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41. (3.3) En la seleccin interna, el hecho de que los gerentes de los diversos
departamentos deseen llenar las vacantes de manera rpida y con las personas ms
calificadas, provoca que:
C) El administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.
42. (1.1) Durante el perodo de la administracin cientfica, la idea principal era:
A) Alcanzar una alta eficiencia por medio de la especializacin en las labores.
43. (2.3) Las prcticas laborales son:
D) Los procedimientos adoptados para el desempeo del trabajo.
44. (1.2) Cuando las normas y polticas de un departamento de recursos humanos entra
en conflicto con los objetivos generales de la organizacin, ser necesario:
D) Subordinarlas a las metas de la corporacin.
45. (2.3) Cuando se enriquece un puesto:
E) Se aumenta la posibilidad de planeacin y control.
46. (5.2) Las evaluaciones de necesidades para la capacitacin debe tener en cuenta
slo:
A) Las necesidades de cada persona
47. (2.3) Para realizar un anlisis de puestos, el desarrollo del cuestionario tiene como
objetivo la identificacin de:
D) Labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de
desempeo.
48. (2.1) Los cuadros de reemplazo potencial, se definen como:
C) La representacin visual de las posibilidades especficas de sustitucin dentro
de una empresa.
49. (4.2) Los programas de orientacin que obtienen xito:
A) Incluyen procedimientos adecuados de seguimiento.
50. (2.3) Dentro de los elementos conductuales para el diseo de puestos, la autonoma
se refiere a:
B) Todas son correctas.
51. (5.1) El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar:
C) La frase ms descriptiva
52. (5.2) En el tema de la capacitacin "la evaluacin de necesidades" permite
establecer diagnsticos:
B) De problemas actuales y desafos a futuro
53. (1.1) Una compaa internacional suele utilizar tcnicas de:
E) rotacin de diferentes funciones en distintos pases
54. (4.2) En los programas de induccin, el hecho de asignar a uno de los compaeros
de trabajo del recin llegado para que lo gue, corresponde a una tcnica que:
A) Complementa la orientacin del supervisor.
55. (3.2) A la hora de incorporar un candidato a la organizacin, las referencias son:
E) Un elemento subjetivo por excelencia.
56. (1.2) Cuando se habla de "objetivos funcionales" en lo que respecta a la
administracin de los recursos humanos, se entiende que:
C) a- Se debe mantener la contribucin de los recursos humanos en un nivel
adecuado a las necesidades de la compaa.
57. (1.1) La Revolucin Industrial en servicios, signific:
C) Alto grado de mecanizacin
58. (1.2) En una corporacin internacional, el gerente de RR.HH desempea un papel
importante en:
B) La planeacin de futuras promociones y en la preparacin de personal
ejecutivo
59. (1.1) A finales de la segunda guerra mundial:
D) Se perfeccionaron mucho las tcnicas de seleccin de personal, diseo y
descripcin de puestos, y los estudios de tiempo y movimientos.
60. (2.1) El potencial de reemplazo de un empleado, se compone de las siguientes
variables:
D) El desempeo actual y la idoneidad de promocin.
61. (4.1) Los programas de induccin sirven para:
C) Familiarizar a los empleados con sus funciones, la organizacin, sus polticas y
otros empleados.
62. (2.3) Los elementos conductuales en el diseo de puestos tienen que ver con:
C) Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.
63. (4.2) Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de
orientacin tiene que ver con:
A) Reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
64. (2.3) El significado que el trabajador le da a la tarea que realiza tiene que ver con:
D) La evaluacin que hace de su aportacin a toda la sociedad.
65. (2.3) El establecimiento de niveles de desempeo, tienen el propsito de:
C) Permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medicin de
resultados.
66. (1.2) Los administradores de personal, contribuyen indirectamente a mejorar la
productividad de una organizacin:
B) Ayudando a optimizar la calidad del entorno laboral.