung

jawab, kemajuan, pertumbuhan. Faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan
dan kondisi kerja. Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti imbalan kerja,
kebijakan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain dan
keamanan pekerjaan.
2.3 Teori-Teori Motivasi Kontemporer
1. Teori kebutuhan McClelland
Dikembangkan oleh David McClelland dan fokus pada tiga kebutuhan:
(1)
Pencapaian yaitu dorongan untuk melebihi, mencapai standar(2)

standar, dan berjuang untuk berhasil.

kekuatan yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku yang

(3)

sebaliknya.
hubungan yaitu keinginan akan hubungan-hubungan antarpersonal
yang ramah dan akrab.

2.

Teori Evaluasi Kognitif

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 5

Dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik,

seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi
ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri,
akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Dengan kata lain, bila
ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas
yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu
sendiri merosot. Perkembangan teori evaluasi kognitif yang tebaru adalah indeks
diri yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk
mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai mereka.
3. Teori Penentuan Tujuan
Bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih
tinggi. Hal ini dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan
menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima dengan baik. Tujuan tujuan sulit
mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudah ada dan menjauh dari
gangguan - gangguan yang tidak relevan. Ada beberapa factor yang
mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik, komitmen tujuan,
karakteristik tugas, dan budaya nasional.
4. Program-program MBO: Mempraktikan Teori Penentuan Tujuan
Penentuan tujuan bisa dioperasikan dengan menggunakan program
manajemen berdasarkan tujuan (Management By Objective) yaitu menekankan
tujuan tujuan nyata yang ditentukan secara partisipatif, bisa diuji dan bisa
diukur. MBO bekerja dari bawah ke atas dan dari atas kebawah. Hasilnya
adalah sebuah hirarki yang menghubungkan tujuan di satu tingkat dengan tingkat
selanjutnya. Ada empat unsur yang umum untuk program MBO, yaitu kekhususan
tujuan, partisipasi dalam pembuatan keputusan (penentuan tujuan), periode waktu
yang eksplisit dan umpan balik kinerja.

5.

Teori Efektivitas Diri

Teori efektivitas diri disebut juga sebagai teori kognitif sosial atau teori

pembelajaran sosial, merujuk kepada keyakinan individu bahwa ia mampu

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 6

mengerjakan suatu tugas. terdapat empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri
yakni:
a. Penguasaan yang tetap, yaitu perolehan pengalaman yang relevan dengan
tugas atau pekerjaan.
b. Contoh yang dilakukan oleh individu lain, lebih percaya diri karena anda
melihat individu lain melakukan tugas tersebut.
c. Bujukan verbal, lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan anda
bahwa anda memiliki kemampuan untuk berhasil.
d. Kemunculan memicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang
untuk menyelesaikan tugas.
6.

Teori Penguatan
Teori ini bertentangan dengan teori penentuan tujuan, mengabaikan

keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang
terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak
memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi.
Tetapi ia memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan
perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut
yang luas sebagai piranti motivasional. Bagaimanapun, dalam bentuknya yang
murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan variable kognitif
lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak diragukan bahwa
penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.
7. Teori Keadilan
Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan masukan dan
keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian
berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan
keadilan dalam motivasi akan memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu,
ada empat pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu
tersebut:
a. Diri-di dalam yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang
berbeda didalam organisasinya dewasa ini.

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 7

b. Diri-di luar yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar

organisasinya saat ini.
c. Individu lain-di dalam yaitu individu atau kelompok individu lain didalam
organisasi karyawan itu.
d. Individu lain-di luar yaitu individu atau kelompok individu diluar
organisasi karyawan itu.
Awalnya teori keadilan berfokus pada keadilan distributif (distributive
justice), yaitu keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan di antara
individu-individu. Tetapi semakin lama, keadilan dipikirkan dari sudut keadilan
organisasional (organizational justice) yang didefinisikan sebagai seluruh persepsi
tentang apa yang adil di tempat kerja. Tambahan lain dalam keadilan
organisasional yaitu keadilan distributif sangat berkaitan antara kepuasan dengan
hasil-hasil dan komitmen organisasional. Keadilan prosedural (procedural justice)
yaitu keadilan yang dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk
menentukan

distribusi

penghargaan-penghargaan.

Keadilan

interaksional

(interactional justice) yaitu persepsi individu tentang tingkat sampai mana

seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian, rasa, dan hormat.
8. Teori Harapan
Teori yang menunjukkan kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa
tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil
itu terhadap individu tersebut. Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman
tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara
kinerja dan penghargaan, dan akhirnya antara penghargaan dan pemenuhan tujuan
individual. Oleh karenanya, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan:
a. Hubungan usaha-kinerja yaitu kemungkinan yang dirasakan oleh individu
yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan menghasilkan
kinerja.

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 8

b. Hubungan kinerja-penghargaan yaitu sejauh mana individu itu meyakini

bahwa bekerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya
suatu keluaran yang diinginkan.
c. Hubungan penghargaan-tujuan pribadi yaitu sejauh mana penghargaan
organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan daya
tarik dari penghargaan potensial bagi individu tersebut.

2.4

Proses Terjadinya Motivasi

Proses timbulnya motivasi seseorang antara lain adalah:
a. Kebutuhan yang belum terpenuhi
b. Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan
c. Perilaku yang diarahkan pada tujuan
d. Evaluasi prestasi
e. Imbalan atau hukuman
f. Kepuasan
g. Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi.
Newstrom (2011:111)

yang bersumber pada penelitian McClelland

melihat bahwa dorongan motivasi memfokuskan pada achievement, affilation, dan

power. Berikut adalah penjelasan lebih lanjutnya.
a)
Achievement Motivation
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak
orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan
dorongan ini mengharapkan mencapai sasaran dan menaiki tangga
keberhasilan.
Karakteristik pekerjaan yang berorientasi pada prestasi antara lain
mereka bekerja lebih keras bila mereka merasa akan mendapatkan
penghargaan pribadi atas usahanya, apabila resiko kegagalannya hanya
sedang dan apabila mereka menerima umpan balik atas kinerja masa
lalunya.
b)

Affiliation Motivation
Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk
berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang
cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas.Orang

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 9

dengan motif aliansi akan bekerja lebih baik apabila mereka dilengkapi
c)

dengan sikap dan kerjasama yang menyenangkan.

Power Motivation
Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk
memengaruhi orang, melakukan pengawasan, dan mengubah situasi.
Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan menciptakan
dampak pada organisasi dan bersedia mengambil resiko dengan
melakukannya. Apabila kekuasaan telah diperoleh, mungkin akan
dipergunakan secara konstruktif dan destruktif.
Orang yang termotivasi oleh kekuasaan menjadi manajer cerdas
apabila dorongannya ditunjukan pada kekuasaan institusional daripada
personal. Kekuasaan institusional adalah merupakan kebutuhan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan seluruh organisasi.
Tetapi apabila dorongan bekerja ditujukan pada kekuasaan personal, maka
orang tersebut cenderung kehilangan kepercayaan dan penghargaan
pekerja dan rekan kerja dan menjadi pemimpin organisasi yang tidak
berhasil.

2.5

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

A. Karakteristik individu
1. Minat
2. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan
3. Kebutuhan individual
4. Kemampuan atau kompetensi
5. Pengetahuan tentang pekerjaan
6. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.
B. Faktor-faktor pekerjaan
a.

Faktor lingkungan pekerjaan

1. Gaji dan benefit yang diterima
2. Kebijakan-kebijakan perusahaan
3. Supervisi
4. Hubungan antar manusia
5. Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan
sebagainya.
6. Budaya organisasi
b. Faktor dalam pekerjaan
1. Sifat pekerjaan
MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 10

2. Rancangan tugas/pekerjaan
3. Pemberian pengakuan terhadap prestasi
4. Tingkat/besarnya tanggung jawab yang diberikan
5. Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
6. Adanya kepuasan dari pekerjaan.
2.6

Penerapan Motivasi dalam Organisasi

1. Motivasi Prestasi (achievement motivation)
adalah dorongan dalam diri individu untuk mengatasi segala
tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Sejumlah
karakteristik menunjukan para pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka
bekerja keras apabila mereka memandang bahwa mereka akan
memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya
terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikan
spesifik tentang prestasi diwaktu lalu.

2.

Motivasi Afiliasi (affiliation motivation)

adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar

sosial. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena berprestasi

dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan
bagaimana kedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang
bermotivasi prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka
menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka, sedangkan
orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka
dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.
3. Motivasi Kompetensi (competence motivation)
adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan
keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif.
Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya
hasil yang berkualitas tinggi dari rekan mereka dan mungkin terasa tidak
sabar apabila orang-prang yang bekerja dengan mereka tidak melakukan
pekerjaan dengan hasil yang baik.
4. Motivasi Kekuasaan (power motivation)

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 11

adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang, mengubah

situasi dan cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang yang
bermotivasi kekuasaan merupakan manajer yang istimewa apabila
dorongan itu lebih tertuju pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembaga
adalah kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang demi
kebaikan organisasi secara keseluruhan
2.7

Motivasi dan Kinerja

Secara individual, upaya motivasi bisa dilakukan melalui upaya-upaya

mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran
untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan
motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga, rekan sejawat, guru dan
lainnya. Teori motivasi dipengaruhi oleh budaya dimana seseorang bertempat
tinggal dan berinteraksi. Karena itu, dalam sebuah organisasi atau perusahaan
perlukan adanya penciptaan budaya kerja yang bersifat universal, bisa diterima
dan dijalankan oleh anggota organisasi atau karyawan. Ada kalanya beberapa
organisasi atau perusahaan menciptakan budaya kerja yang benar-benar baru, dan
ada pula yang mengadopsi budaya yang sudah ada dalam masyarakat yang di
sesuaikan dengan tujuan dan kebijakan organisasi atau perusahaan.
Secara umum kita akan menginventarisasi apa saja yang didapatkan
kebanyakan orang di Organisasi, yaitu:
1. Kemampuan menentukan pilihan terbaik dan menentukan prioritas
Pilihan untuk berorganisasi secara maksimal sendiri adalah pilihan yang
berat. Mereka yang aktif berkecimpung dalam dunia organisasi biasanya
berhadapan dengan banyak masalah yang harus segera diselesaikan. Terkadang
masalah muncul seperti hujan deras, sangat banyak dan butuh penyelesaian
secepatnya. Disinilah satu lagi kita temukan keunggulan orang yang terbiasa
berorganisasi. Diantara sekian banyak masalah itu, yang mana yang harus
didahulukan? Yang mana harus segera diselesaikan, yang mana bisa ditunda
penyelesaiannya. Latihan-latihan dalam dunia organisasi untuk menyelesaikan
masalah umumnya sangat sering. Masalah bisa dicari, bahkan biasanya datang
sendiri. Semakin sering menyelesaikan masalah ini, maka intuisi untuk
menentukan prioritas akan semakin terasah.
MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 12

Mereka yang aktif di organisasi dilatih untuk pandai memilah masalah.

Mana masalah sangat penting, mana masalah yang sudah dikejar deadline, mana
masalah tidak terlalu penting, mana masalah yang dapat diselesaikan suatu saat
nanti. Semakin lama dan semakin banyak masalah yang berhasil disortir, maka
kemampuan ini akan semakin tertempa.
2. Teman, kolega, sahabat, partner
Banyak orang yang menjadikan point nomor tiga ini sebagai tujuannya
berorganisasi. Bahkan tidak dapat dipungkiri, point tiga ini adalah salah satu buah
manisnya dunia organisasi. Salah satu yang paling banyak menarik orang untuk
terlibat aktif di organisasi. Intensitas diskusi, sharing, komunikasi inilah yang
nantinya akan memunculkan ikatan pertemanan, ikatan emosional, persahabatan
dll.
Dalam organisasi juga biasanya banyak tugas yang tak bisa diselesaikan
sendiri. Disini seseorang harus bisa bekerja dalam sebuah tim. Artinya harus bisa
berinteraksi dengan yang lain agar tujuan dari organisasi tercapai. Banyak
pertemanan dan persahabatan akrab berawal dari organisasi. Banyak rekanan yang
cocok, partner yang pas di kemudian hari dimulai dari kedekatannya di satu
organisasi tertentu.
3. Koneksi (konektivitas), jejaring sosial (Sosial Network), Jejaring kerja
(Job Network)
Poin ini salah satu yang menarik banyak orang untuk berorganisasi. Aktif
berorganisasi, artinya punya kesempatan mendapat banyak teman, punya
kesempatan mengenal banyak orang, punya kesempatan berinteraksi dengan
berbagai lembaga (misalnya sponsor, rekanan, dsb) Dari interaksi-interaksi itulah
orang yang berorganisasi dapat mengumpulkan jaringan dan koneksinya.
Pertemanan yang baik saja dapat menjadi sebuah koneksi yang bagus di kemudian
hari. Orang yang punya kemampuan komunikasi bagus dalam organisasi biasanya
punya banyak kenalan. Punya teman dimana-mana. Punya kenalan di perusahaan
A, di perusahaan B, dll. Kemudian hari, kenalan-kenalan ini dapat dijadikan
sebuah jaringan yang berguna untuk karier dll.
4. Keahlian Spesifik
Poin ini dijadikan bahan tulisan, dasar yang menjadi intisari dari tujuan
orang berorganisasi. Berbicara keahlian, sangat banyak cakupannya. Banyak
MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 13

kemampuan bisa disebut keahlian. Dan untungnya, keahlian spesifik dalam

organisasi ini tidak didapatkan di materi kuliah. Keahlian spesifik yang dimaksud
menjurus pada suatu keahlian khusus. Dan pendalamannya harus dengan latihan
yang terus menerus.
Di Organisasi pecinta alam misalnya, seseorang akan diajari, dilatih untuk
ahli dalam ilmu Navigasi, Mounteneering, Climbing, dan sebagainya, tergantung
bidang yang diambil dalam Organisasi pecinta Alam tersebut. Di sub divisi
HUMAS (Hubungan masyarakat) misalnya, seseorang akan lebih fokus pada
masalah yang berhubungan langsung dengan masyarakatan, public relation, dll.
Seorang yang aktif di organisasi-organisasi tertentu bisa saja menjadi ahli di
bidangnya. Banyak bidang-bidang dalam sebuah organisasi khusus membutuhkan
orang yang benar-benar ahli. Nah, untuk mendapatkan anggota yang ahli itu,
biasanya suatu organisasi mempunyai cara sendiri-sendiri.
5.

Uang/Materi
Jika kita berbicara di organisasi non komersial, memang sebaiknya uang

tidak menjadi tujuan dalam organisasi. Menjadikan uang sebagai tujuan masuk
organisasi dikatakan oleh banyak orang sebagai tujuan yang tidak baik. Kurang
etis. Namun tak mustahil, ada juga percikan materi yang bisa kamu dapatkan jika
profesional mengelola organisasi semacam ini. Misalnya organisasi siswa,
organisasi kemahasiswaan, organisasi massa, lembaga swadaya masyarakat, dll.
Buruknya, banyak organisasi yang berlabel kemanusiaan, nirlaba, dll malah secara
terselubung mengeruk keuntungan dari kegiatan organisasinya. Hal ini terjadi
karena penggerak organisasinya tentu menjadikan uang/materi sebagai tujuan.
Meski dalam organisasi nirlaba uang bukanlah tujuan, tapi banyak juga
anggotanya yang menggunakan proyek-proyek organisasi untuk mencari uang.
Istilah yang biasa digunakan yaitu Ngobyek.
Cara yang digunakan kebanyakan adalah memanfaatkan selisih harga
(mark up). Misalnya ada proyek pengadaan seragam. Si A dapat tugas untuk
memesan seragam tersebut. Di Konveksi X si A dapat harga 10.000 per pcs, di
konveksi Y si A dapat 8.000 per pcs, jumlah pesanan ada 1000 pcs. Lumayan kan,
dengan memesan di konveksi Y, si A dapat mengantongi paling kecil 400.000
rupiah. Ada yang bilang, mencari uang dalam organisasi nirlaba sah-sah saja. Ada
MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 14

yang bilang hal tersebut tidak etis. Semua tergantung dari yang menjalaninya.
Baik dan buruk hanya penilaian seseorang. Hati nurani lah yang sebenarnya dapat
mengontrol perbuatan kita.
6. Jabatan-posisi-kekuasaan
Dalam organisasi ada jabatan-jabatan strategis dan bergengsi. Banyak
sekali orang-orang ambisius yang menjadikan jabatan dan kekuasaan ini sebagai
tujuannya berorganisasi. Ada yang mengakuinya secara terang-terangan, ada yang
menyembunyikannya dalam lubuk hati. Dengan sebuah jabatan di organisasi,
terutama jabatan yang tinggi. Tentu seseorang akan punya kekuasaan-kewenangan
lebih besar dari lainnya yang hanya anggota biasa. Biasanya posisi-posisi ketua,
pemimpin, direktur, dan posisi teratas lainnya banyak menjadi incaran orang.
Namun ada juga yang secara sengaja tidak mengincar posisi tertinggi. Namun
malah menyasar posisi tertentu sesuai fungsinya. Barangkali orang seperti ini
sudah terobsesi, atau memang murni ingin belajar di posisi tersebut
7. Popularitas
Salah satu yang paling menarik minat orang untuk berorganisasi adalah
ingin dikenal orang lain. Dalam bahasa kerennya disebut popuparitas, atau
menjadi populer. Banyak dikenal orang, dimana saja memang menyenangkan.
Terasa seperti selebriti barangkali. Ini sah-sah saja untuk dijadikan motivasi dan
penyemangat dalam berorganisasi. Lagipula, sebenarnya orang yang aktif di
organisasi akan menjadi populis dengan sendirinya tanpa perlu digembargemborkan. Bukan diri seseorang saja yang dapat membuatnya populer.
Bagaimana kinerjanya selama di organisasi? Apa saja yang dia lakukan untuk
organisasi? ini menjadi penilaian tersendiri bagi banyak orang
Bersambung dengan jabatan dan kekuasaan, popularitas adalah salah satu
buntut dari jabatan. Semakin tinggi jabatan seseorang dalam dunia organisasi,
memungkinkan dia untuk semakin dikenal lebih banyak orang, dibanding mereka
yang berada dalam posisi rendah. Namun tak semua organisasi menganut sistem
semacam ini. Ada juga organisasi yang ketuanya bahkan tidak dikenal banyak
orang. Bahkan terkesan disembunyikan.
8. Latihan-belajar untuk mampu berbicara-menyampaikan pendapat, ide,
dan gagasan pada orang lain

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 15

Banyak orang yang punya ide cemerlang, tapi ragu untuk menyampaikan
kepada orang lain. Biasanya terbentur oleh rasa percaya diri yang belum cukup,
atau kemampuan berbicara-menyampaikan pendapat yang dirasa masih kurang. Di
organisasi, kamu punya kesempatan yang luas untuk belajar bicara. Mulai dari
forum-forum kecil, sampai forum yang melibatkan ratusan, bahkan ribuan orang.
Mulai dengan tata bahasa yang kacau balau, sampai akhirnya kamu bisa
mengutarakan pendapat, ide, dan gagasan kamu dalam bahasa yang elegan. Di
organisasi lah tempatnya kamu akan ditempa. Pada saat pertama kali berbicara
didepan khalayak ramai, barangkali kamu merasa tidak percaya diri, kaki gemetar,
bahkan sampai berkeringat dingin dengan jantung dag dig dug.
Kamu sanksi pada diri sendiri. Dalam hati timbul pertanyaan, apakah yang
saya sampaikan dimengerti orang lain? apakah bahasa yang saya gunakan sudah
tepat sehingga dapat dimengerti orang lain. Di organisasi, kamu akan dilatih,
belajar terus menerus, sampai akhirnya percaya dirimu menjadi tinggi, sehingga
semua keraguan itu sirna dari pikiranmu. Dan akhirnya kamu pun mampu untuk
tampil kedepan, mengutarakan gagasan brilianmu.
9. Latihan dan belajar sendiri cara berdiplomasi, bernegosiasi, melobi, atau
mempengaruhi orang lain secara persuasif
Ini adalah soft skill yang langka. Tidak semua orang bisa melakukannya.
Pendekatan persuasif cenderung lebih efektif dalam menyelesaikan masalah.
Walaupun prosesnya butuh kesabaran dan perhitungan yang cermat Tidak melulu
masalah dapat diselesaikan dengan fisik, adu otot, senjata dan sebagainya. Kadang
perlu ada pendekatan-pendekatan yang lebih halus. Ingat, perjuangan bersenjata
saja takkan membuat Indonesia merdeka. Untuk masalah-masalah yang serius dan
sensitif, sedikit saja melakukan kesalahan, akan fatal akibatnya kedepan.
Bayangkan, masalah yang seharusnya dapat diselesaikan dengan cara negosiasi
tapi malah di selesaikan secara fisik, mubazir bukan? Tentu saja kerugian materi
dan tenaga dapat diminimalisir dengan cara pendekatan persuasif.
Di Organisasi, teknik bernegosiasi, diplomasi dan lobi dapat dipelajari
secara otodidak. Kamu dapat mempraktekkan langsung suatu konsep/pendekatan
yang sudah kamu rancang. Seiring berjalannya waktu dan seringnya kamu
menerapkan cara negosiasi yang baik, maka kamu akan semakin matang.
MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 16

Terkadang jika terjadi suatu masalah yang melibatkan lebih dari satu pihak,
kesuksesan suatu kegiatan, atau suatu rencana sangat bergantung pada suksesnya
negosiasi. Banyak negosiator yang menjadi penentu kesuksesan suatu rencana.
Namun biasanya mereka bekerja di belakang layar. Tidak muncul di permukaan

10. Kemampuan administrasi, struktural, prosedural

Poin ini adalah kemampuan dasar yang akan didapatkan seandainya
seseorang mau terlibat aktif dalam organisasi. Kemampuan administrasi seperti
surat menyurat misalnya, memang terkesan enteng. Namun pada momen tertentu,
masalah enteng ini dapat saja menjadi penghambat jika diabaikan.
Di Organisasi, kamu akan melihat dan merasakan langsung bagaimana
berhadapan dengan struktur-struktur dalam organisasi, bagaimana berhadapan
dengan prosedur-prosedur baku dalam organisasi, bagaimana pengurusan dan
pengelolaan administrasi dalam suatu organisasi. Hal ini tidak hanya berlaku
untuk organisasi yang kamu ikuti, tetapi juga organisasi yang menjadi
partner/rekanan dari organisasimu. Bukankah kamu dapat mengintip langsung dan
belajar banyak darinya?
11. Belajar menjadi pemimpin-memimpin sebuah tim
Ini erat kaitannya dengan jabatan. Jika jabatan adalah posisi struktural,
maka pemimpin adalah posisi operasional. Ketua organisasi sudah jelas akan
merasakan hal ini. Tapi tak tertutup kemungkinan untuk belajar memimpin bagi
pejabat-pejabat dibawahnya. Menjadi ketua dalam sebuah organisasi belum tentu
menjadi pemimpinnya. Ada juga organisasi yang menempatkan seseorang dalam
posisi ketua, namun itu hanya jabatan formal. Ada seseorang yang lain lagi yang
mengontrol gerak organisasi tersebut, inilah yang dimaksud dengan pemimpin
Dalam organisasi, biasanya masih menganut primus interpares, siapa
yang memiliki kecakapan paling bagus, dialah yang dianggap pemimpin oleh
organisasi tersebut. Selain itu, dalam sebuah organisasi seringkali dibentuk timtim kecil untuk menyelesaikan masalah secara fokus. Tim ini akan dipimpin oleh
satu orang atau lebih. Nah, disinilah pintu untuk belajar memimpin terbuka lebar.
Meski setiap orang adalah pemimpin bagi dirinya sendiri, namun belum tentu dia

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 17

bisa menjadi pemimpin bagi orang lain disekitarnya. Di Organisasilah salah satu
tempat untuk mengasah jiwa kepemimpinan ini menjadi semakin matang.

12. Kemampuan untuk memahami karakter orang lain

Bertemu, berkomunikasi, dan berdiskusi dengan banyak orang dalam
sebuah organisasi, maupun lintas organisasi, perlahan kamu akan mempelajari
berbagai karakter manusia. Di organisasi, dimana anggotanya berasal dari latar
belakang yang berbeda-beda, punya tujuan pribadi yang tidak sama juga misalnya,
pemahaman terhadap karakter seseorang menjadi sangat penting. Memahami
karakter sangat berkaitan dengan masalah kepemimpinan. Seorang pemimpin
dituntut mampu memahami karakter yang dipimpinnya. Dengan mengetahui
karakter inilah kemudian pemimpin dapat mengetahui kecenderungan sikap, atau
reaksi anggotanya. Dengan mengetahui karakter, kemudian pemimpin dapat
mengambil langkah preventif (pencegahan) seandainya terjadi suatu masalah
dalam tubuh organisasi, maupun dalam hubungannya dengan dunia luar
13. Kemampuan untuk menghargai pendapat atau gagasan orang lain
Ada banyak ide yang muncul dari beragam kepala manusia dalam sebuah
organisasi. Menyatukan gagasan itu menjadi sebuah keputusan bersama bukanlah
hal yang mudah, meski itu adalah sesuatu yang sangat mungkin. Dalam diskusi
misalnya, ada banyak pendapat yang dikeluarkan oleh masing-masing anggota.
Tapi hanya satu atau dua yang akan dijadikan keputusan organisasi. Disini kamu
akan belajar bagaimana menerima pendapat orang lain yang lebih baik, ataupun
yang disepakati oleh sebagian besar anggota lain. Pendapat yang baik menurut
kita, belum tentu baik menurut orang lain.
Di Organisasi lah kita akan dilatih menghadapi banyak ide. Menerima atau
menolak adalah urusan pribadi kita. Tetapi, seburuk apapun sebuah gagasan, kita
harus menghargainya. Jika pendapat itu baik, maka kita terima. Jika pendapat itu
buruk, maka kita tolak dengan dasar-dasar yang benar (logis, rasional, empiris,
faktual) dan lebih dapat diterima orang lain. Banyaknya diskusi dalam sebuah
organisasi

akan

melatih

masing-masing

anggotanya

untuk

menghargai

pendapat/gagasan anggota lain. Sebab, meski ada seribu gagasan, tetap yang
MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 18

terbaiklah yang harus dijadikan keputusan, dan kita harus dapat menerima jika
seandainya pendapat kita tidak disepakati oleh orang lain
2.8

Motivasi dari Konsep Menuju Aplikasi

Memotivasi Dengan Mengubah Sifat Dari Lingkungan Kerja
1. Model Karakteristik Pekerjaan
Model karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh J. Richard Hackman
dan Greg Oldham:
a. Keanekaragaman keterampilan: tingkatan sampai mana pekerjaan
membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan
sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
b. Identitas tugas: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan
penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang biasa diidentifikasi.
c. Arti tugas: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh
subtansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.
d. Otonomi: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan

memberikan

kebebasan, kemerdekaan dan keleluasaan yang subtansial untuk individu

dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang
digunakan dalam menentukan pekerjaan tersebut.
e. Umpan balik: tingkatan sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja
membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan
langsung mengenai keefektifan kinerjanya.
2. Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang
a. Rotasi pekerjaan: pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas
ke tugas yang lain. Kelebihannya adalah mengurangi rasa bosan,
meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitasaktivitas karyawan dan membantu memahami dengan lebih baik
bagaimana pekerjaan memberikan kontribusi terhadap organisasi.
Sedangkan kelemahannya adalah biaya pelatihan yang mahal dan
produktivitas berkurang dengan adanya rotasi pekerjaan ketika efisiensi
b.

di pekerjaan sebelumnya menghasilkan penghematan organisasional.

Perluasan pekerjaan: peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang

c.

individu melalui pekerjaan yang berbeda-beda.

Pengayaan pekerjaan: merujuk pada perluasan vertikal dari pekerjaan.
Hal ini meningkatkan pengendalian pekerja terhadap perencanaan,
pelaksanaan dan evaluasi kerja. Kelebihannya adalah mengurangi

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 19

ketidakhadiran dan biaya perputaran karyawan serta meningkatkan

3.
a.

kepuasan dalam hal produktivitas.

Susunan Pekerjaan Alternatif
Jam kerja fleksibel: jam kerjanya tidak terlalu mengikat, memberikan
keleluasan atas kapan mereka tiba di tempat kerja dan kapan mereka
pulang. Kelebihannya dapat mengurangi ketidakhadiran, meningkatkan

b.

produktifitas, semakin sedikitnya biaya lembur.

Pembagian pekerjaan: susunan yang memungkinkan dua individu atau
lebih untuk membagi suatu pekerjaan. Kelebihannya adalah organisasi
dapat memakai bakat dari lebih dari seorang individu untuk suatu
pekerjaan dan biaya gaji lebih murah karena medapatkan dua orang

c.

tetapi dibayar satu orang saja.

Telecommuting: menunjuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan
mereka di rumah, setidaknya dua hari dalam seminggu terhubung
dengan kantor melalui komputer. Kelebihannya yaitu kelompok tenaga
kerja yang lebih besar dapat dipilih, produktivitas lebih tinggi, moral
lebih baik dan biaya kantor lebih sedikit. Sedangkan kekurangannya
yaitu tidak bisa pengawasan langsung terhadap karyawan.

2.9

Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan

1. Membentuk struktur bayaran karyawan
Proses penetuan awal pembayaran karyawan agak rumit dan
memerlukan penyeimbangan keadilan internal (membayar pekerjaan sesuai
dengan nilainya) dan keadilan eksternal (ditentukan berdasarkan survei
bayaran)
2. Program variabel bayaran
Cara membayar karyawan ada dua tipe yaitu:
a. Bayaran berdasarkan tarif per bagian yaitu para pekerja diberi bayaran
dalam jumlah tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan.

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 20

b.

Bayaran berdasarkan prestasi dimana bayaran didasarkan pada

c.

penilaian kerja.
Bonus: memberi penghargaan kepada karyawan untuk kinerja saat ini

d.

daripada kinerja masa lalu.

Rencana pembagian laba yaitu program di seluruh organisasi yang
membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus yang sudah ada

e.
3.

yang dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan.

Pembagian pendapatan yaitu sebuah rencana insentif kelompok
berdasarkan rumus.
Bayaran berdasarkan keterampilan
Rencana bayaran ini yang menentukan tingkat bayaran
berdasarkan berapa banyak keterampilan yang dimiliki karyawan dan

4.

berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan.

Tunjangan fleksibel
Rencana bayaran ini memungkinkan setiap karyawan untuk
membuat paket tunjangan yang disesuikan secara individual dengan
kebutuhan dan situasi dirinya. Tiga jenis rencana tunjangan: (1)
Rencana modular adalah paket tunjangan yang telah dirancang
sebelumnya dengan setiap modul dibuat untuk memenuhi kebutuhan
dari kelompok karyawan tertentu. (2) Rencana inti tambahan terdiri
atas inti dari tunjangan dasar dan pilihan opsi tunjangan lain. (3)
Rencana-rencana pengeluaran yang fleksibel memungkinkan karyawan
mengesampingkan jumlah uang yang ditawarkan dalam rencana untuk

5.

membayar jasa tertentu.

Penghargaan intrinsik
Penghargaan intrinsik dapat berupa program pengakuan
karyawan. Penghargaan ekstrinsik dapat berupa sistem kompensasi.
Program pengakuan karyawan berkisar dari ucapan terima kasih yang
spontan dan pribadi sampai program formal yang diumumkan secara
luas di mana jenis-jenis perilaku tertentu dianjurkan dan prosedur untuk
mencapai pengakuan diidentifikasikan secara jelas.

2.10

Hubungan Motivasi dengan Organisasi

Di pekerjaan, kita perlu memengaruhi

bawahan

untuk

menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi.

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 21

Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan

eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan
menggunakan perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada
pencapaian tujuan organisasi (newstrom, 2011 : 109).
Sementara itu, newstrom mengemukakan

bahwa

sebagai

indikator motivasi adalah :

1. Engagement.
Engagement merupakan janji pekerja untuk menunjukan tingkat antusiasme,
2.

inisiatif, dan usaha untuk meneruskan.

Commitment.
Komitmen adalah suatu tingkatan di mana pekerja mengikat dengan

3.

organisasi dan menunjukan tindakan organizational citizenship.

Satisfaction.
Kepuasan merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi

4.

harapan di tempat kerja.

Turnover.
Turnover merupakan kehilangan pekerja yang dihargai.
Pendapat lain menyatakan bahwa motivasisebagai proses yang
memperhitungkan intensitas, arah dan ketekunan usaha individual terhadap
pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya berkaitan dengan setiap tujuan,
sedangkan tujuan organisasional memfokuskan pada perilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan (robbins dan judge,2011:238).

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 22

BAB III
PENUTUP

3.1

Kesimpulan
Motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian

proses perilku manusia dengan mempertimbangkan arah intensitas dan ketekunan

pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi
meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas,
bersifat terus-terusan dan adanya tujuan.
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong,
merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan
yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Dalam suatu penerapan
perilaku organisasi, pembahasan tentang motivasi dalam organisasi memang
sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Karena setiap personil atau
pegawai pasti memerlukan suatu motivasi baik dari dalam diri maupun dari orang
lain, untuk itu apabila seseorang sudah terdorong atau termotivasi maka kinerja
seseorang itu akan meningkat sehingga akan mempercepat proses penyelesaian
tugasnya dalam bekerja.
Dalam proses belajar, motivasi sangat diperlukan sebab seseorang yang
tidak memiliki motivasi tidak akan mungkin melakukan aktivitas belajar.
Seseorang yang tidak mempunyai keinginan untuk belajar, dorongan dari luar
dirinya merupakan motivasi ekstrinsik yang diharapkan. Oleh karena itu motivasi
ekstrinsik diperlukan apabila motivasi intrinsik tidak ada dalam diri seseorang

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 23

sebagai pelajar. Ada beberapa proses yang dapat menimbulkan motivasi seseorang
yaitu diawali dengan adanya kebutuhan yang belum terpenuhi, adanya pencarian
cara-cara untuk memuaskan kebutuhan, kemudian perilaku yang mengarah pada
tujuan, evaluasi prestasi, imbalan atau hukuman, kepuasan, dan kembali lagi pada
kebutuhan yang belum terpenuhi.
Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi adanya motivasi
dibagi menjadi dua yaitu karakteristik individu dan faktor-fakor pekerjaan.
Secara garis besar pula teori-teori yang terdapat dalam motivasi terbagi
menjadi dua yaitu teori-teori awal tentang motivasi dan toeri-teori komtemporer
tentang motivasi.
Motivasi memiliki hubungan erat dengan organisasi. Hal ini dikarenakan
apabila anggota organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuantujuan organisasi yang telah ditetapkan maka organisasi tersebut akan lebih mudah
untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.
3.2

Saran
Dengan adanya makalah ini kami berharap dapat membantu pembaca

untuk memperoleh informasi mengenai Motivasi kerja dalam Organisasi. Namun

kami sadar bahwa dalam makalah ini masih terdapat kekurangan-kekurangan.
Oleh karena itu masukan serta saran dari para pembaca sangat kami harapkan
demi tercapainya kesempurnaan tersebut.

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 24

DAFTAR PUSTAKA

Ardana,Komang, dkk. Perilaku Keorganisasian. Edisi kedua.Yogyakarta: Graha

Ilmu.2009.
Reksohadiprodjo,dkk.

Organisasi

Perusahaan,

Edisi

kedua.

Yogyakarta:BPFE.1987.
Stephen P. Robbins, Timothy A.Judge. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salembe
Empat.2015.
Wibowo. Perilaku dalam Organisasi. Edisi 1 cet.1. Jakarta: Rajawali Pers. 2013.

MAKALAH MOTIVASI-MAKSI UNTIRTA

No. 25