efektif

Juni 2014Jurnal Bisnis dan EkonomiAnton Panjaitan dan Bambang Jatmiko

Vol. 5, No 1, Juni 2014, 1 - 18

PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN REKAN KERJA

TERHADAP KINERJA AUDITOR
(Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)
Anton Panjaitan
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Bambang Jatmiko
bambang_jatmiko65@yahoo.com
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
ABSTRACT
The research aimed to analyse the influence of motivation, stress, and partners of
auditors accupation. The respondent from this research are auditors that working at
public accountant firm in DKI Jakarta. The retrieval of sample has been using judgement
sampling method. The data that used by this research is primary data, it was collected
by questionnaires. The questionnaires can be used in analysis are 68 questionnaires from
100 questionnaires were distributed. This research used multiple regression analysis
and Paired samples test. The result of this research indicates that motivation and stress
have significantly influence to auditors accupation. But variable of partners dont have
significantly influence to auditors accupation. And the result of paired samples test
indicates that motivation, Stress, and partners there are the different between male and
female.
Keywords: Motivation, stress, partners, accupation.
PENDAHULUAN
Perkembangan di suatu negara akan
berdampak terhadap perkembangan di
negara lain. Hal ini menyebabkan semakin
komplek perekonomian negara yang
selanjutnya akan mengakibatkan semakin
komplek pula kegiatan keuangannya.
Arieftiya (2009), mengatakan bahwa
salah satu cerminan semakin kompleknya
kegiatan keuangan di masyarakat dapat
terlihat dari tuntutan terhadap informasi
keuangan yang tersaji dalam laporan
keuangan yang dibutuhkan sebagai acuan
dalam pengambilan keputusan, sehingga
berpengaruh terhadap pelaporan keuangan
perusahaan. Menurut Parlinda (2004)
semua perusahaan pasti memerlukan
manajemen yang berkaitan dengan usaha-

usaha untuk mencapai tujuan tertentu

bagi perusahaan. Lemahnya kualitas
proses pelaporan keuangan berdampak
langsung terhadap penurunan kredibilitas
informasi keuangan yang dihasilkan
yang pada akhirnya mengakibatkan
terkikisnya kepercayaan masyarakat atau
market confident. Penurunan kualitas
pelaporan keuangan ini akan menurunkan
minat investasi dan pertumbuhan pasar
modal (Buletin Auditor Independen,
2005 dalam Arieftiya, 2009). Kondisi
ini menunjukkan peran akuntan sangat
dibutuhkan, terutama akuntan publik
yang memiliki hak istimewa dengan
memberikan
opini
profesionalnya
terhadap kewajaran penyajian laporan
keuangan
yang
disajikan
pihak
manajemen. Akuntan publik dituntut

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi

dapat berdiri secara independen diantara

dua kepentingan, sehingga opini yang
diberikan dapat dijadikan masukan dalam
pengambilan keputusan pihak-pihak
diluar perusahaan.
Akuntan publik sebagai pihak
independen berperan strategis dalam
menjaga kredibilitas informasi keuangan
yang dihasilkan entitas bisnis. Beberapa
kasus yang terjadi di luar negeri seperti
pada perusahaan di Amerika yaitu
perusahaan Enron, serta di Indonesia
pada akhir 2007 mengalami krisis
ekonomi dan perbankan yang berdampak
pada keuangan negara, melahirkan
pertanyaan di masyarakat siapa yang
berperan atas terjadinya krisis tersebut.
Menurut Gibson (1997) terdapat tiga
faktor yang mempengaruhi kinerja dan
perilaku yaitu faktor individu yang
berasal dari dalam diri seseorang, faktor
organisasi, pemimpin, rekan sejawat,
beban pekerjaan, rancangan kerja, kondisi
kerja. Faktor-faktor ini tidak dapat berdiri
sendiri namun merupakan suatu kesatuan
yang saling terkait satu dengan yang
lain. Dengan demikian kinerja seorang
auditor tidak hanya dipengaruhi oleh satu
faktor saja. Bisa saja seseorang memilki
motivasi yang kuat atas pekerjaannya
namun orang tersebut tidak memiliki
cukup pengetahuan dan keahlian yang
sesuai dengan pekerjaannya, atau
terjadi hubungan yang tidak harmonis
sesama teman sekantor, yang mungkin
mengakibatkan terbentuknya suasana
kerja yang tidak menyenangkan bagi
dirinya yang pada akhirnya dapat
mengakibatkan
rendahnya
kinerja
karyawan tersebut. Misalnya seorang
auditor memiliki pengetahuan yang
memadai sebagai seorang auditor,
memiliki hubungan yang baik dengan
seluruh rekan kerja namun auditor ini
merasa tidak puas atas kompensasi
yang diterimanya. Hal ini menyebabkan
auditor tidak memiliki motivasi dalam

Juni 2014

menyelesaikan pekerjaannya sehingga

auditor menginginkan pekerjaan ditempat
lain yang akhirnya mempengaruhi kinerja
yang dihasilkan. Fenomena inilah yang
mungkin menyebabkan para akuntan
muda enggan bekerja dalam jangka waktu
panjang di kantor akuntan publik.
Banyak penelitian yang dilakukan
untuk mengetahui faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja seorang
karyawan. Karyawan jika bekerja
keras dan melakukan pekerjaannya
dengan baik, sering diartikan karyawan
tersebut memiliki motivasi kerja yang
tinggi, sebaiknya jika karyawan tidak
melakukan pekerjaannnya dengan baik
atau tidak cukup keras mencoba maka
karyawan tidak memiliki motivasi
terhadap pekerjaannya. Motivasi dapat
menjadi suatu faktor yang menentukan
dan meningkatkan kinerja karyawan
namun dapat juga motivasi menjadi hal
yang tidak penting.
Salah satu keadaan dimana motivasi
menjadi faktor yang tidak penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan terjadi
apabila karyawan kurang memiliki
kemampuan dasar dalam melaksanakan
pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi
kurang penting jika dibandingkan faktor
lingkungan dalam menentukan kinerja.
Seperti pekerjaan di jalur perakitan,
yang dirancang untuk mengecilkan
peran karyawan (Jewell & Marc, 1998).
Suherlan (2002) dalam penelitiannya
terhadap kinerja karyawan menyatakan
bahwa pengembangan karir dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini sejalan dengan beberapa
penelitian lainnya seperti penelitian Novi
(2010) terhadap karyawan akuntansi di
Jakarta dan Bekasi, bahwa motivasi dan
semangat kerja mempengaruhi kinerja dan
kepuasan karyawan akuntansi, demikian
pula komitmen organisasi sebagai
variabel moderator dapat meningkatkan
pengaruh motivasi dan semangat kerja

Juni 2014

Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko

terhadap kinerja karyawan dan kepuasan

karyawan akuntansi. Berdasar kedua
penelitian tersebut terlihat bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Rusman (2006) dalam penelitiannya
terhadap kinerja karyawan PT. CF Handra
Super Store metro menunjukkan bahwa
stres kerja yang dialami oleh karyawan
dapat berpengaruh terhadap motivasi dan
kinerja karyawan. Sedangkan Ilmi (2003)
justru menyatakan bahwa stres kerja yang
tinggi cenderung akan mengarahkan pada
gangguan fisiologis yang dapat berakibat
menurunnya kinerja karyawan. Penelitian
tersebut sejalan dengan penelitian
Nurhendar (2007) yang menunjukkan
bahwa stres yang terjadi akibat kebosanan,
kehilangan kesabaran, ketidakpuasan
kerja, dan keletihan dapat menurunkan
kinerja karyawan. Berdasarkan beberapa
penelitian menunjukkan bahwa stres
yang terjadi di lingkungan kerja tidak
hanya meningkatkan kinerja namun juga
dapat menurunkan kinerja, selain itu
stres ternyata dapat juga mempengaruhi
motivasi yang timbul dalam diri
karyawan.
Adapun ketertarikan peneliti dalam
studi ini adalah:
1. Krisis motivasi atau menurunnya
motivasi yang dialami auditor, akibat
ketidakpuasan atas kompensasi
yang diterima tidak sesuai dengan
pekerjaan yang dibebankan.
2. Adanya tuntutan dari para pemakai
jasa untuk bekerja secara optimal
dalam waktu yang singkat dan tidak
jarang berada dalam tekanan seperti
beban pekerjaan yang terlampau berat
dan suasana yang tidak kondusif.
3. Adanya disharmonisasi sesama teman
sekantor, dikarenakan cara pandang
yang berbeda-beda dan cenderung
individualistik
yaitu
auditor
cenderung
mengenyampingkan
kolektivitas
dalam
melakukan
pekerjaan.

Studi ini membangkitkan minat

peneliti untuk meneliti lebih jauh tentang
kinerja auditor, khususnya yang bekerja
di kantor akuntan publik di DKI Jakarta
dalam hal pelaksanaan kinerja sebagai
audit.
Berdasarkan pada deskripsi di atas
maka tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini adalah:
1. Untuk
menganalisis
pengaruh
motivasi, stres, dan rekan kerja secara
simultan terhadap kinerja auditor di
KAP Jakarta.
2. Untuk
menganalisis
perbedaan
motivasi terhadap kinerja auditor pria
dan wanita.
3. Untuk menganalisis perbedaan stres
terhadap kinerja auditor pria dan
wanita.
4. Untuk menganalisis perbedaan rekan
kerja terhadap kinerja auditor pria
dan wanita.
TINJAUAN PUSTAKA
1. Kinerja
Karyawan berperan cukup vital
dalam mencapai tujuan dan kelangsungan
hidup perusahaan, karyawan merupakan
ujung tombak perusahaan sehingga tidak
mengherankan jika penelitian tentang
karyawan terus berkembang, terutama
berkaitan dengan isu bagaimana kinerja
seseorang dengan sekelompok karyawan
dapat ditingkatkan. Menurut Dessler
(2000) dalam Kristianti (2006), kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Jewell dan
Marc (1998: 23) mengatakan bahwa
penilaian kinerja adalah proses yang
digunakan organisasi untuk menilai
sejauh mana anggotanya telah melakukan
pekerjaannya
dengan
memuaskan.
Sementara menurut Furtwengler (2000:
23) tujuan penilaian kinerja karyawan

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi

adalah untuk memudahkan proses

pemberian imbalan dan hukuman,
mengidentifikasi
karyawan
untuk
mendapatkan promosi, mengidentifikasi
karyawan untuk mendapatkan pelatihan
yang lebih tinggi dan membimbing
tumbuh kembang kinerja karyawan
secara individu. Karyawan yang
memiliki prestasi memuaskan biasanya
tidak hanya dihargai dalam bentuk
materi saja namun juga penghargaan
dari peningkatan status sosialnya di
tempat kerja, misalnya kenaikan pangkat.
Selanjutnya Jewell dan Marc (1998: 45)
mengatakan bahwa penilaian kinerja
karyawan merupakan sistem pengendali
sebagai umpan balik (feedback) dan
sebagai umpan maju (feedforward).
Variabel-variabel ini mempengaruhi
kinerja karyawan secara bersama-sama.
Menurut Gibson (1997), terdapat tiga
variabel yang mempengaruhi kinerja dan
perilaku, yaitu: variabel individu, variabel
organisasi, dan variabel psikologi.
Variabel individu dapat dikatakan
sebagai faktor yang berasal dari dalam
diri, variabel organisasi sebagai variabel
lingkungan, dan variabel psikologi
sebagai variabel internal dan lingkungan.
Menurut Amstrong (1994) dalam Wongso
(2007) motivasi merupakan sesuatu yang
membuat seseorang bertindak dengan
cara-cara tertentu. Motivasi ada pada
diri seseorang, setiap individu/manusia
memiliki hasrat yang dapat memicu atau
menggerakkannya untuk mendapatkan
suatu kebutuhan atas tuntutan yang
dipandang sebagai kekurangan baik
berupa kebutuhan materil, emosional,
spritual, maupun nilai keyakinan tertentu.
Hal tersebut membuatnya termotivasi
untuk bertindak. Dengan demikian
menurut Tampubolon (2004), motivasi
adalah dorongan mental terhadap
perorangan atau orang-orang sebagai
anggota kelompok dalam menanggapi
suatu peristiwa dalam masyarakat untuk

Juni 2014

meningkatkan produktivitas. Selanjutnya

Jewel dan Marc (1998: 77) berpendapat
bahwa motivasi mengacu kepada
jumlah kekuatan yang menghasilkan,
mengarahkan, dan mempertahankan
usaha dalam perilaku tertentu.
Dengan
demikian
motivasi
merupakan
usaha
mempengaruhi,
mengarahkan dan mempertahankan
orang lain agar berperilaku atau bertindak
sesuai dengan perilaku tertentu atau
standar tertentu untuk meningkatkan
produktivitas. Motivasi dalam penelitian
ini adalah dorongan terhadap auditor
atau pun kelompok auditor agar
berperilaku sesuai yang diinginkan oleh
pimpinan KAP. Guna mempengaruhi dan
mempertahankan motivasi tersebut pada
tingkat awal perlu adanya pengenalan
terhadap masing-masing personil, karena
cara untuk memotivasi masing-masing
orang berbeda-beda. Ketika satu jenjang
kebutuhan telah terpenuhi maka secara
otomatis akan lahir kebutuhan yang lain
yang sifatnya setingkat diatasnya jika
mengacu pada diagram hirarki kebutuhan
Maslow.
Diantara
masing-masing
karyawan, posisi pada jenjang kebutuhan
Maslow dapat saja berbeda-beda, dan
memungkinkan banyak variasi mengenai
posisi karyawan dalam hirarki, namun
pada akhirnya setiap manusia akan
sampai pada posisi aktualisasi dirinya.
2. Stres
Perusahaan sebagai suatu sistem
yang dibentuk untuk mencapai tujuan,
terkadang bersinergi dengan tujuan pribadi,
melakukan kegiatan transformasi atas
masukan guna menghasilkan keluaran.
Kegiatan transformasi ini membutuhkan
kerjasama
semua
elemen
dalam
perusahaan agar keluaran yang dihasilkan
dapat memuaskan dan sesuai dengan
yang diharapkan perusahaan. Dengan
demikian kualitas keluaran sangat

Juni 2014

Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko

dipengaruhi oleh masukan dan proses

yang dilakukan. Manusia atau karyawan
merupakan penyelenggara setiap kegiatan
tersebut. Karyawan mengalami berbagai
tuntutan yang berasal dari individu,
kelompok, dan organisasi. Dari berbagai
tuntutan tersebut dimungkinkan terjadi
benturan kepentingan. Benturan ini ada
yang dapat dipecahkan, namun tidak
menutup kemungkinan ada yang tidak
terkendali. Hal inilah yang kemudian
menimbulkan stres. Stres pada tingkat
rendah sampai moderat dapat mendorong
karyawan untuk memperbaiki prestasi
dan kinerjanya, namun ketika stres telah
mencapai tingkatan yang lebih tinggi
justru dapat mengakibatkan timbulnya
gangguan yang dapat mengakibatkan
penurunan kinerja. Dari segi bahasa
stres dapat diartikan sebagai tekanan
yang dalam istilah kedokteran sebagai
gangguan atau kekacauan mental dan
emosional yang disebabkan oleh faktorfaktor luar, atau tidak adanya kemampuan
untuk menanggulangi kejadian dan reaksi
terhadap kejadian itu (Tampubolon, 2004:
76). Ronald (2000: 73) mengartikan stres
sebagai fisiologis, emosi, dan psikologis
terhadap keadaan lingkungannya yang
bersifat mengancam. Dengan cara yang
sederhana stres dapat diartikan sebagai
sesuatu yang bersangkutan dengan
interaksi antara orang dengan lingkungan
organisasi. Stres akibat kerja merupakan
tekanan dalam pekerjaan yang membuat
keadaan tegang, takut, cemas, ataupun
bingung serta perasaan tegang yang
dialami pada saat situasi mengancam,
menyakitkan ataupun menggembirakan.
Menurut Tampubolon (2004: 87) ada
3komponen stres, yaitu:
1. Komponen perangsang, meliputi
kekuatan-kekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres,
yang bersumber dari lingkungan,
organisasi dan individu.

2. Komponen tanggapan, meliputi reaksi

fisik, psikis atau perilaku individu
terhadap tekanan lingkungannya,
dimana penekanannya paling tidak
ada dua tanggapan terhadap stres
yang paling sering diidentifikasi
yaitu frustasi dan gelisah.
3. Komponen interaksi. Interaksi khusus
antara keadaan rangsangan dalam
lingkungan dan kecenderungan
individu memberi tanggapan.
3. Rekan Kerja
Karyawan
dalam
menjalani
kehidupannya memiliki 2 peran yaitu
sebagai mahluk individu dan mahluk
sosial. Baik sebagai mahluk individu
maupun mahluk sosial, manusia harus
memiliki kemampuan untuk melakukan
interaksi dengan lingkungannya, karena
dengan berinteraksi manusia dapat
tumbuh dan berkembang sewajarnya
sebagai manusia. Setiadi (2008: 90),
mengatakan interaksi adalah proses
dimana orang orang berkomunikasi
saling mempengaruhi dalam pikiran
dan tindakan. Kegiatan yang dilakukan
individu tidak lepas dari keberadaan orang
lain, keadaan ini menunjukkan bahwa
interaksi erat kaitannya dengan kelompok
sebagai objek dalam berkomunikasi yang
digunakan dalam istilah sosial, (Soekanto
dalam Kurniawati, 2010: 8).
Sheriff dan sherif dalam Arieftiya
(2009), mengatakan bahwa kelompok
adalah satu unit sosial yang terdiri
dari dua atau lebih individu yang telah
mengadakan interaksi sosial yang cukup
intensif dan teratur, sehingga diantara
individu itu telah terdapat pemberian
tugas. Struktur dari norma-norma tertentu
yang khas bagi kelompok itu. Kelompok
disini mempunyai sifat:
a. Adanya ketergantungan diantara
anggota
kelompok
sehingga
membentuk pola tertentu yang
mengikat satu sama lain.

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi

b. Tiap-tiap
anggota
kelompok
mengakui dan metaati nilai-nilai
norma serta pedoman-pedoman
tingkah laku yang berlaku dalam
kelompok.
4. Dukungan Empiris
Tabel 1 menunjukkan bahwa
variabel-variabel penelitian ini secara
keseluruhan mengacu pada penelitian
sebelumnya.
5. Kerangka Penelitian dan Hipotesis
Berdasarkan kajian pustaka maka
pengaruh motivasi, stres, dan rekan
kerja terhadap kinerja auditor dapat
digambarkan dalam model penelitian
pada Gambar 1.
MOTIVASI
MOTIVASI
STRES
STRES

KINERJA
Laki-laki
Perempuan

REKANKERJA
KERJA
REKAN

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual,

maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah:
1. Ada pengaruh motivasi, stres, dan
rekan kerja secara simultan terhadap
kinerja auditor di KAP Jakarta
2. Ada perbedaan motivasi terhadap
kinerja auditor laki-laki dan
perempuan.
3. Ada perbedaan stres terhadap kinerja
auditor laki-laki dan perempuan.
4. Ada perbedaan rekan kerja terhadap
kinerja auditor laki-laki dan
perempuan

Juni 2014

METODE PENELITIAN
1. Ruang Lingkup penelitian
Peneliti melakukan penelitian ini
pada kantor akuntan publik di DKI
Jakarta. Sampel dalam penelitian ini
diambil dari populasi auditor yang bekerja
pada kantor akuntan publik di DKI
Jakarta, dengan menggunakan judgement
sampling yaitu pengambilan sampel dan
populasi berdasarkan suatu kriteria atau
pertimbangan (Jogiyanto, 2007). Adapun
karakteristik anggota populasi yang
dijadikan sampel adalah sebagai berikut:
1. Bekerja sebagai auditor junior,
partner, auditor senior, dan supervisor.
Kriteria ini dikarenakan kinerja yang
ingin dilihat adalah kinerja karyawan
(auditor), bukan pimpinan KAP.
2. Telah bekerja sebagai auditor kurang
dari setahun atau lebih. Auditor yang
telah bekerja minimal satu tahun
diharapkan telah memahami hal-hal
yang berkaitan dengan profesi auditor
dan telah beradaptasi dengan budaya
perusahaannya sehingga dapat diukur
pengaruh stres dan rekan kerjanya.
3. Memiliki latar belakang minimal
diploma tiga (D3) jurusan akuntansi.
Auditor yang berpendidikan minimal
strata satu akuntansi diharapkan
mewakili wawasan cukup mengenai
profesi auditor.
Berdasar karakteristik ini selanjutnya diambil sampel dari seluruh auditor
di kantor akuntan publik yang ada di kota
Jakarta yang terdaftar pada directory
kantor akuntan publik yang dikeluarkan
IAI. Jumlah sampel yang menjadi objek
penelitian ini adalah 100 responden yang
tersebar di 20 kantor akuntan publik di
DKI Jakarta

Arifin

(2005)

Ferdiansyah
Rusman
(2006)

3.

Pengaruh motivasi kerja dan

kemampuan kerja terhadap
kinerja dan kepuasan kerja
karyawan PT Satu Nusa
Persada Batam

Analisis Pengaruh stress

kerja terhadap motivasi kerja
dan kinerja karyawan PT CF
Handra Super Store Metro

Siti Nurhendar Pengaruh stres kerja dan

semangat kerja terhadap
(2007)
kinerja karyawan bagian
produksi di CV. Aneka Ilmu
Semarang

Analisis Pengaruh motivasi

dan semangat kerja terhadap
kinerja karyawan Akuntansi
dan kepuasan kerja dengan
variabel moderator komitmen
organisasi

Judul Penelitian

Novi Nurul
Fatimah
(2010)

Nama

No.

Motivasi dan semangat kerja

berpengaruh terhadap kinerja
karyawan akuntansi dan kepuasan
kerja. Komitmen organisasi dapat
memoderasi hubungan antara
motivasi dan semangat kerja
karyawan dan kepuasan kerja

Hasil Penelitian
- Motivasi
- Kinerja

Persamaan
Variabel

Kemampuan kerja,
motivasi kerja,
kinerja, kepuasan
kerja

Stres kerja, motivasi

kerja, kinerja
karyawan

Kemampuan dan motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap
kinerja dan kepuasan kerja karyawan

- Motivasi
kerja
- Kinerja
karyawan

Stres kerja berpaengaruh pada

- Stres
motivasi dan kinerja. Karyawan harus - Motivasi
meningkatkan motivasi dan kinerja
- Kinerja

- Stres kerja
Stres kerja, semangat Secara simultan stres kerja dan
semangat kerja berpengaruh
- Kinerja
kerja, kinerja
karyawan
karyawan
signifikan terhadap kinerja karyawan,
sedangkan secara parsial stres kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinrja karyawan

Motivasi, semangat
kerja, kinerja,
kepuasan kerja,
komitmen organisasi

Variabel Penelitian

Tabel 1. Dukungan Hasil Penelitian Terdahulu

- Kemampuan
kerja
- Kepuasan
kerja

- Semangat
kerja

- Semangat
kerja
- Kepuasan
kerja
- Komitmen
organisasi

Perbedaan
Variabel

Juni 2014
Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko

Bahrul Ilmi
(2003)

Herlan Suherlan
(2002)

Vera Perlinda
(2004)

Sumber: Data Diolah

Rakhmad
Bahagia (2004)

Pengaruh kepemimpinan,
motivasi, pelatihan dan
lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pada
Perusahaan Air Minum di
Kota Surakarta

Pengaruh kepemimpinan dan

motivasi terhadap kepuasan
kerja pegawai PDAM
Tirtanadi Kantor Pusat Medan
Pengaruh stress kerja terhadap
prestasi kerja dan identifikasi
manajemen stress yang
digunakan perawat di Ruang
Rawat inap RSUD Ulin
Banjarmasin
Pengaruh pengembangan karir
dan motivasi kerja terhdap
kinerja karyawan
Stress kerja berpengaruh terhadap
prestasi kerja, manajemen stress yang
dilakukan dalam menghadapi stressor
adalah tehnik refresing.

Pengembangan
karir, motivasi,
kinerja karyawan

- Prestasi kerja
- Identifikasi
manajemen
stres

- Kepemimpinan
- Kepuasan kerja

- Motivasi - Kepemimpinan
- Kinerja
- Pelatihan
karyawan - Lingkungan
kerja

- Motivasi - Pengembangan
karir
kerja
- Kinerja
karyawan

- Stres

Kepemimpinan dan motivasi

- Motivasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Terdapat hasil hubungan korelasional

variabel pengembangan karir dengan
variabel motivasi dan secara simultan
kedua variabel memberikan pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
Kepemimpinan,
Variabel pelatihan dan lingkungan
motivasi, pelatihan, kerja mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
lingkungan kerja,
karyawan, sedangkan variabel
kinerja karyawan
motivasi dan kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan

Stres kerja,
stressor pekerjaan,
manajemen stress,
prestasi kerja.

Kepemimpinan,
motivasi, kepuasan
kerja.

Tabel 1.(Lanjutan) Dukungan Hasil Penelitian Terdahulu

8
efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Juni 2014

Juni 2014

Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko

2. Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan data primer yang diperoleh
melalui penyebaran kuesioner kepada
para auditor yang bekerja di berbagai
KAP di kota Jakarta dan data sekunder
yang diperoleh melalui studi dokumentar
terhadap hal-hal yang berkaitan dengan
subyek penelitian. Kuesioner penelitian
diantar langsung ke kantor-kantor
akuntan publik, selanjutnya setelah
beberapa hari kuesioner tersebut diambil
kembali oleh peneliti. Hasil kuesioner
setelah terkumpul selanjutnya diuji
tingkat validitas dan reliabilitasnya.
Jawaban yang tidak valid dibuang dan
tidak dimasukkan dalam analisa data.
Uji validitas digunakan untuk
mengetahui
keakuratan
instrumen
penelitian agar mampu mengukur
variabel kunci yang sedang diteliti. Suatu
butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai
r-hitung > r-tabel. Sementara reliabilitas
suatu pengukuran menunjukkan stabilitas
dan konsistensi dari suatu instrumen yang
mengukur suatu konsep dan berguna
untuk mengakses kebaikan dari suatu
pengukuran (Jogiyanto, 2007). Suatu
konstruk variabel dikatakan reliabel jika
memiliki nilai Cronbachs Alpha > 0,60.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk
menguji apakah data berdistribusi
normal
dengan
menggunakan
Kolmogorof-Smirnof (KS).
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk
menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas. Dalam model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel bebas. Uji
Multikolinearitas dilakukan dengan

melihat nilai tolerance dan variance

inflation factor (VIF). Apabila nilai
tolerance lebih tinggi dari 0,10 atau
VIF lebih kecil dari 10 berarti tidak
terjadi multikolinearitas (Santoso.
2002: 206).
c. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan
untuk menguji apakah dalam model
regresi
terjadi
ketidaksamaan
varian dari data pengamatan ke
pengamatan lain. Cara mendeteksi
heteroskedastisitas dalam penelitian
ini dengan melihat pola sebaran
pada grafik scatter plot. Jika ada
pola tertentu, seperti titik-titik yang
ada membentuk pola tertentu yang
teratur, maka mengindikasi telah
terjadi heteroskedastisitas.
4. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul dalam
penelitian ini selanjutnya dianalisis
dengan menggunakan metode deskriptif
dan analisis regresi linear berganda.
Metodedeskriptif menguraikan tentang
karakteristik responden dan variabel
yang digunakan. Selanjutnya analisis
regresi linear berganda digunakan untuk
mengetahui pengaruh motivasi, stres
dan rekan kerja terhadap kinerja auditor.
Analisa data penelitian ini menggunakan
bantuan program SPSS 16.0 for Windows.
Model regresi linier yang digunakan
untuk penelitian ini adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e
Dimana: Y = kinerja auditor
X1 = motivasi
X2 = Stres
X3 = Rekan Kerja
a = konstanta
b = koefisien
e = Error

10

Juni 2014

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi

5. Pengujian Hipotesis
Pengujian
hipotesis
dilakukan
untuk mengetahui signifikansi pengaruh
seluruh variabel independen terhadap
variabel dependen dalam model.
Pengujian ini menggunakan uji statistik
F dan t. Uji F digunakan untuk melihat
pengaruh simultan variabel independen
terhadap variabel dependen dengan
membandingkan nilai F hitung >
nilai F tabel atau p-value < level of
significant () 5% (Nugroho, 2005).
Selanjutnya uji t untuk melihat pengaruh
variabel independen secara parsial
terhadap variabel dependen dengan
membandingkan nilai t hitung > nilai
t tabel atau p-value masing-masing
variabel independen < level of significant
() 5%, (Nugroho, 2005).

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Uji Validitas
Pengujian validitas tiap butir
pertanyaan
dalam
penelitian
ini
dilakukan dengan mengkorelasikan
skor tiap butir dengan skor total. Syarat
minimum untuk memenuhi tingkat
kevalidan butir pertanyaan adalah
membandingkan nilai r hitung dengan
nilai r tabel. Hasil perhitungan korelasi
dengan SPSS dapat dilihat pada Tabel 2.
Dari Tabel 2 menunjukkan bahwa ada 3
butir pertanyaan yang dinyatakan tidak
valid untuk mengukur variabel motivasi
(yaitu butir 9, 13 dan 14) sementara butir
lainnya dinyatakan valid.

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

Butir
Pertanyaan

r-tabel

r hitung

Keterangan

Butir
Pertanyaan

r-tabel

X1-1

0,25

0,769

Valid

X1-15

X1-2

0,25

0,872

Valid

X1-3

0,25

0,811

X1-4

0,25

X1-5

r hitung

Keterangan

0,25

0,872

Valid

X1-16

0,25

0,528

Valid

Valid

X1-17

0,25

0,416

Valid

0,289

Valid

X1-18

0,25

0,416

Valid

0,25

0,770

Valid

X1-19

0,25

0,344

Valid

X1-6

0,25

0,430

Valid

X1-20

0,25

0,383

Valid

X1-7

0,25

0,264

Valid

X1-21

0,25

0,872

Valid

X1-8

0,25

0,457

Valid

X1-22

0,25

0,404

Valid

X1-9

0,25

0,152

Tidak Valid

X1-23

0,25

0,469

Valid

X1-10

0,25

0,358

Valid

X1-124

0,25

0,258

Valid

X1-11

0,25

0,284

Valid

X1-25

0,25

0,528

Valid

X1-12

0,25

0,770

Valid

X1-26

0,25

0,530

Valid

X1-13

0,25

-0,046

Tidak Valid

X1-27

0,25

0,320

Valid

X1-14

0,25

-0,162

Tidak Valid

Sumber: Data Diolah

Juni 2014

11

Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko

Selanjutnya Tabel 3 menunjukkan

bahwa ada 5 butir pertanyaan dinyatakan
tidak valid untuk mengukur variabel stres
(yaitu item 4, 5, 6, 7, dan 8), sebaliknya
item yang lain dinyatakan valid. Dengan
demikian pertanyaan-pertanyaan yang
tidak valid tidak dapat digunakan dalam
perhitungan selanjutnya.
Dari Tabel 4 diketahui bahwa ada 3
pertanyaan yang dinyatakan tidak valid

(yaitu item 2, 8 dan 12) untuk mengukur

variabel rekan kerja sementara item
pertanyaan lainnya dinyatakan valid.
Dengan demikian pertanyaan yang valid
dapat digunakan dalam perhitungan
lebih lanjut. Selanjutnya pada Tabel 5
menunjukkan setiap item pertanyaan
kinerja auditor semuanya valid karena
nilai r hitung > nilai r tabel.

Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Stres

Butir Pertanyaan
X2-1
X2-2
X2-3
X2-4
X2-5
X2-6
X2-7
X2-8
X2-9
X2-10

r-tabel
0,25
0,25
0,25
0,25
0,25
0,25
0,25
0,25
0,25
0,25

r hitung
,472
,700
,362
,160
,077
,176
-,128
,178
,569
,681

Keterangan
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Tidak Valid
Tidak Valid
Tidak Valid
Tidak Valid
Valid
Valid

Sumber: Data Diolah

Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Rekan Kerja

Butir
Pertanyaan

r tabel

r hitung

Keterangan

Butir
Pertanyaan

r tabel

r hitung

Keterangan

X3-1

0,25

,330

Valid

X3-10

0,25

,442

Valid

X3-2

0,25

,201

Tidak Valid

X3-11

0,25

,395

Valid

X3-3

0,25

,336

Valid

X3-12

0,25

,022

Tidak Valid

X3-4

0,25

,300

Valid

X3-13

0,25

,671

Valid

X3-5

0,25

,285

Valid

X3-14

0,25

,700

Valid

X3-6

0,25

,335

Valid

X3-15

0,25

,593

Valid

X3-7

0,25

,453

Valid

X3-16

0,25

,683

Valid

X3-8
X3-9

0,25
0,25

,248
,470

Tidak Valid
Valid

X3-17

0,25

-,080

Valid

Sumber: Data Diolah

12

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Juni 2014

Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor

Butir
r-tabel
r tabel
Keterangan
Pertanyaan
Y-1
0,25
0,616
Valid
Y-2
0,25
0,646
Valid
Y-3
0,25
0,658
Valid
Y-4
0,25
0,621
Valid
Y-5
0,25
0,614
Valid
Valid
Y-6
0,25
0,483
Sumber: Data Diolah

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk
menilai konsistensi dari instrumen
penelitian. Suatu instrumen penelitian
dapat dikatakan reliabel jika nilai
Cronbach Alpha berada diatas 0,6. Tabel
6 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk
4 variabel penelitian ini reliabel karena
nilai Cronbach Alphanya berada diatas
0,6.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
Cronbachs
Alpha

Keterangan

Motivasi
Stres

0,742
0,689

Reliabel
Reliabel

Rekan kerja

0,715

Reliabel

Kinerja Auditor

0,769

Reliabel

Variabel

Sumber: Data Diolah

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data
Uji normalitas data adalah merupakan
gambar visual yang menunjukkan jauh
dekatnya titik-titik pada gambar tersebut
dengan garis diagonal. Jika data berasal
dari distribusi normal, maka nilai-nilai
sebaran data yang tercermin dalam titiktitik pada output akan terletak di sekitar
garis diagonal. Sebaliknya, Jika data
berasal dari distribusi yang tidak normal
maka titik-titik tersebut tersebar tidak di
sekitar garis diagonal (terpencar jauh dari
garis diagonal).

Gambar 2. Hasil Uji Normalitas

Menggunakan Grafik P-Plot

Gambar 2 menunjukkan bahwa data

tersebar di sekeliling garis diagonal (tidak
terpencar jauh dari garis diagonal). Hal
ini berarti bahwa data yang akan diregres
dalam penelitian ini berdistribusi normal
atau dapat dikatakan bahwa model
yang digunakan memenuhi persyaratan
normalitas data.
b. Hasil Uji Multikolinieritas
Suatu model regresi dikatakan
bebas dari masalah multikolinearits
jika mempunyai nilai tolerance value
> 0,10 atau VIF < 10 (Santoso. 2002).
Nilai VIF dan tolerance pada Tabel 7
memperlihatkan bahwa semua variabel
dalam penelitian ini tidak mengalami
multikolinearitas, karena nilai tolerance
jauh melebihi angka 0,10 dan nilai VIF
< 10 untuk setiap variabel. Dengan
demikian model persamaan regresi tidak
terdapat problem multikolinearitas.

Juni 2014

13

Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko

Tabel7. Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficients (a)
Model
1

Correlations
Zero-order

Collinearity Statistics

Partial

Part

Tolerance

VIF

(Constant)
MOTIVASI

,513

,519

,499

,331

3,025

STRES

,273

-,292

-,250

,336

2,975

-,089

,017

,014

,965

1,037

R.KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data primer yang diolah

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan
untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, terjadi ketidaksamaan
varians dari residual dari satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Deteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot antara SRESID
dan ZPRED.

Gambar 3 menunjukkan bahwa titiktitik yang dihasilkan menyebar secara

acak dan tidak membentuk pola atau
trend garis tertentu. Hal ini berarti bahwa
data tersebar di atas dan di bawah angka
0 sehingga model regresi ini bebas dari
masalah heteroskedastisitas, selanjutnya
model regresi layak digunakan untuk
memprediksi kinerja auditor berdasarkan
variabel yang mempengaruhinya yaitu
motivasi, stres, dan rekan kerja.
4. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Peneliti
ini
menggunakan
analisis deskriptif untuk memberikan
penjelasan yang memudahkan dalam
menginterpretasikan hasil analisis lebih
lanjut. Variabel yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi: motivasi, stres
kerja, dan rekan kerja auditor yang diuji
dengan statistik deskriptif seperti dalam
Tabel 8.

Sumber: Data diolah

Gambar 3.Grafik Scatterplot

Tabel 8. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics
N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

KINERJA

68

14,00

29,00

24,6912

2,42658

MOTIVASI

68

63,00

116,00

89,6029

12,00142

STRES

68

17,00

33,00

24,5000

3,44032

R.KERJA

68

35,00

64,00

49,0147

7,73342

Valid N (listwise)

68

Sumber: Data diolah

14

Tabel 8 menjelaskan bahwa pada

variabel kinerja auditor jawaban
minimum responden sebesar 14 dan
maksimum sebesar 29, dengan ratarata total jawaban 24,69 dan standar
deviasi sebesar 2,42. Variabel rekan kerja
jawaban minimum responden sebesar
35 dan maksimum sebesar 64, dengan
rata-rata total jawaban 49,01 dan standar
deviasi sebesar 7,73. Pada variabel stres
minimum jawaban responden sebesar
17 dan maksimum sebesar 33, dengan
rata-rata total jawaban 24,50 dan standar
deviasi sebesar 3,44. Variabel motivasi
minimum jawaban responden sebesar
63 dan maksimum sebesar 116, dengan
rata-rata total jawaban 89,60 dan standar
deviasi sebesar 12,01.
5. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengolahan data
dapat diketahui bahwa tidak semua
responden menjawab sangat setuju
dan setuju, ada beberapa responden
memberikan jawaban yang tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini
disebabkan karena adanya perbedaanperbedaan pendapat setiap orang akan
suatu hal. Hasil tersebut menunjukkan,
dari identifikasi masalah hanya sebagian
kecil dari jawaban responden yang
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
setuju, sedangkan sebagian besar yang
lain menyatakan setuju dan sangat setuju.
a. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Berdasarkan Tabel 9, maka diperoleh
model persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut:
Y = 16,230 + 0,175 X1- 0,305 X2+ 0,004 X3 + e
Keterangan:

Juni 2014

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Y = Kineja Auditor
a = 16,230
e = Error
X = 0,175

X = -0,305
X = 0,004
Persamaan
regresi
tersebut
menunjukkan bahwa yang paling besar
pengaruhnya terhadap kinerja auditor di
DKI Jakarta adalah nilai motivasi kerja
sebesar 0,175 kemudian diikuti oleh
rekan kerja sebesar 0,004, sedangkan
stres pengaruhnya negatif sebesar 0,305.
Dengan demikian peningkatan kinerja
auditor di DKI Jakarta cenderung lebih
besar dipengaruhi oleh adanya motivasi
dibanding faktor lain, sedangkan stres
pengaruhnya negatif. Besarnya pengaruh
motivasi sebagai indikasi bahwa motivasi
lahir dengan terpenuhinya kebutuhan
sehingga dapat meningkatkan kinerja
auditor, sedangkan jika tidak terpenuhi
maka kinerja auditor cenderung akan
menurun. Adapun pengaruh rekan
kerja dikarenakan jumlah personil yang
bertambah dalam melaksanakan tugas
audit sehingga meningkatkan kinerja
auditor. Sedangkan pengaruh negatif
dari stres diartikan bahwa semakin
tinggi tekanan pekerjaan cenderung akan
menurunkan kinerja auditor.
Uji statistik t digunakan untuk
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
masing-masing variabel independen
secara individual terhadap variabel
dependen yang diuji pada tingkat
signifikansi 0,05. Hasil uji statistik t dapat
dilihat pada tabel 9, jika nilai probability
t < 0,05 maka Ha diterima dan menolak
H0, sedangkan jika nilai probability t >
0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha.

Juni 2014

15

Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko

Tabel 9. Koefisien Regresi Berganda

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model
1 (Constant)

Std. Error

Beta

Sig.

16,230

2,741

5,922

,000

MOTIVASI

,175

,036

,867

4,859

,000

STRES

-,305

,125

-,432

-2,441

,017

R.KERJA

,004

,033

,014

,133

,895

a. Dependent Variable: KINERJA

Hasil Uji Hipotesis 1: Pengaruh Motivasi

terhadap Kinerja Auditor.
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat
pada Tabel 9, variabel motivasi
mempunyai tingkat signifikansi sebesar
0,000. Hal ini berarti menerima Ha1
sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja auditor. Dengan demikian
motivasi merupakan salah satu faktor
kunci untuk bekerja dan mencapai
kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi
berkaitan dengan bagaimana usaha
seorang manajer untuk menggerakkan
para auditor agar memberikan hasil
terbaik dan bisa memenuhi kebutuhankebutuhan atas tuntutan dan dorongan
yang melahirkan motivasi. Hal ini berarti
kebutuhan fisiologis, keamanan dan
kselamatan, penghargaan, dan aktualisasi
diri terpenuhi secara baik oleh auditor.
Suherlan (2002) dalam penelitiannya
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan secara parsial, hal ini
dikarenakan motivasi seseorang akan
timbul apabila pengembangan karir yang
ada di perusahaan sudah ada dan jelas
untuk dilaksanakan.
Hasil Uji Hipotesis 2: Pengaruh Stres
terhadap Kinerja Auditor.
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat
pada Tabel 9, variabel stres mempunyai
tingkat signifikansi sebesar 0,017. Hal
ini berarti menerima Ha2 sehingga stres
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja auditor. Auditor dalam hal ini

mengalami berbagai tekanan dan tuntutan

pekerjaan yang berasal dari individu,
kelompok, dan organisasi yang tidak
dapat untuk dikendalikan. Ronald (1990)
mendefinisikan stres sebagai fisiologis,
emosi, dan psikologis terhadap keadaan
lingkungannya yang mengancam. Hal
ini berarti ketidaknyamanan dan tekanan
kerja dirasakan oleh seorang auditor
dalam bekerja. Penelitian Ilmi (2003),
menyatakan bahwa stres kerja yang tinggi
cenderung mengarah pada gangguan
fisiologis yang mengakibatkan penurunan
kinerja.
Hasil Uji Hipotesis 3: Pengaruh Rekan
Kerja terhadap Kinerja Auditor.
Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada
tabel 9, variabel rekan kerja mempunyai
tingkat signifikansi sebesar 0,895. Hal
ini berarti menolak Ha3 sehingga dapat
dikatakan bahwa rekan kerja tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja auditor. Kegiatan yang dilakukan
auditor tidak lepas dari keberadaan
orang lain. Keadaan ini berkaitan dengan
harmonisasi sesama rekan kerja dalam
melakukan tugas. Ahmadi (2000) dalam
Arieftiya (2009), mengatakan bahwa
rekan kerja berperan cukup penting
dalam pencapaian tujuan perusahaan dan
berpengaruh terhadap kinerja auditor
lainnya karena auditor merupakan bagian
yang tak terpisahkan dalam perusahaan,
namun bukan merupakan bagian yang
penting. Hal ini berarti bahwa kondisi
disharmonisasi sesama partner dan

16

Juni 2014

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi

jumlah rekan kerja yang relatif banyak

tidak mengganggu seorang auditor dalam
bekerja.

signifikan terhadap kinerja auditor di

Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta.

Sejalan dengan penelitian ini

Arieftiya (2009), menyatakan bahwa
rekan kerja tidak berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja auditor hal ini
dikarenakan kondisi disharmonisasi tidak
mengganggu proses audit bagi seorang
auditor. Sementara dalam hal jumlah
auditor, Arieftiya (2009), menyatakan
bahwa jika rekan kerja telalu banyak
maka kinerja auditor akan menurun.

KESIMPULAN
Dari hasil analisis yang telah dibahas
sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai
berikut:
Pengaruh stres dalam meningkatkan
kinerja seorang auditor berpengaruh
negatif, artinya peningkatan terhadap
kinerja tidak perlu dengan tekanan atau
memberikan beban yang terlampau berat.
Dengan kata lain, stres yang meningkat
berakibat pada kinerja yang menurun.
Sedangkan motivasi dan rekan kerja
diketahui memiliki kecenderungan besar
dalam peningkatan kinerja auditor yaitu
berpengaruh positif.

Selanjutnya uji statistik F digunakan

untuk mengetahui pengaruh semua
variabel independen yang dimasukkan
dalam model regresi secara bersamasama terhadap variabel dependen yang
diuji pada tingkat signifikan 0,05. Hasil
uji statistik F dapat dilihat pada tabel 10,
jika nilai probabilitas < 0,05 maka Ha
diterima dan menolak H0, sedangkan jika
nilai probabilitas > 0,05 maka H0 diterima
dan menolak Ha.

Berdasarkan hasil uji t parsial di atas

diketahui bahwa ada dua variabel yang
signifikan pengaruhnya terhadap kinerja
auditor yaitu motivasi dan stres sedangkan
rekan kerja pengaruhnya tidak signifikan.
Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan
tidak ada pengaruh signifikan rekan kerja
terhadap kinerja auditor diterima.

Hasil Uji Hipotesis 4: Pengaruh

Motivsi, stres, dan Rekan Kerja
Terhadap Kinerja Auditor
Hasil uji hipotesis 10 dapat dilihat
pada tabel 4 nilai F diperoleh sebesar
10,309 dengan tingkat signifikansi
0,000. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa motivasi, stres, dan rekan kerja
berpengaruh secara simultan dan

Berdasarkan hasil uji beda t-test

disimpulkan bahwa motivasi, stres,
dan rekan kerja berbeda antara pria dan
wanita. Dimana nilai probabilitas sig
(2-tailed) < nilai t-tabel 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa peran gender sangat
menentukan dalam pencapaian kerja.

Tabel 10. Hasil Uji Statistik F

ANOVA (b)
Model
1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

128,532

42,844

Residual

265,982

64

4,156

Total

394,515

67

a. Predictors: (Constant), R.KERJA, STRES, MOTIVASI

b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data primer yang diolah

F
10,309

Sig.
,000a

Juni 2014

Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko

kesehatan,
Universitas
Sumatera Utara.

DAFTAR PUSTAKA
Arieftiya, Heru Dwi. 2009. Analisis
Pengaruh
Motivasi
dan
Rekan kerja Terhadap Kinerja
Auditor. Program Sarjana,
Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah
Sumatera
Utara.
Furtwengler, Dale. 2000. Penilaian
Kinerja.
Penerbit
Andi:
Yogyakarta.
Gibson: dkk. 1997. Organisasi. Jilid1,
Erlangga: Jakarta.
Ilmi, Bahrul. 2003. Pengaruh stress kerja
terhadap prestasi kerja dan
identifikasi manajemen stress
yang digunakan perawat di
ruang rawat inap RSUD Ulin
Banjarmasin. Tesis tidak
dipublikasikan, adln.lib.unair.
ac.id, Universitas Airlangga.
Jogiyanto.

2007. Metode Penelitian

Bisnis. BPFE: Yogyakarta.

Kristianti, Putriana. 2006. Perbandingan

Kinerja dan Perannya dalam
Meningkatkan
Kinerja
Perusahaan, Kajian Bisnis, 14
(2).
Kurniawati, Ria. 2010. Hubungan Intraksi
Sosial Antara Siswa Dengan
Hasil Belajar IPS, Di SMP
DUA MEI CIPUTAT. Jurusan
IPS, Fakultas Ilmu Tarbiyah
dan Keguruan UIN SYAHID,
Jakarta.
Jewell,L.N and Marc, S. 1998. Psikologi
Industri/organisasi Terhadap
Kinerja Dokter PTT di
Puskesmas Dalam Kota Banda
Aceh Tahun 2003. Magister
Ilmu kesehatan masyarakat,
Administrasi dan Kebijakan

17

Novi, Nurul Fatimah. 2010, Analisis

Pengaruh
Motivasi
dan
Semangat Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Akuntansi
dan Kepuasan Kerja dengan
Variabel Moderator Komitmen
Organisasi, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Jurusan Akuntansi
UIN Syarif Hidayatullah.
Nurhendar, Siti. 2007. Pengaruh Stres
Kerja dan Semangat Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Produksi Di CV.
Aneka Ilmu Semarang. Jurnal
Penelitian, Semarang.
Nugroho Bhuono A. 2005. Strategi jitu
memilih metode statistik
penelitian dengan SPSS.
Penerbit Andi: Yogyakarta.
Perlinda,

Vera.
2004.Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi,
Pelatihan dan Lingkungan
Kerja
Terhaap
Kinerja
Karyawan pada Perusahaan
Air Minum di Kota Surakarta.
Tesis tidak dipublikasikan,
Program
Pascasarjana,
Universitas Muhammadiyah
Surakarta.

Ronald E, Riggio and Scot T. 1990.

Introduction to Industrial/
Organizational Psychology.
Foresman and company.
Rusman, Ferdiansyah. 2006. Analisis
Pengaruh stress kerja terhadap
motivasi kerja dan kerja
karyawan PT. CF Handra
Super Store Metro. Tesis tidak
dipublikasikan, digilib. Unila.
ac.id, Universitas Lampung.

18

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan

SPSS Statistik Parametrik,
PT. Elex Media Komputindo:
Jakarta.
Setiady. M. Elly. 2008. Ilmu Sosial Dasar
dan Budaya. Jakarta.
Suherlan,

Herlan. 2002. Pengaruh

Pengembangan Karir dan
Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di PT BNP
Bandung. Jurnal Pariwisata,
Bandung.

Juni 2014

Tampubolon, Manahan P. 2004. Perilaku

Organisasi. Ghalia: Jakarta.
Wongso, Junida. (2007). Pengaruh
Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Gaji Terhadap
Kepuasan Kerja Melalui
Motivasi Sebagai Variabel
Intervening, STIE Trisakti,
Jakarta.