Psicologia del trabajo Socorro Olivares Martin GonzdlezPara establocer comunicacién con nosotros puede hacerlo por: (2400 Méncor OF fax podidos (0 35) 5354 9109-5354 o102 home page: vr edtipatia com me Direceisn editorial: Javier Enrique Callejas ‘Coordinadora editorial: Veronica Estrada Flores Coordinacisn de diagtamacisn: Gerardo Briones Gonzslez Diseno de interiores: Braulio Morales Sanchez Disefio de portada: Juan Bernardo Rosado / Signs Psicologia det trabajo Derechos reservados © 2014, Martin Gonzalez Garcia y Socorto Olivares Orezeo © 2014, GRUPO EDITORIAL PATRIA, S.A. DECY. Renacimi nto 180, Colonia San Juan Tlihuaca, Delegacién Azcapotzaleo, Cédigo Postal 02400, México, DF mbro de la Cmara Nacional de la Industria Editorial Mexicana Registro mim, 43 ISBN ebook: 978-607-438-871-8 ‘Queda prohibida la reproduccidn o transmisién fotal o parcial del contenido de la presente obra en cualesquiera formas, sean electronicas 0 mecnicas, sin el consentimiento previo y por escrito del editor. Impreso en México Printed in Mexico sta obras termi de imprimir en Octubre del 2009 «en ls talleres de World Color Querétato, S.A. de CV Fraccionamiento Agro Industial La Cruz Late 37 8) Villa det Margués, Queréiaro, CP 76240 Primera edicién ebook: 2014Px610g0 .....e-+ Justificacion . Acerca de los autores 1, Psicologia del trabajo Ll 12 13 14 1.8 Justificacién te6rica del comportamiento organizacional.. CONTENIDO Psicologia del trabajo, escenario actual . 4Cémo y por qué surgié la psicologia industrial en México Aspectos profesionales de la psicologia del trabajo... ¢Cuéles son las principales funciones de psicologia del trabajo? . Comportansianto organtzacienal-Deftnicldn y antecadantes., Antecedentes en México .. Teorias de la personalidad 19 2.1 Procesos psicolégicos basicos de la psicologia del trabajo ... 20 2.1.1 Percepcién. 7 21 2.1.2 Memoria. 22 2.1.3 Imaginacion. 22 2.1.4 Aprendizaje 2.1.5 Motivacién. 2.1.6 Los procesos basicos del comportamiento y la organizacion 24 2.2 Algunos elementos en torno a una teoria general de la personalidad 2.2.1 Conflicto y frustracién......... 2.3. Tendencias de la personalidad en nuestro tiempo 2.3.1 Nivel manipulativo: 2.3.2 La personalidad neurética de nuestro tiempo 2.3.3 Nivel psicotico 2.3.4 Depresién 2.3.5 Nivel autorrealizante y logoterapia 2.4 Carl Rogers: una teoria humanista de la personalidad 38 Comportamientohumano en el campo laboral .. 3.1 Discusién sobre la personalidad en el siglo xxi 3.1.1 Primer indicador: ingresos mensuales de las familias mexicana: 3.1.2 Segundo indicador: relacién entre el nivel de estudios e ingresos familiares. _ 3.2, Hacia un modelo de integracién: persona con potencial y autodesarrollSEED contenioo 3.2.1 Equilibrio personal: Covey... 3.2.2 Vision sistémica. 3.2.3 Audacia e iniciativa: Peters y Foucault 3.2.4 Frialdade inteligencia emocional. 3.2.5 Autorrealizacién: Victor Frankl y Carl Rogers. 3.2.6 Negociacién. 3.3. Evaluacién del modelo de integracién... 4. Motivacién laboral 4.1 Motivacién laboral 4.1.1 ba persona dentro de la motivacién laboral. 4.2 Teoria de las necesidades.. Incentivos, un medio para despertar la motivacién.... 3 * 68 4.3. Incentivos financieros.... 4.4 Incentivos no financieros .. 4.8 Enriquecimiento del trabajo .. 4.6 Motivacién: propuestas de integracién. 5, El comportamiento grupal dentro de las organizaciones.. 5.1 Elementos generales sobre la teoria de grupos... 8.1.1 Recursos iniciales basicos del grupo 8.1.2 Naturaleza de la tarea de grupos. 8.2 Proceso y clima grupal 8.3. Comunicacién grupal .......s:s0- 5.4 Tipos de participacién......... 5.4.1 Participacién instrumental... 8.4.2 Participacién agregadora 5.4.3 Participacién disfuncional.... 8.8 Tamafio del Grupo -....eecseeeene 5.6 Una propuesta de integracién: grupo operativo. 8.6.1 Grupo operativo: definicién y caracteristicas. 8.6.2 Roles dentro del grupo operativo. 8.6.3 Fases del grupo operativo. 8.6.4 Vectores o niveles de interpretacién .. 5.6.6 Grupo operativo: una alternativa para el trabajo en grupo. 5.7 Circulos de calidad: surgimiento y definicién .. 5.7.1 Factores de los circulos de calidad... 8.7.2 Etapas de los circulos de calidad ee... 8.1.3 Formacién del circulo «sso 8.7.4 Gémo promover un circulo de calidad en una empresa u oficina 115 116 117 119 6, Aspectos socioculturales del mexicano en la organizacién. 6.1 El mexicano, aspectos socioculturales. 6.2 Conceptualizacién e importancia de la cultura organizacional. 6.2.1 Tipos y funciones de la cultura.. itcontenco Qa 6.2.2 Actividades y procesos que fomentan la cultura organizacional., 6.2.3 Socializacién: aprendizaje-control y formas 6.2.4 Cultura empresarial e idiosincrasia nacional 6.2.5 Latinoamérica una alternativa en el siglo xx1 6.3 Servicio 6.3.1 Actitud de servicio. 6.3.2 Elcliente... 6.3.3 Errores en el servicio. 6.3.4 Aspectos generales de la motivacién al cliente. 6.3.5 Laactitud de servicio dentro de la psicologia del trabajo.. 6.4 Liderazgo.. 6.4.1 Teoria conductual, los estudios de la Universidad de Michigan. 6.4.2 Modelo del continuo... Salud ocupacional . 7.1. Distintas conceptualizaciones importancia del concepto de salud ocupacional. . . . 148 1.2. Condiciones generales de trabajo. Estrategia de las 5S y aspectos generales .. 7.2.1 Condiciones de trabajo, aspectos generales 1.3 Una aproximacién al estrés laboral. . 180 185 . 160 Cémo influyen los elementos psicoldgicos en la toma de decisiones dentro de la organizacién 8.1. La estrategia, métodos, elementos, condiciones y teoria del juego. 8.1.1 Las empresas mas importantes de EUA en €l siglo Xi... 8.1.2 Elementos de la planeacién estratégica... 8.1.3 Tres condiciones previas: tema de decisiones, manejo de dinero y complejidad. 8.1.4 Momentos, principios y preguntas para escribir una estrategia. 8.1.5 Eldisefio de estrategias a partir de la teoria de juegos. 8.2 Negociacion: aspectos generales y antecedentes.. 8.2.1 Modelos integradores. 8.2.2 Proceso y técnicas de negociacién 8.3 Plan de vida y carrera... 167 168 169 113 174 178 178 180 184 186 190 Trabajo multidisciplinario de la Psicologia del trabajo, corrientes contempordneas de Administracién y Relaciones Publicas 195 9.1. Hacia una nueva cultura competitiva: Asia en 1950....ssesesseseseeeaneeermeseseres 196 9.1.1 William Edwards Deming, el inicio de la cultura de cambio... 196 9.1.2 Ishikawa y los circulos de calidad, wasssssssaesseuseeinsnenerneieinenerineneesees 198 9.1.3 Shigeo Shingo;]a aplicacién de la calidad total. 198 9.2, La administracion estadounidense, el lento cambio del paradigma occidental. 9.2.1 J.M,Juran y la importancia del servicio. 9.2.2 Phillip Crosby; calidad sin lagrimaz...... 199 200 2201 mm xiiiSEED contenioo Anexo. Counseling: Crecimiento y desarrollo personal. Glosario . xiv 9.3 9.2.3 9.2.4 9.2.5 9.2.6 Relaciones Publica: 9.3.1 9.3.2 El"guri” de la administracién contemporanea: Peter Druker . Hammer y Champy creadores de la reingenieria. Peter Senge y sus organizaciones que aprenden. ‘Tom Peters; el wow de la organizacién contemporanea. erspectiva general. Cédigo de Etica de las Relaciones Publicas, Imagen Piiblica; Victor GordoaAntecedentes y bases tedrices Psicologie del trabajo; Caos, diversidsd y competencies ee ee ee, Psicologia Y he descubierto dioses sentados vendiendo pita, mango, melon. Y nis tristes con su tlusién, despedazados por la pobreza. José Emilio Pacheco No vine a explicar al mundo, s6lo vine a tocar, Nadie puede dar consejo, no hay hombre que sea tan viejo No soy de agué ni soy de alld. Facundo CabralMEME Psicovocia bet TRABALO En el presente capitulo, el lector: * Identificard los principales aspectos vinculades al surgimiento y desarrollo de Ia psiclogia del trabajo. * Revisaré una estrategia de trabajo multidisciplinario. \1 Psicologia del trabajo, escenario actual Este libro de psicologia del trabajo surge, tal vez, en la época en que los retos al Ambito laboral y social son, a simple vista, muchos y de gran tamaito. Hay quien pronostica en lo econémico un aio perdido (este 2009), nosotros creemos que la época de crisis requiere y con mayor fuerza, nuestra audacia, inteligencia ¢€ informacién, de ahi que tomamos la iniciativa de publicar este libro justo en medio de un periodo en el que nos preguntamos hacia qué direccién va México. Esperamos aportar algunos elementos para la toma de decisiones de las grandes, medianas y pequefias empresas a administracién de recursos humanos cambi6 significativamente; es dificil en este momento saber -ambios son positivos © no, pero lo que parece casi un hecho es que son irreversibles; estamos ha- blando de que la mitad de la teoria en torno a a psicologfa del trabajo, comportamiento organizacional y lt administracién de recursos humanos se cambié por la palabra omtsourcing (empresas encargadas de contratar y administrar el personal que trabaja en nuestra organizacién). Dicho de otra forma, las utopias de las décadas de 1970, 1980 y 1990 no se realizaron zs esto el fin de las diferentes teorias en torno al ser humano? Creemos que no, que ¢s el inicio de la complejidad, claro, de manera conceptual. Nosotros creemos que en los proximos 20 aitos el estudio de la psicologta del trabajo se transformars. Asi pues, la mayoria de los temas se abordars de manera matizada por su tendenciaa ser pricticos, integrando otros que nos permitan desarrollar visiones complejas. 2A qué nos reférimos con ser pricticos? A dar una fuerte orientacién aplicada a los contenidos temsti- cos, mis que hablar del tema de grupos, hablaremos sobre metodologias especificas para conformar equi pos de alto rendimiento y certificarlos, o para integrar grupos transculturales donde la diversidad sea una realidad contundente. Un excelente ejemplo de integracién de temas lo presenta el concepto de desarrollo del capital in telectual, ya que busca identificar y medir los activos intangibles. Pero ya no ve a una inteligencia aislada 0a un desarrollo tecnolégico independiente, sino que busca contratar y promover el capital intelectual por medio de desarrollo profesional, entrenamiento ¢ intercambio de informacién computarizada, de sarrollando tecnologias que compartan informaci6n, Esto nos permitirs trabajar indicadores orientados a competencias, u otros mecanismos que hagan evidente la relacién capital intelectual cliente /ganancias Otro matiz.importante de estas teorias del siglo XXt, la diversidad, vino de la mano de la globalizacion y ltimportancia de los derechos humanos, pues entre los siglos XIV al XIX muchos paises vivieron situacio- nes coloniales, es decir, una fuerte interaccién con otras sociedades. como espacio de integracién sino de dominacién, de abi la aparente novedad de un tema que deberia ser tan viejo como el ser humano, la diversidad. Asi, por ejem- plo, cuando usted levanta el teléfono en México para recibir asesoria técnica relacionada con el servicio de internet, presta atencidn al acento de la persona que da las indicaciones y di de donde es originaria, {Monterrey, India © Argentina? De tal suerte que el nuevo enfoque que incorporemos en el estudio de la psicologia del trabajo, a principios del siglo XXI, integrars herramientas conceptuales y metodol6gicas para incorporar el estudio de la complejidad, entendiendo a ésta como una corriente teérica interesada en comprender la naturaleza -aGtica de nuestra vida. Pero, zqué significa una orientacién prictica, integral y compleja, como marco de referencia de la psicologia del trabajo? ;Buena pregunta, dificil respuesta! Vamos a intentar generar en tiun modelo de pensamiento cadtico, para lo cual es necesario que soluciones este pequeno problema y busques la solucion en nuestra pagina de internet www.recursosacademicosenlinea-gep.com.mx si No obstante, ese intercambio no se viv emPsicoLocia Bet TRASAs6 | TTT Un dia, Sherlock Holmes recibié la visita de su amigo Watson, a quien habia encargade investigar sobre un misterioso asesinato que estaba sin resolver desde hacia més de tres aos, El duque de Densmore habia muerto al expiotar una bomba que habia destruido por completo su castillo. Antes de motit, habia invitado a todas sus ex mujeres a pasar unos dias en el castillo, — Recuerd este caso -dljo Holmes-. Lo curioso es que a bomba estabe disefiada especialmente para ser escondida bajo Ios pilares de la habitacién en la que dormia el duque. Lo que significa que la ‘asesina tuvo que efectuor varias visitas al castillo para poder activaria. ~ Clertamente —aljo Watson-, y por ello las he interrogado a todas. ¥ todas me juraron que ne habion estado en aquel castillo més que una vez en su vida. = Tol vez una de ellas mienta, ¢Preguntaste a cada una de ellas que dias pase alll’ -5i, pero desgracia- damente, despues de tantos anes ninguna recordaba las fechas exactas. Sin embargo, cada una de ellas si recordaba a qué otras esposas habia visto alll durante su estancia, Esto fue lo que me dijeron: ‘+ Ann vio a Betty, Charlotte, Felicia y Georgina; * Betty vio a Ann, Charlotte, Edith, Felicia y Helen; ‘+ Charlotte vio a Ann, Betty y Ealith, * Edith vivo a Betty, Charlotte y Felicia, * Felicia vio a Ann, Betty, Edith y Helen; * Georgina vio a Ann y Helen; y Helen vio a Betty Felicia y Georgina. Ahora, écomo resolverias este problema? Dreemos que en el siglo XX1, como lo sefala la teoria del aos, la vida serd simple y compleja simults- neamente, en ocasiones la Kbgica ser sencilla y pragmitica, a veces caética y, en otros momentos sers dual, simple y compleja; esto seré vilido desde el nivel individual, geupal, organizacional y social. Las reglas del juego cambiaron, no debemos asustarnos, simplemente debemos aprender a jugar de diferente forma La complejidad y el caos siempre han existido, s6lo que el hombre del siglo xxI es mucho més ambi cioso y cree que puede entender estas reghas de mejor manera Los autores reconocemos un optimismo inherente en nuestro anslisis, nos gusta pensar que la socie- dad mexicana dari pasos hacia adelante para comprender y responder adecuadamente a los enormes retos que significa integrarse a este competitive mundo del siglo XX1, pero es importante tener presente que los pasos pueden ser hacia atrés © hacia los lados, y que esto, desafortunadamente, incrementaré la pobreza y Jas situaciones de injusticia que existen en nuestro pais. Por esta raz6n nosotros intentamos ver al caos y a la teoria de sistemas como filosofias y planes orga- nizacionales que se integran para disefiar una planeacién estratégica. Cabe aclarar que ésta ¢s una posicién ambivalente, partimos del principio de que no podemos controlar el caos, s6lo queremos saber como se puede jugar con él, Pensar asi nos ayuda a intentar estar un paso adelante de la complejidad del sistema en el que estemos trabajando. Los sistemas burocriticos, y mucha gente de buena fe, ven al mundo de una forma determinista y piensan que si no podemos tener certeza es por falta de informaci6n; sin embargo, la complejidad es inhe- rente a los sistemas. Si le llamamos “caos” a esa complejidad veremos que igual genera un orden, aunque distinto del que nosotros hubiéramos logrado con nuestra mente entrenada en el mecanicismo.! @Por qué la palabra caos? Aunque en gran parte es una apnesta, y una apuesta muy peligrosa para la sociedad conservadora mexicana, argumentemos nuestra idea: Dos ejemplos contrastantes, la crsis que inicié 1 mediados y finales de 2008 cs un buen ejemplo en torno a esta idea, ash ‘mismo la pelicula de Quisiera ser millonario. El caos no es triste o alegre, simplemente es c10s. msEEE Psicovocia vet TRABAJO = La palabra caos tiene una carga de incertidumbre que no posee la palabra complejidad, la palabra complejidad presupone determinada orientacién, el caos no, Podemos en este momento orientar- nos hacia un rambo especifico y de pronto, en un abrir y cerrar de ojos, el rambo puede ser total mente diferente; en ambos casos se presupone tin ambiente dindmico, pero la palabra caos presenta dos atributos adicionales: + Algunos cambios no son secuenciales, no siguen una tendencia particular, es como el botar de una pelota, ¢s cadticamente impredecible. + Algunos cambios no obedecen a la idea tradicional de una realidad que cada vez se hace mas compleja, ¢s simplemente un cambio, Intentemos revisar un ejemplo, la prictica administrativa de los recursos humanos sufre un cambio im- presionante desde 1990 con la integracién de los famosos oxttsomrcing, el cambio es radical. Uno de los argumentos mas importantes para dicha transformacién ¢s el incremento de la productividad, pero por lo menos en los primeros 15 aitos de prictica en México, este argumento es simplemente dificil de sostener segiin la informacién que revisaremos a continuacion. Es en los tiltimos sexenios donde esta practica de recursos humanos adquiere la validez como un ins- trumento necesario y adecuado para elevar la productividad, y la primera pregunta que nos hacemos es: acuil productividad? “El crecimiento del PIB en el sexenio de Fox tuvo una tasa media de crecimiento anual (TMCA) de 1.39%, Si le restamos el crecimiento demogrifico que fue de 1.3% en promedio, tendremos una tasa de de~ sarrollo (PIB por habitante) del 0% annal en el sexenio (La Jornada, 28/08/06) El crecimiento sectorial en promedio anual en los mismos aos fue como sigue: sector agropecuario, 1.0%; sector industrial, 1.1% y sector comercial y de servicios, 2.4%; el PIB total crecié 2.8%. Agréguese a este dato que el importe de las transacciones reatizadas en la Bolsa Mexicana de Valores (BMV) tuvo una anual de 17.8% de incremento al ano (Infoesradistica, 2006). O sea, el capital ficticio, especulativo, fe el ganador en este sexenio. El sexenio de Fox se caracteriz6 por incrementar las designaldades, concentrar el ingreso y aumentar a pobreza, Para el Centro de Investigacién Laboral (CILAS) entre 2000 y 2006, los salarios cayeron 22% en términos reales (La Jornada, 30/08/06). Se dio un proceso de concentracion del ingreso: 10% de la poblacién concentra 38,6% del ingreso nacional en 2005; 70% de la poblacién gana menos de 3,200 pesos mensuales (Diario Monitor, 17/08/06). Cabe senalar que 63.7% de la poblacion econémicamente activa (PEA) carece de prestaciones (EI Financier, 31/07/06).”? Sin embargo, el discurso oficial y el discurso de los grandes industriales es que vamos mejor que nunca; y nosotros, al ver los datos de la fuente anterior, exclamamos: algo no anda bien! No estamos diciendo que el outsourcing es el origen de estos malos resultados, por supuesto que no, solo senalamos que con estos ejemplos no entendemos por qué se dice que somos mas productivos. Entonces, a qué se debié el cambio en el manejo de personal? Creemos que éste es un excelente ejemplo caético. Para los autores es evidente que en México, tomando como escudo una propuesta cues- tionable pero interesante, se generd una red de complicidades y relaciones donde el interés por el recurso humano esti, en el mejor de los casos, en segundo lugar (es decir si creo un outsourcing para que lo admi- nistre mi primo, incremento mis ganancias) pero la tendencia en los paises industrializados apunta hacia los outsourcing, y ya es una realidad, en este nivel el fenémeno es totalmente multifactorial (complejo) y caético. El cambio se dio por intereses creados y porque era una tendencia internacional a la cual no se podia oponer México, Pero, se puede construir una psicologia del trabajo con esta teoria del caos? Si, claro, 2 Palacio Munoz, V, H., Santacruz de Leéa, E. E. y Montesillo Cedillo, |. L: “Balance econémico del sexenio del eambio que nada cambio”, en Observatorio de Ia Eeomomta Latinoamevicana, No. 81, 2007. Texto completo en http://www: cumed.net/curseeon /ecolat/mx/2007 /psm umPSICOLOCiA Det TRABAJO INSTT] En los siguientes capitulos se espera desarrollar una psicologta del trabajo que: = juegue siempre con diferentes escenarios, = integre a las “autos”: autogestion, autonomia, autoandlisis, ete = juegue con las posibilidades y la complejidad del ser humano y que, desde nuestro enfoque, rome © no en cuenta estas caracteristicas, y el ser humano y su entorno ya son asi 12 gCémo y por qué surgié la psicologia industrial en México? Como en casi todos los paises del mundo, antes que se desarrollara y difundiera la ciencia en México, existe una etapa histérica previa al surgimiento de la psicologia como ciencia, donde se aborda el es- tndio de temas psicol6gicos en el sentido més amplio del término, es decir, ligados a problemas mé dicos y filoséficos. No obstante, podemos considerar que la psicologfa en el sentido moderno nace en 1896, cuando Ezequiel Chavez funda el primer curso de psicologia en México, en la Escuela Nacional Preparatoria. Asf, la Sociedad de Estudios Psicologicos, primera organizacién de psicologfa en nuestro pats, con- taba con miembros como: Ezequiel Chavez, Enrique Arag6n, Manuel Flores y otros nueve personajes. Actualmente s6lo se tiene noticia de dos actividades de esta sociedad: la traduccién espaiola de parte del libro Los principios de la psicologéa fisioldgica, de Wandt; y el titulo dado a Baldwin como “Miembro Americano de Honor”. No es sino hasta la fundacién de la Sociedad Mexicana de Psicologia,en 1950, que se inicia propiamente la actividad profesional colegiada de la psicologia. Entre los personajes mis destacados de esta primera ctapa (1896-1940) nos encontramos con Ezequiel Chavez, Enrique Aragén, entre otros. Desde ese entonces, y hasta 1958, la psicologia se desarrolla como consecuencia del interés de algunas instituciones estatales, educativas y juridicas, por sus aplicaciones cli- nicas y psicométricas, segiin lo muestra el niimero relativamente grande de tests psicométricos traducidos yadaptados a partir de 1916 (véanse Boder, 1925; Hastings, 1929 y Colotla, 1982, asi como las publica ciones del Departamento de Psicopedagogia e Higiene de la SEP, 1926 y 1930). Desafortunadamente, el desarrollo de la psicologia en México se presenta como casi todo en el pats segmentado y reducido a diferentes grupos de poder. Asi, casi todas las universidades que imparten psi cologia fomentan su propia asociacién, dindole juego a sus profesores pero ofreciendo poco espacio al dialogo interdisciplinario. En este contexto, puntualicemos algunas fechas que es necesario tener presente en torno al desarrollo de la psicologia del trabajo en México. La psicologia comienza en 1928 como una especialidad adscrita a la Facultad de Filosofia = En 1959 fue fundada la carrera de psicologia en la Universidad Nacional Autonoma de México. © En 1973 la carrera se convirtié en Facultad y el psicélogo obtuvo su reconocimiento por la Ley General de Profesiones. © De 196021987, el niimero de escuelas y departamentos pasa de 4a 66 y el de estudiantes de 1500 25000 = Elvolumen de la investigacion —y por consiguiente de las publicaciones— crece constantemente, sobre todo entre 1975 y 1990 Un dato relevante en este desarrollo de la psicologia industrial es el surgimiento en la década de 1990 de Ia Licenciatura en Psicologia Organizacional, por parte del Tecnolégico de Monterrey. Indiscutiblemente, en todas las grandes universidades de nuestro pais los alumnos de psicologia tienen como area de especia- lizacién o rea académica, psicologia industrial, laboral u organizacional. A diferencia de esos proyectos, educativos, ésta era una carrera orientada exclusivamente a la psicologia industrial, por supuesto, tenia ventajas, como el grado de especializacién, y desventajas, como la reduccién de ofertas laborales. Ahora bien, revisemos algunos aspectos bisicos en torno a la psicologia del trabajo.MEME Psicovocia bet TRABALO | Aspectos profesionales de la psicologia del trabajo Podris desempenarte en la administracién y desarrollo de recursos humanos en instituciones y empresas piiblicas y privadas, tanto a nivel nacional como internacional; trabajar como consultor, asi como em prender tu propio negocio, ya sea un outsourcing, un despacho de capacitacién e incluso una agencia de imagen, D) Cuales son las principales funciones de la psicologia del trabajo? En México podrlamos decir que la carrera de psicologia del trabajo es una quinceanera.® Veamos las dis- ntas funciones en las que esta inmerso el psicdlogo industrial actualmente: ll Seleccién, evaluacién y orientacién de personal En esta drea se pueden desarrollar las siguientes actividades: = Seleccién y evaluacién de personal, andlisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determina- cién de factores criticos en el desarrollo del trabajo, disefio y aplicacién de instrumentos y técnicas de evaluacién. Realizacién de entrevistas de evaluaci ny seleccién. Observacion del trabajo y entrevista con supervisores requisitos fisicos, mentales, de formaci6n y otros. = Desarrollo de técnicas de entrevistas, escaias de valoraci6n, y tests psicol6gicos para evaluar habili- dades y aptitudes, = Realizacion de dinmicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluacién y toma de decisiones en materia de personal. Aplicaci6n de pruebas de aptitud, personalidad, motivacién y adecuacién al puesto de trabajo. Evaluacién de condiciones especificas: peligrosidad, armas, conduccién, autocontrol, tolerancia al és Realizacién de informes de evaluacién. Evaluaci6n del potencial Analisis de necesidades en el trabajo. Baisqueda de empleo, orientacién profesional, planificaci6n y desarrollo de carreras. Acciones para la adquisicién de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos humanos, des- de el punto de vista de las empresas y organizaciones piiblicas o privadas y desde el punto de vista del trabajador. y trabajadores para la determinacién de l Formacién y desarrollo del personal De igual forma revisemos las diferentes actividades que integran esta funcién; ® Anilisis de necesidades formativas, a0 = Evaluacién de acciones normativas, medicién de resultados y del impacto en el grupo y en la organizacién. = Eyaluacién y medicién de la eficacia de los métodos de formacién mediante anilisis estadistic 6n de accidentes, ausentismo, impacto en facturacién, eteétera. ‘Ao € imparticin de programas y acciones normativas, > Si tomamos como fecha de inicio el surgimicnto de la Licenciatura en Psicologia Organizacional del Tecnolégico de Monterrey omPsicoLocia Bet TRABAs0 ZT T=T © Organizacién de los programas de formacién, = Direccién e implementacion de programas de mejora cualitativa de Jos recursos humanos. = Planteamiento, direccién, gestién y ejecucién de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a través de la sistematizaci6n de acciones normativas y programas de calificacién en la organizacién, 1 Marketing y comportamiento del consumidor Es una de las actividades nuevas donde la psicologia industrial se integra a partir de temas como el com- portamiento del consumidor y la imagen personal, en ambos casos hay espacio para que la psicologia del trabajo se integre al anslisis, = Investigacién cualitativa y cuantitativa de mercados, sondeos, encuestas, dindmicas de grupos, co- municacion externa, publicidad y politicas comerciales Estudios sobre imagen y consumo, motivaciones y actitudes de compra Marketing de producto, disefio, medicién de la efectividad de los programas de publicidad y estu- dios de reacciones hacia productos y diseitos. = Aspectos referidos a fa manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el disefio y materializa- cién de la idea, y se comunica sistematicamente. Ml Condiciones de trabajo y salud Esta es una actividad totalmente multidisciplinaria, ya que intervienen diseniadores, ingenieros, psicélogos yabogados, entre otros. Ergonomia, diseio y claboracién de maquinaria que mejore las condiciones de trabajo. Seguridad e higiene en el trabajo, desarrollo de programas preventivos y estudios para la preven- cidn de riesgos = Reconocimientos psicolé gicos en puestos especiales y trabajos noctumos, detecci6n e intervencién en psicopatologias con inadaptacion laboral = Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevencibn, tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo. @ Organizacién y desarrollo de recursos humanos Esta es una de las actividades con las que se suele identificar a la psicologia del trabajo. © Organizacién, estructuras y procesos de trabajo. = Comunicacién interpersonal formal ¢ informal; programas de motivacién, cambio de conducta organizativa. Anilisis de necesidades en el trabajo. Desarrollo de carreras. Establecimiento de Iineas promocionales. Clima y satisfaceién laboral Dimensionamiento, reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones Cultura organizativa Introduccién de nuevas tecnologias. Anilisis y clasificacién de puestos; anilisis y descripcién de puestos de trabajo. Valoracion de puestos de trabajo. Sistemas retributivos. Sistemas de organizacin del trabajo.MEME Psicovocia bet TRABAJO = Intervenci6n en el desarrollo € implantacién de programas de gestion de la calidad. Formacién, participacién e implicacién de Jos recursos humanos en la mejora continua y el asegu- ramiento de la calidad. Resolucién de problemsticas individuales con Evaluaci6n del desempeno, Conflicto y negociacién. Auditorias sociolaborales y de recursos humanos. ‘Tematicas relacionadas con la adquisicién, manten las organizaciones y en el mercado laboral. idencia laboral. jento y desarrollo de los recursos humanos en lM Direccién y management Aunque por perfil el psicdlogo seria un excelente director o gerente general, la historia profesional de esta rea no ha permitido que muchos psicélogos ocupen esta posicién, debe haber una discusion y una auto- critica a las diferentes razones de por qué no ha sucedido esto. = Asesoramiento a la direccién sobre politicas sociales, de personal, de marketing, de condiciones de trabajo y salud laboral, de organizacin. = Desarrollo organizacional; responsabilidad gerencial directa, direccion y gestion de unidades orga- nizativas en empresas y organismos piiblicos y privados. = Funciones tanto de asesoramiento a la direccién y mejora de las responsabilidades y activi- dades gerenciales y de mando, como direccién de unidades organizativas, equipos de trabajo © departamentos. Aunque sin duda resulta un avance significativo en la conformacién de la psicologia del trabajo, existe una realidad innegable en nuestras organizaciones, la mitad +1 de los responsables 0 encargados de los departamentos de recursos humanos, factor humano, desarrollo humano, etcétera, son dirigidos por pro fesionales que tienen una formacién distinta a la psicologia industrial y, en muchas ocasiones, ni siquiera son psic6logos {Qué debemos hacer ante esta situacién? Una opcién seria capacitarlos, Tal vez algtin dfa el requisito necesario para estar en recursos humanos sea el ser psicdlogo* pero en tanto esto sucede tenemos que pre- parara estos profesionales, De acuerdo con esta logica, hemos abierto el campo de profesionales que podrian intervenir sin mayor problema en esta propuesta de trabajo multidisciplinario que denominaremos comportamiento organiza- ional. Iniciaremos brevemente describiendo cual seria el perfil del puesto. ll Perfil orientado al comportamiento organizacional mando medio = Descripcién general: encargado de aterrizar los planes estratégicos en operacionales, suele ser el jefe directo de la operacién, * Personal a su cargo: de 5 a 40 trabajadores + Reporta: aun gerente o director, es decir, a un ejecutivo de la alta gerencia. Es obvio que este esquema peca de general y cada puesto en par ciones. A riesgo de equivocarnos, quisiéramos desarrollar las habi debe tener el profesional que desempefie este puesto. tular puede tener diferentes especifica- lades, conocimientos y actitudes que © Recientemente la Universidad Ihberoamericana creé la Licenciatura en Recursos Humanos.PSICOLOGIA BEL TRAGATG| (21S Cee Cnet rn na Oster heroic strat ra Greet Habilidades Duallidac: innovador-sistematico, ‘Que genere ideas nuevas y tenga simultaneamente la habilidad para sistematizar y ‘operacionalizor esas ideas. Los que el puesto en particular requiera ‘Maneja una orlentacién que le permite ser sistematico o innovador. ‘Maneja una orientacién que le permite frabajar solo cuando se requiere 0 convertirse en un lider si es necesario, ‘Manejar adecuadamente el trabgjo individual y en equipo. Los que el puesto en particular requiera Asi que después de revisar esta primera parte del capitulo, deberfamos preguntarnos si las personas que tenemos en los mandos medios cubren el perfil que hemos desarrollado. Sila respuesta es si, preguntémonos si realmente obtienen los resultados que esperamos de ellos = Sila respuesta es no, son varios los cuestionamientos: qué tipo de jefe tenemos? spor qué?, gfun- ciona, a qué precio y consecuencias? | Comportamiento organizacional. Definicién y antecedentes Hemos definido al comportamiento organizacional como una propuesta de trabajo multidisciplinario que estudia tres determinantes de la conducta en las empresas: individuos, grupos y estructura; de tal suerte que nuestros objetos se han delimitado de la siguiente forma: 2Qué estudia? El comportamiento de los trabajadores. {Dénde? En las organizaciones laborales = Con qué métodos? Se basa en aquellos que han generado las ciencias que estudian a la organiza cidn y genera nuevos productos a partir de un trabajo multidisciplinario, Esta definicién precisa y limita a la comunicacién organizacional y la pedagogia. Asimismo, al hablar de estructura se hace indispensable el trabajo de fa administracion, Se dice que limita, debido a que quedan fuera disciplinas como la sociologia, la mercadotecnia, la economia, entre otras, Nadie discute su impor- tancia y relacién con la empresa, pero nuestro objeto de estudio se limita a los factores internos, y en nues- tra posicién, no es una incongruencia este funcionamiento, es solo parte de un proceso gradual donde, una vez que se haya puesto orden en el trabajo multidisciplinario y explicado las variables internas, se debe proceder a un trabajo que integre la explicacién de la conducta de los trabajadores, retomando tanto los factores internos como los externos; sin embargo, no es oportuno realizar en este momento esta explica- cidn sin antes haber puesto orden en el trabajo multidisciplinario, Uno de los primeros problemas que enfrenta el trabajo multidisciplinario es el marco teérico que se ha de seguir. No existe un paradigma (marco conceptual) que sea compartido por la psicologia, la admi- nistraci6n, la pedagogia y la comunicacién. Ante esta situaci6n la propuesta que aqui se plantea consiste en retomar, en la medida de lo posible, las escuelas de estas disciplinas cientificas que presenten ciertos rasgos en comin, como son: la concepcién humanista de su objeto de estudio (el trabajador), dentro de un siste- ma referenci, (la organizacién). Lo anterior lo analizaremos a través de la teoria de sistemas para intentar conformar un nuevo paradigma, buscando en teorias que: 1. Hagan énfasis en la interrelacién activa entre el individuo y la sociedad, es decir, que la sociedad participe en la formacién del individuo y viceversa msGEE psicovccia net TRABAIO 2. Otorguen el poder necesario para manejar recursos, lo que implica involucrar al individuo en la toma de decisiones que le afecten directamente, 3. Den orientacién abierta hacia el cambio, que tenga como tinica guia la concepcién humanista del hombre 4, Brinden una vision integral del hombre 2Acaso estamos siendo parciales y subjetivos en nuestro trabajo disciplinario? Creemos que no. Cualquier teoria parte de una postura filosofica (vision general) respecto al mundo, lo tinico que intentamos es abor- dar estos temas de interés general desde una posicién de trabajo cientifico.’ ‘También es evidente que el surgimiento del comportamiento organizacional no implica la desapari- cidn de ninguna de las ciencias que lo integran, ya que su objeto de estudio esti claramente delimitado y es to al que las otras ciencias han postulado. Ademés, el surgimiento 0 no del trabajo multidisci no es decision de una sola persona sino el trabajo cotidiano de una comunidad cientifica. La organizacién se entiende como una unidad social donde pueden ubicarse tres niveles de referen- individual, grupal e institucional, los cuales se interrelacionan de manera sistemstica, La tarea del comportamiento organizacional es establecer y equilibrar la relacién que existe entre estos tres niveles, a fin de comprender la organizacién misma. Sin embargo, por la complejidad que surge al establecer con claridad cada uno de los niveles, no es posible que una sola disciplina se haga cargo de tan importante tarea; por ello en este capitulo se tratars de definir la participacién de cada una de ellas y su importancia dentro de la eficacia de la organizacién. En primer término hay que resaltar la importancia de vera la organizacién como un sistema en el cual se interrelacionan dichos niveles. Esta interrelacién se presenta en el cuadro 1.2, cia Disciplinas que integran el comportamiento organizaci APORTACIONES Percepcion Motivacion Aseriividad Imaginacion Creatividad Actitudes Habitas Personalidad Integracién grupal iderazgo. Negociacion Toma de decisiones Nivel individual Psicologia Persono-grupo Nivel grupal Condiciones de trabajo Ergonomia Reclutomiento y seleccién Motivacion académica Andragogia Calidad total Desarrollo organizacional Nivel organizacional Pedagogia —_ Proceso de ensenanzo-aprendizaje | Nivel personal Sistemas de administracion y Nivel Administracion Cultura erganizacional erganizacional Se presenta en todos los Comunicacién | Comunicacién humane niveles © Kuba, T. La tension eseucial. FCE, primera edicion, México, 1982. comPsicoLocia Bet TRASAs6 TTT 's prudente aclarar que los cuatro rasgos en comiin que se propuso encontrar (visi6n integral, orienta. cién al cambio, etcétera) ni el cuadro que aparece en esta pigina fungen como wn paradigma, ya que solo se puede considerar como tal cuando han sido aceptados por la comunidad cientifica y eso se logra cuando tienen capacidad de predecir los fenémenos estudiados, de ahi que los comentarios aqui expuestos solo sean una ménima colaboracién en la bisqueda del paradigma de comportamiento organizacional. La representaciGn visual de este cuiadro es engaitosa ya que un anslisis a primera vista harfa al compor- tamiento organizacional como una érea de la psicologia, mas que como un trabajo multidisciplinario, lo cual no ¢s totalmente exact, Cabe mencionar que aunque el espacio asignado a administracion es poco, su fanciOn es utilizar sus teorias administrativas para integrar todos los elementos sefalados y esto es tan trascendente como los mismos elementos. Por su parte, aunque el objeto de estudio de la pedagogia y la comunicacién es solamente un proceso, cada uno es permanente y se presenta ¢n todos los niveles, de ahi que sea muy relative valorar su importancia I) Antecedentes en México El primer libro de comportamiento organizacional (cuyo autor es Stephen P. Robbins), se publica en México en 1987 y, si bien es cierto que antes se habian escrito cientos de libros con temas vinculados al rea, por autores nacionales y extranjeros, algunos intrascendentes y otros clasicos, el primer autor que ex- plora un objeto de estudio para el comportamiento organizacional y que se traduce en México es Robbins. Bajo esta linea, pero enfatizando el trabajo multidisciplinario, seis aitos después aparecerin en México dos obras escritas por autores mexicano.” Suponemos que todos estos trabajos han sido aceptados por las universidades porque en los 12 aos de vida que tiene el libro de Robbins han sido elaboradas siete edi- ciones, y en los seis aftos de vida que tienen las obras de Olivares y Gonzalez se han hecho tres ediciones y nueve reimpresiones. Sin embargo, el movimiento académico que empieza a surgir en esta 4rea no es suficiente; primero necesitamos saber qué esté pasando en las organizaciones mexicanas y hiego posicionar el comportamiento organizacional como una estrategia vilida para la solucién de problemas en nuestras organizaciones. Una visi6n general en este sentido nos dice que en México el comportamiento organiza cional es ejercido por: = Profesionales que estin dentro del dea: psicdlogos, administradores, comunicélogos, entre otros, Jo que, desde nuestro punto de vista, es adecuado; tanto para la empresa como para el desarrollo del trabajo disciplinario. ® Profesionales que estin fuera del dre contadores, quimicos, abogados, eteétera Los contadores tienen una gran tradicién en la administracién mexicana ya que durante aitos la han ditigi- do; tal vez por eso nunca ha habido avances significativos a nivel te6rico, ya que su tendencia es totalmente prictica, Otra idea muy frecuente es que si los contadores manejan el dinero (lo importante), ficilmente aprenderin a manejar lo demés (al empleado). Parece que hay una enorme relacién entre estas ideas y la eficacia que se ha demostrado en el mundo empresarial en este siglo, situacién que es bastante polémica. No tenemos nada en contra de los contadores —quienes ejercen una de las profesiones més antiguas y mejor posicionadas de este pais, con una tradicion en su ensefianza de mas de 150 ahos—, pero tienen que reconocer que en las tiltimas dos décadas las ciencias que integran el comportamiento organizacional han avanzado tanto, que seguir pensando que un contador es la persona idénea para este puesto es darle una ventaja sumamente peligrosa a la competencia. Robbins, Stephen. Compartasiento onsantsacional; conceptas, comtroversias y aplicncionce. 7a, ed, Prentice Hall, México, 1996, p. 770. La obra nacional es de Olivares, S., y Martin Gonzilee. Comportaniento anqanizacional; mérados y strate sins, 2a, ed, Banca y Comercio, México, 1993, p.257, Olivares, 8. y Martin Gonzilez. Comportamienso organizacional, “os goupos en el cambio. 2a. ed, Banca y Comercio, México, 1995, p. 191 Estamos hablando del articulo de Serralde, Laura, “El ejecutivo mexieano para el ano 2000” en Management Today, fe beto de 1991, ano XVIT, No. 6.MEME Psicovocia cet TRaBALo © Consecuencias similares sufren quienes contratan a otros profesionales para puestos vinculados con el comportamiento organizacional; a veces, en la industria petrolera, los quimicos estin encargados del dea de capacitacién (como si este trabajo s6lo consistiera en Henar trimites), de tal forma que Jo importante es tener alguien que tenga la capacidad de impartir el contenido de algin curso de- terminado, lo demds no es trascendente; nadie pensaria en un bidlogo para construir wna casa, pero si contratamos a cualquier profesional para nuestra drea de capacitacion, 7 v ° Imaginacien (Resolver problemas) cual, ya pesarde que estos temas serin retomados posteriormente y con mayor profindidad, se ha querido dar una vision general, de cémo y para qué sirven en las empresas. ml Percepcién en la organizacion El prejuicio obstaculiza la percepcién y evita el aprendizaje porque se anticipa a la comprobacién de los sentidos, por ello es importante generar en los trabajadores una percepci6n correcta de su entorno. Esto se puede lograr tomando en cuenta las condiciones generales de trabajo y mejorarlas constante~ mente, de tal manera que se consideren adecuadas para su desempeno (uz, espacio, ventilaci6n, etcétera), a su vez, esto generar un considerable aumento en la motivacién y productividad de los empleados ‘También es importante evitar los accidentes en el Area de trabajo y, sobre todo, los que afecten los sen- tidos. Por ejemplo, los ruidos excesivos que generan la pérdida parcial o total del ofdo; el uso de sustancias t6xicas, sin equipo adecuado, que pueden atrofiar el olfsto; la falta de iluminacién 0 el exceso de ésta, que puede afectar la vista, y aquellas condiciones generales que favorezcan las enfermedades y los riesgos en esta frea Memoria en la organizacién Ayudar a que la memoria funcione de la mejor manera no es tinicamente tema de estudio de la psicologia, La pedagogéa y la administracién muestran mucho interés al respecto, ya que el trabajador, los gerentes y, en general, cualquier miembro de la organizacion, requiere cierta capacidad para recordar acontecimien: tos pasados, decisiones, acuerdos, problemas, ubicacion de los elementos necesarios para el trabajo, un mimero telefonico, etcétera. Para ello, son indispensables el orden mental, apoyado en la organ yubicacién de los utensilios de trabajo; la planeacién por escrito de las herramientas de trabajo, programar por escrito las actividades, destinar un lugar adecuado para cada cosa e identificar adecuadamente el espacio, y registrar y jerarquizar en una agenda o archivo los planes y actividades por realizar, esto ayudaré a descargar la cantidad de even tos por memorizar y fomentaré la capacidad para recordar tinicamente lo que es importante acio i Imaginacién en la organizacion La imaginacién es el antecedente de la creatividad. Esto conduce a una reflexién acerca de la importan- cia de dicho proceso dentro de las organizaciones, sobre todo si se piensa que ésta ayuda a resolver proble- mas de manera més eficiente, asi como a innovar productos en funcién del cliente 0 idear procesos produc~ tivos para motivary elevar la calidad aleanzada por los trabajadores de la empresa. La imaginacién permitirs crear nuevos paradigmas que harin a la organizacién menos rutinaria, mas eficiente, lo que repercutirs en la satisfaccién cada vez mas plena de los clientes y proveedores (internos y externos) ll Aprendizaje en la organizacion El proceso de aprender es constante en la vida del ser humano, pues gracias a él conocemos y hablamos del mundo que nos rodea. Lo mismo sucede dentro de las organizaciones; el aprendizaje provoca el cambio mesMEME Psicotocia cet TRABAso y dinamismo dentro de éstas, ya que mediante una correcta socializacién, adiestramiento, capacitacién y desarrollo se lograri la excelencia, Para entender explicitamente lo anterior, se ofrecen algunos ejem- plos de capacitacion y adiestramiento. Cuando un gerente en una organizacion toma un curso sobre “relaciones humanas”, primero asi- mila Jos conocimientos tomando nots, escuchando y observando videos, después acomoda estas per~ cepciones a las necesidades de su personalidad y, finalmente, las utiliza para mejorar las relaciones de su. organizacién. Como puede observarse estos pasos propuestos por Piaget tienen mucha similitud con los propuestos por Lewin en el proceso de cambio (descongelamiento, diagndstico, recongelamiento); esto se debe a que cualquier aprendizaje implica un cambio, y cualquier cambio conlleva un aprendizaje. No est por demas mencionar que, dentro de las organizaciones, al adiestrar a los trabajadores deben cuidarse las reas ms importantes: = Cognoscitiva: conocer y comprender con una percepci6n y memoria adecuadas. ‘Motora: adquirir habilidad mediante la préctica dirigida y constante Lenguaje: conocer signos y simbolos titiles para su trabajo y expresar libremente sus dudas y sugerencias, Emocional-social: adquirir seguridad, sentirse a gusto y ser reconocido Ml Motivaci6n en la organizacion En este momento el lector debe haber detectado Ia estrecha relaci6n existente entre todos los procesos mencionados, los cuales necesitan de un fin u objetivo; éstos son definidos y redefinidos en el propio de- sarrollo de una persona y varian de sociedad en sociedad, pues a medida que se integran a la vida del ser humano nuevas necesidades y se generan cambios, los objetivos también cambian, lo que da no s6lo una diferencia entre un individuo y otto (personalidad), sino que también surgirin distintos ambientes de tra- bajo. Entonces, ;e6mo identificarlos y motivar al personal? Es precisamente el conocimiento de qué es el hombre y la organizacién lo que ayudars a evaluar, disenar y considerar cudles factores externos van a generar que el interés se mantenga y, sobre todo, se conjugue hacia un mismo objetivo (organizacién- trabajador-cliente); es decir, para motivar a un individuo se deben conocer sus razones y ello implica un profundo aprendizaje de las relaciones humanas y bastante creatividad. Otro aspecto no mencionado (y que se relaciona {ntimamente con todos los procesos anteriores) es la personalidad, pues a partir de ella el ser humano percibe, analiza, se interesa e integra los diferentes estimulos cel medio para generar cambios. Erp ya erin yey od ® ‘9s mayores retos de este trabajo multidisciolinarlo no son de naturaleza académica sino laboral. = Mas difcll que los companeros renuentes a trabajar en equipos multidisciplinarios resultan los Jefes que conceptualizan al trabajador como un esclavo-siervo-instrumento. Ellos interpretan los procesos psicolégicos de forma totalmente distinta a la aqui expuesta; para ellos sus trabajadores son humanos porque comen y se enferman; son de naturaleza social porque tienen una familia que es otro argumento para faltar, lo demas para ellos es solamente “rollo’, al fin y al cabo construyeron su fortuna razonando de esta forma, asi que nosotros (sus empleados), no le vamos a ensefar como manejar su negocio... Qué DICE TU EXPERIENCIA? ©. Algunos elementos en torno a una teoria general de la personalidad Como ya mencionamos, cometeriamos un error al pensar que estos procesos estin desvinculados © que a partir de uno de ellos se puede explicar el comportamiento de los trabajadores sin tomar en cuenta eo mmTEORIAS DE LA PERSONALIDAD @2\=iT que la manera de comportarse, es decir, la personalidad de cada trabajador, en gran medida determinars la percepcion, la motivacién, el aprendizaje y, finalmente, la creatividad, que muestre en Jo que realiza (des- empeno) y en como Io realiza (calidad y actitud de servicio). Esto ocasiona que el bien o servicio que cada trabajador elabora sea tinico y diferente del que realizan los demas, generando asi—por qué no decirlo-— su legado a la institucién, De aqui la importancia de tener una clara idea de lo que es la personalidad y la ‘manera en que podemos incidir en ella, comprendiendo que estos procesos distinguen a un individuo de otro y tienen sus origenes tanto en los rasgos heredados como en los adquiridos. Un agente de transmision y formacién de la personalidad en la primera infancia es la familia, encargada de dar al nifio los elementos necesarios para integrarse posteriormente a su grupo de amigos, el cual es el segundo agente de formacién; ambos son pequeios elementos de un sistema mas grande llamado cultura. Al ingresar a una organizacién todos los trabajadores han pasado por este proceso de socializacién, a tal grado, que adoptan la personalidad considerada como deseable, dentro de su entorno. “Sin embargo, es tal la plasticidad del desarrollo individual, que bien puede admitirse en principio que todo ser huma- no es capaz de dominar cualquier hecho cultural si tiene ocasién de aprenderlo”,' por lo que la organiza- cidn tiene la capacidad de influir y modificar la personalidad de sus trabajadores en la misma medida qu el trabajador puede influir y modificar la propia cultura organizacional. Sise estudtiaa la personalidad desde el punto de vista humanista, se entender la complejidad de la mis- ma, pues no se trata de un aspecto aislado sino de la serie de caracteristicas que distinguen a un individuo de otro. La personalidad se entiende entonces como el comportamiento total del individuo y las r nes de los demés ante éste. El impacto que dicho comportamiento tiene en otros individuos hace que los demas reaccionen ante él favorable o desfavorablemente; este proceso también puede invertirse influyendo cl individuo en Ia sociedad en la que se desenvuelve, de ahi que a cultura influye y cambia la personalidad y el individuo pueda modificar la cultura, siendo este proceso interdependiente y dindmico. No se esti defendiendo un determinismo cultural, tinicamente se seftala que fa formacién de una per- sonalidad trabajadora 0 perezosa no es producto s6lo de una “voluntad indomable” sino de una serie de Circunstancias que se tienen que modificar si se desea transformar Ia personalidad del mexicano, es decir, hablamos tanto de la voluntad como de las circunstancias e influencia social Por otra parte, los elementos de la cultura que intervienen directamente en la formacién de la perso- nalidad pueden tipificarse bisicamente en el aprendizaje y la socializaci6n del individuo y, segtin Kimbal Young, son cinco: © Proceso ensehansa-aprendizaje: se establece en cuanto a la regularidad y grado de rigidez del aprendizaje Conflicto y frustracién: es la cantidad de barreras y normas impuestas por la sociedad. Amor: cantidad y calidad de afecto encontrado y conquistado. Equilibrio: punto medio entre satisfaccién ¢ insatisfaccién. Autoconcepto y autovalta: es la concepcion y el valor 0 afecto a uno mismo y se genera en el ser humano desde nino. Sin negar estos elementos, Erich Fromm sefala que “... la sociedad se manifiesta en ideas y actitudes que ibujan la personalidad del nito por via familia, pero también por via escuela y los miiltiples grupos que el nifio frecuentars al llegar a ser adolescente...”.“ Esto conlleva a plantear el concepto de rol, para explicar cémo influye la actividad y grupo en el que esta inmerso un individuo y en el desarrollo de su personalidad. Desde esta posicion, rol es el conjunto de pantas de comportamiento relacionadas a un estatus particular, es decir, la manera en que nos comportamos ante una situacién determinada aunque, chro, no todos los roles son iguales * Filloux, Jean Claude. La personalidad. Editorial Universitaria, Buenos Aires, Argentina, 1957. * Thidem, me?EEE Psicouocia bet TRABAO La personalidad se integra por aspectos coherentes tanto con la cultura (que le hacen parecerse a otros) como con la persona (que la hacen completamente diferente de otros). De estos aspectos, el cultural nace de Ja interacci6n constante con la sociedad y el de la persona se desprende de dos conceptos bisicos, que son: = Temperamento: son las tendencias bisicas de las emociones y se caracteriza por los rasgos hereda- dos, que generan tna tendencia definida como un temperamento agresivo, posteriormente puede dar origen a varias formas de personalidad en interaccién con ¢l caricter. ® Cardcter: éste se define como el comportamiento de una persona ante situaciones fundamentales, el cual se forma a través del rol que desempena en la sociedad y es adquirido como resultado de la interaccién con otros individuos. La combinacién de ambos conceptos para conformar una personalidad determinada se da mediante el aprendizaje de roles adquiridos a lo largo de la vida. Para entender esta conformacién es necesario enten- der que un rol es la manifestacién del comportamiento ante situaciones determinadas y que vara depen- diendo de las circunstancias: = Eventuales: son la manifestacién del comportamiento ante situaciones di Jo que siempre son novedosos y dificilmente se manifiestan. = Determinados: son la manifestacién del comportamiento ante situaciones comunes o repetitivas y, por lo tanto, se presentan constantemente. rrentes © variables, por Cuadro de roles foc Personalidad Comportamiento de un individuo que Io distingue de otros \ Naturaleza Cultura (Aspectos distintos de otros) tb (spectos similares a otros) Temperamento Carécter Tendencia basica de las Comportamiento de un inaividuo ‘emociones ante situaciones 1 Y Aprendizaje de roles Rasgos heredados ~ _—_ Rasgos adquiticios (Manifestaciones del comportamiento ante situaciones determinacias) ~~ Roles eventuales Rasgos determinados (Situaciones nuevas) (Gituaciones repetidas) Reparto de roles Rel general a Se —“—_~ fo particlor (Determinado socialmente) (Determinado personaimente) PersonalidadTEORIAS DE LA PERSONALIDAD @2\=i" Los eventuales, al repetirse, forman los roles determinados, que cuentan con un “repertorio”, es decir, Ja forma de comportarse de una persona ante diferentes eventos, De aqui la importancia de enfrentarse a diario a situaciones muevas, pues esto amplia el “repertorio” y reafirma la personalidad al confirmar cusl es el rol més constante del comportamiento, es decir, el rol determinado, Dentro de los roles determinados se encuentran, a su vez, dos subdivisiones por el papel que se juega en la sociedad, y son; roles generales, que son resultado del papel social y es aquel que esta adscrito a varias personas por ¢l papel social que desempenan, y el particular implica un nivel personal, pues es con base en un repertorio de roles individuales. Los roles particulares son del papel personal, Esto es, tin rol general podria ser el de esposa y el particular seria el de ser una esposa ordenada, Gracias al rol se prevé lo que la gente espera de los demés, lo que de alguna manera puede proporcio- narnos seguridad. El rol no siempre es agradable, tal es el caso del obrero que se convierte en supervisor de su grupo de amigos, con los que siempre ha mantenido una relacién de iguales, o el de la esposa que tiene que combinar su rol de madre y esposa con el de profesional; no se pretende decir con esto que la adopeién de un rol sea como adquirir una nueva personalidad, incluso cada individuo asigna al rol que desempeiia un significado particular en fanci6n de su manera de ver el mundo y de las motivaciones que le satisface o frustra este rol La personalidad es un proceso continuo por la transformacién constante de los roles determinados Lo que nos vaa identificar como lo que somos es precisamente el repertorio de roles adquiridos a lo largo de nuestra vida, asi como nuestro propio autoconcepto y valia de tales roles. D) 2.2.1 Conflicto y frustracién La personalidad es la manera de comportarse ante determinadas situaciones. Se dice que, cuando este comportamiento est’ motivado hacia el logro o satisfaccién de ciertas metas y hay una interrupcién en el camino hacia tal objetivo, existe un contflicto (no impide por fuerza el logro del objetivo) o una frustracion (impide el logro del objetivo) En el conflicto se dan dos © mis motives poco compatibles, es decir, no pueden satish tiempo; esto genera que la persona se vea pricticamente obligada a elegir entre uno u otro. Existen basi- camente tres tipos de conflicto: -erse al mismo 1, Aproximacién-aproximacion: donde ambas decisiones son positivas y reportardn beneficios a la persona; por ejemplo, cuando a un trabajador se le propone una actividad en otra empresa con el mismo sueldo y el mismo reconocimiento que él que tiene + + mismo sueldo mismo sueldo mismo reconocimiento mismo reconocimiento 2, Evitaci6n-evitacién: donde ambas situaciones © decisiones son negativas 0 poco deseables, pero se debe clegir alguna; por ejemplo, cuando a los trabajadores se les da a elegir entre obedecer una orden intransigente de su jefe 0 dejar a sus compaferos de trabajo para transferirlos a otro departamento. orden intransigente transferir a sus compaiieros 3. Aproximacién-evitacién = aproximacién-evitacion: donde ambas decisiones 0 alternativas tienen aspectos positivos y negativos. Se dice que este tipo de conflicto es el mas comiin, pues ambas de- cisiones tendrin tanto satisfaccién como insatisfacci6n; por ejemplo, el estudiante que tiene que elegir entre:TeoRIAS DE LA PERSONALIOA” (ITT El primer nivel, al igual que el ditimo, constituyen una minoria, y por eso se encuentran en Jos extre- mos, pues tanto la autorrealizacion como la psicosis son caracteristicas de unos cuantos individuos; caso contrario la manipulacion y la neurosis, que son bisicamente la personalidad caracteristica de nuestros tiempos y constituyen el comin denominador de la personalidad. BD 2.3.1 Nivel manipulativo Existen cuatro sentimientos bisicos en la personalidad: amor, coraje, fuerza y debilidad; cuando éstos se ‘manifiestan como son, la personalidad esta equilibrada y tiende a ser autorrealizada, pero a medida que son encubiertos o desvirtuados, es decir, que no se manifiestan de manera clara, precisa y oportuna, generan en Ja personalidad desajustes que hacen que ésta se torne manipulativa, neurética o psicdtica. Iniciaremos revisando la forma més simple de dicha distorsi6n Hamada manipulacién, definida como la capacidad del individuo para lograr que los dems hagan o digan lo que el manipulador desea. La mani- pulacién se manifesta basicamente de cuatro formas: = Complaciendo y aplacando: esta forma de manipulacion comienza cuando la persona aprende que las alternativas para amar y ser amado consisten en complacer a otros, negando y aplacando sus propios deseos y expectativas, = Culpando y atacando: otro proceso manipulativo es culpara otros por nuestra propia responsabi- lidad y error, pretendiendo que el otro se reconozca culpable = Dictando y calculando: esta forma de manipulacién se basa en el gusto por el control de la situa- , planeando y proyectando secretamente sin perder de vista su meta. = Evadiendo y alejindose: Consiste en manipular por medio de la debilidad, evadiéndose y alejindo- se de los demés pero haciendo tangible que la otra persona si debi Reo Complaciende mo nto Culpando yaplacando ~<————_ [ Corley otacanco ‘Manipulacién Dictandoy | L Jide ——pe-_aciendo calculando i eae y alejandose ‘Maslow define todas estas conductas manipulativas como una forma de neurosis normal 0 comporta- miento que se desvia del nivel antorrealizante s6lo en esencia, por lo que es dificil derectar la sutileza que existe entre autorrealizacién y manipulacién, Estas situaciones son niveles “normales” dentro de la socie- dad y la diferencia con las dos iltimas (neurosis y psicosis) radica en la funcionalidad de la sociedad, como veremos en el nivel neurético, D 2.3.2 La personalidad neurotica de nuestro tiempo En el mismo tenor anterior, la neurosis y la psicosis son una distorsién del amor, el coraje, la fuerza y la debilidad genuina, de tal suerte que existe dentro de la personalidad neurética un desajuste entre la reali- dad interna y la externa o demandas del medio, lo que genera en la persona cambios bruscos de carseter, pérdida paulatina de metas, alto grado de insatisfaccién por todo lo que hace o recibe y fluctuaciones en cl estado de nimo. La diferencia entre el nivel neurdtico y el psicético es, precisamente, que el primero puede funcionar —aunque con deficiencias— en la organizacion, mientras que el psicético anuila la fan- cionalidad del individuo fisica, social y psicolbgicamente. =MEE activicane: Datos negativos: relacionados con el puesto a desempenar Recomendaciones y conclusiones: Firma Nombre cha. REFERENCIAS Andrade, H. ‘Hacia una definicién de la comunicacién organizacionalt, en Fernandez, C. (comp) ta comunicacién en las organizaciones Tiillas, México, 1996, cap. 2 Arras, Ana. Comunicacién organizacional, Universidad Autonoma de Chihuahua, Chihuahua, 1990, cop. 5 Arrieta, Luis. La dimension del propésito en fa comunicacién organizacional, Apuntes sobre Ia revista inferna’ en Ferndndez, Carlos (comp). La comunicacién en las organizaciones, Tllas, México, 1996, cop.7 Becvar, R Mélodos para la comunicacién efectiva, Limusa-Noriega, México, 1978, p. 208. 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Piramide, Madrid, 1998, pp. 137-152, co mm“EL propésito de una organizacién es posibilitar que gente comin haga cosas extraordinarias.” Druker “Encontrar la lave de la motivacion es entrar al corazon del ser humano, sélo que el cerrajero aun no abre.” Glez/OlivaresENED Psicovocia vet Trap Aso En el presente capitulo, el lector: * Analizaré los incentives financieros y no financleros, * Descubriré el papel de las necesicades en la motivacion. * Revisaré el enriquecimiento del trabajo como una estrategia de motivacién. {Cémo motivar al trabajador del siglo XX? Segiin la teoria del caos, la motivacién seria simple y compleja, a veces incluso al mismo tiempo. Vamos a revisarlo en un ejemplo. Contesta qué motiva a los siguientes personajes piblicos, luego intenta clasificar en simples 0 complejos sus motivos. Personaje ‘Motivacién simple ‘Motivacién compleja Kaka: ‘Obama Carmen Aristegui Tuabuelite: cr-ce Tujefe Gloria Trevi ‘Osama Bin Laden ‘Cuauntémoc Blanco éQuién es mas dificil de motivar, tu abuelita o Cri-Cri? ¢La forma de motivar a Obama seri similar a la de Osama Bin Laden? Encontrar la Ilave de la motivacién es entrar al corazén del ser humano, slo que el cerrajero aiin no abre. En lo que esto sucede revisemos br femente cémo se encuentran las principales teorias en torno a la motivacién. EI movimiento denominado psicologia humanista inicié con la obra del psicélogo estadounide: Abraham Maslow, quien es considerado uno de los principales tedricos de esta escuela. Maslow, a diferen- cia de Freud, centra sus investigaciones en personas consideradas como “sanas”, y que suelen manifestar un desarrollo equilibrado y muy aceptable socialmente, También construye su teoria sobre dos temas personalidad y motivacién, su propuesta es sencilla; las personas actitan por necesidad, y ésta se presenta de acuerdo con el desarrollo del individuo; ademés, estas necesidades estin relacionadas entre si, Maslow estaba interesado en dar una explicacién general del comportamiento; munca fue su objetivo explicar Ja motivacién laboral, Sin embargo, la mayoria de las explicaciones que existen actualmente sobre dicha motivacién parten del supuesto que el hombre actiia por necesidades; incluso una de las propuestas mas importante que existe sobre este tema! tiene como base la jerarquia de las necesidades propuesta por Maslow. No es nuestro objetivo analizar la validez de tal enunciado ni explicar por qué ha sido la teo- ria més utilizada dentro de la psicologia industrial y el comportamiento organizacional, s6lo queremos mostrar la importancia de la teoria psicol6gica en el desarrollo de un tema tan trascendental para el com- portamiento organizacional como lo es la motivacién laboral, raz6n por la cual presentamos pequeitas consideraciones del autor sobre su obra? © La propuesta es Factores de higiene y motivadores, de Frederick Herzberg, 2 Maslow, Abraham, “Teoria de la motivacin humana”, en Vroom, Victor y Edward Deci (comp). Morivacin yalta dirve- cin, Trillas, 1993, pp. 22-35. ce mmoe Existen por lo menos cinco conjuntos de metas que podemos llamar necesidades bisicas: fisiolégicas, de seguridad, de amor, de estimaci6n y de autorrealizacion, Estas metas basicas se encuentran relacionadas entre sf y colocados en orden de importancia. Esto significa que “la meta mas preponderante monopolizari la conciencia y tender a organizar la selecci6n de varias capacidades del organismo... Pero cuando una necesidad esti més 0 menos satisfecha, surge la siguiente (més alta) y domina a su vez la vida consciente... puesto que las necesidades gratificadas no son motivadores activos. Por tanto, ¢! hombre ¢s un animal que desea perpetuamente... se considera como una amenaza psicolégica cualquier frustracién © posibilidad de frustraci6n de estas metas... estas amenazas son las que hacen surgir las reacciones generales de emergencia”.* Es tan importante esta teoria que podria pensarse en ella como un tema exclusivo de los psicélogos industriales. Sin embargo, el argumento no se mantendria por mucho tiempo ni laboral, ni teéricamente. Laboralmente porque cualquier trabajador que tenga personal a su cargo (desde un supervisor hasta un director general), independientemente de su profésin (administrador, contador, psicblogo, etcétera.) estar interesado en saber como motivar a su personal; tedricamente porque la motivacién laboral no se presenta como un proceso aislado, sino que se vincula a temas administrativos como salarios, incentivos, promociones, disefio del puesto, eteétera 41 Motivacion laboral Al hablar de la motivacién laboral tenemos que recordar que posiblemente no hay otro concepto que haya sido objeto de tantos estudios como la motivacién. Qué es lo que nos nmeve a actuar? y, sobre todo, {cémo generar esta actuaci6n? Han sido preguntas de innumerables estudios de psicologos, socidlogos yadministradores. Sin embargo, no hay que perder de vista que al hablar de motivacién laboral se define nuestro objeto de estudio, ce tal suerte que aquellas situaciones ajenas a una situaci6n laboral, 0 a un con- texto organizacional, no serin abordadas directamente por nosotros. Esta simple afirmacién facilita nuestro trabajo, ya que ahora s6lo nos interesa estudiar aquellos aspec tos que de una u otra manera despiertan el interés de una persona por realizar y, especialmente, por hacer eficiente su trabajo, Existen muchas formas para que un trabajador realice una determinada actividad, des de la orden autoritaria de un superior hasta la simple palmadita en el hombro. 2Qué es motivaci6n labora?’ Esta comprende tanto los procesos individuales que llevan a un trabajacior a actuar y que se vinculan con su desempeno y satisfaccion en la empresa, como los procesos organizacionales que inflayen para que tanto los motivos de! trabajador como los de la empresa vayan en la misma direcci6n. Es claro que el trabajador, dependiendo de todas aquellas circunstancias que lo rodean a nivel personal y de la estructura de su personalidad, se relacionard con su ambiente laboral de una u otra forma. Pero, :por qué ante las mismas condiciones generales de trabajo algunos parecen estar sumamente motivados por su trabajo, mientras que otros no lo estan? Estas y algunas otras preguntas vinculadas a la motivacién laboral servirin de guia al presente capitulo. En muchas ocasiones se concibe erréneamente la motivacién como un rasgo personal previamente determinado; es decir, algunos lo poseen y otros no. Tal designacién nos harfa considerar que un mismo individuo siempre sera perezoso y falto de motivaci6n A nivel prictico, esto nos harfa caer en la actitud del gerente que encasilla y califica de perezosos a ciertos subordinados, La afirmacién anterior serfa fundamentalmente trascendente si intentéramos iniciar cualquier cambio tendiente a mejorar la situacién de la empresa, porque entonces tendriamos que prescindir de los servicios de estos empleados, y si acaso son numerosos, a menudo nos quedariamos sin personal. Podtria justificarse esta dificil decision —haciendo de lado consideraciones de tipo legal, social y ético—,* si no fuera porque * Maslow, pp. 33-34. + Esta afirmacién se basa en el Factor de Higiene de Herzberg y en la Logo erapia de Victor Frankl. M@mosMEME Psicovocia cet TRABALO al paso del tiempo el nuevo personal se tornari, paulatinamente, en su forma de ser o actuar como aque- llos que despedimos. Este cambio realizado frecuentemente en la empresa acabaria por terminar con los esfierzos, el capital y finalmente con ella misma. Los conocimientos sobre motivacién indican que esto no es necesario, sobre todo si se recuerda que Ja motivaci6n es el resultado de la interaccién entre el individuo y la situacién, y que el grado de ella va- ria entre las personas ¢ individualmente, segtin el momento y la manera en que cada empleado valida los estimulos de la organizacién como satisfactores de sus necesidades. Es por ello que no puede hablarse de motivaci6n del empleado sin dejar presente que la organizaci6n s6lo la facilita o dificulta al estimularlo, co- nociéndolo y otorgandole aquellos incentivos que considera que lo impulsardn hacia el logro de la meta. La bibliografia sobre motivacién laboral concluye que los cambios en el diseito del trabajo dan como resultado una mayor y mejor productividad del empleado, siempre y cuando estos cambios partan de una adeciada comprensién del individuo, D 4.1.1 La persona dentro de la motivacién laboral De la definicién anterior se desprende la importancia del nivel personal dentro de la motivacién, pues por medio del deseo individual de hacer el mayor esfiuerzo es como se logra alcanzar las metas comunes. Pero, {qué nos impulsa en determinado momento a realizar mejor nuestras actividades? Si el sistema esté bien discitado, la respuesta es el trabajo, ya que es una actividad productora de bienes y servicios que fancionan en determinado momento como satisfactores de una o varias necesidades. Es decir, el trabajo constituye ‘un medio de interaccién —el cual beneficia tanto al individuo como a la organizacion—, y mejora (0 per~ judica) la calidad de vida qne la persona va adquiriendo; por lo tanto, en la medida en que dicho trabajo solucione y sirva como satisfactor de las necesidads inherentes del trabajador, él mismo mostrars una acti- tud de innovacién y creatividad ante el trabajo que realiza; es decir, en la medida en que los incentivos sean validados como satisfactores de los motives, éstos despertarin y mantendrin la motivacion Revisemos brevemente lo que a este respecto escribié Vietor Frankl: “Mientras los valores creadores ocupan el primer plano en la misi6n de vida del hombre, el campo de su realizacién concreta coincide, en general, con el trabajo profesional. El trabajo puede representar, en particular, el espacio en el que la pecu Tiaridad det indivicuo se enlaza con la comunidad, cobrando con ello su sentido y su valor. Sin embargo, este sentido y este valor corresponden en cada caso a la obra y no a la profesi6n concreta como tal”* U.2 Teoria de las necesidades La forma mas simple del trabajo, realizada en épocas prehistéricas, habria sido infructuosa y desmotivante sino se hubiera acompanado de una fuerte motivacién por satisfacer las necesidades existentes en la época. La necesidad de conseguir alimento, el interés por cubrirse del frio y el hecho mismo de comunicarse con otros para agruparse y sobrevivir, fueron necesidades que motivaron ¢ impulsan todavia al hombre para desempenar determinado trabajo. Lo anterior nos lleva a considerar tres aspectos que han caracterizado el proceso de motivacién: nece- sidad (motivo), objetivo (meta) y necesidad satisfecha (incentivo). = Necesidad: desequilibrio del ser humano causado por una demanda personal en relacién con una demanda del medio. Objetivo: meta que encauza una serie de comportamientos, Necesidad satisfecha: modificacion del estado de insatisfaccién © Frankl, Vietor. Piconndlissyexistencialiomo, ECE (Breviarios 27). 5a, ed. México, 1967, p. 144. © Herzberg, Frederick. “Teoria de Ia motivacién-higiene”, en Vroom, Victor y Edward Deci (comp.) Motivacién y alta direeciin. Villas, 1990, pp. 76-80. coum