Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Satuan Kerja Pengembangan

Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat
Abstrak
Oleh
Ermaneti / 1010005530109
Dibawah Bimbingan
Pembimbing 1
Drs. Elfianto Yusuf, M.Si

Pembimbing 2
Lenny Hasan, SE, MM

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui

pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja secara satu per satu dan secara
bersamaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan
Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat. Sampel penelitian adalah
pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi
Sumatera Barat yang berjumlah 34 orang sampai dengan bulan Januari 2014.
Analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda, uji t, uji F dan
analisis koefisien determinasi. Penelitian yang dilakukan menghasilkan disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja
Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat karena nilai
signifikan dari uji t 0,002 lebih kecil dari level of significant 0,05 dan nilai t
hitung 3,439 lebih besar dari nilai t tabel 2,037 dan hasil koefisien sebesar 38,4%.
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada
Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat
karena nilai signifikan dari uji t 0,000 lebih kecil dari level of significant 0,05 dan
nilai t hitung 4,072 lebih besar dari nilai t tabel 2,037 dan hasil koefisien sebesar
52,0%. Disiplin kerja dan motivasi kerja sacara bersamaan berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan
Permukiman Propinsi Sumatera Barat karena nilai signifikan dari uji F 0,000 lebih
kecil dari level of significant 0,05 dan nilai F hitung 50,310 lebih besar dari nilai F
tabel 3,30 dengan hasil koefisien determinasi sebesar 74,9% dan 25,1%
dipengaruhi oleh hal lainnya. Saran-saran untuk disiplin kerja, motivasi kerja dan
prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman
Propinsi Sumatera Barat yaitu untuk disiplin kerja disarankan memberikan sanksi
yang tegas kepada pegawai yang terlambat, untuk motivasi kerja disarankan
melakukan pertemuan antara sesama pegawai dan pimpinan untuk membahas
kendala-kendala yang menghambat pekerjaan pegawai, kemudian untuk prestasi
kerja disarankan meminta pegawai melaporkan kebutuhan yang mereka butuhkan
sebelum habis pemakaiannya.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Prestasi Kerja.

I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera
Barat merupakan salah satu instansi pemerintah yang terdapat di Kota Padang
yang beralamat di Jalan Taman Siswa nomor 1 Padang. Dalam pengabdiannya,
pegawai negeri sipil pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman
Propinsi Sumatera Barat seharusnya mempunyai motivasi kerja yang tinggi.
Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja
Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat, maka disiplin
kerja mempunyai pengaruh yang penting karena disiplin mengacu kepada
ketertiban atau keteraturan. Akibat lebih lanjutnya dari pengaruh disiplin kerja
terhadap prestasi kerja pegawai adalah tujuan yang telah ditentukan dan disepakati
oleh para anggota organisasi atau kelompok itu akan dapat dicapai secara efektif
dan efisien, jika setiap anggota dalam kelompok secara sadar mau menghormati
dan menegakkan setiap aturan dan hukum yang berlaku di lingkungan kerjanya.
Kesadaran untuk menegakkan peraturan itu merupakan dasar bagi para kelompok
dalam beraktivitas sesuai dengan peran, tugas dan kewajibannya masing-masing.
Tanpa ketertiban dan keteraturan dalam bekerja, organisasi akan menghadapi
berbagai kesulitan dalam usaha mencapai tujuan yang diinginkan.
Pegawai negeri sipil di Satuan Kerja Pengembangan Kawasan
Permukiman Propinsi Sumatera Barat dalam pengamatan penulis masih memiliki
disiplin yang secara umum terkesan belum begitu tinggi. Kondisi ini dapat dilihat
dari masih adanya pegawai yang terlambat masuk kerja terutama pada bulan
Ramadhan, gairah pegawai bekerja semakin menurun yang mengakibatkan
banyaknya pegawai yang terlambat masuk kerja. Jika keterlambatan pegawai
masuk kerja semakin tinggi dan kondisi seperti ini dibiarkan terus terjadi maka
dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai Satuan Kerja Pengembangan
Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat dalam melaksanakan tugasnya,
yaitu pegawai mengalami keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan
dikarenakan terlambat untuk masuk kerja.

Selain disiplin, tidak semua pegawai Satuan Kerja Pengembangan

Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat mempunyai motivasi kerja yang
tinggi. Kondisi seperti ini dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang tidak
masuk kerja terutama pada sehabis liburan lebaran.
Dari kenyataan yang terjadi di Satuan Kerja Pengembangan Kawasan
Permukiman Propinsi Sumatera Barat, maka pegawai yang terlambat dan tidak
masuk kerja maka mereka lambat menyelesaikan pekerjaannya dan bahkan
mengakibatkan terganggunya pelaksanaan pekerjaan dari pegawai lainnya.
Sehingga dapat dikemukakan disiplin kerja dan motivasi kerja dapat
mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Hal sesuai dengan yang dikemukakan
Sutrisno (2012:151) yaitu faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja
individu adalah tingkat motivasi kerja dan disiplin.
1.2. Perumusan Masalah
Dari latar belakang penelitian diatas, maka penulis merumuskan
permasalahan yang diteliti, yaitu:
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Satuan
Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada
Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat?
3. Apakah disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersamaan berpengaruh
terhadap terhadap prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan
Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian adalah:
1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi
kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman
Propinsi Sumatera Barat.
2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi
kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman
Propinsi Sumatera Barat.
3

3. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja
secara bersamaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja
Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat.
II. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1. Disiplin Kerja
Fathoni (2006:126) mengemukakan disiplin kerja merupakan kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma
sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan pegawai selalu datang dan
pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi
semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Sutrisno (2012:89) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja adalah:
1. Pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.
Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikan bagi organisasi. Bila ia menerima kompensasi yang memadai,
mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja
dengan baik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya
jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari
tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia mangkir, sering
minta izin ke luar.
Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum tentu
pula menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian kompensasi hanyalah
merupakan salah satu cara meredam kegelisahan para pegawai, di samping
banyak lagi hal-hal yang di luar kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak
akan membantu pegawai untuk bekerja tenang, karena dengan menerima
kompensasi yang wajar kebutuhan primer mereka akan dapat terpenuhi.
2. Keteladanan pimpinan dalam organisasi.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali karena dalam lingkungan
organisasi semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul 08.00, maka si
pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.
Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam
organisasi, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semnua faktor yang
mempengaruhi disiplin dalam organisasi, karena pimpinan dalam organisasi
masih menjadi panutan setiap hari, apapun yang dibuat pimpinannya. Oleh
sebab itu, bila seorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam
organisasi, maka ia harus lebih dulu mempraktekkannya supaya dapat diikuti
dengan baik oleh para pegawai lainnya.
3. Aturan yang dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-rubah sesuai dengan kondisi
dan situasi.
Para pegawai akan melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan
diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera
pimpinan saja atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahwa
para pegawai akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu, disiplin akan
dapat ditegakkan dalam suatu organisasi, jika ada aturan tertulis yang telah
disepakati bersama. Dengan demikian, para pegawai akan mendapat suatu
kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan saksi tanpa pengecualian.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran
yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai
dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi dan
dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi yang
demikian, maka semua pegawai akan benar-benar terhindar dari sikap

sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam organisasi. Sebaliknya, bila

pimpinan tidak berani mengambil tindakan, walaupun sudah terang-terangan
pegawai tersebut disiplin, tetapi ditegur/dihukum, maka akan berpengaruh
kepada suasana kerja dalam organisasi. Para pegawai akan berkata untuk apa
disiplin, sedangkan orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan
sanksi.
5. Pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para pegawai agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah
menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat
atau diikat oleh peraturan apapun juga. Dengan adanya pengawasan seperti
demikian, maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa melaksanakan
disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian pegawai yang sudah menyadari arti
disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi pegawai lainnya,
tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan agar mereka tidak berbuat
semaunya dalam organisasi.
Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin
ini tentulah atasan langsung para pegawai yang bersangkutan. Hal ini
disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat
dengan para pegawai yang ada di bawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan
atasan langsung ini sering disebut pengawasan melekat (waskat). Pada tingkat
manapun ia berada, maka seorang pimpimpin bertanggungjawab melaksanakan
pengawasan melekat ini, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada
bawahan tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.
6. Perhatian kepada para pegawai.
Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan
kesulitan mereka ingin didengar dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para pegawai
akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik karena ia buka hanya dekat
dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak
batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para
pegawai sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan
moral kerja pegawai.
7. Kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasan-kebiasan yang perlu ditegakkan untuk menciptakan disiplin
yaitu:
a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja dengan
menginformasikan kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada
bawahan sekalipun.
2.2. Motivasi Kerja
Rivai dan Sagala (2009:837) mengemukakan motivasi kerja adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan.
Robbins (2008:224) mengemukakan motivasi sebagai proses yang ikut
menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai
sasaran. Seseorang yang memiliki dorongan yang kuat sekali untuk berhasil maka
mereka berusaha untuk untuk prestasi pribadinya., bukannya ganjaran sukses
semata-mata. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih
baik atau lebih efisien daripada yang dilakukan sebelumnya.

Rivai dan Sagala (2009:841) mengemukakan indikator-indikator yang

menentukan motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu:
1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (need for achievement), merupakan
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar organisasi yang telah
ditentukan dan juga perjuangan pegawai untuk menuju keberhasilan.
2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for power), merupakan
kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan
bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
3. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation), merupakan hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para pegawai di dalam
organisasi.
2.3. Prestasi Kerja
Siagian (2007:137) mengemukakan prestasi kerja yang disebut juga
dengan kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya Mangkunegara (2005:9)
mengemukakan pengertian prestasi kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu, lazimnya per jam. Kemudian
Simanjuntak (2005:1) mengemukakan pengertian prestasi kerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Prestasi kerja menurut Rivai dan
Sagala (2009:549) merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sesuai
dengan perannya dalam organisasi.
Simanjuntak (2005:10) mengemukakan kinerja setiap orang dipengaruhi
oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi individu.
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan menjadi dua golongan yaitu:
a. Kemampuan dan keterampilan kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja
setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa masingmasing individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan
pengalaman kerjanya.

b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong
semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang
keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang
dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan
keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang
rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai
kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja
yang tinggi.
2. Dukungan organisasi.
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi
dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi
setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa
yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Penggunaan peralatan
dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan
kinerja tetapi juga untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.
Kondisi kerja mencakup kenyamanan di lingkungan kerja, aspek keselamatan
dan kesehatan kerja, syarat-syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial,
serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial.
3. Dukungan manajemen.
Kinerja organisasi dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan manajerial pimpinan untuk membangun sistem kerja dan
hubungan industrial yang aman dan harmonis, serta mengembangkan
kompetensi pekerja, juga menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh
pegawai untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan
kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
a. Mengidentifikasikan

dan

mengoptimalkan

pemanfaatan

kekuatan,

keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.

b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan
pengetahuannya.
c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar,
baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang
dirancang dan diprogramkan.
9

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang diteliti dan kerangka konseptual
yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari perumusan masalah adalah sebagai
berikut:
1. Diduga disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di
Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat.
2. Diduga motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai
di Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera
Barat.
3. Diduga disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersamaan berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Satuan Kerja Pengembangan
Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis lakukan ini adalah penelitian kuantitatif,
yaitu membuktikan ada/tidak adanya pengaruh signifikan antara variabel bebas
dengan variabel terikat dalam penelitian ini. Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah disiplin kerja dan motivasi kerja, sedangkan yang menjadi variabel
terikatnya adalah prestasi kerja pegawai.
3.2. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dari penelitian yang dilakukan ini adalah pegawai pada Satuan
Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat yang
berjumlah 34 orang sampai dengan bulan Januari 2014. Untuk menentukan
banyaknya sampel yang dipakai, digunakan metode sensus yaitu mencatat seluruh
elemen/populasi (Rangkuti, 2011:26), sehingga jumlah sampel yang digunakan
adalah 34 orang.

10

3.3. Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian terbagi atas dua bagian, yaitu:
1. Data kualitatif yaitu data yang berbentuk huruf atau kalimat.
2. Data kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang
diangkakan.
3.3.2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
1. Data primer bersumber dari kuisioner penelitian yang dijawab pegawai pada
Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat.
2. Data sekunder bersumber dari buku-buku, literatur, makalah, serta tulisantulisan yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara:
1. Kuisioner.
Kuisioner dilakukan untuk memperoleh data primer dengan cara
membuat daftar pernyataan yang diberikan secara tertulis kepada responden
penelitian yang dipilih sebagai sampel penelitian yaitu pegawai pada Satuan
Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat.
2. Studi kepustakaan.
Metode ini dilakukan dengan cara mempelajari buku-buku, literatur,
makalah, serta tulisan-tulisan yang berhubungan dengan masalah yang sedang
diteliti.
3.5. Teknik Analisis Data
Analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan analisis regresi linier berganda, uji t, uji F dan analisis analisis
koefisien determinasi.

11

IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1. Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil pengujian persamaan regresi linear berganda untuk pengaruh disiplin
kerja dan motivasi kerja secara bersamaan terhadap prestasi kerja pada Satuan
Kerja

Pengembangan

Kawasan

Permukiman

Propinsi

Sumatera

Barat

dikemukakan pada tabel 4.1.

Tabel 4.1.
Hasil Pengujian Persamaan Regresi Linier Berganda
Coeffi ci entsa

Model
1

(Constant)
Disiplin Kerja
Motiv asi Kerja

Unstandardized
Coef f icients
B
St d. Error
,264
,340
,384
,112
,520
,128

St andardized
Coef f icients
Beta
,432
,511

t
,778
3,439
4,072

Sig.
,443
,002
,000

a. Dependent Variable: Prest asi Kerja

Sumber: Hasil pengolahan data, 2014.

Berdasarkan tabel 4.1. maka bentuk persamaan regresi linear berganda
untuk pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersamaan terhadap
prestasi kerja pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi
Sumatera Barat adalah sebagai berikut:
Y = 0,264 + 0,384 X1 + 0,520 X2 + e
Dari persamaan regresi diatas, dapat diinterprestasikan pengaruh disiplin
kerja dan motivasi kerja secara bersamaan terhadap prestasi kerja pegawai pada
Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat
sebagai berikut:
1. Nilai konstanta adalah 0,264 artinya jika tidak terjadi perubahan disiplin kerja
dan motivasi kerja (nilai X1 dan X2 adalah 0) maka prestasi kerja pegawai
pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera
Barat tetap ada sebesar 0,264 satuan atau 26,4%.
2. Nilai koefisien regresi disiplin kerja adalah 0,384 artinya jika disiplin kerja
meningkat sebesar 1 (satuan) dengan asumsi variabel motivasi kerja pada
Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat

12

(X2) dan konstanta (a) adalah 0 (nol), maka prestasi kerja pegawai pada Satuan
Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat akan
mengalami peningkatan sebesar 0,384 satuan atau 38,4%.
3. Nilai koefisien regresi motivasi kerja adalah 0,520 artinya jika motivasi kerja
meningkat sebesar 1 (satuan) dengan asumsi variabel disiplin kerja pada
Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat
(X1) dan konstanta (a) adalah 0 (nol), maka prestasi kerja pegawai pada Satuan
Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat akan
mengalami peningkatan sebesar 0,520 satuan atau 52,0%.
Dari hasil persamaan regresi linier berganda tersebut, maka disiplin kerja
dan motivasi kerja perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan Satuan Kerja
Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat agar dapat
meningkatkan prestasi kerja pegawai. Hal ini berarti semakin baiknya disiplin
kerja dan motivasi kerja pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman
Propinsi Sumatera Barat akan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada
Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat.
4.2. Uji t
Hasil uji t untuk pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja secara satu per
satu terhadap prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan
Permukiman Propinsi Sumatera Barat dikemukakan pada tabel 4.2.
Tabel 4.2.
Hasil Pengujian Uji t
Coeffi ci entsa

Model
1

(Constant)
Disiplin Kerja
Motiv asi Kerja

Unstandardized
Coef f icients
B
St d. Error
,264
,340
,384
,112
,520
,128

St andardized
Coef f icients
Beta
,432
,511

t
,778
3,439
4,072

Sig.
,443
,002
,000

a. Dependent Variable: Prest asi Kerja

Sumber: Hasil pengolahan data, 2014.

Berdasarkan tabel 4.2. maka pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja
secara satu per satu terhadap prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja

13

Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat adalah sebagai

berikut:
1. Variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,002) < level of significant
0,05 dan nilai t hitung (3,439) > nilai t tabel (2,037) dengan hasil koefisien
38,4%

artinya jika variabel disiplin kerja meningkat maka prestasi kerja

pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi

Sumatera Barat akan meningkat lebih baik lagi.
2. Variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,000) < level of significant
0,05 dan nilai t hitung (4,072) > nilai t tabel (2,037) dengan hasil koefisien
52,0% artinya jika variabel motivasi kerja meningkat maka prestasi kerja
pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi
Sumatera Barat akan meningkat lebih baik lagi.
Dari hasil uji t tersebut maka dapatlah dikemukakan, variabel motivasi
kerja mempunyai pengaruh lebih menentukan terhadap prestasi kerja pegawai
pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat
karena nilai signifikan motivasi kerja 0,000 lebih kecil dari nilai signifikan
disiplin kerja 0,002. Sehingga untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai, maka
Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat
harus meningkatkan motivasi kerja pegawai terlebih dahulu karena pengaruh dari
perubahan motivasi kerja sebesar 52,0% terhadap prestasi kerja pegawai jauh
lebih besar daripada pengaruh perubahan disiplin kerja sebesar 38,4% terhadap
prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman
Propinsi Sumatera Barat.
4.3. Uji F
Untuk membuktikan pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja secara
bersamaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan
Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat, maka dilakukanlah pengujian
statistik dengan melakukan uji F dengan hasil seperti yang dikemukakan pada
tabel 4.3.

14

Tabel 4.3.
Hasil Uji F
ANOVAb
Model
1

Regression
Residual
Total

Sum of
Squares
17,275
5,322
22,598

df

Mean Square
8,638
,172

2
31
33

F
50,310

Sig.
,000a

a. Predictors: (Const ant), Motiv asi Kerja, Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Prest asi Kerja

Sumber: Hasil pengolahan data, 2014.

Berdasarkan ringkasan hasil uji F seperti yang dikemukakan pada tabel
4.3. diketahui nilai F hitung 50,310 dengan tingkat signifikansi 0,000 sedangkan
F tabel pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) adalah 3,30 sehingga nilai
F hitung > nilai F tabel dan tingkat signifikansinya 0,000 < level of significant
0,05. Hal ini menunjukkan pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja secara
bersamaan adalah signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
4.4. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja
secara bersamaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja
Pengembangan

Kawasan

Permukiman

Propinsi

Sumatera

Barat,

maka

dilakukanlah pengujian statistik dengan melakukan uji koefisien determinasi

dengan hasil seperti yang dikemukakan pada tabel 4.4.
Tabel 4.4.
Hasil Uji Koefisien Determinasi Linier Berganda
Model Summary
Model
1

R
,874a

R Square
,764

Adjusted
R Square
,749

St d. Error of
the Estimate
,41435

a. Predictors: (Constant), Motiv asi Kerja, Disiplin Kerja

Sumber: Hasil pengolahan data, 2014.

Berdasarkan tabel 4.4. dihasilkan nilai koefisien determinasi linier
berganda (Adjusted R Square) adalah 0,749 berarti 74,9% besarnya pengaruh
disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersamaan terhadap prestasi kerja pegawai

15

pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat

sedangkan sisanya 25,1% dipengaruhi variabel lainnya selain model yang diteliti,
seperti kompensasi, lingkungan kerja, kompetensi pegawai, dan lain-lain. Dari
hasil koefisien determinasi linier berganda tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan
Permukiman Propinsi Sumatera Barat ditentukan disiplin kerja dan motivasi kerja.
Hal ini berarti disiplin kerja dan motivasi kerja perlu ditingkatkan sehingga dapat
meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan
Permukiman Propinsi Sumatera Barat.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Dari penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai pengaruh
disiplin kerja dan motivasi kerja secara satu per satu dan secara bersamaan
terhadap prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan
Permukiman Propinsi Sumatera Barat, maka kesimpulannya adalah sebagai
berikut:
1. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada
Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat
karena nilai signifikan dari uji t 0,002 lebih kecil dari level of significant 0,05
dan nilai t hitung 3,439 lebih besar dari nilai t tabel 2,037 dan hasil koefisien
sebesar 38,4%.
2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada
Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat
karena nilai signifikan dari uji t 0,000 lebih kecil dari level of significant 0,05
dan nilai t hitung 4,072 lebih besar dari nilai t tabel 2,037 dan hasil koefisien
sebesar 52,0%.
3. Disiplin kerja dan motivasi kerja sacara bersamaan berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan
Permukiman Propinsi Sumatera Barat karena nilai signifikan dari uji F 0,000
lebih kecil dari level of significant 0,05 dan nilai F hitung 50,310 lebih besar

16

dari nilai F tabel 3,30 dengan hasil koefisien determinasi sebesar 74,9% dan
25,1% dipengaruhi oleh hal lainnya.
5.2. Saran-Saran
Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Satuan Kerja
Pengembangan

Kawasan

Permukiman

Propinsi

Sumatera

Barat,

maka

dikemukakan saran-saran sebagai berikut:

1. Untuk disiplin kerja, disarankan agar pimpinan Satuan Kerja Pengembangan
Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat memberikan sanksi kepada
pegawai yang datang terlambat ke tempat kerja, misalnya dengan menambah
jam kerja sebanyak waktu pegawai tersebut terlambat masuk kerja. Sehingga
dengan ditingkatkannya disiplin kerja maka pekerjaan dapat diselesaikan
sesuai dengan waktu yang diharapkan. Selain itu juga dengan memberikan
hadiah kepada pegawai yang tidak pernah terlambat masuk kerja dalam bentuk
piagam penghargaan.
2. Untuk motivasi kerja, disarankan agar pimpinan Satuan Kerja Pengembangan
Kawasan Permukiman Propinsi Sumatera Barat sekali sebulan melakukan
pertemuan dengan pegawainya untuk membahas kendala-kendala yang
menghambat pekerjaan pegawai. Sehingga dengan adanya pertemuan yang
dilakukan sekali sebulan tersebut, maka hubungan antara pimpinan dengan
pegawai dan hubungan antara sesama pegawai semakin kuat sebagai bentuk
satu kesatuan tim kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Asad. 2001. Psikologi Industri. Edisi Ke 4, Cetakan Ke-6. Yogyakarta: Liberty.
Fathoni, Abdurrahman. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Ginting, Eva Flora. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan
Putri Hijau. Skripsi. Medan: Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara. http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/19502
17

Hasibuan, Malayu SP. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Holil, Muhamad dan Sriyanto, Agus. 2013. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan
Usaha Milik Negara). Fakultas Ekonomi Universitas Budi Luhur.
http://fe.budiluhur.ac.id/wp-content/uploads/2011/05/Pengaruh-MotivasiDan-Disiplin-Kerja-Tehadap-Kinerja-Pegawai-Holil-Sriyanto.pdf.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
dengan SPSS. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Putri, Ernindya. 2012. Pengaruh Disiplin dan Kompetensi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. Skripsi.
Medan: Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. http://repository.
usu.ac.id/handle/123456789/33735
Rangkuti, Freddy. 2001. Riset Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2008. Prilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.
Sarwono, Jonathan. 2009. Panduan Lengkap untuk Belajar Komputasi Statistik
Menggunakan SPSS 16. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Siagian, Sondang P. 2002. Meningkatkan Produktivitas Kerja. Surabaya: Rineka
Cipta.
Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:
Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Singodimedjo, Markum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:
SMMAS.
Sudjana. 2002. Metode Statistika. Edisi Kedua. Jakarta: CV. Alfabeta.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Umar, Husein. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.

18