Sueldos y Jornales

Liquidación de Sueldos y Jornales – Unidad 1
© 2005 Mariano Battistotti – Todos los derechos reservados Pág. 1 de 31

El presente curso...
Los contenidos del presente curso, fueron seleccionados en función a su
utilidad para los asistentes, ya que otorgan una formación general del proceso de
liquidación de sueldos y jornales.
Cada organización tiene características diferenciales, que deberán ser

analizadas por los participantes.
Si bien cada actividad organizacional o empresarial, tendrá particularidades

específicas, las unidades serán analizadas en forma general, de forma que
obtengamos un nivel homogéneo de conocimientos y revisemos las
particularidades
Dentro del contenido veremos: Explicaciones teóricas, definiciones,

transcripciones de artículos, ejercicios, cuadros. Por lo que debemos tomar ciertos
recaudos al momento de abordar la lectura.
Es conveniente que más allá de la base de artículos de leyes y decretos

que incluimos dentro del material, el participante, amplíe sus conocimientos con la
lectura de cada una de las normas.
Recomendamos a su vez, realizar cuadros sinópticos a medida que vamos
leyendo el material, de forma tal de mantener el orden y la ubicación de los temas.
Y poder completar idóneamente las actividades.
Bienvenidos, y mucho éxito! ! !

Contenido de la Unidad 1
1.1. Introducción, normas vigentes, generalidades contrato de

Trabajo, Sujetos.
1.2. Características, plazos del Contrato de Trabajo.
1.3. Protección especial, Menores y mujeres.
1.4. Jornada de Trabajo, Descansos, Tipos, Horas Suplementarias.

1.1. Normativa Laboral

1.1.1. Introducción
En un primer lugar podemos decir que la liquidación de sueldos y jornales,
se encuentra legislada principalmente por la Ley de Contrato de Trabajo, 20744,
que junto a sus modificaciones y decretos reglamentarios establece tanto aspectos
concernientes a la relación laboral como los propios acerca de la liquidación de
haberes.
La relación laboral se enmarca dentro del siguiente esquema de normas:

• Ley de contrato de trabajo
• Leyes y estatutos profesionales
• Convenciones colectivas
• Usos y costumbres y voluntades de partes.
Existen sin embargo leyes que tienen vital importancia dentro del esquema
de la relación laboral, y que van a ser nuestro marco de referencia en la tarea de
liquidación de haberes.
La ley 11544, de Jornada laboral, y su decreto 16115/33, establece por ejemplo

limites máximos de jornada, descansos obligatorios y diferenciación entre jornada
normal y por turnos o equipos.
Ley 24714, o de asignaciones familiares que junto a sus resoluciones, y decretos,

establece las condiciones y beneficiarios del sistema, así como los montos a
percibir por cada asignación.
El sistema integrado de Jubilaciones y pensiones, que corresponde a la Ley

24241, determina las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, aquellas
que son exentas
La Ley 24557, de Riesgos del Trabajo, crea las Aseguradoras de Riesgos del
Trabajo, y regula el marco que envuelve a los accidentes y enfermedades
laborales.
RG 4139 y 1261 De AFIP (Administradora Federal de Ingresos Públicos), en estas

dos resoluciones se encuentra reglamentado el calculo y pago de impuesto a las
ganancias 4ta. Categoría, que alcanzará a determinados trabajadores dentro de
las organizaciones.

1.1.2 Disposiciones Generales
Dentro de la Ley 20.744 L.C.T. (Ley de Contrato de Trabajo), existen

varias disposiciones generales, que tienen que ver con el ámbito de aplicación de
la misma (o sea a quienes aplica), y por otra parte una serie de definiciones de los
sujetos alcanzados (trabajador y empleador).
Ámbito de aplicación
(Salvo las excepciones o que otra ley exprese lo contrario, será aplicable a todos
los trabajadores del país).
“La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus

disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad
de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o

Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el
régimen de las convenciones colectivas de trabajo. A los trabajadores del servicio
doméstico. Ni a los trabajadores agrarios”. (Art. 2do. LCT)
Ley aplicable (Art. 3ro LCT)

“Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes,
sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en
cuanto se ejecute en su territorio”.
Por cuanto, una persona se encuentre trabajando en nuestro territorio, queda bajo
el amparo de la LCT.
Concepto de trabajo (Art. 4to LCT)

“Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
EI contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y

creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por
esta ley”.

1.1.3 Principios del Derecho del Trabajo
A continuación transcribimos algunos de principios de derecho laboral más

destacables, los cuales enmarcan la Ley de contrato de trabajo, y se encuentran a
través de toda la legislación de la materia.
Condiciones menos favorables. Nulidad (Art. 7mo LCT)

“Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de
trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales
actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley (nulidad
por ilicitud o prohibición) “.
Condiciones mas favorables provenientes de convenciones colectivas de

trabajo (Art. 8vo LCT)
“Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que
contengan normas más favorables a los trabajadores, serán validas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en
juicio”.
EI principio de la norma más favorable para el trabajador (Art. 9no LCT)

“En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto
de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
“In dubio pro operario “: En caso de duda, siempre a favor del empleado”
Conservación del contrato (Art. 10mo LCT)

“En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del contrato”.
Principios de interpretación y aplicación de la ley (Art. 11vo LCT)

“Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen
el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirán conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y
la buena fe”.
Irrenunciabilidad (Art. 12vo LCT)

“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de

derechos provenientes de su extinción”.
1.1.4 Sujetos del Contrato de Trabajo

Asimismo, dentro de la ley de contrato de trabajo, están determinados aquellos
que podemos llamar “sujetos de la relación laboral”, y que son por una parte
empleado o trabajador y por otra parte empleador.
Esta descripción de quién es cada una de estas partes, está incluida también
dentro de la LCT.
LCT Art. 25. — Trabajador : “Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a
la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en
los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación”.
LCT Art. 26. — Empleador: “Se considera "empleador" a la persona física o

conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera
los servicios de un trabajador”.
A su vez estas partes, pueden constituir una relación laboral, y un contrato de

trabajo, que a saber su forma está incluida en la presente ley:
LCT Art. 21. — Contrato de trabajo: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea
su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia
de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de
la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres”.
LCT Art. 22. — Relación de trabajo: “Habrá relación de trabajo cuando una
persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.

1.1.5 Las Asociaciones sindicales
Son pilares importantes del sistema laboral Argentino. Existe una ley que regula su
funcionamiento y es importante que antes de introducirnos en la liquidación de
haberes, sepamos que la misma, estará en gran medida, normada por el convenio
colectivo de trabajo.
La Ley 23551 de asociaciones sindicales vigente, legisla sobre los siguientes

temas: Tipos de asociaciones sindicales. Afiliación y desafiliación. Estatutos.
Dirección y administración. Asambleas o congresos. Inscripción. Derechos y
obligaciones de las asociaciones sindicales. Asociaciones sindicales con
personería gremial. Federaciones y confederaciones. Representación sindical en
la empresa. Tutela sindical. Prácticas desleales. (Es de gran valor que el
estudiante pueda complementar su aprendizaje con la lectura de estas leyes).
Debemos destacar los dos derechos principales que otorga la ley, que son el
de constituir asociaciones sindicales libremente y sin autorización previa, y el de
afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse. Así como el derecho a
reunirse y desarrollar actividades sindicales.
El trabajador, serán representados en la negociación colectiva, a través de aquella

asociación que tenga personería gremial. Esto significa aquella que sea la más
representativa en su ámbito territorial y personal, que esté inscripta y haya
actuado como mínimo seis meses, y que haya afiliado a más del 20 % de los
trabajadores que intenta representar.
Estas asociaciones presentan diferentes categorías:
De Primer grado, son los sindicatos o las uniones. Como es el ejemplo del
sindicato de empleados de comercio de capital federal.
Luego existen las federaciones como asociaciones de Segundo grado, y que

reúne a las asociaciones de 1er grado, por ejemplo la Federación Argentina de
Empleados de Comercio y actividades (FAECYS)
Y por ultimo existen las asociaciones de Tercer grado que agrupan a las 2
primeras, caso es el de las confederaciones, como la CGT, o la CTA.
Los convenios colectivos son acuerdos de voluntades, entre los trabajadores

(representados por sus sindicatos) y los empleadores (que pueden estar
representados por sus asociaciones de empleadores.

Dentro de estos acuerdos, que deben estar homologados por el Ministerio de

Trabajo, empleo y formación de Recursos Humanos, se establecerán normas que
son de aplicación y cumplimiento obligatorio, para todos los trabajadores
comprendidos por su categoría o actividad dentro de su ámbito geográfico. Si el
convenio está firmado por una asociación de empleadores, regirá para todos ellos.
El convenio, también tendrá alcance para aquellos trabajadores no afiliados.
Generalmente van a contener condiciones generales, y otras particulares como

condiciones o salarios.
Dentro / Fuera de Convenio
Por último aclararemos que dentro de las organizaciones encontraremos a los

empleados que por su función y categoría se están alcanzados por el convenio
colectivo de trabajo, y que por lo tanto están incluidos en el marco regulatorio de
dicho acuerdo. Estos empleados veremos que son llamados “dentro de Convenio
o convencionados”.
Por otra parte existen funciones, como las de Dirección o gerencia, por ejemplo
que no se encuentran (en muchos casos) reguladas por los convenios colectivos
de trabajo (C.C.T.), pero independientemente de ello, su trabajo está contemplado
bajo el régimen de la Ley de contrato de trabajo (LCT), y es probable que a lo
largo del texto aparezcan nombrados como empleados “no convencionados o
Fuera de convenio”.
A lo largo de las unidades, veremos que existen algunas diferencias entre

condiciones de uno y otros. Dichas diferencias son de mucha importancia al
momento de liquidar, pagar las cargas sociales, negociar condiciones de
empleo, etc.
Existen 4 categorías de asociaciones sindicales:
Las verticales, que son aquellas que abarcan a los trabajadores de una misma
actividad, por ejemplo Comercio.
Las horizontales, que agrupan a los trabajadores de un mismo arte u oficio, como
por ejemplo los viajantes de comercio.
Por empresas o Empresas del Estado o con participación del Estado. Agrupan a
aquellos trabajadores de una misma empresa privada o estatal.

En la siguiente dirección podemos tener acceso a todas las leyes laborales
http://www.infoleg.gov.ar/
También podemos acceder a los convenios colectivos, en la siguiente dirección:
http://www.trabajo.gov.ar/legislacion/convenioscolectivos/
1.2. Contrato de Trabajo
El Art. 21 LCT establece que es un acuerdo de voluntades entre el

trabajador y el empleador en el cual el trabajador se compromete a la
realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios a
favor del empleador a cambio de una remuneración y por un plazo
determinado o indeterminado.
“Voluntad en común”: se refiere a un consentimiento reciproco entre las partes

“Compromiso del trabajador”: de su disponibilidad de la fuerza de trabajo
“Compromiso del empleador”: abonar una remuneración
“Contenido y plazos”: derechos y obligaciones de las partes (contenido) y plazos
determinados o indeterminados
¿Cuales son sus contenidos?

Son aquellos que están fijados en el contrato individual, los Convenios Colectivos
y la ley
1.2.1 Características del contrato de trabajo
• Consensual: se trata de la mera exteriorización reciproca del consentimiento

• Bilateral: ambos sujetos son responsables de derechos y deberes
• Personal: Ya que es una obligación infungible
• Oneroso: Dado que el esfuerzo de una parte se ve compensado con una
contraprestación consistente en la remuneración
• Dependiente: es el trabajo por cuenta ajena ya que el riesgo de la actividad
como sus beneficios los asume el empleador

• Conmutativo: Reside en la certidumbre que existe con respecto a las

prestaciones a cargo de cada una de las partes, cada una de las partes da lo
equivalente a lo que recibe.
• De ejecución continuada: yuxtaposición y cruzamiento de actos de cada una
de las partes
• Autónomo: Ya que es un contrato especial, con características propias
• Típico: Porque su identificación esta claramente establecida en la ley
• No formal: Puesto que no se exige ninguna forma especial para su validez
(libertad de formas)
Contrato de Trabajo
Entonces, si retomamos el concepto: Habrá contrato de trabajo,

cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra
y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan

sometidas a las disposiciones de, como explicamos al principio:
1- Ley de Contrato de Trabajo

2- Leyes y Estatutos Profesionales
3- Convenios Colectivos de Trabajo
4- Por voluntad de las partes
5- Usos y Costumbres
1.2.2 Plazos
No existe un plazo, salvo que se haya expresado lo contrario o de acuerdo a la
actividad, esto responde a la idea de que el trabajador ingresa a un trabajo para
irse solamente en el momento de su jubilación.
Lo vemos reflejado en los siguientes artículos:
Indeterminación del plazo (Art. 90 LCT)

“EI contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,
salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración
b) que las modalidades de la tarea o de la actividad así lo justifiquen

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, convierte

al contrato en uno por tiempo indeterminado”.
Alcance (Art. 91 LCT) “EI contrato por tiempo indeterminado dura hasta que
el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le
asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de
servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas
en la presente ley”.
1.2.3 Típología de Contratos de acuerdo al plazo:

A) Contrato por tiempo indeterminado:
Tiene un comienzo determinado, pero no tiene plazo preestablecido de vigencia, ni

fecha prevista de extinción.
Se parte de la ficción que culmina cuando la persona esta en edad de jubilarse.
Se entiende por tiempo indeterminado salvo que se haya pactado previamente lo
contrario
Periodo de Prueba:
Es el tramo inicial del los contratos por tiempo indeterminado con el objeto de
verificar si el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo
para el que se lo contrato, plazo en el cual cualquiera de las partes puede extinguir
el vinculo laboral sin indemnización alguna (preaviso y antigüedad) Art. 92 LCT
¿Para quienes es el Período de Prueba?:
• Contratos tiempo indeterminado: se excluye el contrato de temporada (Art.

96 LCT)
• Plazos: 90 días
• Solo se usa una vez. Se castiga el uso abusivo. Se constituye con el
registro (Libro Ley)
• Se pagan todas las obligaciones de la seguridad social
• El trabajador tiene todos los derechos sindicales, enfermedad y accidentes
Inculpables, riesgos del trabajo, es tiempo de servio, se excluye al
trabajador de acceder a la indemnización por incapacidad absoluta.
B) Contratos a plazo
Se subdividen en contratos de la LCT y Modalidades especiales de la ley 25.013

(derogando modalidades de la 24.013 y 24.465)
Contratos incluidos en la L.C.T. (ley de contrato de trabajo)

1. Plazo fijo: se pacta por escrito y por un plazo determinado en función de una
causa objetiva que le da marco limitado de tiempo (Art. 90 LCT)
La duración máxima de este contrato es de 5 años.
Tiene un mecanismo especial de preaviso. Este es una confirmación del plazo

y de que no hay intención de transformarlo en indeterminado. Para ello el
empleador debe notificar el preaviso confirmando la extinción en el plazo
pactado, con una anticipación no mayor de 2 meses ni inferior a 1 mes. Si no lo
hace se considera automáticamente un contrato de tiempo indeterminado. Este
requisito del preaviso no se exige en los contratos inferiores a 1 mes.
Si el contrato no fuera renovado, y la persona continúa prestando servicios, el
mismo pasa a ser de tiempo indeterminado.
El despido injustificado antes de tiempo dará derecho al trabajador a la

indemnización por despido injustificado y además podrá demandar al
empleador por daños y perjuicios (vía Derecho Civil) originados por esta
decisión unilateral.
Si hay preaviso no hay indemnización cuando el plazo es inferior a un año. Si

el plazo es mayor a un año corresponde el 50 % del Art. 245. (cuando nos
referimos al preaviso, el mismo debe ser de 1 mes, anterior a la fecha de fin de
contrato)
2. Contrato de trabajo eventual: para cubrir un puesto de trabajo en

circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer con
un plazo de antemano, aun si el plazo finalmente es determinable.
Hay que distinguir si se utiliza por una empresa para atender necesidades
propias o si utiliza una empresa de servicios eventuales que brinda
trabajadores para cubrir justamente necesidades eventuales. El primer caso,
es usado por ejemplo en un pico extraordinario de producción por demanda
imprevista o para la cobertura de un trabajador enfermo mientras dure su
patología. Cuando finaliza el evento no corresponde ninguna indemnización,
tampoco el régimen del preaviso. En el 2º caso, cuando se reclama a través de
una empresa de servicios eventuales, el trabajador es dependiente de ella y los
servicios que presta son eventuales para la empresa usuario (Art. 29 LCT).
3. De temporada: es de tiempo indeterminado y de prestación discontinua, en

determinadas épocas del año.
La ley puntualiza que solo habrá temporada cuando originada por las
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, la actividad se

cumpla en determinadas épocas del año, y se repita en cada ciclo. La 25.250

estableció que en este contrato no sea aplicable el período de prueba.
Como es indeterminado el Despido sin causa genera derecho a las

indemnizaciones de la LCT, pero solo se computará el tiempo de prestación
efectiva más los daños y perjuicios del derecho común.
Para convocar al trabador, la anticipación debe ser no menor a 30 días. El

trabajador debe responder en un plazo de 5 días de recibida la notificación. Si
el empleador omite la convocatoria se considera extinguido el vínculo sin
causa.
4. De equipo: es celebrado por una empresa con un organizador o coordinador

que representa a un grupo también organizado de trabajadores. Ej.: Orquesta
Si alguien del grupo se retira el coordinador lo tendrá que sustituir. El salario es

global y se distribuye de acuerdo a la participación. Si el empleador incorpora a
alguien para apoyo del grupo los ingresos serán independientes de lo pactado.
Entre las modalidades especiales están:
1. Aprendizaje (ley 25.013): el objeto es la formación teórico-practica del

aprendiz conforme a la descripción que se plasmara en un programa
predeterminado, con una duración máxima de 1 año.
La ley 25013 lo transformo en un contrato laboral. Las características

principales son:
• objeto de capacitar a un aprendiz de arte, oficio o profesión con

programa predeterminado,
• se debe formalizar por escrito entre empleador y aprendices sin empleo
de 16 a 28 años de edad,
• sus prestaciones periódicas son el salario sujeto a aportes y
contribuciones y no puede usarse el período de prueba.
• la duración mínima es de 3 meses y máxima de 1 año, agotado el plazo
máximo no puede renovarse, pero si el plazo es menor puede hasta 1
año,
• no se puede contratar a un mismo trabajador más de una vez como
aprendiz,
• para los mayor de 18 años la jornada semanal tope es de 40 hs. Sin
especificar horas diarias (se supone 8), desde los 16 años a los 18 es de
6 hs. Diarias y 36 semanales y se podrá extender a 8 y 48 con
autorización de la autoridad administrativa,

• cada empleador no podrá contratar con esta modalidad a más del 10 %

de los contratados por tiempo indeterminado, si hubiere un nº de 10
trabajadores podrá contratarse 1 aprendiz y si no tuviere ningún
empleado se podrá 1 aprendiz.,
• el preaviso del vencimiento deberá realizarlo el empleador con 30 días
de anticipación, si se omite ½ sueldo de indemnización,
• no hay indemnización al vencer el plazo,
• si se omiten las obligaciones del contrato por el empleador se convertirá
automáticamente en uno de tiempo indeterminado,
• las empresas de servicios temporarios y las cooperativas de trabajo no
podrán usarlos se deben registrar ante los organismos de seguridad
social y tributarios.
2. Tiempo parcial: Es el contrato de jornada reducida inferior a 2/3 partes de la

jornada habitual de la actividad, con expresa prohibición de trabajar horas
extras.
3. Becas o practicas rentadas: Es no laboral, consistente en el compromiso por

parte de la empresa becaria de capacitar y entrenar al becado o destinatarios
en un arte, oficio o profesión, que permita su colocación laboral en la misma
Cía. que lo contrató o en otra.
Se debe hacer por escrito, el subsidio será de pago mensual y no tiene

naturaleza salarial (ya que es una asignación estímulo, y no se le practican
descuentos de ninguna naturaleza) debe tener un programa de capacitación y
un sistema de evaluación, al finalizar la empresa otorgara un certificado en el
que constara la capacitación y entrenamientos recibidos y la especialidad u
oficio adquiridos por el becado.
4. Pasantías: contratos no laborales con el objeto de capacitar y entrenar a

jóvenes que estén cursando estudios en instituciones educativas reconocidas,
publicas o privadas. Tienen un subsidio no remunerativo. Tope minimo de 2
meses y máximo de 2 años, sin indemnizaciones. El tope semanal de no
puede superar las 20 horas. La asignación estímulo que reciba el pasante
deberá ser proporcional al valor del salario basico de convenio. Ley 26427 de
diciembre de 2008. Recuerden que los que tenian pasantes a esa fecha
deberán adecuarse dentro de los 180 días de publicada.
Nota: en todas las modalidades de contratación, laborales o no, el empleador debe contratar una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART, como veremos adelante)
1.3. Situaciones Especiales

Tanto el trabajo de menores, como el trabajo de mujeres, tiene un especial trato
en la LCT. En cuanto a menores nos referiremos a aquellos menores de 18 años
de edad o no emancipados de sus padres.

1.3.1 Trabajo de Menores
Está prohibido el empleo a menores de 16 años. En el mismo sentido se

establece que no pueden trabajar de noche, ni más de 6 horas. Tienen además
15 días de vacaciones.
A continuación transcribimos los artículos correspondientes:
Menores de 16 años - Prohibición de su empleo

Según el Art. 7 Ley 26390, “queda prohibido a los empleadores ocupar menores
de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de
lucro.
Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio

pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que sólo trabajen los
miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas,
perjudiciales o peligrosas.
Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que,

comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instrucción
obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el ministerio pupilar,
cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la
subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene en
forma satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida”.
Certificado de aptitud física

“El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho
(18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un
certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los
reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones
respectivas”. (Art. 188 LCT)
Jornada de trabajo - Trabajo nocturno

“No podrá ocuparse menores de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún
tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36)
semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables.
La jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización
de la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales. Para Jornadas desiguales, el máximo será 7.

No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos,

entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las
seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que
desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas
del día, el período de prohibición absoluta será de 22 a 6, pero sólo para los
menores varones de más de dieciséis (16) años”
(Art. 9 Ley 26390)
Descanso al mediodía “Con relación a los menores de dieciocho (18) años de

uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá un
descanso al mediodía de 2 hs, a su vez les está prohibido llevarse trabajo a su
casa y realizar funciones que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. (Art.
191 LCT)”
Vacaciones Menores de edad

“Gozarán de un periodo de 15 días en las mismas condiciones exigidas para el
resto de los trabajadores.” (Art. 194)
1.3.2 Trabajo de Mujeres
Al igual que en el caso de los menores, las mujeres también gozan de ciertos
derechos especiales. Los mismos determinan la igualdad en el trato y protección
en algunas situaciones determinadas.
Como principales podemos destacar aquellas originadas de la maternidad

(protección por despido originado por causas de la misma) o bien la licencia
especial que establece un período de 90 días. Asimismo la excedencia, que es un
período de tiempo a opción de la trabajadora (sin goce de haberes) o la lactancia
(tiempo para amamantar al lactante). Y por último la prohibición de despedir a la
trabajadora por causas del matrimonio.
En los siguientes artículos podemos observar lo anteriormente dicho, que

retomaremos en el momento de calcular la liquidación de las licencias o bien las
indemnizaciones.

“Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar

toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones
colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma,
aunque este último se altere en el curso de la relación laboral”. (Art.172 LCT)
“En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se

garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por
Trabajo de igual valor.
Descanso al mediodía: Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la

tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la
extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las
características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se
autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho
período de descanso”. (Art. 174 LCT)
“Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de

trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la
empresa”. (Art. 175)
Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda prohibido ocupar a

mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195. (Art.

176 LCT)
Maternidad LCT Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del

Empleo.
“Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco
(45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.
Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al
parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período
total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso
de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de
licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los
noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con

presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o

requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo

durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una
suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de
conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el

empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en
que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a

consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al
embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la
mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.”
(Artículo sustituido por Art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978)
LCT Art. 178. —“Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume,
salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a
razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de
siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre
y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en
forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales
condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el
artículo 182 de esta ley”.
LCT Art. 179. —“Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de
lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su
hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un
(1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los
establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que
determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y
guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan”.
Prohibición del despido por causa de matrimonio
LCT Art. 180. —“Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier
naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que

se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.”
LCT Art. 181. —“Presunción. Se considera que el despido responde a la causa

mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el
empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio
y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no
pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos
señalados.”
LCT Art. 182. —“Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta

prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245”.
Estado de excedencia
LCT Art. 183. —“Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer

trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo
en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía

haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de

servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de
los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la

remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo
245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital
por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses

ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer

trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la
empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer
trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato
de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de
reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la

madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su
cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.”

LCT Art. 184. —“Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situación de

excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de

la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la

mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado,

salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo
caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo
final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.”
LCT Art. 185. —“Requisito de antigüedad. Para gozar de los derechos del artículo
183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de
antigüedad, como mínimo, en la empresa.”
LCT Art. 186. —“Opción tácita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego

de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a
su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización
de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta
por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b)
párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto

no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras
normas.”

1.4. Jornada de Trabajo
1.4.1 Determinación
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá

por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario,
salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren. (Art.
196 LCT)
La Ley 11544, establece en su artículo 1º como jornada máxima en todo el

ámbito nacional., la jornada de 8 horas Diarias o 48 horas. Semanales.
Dicha jornada no se pude exceder en más de 1 (una) hora por día en los
casos en que se establezca una jornada desigual de cinco días de 9 horas. Y
el sábado de 3 horas.
• La duración del trabajo podrá distribuirse en forma desigual durante la semana

siempre que:
• no exceda de 9 horas diarias;
• el total de horas semanales no exceda de 48 horas; y,
• el sábado no se trabaje después de las 13 horas.
• La limitación diaria y semanal explicada en los puntos anteriores, es sólo máxima
y se basa en razones de salubridad e higiene del trabajo, por cuyo motivo nada
impide que la duración del trabajo sea menor, ya que no existe una jornada
obligatoria mínima.
• Las normas anteriores rigen para todo el país. Referencia: (Art. 197/198) L.C.T.,
1º -Ley 11.544 y 1º-Dto. 16.115/33
1.4.2 Concepto: Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo

durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto
pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Integrarán la jornada de

trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con
exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la

diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados
en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar

una pausa no inferior a doce (12) horas. (Art.197 LCT)
Con lo cual el esquema de descansos queda:
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sabado 13 hs Domingo Lunes
12 Hs 12 Hs 12 Hs 12 Hs 12 Hs (11 Hs + 24 Hs)
12 Hs de descanso obligatorio entre jornada y jornada + 35 entre las 13 hs. el día

sábado hasta las 0.00 del día lunes, o días establecidos
Jornada reducida: La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá

cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia,
estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de
Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada
máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
(Artículo sustituido por Art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Esto significa que sólo podrá utilizarse la jornada reducida, cuando existan
disposiciones nacionales, o estipulaciones particulares del contrato individual.
A su vez los convenios colectivos, pueden contener normas que establezcan

métodos de cálculo, para la jornada de trabajo, o topes a la misma, así como
determinar montos superiores para el valor de las horas fuera de la jornada
normal. Existen también convenios por empresa que regulan y distribuyen de
manera diferente la jornada, en la medida que se respeten ciertos topes y el
empleado sea avisado con anterioridad. (Art.198 LCT)
LCT Art. 199. —Límite máximo: Excepciones. “El límite de duración del trabajo
admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la
actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias

permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones

que fije la reglamentación”
LCT Art. 200. —“Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo

íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal
la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del
régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas
se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora
nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo
suplementario según las pautas del artículo 201. “
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en

condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar
ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se
desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto
determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la

autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales
del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá

exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad
no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en
dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la
misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la
insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las
remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue

dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que
rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital
Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas
penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las
mismas.

Concepto Tope
Pausa entre Jornadas Mínimo 12 horas
Máximo Jornada 9 Horas
Máximo Jornada Íntegramente Nocturna 7 Horas
Máximo Jornada Insalubre 6 Horas Diarias o 36 Semanales
1.4.3 Clasificación:
Por su flexibilidad
Jornada Rígida: a su vez se clasifica en diurna, nocturna e insalubre
1. Diurna: se desarrolla dentro del horario diurno comprendido entre las 6 y las
21 horas, por un lapso de 8/9 horas diarias y 48 horas semanales. En caso de
los menores es la comprendida entre las 6 y 20 horas.
A su vez se establece que el empleador deberá tener en cuenta un lapso de 12
horas entre el fin de una jornada y el inicio de la otra para asegurar el tiempo
mínimo de recuperación.
Para los menores entre 16 y 18 años la jornada tendrá un limite de 6 horas
diarias y 36 semanales.
2. Nocturna: tiene una extensión de 7 horas por noche y 42 horas por semana, y
esta comprendida entre las 21 horas de un día y las 6 del día siguiente. Para el
caso de los menores esta prohibida
3. Insalubre: es aquella actividad laboral desarrollada en un ámbito físico del
establecimiento, sobre el que pesa una declaración de insalubridad
determinada por la autoridad administrativa competente (MT) en virtud de un
agente hostil que actúa sobre la salud de los trabajadores pudiendo producir
enfermedades profesionales.
Cabe aclarar que existe la jornada mixta en la que se alterna horario diurno y
nocturno y, por otro lado, en ambientes salubres e insalubres.
En la primera, cada hora de trabajo después de las 21 horas será computada

como 1 hora 8 minutos. El empleador podrá optar por reducir la jornada en 8
minutos por cada hora realizada en horario nocturno, o pagar los minutos
acumulados como suplementarias con los recargos legales establecidos.
La otra jornada mixta, es aquella en la que un trabajador alterna horas en lugares

salubres e insalubres. El tratamiento legal es el siguiente: si una persona trabaja
más de 3 horas en un ambiente insalubre, se considera que toda la jornada fue

realizada en dicho ámbito. Por otro lado cuando alterne, cada hora en ambiente
insalubre se computará como 1 hora 20 minutos trabajados, los cuales se restarán
de la jornada no pudiéndose compensar económicamente.
Jornada Flexible
1. Turnos Rotativos o Grupos de Trabajo: Se denomina de esa forma a los

trabajos que requieren cobertura 24 hs 7 dias en forma ininterrumpida. Es una
excepción, y en promedio estima 48 horas por semana.
2. Jornada Variable: Se llama así a la jornada variable en forma habitual, que se
utiliza en determinados rubros, y que debe estar establecida previo convenio
entre partes.
3. Jornada Promedio: Sólo para empresas que lo tienen establecido en su
convenio colectivo. Trabajan un mínimo y máximo por jornada, en función de
un promedio que puede ser anual o semestral.
Clasificación por su extensión
Jornada a tiempo parcial: en esta el trabajador se compromete a prestar

servicios una determinada cantidad de horas al día, a la semana o al mes
inferiores a las 2/3 parte de la jornada habitual de la actividad.
En este tipo de contrato esta prohibida la realización de horas extras, debido a que
desnaturalizarían el instituto. La prestaciones de seguridad social serán serán los
de un empleado de jornada completa (ley 26474 02/2009)
Jornada Reducida: es aquella que siendo menor a la jornada habitual de la

actividad, es mayor a las 2/3 parte de esta (por eso no es un contrato de tiempo
parcial). En este caso desde Enero de 2009 por Ley 26474, deberá abonarse el
valor de la jornada completa y lo mismo ocurrirá con las prestaciones de la
seguridad social
Jornada Promedio: es un mecanismo en el que las empresas pueden distribuir la

jornada entre un mínimo y un máximo diario, de modo que se obtenga un
promedio periódico y no se supere un tope, generalmente anual o semestral de
horas efectivas de labor.
Este régimen, para poder llevarse a la practica, debe estar contenido en el CCT.
Jornada Ordinaria: es la más usada y esta compuesta por la jornada de 8/9

horas diarias y 48 semanales. Con un máximo de 3 horas extras por día y un
descanso entre de jornada de 12 horas.

1.4.4 Descanso semanal:
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs. Del sábado hasta
las 24 hs. Del domingo según lo dispuesto por el artículo 204, de la Ley de
Contrato de Trabajo.
Descanso compensatorio: Cuando el trabajador preste servicios en los días y

horas mencionados anteriormente, se hará acreedor a un descanso
compensatorio de la misma duración de las horas trabajadas. Si el otorgamiento
de este descanso se omitiere, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a
partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal
de ello efectuada con 24 hs. de antelación, en este caso percibirá el salario
habitual con el 100 % de recargo
De acuerdo a la actividad de la organización es probable que los días sábados o

domingos sean los días más importantes en la actividad, como es el caso de los
Shoppings o Supermercados. Entonces ese descanso semanal podría caer en día
de semana, de acuerdo a los horarios en los cuales preste servicios el empleado.
Por lo tanto, la vigencia de la prohibición de trabajar después de las 13 hs. Del
sábado y hasta las 24 hs. Del día domingo, será en días considerados hábiles. Ej.
Martes y miércoles. En tales casos se procederá de la misma forma en como lo
establece la ley.
En supermercados ya no se podrá
Ver http://www.clarin.com/diario/2007/02/11/um/m-01362202.htm
1.4.5 Horas Extras
Horas Suplementarias (Art. 201. LCT). Las horas suplementarias

(extras), tienen una forma diferente de pago y están dispuestas por el
artículo 201, de la LCT. Que dice:
“El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas

suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente,
un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se
tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después
de las trece (13) horas, domingo y feriados”
Esto significa, que las horas extras, al 50 %, o sea las que tienen un
50 % de recargo sobre el valor normal, serán aquellas que se efectúan en
días comunes, y son las horas que superan las 8 o 9 horas de jornada.

Luego de las 13 horas del día sábado, estas horas serán consideradas con
un recargo del 100 %, durante el domingo y días feriados.
Vale destacar la salvedad que hicimos con respecto a aquellos trabajadores, que
prestan servicios en empresas cuya actividad se encuentra centralizada los días
sábados y domingos, por lo que su descanso cambia a días de la semana. En
estos casos se procederá de la misma manera en sus días francos.
Según el tipo de remuneración debemos calcular en forma diferente el pago

extraordinario (de acuerdo a la jurisprudencia existente):
1. Salario horario: Se incrementa el salario horario con el 50 % o el 100 %,

según el caso.
2. Salario diario: Se divide el salario por el número de horas de trabajo.
Obtenido de esa forma el salario horario, éste se incrementa con el 50 % o
el 100 %, según el caso.
3. Sueldo mensual: No existen normas expresas (salvo la división por 25
establecida por la ley para vacaciones, licencias especiales y feriados),
pero las prácticas usuales y generalmente aceptadas son las siguientes:
Determinación del valor diario:
a) Dividir el sueldo por 30.
b) b) Dividir el sueldo por el número de días corridos que tenga el mes
de que se trate (28, 29, 30 o 31 días).
Determinación del valor horario:
a) Dividir el sueldo por 200 horas.
b) b) Dividir el sueldo por el número de horas realmente trabajadas por
el trabajador.
El empleador puede extender la jornada normal de trabajo, por diferentes

motivos, como por ejemplo la necesidad de incrementar la producción por una
mayor demanda, la recuperación de tiempo por un desperfecto en la maquinaria
de trabajo, o para cubrir ausentismo, etc.
El Decreto 484/2000, estableció: “Artículo 1º — A partir de la vigencia

del presente Decreto, el número máximo de horas suplementarias previsto
en el artículo 13 del Decreto Nº 16.115/33, modificado por el Decreto Nº
2882/79, queda establecido en TREINTA (30) horas mensuales y
DOSCIENTAS (200) horas anuales, sin necesidad de autorización

administrativa previa y sin perjuicio de la aplicación de las previsiones

legales relativas a jornada y descanso”.
Por lo tanto el tope máximo mensual, para realizar horas suplementarias es

de 30, por trabajador, y a su vez, cada trabajador tendrá un máximo anual de
200 hs.
Estos límites a su vez deben ser tenidos en cuenta sin perjuicio de los descansos
semanales y diarios. Recordemos que el máximo a su vez para realizar horas
extras diarias es de 3 por día (No se fija un máximo diario, pero debe tenerse en
cuenta que entre jornada y jornada deberá mediar una pausa no inferior a 12
horas (Art. 197 LCT)
La ley de Contrato de Trabajo, a su vez en su artículo 203, establece:
“El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias,

salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por
exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su
comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la
misma”
Por ultimo, recordamos que para la realización de horas extaordinarias, se debía

pedir previa autorización a la Autoridad de aplicación (Si bien esta práctica, ha
caído en desuso, la idea de la norma es regular la realización de horas
extraordinarias, de acuerdo a la disponibilidad de empleo), con este fin es que
existen los decretos como el 484/2000, que limita la realización de horas
extraordinarias como explicamos anteriormente.
1.4.6 Planilla de Horarios:
El Art. 6° de la ley 11544 establece lo siguiente:
“Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:
a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su

establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que
comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos. Las horas
en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de tal modo
que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez
modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva
comunicación hecha con la anticipación que determine el Poder Ejecutivo;

b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la

jornada de trabajo y que no se computan en ella;
c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas
efectivas a mérito de lo dispuesto por los artículos 3°, 4° y 5° de esta ley.
También el 3er. Párrafo del Art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo, establece :
“La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la
diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados
en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.”
Esto significa, que el empleador debe notificar a los trabajadores mediante

anuncios visibles, la diagramación de la jornada de trabajo, ya sea por turnos fijos,
rotativos o trabajo en equipo.
Estas planillas ofrecen a la autoridad de control, ya sea Ministerio, Policía del

Trabajo o Sindicato, la posibilidad de verificar el cumplimiento en la diagramación
de los horarios de trabajo.
Existen 3 planillas de Horarios, que se deben exhibir:
1. Personal Femenino (Esta debe estar rubricada especialmente por el

Ministerio o Secretaría correspondiente)
2. Personal Masculino
3. Personal Menor
Y los datos que deben consignarse en ellas son:
• Nombre y Domicilio de la empresa

• Apellido y nombre de los trabajadores
• Tipo y Número de documento
• Ocupación o cargo del trabajador
• Horario que cumple cada uno de los trabajadores
• Días de la semana en que se trabaja
• Aclaración si los días sábados se trabaja
• Tiempo de la pausa en la jornada de trabajo, aclarando si ésta es paga o no
• firma del trabajador
• Lugar y fecha de la emisión de la misma.
En el caso de los empleados masculinos, si realizaren tareas insalubres,

deben ser consignadas en la planilla descripta.

HA FINALIZADO LA PRIMERA UNIDAD!!!!
Por favor vea y realice los ejercicios prácticos correspondientes a

esta Unidad, que se encuentran en el Campus Virtual.


2.1. Remuneración: Concepto, Clasificación. Conceptos remunerativos

y no remunerativos.
2.2. Medios de pago y períodos de pago.
2.3. Otros conceptos del recibo.
2.4. Liquidación mensual y Jornal.
2.5. Enfermedades inculpables.
2.6. Accidentes, características generales, cálculo.

2.1 Remuneración del Trabajador
2.1.1 Concepto y Clasificación de la remuneración
Se entiende por remuneración a la contraprestación o pago que deba percibir el

trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al Salario Mínimo Vital, que a la fecha
está fijado en $ 1240 por mes desde el 1° de Septiembre de 2008 y $ 6,2 por hora para
los jornalizados (Res. 3/2008)
(Art. 116 LCT) y decretos reglamentarios.
A su vez, podemos Clasificarla en
* Laboral
3 tipos * Previsional
* Impositiva
Laboral, es cuando analizamos los conceptos de pago, por ejemplo sueldo, horas
extraordinarias, premios, gratificaciones.
Previsional, desde el punto de vista de aquellos valores que serán computables para
aportes y contribuciones de los sistemas de seguridad social.
Y por último impositiva, es aquella que tomamos para el cálculo de impuestos, como
puede ser el impuesto a las ganancias 4ta. Categoría o Bienes Personales.
Clasificación Temporal:
A su vez, de acuerdo a la periodicidad o tiempo, se la puede dividir en:
! Mensuales: En este caso la remuneración se establece en relación con el mes

de trabajo, pero la suma se fija independientemente de la duración del mes, como
lo es el sueldo.
! Jornales: Se denominan jornales, cuando la remuneración se paga en relación

con el día u hora de trabajo. La remuneración que perciba el empleado al finalizar
la quincena o la semana, dependerá de los días laborables incluidos en el
período.
Clasificación por Rendimiento:
Por ultimo, podemos clasificar a las remuneraciones por Rendimiento: El Art. 104., de
la LCT, establece Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por
tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión
individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e
integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Con esto decimos que el trabajador, podrá percibir, también remuneraciones en base al
rendimiento en la producción, como puede ser alcanzar estándares de cantidad de
piezas por un tiempo determinado. O por ejemplo la productividad, atada a quienes
logran alcanzar mejores resultados en relación con determinadas unidades de medida
como tiempo o insumos. Todos estos tipos de pago pueden estar a su vez regulados por
los convenios colectivos de trabajo. Estos premios, pueden ser individuales cuando se
evalúa a cada trabajador, o grupales cuando es resultado del trabajo de un grupo
determinado
Unidad de Obra o destajo
Clasificación por Rendimiento Comisiones
Participación de las Utilidades
Cuando nos referimos a unidad de obra o destajo, decimos que es aquella forma de
remunerar al trabajador estableciendo un valor económico para cada unidad de
producto realizado. Esta forma de remunerar es viable cuando el empleador
proporcione materias primas suficientes, y que a su vez los resultados obtenidos, sea
superiores a los básicos establecidos en los Convenios Colectivos de trabajo.
El articulo 112 de la LCT, establece que En la formulación de las tarifas de destajo se

tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no
sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la
actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador
estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de
permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o
reducción injustificada de trabajo.
Las comisiones por venta, o incentivos, también van a depender de estándares

determinados de venta, por lo que podemos decir que este tipo de remuneración

variable, tienen el objetivo de provocar un comportamiento determinado en el

aumento de producciones, ventas, o calidad de los productos.
Por ultimo la participación en las utilidades, es otra forma de remuneración, y se

realiza para lograr un mayor compromiso por parte de los trabajadores con el resultado
a alcanzar por la empresa. Generalmente, aquellos que acceden a este tipo de
remuneración son quienes tienen puestos relevantes dentro de las organizaciones. El
momento de pago de las mismas, debe ser pactado de antemano, y a su vez el
empleado tiene derecho a revisar la documentación sobre la liquidación de las mismas.
Definición de la remuneración de acuerdo a la Ley de Jubilaciones y

Pensiones Ley 24.241 (Art. 6to): “Se considera remuneración a los fines del SIJP, todo
ingreso que percibe el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación
pecuniaria, en retribución o compensación, o con motivo de su actividad personal en
concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones,
participación en las ganancias, propinas, gratificaciones, y suplementos adicionales que
tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y toda otra retribución cualquiera
fuera la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o
extraordinarios prestados en relación de dependencia.
La autoridad de aplicación determinara las condiciones en que los viáticos y gastos de

representación no se consideraran sujetas a aportes y contribuciones no obstante la
inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el pago.
Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el
empleador. Si el empleado estuviera disconforme podrá reclamar a la autoridad de
aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la
actividad y de la retribución”.
Conceptos excluidos (Art. 7, ley 24.241)
“No se consideraran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones

derivadas de la extinción del contrato de trabajo por vacaciones no gozadas y por
incapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto
de becas. Tampoco se consideraran remuneración las sumas que se abonen en
concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relaci6n laboral, en el importe
que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y
regular”

2.1.2 Conceptos remunerativos y no remunerativos
Todos los conceptos que percibe el trabajador se clasifican en dos grupos:
Remunerativos No - Remunerativos
Los conceptos remunerativos son aquellos que son tenidos en cuenta para el cálculo
de aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social, que a su vez se
deben tener en cuenta a la hora de liquidar el Sueldo Anual Complementario,
indemnizaciones etc.
Los conceptos no remunerativos son aquellos que no se tienen en cuenta a la hora

de pagar aportes y contribuciones, y que por lo tanto no se deben tener en cuenta para
el aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones etc. Éstos tienen como finalidad el
mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia a través del otorgamiento
de beneficios sociales, reparación de daños a través del pago de indemnizaciones,
compensación de gastos incurridos por el trabajador en ocasión de trabajo, subsidios
(asignaciones familiares, becas, etc).
Remunerativos: El Sueldo mensual, jornal, viáticos sin comprobante; comisiones,

gratificaciones habituales; participación en las utilidades; honorarios; remuneraciones
en especie (con su tope correspondiente); adicionales convenios colectivos
(antigüedad, presentismo, puntualidad y asistencia, licencias legales pagas, premios,
ingresos accidente de trabajo, sueldo anual complementario, horas extraordinarias,
vacaciones gozadas, premios y adicionales varios como ser antigüedad. Entre otros.
Así determinamos que si por ejemplo, los haberes mensuales de un empleado se

componen de su sueldo, un premio por asistencia y puntualidad y horas extras, todos
se tomaran como base para el cálculo de los aportes y contribuciones.

No Remunerativos: viáticos con comprobante; gratificaciones por única vez,

indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo: antigüedad,
integración del mes, preaviso, vacaciones no gozadas; asignaciones familiares,
asignaciones en concepto de pasantía o beca rentada
Remunerativos No Remunerativos
• Generan aportes y • No generan aportes y

contribuciones contribuciones
• Se tienen en cuenta para el • No se tienen en cuenta para el
calculo de SAC, Vacaciones, calculo de SAC, Vacaciones,
indemnizaciones indemnizaciones
• Son embargables • No son embargables
Formas de determinar la Remuneración
Como vimos en el capítulo 1ero., eI salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento
del trabajo, y en este ultimo caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en
cualquiera de sus formas o modalidades. (Art. 104 LCT)
Forma de pago. Prestaciones complementarias
EI salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante

la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a

cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil

de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro

recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el
futuro como la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los
términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las
mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) EI comodato de casa-habitación de la propiedad del empleador, ubicado en
barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. (Art. 105 LCT)
Esto da origen a la tercera clasificación de Remuneración de acuerdo con la forma de

pago:
Por Su Forma de Pago Dineraria

en Especie
Aclaraciones específicas de la LCT, sobre viáticos, comisiones y propinas
Viáticos y Comisiones
Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte

efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en
particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Comisiones: Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, esta se liquidara
sobre las operaciones concertadas. (Art. 106 y 108 LCT)
Propinas
Cuando el trabajador, con motive del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener
beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de
habituales y no estuviesen prohibidas. (Art. 113 LCT)
2.1.3 Salario mínimo vital y móvil

El Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. (Art. 116 LCT).

Alcance y Modalidades de determinación: Todo trabajador mayor de dieciocho (18)

años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital
que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.
Modalidades de su determinación El salario mínimo vital se expresará en montos

mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son
independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este
capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se
encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
Prohibición de abonar salarios inferiores Por ninguna causa podrán abonarse

salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que
resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de
capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida,
no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200. (Art
117 a 119 LCT).
Inembargabilidad: El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que

establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. (Art. 120 LCT).
2.2 Medios de Pago y Períodos de pago

2.2.1 Medios de pago y Control
A través del presente artículo, se intenta asegurar que el pago se realice en forma
efectiva, y a su vez establece la obligación de control que debe ejercer la
autoridad de aplicación.
“Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de

nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente
por este o quien el indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en
entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas,

explotaciones establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga a exclusivamente mediante
alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios
o agentes dependientes de dicha autoridad. EI pago que se formalizare sin dicha
supervisión podrá ser declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en
efectivo” (Art. 124)

En este sentido, y siguiendo con el espíritu de la ley, se establecieron nuevas

normas.
Como la Resolución 360/2001 (M.T.E.yF.R.H.) del 16/07/2001, establece que los

empleadores deberán abonar las remuneraciones en dinero de su personal a través de
cuentas de ahorro bancarias y gratuitas. Y obligó a las empresas de más de 25
empleados a incluirse en este régimen.
Por otra parte. Antecedieron esta resolución las 790/99 del M.T.S.S. y 644/97 de la
misma entidad.
Les recordamos que todas estas resoluciones las pueden consultar en el link:
www.mecon.gov.ar en la opción Infoleg
2.2.2 Períodos de pago
EI pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los

siguientes periodos:
a) AI personal mensualizado, al vencimiento de cada a mes

calendario.
b) AI personal remunerado a jornal o por hora, por semana o
quincena.
c) AI personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos, y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como
garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. (Art. 126
LCT)
Plazo
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los
siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o
quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal. (Art. 128)

Días, horas y lugar de pago
El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo

y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio
donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio
principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a
personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto. Podrá realizarse el
pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización
suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha
certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o
policial del lugar o escribano público. El pago deberá efectuarse en los días y horas
previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis
(6) días de pago. La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y
atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral,
que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada.
Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la

empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago
se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas. Si hubiera
fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que
percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La
autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los
días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta
ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes
de la administración laboral. (Art. 129 LCT)
2.3 Otros Conceptos
2.3.1 Adelantos
La ley faculta al empleador a otorgar adelantos de remuneraciones
“El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un
cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período
de pago. La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca
la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el

principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de

aplicación. En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar
adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o
un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las
remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a
que hubiere lugar. Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al
trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido” LCT Art. 130 LCT
2.3.2 Existe el siguiente límite a las deducciones y compensaciones:
Retenciones - Deducciones y compensaciones (LCT Art. 131)
No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de

las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los
descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de
alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra
prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni
deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.
Excepciones
“La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la
deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes
conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del artículo 130 de

esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y retenciones impositivas a cargo del
trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen
obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las
convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a
asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales
y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las
mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades
sindicales, mutualistas o cooperativistas

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su

familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las
provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones
profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas
instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el
trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta
servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento
de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se
fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de
su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador,
según planes aprobados por la autoridad competente” (LCT Art. 132).
Porcentaje máximo de retención - Conformidad del trabajador - Autorización

administrativa
“Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de

remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en
conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración en dinero
que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique. Las
mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas
fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones,
retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de
esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que
provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo. Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos
los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo
competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque
la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de
empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y
mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera. La
autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite
porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la
situación particular lo requiera” (LCT Art. 133)
2.3.3 Embargos Judiciales
El embargo, es una retención obligatoria que debe efectuar el empleador a los haberes
del empleado, y la misma es ordenada por un Juez, mediante oficio judicial.

Existen 2 tipos:
• Ejecutivos, o por deudas comunes (Dto.484/87)

• Por deudas alimentarias o litis expensas
Modo de cálculo y retención:
Ejecutivo:
Recodemos que el salario mínimo vital y móvil ($ 1240) es inembargable como vimos en
la unidad 1. O sea que tanto las remuneraciones del trabajador, como su sueldo anual
complementario, tienen una porción que no puede embargarse.
Lo que dispone la ley es lo siguiente:
1) Las remuneraciones superiores a 1 Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM), pero

inferiores a 2 SMVM, serán alcanzadas con un 10 % del importe excedente de 1
SMVM.
Sueldo de 1800, es superior a 1 SMVM pero inferior a 2 (2400)

Por lo tanto aplico el 10 % de 600 (1800-1200), que es igual a $ 60
2) Las remuneraciones superiores a 2 SMVM, serán alcanzadas con el 20 % de

retención sobre el excedente de un Salario Mínimo y vital.
Siempre que hablemos de haberes, se tienen en cuenta los haberes sujetos a

descuentos, o sea los remunerativos.
Pero puede existir la posibilidad de que el Juez amplíe dicho alcance, determinando a
su vez descuentos sobre gratificaciones, indemnizaciones, o algún otro concepto. En
este caso deberá mediar expresa resolución de Vuestra Señoría.
Con respecto a los embargos por Alimentos o Litis expensas:
No se aplican en este caso, las normas establecidas por el decreto 484/1987, pero lo
que debe asegurar el Juez, y que está determinado por la LCT, es que el porcentaje o
monto que disponga, deber respetar la subsistencia del alimentante.
Por lo tanto generalmente es un monto fijo, que determina la autoridad, en relación con
los haberes que percibe el dependiente. Si empleado a su vez, percibe asignaciones
familiares, seguramente las mismas se verán afectadas en el caso de aquellas que
pertenezcan a los alimentados.

2.4 Liquidación Mensual y Jornal
2.4.1 Liquidación Mensual y Jornal
Cada una de las organizaciones (salvo que exista algún convenio que
reglamente este punto) y de acuerdo a los usos y costumbres de la actividad, puede
determinar la forma de liquidar a las diferentes modalidades contractuales de la
Compañía. Como vimos anteriormente se puede liquidar como jornales o como
mensuales.
Esto significa, que en el caso de los mensuales, estaremos abonando un sueldo
determinado por mes completo, y en el caso de jornales, estaremos abonando
por hora o día de trabajo. Para los mensuales corresponderá el pago de un sueldo
determinado mensualmente, y para los jornales habrá un valor determinado por hora o
día de trabajo.
Para comenzar a introducirnos directamente en la liquidación, vamos a comenzar con la

fórmula de cálculo de cada uno de los conceptos que debemos liquidar.
Mensuales
En el caso de los mensuales, tenemos un sueldo por 30 días de trabajo (salvo

disposiciones contrarias) por usos y costumbres se toma 30 días como convención.
A partir de ello, sabemos que el valor de cada día será resultado de dividir, el sueldo
/ 30 por ejemplo si debemos descontar días al ingreso de la persona, o descontar
ausencias, o descontar días al egreso de la persona, la formula será: ( Sueldo / 30 ) * la
cantidad de días.
Mensuales: Valor Día Sueldo / 30
Entonces veamos un caso:

Juan José Longo, ingresó a nuestra empresa, el día 4 de Enero, con un sueldo
de $ 2000. Y se ausentó injustificadamente el 14. a fin de mes tendremos entonces, 3
días hasta el 4to. en los cuales no prestó servicios y 1 día de ausencia injustificada. En
principio deberíamos liquidar lo siguiente:
Sueldo 30 días $ 2000
Descuento Días ausencia injustificada: $ 2000 / 30 * 1 = (66.66)
Descuento Días Ingreso: $ 2000 / 30 * 3 = (200)
A diferencia del sueldo mensual que paga por 30 días (incluyendo sábados y domingos
aunque no se trabajen), la liquidación de jornales es por hora o día de trabajo.
Por lo tanto, dependerá exclusivamente de las horas o días en las cuales preste
servicios el trabajador, más allá de lo que esté diagramado para su labor.
Para el cálculo del valor hora, y puesto que la mayoría de los empleados jornales son
aquellos que se encuentran enmarcados dentro de Convenciones Colectivas, debemos
recurrir al convenio colectivo de trabajo, donde se fijan los valores para cada
categoría.
Es muy usual que no encontremos en los convenios el valor expresado en horas, sino
en Sueldos mensuales. Por este motivo el cálculo para llegar a valor hora sería:
Jornales
Sueldo / cantidad de horas que establezca el convenio.
O Bien el valor de la hora, si lo tenemos especificado
Una vez que tenemos ese valor, haremos:

Valor hora * cantidad de horas trabajadas: y nos dará como resultado el valor de las
horas normales o simples (luego veremos que existen varias clases de horas y formas
de liquidarlas)
Por ejemplo, si el Sr. Longo ingresa en una organización y el sueldo para su

categoría de convenio, es de $ 1820, para una totalidad de 192 horas mensuales. El valor
hora sería: $ 1820 / 192 = 9.48
Luego trabaja en el mes 22 días y su jornada es de 8 horas, 22 * 8 = 176 . Entonces el

concepto de Horas Normales será:
Horas Normales = 9.48 * 176 = 1668.5
Cabe aclarar que el cálculo de las horas, nos servirá tanto para jornales, y
eventualmente para los mensuales. No olvidemos que los mensuales cobran por 30 días
de trabajo, pero el valor hora normal, se utiliza para el cálculo de eventuales horas
extras.
En este caso, particular, destacamos que generalmente para los mensuales se toman
las horas de trabajo que deberían cumplir en el mes, si decimos que la Ley establece 9
horas máximas diarias, y tenemos en un mes alrededor de 22 días hábiles, ese valor
nos daría 9 * 22 = 198.
Entonces, en ese caso, el valor de la hora normal o simple, sería = Sueldo / 198.
Por último, debemos comentarles que generalmente se utiliza este divisor.

También puede utilizarse 200 (redondeado). O directamente lo que establezca el
convenio, como jornada máxima para cada categoría.
Con aquellos empleados que no estén incluidos en categorías dentro del C.C.T.,
podremos tomar, directamente el divisor de 200.
Habiendo entonces comprendido el procedimiento por el cual llegamos a obtener el

valor horario, podemos entonces vislumbrar el cálculo de las horas extraordinarias.
Anteriormente vimos que: Si las horas extras se trabajan en días laborables, deben
incrementarse con el 50 % de recargo el salario horario. Si se trabajan en sábados
después de las 13 horas, domingos y feriados el incremento será del 100 %.

2.4.2 Horas Suplementarias, Extraordinarias y Nocturnas
Entonces las formulas de cálculo serán las siguientes:
- Horas Extras 50 % (Lunes a sábado 13Hs.)

(Sueldo / Hs. Mensuales) o valor hora normal * 1,5 * Cantidad Horas extras (HE)
- Horas Extras 100 % (sábado 13 hs. Y Domingo)
(Sueldo / Hs. Mensuales) o valor hora normal * 2 * Cantidad HE
- Según beneficios del CCT
Las horas pueden ser incrementadas, no sólo en un 100%, se pueden aplicar 120 %,
150 %, en esos casos, deberán modificar la formula de cálculo.
Jornada Mixta Horas Diurnas-Nocturnas, Calculo de Horas Nocturnas
Como vimos en la unidad de Jornada de Trabajo, las horas nocturnas en jornada mixta llevan un
recargo, de 8 minutos por cada hora nocturna realizada. En caso de que no se
otorguen esos ocho minutos por hora, como reducción de la jornada total, deben
pagarse. Por lo tanto cuando la jornada sea mixta tendran que prestar atencióna estos minutos.
La fórmula es la siguiente:
Sueldo / Hs. Mensuales o valor hora normal * 1,1333 * Cantidad horas nocturnas
El multiplicador 0,13333. Surge de dividir 8 minutos, sobre la base de 60 que tenemos

en cada hora.
Si las horas extras además son nocturnas, debe realizarse el recargo correspondiente, o
sea agregarle el 0.133 a cada hora extra Nocturna al 50 % o 100 %.
Por lo tanto obtendremos dos nuevos multiplicadores:
Hora extra Nocturna al 50 % : 1.696

Hora extra Nocturna al 100 %: 2.26
Jornada Mixta Horas Normales - Insalubres, Calculo de Horas Insalubres
Como vimos en la unidad de Jornada de Trabajo, las horas de carácter insalubre llevan
un recargo, de 20 minutos por cada hora realizada

La fórmula es la siguiente:
Sueldo / Hs. Mensuales) o valor hora normal * 1,334 * Cantidad horas insalubres
El multiplicador 0,334. Surge de dividir 20 minutos, sobre la base de 60 que

tenemos en cada hora.
Entonces, la jornada íntegramente nocturna, será como máximo de 7 horas.

En la jornada insalubre será máxime de 6 horas, y se cobrarán 8.
2.5 Enfermedades inculpables
Las enfermedades o accidentes inculpables son aquellas contingencias

sufridas por el trabajador que no son originadas por causa de trabajo.
Arts. 208 a 213 de la Ley de Contrato de trabajo.
El trabajador enfermo o accidentado por hechos no imputables al trabajo debe

dar aviso a la empresa en forma fehaciente o sea mediante medios probatorios, como lo
son el telegrama, la carta documento o presentándose personalmente en la empresa.
El empleador tiene la posibilidad de enviar un médico para constatar la enfermedad,
pero si no lo hiciere contra la presentación del correspondiente certificado entenderá
que el hecho cumple las características de enfermedad inculpable.
2.5.1 Enfermedades
Mientras que dure la imposibilidad del trabajador de prestar servicios, y sin

contar con el alta médica el trabajador tiene derecho a no concurrir al trabajo y continuar
percibiendo su remuneración normal durante los siguientes plazos:
Hasta 5 años de antigüedad: 3 meses, y para aquellos que tengan cargas de

familia se extenderá a 6 meses.
De 5 o más años de antigüedad, el período de la licencia paga será de 6 meses o

12 para aquellos que tengan cargas de familia,

Una vez vencidos los plazos antes determinados y en tanto el trabajador no pudiera
regresar a prestar tareas, el empleador deberá conservarle ese puesto de trabajo
durante el período de 1 año.
• Se conserva la relación de dependencia pero sin goce de sueldos

• No se abonan asignaciones familiares
• El tiempo de la reserva de puesto no se considera como tiempo trabajado.
Una vez vencido el plazo legal de 1 año, existen varias posibilidades:
• Que el trabajador se reintegre normalmente a sus tareas normales y habituales

• Que el trabajador logre el alta de su enfermedad, pero con disminución de su
capacidad de trabajo, por lo cual deberá el empleador otorgarle tareas
adecuadas, sin disminuir su remuneración
• Que el empleador no tenga tareas adecuadas para darle al trabajador de acuerdo
a su capacidad, entonces deberá abonar una indemnización igual a la
determinada en el LCT Art. 247 de la Ley 20.744
• Si el trabajador sufre incapacidad absoluta, le corresponderá además de la
indemnización del LCT Art. 247. comenzar con los trámites de jubilación por
invalidez.
VER CUADRO PÁGINA SIGUIENTE

Antigüedad
Hasta 5 Años Más de 5 Años
3 meses 6 meses
Cargas de Familia
6 meses 12 meses
Salario
Tomando Sueldo Fijo Sueldo Fijo / 30
Tomando Sueldo Fijo Sueldo Fijo + Variables / 30

y Variables
Jornales Horas que hubiera trabajado por valor hora
¿Cómo se liquida?
En el caso mensual:
(Sueldo + Promedio de Variables (*) Ref1 / 30 * cantidad de días de enfermedad

(corridos)
En el caso Jornal:
Valor hora jornal + Promedio de variables (*) Ref1 * Cantidad de horas que hubieran
correspondido.

Carlos Gómez, se enfermó por 10 días, tiene un sueldo mensual de 1800 $, y su

promedio de variables mensual es de 200.
(Sueldo + Promedio de Variables) / 30 * 10 días de enfermedad = (1800+200)/30 * 10 = 666.67
Justo Rodríguez, se enfermó por 15 días, dentro de los cuales le hubiera

correspondido trabajar 88 horas. El valor de su hora es de $ 5.50 y su promedio horario
de variables es de $ 0.80
(Valor Hora + Promedio Variables) * Horas Enfermedad = (5.5 + 0.80) * 88 = 554.40
(*)Ref1
Promedio de Variables
Es importante que hagamos hincapié en este punto, ya que tanto las especificaciones
legales, como algunos supuestos determinan que se tome el promedio de
remuneraciones variables, cuando estas acompañan habitualmente las remuneraciones
fijas.
Este es el caso, ya que en el artículo 208, 2do y 3er párrafo, se refieren a que el
empleador tiene la obligación de reconocerle los salarios tanto fijos como variables.
¿Qué significa?, simplemente que debería abonar el sueldo fijo, más el promedio de lo
que es remuneración variable (lo no fijo, como premios, horas extras, comisiones).
En este ejemplo, indicaremos un promedio de los últimos 6 meses.
Como debemos calcular:
Trabajadores Jornalizados:
Se deben sumar todas las remuneraciones variables de los últimos 6 meses, y dividirlos
por la cantidad de horas.
Trabajadores Mensualizados:
Se debe sumar todas las remuneraciones variables, y dividirlo por los días o meses del
semestre, (en el caso de días, algunas empresas toman 30)
De acuerdo a la unidad de medida, el valor que surja va a ser promedio por hora, para
los jornales y promedio por día o por mes para los mensuales

Por último: Si el promedio del último año, es más favorable, el trabajador puede optar
por ese, pero cabe aclarar que por la dinámica de la liquidación de haberes se toma una
medida y se mantiene.
Mes Horas 50 %Horas 100 %Premio Puntualidad Adicional Total Horas Días
Aug-07 100 55 25 180 176 23
Sep-07 100 80 55 25 260 168 22
Oct-07 100 80 55 235 184 24
Nov-07 50 55 105 184 24
Dec-07 150 85 55 25 315 176 23
Jan-08 100 55 32 187 176 23
Total Variables Semestre 600 245 330 107 1282 1064 139
Prom Hora Día
(Conceptos Variables) 1,20 9,22
Suma de todas las variables del semestre
Promedios horario y diario

(Surgen de dividir los 1282, por la suma de horas
o días respectivamente)
Otra fórmula que también verán aplicada es:
Una vez que tengo el promedio de variables (valor mes), para los jornales lo divido por
la cantidad de horas teóricas que trabaja la persona, y para los mensuales lo divido por
30.
Entonces finalmente:
Si la persona es jornal, y le tengo que pagar 8 horas de enfermedad puedo hacer:

Valor hora + (promedio variables/176 por ejemplo) * 8 horas enfermedad
En el caso del mensual si fuera un día de enfermedad por ejemplo puedo hacer:
Sueldo/30 + (Promedio variables/30) * 1 día de enfermedad.

Este último ejemplo es el más utilizado porque la fórmula de cálculo es más simple
y directa. El 1ero que se les ha explicado sería el de mejor proporción.

Mes Horas 50 %Horas 100 %Premio Pun Adicional Total Promedio Horas Días
Aug-07 100 55 25 180
Sep-07 100 80 55 25 260
Oct-07 100 80 55 235
Nov-07 50 55 105
Dec-07 150 85 55 25 315
Jan-08 100 55 32 187 (1282/6)
Total Variables Semestre 600 245 330 107 1282 213.67 176 30
Promedio Hora Día
(Conceptos Variables) 1.21 7.12
1ero. Se saca el promedio (se divide el total de variables

por meses del semestr: 6)
Luego se calcula el valor hora/día, dividiendo por horas

mensuales o días del mes
2.6 Accidentes y Enfermedades Profesionales
2.6.1 Accidentes
Tomamos como accidente a un aacontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho
en ocasión del trabajo o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo (o viceversa)
Enfermedades Profesionales
Son todas las enfermedades sufridas a causa o por motivo del trabajo que estén
incluidas en el listado de enfermedades profesionales conforme Art. 40º de la ley 24.557
La Ley de Riegos del Trabajo 24.557 es la que regula la creación de las

aseguradoras de Riesgos de Trabajo, o ART. Dichas entidades se encargan de
asegurar la cobertura de contingencia de accidentes o enfermedades profesionales, por
cada uno de los empleados, integrantes de una empresa.

En este sentido, debemos aclarar que es obligatorio que todos los integrantes de una
organización estén bajo la cobertura de una Aseguradora. Salvo que el propio
empleador tenga la posibilidad de autoasegurar a sus empleados.
En caso de accidente o enfermedad profesional, las prestaciones se otorgarán a

través de entidades de derecho privado denominadas Aseguradoras de Riegos
del Trabajo (ART), las cuales deben estar autorizadas por los organismos de control y
disponer de la infraestructura necesaria (propia o contratada) para proveer
adecuadamente las prestaciones en especie que establece la ley y que son
supervisadas y controladas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).
Ámbito de aplicación: La LRT comprende obligatoriamente a todos los

trabajadores en relación de dependencia del sector público y privado y a las personas
obligadas a prestar servicio de carga publica, pudiendo el Poder Ejecutivo Nacional
extender su aplicación a los trabajadores autónomos, domésticos, y a los vinculados
por relaciones no laborales y a los bomberos voluntarios.
Objetivos: Los objetivos de la misma son: Reducir la siniestralidad a través de

la prevención de los riesgos derivados del trabajo, reparar los daños derivados de
accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales, promover la recalificación y la
recolocación y promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas
de prevención y de las prestaciones reparadoras
Seguro obligatorio y autoseguro
1. Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos
en su ámbito de aplicación.
2. Los empleadores podrán autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en
esta ley, siempre y cuando acrediten con la periodicidad que fije la
reglamentación;
a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de
ésta ley;
b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de
asistencia médica y las demás previstas en el artículo 20 de la
presente ley.
3. Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse
obligatoriamente en una "Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)" de
su libre elección.

4. E1 Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de

la Ciudad de Buenos Aires podrán igualmente autoasegurarse. “ LRT Art. 3
Régimen de alícuotas:
Cada ART establece libremente y de acuerdo con indicaciones fijadas por la

superintendencia de seguros de la Nación y la superintendencia de riegos del trabajo,
un régimen de alícuotas aplicable a los empleadores que pretenden afiliarse. Este
régimen tiene en cuenta la siniestralidad de la actividad o establecimiento, el
cumplimiento de las normas de seguridad e higiene y la permanencia del empleador en
la misma LCT ART.
RIESGOS DEL TRABAJO - Fondo para fines específicos. Pago del valor
mínimo Resolución S.S.N. N° 25279/ Resolución S.S.N. N° 25258
EI día 7 de agosto de 1997 se conoció la Resolución N° 25279 de la Superintendencia

de Seguros de la Nación por la que se establece la forma de pago del valor mínima de
$ 0.60 por empleado que, de conformidad con el decreto 590/97 debe adicionarse al
importe de las cuotas actualmente abonadas por los asegurados alas Aseguradoras de
Riesgos de Trabajo.
La Resolución dispone en su articulo 2°, que hasta tanto la DGI adecue los formularios
actuales, los asegurados deberán proceder a depositar el importe destinado al "Fondo
para fines específicos" mediante un Formulario 817 adicional al resto de la cuota
respectiva.
La resolución dispone que este pago mensual adicional deberá depositarse a partir de
las cuotas del mes de agosto de 1997, inclusive, en función de las nominas salariales
del mes de Julio de 1997. En la mayoría de los casos, los pagos seguramente se
efectuaran fuera de termino, pero se deberá tener en cuenta que la resoluci6n no fue
publicada en el Boletín Oficial. Recordemos que de conformidad con los LCT Art. 9, 16
y 17 del Dto.334/96, las facultades de verificación, fiscalización y ejecución de las
cuotas esta a cargo de las Aseguradoras de Riesgos, siendo la DGI el organismo de
recaudación.
Finalmente con fecha 7 de julio se dicto la Resolución N° 25258 - que también se

conoció con posterioridad y no fue publicada en el Boletín Oficial-, mediante la cual se
disminuye la tasa de prima vigente para el seguro de vida del Dto.1567/74, la misma se
fijó en $ 0.27 mensuales por cada $ 1000 de capital asegurado, la que será abonada
por los empleadores. Esta resolución entro en vigencia el 1° de agosto de1997.”
(LRT Art. 24)

Comisiones médicas
Las comisiones médicas (CM) y la comisión médica central (CMC) son las encargadas
de determinar:
• si el trabajador puede reinsertarse en un nuevo puesto de trabajo

• el carácter y grado de incapacidad
• si una incapacidad deriva de una enfermedad es profesional, y si un accidente es de
naturaleza laboral o si el accidente es "in itinere".
• el contenido y alcance de las prestaciones en especie” (LRT Art. 21)
Las Aseguradoras de Riesgo de trabajo (ART), otorgan 2 tipos de

prestaciones:
Prestaciones de ART:
Dinerarias
Pago de una cuantía en dinero al trabajador en el tiempo que no asista al trabajo
En Especie
Conceptos necesarios para la curación del Empleado
Prestaciones en especie
Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas
en esta ley las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica:

b) Prótesis y ortopedia:
c) Rehabilitación;
d) Recalificación profesional; y
e) Servicio funerario.

Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada
del damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en
especie de los incisos a), c) y d).
Las prestaciones a que se hace referencia en incisos a), b) y c) del presente articulo,
se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los
síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación.”
(LRT Art. 20)
Prestaciones dinerarias
A partir de la primera manifestación invalidante y mientras dure el periodo de

Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), el damnificado percibirá una prestación de pago
mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base:
! La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estarán a

cargo del empleador.
! Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que en
todo caso, asumirá las prestaciones en especie.
El pago de la prestación dineraria deberá efectuarse en el plazo y en la forma

establecida en la ley de contrato de trabajo para el pago de las remuneraciones a los
trabajadores.
El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y efectuará las
contribuciones correspondientes al sistema de seguridad social, abonando asimismo las
asignaciones familiares.
Durante el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria, originada en accidentes de

trabajo o en enfermedades profesionales, el trabajador no devengará remuneraciones
de su empleador, sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo párrafo del apartado 1 del
presente artículo. (LRT Art. 13)
1 eros. 10 días Día 11 en adelante

A cargo Empresa A cargo A.R.T.
Ingreso base
“A los efectos de determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera

ingreso base la cantidad que resulte de dividir la suma total de las remuneraciones
sujetas a cotización correspondiente a los doce meses anteriores a la manifestación
invalidante o al tiempo de prestación de servicio si fuera menor a un ano, por el numero
de días corridos comprendidos en el periodo considerado.
EI valor mensual del ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenida según el
apartado anterior por 30,4.”
Por lo tanto tenemos el promedio de las ultimas 12 remuneraciones sujeta a portes y

contribuciones (contadas hacia atrás a partir de la primera manifestación invalidante), o
promedio de días en caso de una antigüedad menor a 1 año., dividido por los días de
prestación de servicios.
Ese valor debemos multiplicarlo por 30.4 y nos dará el valor mensual.
Para llevarlo a días sólo debemos dividir por aquel divisor que corresponda (según la
liquidación sea jornal o mensual) (LRT Art. 12)
Días de Accidentes
Base Mensual = (Sueldo Promedio anual con SAC) / 30 * 30,4
Base Mensual II = (Suma de Sueldos anuales con SAC / 365)*30,4
Contingencias
“1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento

ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá
declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante
el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro
empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el
pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles
de requerido.
2. a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas

en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del
artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros
clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad
profesional.
Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán

consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos
siguientes:
2. b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que,

en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por
causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los
factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.
A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán

cumplirse las siguientes condiciones:
i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una

petición fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a
demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos
y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia.
ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del

o de los interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido
proceso, producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución
debidamente fundada en peritajes de rigor científico.
En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea

consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles
al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia.
2. c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART

considere que la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades
profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión Médica
Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en
dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se
resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar todas las
prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica
Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica
Central para que convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la
Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica
Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la
Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer
simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos
del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance
circunscrito al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de
enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse
dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional.

2. d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán

expeditas las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado
prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en definitiva
responsables de haberlas asumido.(Apartado sustituido por LCT Art. 2º del Decreto
1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su
publicación en el Boletín Oficial.)
3. Están excluidos de esta ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo

del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo:
b) b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación
laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas
establecidas por la autoridad de aplicación. “
(Art. 6 LRT)
EJEMPLO DE CÁLCULO
Sueldo Feb-07 1600

Sueldo Mar-07 1600
Sueldo Apr-07 1550
Sueldo May-07 1600
Sueldo Jun-07 1600
SAC Jun-07 800
Sueldo Jul-07 1550
Sueldo Aug-07 1600
Sueldo Sep-07 1650
Sueldo Oct-07 1645
Sueldo Nov-07 1550
Sueldo Dec-07 1550
SAC Dec-07 825
Sueldo Jan-08 1600
Sueldo Feb-08 1600
Subtotal 22320
Divisor 365
61,15
*30,4 1859
Base Mensual= 1859

(*) para calcular días, se divide por 30
(*) para calcular días, se divide por horas mensuales

A tener en cuenta:
Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales pueden dar lugar a los
siguientes tipos de incapacidades:
• Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) (LCT Art. 7)
• Incapacidad Laboral Permanente (ILP) (LCT Art. 8 y 9)
• Gran Invalidez (LCT Art. 10)
Tipos Situación Cambio de Estado Sigla

Incapacidad Laboral Temporaria Temporaria Con Alta del Paciente / Es declarada permanente / muerte ILT
Incapacidad Laboral PermanentePermanente Puede Ser Total + 66 % o Parcial - 66 % ILP
Gran Invalidez Permanente El Incapacitado No puede valerse de sí mismo GI
Muerte: Los derechohabientes accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el

régimen provisional al que estuviera afiliado el damnificado, a la prestación de pago
mensual complementaria (prevista en el articulo 15 apartado 2) y además una
compensación dineraria a cargo de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART).
HA FINALIZADO LA SEGUNDA UNIDAD!!!!



3.1. S.A.C. (Sueldo Anual Complementario)
3.2. Beneficios Sociales, Carácter no remunerativo.
3.3. Feriados Obligatorios y días no laborables, base cálculo
3.4. Licencias Especiales
3.5. Vacaciones, Antigüedad, y forma de liquidación
3.6. Recibo de pago y registros laborales obligatorios
3.1 Sueldo Anual Complementario

3.1.1 Concepto y Definición
También denominado como “Aguinaldo”, es una remuneración Adicional a

las 12 que percibe por año, y que se paga en dos cuotas en determinadas épocas
del año.
Todos los trabajadores tienen derecho a percibir un sueldo anual complementario

o aguinaldo, que se pagará sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración
mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en
los meses de junio y diciembre de cada año”.
(En el caso de ingresos a mitad de semestre o egresos, se abonará el

proporcional correspondiente).
Nota: En el caso de las pymes, este pago se encuentra regulado hasta en 3 partes (Ley 24467)
Si bien el concepto de Sueldo Anual Complementario o Aguinaldo está establecido

en los arts. 121 y 122 de la L.C.T., el procedimiento para el cálculo del mismo fue
reemplazado por la ley 23.041, Dto. Reglamentario 1078/84.
La Ley de Contrato de Trabajo establece:
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las
remuneraciones definidas en el artículo 103 de esta ley, percibidas por el
trabajador en el respectivo año calendario (LCT Art. 121)
EI sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas

el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año.
EI importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las

retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al
articulo 121 de la presente ley. (LCT Art. 122)
Ley 23.041
Establece en su art. Primero “El sueldo anual complementario en la actividad

privada, Administración pública central y descentralizada, empresas del Estado,
empresas mixtas, y empresas de propiedad del Estado, será pagado sobre el
cálculo del (50 %) de la mayor remuneración mensual devengada por todo
concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de Junio y de
Diciembre de cada año.

Fechas de pago:
Se abona en dos cuotas: la primera de ellas el día 30 del mes de junio y la

segunda el día 31 del mes de diciembre de cada año.
S.A.C. proporcional, ante la extinción del vínculo laboral:
Cuando el trabajador cese en sus servicios por cualquier causa que fuere,
percibirá la parte proporcional del aguinaldo que corresponda al tiempo trabajado
hasta ese momento, en base a lo siguiente:
Según la ley 23041, hay que extraer el proporcional del 50 % de la mejor

remuneración.
Otra forma de liquidar el proporcional, es tomando la doceava parte de las

remuneraciones (Art. 123 LCT)
Ambas están aún en discusión.
Cálculo del Monto:
El monto se calcula en base al 50 % de la mayor remuneración mensual

devengada, por todo concepto dentro de cada uno de los semestres. (Ley
23041), ley que regula el pago del sac
Referencias legales: Ley 23041 y Decreto 1078 ambos del año 1984
Fórmula para el cálculo
S.A.C. = La Mejor remuneración del Semestre

2
S.A.C. Proporcional = La mejor remuneración mensual * Meses trabajados en el

semestre 12
S.A.C. = Mejor remuneración mensual * Cantidad de días trabajados

365

3.2 Beneficios Sociales
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza

jurídica, de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables, ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de
tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su
familia a cargo.
3.2.1 Tipos
Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleo

en tres áreas de su vida:
! En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de

producción, seguro de accidentes, pago de seminarios o cursos
! Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar,

transporte, provisión de ropa de trabajo
! Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades

comunitarias, comodato de vivienda, vales canasta
3.2.2 Son beneficios sociales:
(Art. 103 bis LCT) incorporado por la ley 24.700 Publicada en Boletín
oficial el 14/10/96
• Los servicios de comedor de la empresa: Es cuando la organización se

hace cargo del servicio de comedor, en forma directa o a través de
empresas concesionarias, puede ser en la totalidad o compartiendo el costo
con los usuarios.
• Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y

odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por farmacias, medico u
odontólogo, debidamente documentados.
• La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a

la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el

desempeño de sus tareas.
Es claro que debe ser solamente para uso laboral. Por otra parte este tipo
de beneficios, puede ser de carácter obligatorio en los Convenios
Colectivos de Trabajo
• Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de

guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta
6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
En el caso de que la empresa no cuente con guardería o sala maternal, lo
cual puede ser un beneficio que otorgue la ley o que decida brindar la
compañía, deberá solicitar comprobantes de pago y de contratación a
terceros, para realizar cualquier reintegro.
• La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del

trabajador otorgados al inicio del periodo escolar.
(Actualmente las empresas que emiten vales canasta o de almuerzo,
también están prestando el servicio de los vales escolares).
• EI otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o

seminarios de capacitación o especialización.
Cuando el curso o seminario, forme parte de la especialización del
empleado, y esté respaldado por los comprobantes correspondientes.
• EI pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador

debidamente documentados.
• Comodato de casa.
• Seguros contra accidentes.
• Seguros médicos paralelos al seguro social.
• Servicios dentales (También deben existir los comprobantes pertinentes)
• Planes para la adquisición de acciones.
• Planes de impulso a las actividades deportivas.
• Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.
• Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc.

Los beneficios derogados desde el 2 de Enero de 2008 son:
• Los vales del almuerzo y tarjetas de transporte, hasta un tope máximo

por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación.
Los vales de almuerzo, son otorgados por las empresas a los empleados,
para que los mismos puedan canjearlos en: restaurantes, confiterías, etc.
Con el fin de obtener desayuno, almuerzo o cena. Estos vales son emitidos
por empresas autorizadas a tal efecto.
De la misma forma las tarjetas de transporte la utilizan determinadas
organizaciones para que sus empleados puedan viajar. El monto máximo
autorizado a la actualidad para estos beneficios, es de $ 15 diarios (**)
• Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de

empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo
de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en
convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no
comprendidos.
De la misma manera que con los vales de almuerzo, las empresas pueden
adquirir vales para que sus empleados los canjeen en supermercados,
almacenes o despensas por alimentos. Tiene el carácter de beneficio
también pero en este caso el tope es fijado como dice anteriormente en %
de acuerdo a si el empleado es comprendido o no por un Convenio
Colectivo. Estos vales se encontraban grabados en un 14% de
contribuciones patronales destinados al régimen de asignaciones familiares.
A su vez por decreto 815/2001 se ampliaba la posibilidad de otorgar vales
alimentarios. Hasta 150$ para sueldos hasta 1500 $ (**)
Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral;

complementar la compensación del empleado, y mejorar su calidad de vida
dentro y fuera del ámbito de trabajo
(**) Vales
Notas Complementarias:
Como es de público conocimiento, por ley 26341 y decreto reglamentario

198/2008, han quedado derogados los incisos b y c, del art. 103 bis de la LCT.
Estos incisos contenían los vales canasta, de almuerzo, las tarjetas de transporte
y las canastas de alimentos.
A través de su decreto reglamentario también quedan derogados los vales de

alimentos del decreto 815/2001.

Sin embargo la incorporación de los vales (canasta, de almuerzo y de alimentos) a
la remuneración, no es directa, sino que se estableció un mecanismo escalonado
y progresivo de incorporación de estos valores.
Dicha incorporación será paulatina del 10% del valor de los vales, y
bimestralmente hasta alcanzar el 100%
El primer bimestre será junto con las remuneraciones del mes de Febrero.
Grossing Up (engrosar el sueldo): al convertir los vales en remunerativos, los

mismos quedan alcanzados por los descuentos de jubilación, obra social e
INNSJyP.
Si bien entraremos en detalle en la unidad 5, estos conceptos suman un 17%.
Significa que si los vales tienen ahora aportes (y también contribuciones) hay que
hacerle los descuentos al empleado.
Pero como el decreto establece que el trabajador no debe verse perjudicado por
esta norma, el empleador debe a su vez abonar un adicional para cubrir esos
descuentos destinados a la seguridad social.
Por lo tanto, por el monto total que tendremos que incluir como remunerativo,
deberíamos aumentar un valor tal que descontado el 17% igual se mantenga valor
neto.
Veamos un ejemplo simple:

Supogamos que el valor de nuestros tickets es de 100 $. Debemos calcular un
valor tal que descontado el 17% igual nos dé 100 $
Entonces debemos DIVIDIR el valor por 0,83 (de esta manera se engrosa el
salario) 0,83 surge de restar 0,100 – 0,17
100 / 0,83 = 120,48 $
Entonces nuestro valor a incorporar total será 120,48 (ya que si luego le hacemos
los descuentos del 17 % nos sigue dando 100 $)
El esquema entonces sería:
Remuneraciones % de por cada 100 de Valor Bruto
correspondientes al mes Incorporación es:
Feb-08 10 12,05
Apr-08 20 24,10
Jun-08 30 36,14
Aug-08 40 48,19
Oct-08 50 60,24
Dec-08 60 72,29
Feb-09 70 84,34
Apr-09 80 96,38
Jun-09 90 108,43
Aug-09 100 120,48

Por último,
Habrá que agregar a la liquidación :
1) Un concepto adicional que acumule los tickets que son convertidos en

remuneración.
2) Un concepto que pague el grossing up de los vales que se convirtieron en
remuneración (algunas empresas lo incluyen en el anterior)
Por otra parte se seguirán abonando los tickets hasta su desaparición.
Por ejemplo un caso de un empleado que recibe 1000 pesos de sueldo, 100 $ de
vales canasta y 100 $ de vales almuerzo, debería cobrar en el mes de febrero
(integrado el primer 10%)
Conceptos remunerativos Bruto Descuentos Exentos

Sueldo 1000
Concepto nuevo Acumulador de tickets convertidos 20
Concepto nuevo de grossing up 4,1
Descuentos de ley
Jubilación 11% 112,7
Obra Social 3% 30,7
INSSJyP 3% 30,7
Conceptos Excentos
Vales Canasta 90
Vales Almuerzo 90
(lo que se restó de vales, pasó a ser remunerativo)
Y así en lo sucesivo.
CONSIDERACIONES FINALES
- Esta es la base establecida por la ley, de todas formas los convenios

colectivos o la negociación sindical pueden acordar mejores condiciones de
integración.
- el 14% de contribuciones obligatorias sobre el remanente de Vales canasta,
se seguirá pagando hasta integrado el 100%
- Los empleados nuevos no podrán recibir vales canasta o almuerzo en las
condiciones que eran recibidas por los empleados hasta el 31/12 de 2007 (esto es
como beneficios sociales).
En este último punto cabe aclarar que no está establecido en la ley como
equiparar los salarios de los ingresantes con el de los viejos empleados ya que no
se pueden igualar las estructuras.

3.3 Descansos, Feriados obligatorios y días no

laborables
3.3.1 Descanso:
Es el período de tiempo, durante el cual el trabajador se encuentra fuera de su
puesto de trabajo, o del ámbito laboral, y en el cual está dedicado al ocio y a su
recuperación física y psicológica. Dedicando su tiempo a otras actividades no
relacionadas con el trabajo, o bien compartiendo su tiempo en familia.
Clasificación: Una clasificación que estimamos conveniente incluir es:
" Diarios
" Semanales
" Vacaciones
" Licencias extraordinarias
Diarios:
En el caso de los descansos diarios tenemos principalmente los descansos entre
jornada y jornada: destinados a la recuperación psicofísica del trabajador, y que
está regulado por la ley de jornada, al establecer la pausa mínima, o también la
LCT. Y por lo tanto no puede ser inferior a 12 horas entre una y otra.
Por otra parte, existen los tiempos de descanso intermedios o pausas como el
almuerzo, la cena, la merienda, refrigerios, etc.
Que si bien están originados por una necesidad, en la LCT no están incluidos
(salvo para el caso de mueres y menores).
Algunos convenios, han incluido estas pausas dentro de su marco regulatorio.

La tendencia en general es de excluir del cómputo de horas, a estos lapsos de
tiempo.
Semanales:
Como vimos en el capítulo de jornada laboral, cada semana el trabajador deberá
gozar de un período no inferior a 35 horas. Que comienzan a partir de las 13 hs.
Del día sábado y hasta las 0.00 del día Domingo.

Sin embargo hemos visto ya que estos días pueden variar de acuerdo a la
dinámica de la actividad que se trate, y por otra parte si este tiempo fuera utilizado
por el empleador para que el trabajador preste servicios, el mismo deberá abonar
con recargo dicho tiempo, y además otorgar el descanso compensatorio.
Vacaciones:
Es la licencia anual obligatoria, que debe otorgar el empleador al trabajador entre

Octubre y Abril del año siguiente.
Licencias Especiales:
Son licencias extraordinarias, que tienen que ver con hechos determinados, y que
están indicados dentro de la Ley, convenios, u otras fuentes de origen.
Por ejemplo, como vimos en la 1er unidad, la maternidad genera: por un lado una
licencia de 90 días, y por otro un lapso de 1 hora para lactancia durante un año.
Otro ejemplo es el de las licencias que se originan por estudio, situaciones

familiares, o particularidades de los CCT.
Origen:
Los descansos están impulsados en las fuentes del derecho, que hemos visto
desde un principio y vale la pena recordar y citar:
Convenciones colectivas de trabajo, Leyes, Usos y costumbres, Estatutos
especiales, y el contrato individual del trabajo.
3.3.2 Feriados y días no laborables
Concepto: son determinadas fechas establecidas por medio de diferentes

leyes, en las cuales se conmemora sucesos patrios, fiestas de carácter religioso y
determinados eventos.
La Ley de contrato de trabajo establece, en su Art. 166, que durante los mismos
regirán las normas del descanso dominical.
Y agrega: “En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración

respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando
coincidan en domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la
remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual”

Como requisito la ley exige que el trabajador hubiera prestado servicios al mismo
empleador al menos 48 horas o 6 jornadas, dentro del período de 10 días hábiles
anteriores a la fecha conmemorativa, o bien el día del feriado y los subsiguientes
5 hábiles.
Para liquidar el día del feriado, se tomará como base (según art. 169 LCT),
el artículo 155 de la misma ley.
• Mensuales: Sueldo / 25
• Jornales o diarios: Valor de la remuneración al día anterior al feriado, y
además el promedio de variables de los últimos 6 meses o doce (el que sea
más beneficioso) (valor hora o día + promedio de variables)
• Destajo o por comisiones: El promedio de salarios, de los últimos 6
meses o doce (el que sea más beneficioso)
Además agrega que la remuneración incluirá la parte ordinaria, extraordinaria y

bonificaciones por antigüedad u otras accesorias.
Si el salario mensual, además tuviera variables de tipo horas extraordinarias,

también serán tomadas a partir del promedio de los últimos 6 meses o doce (el
que resulte más beneficioso)
Feriado Obligatorio vs. Optativo o Día No laborable:
En nuestro caso el único feriado optativo es el Jueves Santo. La diferencia radica

en que este jueves es optativo. La opción de transformarlo en feriado, depende
del empleador y sólo para todas las actividades en las que no se encuentren
comprendidos trabajadores de organismos nacionales, provinciales, municipales,
etc.
Por lo tanto si empleador otorga dicho día como feriado nacional o no laborable, el
mismo adquiere esas características tanto para la liquidación como para el goce
del descanso.
Esquema de Feriados
•Días No Laborables
- Jueves Santo

•Feriados Nacionales
1. Fecha Fija
- 1º Enero
- 24 de Marzo
- 2 de Abril
- Viernes Santo
- 1º Mayo
- 25 Mayo
- 9 Julio
- 8 Diciembre
- 25 Diciembre
2. Fecha Variable
- 20 Junio
- 17 Agosto
- 12 Octubre
La ley 23.555 dispuso que los feriados que coinciden con los días martes y
miércoles, se trasladen al lunes anterior, mientras los que coinciden con Jueves o
viernes, pasan al lunes siguiente.
Los feriados alcanzados en este caso, son los que señalamos con fecha “Variable”
La ley 24.445 dispuso que los feriados del 20/6 y 17/08, se pasen a los 3ros lunes
de cada mes, siempre y cuando coincida con días hábiles
Otras conmemoraciones religiosas:
La ley 24.571, (Publicada en Boletín Oficial, el 30/10/95), establece 2 días, por el

año nuevo judío, y 1 día por el día del perdón.
Por otra parte la ley 24.757 (Publicada en Boletín Oficial, el 02/01/97), establece 1
día, por el año nuevo musulmán, 1 día por el día posterior a la culminación del
ayuno y 1 día por el día de la fiesta del sacrificio.
Finalmente la ley 25.151 de 1999, dispone que los trabajadores comprendidos en

las leyes anteriores, devengarán remuneración y los derechos emergentes de la
relación laboral como si hubieran prestado servicios esos días.

3.4 Licencias Especiales

3.4.1 Licencias Especiales
Incluidas dentro de la LCT:
La ley de contrato de trabajo, establece algunas licencias especiales (art. 158) en

determinadas ocasiones, y que deben liquidarse también de acuerdo a lo
establecido por el artículo 155 de la misma ley, al igual que los días feriados
! Nacimiento Por Hijo: 2 días corridos y uno de ellos debe ser hábil
! Matrimonio: Diez días corridos
! Fallecimiento de Cónyuge, concubina, hijos, y padres: Tres días corridos,

por lo menos uno de ellos debe ser hábil
! Fallecimiento de Hermano: Un día hábil
! Por rendir examen en instituciones oficiales: Diez días por año calendario,
con un máximo de 2 días por cada examen
Como explicamos desde el principio, hay muchos convenios colectivos (CCT), que
han ampliado y o regulado este tipo de licencias, en beneficio de los trabajadores.
Por otro lado tenemos las licencias que surgen de Leyes especiales, entre las
cuales podemos destacar:
• Donación de sangre (Ley 22.990)

• Especial deportiva (Ley 20.596)
• Citaciones judiciales (Ley 23.691)
3.5 Vacaciones
3.5.1 Concepto
Es un período de descanso continuo y remunerado, que es otorgado anualmente
por el empleador al trabajador.

El nombre de esta licencia es Licencia anual por vacaciones. Como vimos

anteriormente en la definición de descanso, contribuye a la recuperación
psicofísica del trabajador y cumple con una finalidad higiénica.
3.5.2 Antigüedad
La L.C.T., establece que de acuerdo a la antigüedad el trabajador gozará de los
siguientes plazos: (Art. 150)
Antigüedad en el Empleo Período de Vacaciones

Mayor a 6 Meses y Hasta 5 años 14 días corridos
Mayor a 5 Años y Hasta 10 Años 21 días corridos
Mayor a 10 Años y Hasta 20 Años 28 días corridos
Mayor de 20 Años 35 días corridos
Dicha antigüedad será computada desde su fecha de ingreso, hasta el 31 de

Diciembre del año por el cual se están calculando las vacaciones. Será
computable el tiempo en que el mismo trabajador haya prestado servicios al
empleador, mediante anteriores contratos.
Requisitos para el goce
El trabajador, para tener derecho al beneficio establecido, deberá haber prestado

servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el
año aniversario o calendario, respectivo.
Serán a su vez, computados como hábiles los días feriados, en los que el
trabajador debiera prestar normalmente servicios.
Deben considerarse como trabajados los días en que el trabajador no presta

servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por
una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo. También debe computarse como tiempo trabajado el lapso
de licencia por servicio militar.
No se computa el plazo de excedencia

(Art. 151/152 LCT)

Las vacaciones deben otorgarse a partir de un lunes o el siguiente si

el lunes es feriado o inhábil (o sea después del descanso semanal o franco,
caiga este en domingo o días de semana como vimos anteriormente).
Y no se requiere que el trabajador tenga antigüedad mínima en el empleo para

gozar de esta licencia.
Licencia Proporcional:
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto

anteriormente, igualmente gozará de un período de descanso anual equivalente a
1 día de descanso por cada 20 efectivamente trabajados. (Art.153)
3.5.3 Época de Otorgamiento

Las vacaciones serán otorgadas desde el 1º de Octubre, hasta el 30 de Abril del
año siguiente.(Art. 154 LCT)
La licencia de vacaciones debe ser comunicada por el empleador al

empleado en forma escrita y con una antelación no menor a los 45 días (sin
perjuicio de lo que establezca el CCT).
Si la actividad lo requiere, la autoridad de aplicación (ministerio de Trabajo), puede

determinar otro plazo.
Según el artículo 157, de la LCT, si vencido el plazo para efectuar la comunicación

al trabajador de la fecha del comienzo de sus vacaciones, el empleador no lo
hubiese hecho, el trabajador, puede ejercer su derecho y mediante notificación
fehaciente (telegrama, carta documento) avisar las fechas en las cuales hará uso
de ese beneficio de modo tal que finalicen antes del 31/5
Como máximo se pueden acumular hasta 1/3 del período de vacaciones, con el
período siguiente. Y se pueden unir con la licencia por matrimonio (Art. 164 LCT)
En cuanto a los Feriados coincidentes con vacaciones, La LCT no aclara respecto,

pero partiendo de la base de que el pago del feriado obedece al principio de no
rebajar la remuneración del trabajador, éste no podrá reclamar su pago sumado al
pago de las vacaciones ya que en las mismas, se incluye variables.
Interrupción de las vacaciones por enfermedad o accidente, Se ha reconocido que
el trabajador que se enferma o accidenta durante sus vacaciones, tiene derecho a

gozar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por estar
enfermo o accidentado.
Matrimonio que trabaja a las órdenes de un mismo empleador: Las vacaciones
deben otorgarse en forma conjunta y simultánea siempre que no afecte
notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa. (Art. 164 LCT)
3.5.4 Cálculo:
• Mensuales: Sueldo / 25
• Jornales o diarios: Valor de la remuneración al día anterior al feriado, y
además el promedio de variables de los últimos 6 meses o doce (el que sea
más beneficioso) (valor hora o día + promedio de variables)
• Destajo o por comisiones: El promedio de salarios, de los últimos 6
meses o doce (el que sea más beneficioso)
Retribución
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se

determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por

veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su
otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por
cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al
trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de
las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse
conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere
mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas.
Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones
circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se
calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador
remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que
prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas,
porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los

sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de

las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6)
meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste
perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por
antigüedad u otras remuneraciones accesorias. (Art.155 LCT).
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la

iniciación del mismo.
Por ejemplo, el colaborador Jorge Martínez, quien percibe un salario

mensual de 1000 y su promedio de variables es de 200, debe tomarse los 14 días
que le corresponden a su período anual de vacaciones.
Para el cálculo haremos:

(1000 + 200 ) / 25 = valor del día de vacaciones = 48
48 * 14 = 672 $
En caso de jornal, supongamos que la persona se va 14 días y trabaja 8 horas por

día, a su vez tiene un valor jornal de 5 $ la hora y su promedio de variables por
hora es de $ 1.5
Debemos hacer = 14 * 8 = Horas de Vacaciones = 112

(5 + 1.5 ) * 112 = 728
3.5.5 Vacaciones proporcionales por egreso

En el caso de finalización de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a
percibir la indemnización por las vacaciones no gozadas proporcionales a su
tiempo trabajado.
Cálculo:
La fórmula para saber la cantidad de días que le corresponden es
(Días de vacaciones según antigüedad * Días trabajados) / 360

(Días de vacaciones según antigüedad * Meses trabajados) / 12
Por lo tanto, una vez calculada la cantidad de días, debo realizar el cálculo.
SAC de Vacaciones no gozadas:

Al monto de las vacaciones, debe adicionarse la Doceava parte, en concepto de
SAC de Vacaciones no gozadas.
Este monto surgió de la jurisprudencia a favor, de que si la persona hubiera

gozado de ese período de vacaciones, durante ese tiempo habría devengado
SAC.
Entonces ambos conceptos: “Vacaciones no Gozadas” como “SAC de Vacaciones

no gozadas”, deberán ser abonados en conjunto.
Por último estos dos conceptos son No-Remunerativos y por lo tanto no serán
alcanzados ni por aportes ni contribuciones.
3.6 Recibos y Registros Laborales

3.6.1 Recibos
Recibos y otros comprobantes de pago:
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá

instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador. El mismo debe ser
emitido con doble ejemplar, para hacer entrega del duplicado al trabajador (LCT.
Arts 138 – 139).
Contenido necesario (LCT Art. 140) El recibo de pago deberá

necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave

Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T)

b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su

Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.)
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se
indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión
asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67 (fecha y lugar de
deposito de las cargas sociales)
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y
tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora,
el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración
por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto
global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u
otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que
legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la
remuneración al trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los
funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los
pagos (lugar, fecha y medio de pago)
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se
desempeñó durante el período de pago.
Recibos separados:
El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones

familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con
motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos
por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que
deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los
previstos para éstos en cuanto sean pertinentes.
En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un

recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en
conceptos y cantidades. (art. 141 LCT ).
Entre otros puntos, la ley además establece según los arts. 143-146 lo siguiente:
• “El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de

pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción
liberatoria del beneficio de que se trate.

• El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el

pago de los anteriores.
• La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos
similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el
contenido y formalidades previstas en esta ley.
• La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer,
en actividades determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la
validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la
intangibilidad de la remuneración y el más eficaz contralor de su pago.”
Recibo de Liquidación de Haberes Nombre de Empresa

Ley 20744/74 - 21297/76 Dec. 390/76 Domicilio (Legal)
Liquidación de Haberes correspondiente al mes: CUIT
Domicilio Fiscal
Apellido Y Nombre
Legajo Nro. Sección Categoría Tareas Realizadas
Cantidad Haberes Descuentos Haberes Exentos Detalle
Son Pesos:
Depósito de Aportes Jubilatorios y Contribuciones en Banco
Art. 12 - Ley 17250/67
Lugar de Pago Fecha de Pago
El importe de la presente liquidación ha sido depositado

en su cuenta del Banco , Nro.
........................................
Firma del Empleado
3.6.2 Libro Especial

De acuerdo con la ley de contrato de trabajo, los empleadores deberán llevar un
libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen
para los libros principales de comercio, y el cuál deberá ser presentado

mensualmente para su rúbrica en el Ministerio de Trabajo. (Art. 52)
En el mismo se debe consignar:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador

b) Nombre del trabajador
c) Estado civil
d) Fecha de ingreso y egreso
e) Remuneraciones asignadas y percibidas
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de
asignaciones familiares
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su
cargo
h) Los que establezca la reglamentación
Se prohíbe:
a) Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

b) Dejar blancos o espacios.
c) Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser
salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que
se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
d) Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.
Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la
autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas,
por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su
número y fecha de habilitación.

3.6.3 Registro de Altas y Bajas de Seguridad Social
La resolución General Nº 2104 de AFIP, del año 2006 estableció que todos
los empleadores quedan obligados a partir del 1º de Agosto de este año, a
comunicar todos los movimientos de altas y bajas en materia de seguridad social.
Este nuevo registro intenta facilitar y simplificar el anterior sistema de Claves de

Alta y Baja tempranas.
El nuevo registro se llama MI SIMPLIFICACION, y tiene un aplicativo (programa

desarrollado por AFIP) para instalar en vuestras PC´s.
El mismo ya se encuentra en su version 2.0 (de hecho más amigable) y la pueden
bajar de
http://www.afip.gov.ar/ programas/ seg_soc/sijyp_main.asp
Asimismo la norma establecía que las relaciones laborales anteriores a su
publicación debían ser registradas dentro de los 6 meses desde su publicación.
Dicho plazo se extendió hasta el 30 de abril de 2007 (Resolución General de AFIP

2194/2007)
Antes de que la persona ingrese, debe quedar sí o sí registrada a

través de este sistema.
A continuación adjuntamos la resolución de original de AFIP
Resolución General Nº 2104 de AFIP, del año 2006
Artículo 1º — Los empleadores que, de acuerdo con lo establecido por la

Resolución General Nº 1891 "MI REGISTRO", texto ordenado en 2006, opten
por la modalidad de transferencia electrónica de datos, vía "Internet", para
formalizar la respectiva comunicación en el "Registro de Altas y Bajas en
Materia de la Seguridad Social" podrán utilizar las herramientas que se indican
en los artículos siguientes.

Dichas herramientas tienen como fin facilitar el ingreso, modificación o

confirmación de los datos previstos por la mencionada resolución general.
Art. 2º — En forma previa al ingreso de los datos sobre los vínculos familiares
de los trabajadores se podrá consultar la información que existe sobre ellos en
las bases de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES).
A tal fin, se deberá utilizar alguna de las siguientes alternativas:
a) Solicitud individual, referida a los vínculos familiares de cada uno de los

dependientes activos (2.1.). Dicha alternativa opera en tiempo real, a partir de
ingresar el Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.) del trabajador.
Recibida la respuesta se podrá ejecutar una de las tres opciones que ofrece el
sistema: 1. agregar vínculos familiares, 2. modificar o comunicar novedades
sobre un vínculo o 3. confirmar y/o completar los datos que acreditan vínculos
a solicitud del ente prestacional.
b) Solicitud masiva (2.2.). Esta opción permite conocer, en un plazo diferido de

CUARENTA Y OCHO (48) horas desde su solicitud, la nómina completa de los
vínculos familiares de todos los dependientes activos, para su posterior
evaluación y comunicación de novedades, de corresponder.
Art. 3º — Para generar la información en forma masiva a efectos de su

posterior comunicación, se deberá utilizar el programa aplicativo denominado
"MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO DE DATOS - Versión 1.0", siempre
que se trate del ingreso de los siguientes datos:
a) Domicilios de explotación de la empresa y actividad/es económica/s, que

permitirá identificar los domicilios de desempeño de los trabajadores existentes
en la nómina o a incorporar.
b) Altas de personal (AT), bajas de personal (BT) y modificación de datos (MR)

previamente informados, que sea necesario actualizar o corregir.
c) Claves Bancarias Uniformes (CBU) de las cuentas sueldo de los

trabajadores: Altas (AT) y Bajas (BT).
d) Datos complementarios de los trabajadores de la nómina del empleador:

Altas (AT), Bajas (BT) o Modificaciones (MR).
e) Vínculos familiares de los trabajadores activos de la empresa: Altas (AT),

Bajas (BT) o Modificaciones (MR).
El mencionado programa aplicativo genera un archivo encriptado, que contiene

el formulario F 935. Sus características y funciones, así como el procedimiento

para el envío de dicho archivo mediante transferencia electrónica de datos, se

consignan en el Anexo II de la presente. La congruencia de los datos que
contiene el aludido archivo será verificada por los organismos de la seguridad
social destinatarios de la información.
Art. 4º — Modifícase la Resolución General Nº 1891 "MI REGISTRO", texto

ordenado en 2006, en la forma que seguidamente se indica:
a) Sustitúyese el artículo 9º, por el siguiente:
"ARTICULO 9º.- Cuando no se concrete la relación laboral que originó la

comunicación de alta en el "Registro", el empleador deberá anularla. Dicha
anulación deberá efectuarse hasta las VEINTICUATRO (24) horas, inclusive, del
día informado como de inicio de la relación laboral.
No obstante el citado plazo se extenderá hasta las DOCE (12) horas del día
siguiente, cuando la jornada laboral esté prevista iniciarse desde las
DIECISIETE (17) horas en adelante.
Asimismo, la relación laboral que se inicie un día inhábil administrativo podrá

ser anulada hasta las DOCE (12) horas del primer día hábil siguiente.".
b) Sustitúyese la Tabla "Nivel de estudio" del Anexo IV, por la que se consigna
con igual denominación en el Anexo III de la presente.
c) Sustitúyese la Tabla "Primario o secundario incompleto" del Anexo IV, por la

Tabla "Escolaridad primaria o secundaria", contenida en el Anexo III de la
presente.
d) Incorpórase en el Anexo IV la Tabla "Eventos", que se consigna en el Anexo

III de la presente.
Art. 5º — El texto ordenado de la Resolución General Nº 1891, aprobado por

su similar Nº 2016, a partir de la fecha de entrada en vigencia de la presente
se denominará Resolución General Nº 1891 "MI SIMPLIFICACION", texto
ordenado en 2006.
Toda cita efectuada en normas vigentes respecto de la Resolución General Nº

1891 "MI REGISTRO", texto ordenado en 2006, debe entenderse referido al
texto de la resolución general cuya denominación se modifica por la presente.
Art. 6º — Apruébanse el formulario de declaración jurada F. 935, el programa

aplicativo denominado "MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO DE DATOS -
Versión 1.0" y los Anexos I a III que forman parte de esta resolución general.

Art. 7º — La presente resolución general entrará en vigencia a partir del

primer día hábil del mes inmediato siguiente a aquel en que se encuentren
receptadas y operativas las modificaciones efectuadas en el "Registro de Altas
y Bajas en Materia de la Seguridad Social".
Art. 8º — Regístrese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro

Oficial y archívese. — Alberto R. Abad.
ANEXO I RESOLUCION GENERAL Nº 2104
NOTAS Y CITAS LEGALES
Artículo 2º:
(2.1.) Mediante esta operatoria, luego de consignarse en el campo definido al

efecto el CUIL correspondiente al trabajador del cual se desean conocer los
vínculos familiares existentes, el sistema consulta las bases de la
Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y en tiempo real la
pantalla refleja los antecedentes que existieran, habilitando la posibilidad de
agregar nuevos vínculos, modificar los que deban ser actualizados y/o en su
caso confirmar y/o completar los datos requeridos por el organismo
prestacional para acreditar el vínculo en cuestión.
(2.2.) Si el empleador opta por la alternativa de tomar conocimiento de la

totalidad de los vínculos familiares existentes en las bases de datos de la
Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), deberá pulsar el
botón "Se solicitan los vínculos familiares de la totalidad de la nómina vigente"
del sistema y luego de transcurridas CUARENTA Y OCHO (48) horas hábiles
administrativas desde su solicitud, la mencionada Administración Nacional
devolverá el archivo correspondiente para que esta Administración Federal lo
deposite en la ventanilla electrónica del solicitante para la posterior carga de
las novedades de vínculos familiares que pudieran corresponderle a cada
dependiente.
ANEXO II RESOLUCION GENERAL Nº 2104
"MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO DE DATOS - Versión 1.0"
El programa aplicativo denominado "MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO

DE DATOS - Versión 1.0" constituye una nueva herramienta que tiene como fin
facilitar el ingreso, modificación o confirmación de los datos requeridos por el
"Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social".

Dicho programa aplicativo estará disponible en la página "web" de esta

Administración Federal (http://www.afip.gov.ar/programas/
seg_soc/sijyp_main.asp).
Asimismo, su funcionamiento requiere tener preinstalado el sistema

denominado "S.I.Ap. - Sistema Integrado de Aplicaciones - Versión 3.1 Release
2", el cual se encuentra disponible en la página "web" de este organismo
(http://www.afip.gov.ar/programas/siap_main.asp).
I) CARACTERISTICAS:
a) Permite informar novedades masivas o no, de distinta índole, mediante la

importación o carga manual de archivos con diseños de registro, predefinidos.
b) Genera un archivo encriptado, que contiene el formulario denominado F.

935, para su transferencia electrónica, con "Clave Fiscal", a través del sitio
"web" de este organismo (http://www.afip.gov.ar/ envío).
c) De resultar aceptada la transmisión, el sistema genera un acuse de recibo

como constancia de dicha transmisión.
d) Incluye la totalidad de las tablas necesarias para confeccionar los registros,

así como la de códigos de errores con sus respectivas descripciones, a fin de
identificarse las causas del rechazo de las novedades.
II) IMPORTACION DE ARCHIVOS
Previo a la importación de archivos al programa aplicativo, y por única vez,

corresponderá informar:
a) La Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) con la que opera el

empleador, seleccionándola de la nómina que ofrece el programa o, en su
caso, la opción "Sin cobertura ART", con indicación de la fecha de inicio del
contrato o desde la cual opera sin cobertura.
b) Fecha de inicio como empleador.
c) Un Convenio Colectivo de Trabajo, como mínimo, seleccionado de la nómina

existente en el programa o, en su caso, la opción "Sin Convenio Colectivo de
Trabajo", con indicación del número de dependientes comprendidos en el
convenio o no.
El cuadro que ofrece el programa aplicativo al ingresar, requiriendo los datos

indicados precedentemente, podrá ser neutralizado ante envíos posteriores.

Seguidamente se seleccionará el ícono "Importación", procediendo a

seleccionar el tipo de datos a importar, de acuerdo con el siguiente detalle:
a) Domicilios de explotación.
b) Relaciones laborales.
c) Datos complementarios del trabajador.
d) Clave Bancaria Uniforme (CBU) de la cuenta sueldos correspondientes a los

trabajadores.
e) Vínculos familiares.
En cada caso se visualizará el diseño de registro en el cual debe haberse

confeccionado el archivo a importar, procediéndose, una vez ubicado el archivo
en el disco, a la importación de los datos.
La aplicación permite acumular novedades de las distintas opciones indicadas

en los incisos a) a e) precedentes, con el fin de generar un único envío, sin
perjuicio de que el empleador puede generar y enviar tantos archivos
encriptados (F. 935), como considere conveniente.
Cuando los registros importados no cumplan con las especificaciones de los

diseños preestablecidos, el sistema emite un reporte de errores para que se
establezca el origen de éstos y puedan subsanarse.
Complementariamente, la aplicación emite reportes que permiten visualizar los

datos importados a fin de verificar la correcta carga de la información a
comunicar y, de corresponder, proceder a la corrección de los errores que
pudieran existir, aun cuando los contenidos de los registros importados hayan
superado las validaciones de la aplicación.
Si se superaran las validaciones internas, el programa genera el archivo

encriptado, que contiene el formulario F. 935, el que podrá ser guardado para
su posterior envío a esta Administración Federal a través de su página "web"
(http://www.afip.gov.ar/envío). Ejecutado el envío, el sistema emitirá un
acuse de recibo que deberá archivarse con el F. 935 impreso.
Esta Administración Federal relevará las novedades remitidas y comunicará al

empleador el resultado del proceso. A tal fin, indicará los registros aceptados e
incorporados en el "Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad
Social". Los registros rechazados serán devueltos con el código y la descripción
del tipo de error correspondiente a cada uno de ellos. El empleador podrá
subsanar dichas inconsistencias y confeccionar un nuevo archivo (F. 935 en

original) para reiniciar el proceso con las correcciones en un nuevo envío o, si

lo decidiera, completar las novedades utilizando la opción "ON LINE" o
mediante la presentación del formulario F.885 —Nuevo Modelo—, en tanto los
errores o novedades no se relacionen con vínculos familiares. En el caso que se
decidiera presentar el formulario, el empleador deberá concurrir directamente
a una "Unidad de Atención Integral (UDAI)" de la Administración Nacional de la
Seguridad Social (ANSES).
Cuando el envío del archivo (F. 935) contenga novedades de vínculos

familiares, la Administración Federal procesará las mismas, incorporándolas a
los CUILes de los trabajadores involucrados. A fin de informar el estado de los
envíos, exhibirá los registros con fondo blanco o amarillo según las novedades
hayan sido aceptadas o remitidas a los organismos y se esté a la espera de la
aprobación o rechazo.
Cualquiera sea el resultado de la intervención de los organismos, será

publicado en la ventanilla electrónica del empleador. Las inconsistencias de los
datos o los rechazos de los vínculos familiares informados por el contribuyente
a través de este procedimiento estarán identificados con un código y una
descripción asociada con la aprobación o rechazo para su conocimiento o
solución. Los aludidos códigos y sus respectivas descripciones se integran a la
tabla que se encuentra incorporada en el programa aplicativo.
ANEXO III RESOLUCION GENERAL N° 2104
TABLA DE CODIGOS DE NIVEL DE FORMACION
Nivel de estudio
Código Descripción
1 SIN ESTUDIOS
2 PRIMARIOS
3 PRIMARIO INCOMPLETO
4 SECUNDARIO
5 SECUNDARIO INCOMPLETO
6 GENERAL BASICO
7 GENERAL BASICO INCOMPLETO
8 POLIMODAL
9 POLIMODAL INCOMPLETO

10 TERCIARIO
11 TERCIARIO INCOMPLETO
12 UNIVERSITARIO
13 UNIVERSITARIO INCOMPLETO
14 REHABILITACION/ESTIMULACION
15 ESC. ESPECIAL-DIFERENCIAL
16 PREESCOLAR
17 NIVEL INICIAL
18 CON ESTUDIO (OBRA SOCIAL)
19 ALUMNO REG. EXTEN. (DESEMP.)
20 ESCOLARIDAD A DOMICILIO
Escolaridad primaria o secundaria

Código Grado/ Año
1 PRIMERO
2 SEGUNDO
3 TERCERO
4 CUARTO
5 QUINTO
6 SEXTO
7 SEPTIMO
8 OCTAVO
9 NOVENO
TABLA DE CODIGOS DE EVENTOS
Código Descripción
1 Adopción Plena
3 Persona a cargo Obra Social
4 Convivencia

7 Divorcio
9 Nacimiento
12 Casamiento
13 Guarda
14 Tenencia
15 Tutela
19 Curatela a las personas
23 Tenencia con renuncia
24 Hijo de cónyuge/ conviviente
26 Baja de persona a cargo Obra Social
30 Finalización de convivencia
31 Finalización de hijo cónyuge/
conviviente
32 Finalización de guarda
33 Finalización de tenencia
34 Finalización de tutela
35 Finalización de curatela a las personas
36 Finalización de tenencia con renuncia
50 Escolaridad
Esta resolución a su vez está modificada por RESOLUCION GENERAL N° 2186 )

"MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO DE DATOS – Versión 2.0"
El programa aplicativo denominado "MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO DE
DATOS - Versión 2.0" constituye una nueva herramienta que tiene como fin facilitar el
ingreso, modificación o confirmación de los datos requeridos por el "Registro de Altas y
Bajas en Materia de la Seguridad Social".
HA FINALIZADO LA TERCERA UNIDAD!!!!



Contenidos del 4to Módulo
4.1. Extinción de contrato de trabajo, Clasificación
4.2. Preaviso, Indemnización por antigüedad, Integración del mes
4.3. Obligaciones de pago de acuerdo a su clasificación
4.4. Suspensiones del Contrato de trabajo, generalidades y formas

de liquidación
4.5. Asignaciones Familiares, clasificación, procedimientos,

formularios. Forma de pago. SUAF

4.1 Extinción del Contrato de Trabajo
4.1.1 Concepto
Es la finalización del vínculo laboral, y su causa puede ser originada por

el empleador, el trabajador, o bien ajena a ambos.
Cabe aclarar que la legislación laboral argentina favorece la estabilidad en el

empleo y protege al trabajador partiendo de la premisa de que es el más débil en
la relación de fuerzas existentes en el mundo del trabajo. Veremos entonces que
existen diferentes indemnizaciones contra los tipos de extinciones arbitrarios.
4.1.2 Clasificación
En primera medida, se puede realizar la clasificación de acuerdo a:
Origen de la causa que genera la extinción, y puede ser:
Origen Tipo
Despido Con Causa
Por Voluntad del Empleador Despido Sin Causa
Por Voluntad del Trabajador Renuncia
Voluntad Concurrente de las Partes
Por Voluntad de Ambas partes Vencimiento del plazo
Del Empleador
Causas Ajenas a la Voluntad de las partes Del Empleado
Una segunda clasificación podría ser, de acuerdo a:

Indemnizaciones que genera
a. Sin indemnización
1. Renuncia del trabajador: es aquella dispuesta unilateralmente por el
trabajador sin que exista causa imputable al empleador. La ley
establece que debe formalizarse por despacho telegráfico dirigido al
empleador, o bien, ante la autoridad administrativa competente. Si

bien la normativa un plazo de preaviso por parte del trabajador, en

los usos y costumbres no se utiliza esta modalidad.
2. Voluntada concurrente de las partes: se denomina así cuando hay
acuerdo entre el trabajador y el empleador, que debe reunir ciertas
características para asegurar la legitimidad.
3. Despido con causa: cuando el empleador dispone el despido del
trabajador como consecuencia de haber incurrido, este ultimo a una
injuria laboral que impide que siga la relación laboral. La ley dispone
que debe formalizarse por escrito en donde se explicite de manera
clara el motivo de la falta.
4. Abandono de trabajo: cuando el trabajador se ausenta sin aviso a
sus obligaciones laborales demostrando su vocación por no
continuar el vínculo. Este debe formalizarse previa intimación.
5. Por jubilación: cuando el trabajador resulta adjudicatario de la
jubilación ordinaria. La ley dispone que cuando el trabajador reúne
los requisitos para acceder a su jubilación, el empleador podrá
intimarlo por un plazo máximo de un año para que inicie los tramites.
b. Con indemnización
1. Despido sin causa: es aquel dispuesto por el empleador sin causa
que lo justifique, en cuyo caso deberá otorgar preaviso y abonar al
trabajador indemnizaciones para remediar la extinción intespectiva.
En este tipo de desvinculación nos vamos a detener.
2. Despido indirecto: es el derecho que tiene el trabajador de
considerarse injuriado y despedido, previa intimación por causa de
incumplimiento de las obligaciones legales, convencionales o
contractuales del empleador.
3. Por fuerza mayor: se denomina así a la falta o disminución de trabajo
por causas no imputables al empleador y claramente justificables y a
los hechos imprevisibles que no han podido evitarse que motivan el
despido del trabajador.
4. Muerte del trabajador: es aquel que se produce desde la fecha en
que la misma ocurra.
5. Vencimiento del plazo: es aquella que se produce al vencer la
modalidad de contrato por la que el trabajador fue contratado.
6. Incapacidad o inhabilidad del trabajador: cuando el contrato se
extingue por la incapacidad del trabajador que impide la continuidad
del vinculo (accidentes o enfermedades inculpables). Por inhabilidad
se refiere a la perdida de habilitación que el trabajador necesite para
prestar su actividad.
• Con indemnizaciones agravadas

1. Maternidad: cuando el empleador despide sin causa a la trabajadora
dentro del plazo de 7 ½ meses anteriores y posteriores al parto.

2. Matrimonio: es aquel despido sin causa dispuesto por el empleador

dentro del plazo de 3 meses anteriores y 6 meses posteriores a la
celebración del matrimonio. Al introducirse esta protección dentro del
capitulo de Mujeres en la LCT es difícil admitir este mecanismo para
el caso de los hombres. Esta controversia dio lugar a un plenario de
la Justicia Nacional que lo extendió a los hombres pero con la
diferencia que la presunción legal no opera, sino que debe demostrar
que el despido es por esta causa.
3. Representante gremial: esta dispuesto por el mecanismo de tutela
sindical.
4. Despido discriminatorio: es aquel dispuesto por el empleador
violando el principio de discriminación
4.2 Preaviso e Integración
4.2.1 Conceptos de la liquidación Final por egreso

Todas Las liquidaciones finales llevan:
Vacaciones No Gozadas: Como hemos visto en la unidad Número 3, las

vacaciones proporcionales deben liquidarse también en el caso del egreso de la
persona.
Cualquiera sea el motivo que genere la liquidación final, dará lugar a que debamos
calcular las vacaciones no gozadas y el SAC proporcional que las mismas
generan.
Estos conceptos son “no remunerativos” y se abonan conjuntamente en general
bajo la denominación “Vacaciones no gozadas y SAC”
S.A.C. Proporcional: Ya sabemos que el trabajador debe percibir 2 veces al año

la mitad de su Sueldo Anual Complementario, pero debemos recordar que llegado
el momento de su egreso, debe percibir la proporcionalidad que le hubiera
correspondido al momento de su salida. El SAC es un concepto que se devenga
día a día.
Por lo tanto este concepto Remunerativo es incluido en las liquidaciones finales y
es proporcional a lo trabajado en la parcialidad del semestre.
Finales con Indemnización:
Preaviso:
Este concepto, surge de la obligación bilateral de las partes de preavisar a la otra
parte cuando una de ellas ha decidido rescindir unilateralmente el contrato de

trabajo, sin causa, y con el fin de que la parte preavisada pueda tomar las
medidas necesarias para no verse afectada.
“El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que
corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en
un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en
período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en
el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere
superior” (Art. 3º Ley 25877, que reemplaza al Art. 231 de L.C.T.)
Por lo tanto, ambas partes están obligadas a brindar preaviso a la otra parte en
caso de finalizar la relación contractual.
Pero ¿qué sucede en el caso de que no medie preaviso?
“La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a
la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231”
(L.C.T. Art. 232)
Tanto el empleador como el empleado, abonarán (o será descontada de su

liquidación final) la parte correspondiente al preaviso.
Preaviso = Remuneración normal y habitual * unidad de tiempo (1 mes, 2 meses

o quince días)
) 1 mes, cuando la antigüedad sea de hasta 5 años y mayor a 3 meses

) 2 meses, cuando la antigüedad sea superior a 5 años
) 15 días por parte del trabajador
) 15 días por parte del empleador, durante el período de prueba
Integración del Mes:

"— Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la
notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se
produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la
indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a

los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se
produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca
durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis." (Art. 4º Ley 25877,
que reemplaza al Art. 233 L.C.T.)
Por lo tanto, el preaviso no comunicado, en el caso del empleador, dará lugar

además de la indemnización por preaviso, a la integración de los días faltantes
hasta el último día del mes del despido.
Integración 12 Días
Fecha de
Egreso 30/09 Preaviso 1 Mes
18/09
Debemos recordar que tanto la indemnización sustitutiva de preaviso como

la integración del mes de despido, tienen carácter no remunerativo y se deben
calcular sobre la base de lo que lo que hubiera ganado el trabajador en el plazo de
la omisión, y tomando en cuenta el promedio de variables.
Por otra parte, se incrementarán estos dos conceptos con la doceava parte
correspondiente al S.A.C., ya que si se hubiera prestado servicios durante esos
períodos de tiempo, se hubiera devengado aguinaldo.
“La notificación del preaviso deberá probarse por escrito” (Art. 234 LCT), esto
significa telegrama, nota, carta documento.
Por otra parte, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, una
vez que ha sido preavisado, antes del vencimiento del plazo, y en ese caso si bien
mantiene el derecho a percibir la indemnización por despido no percibirá los
salarios por el tiempo del preaviso.
Por otra parte, tendrá derecho a 2 horas de licencia diarias, durante el período del
preaviso, con el fin de buscar empleo. (Arts. 236 y 237 LCT)

4.3 Indemnizaciones, Antigüedad
4.3.1 Obligaciones de Pago de Indemnizaciones
Cuadro de Indemnizaciones:
Tipo de desvinculación Artículo L.C.T. Indemnizaciones previstas

Despido sin causa 245 (5to. Ley 25877) Antigüedad / Preaviso / Integración del mes
Despido con causa 243 Sin indemnización
Fuerza Mayor 247 Mitad de Indemnización por Antigüedad
Despido Indirecto 245 (5to. Ley 25877) 246 Ídem sin causa
Renuncia del trabajador 240 – 241 Sin indemnización
Voluntad concurrente de partes - Sin indemnización (existe acuerdo entre partes)
Abandono de trabajo 244 Sin indemnización
Muerte del trabajador/Empleador 248 y 249 Mitad de Indemnización por Antigüedad
Vencimiento del plazo 250 Plazo > 1 año 50 % de indem. Antigüedad
Jubilación del empleado 253 Sin indemnización
Incapacidad no culposa 212 Mitad de Indemnización por Antigüedad
Inhabilidad 254 Sin culpa: 50 % indem. Antigüedad – Con culpa
grave o dolo: sin indem.
Despido sin Causa -Maternidad 182 y 245 Indem. Antigüedad + 1 año de salarios (13 sueldos)
Despido sin Causa - Matrimonio 180 y 245 Indem. Antigüedad + 1 año de salarios (13 sueldos)
Despido de Representante 245 y Art. 52 Ley 23551 Indem. Antigüedad + tiempo hasta culminación del
gremial mandato + 1 año de estabilidad gremial
Discriminatorio 245 (5to. Ley 25877) Indem. Antigüedad sin tope + Reclamo Civil
Indemnización por antigüedad
"Artículo 245. — En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo
de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe

mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento
del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá
fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope

establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera
más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más
favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes
de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo."
(Art. 5º Ley 25877, que sustituye 245 LCT)
O sea que no puede ser menor al valor de 1 mes de la mejor remuneración sin
tope.
(**Notal al final)
Antigüedad Art. 245 (según Ley 25877)

Base Mejor remuneración mensual, normal y habitual, últimos año o tiempo de prestación (si es <)
3 veces promedio de las remuneraciones iniciales de las categorías del CCT sin contar la
Tope antigüedad. Este tope es publicado por el ministerio de trabajo.
Monto 1 mes por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses
Piso No inferior 1 mes sin tope
4.4 Suspensiones
4.4.1 Suspensiones: Tipos, Clasificación

Biológicas, Patológicas y Sociales:
Las suspensiones del contrato de trabajo, pueden ser originadas por varias
causas. Algunas de ellas ya hemos analizado como ser: enfermedades,
accidentes, maternidad, excedencia, matrimonio. Se podría decir que estas son
aquellas más comunes y con las que tendremos contacto diario.
Convocatorias especiales:
Por otra parte, existen aquellas que son originadas por convocatorias especiales,
como por ejemplo en algún momento lo fue el servicio militar obligatorio.
Hoy siguen vigentes el desempeño de cargos electivos, gremiales, o
convocatorias especiales
Durante este tiempo y hasta 30 días de terminado su desempeño en la función, el
empleador deberá mantener el empleo (y la protección especial que tienen por
ejemplo los fueros gremiales)

Este tiempo se computará como tiempo de servicio.
Causas económicas y disciplinarias:

Este tipo de suspensiones, son originadas por agentes exteriores como ser el caso
de la Fuerza Mayor, o bien por agentes internos, como la disciplina del trabajador.
(LCT 218 a 220)
) Requisitos de su validez: Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser

considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser
notificada por escrito al trabajador.
) Justa Causa: Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones
disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
) Plazo máximo: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas
a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán
exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera
suspensión.
) Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a
lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en
función de lo previsto en el artículo 68.
Fuerza mayor
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán
extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término
de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo
de ésta. En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del
trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre,
deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello
se alterase el orden de antigüedad (LCT Art. 221)
Situación de despido
Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219,
220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera
fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir
de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a
considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el
derecho que le acuerda el artículo siguiente (LCT Art. 222)
Salarios de suspensión
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221
sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el
trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que

estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no

ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley. (LCT
Art. 223)
Suspensión preventiva - Denuncia del empleador y de terceros Cuando la

suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta
fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o
definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de
los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el
trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en
situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación,
pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en

proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del
trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el
tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de
hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. (LCT Art. 224)
4.5 Asignaciones Familiares

Son prestaciones de la seguridad social, de naturaleza no remunerativa, que
tienen como finalidad cubrir la contingencia social de carga familiar.
Se entiende como carga familiar, a aquel grupo directo de cónyuge e hijos.
4.5.1 Clasificación
Se pueden clasificar en 3 tipos:
Anuales: Son aquellas que se otorgan una vez al año, como es el caso de
la ayuda escolar
Mensuales: se abonan todos los meses, como asignación por hijo o

cónyuge
Extraordinarias: son aquellas que se pagan mientras, o al momento de

producirse el evento ocasional. Ejemplo el salario prenatal o la asignación por
nacimiento o adopción.
La ley que regula este régimen es la Nro. 24714, El decreto es 1345/2007,

reformado por Decreto 1591/2008 y Resolución 292/2008

En su artículo 1ro establece un sistema basado en 2 subsistemas:
Contributivo, que incluye a los trabajadores remunerados en relación de

dependencia, beneficiarios de la ley de Riesgos del Trabajo, y del Seguro por
desempleo.
No Contributivo, constituido por los beneficiarios del sistema de jubilaciones y

pensiones (SIJP) y los beneficiarios de pensiones por invalidez.
Excepción Trabajadores del Servicio Doméstico
Exclusiones:
Quedan excluidos de las prestaciones de esta ley, con excepción de las

asignaciones familiares por maternidad y por hijos con discapacidad, los
trabajadores que perciban una remuneración inferior a pesos cien ($ 100) o
igual o superior a pesos cuatro mil ($ 4.800,01). Ley 24714 Art. 3, Decreto 1591
de 2008, con fecha de vigencia desde 1 de Septiembre de ese mismo año.
Entonces, para percibir Asignaciones familiares el monto de remuneración

debe ser:
1. Mínimo 100 pesos

2. Máximo 4800,01 pesos
¿Qué remuneración se tienen en cuenta?
Se considerará remuneración a los efectos de esta ley, la definida por el Sistema

Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley Nº 24.241, artículos 6º y 9º) con
excepción de las horas extras y el sueldo anual complementario (SAC).
Los límites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o la

cuantía de las mismas, se calcularán, en cada caso, en función de la totalidad de
las remuneraciones y prestaciones dinerarias y asignación por maternidad o
prestación por desempleo o haberes previsionales correspondientes al período

que se liquide, excluyéndose las horas extras y el sueldo anual complementario

(SAC) en los casos de trabajadores en relación de dependencia y la prestación
anual complementaria en los casos de beneficiarios del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones.
Para los trabajadores a que hace referencia el segundo párrafo del artículo 3º y
sólo a los efectos del cobro de las asignaciones familiares, se excluirán del total de
la remuneración las sumas que percibiera el trabajador en concepto de horas
extras, sueldo anual complementario (SAC) y zona desfavorable, inhóspita o
importes zonales. Artículo 4to Ley 24714 (Artículo sustituido por art. 2° del Decreto
N° 368/2004 B.O. 1/4/2004. Vigencia: a partir del 1º de marzo de 2004).
4.5.2 Nómina y Características

El artículo 6to de la ley 24714, establece las siguientes asignaciones:
a. Asignación por hijo.

b. Asignación por hijo con discapacidad.
c. Asignación prenatal.
d. Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general
básica y polimodal. (Inciso sustituido por art. 2° de la Ley N° 25.231)
e. Asignación por maternidad.
f. Asignación por nacimiento.
g. Asignación por adopción.
h. Asignación por matrimonio.
1) Asignación por hijo
La asignación por hijo consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo
menor de 18 años de edad que se encuentre a cargo del trabajador. También
puede ser percibida por los abuelos de nietos naturales siempre que los padres de
estos últimos sean menores de edad y el solicitante conviva con su nieto y con los
progenitores.
Requisitos: La asignación por hijo, se pagará sólo por hijos menores de 18 años,
residentes en el país, solteros, con guarda o tutela otorgada por autoridad
competente o del cónyuge, aunque trabajen en relación de dependencia o
perciban beneficios de la seguridad social.
Documentación necesaria: Formulario PS 2.4 (DDJJ de cargas de familia), que se

confecciona al ingreso o en caso de modificaciones. Partida de nacimiento

(original y copia) y según sea el caso, testimonio de sentencia judicial (adopción,

guarda, tenencia o tutela) o acuerdo tenencia. Certificado de que el cónyuge no
percibe las asignaciones (emitida por el empleador de éste). Certificado opción
pluriempleo, constancia de los otros empleadores de no pagar asignaciones
familiares.
2) Asignación por hijo con discapacidad
La asignación por hijo con discapacidad consiste en el pago de una suma

mensual que se abona al trabajador por cada hijo discapacitado que se encuentre
a su cargo. No tiene límite de edad.
A los efectos de esta ley se entiende por discapacidad la definida en la Ley

N.22.431, artículo 2.
Requisitos: Hijos discapacitados residentes en el país, solteros, viudos,

divorciados o separados legalmente, matrimoniales o no y aunque trabajen en
relación de dependencia, sin límite de edad.
Documentación necesaria: Formulario PS 2.4 (DDJJ de cargas de familia), que se

confecciona al ingreso o en caso de modificaciones. Partida de nacimiento
(original y copia) y en su caso, testimonio de sentencia judicial (adopción, guarda,
tenencia o tutela) o acuerdo tenencia.
Autorización expresa de ANSES para percibir esta Asignación.
Certificado donde que consta que el cónyuge no percibe las asignaciones (emitida
por el empleador de este) cuando ambos cónyuges trabajen. En caso de
Certificado opción pluriempleo, constancia de los otros empleadores de no pagar
asignaciones familiares.
3) Asignación prenatal
El prenatal es una suma que consiste en el pago de un valor equivalente a la

asignación por hijo, que se abonará durante el período de embarazo. Este estado
debe ser acreditado mediante certificado médico. Son 9 cuotas, siempre y cuando
el embarazo se acredita entre el 3º y el 6º mes. Si se acredita luego del 6º mes se
pagan sólo las cuotas restantes hasta el nacimiento o interrupción del embarazo.
Requisitos: requiere Antigüedad mínima de 3 meses en el empleo.
Documentación necesaria: Formulario PS 2.5b (DDJJ de cargas de familia) que se

debe confeccionar al ingreso y cuando se produzcan modificaciones. Certificado
médico que acredite embarazo de por lo menos tres meses e indique probable de

parto. Dado el caso los formularios de pluricobertura y pluriempleo.
La partida de nacimiento o defunción, deberá ser presentada dentro de los 120

días de producido el mismo.
Titular masculino casado: Certificado de matrimonio.
Titular masculino en concubinato: Información sumarial que acredite la

convivencia. Debe acreditarse el nacimiento dentro de los 120 días de ocurrido.
Caducidad: Si se acredita una vez que ha sucedido el nacimiento, no se cobra. Si
se interrumpe el embarazo cesa automáticamente.
4) Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal
La asignación por ayuda escolar anual es el pago de una suma de dinero que se
hace efectiva antes del inicio del ciclo lectivo ó hasta 120 días de iniciado el
mismo. Esta asignación se abona por aquellos hijos que concurren regularmente a
establecimientos de enseñanza (Oficiales, Nacionales o provinciales) básica y
polimodal.
Requisitos: Derecho a asignación por hijo o hijo discapacitado (sin limite de edad
en el ultimo caso).
Documentación Necesaria: Formulario PS 2.51 (Declaración Jurada de solicitud de

asignación familiar por ayuda escolar anual) o certificado de inicio del ciclo lectivo
correspondiente al año que corresponda.
Si no se presenta dentro del plazo de 120 días de iniciado el ciclo lectivo, se

pierde la prestación.
5) Asignación por maternidad
Consiste en el pago de una suma igual a la remuneración bruta que la trabajadora

hubiera debido percibir en su empleo. La misma se abonará durante el período de
licencia legal correspondiente.
Monto establecido: Es igual al promedio de las últimas 3 remuneraciones antes del

comienzo de la maternidad. Y la misma se abonará como asignación y sin
descuentos.
Requisitos: Para el goce de esta asignación se requiere antigüedad mínima y

continuada en el empleo de tres meses.
Documentación necesaria: Formulario de solicitud de la licencia, certificado

médico que indique tiempo de gestación y fecha probable de parto. Nota de la

trabajadora indicando fecha de inicio de la licencia, presentada antes del inicio de
la misma.
6) Asignación por nacimiento
La asignación por nacimiento de hijo consiste en el pago de una suma de dinero

que abona ANSES en forma directa al trabajador. En el caso de nacimiento
múltiple, se paga una asignación por cada hijo.
Requisitos: Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y

continuada de seis meses al momento de sucedido el nacimiento.
Documentación necesaria: Formulario PS 2.6a (DDJJ de solicitud de pago de la

asignación familiar por nacimiento), firmada y certificada por empleador.
Original y copia del DNI del beneficiario y del recién nacido, original y copia de la
partida de nacimiento; fotocopia de recibos de sueldo de los últimos seis meses o
de la primera remuneración y del mes del nacimiento. Certificado de pluriempleo.
Prescribe a los dos años de ocurrido el nacimiento.
7) Asignación por adopción
La asignación por adopción consiste en el pago de una suma de dinero, que se

abona al trabajador directamente en ANSeS al igual que el nacimiento.
Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada

en el empleo de seis meses.

asignación familiar por nacimiento), firmada y certificada por empleador. Original y
copia del DNI del beneficiario y del adoptado con su nuevo apellido (adopción
plena). Testimonio de la sentencia (original y copia). Fotocopia de recibos de
sueldo de los últimos 6 meses o de la primera remuneración y del mes de la
sentencia.
Prescribe a los dos años de dictada la sentencia de adopción.
8) Asignación por matrimonio
La misma consiste en el pago de una suma de dinero, que se abona en el mes en

que se acredite dicho acto ante el empleador. Se paga directamente en ANSeS.
Esta asignación beneficia a ambos cónyuges si están incluidos en el régimen.

Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada

en el empleo de 6 meses.

asignación familiar por matrimonio) certificada por el empleador. DNI del
beneficiario y su cónyuge (original y copia). Certificado de matrimonio (original y
copia). Fotocopias de recibos de sueldo último semestre.
Caducidad: Prescribe a los dos años de la fecha de celebración del matrimonio
9) Maternidad Down (ley 24.716)

Monto establecido: Suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera
debido percibir. Se abonará durante 6 meses desde vencida la maternidad.
Se deberá presentar la comunicación fehaciente del diagnóstico del recién nacido

con certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial, con 15 días de
anticipación como mínimo.
Documentación: Original y copia de la partida de nacimiento, certificado médico

que acredite el diagnóstico del recién nacido, cumplimentando los requisitos que
establece la ley.
Derecho a cobro de la Asignaciones Familiares
La asignación por hijo, hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar,

nacimiento y adopción, puede ser percibida por cualquiera de los dos
progenitores. Pero el beneficio se hace extensible a sólo uno de ellos
Cuando ambos padres trabajen en las condiciones que establece esta ley,
podrá percibir las asignaciones aquél del cual su monto de remuneraciones
sea inferior y resulte más beneficioso
La asignación por matrimonio la cobran ambos, siempre que estén

trabajando bajo las condiciones establecidas
La asignación por maternidad es sólo exclusiva de la mujer
Las asignaciones familiares son inembargables (salvo en el caso de

pensiones por alimentos)

A CONTINUACIÓN LES ADJUNTAMOS LA TABLA DE MONTOS VIGENTE:
ASIGNACIONES FAMILIARES VALOR GRAL. ZONA 1 ZONA 2 ZONA 3 ZONA 4

MATERNIDAD
Sin tope remunerativo Remuneración bruta
NACIMIENTO
Remuneración entre $ 100.- y $ 4.8000,00.- $600 $600 $600 $600 ---------
ADOPCIÓN
Remuneración entre $ 100.- y $ 4.800,00.- $3.60 $3.60 $3.60 $3.60 ---------
MATRIMONIO
Remuneración entre $ 100.- y $ 4.800,00.- $900 $900 $900 $900 ---------
PRENATAL
Remuneración entre $ 100.- y $ 2.400,00.- $135 $135 $291 $270 $291
Remuneración entre $ 2.400,01.- y $ 3.600,00.- $102 $135 $203 $270 $270
HIJO
Remuneración entre $ 100.- y $ 2.400.- $135 $135 $291 $270 $291
HIJO CON DISCAPACIDAD
Remuneración hasta $ 2.400,00.- $540 $540 $810 $1.08 $1.08
Remuneración entre $ 2.400,01.- y $ 3.600,00.- $405 $540 $810 $1.08 $1.08
Remuneración superior a $ 3.600,00.- $270 $540 $810 $1.08 $1.08
AYUDA ESCOLAR ANUAL
Remuneración entre $ 100.- y $ 4.800,00.- $170 $340 $510 $680 $680
AYUDA ESCOLAR ANUAL PARA HIJO CON DISCAPACIDAD
Sin tope remuneratorio $170 $340 $510 $680 $680
ACLARACIÓN: Entiéndase por “Remuneración” para la lectura de la presente tabla al monto

resultante de la suma de la remuneración bruta mensual más la Asignación Familiar por Maternidad
–esta última de corresponder- excluidas las horas extras, el plus por
*Montos vigentes a partir de 01/09/08
TABLA DE MONTOS
Para toda provincia / departamento / partido / localidad / distrito no incluido en el listado siguiente,
corresponde aplicar el valor general.

ZONAS:
Zona 1
PCIA. DPTO DISTRITO

Formosa Bermejo
Ramón Lista
Matacos
La Pampa Toda la provincia
Mendoza Las Heras Las Cuevas
Luján de Cuyo Potrerillos Carrizal Agrelo Ugarteche
Las
Perdriel
Compuertas
Tupungato Santa Clara Zapata San José Anchoris
Campo de los
Tunuyán Los Arboles Los Chacayes
Andes
San Carlos Pareditas
San Rafael Cuadro Benegas
Agua
Malargüe Malargüe Río Grande Río Barrancas
Escondida
Maipú Russell Cruz de Piedra Lumlunta Las Barrancas
Los
Rivadavia El Mirador Los Arboles Reducción
Campamentos
Medrano
Zona 2
PCIA. DPTO DISTRITO

Chubut Toda la provincia
Zona 3
PCIA. DPTO DISTRITO

Catamarca Antofagasta de la Sierra Actividad Minera
Jujuy Cochinoca Humahuaca
Rinconada Santa Catalina
Susques, Yavi
Salta Gral. San Martín Excepto ciudad de Tartagal y su ejido urbano
Rivadavia Los Andes
Santa Victoria
Santa Cruz Toda la provincia
Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur Todo el territorio

Zona 4
Montos de Asignaciones Familiares por Hijo y Prenatal vigentes a partir del 01/07/97
para trabajadores en relación de dependencia que realizan sus actividades en las
Provincias de Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur.
INFORMACIÓN BASICA
DEL REGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES – LEY 24.714

ASIGNACION DEFINICION CADUCIDAD REQUISITOS
Matrimonio Suma de dinero que se Prescribe a los dos Antigüedad mínima y continuada de 6 meses.
abona en el mes en que (2) años de DOCUMENTACIÓN: Solicitud certificada por el
se acredite el celebrado el empleador; DNI del beneficiario y su cónyuge
matrimonio. Se abona a matrimonio. (original y copia); certificado de matrimonio
los dos contrayentes si (original y copia); fotocopias de recibos de sueldo
ambos reúnen los 1º o 2º semestre o primera remuneración y del
requisitos exigidos. mes de celebración.
Maternidad Suma de dinero igual al Cada período Antigüedad mínima y continuada en el empleo de
sueldo bruto de la prescribe a los dos 3 meses. Si se alcanza durante la licencia, se
trabajadora, que se le años contados abonan los días faltantes. DOCUMENTACIÓN:
abonará durante el desde su Formulario de solicitud que incluye certificado
período de licencia vencimiento. médico (eventualmente, este último puede
legal por maternidad. presentarse por separado) que indique tiempo de
gestación y fecha probable de parto; nota de la
trabajadora indicando fecha de inicio de la
licencia, presentada antes de comenzarla. Si se
presenta después, se descuentan los días
transcurridos. Dentro de los 120 días de ocurrido
el parto, deberá presentar original y copia de la
partida de nacimiento.
Prenatal Suma de dinero Si se acredita luego Es independiente del estado civil de la mujer.
equivalente a la del nacimiento, no Requiere antigüedad mínima y continuada en el
asignación por hijo, que se cobra nada. empleo de 3 meses.
se abonará desde el Cesa si se DOCUMENTACIÓN: Formulario de solicitud;
momento de la interrumpe el certificado médico incluido en el citado formulario
concepción hasta el embarazo. (o aparte del mismo) que acredite un estado de
nacimiento. Son 9 embarazo de por lo menos tres meses e indique
cuotas si el embarazo fecha probable de parto, Titular masculino
se acredita entre el 3º y casado: original y copia del certificado de
el 6º mes. Si se matrimonio. Titular masculino en concubinato:
acredita luego del 6º información sumaria que acredite la convivencia.
mes se perciben Debe acreditarse el nacimiento dentro de los 120
solamente las cuotas días de ocurrido.

restantes hasta el Cada período

nacimiento. prescribe a los dos
años contados a
partir de la
interrupción del
cobro ó desde la
acreditación del
estado de
embarazo
Nacimiento Suma de dinero que se Prescribe a los dos Antigüedad mínima y continuada en el empleo de
abonará en el mes en años de ocurrido el 6 meses a la fecha del nacimiento.
que se acredite el nacimiento. DOCUMENTACIÓN: Solicitud certificada por
nacimiento. empleador; original y copia del DNI del
beneficiario y del recién nacido; original y copia
de la partida de nacimiento; fotocopias de recibos
de sueldo del 1º o 2º semestre o de la primera
remuneración y del mes del nacimiento.
Adopción Suma de dinero que se Prescribe a los dos Antigüedad mínima y continuada en el empleo de
abonará en el mes en años de dictada la 6 meses. DOCUMENTACIÓN: Solicitud
que se acredite la sentencia. certificada por empleador; original y copia del
adopción. DNI del beneficiario y del adoptado con su nuevo
apellido (adopción plena); testimonio de la
sentencia (original y copia); partida de nacimiento
del adoptado (original y copia); fotocopias de
recibos de sueldo del 1º o 2º semestre o de la
primera remuneración y del mes de la sentencia.
Hijo Suma mensual que se Cada período Hijos menores de 18 años, residentes en el país,
paga por cada hijo prescribe a los dos solteros, matrimoniales o no y aunque trabajen
menor de 18 años que años contados a en relación de dependencia o perciban beneficios
se encuentre a cargo partir de la de la Seguridad Social.
del trabajador. Tiene interrupción del DOCUMENTACIÓN: Partida de nacimiento
derecho a reclamarla cobro ó desde la (original y copia) y en su caso, testimonio de
también, el abuelo de acreditación de la sentencia judicial (adopción, guarda, tenencia o
nietos naturales relación familiar tutela) o acuerdo de tenencia o cobro.
siempre que los padres Si el reclamante es el abuelo, debe presentar
de estos últimos sean partidas de nacimiento de los padres menores y
menores de edad y el del nieto; información sumaria para acreditar la
solicitante conviva con convivencia y que tiene a su cargo a hijo y nieto;
ese nieto y con el certificado de pluricobertura del padre/madre
padre/madre que lo menor de 18 años o declaración jurada de no
tiene consigo. encontrarse bajo relación de dependencia.
Hijo con Suma mensual que se Cada período Hijos discapacitados residentes en el país,
discapacidad paga por cada hijo prescribe a los dos solteros, viudos, divorciados o separados
discapacitado que se años contados a legalmente, matrimoniales o no y aunque
encuentre a cargo del partir de la trabajen en relación de dependencia, sin límite
trabajador, sin límite de interrupción del de edad.

edad. Se paga a partir DOCUMENTACIÓN: La misma que se exige

cobro ó desde la
del mes en que se para “Hijo”, más autorización expresa de ANSES
acreditación de la
acredita la para percibir esta prestación. Si quien solicita la
relación familiar
discapacidad. prestación es un pariente por consanguinidad o
afinidad, debe acompañarse: partida de
nacimiento del discapacitado; partida de
defunción de sus padres; sentencia judicial o
información sumaria que declare o reconozca la
obligación alimentaria.
Maternidad Suma de dinero igual al Cada período DOCUMENTACIÓN: Formulario de solicitud;
Down sueldo bruto que la prescribe a los dos original y copia de la partida de nacimiento;
trabajadora hubiera años contados certificado médico que acredite el diagnóstico del
debido percibir en su desde su recién nacido y cumpla los demás requisitos
empleo y que se le vencimiento. exigidos por las normas vigentes.
abonará durante el
período de licencia
legal correspondiente.
Ayuda Escolar Suma de dinero que se 120 días de iniciado DOCUMENTACIÓN: Formulario de solicitud o
hará efectiva en el mes el ciclo lectivo certificado de inicio del ciclo lectivo
de marzo de cada año, correspondiente al año que corresponda y reúna
por cada hijo que los requisitos que exige la reglamentación. Si no
concurra a un se presenta dentro del plazo de 120 días de
establecimiento de iniciado el ciclo lectivo, se pierde la prestación
educación inicial, teniendo ANSES el derecho a reclamar su
general básica, devolución si hubiere sido pagada.
polimodal o diferencial
o asista a cursos de
rehabilitación.
(Información disponible en www.anses.gov.ar) allí encontrarán tablas

actualizadas, requisitos e información general del sistema de asignaciones
familiares.
4.5.4 Formularios
Existen diferentes formularios para el cobro de cada una de las

asignaciones familiares, pero aquellas que se perciban mensualmente deben ir
declaradas dentro del 2.4 y 2.5 b. (que se adjuntan a
continuación)

Form.
Declaración Jurada para
PS.2.5b Acreditar el Derecho al Cobro
de Asignaciones Familiares
Frente
1- Datos del Titular

Apellido/s y Nombre/s CUIL Nº
Domicilio Localidad - Provincia C.P
2- Datos de los Hijos
CUIL N° Apellido/s y Nombre/s

1
5
(AN TES DE COMPLETAR, LEER IN STRUCCION ES AL DORSO)
3- Datos del Otro Progenitor

Apellido/s y Nombre/s CUIL N°
Domicilio Localidad - Provincia C.P
Declaro bajo juramento tener a mi exclusivo cargo a mis hijos, cuyos datos obran precedentemente, por
encontrarse el otro progenitor desocupado sin percibir la Prestación por Desempleo.
Me comprometo a comunicar a mi Empleador /AN SES (quien me abone las Asignaciones Familiares)
cualquier cambio de situación que se produzca, en prueba de lo cual firmo al pie.
Firma del Titular

4- Certificación de Firma del Empleador/AN SES
Certifico que la firma del Titular corresponde a _____________________________________________________________

Documento de Identidad_______________________________________ y fue puesta en mi presencia.
Lugar y Fecha Firma y Aclaración del Certificante
Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social

Es importante recordar que el empleador debe notificar al trabajador de las

condiciones de este régimen, y solicitar la documentación hasta dentro de los diez
días de producido el ingreso del trabajador. Asimismo el trabajador tiene 90 días
para presentar la documentación.
Form. PS.2.4 (Dorso)
Rubro 5 - Hijos a Cargo del Trabajador/a
Fecha de Nac. Sexo Documento de Identidad Partida de Nacimiento Escolaridad Discapacitado Convive
CUIL Apellido/s y Nombre/s Lugar (1) (1) (** ) (1)
Día Mes Año Tipo Número Libro Tomo Acta Nº Folio Curso Nivel
M-F SI-NO SI-NO
M-F SI-NO SI-NO
M-F SI-NO SI-NO
M-F SI-NO SI-NO
M-F SI-NO SI-NO
M-F SI-NO SI-NO
M-F SI-NO SI-NO
M-F SI-NO SI-NO
M-F SI-NO SI-NO
M-F SI-NO SI-NO
Observaciones
(** ) En el caso de que el/los hijo/s declarado/s que está/n a su cargo no conviva/n con el trabajador, deberá/n darse la/s razón/es de esa situación y domicilio en
Observaciones.
Bajas Altas
Apellido/s y Nombre/s Fecha de Baja Apellido/s y Nombre/s Fecha de Alta
Causa Causa
(Esposa o Hijo) Día Mes Año (Esposa o Hijo) Día Mes Año
Rubro 6 - Licencias por Maternidad Asignación por Discapacidad

Período/s Aconsejado/s Apellido/s y Nombre/s del Profesional Fecha Aproximada de Parto Apellido/s y Nombre/s Fecha de Autorización por ANSES y Período por
(Esposa o Hijo) el cual se concedió

Declaración Jurada de Cargas

Form.
de Familia para la Percepción
PS.2.4
de Asignaciones Familiares
Frente
Este formulario se debe completar en letra de imprenta, sin tachaduras ni enmiendas.
Rubro I - Datos del/la Trabajador/a (A cumplimentar por todos los trabajadores con o sin carga de familia)
Apellido/s y Nombre/s Completos Fecha Nacimiento Nacionalidad
Domicilio - Calle o Ruta Nº o Km Piso Dpto. CUIL
Localidad Provincia Cód. Postal Doc. Identidad Número

LE. LC. DNI (1)
M Estado Civil Casado en Fecha Matrimonio Libro Tomo Acta N° Folio Lugar
Sexo Nupcias
F
Condic. de Transitorio Puesto que Ocupa Fecha Ingreso
Trabajo Permanente
Rubro 2 - Datos del Cónyuge/Concubino/a (1)
Apellido/s y Nombre/s Completos Fecha Nacimiento Nacionalidad
Domicilio - Calle o Ruta Nº o Km Piso Dpto. CUIL
Localidad Provincia Cód. Postal Doc. Identidad Número

LE. LC. DNI (1)
Tiene Empleo? Sí No En caso afirmativo indicar los siguientes datos
Razón Social CUIT N°
Domicilio Calle, Número, Piso, Dpto. u Oficina, Cód. Postal, Localidad, Provincia.
Percibe Asignaciones Familiares? Sí No Presentó Certificado de Pluricobertura Sí No Presentó Declaración Jurada Sí No

Rubro 3 - Datos del Empleador al Cual Presta Servicio
Razón Social CUIT N°
Nombre del Establecimiento Cantidad de Trabajadores

Permanentes Transitorios
Domicilio de Explotación
Actividad Fecha de Iniciación
Tiene otro Empleo? Sí No En caso afirmativo, presentó Certificado Pluriempleo Sí No y completar los siguientes datos:
Razón Social CUIT Nº Fecha Ingreso
Percibe Asignaciones Familiares? Sí No En caso negativo, adjuntar certificado del Empleador donde conste esa circunstancia.
Rubro 4 - Causas por las Cuales el Padre/Madre no Percibe Asignaciones (*)

Trabajador Autónomo Residiendo en el Extranjero Jubilado
Fallecido Privado de la Libertad Soltero/Separado/Divorciado teniendo el
Padre/Madre a su cargo los hijos
Desocupado
Si el otro padre/madre trabaja en relación de dependencia, adjuntar certificado del empleador donde conste que no percibe asignaciones familiares. Si es trabajador
Autónomo, adjuntar copia de la inscripción en DGI o Cajas Profesionales Provinciales. En los restantes supuestos deberáadjuntarse la documentación respaldatoria
que señalan las disposiciones vigentes.
IMPORTANTE
Las normas legales en vigor prohiben la doble percepción de las asignaciones familiares. Solamente el trabajador y la trabajadora que se casan y trabajan ambos en
relación de dependencia, podrán percibir cada uno la Asignación por Matrimonio y asimismo la trabajadora que trabaja en más de un empleo, cobrará en ellos
simultáneamente la Asignación por Maternidad.
ANSES, a través de las UDAI / Oficinas efectúa el Pago Directo de la Asignación por Nacimiento, Adopción y Matrimonio. Para ello, el trabajador entregaráaANSES
una fotocopia de la partida de nacimiento, acta de matrimonio y/o testimonio de adopción con la Declaración Jurada denunciando el hecho, la que se hará en el
formulario que ANSESproveaatal efecto y todaotradocumentación quecorrespondaalasreglamentacionesvigentes. Sepagaunaasignación por cadahijo que nazca,
con o sin vida, aún en los casos de interrupción del embarazo, y siempre que el alumbramiento se produzca, después de los 180 días de gestación. Para el caso del
alumbramiento sin vida o interrupción del embarazo en las condiciones antes señaladas, se requerirá además, la presentación de la fotocopia de la partida de
defunción.
(1) Táchese lo que no corresponde
(*) Marque con una cruz (X ) el casillero correspondiente

http://www.anses.gov.ar/info_util/formularios/formularios.htm
4.5.4 S.U.A.F
Hemos analizado, en esta unidad los tipos de asignaciones, los requisitos y los
montos de liquidación de asignaciones familiares.
No obstante esto, desde el año 2004 ANSeS ha ido incorporando a las empresas
en su sistema de pago directo, que desde el 2008 es obligatorio para las
empresas. Esto significa que salvo excepciones las empresas ya no liquidan
directamente las asignaciones familiares.
.
¿Qué es este sistema único?

Sistema Único de Asignaciones familiares (SUAF): Es el mecanismo por el cual la
Administración Nacional de la Seguridad Social liquida y abona las Asignaciones
Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de dependencia.
Para liquidar las Asignaciones Familiares, este sistema efectúa controles sobre los
datos vertidos en las Declaraciones Juradas Form 931 AFIP, por lo que se
recomienda especial atención a la información suministrada (Situación de Revista,
Modalidad de Contratación, Remuneraciones, Horas Extras, Plus por Zona
Desfavorable, etc.).
Asimismo, este sistema se nutre con la información de personas y sus relaciones

obrante en otras bases de esta Administración. A fin de actualizar y completar
dicha información se le remite un padrón que deberá ser conformado ó
actualizado, según corresponda.
Las Asignaciones Familiares a las cuales sus trabajadores tengan derecho, según
la información anteriormente señalada, serán abonadas en el banco o correo que
el trabajador elija e informe.
Por medio de Resolución 670 de 2007, el ANSeS prorrogó hasta el 1ero de Abril
de 2008, la incorporación de todas las empresas que aún no habían sido incluidas
en el sistema.
Anteriormente por resolución 823/2006 se establecía que a partir del 1ero de
Noviembre de 2007, todas las empresas debían incorporarse. Asimismo la
resolución establece un nuevo modelo para la aplicación de reintegros.

Actualmente por Resolución 292/2008, todas las empresas deben estar

incorporadas al sistema,
De acuerdo a su Artículo 1º — Establécese el "SISTEMA UNICO DE ASIGNACIONES

FAMILIARES" (SUAF) como el sistema de control, validación, liquidación y
puesta al pago de las Asignaciones Familiares en forma directa a través de la
ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES),
correspondientes a los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada
y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo, debiendo darse
cumplimiento a las disposiciones establecidas en la presente.
Por lo tanto, hoy es muy importante mantener ordenada la información y brindar a

las entidades de control (AFIP, ANSeS) la información correcta en tiempo y forma.
Se adjuntan en el campus copias de las resoluciones para quienes estén

interesados.
Nota: en el año 2004 la corte Suprema de Justicia, dictó un famoso fallo

denominado
"Vizzoti, Carlos A. C/AMSA S.A. s/despido" Corte Suprema de Justicia de
la Nación
En este fallo, que tiene origen en un empleado que percibia un salario de 11.000
$, y que por el tope del convenio de la actividad, percibió por 26 años de trabajo,
una indemnización en ese momento de aprox. 27.000 $ pesos por su despido.
Finalmente la Corte estimó que las remuneraciones que se tomen para la
indemnización por antigüedad no se pueden ver reducidas en más de un 33%.
Eso significa que para sueldos donde el tope indemnizatorio fuera menor al 67%
de la mejor remuneración, se debe tomar ese 67%.
Al ser un fallo de la Corte Suprema, y dado que cualquier reclamo puede hacer
referencia al mismo. Muchas empresas toman el tope de referencia al momento
de pagar sus indemnizaciones.
Entonces por ejemplo:

Si la persona tiene un sueldo de 10.000, pero el tope de convenio es 5.500, el
mínimo que debería abonar sería 6.700.
Los invito a leer el fallo que es muy interesante para los que les guste el tema.
Asimismo en caso de que se presente una situación parecida, es conveniente
consultar con el estudio que los asesore laboralmente

HA FINALIZADO LA CUARTA UNIDAD!!!!



5.1 Cargas Sociales
5.2 Cargas sindicales, Nacionales y Provinciales
5.3 Impuesto a las ganancias 4ta. Categoría. Normativa legal,

derechos y deberes de las partes, cálculo.

5.1 Cargas Sociales
5.1.1 Introducción
Hasta el momento hemos visto los conceptos que componen la remuneración y

por otra parte aquellos que son “no remunerativos”, hemos visto los ítems
indemnizatorios exentos y asignaciones familiares, analizamos los beneficios
sociales y situaciones especiales.
Existe además un grupo de conceptos que se denominan retenciones y que son

descontadas de los haberes del empleado.
Estas retenciones obligatorias, son realizadas en cada liquidación de haberes, de

acuerdo a las características que veremos más adelante.
Junto con los adelantos, los embargos, se constituyen en la suma a descontar de

los haberes del empleado.
Estas retenciones son deducciones de importes por parte del Empleador (que
actúa como agente de retención) de los APORTES destinados para la seguridad
social y el sistema de obras sociales.
Pero por su parte el empleador tiene también la obligación de ingresar

determinados % en concepto de CONTRIBUCIONES, que no serán descontadas
del recibo del empleado, sino que son adicionales al pago de los sueldos, y que
tiene que ver con este sistema de Seguridad social y Obras sociales que es
compartido.
5.1.2 Concepto
Aportes y Contribuciones: Como adelantamos en el punto anterior, los aportes son
retenciones efectuadas a los haberes de los empleados, y que son destinadas a
los sistemas de seguridad social y obras sociales. Actualmente dicho porcentaje
es del 17 % y de acuerdo al sistema de jubilación que tenga el empleado, puede
ser beneficiado con una reducción temporaria. Las contribuciones en cambio son
obligaciones del empleador, y ascienden al 23 o 27 %. Ambos importes se
calculan sobre el sueldo bruto imponible (aquél sujeto a aportes y contribuciones)
y el cuál estará determinado según la remuneración previsional descripta en el
artículo 6º de la ley 24241 de Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
(Ver Unidad 2)
Estos aportes y contribuciones tienen alcance nacional.

Ley 24241 - ARTICULO 6º - Se considera remuneración, a los fines del

SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de
apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su
actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario,
honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas,
gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y
regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución,
cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios
ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.
La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y

gastos de representación no se considerarán sujetos a aportes ni contribuciones,
no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto.
Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por
el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la
autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y
modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del
afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considerara
ajustada a estas pautas.
Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la

administración pública o que éstos perciban en carácter de:
Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En

este caso también las contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo
efecto antes de proceder a la distribución de dichas sumas se deberá retener el
importe correspondiente a la contribución.
Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el

organismo o entidad que tenga a su cargo la recaudación y distribución de estas
sumas deberá practicar los descuentos correspondientes a los aportes personales
y depositarlos dentro del plazo pertinente.
5.1.3 Marco Legal
De Acuerdo a las normas vigentes, las cargas sociales descansan en el

siguiente marco legal:

9 Régimen Nacional de Seguridad Social (R.N.S.S.)

- Jubilaciones (Ley 24.241 art. 11)
- I.N.S.S.J.P. (Ley 19.032 art. 8 y 9)
- Asignaciones Familiares (Ley 24.714)
- Fondo Nacional de Empleo (Ley 24.013)
- Ex ANSSAL (Ley 23.600 y 23.661)
9 Régimen Nacional de Obras Sociales (R.N.O.S.)

- Obras Sociales (Ley 23.660 y 23.661)
9 L.R.T.
- A.R.T. (Ley 24.557 art. 23)
9 Vales Alimentarios
- Ley 24.700 art. 4
5.1.4 Aportes
Aportes:
Jubilación: Determinada en el S.I.J.P. (Ley 24241), establece un 11% el aporte
personal de los trabajadores.
Obra Social: Define un aporte de los trabajadores que presten servicios en

relación de dependencia del 3% de la remuneración que será destinado a la obra
social y al ex - A.N.S.Sal., actualmente S.S.S. (Superintendencia de Servicios de
Salud) (*1).
La obra social, prestará servicios al afiliado y a su grupo familiar directo (cónyuge

e hijos de acuerdo a lo reglamentado en leyes 23660 y 23661) a su vez la
dirección nacional de Obras Sociales podrá autorizar la inclusión como
beneficiarios de otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del
beneficiario titular y que se encuentre a su cargo, fijando un aporte adicional del
1,5% por cada una de las personas que se incluya.
Para gozar de la prestación mínima, el trabajador deberá ingresar directa o
indirectamente el valor indicado por decreto 135/09, $268,06 que será actualizado
por el índice de movilidad jubilatoria.
I.N.S.S.J.y P. ó Ex-P.A.M.I.: Según la ley 19.032, que regula al Instituto Nacional

de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, establece que el personal

incluido en el Régimen Integrado de Jubilaciones y Pensiones, tendrá un aporte

obligatorio del 3% destinado a ese Instituto.
Según lo detallado anteriormente, tendremos el siguiente cuadro hasta la
unificación de los %:
Reparto y Capitalización
Jubilación 11%
Obra Social 3%
I.N.S.S.J.yP. 3%
Total 17%
(*1) ANSSal, o S.S.S.: a este instituto debe derivarse una parte del monto
retenido (3%) y que será discriminado para el pago de cargas sociales de acuerdo
a lo siguiente (Decreto 10/2009):
Para los empleados de Convenio:
Es el 10% del 3% para sueldos inferiores a $ 2400 y el 15% del 3% para sueldos
superiores a $ 2400
Para empleados fuera de convenio:
Aportes: es el 15% del 3% para sueldos inferiores a $ 2400 y el 20% del 3% para
sueldos superiores a $ 2400
(*2) hasta la actualización por el índice de movilidad jubilatoria los aportes estaban
fijados en cantidad de MOPREs (módulo previsional): originariamente denominado
AMPO (Aporte medio previsional Obligatorio), es una unidad de medida que se
utilizaba como referencia en el cálculo de determinados topes máximos y mínimos
al momento de determinar aportes y contribuciones. Actualmente su valor es de $
80, (según decreto 833/1997) y debe ser actualizado por la autoridad de
aplicación.
La BASE IMPONIBLE es la que determina el Art. 6 de la ley 24.241
¿Cuál es la base mínima y máxima sobre la cuál se determinan los Aportes?

Topes
A los fines del cálculo de los aportes y contribuciones correspondientes al

SIJP, las remuneraciones no podrán ser inferiores al importe equivalente a
doscientos sesenta y ocho con 06/100 ($268,06), definido en el decreto 135/2009.
A su vez, la mencionada base imponible previsional tendrá un límite máximo
determinado que se actualizará de acuerdo al índice de movilidad de
jubilaciones (según Ley 26417/09).
Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta como

trabajador en relación de dependencia o autónomo, cada remuneración o renta
será computada separadamente a los efectos de los límites establecidos en el
párrafo anterior. En función de las características particulares de determinadas
actividades en relación de dependencia, la reglamentación podrá establecer
excepciones a lo dispuesto en el presente párrafo” SIJyP Ley 24241 Art. 9
(Modificado por Ley 26222/2007)
Como vimos anteriormente, también en el caso de las Obras sociales, se

establecerá un mínimo del mismo valor.
Mínimo: $ 268,06
Aportes
Máximo: 8.711,82
Supongamos el caso de una persona que percibe un sueldo de $ 1950 y está

incluido dentro del convenio colectivo de trabajo:
Sueldo $ 1950 Rdo.

Jubilación 11% $ 214,50
Obra Social (*) 3% $ 58,50
I.N.S.S.J.yP. 3% $ 58,50
(*) ( 2,7 % 52,65 $ O.Social y 0,3% 5,85 SSS)

Ahora, veamos un caso en que la persona percibe $ 9000 y es un empleado que

no está incluido dentro del convenio colectivo de trabajo:
Sueldo $ 9000 Rdo.

Jubilación (*) 11% $ 958,30
Obra Social (**) 3% $ 261,35
I.N.S.S.J.y P. 3% $ 261,35
(**) ( 2,4 % 182,95 $ O.Social y 0,6 % 78,40 SSS)
(*) (Porque su tope para Jubilación, Obra Social e INNSJP en este caso es de $8.711,82 desde
Marzo de 2009, por decreto 135/09)
5.1.5 Contribuciones
El monto de las contribuciones, será establecido por los diferentes regímenes:
Sistema integrado de jubilaciones y pensiones (SIJP)

Contribución de los empleadores 16 % de las remuneraciones del trabajador
dependiente.
Ley 19.032 Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados v Pensionados

(INSSJP-PAMI) Establece que la contribución de los empleadores consiste en un
2 % de las remuneraciones abonadas a los trabajadores
Ley 24.714 de Asignaciones familiares: determina una contribución del

empleador del 9% que se abonara sobre el total de las remuneraciones de los
trabajadores comprendidos en el ámbito de la aplicación de la ley. De ese
porcentaje 7,5% se destinará exclusivamente al pago de las asignaciones
familiares y el 1,5% restante al Fondo Nacional de Empleo
Ley 23.660/ 23.661 de Obra Social y SSS (Ex-Anssal): Una contribución del 6%
de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de
dependencia
Tanto por decreto 814/2001, y por ley 25565, actualmente estos porcentajes
tienen un valor diferenciado de acuerdo al tipo de actividad para todas aquellas
alícuotas correspondientes a contribuciones patronales sobre la nómina salarial
con destino a los subsistemas de Seguridad Social regidos por las leyes 19.032
(INSSJP), 24.013 (Fondo Nacional de Empleo), 24.241 (Sistema Integrado de
jubilaciones y Pensiones), y 24.714 (Régimen de Asignaciones Familiares):

a) 21% para los empleadores cuya actividad principal sea la locación y prestación
de servicios y tenga una facturación anual de más de $ 48.000.000 con excepción
de los comprendidos en las leyes 23.551, 23.660, 23.661 y 24.467.
b) 17% para los restantes empleadores no incluidos en el inciso anterior.

Asimismo será de aplicación a las entidades y organismos comprendidos en el
artículo 1° de la ley 22.016 y sus modificatorias.
Y sumado a estos dos importes, el 6 % destinado a obras sociales y SSS (Anssal)
Decreto 814/01 Inciso A) 21 % inciso B 17%

Actualmente la distribución de los porcentajes, no es en la misma proporción que
determinaron para cada uno de los regímenes, a saber damos el ejemplo de
ambos casos:
Inciso B
Concepto
R.N.S.S. Jubilación 10,17
I.N.S.S.J.yP. 1,50
Asignaciones Familiares 4,44
F.N.E. 0,89
Subtotal 17,00
R.N.O.S. Obra Social 6,00
Subtotal 6,00
Total 23,00
Inciso A
Concepto
R.N.S.S. Jubilación 12,71
I.N.S.S.J.yP. 1,62
Asignaciones Familiares 5,56
F.N.E. 1,11
Subtotal 21,00
R.N.O.S. Obra Social 6,00
Subtotal 6,00
Total 27,00
Decreto 814 Inciso A) Decreto 814 Inciso B)

Contribuciones Especiales Contribuciones Especiales
R.N.S.S. R.N.S.S.
Empleadores cuya actividad principal Empleadores que no estén incluidos
se la locación y prestación de servicios en la descripción anterior
21% 17%
Ambos casos, tendrán en común la contribución a la Obra Social y la SSS (Ex

Anssal), que está fijada en el 6 % y que debe ser discriminado de acuerdo a lo

explicado en el caso de los aportes, para empleados dentro y fuera de convenio
con sueldos mayores o menores a 2400.
Contribuciones
Régimen Nacional de Seguridad Social: 21 % ó 17 % según corresponda
Régimen Nacional de Obras sociales: 6 %
¿Cuál es la base mínima y máxima sobre la cuál se determinan las

contribuciones?
Como vimos anteriormente el artículo 9 de la ley de Jubilaciones y Pensiones

(24241) modificado por decreto 135/09 establece el mínimo de 268,06 y máximo
de 8.711,82 para el cálculo de aportes y sin máximo para las contribuciones
(salvo para L.R.T.)
(Decreto 491/04).
A partir del 1º de Octubre de 2005 se eliminó el límite máximo de las

remuneraciones sujetas a contribuciones a cargo de los empleadores con destino
a Seguridad Social
Dicha modificación opera únicamente para las contribuciones de Seguridad Social,

esto es con destino a:
9 Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (S.I.J.P.), Ley 24.241
9 Instituto Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (I.N.S.S.J.P.), Ley
19.032
9 Fondo Nacional de Empleo (F.N.E.), Ley 24.013
9 Régimen de Asignaciones Familiares, Ley 24.714
Respecto a las contribuciones para Obra Social (Ley 23.660), Régimen Nacional
del Seguro de Salud ((Ley 23661), ANSSAL y Ley de Riesgos de Trabajo (Ley
24.557) sus bases imponibles quedaron sin tope desde Noviembre 2008
(Resolución 2508/08)

A hoy el cuadro de topes para contribuciones sería:
Un empleado cuyo sueldo es $ 8000, y es jerárquico, (no está incluido

dentro del Convenio Colectivo), en ambos casos:
Sueldo 8000
Ejemplo Contribuciones 17 % (inciso b)
R.N.S.S. 1360
R.N.O.S. 480
4,8 % $ 374,4 O.Social 1,2 % $ 93.6 SSS
Ejemplo Contribuciones 21 % (inciso a)

R.N.S.S. 1638
R.N.O.S. 480
4,8 % $ 384 O.Social 1,2 % $ 96 SSS
Tomando el tope de 8711,82 vigente, las contribuciones son por 8000.

5.1.6 Reducción Especial de Contribuciones
Ley 25.250: La ley 25.250 otorgó los siguientes beneficios, los cuales
seguirán vigentes hasta que la norma sea derogada, o bien se terminen los
contratos individuales.
Según su artículo 2º “Cuando el empleador incrementara su nómina neta, la

reducción consistía en una eximición parcial de las contribuciones al sistema de la
Seguridad Social, equivalente a 1/3 un tercio de las contribuciones vigentes.
Cuando el trabajador que se contrate para ocupar el nuevo puesto de trabajo sea
un hombre de 45 años o más, o una mujer jefe de hogar de cualquier edad, o un
joven varón o mujer de hasta 24 años, la eximición parcial se elevará a la mitad de
las contribuciones vigentes.
Si perjuicio de la derogación de este artículo, (Ley 25877 de ordenamiento del

empleo) los beneficios que fueron otorgados por el mismo, subsisten mientras
se mantengan los contratos individuales.
5.1.7 Reducciones Generales de la Contribución del Empleador

Según el decreto EI decreto Nº 2609/93 se dispuso una disminución de las
contribuciones a cargo de los empleadores, variable según la zona geográfica en
donde prestaba servicios el empleado. Fue modificado por decreto 814/2001 y
luego por el 984/2001 y permite tomar el monto del importe como crédito de I.V.A.
El decreto quedó expresado de la siguiente forma:
“Sustitúyase el artículo 4° del Decreto N° 814 de fecha 20 de junio de 2001,

modificado por la Ley N° 25.453, por el siguiente:
"ARTICULO 4°. — De la contribución patronal definida en el artículo 2° del

presente decreto y en el artículo 4° de la Ley N° 24.700, efectivamente abonada,
los contribuyentes y responsables podrán computar, como crédito fiscal del
Impuesto al Valor Agregado, el monto que resulta de aplicar a las mismas bases
imponibles los puntos porcentuales que para cada supuesto se indican en el
Anexo I que forma parte integrante del presente decreto.
En el caso de los exportadores, las contribuciones que resulten computables como

crédito fiscal del Impuesto al Valor Agregado, de acuerdo a lo previsto en el
párrafo anterior, tendrán el carácter de impuesto facturado a los fines de la
aplicación del artículo 43 de la ley del tributo, texto ordenado en 1997 y sus
modificaciones."

Art. 2° — Las disposiciones del presente decreto regirán a partir de la entrada en

vigencia del Decreto N° 814 de fecha 20 de junio de 2001, modificado por la Ley
N° 25.453.”
Puntos Porcentuales que pueden deducirse como Crédito Fiscal de IVA:
La tabla definitiva, quedó determinada luego de la Ley 25723, que redujo en 1.5
los montos originales. Por ejemplo Buenos Aires quedó en 0 luego de la
publicación de la misma:
Jurisdicción Puntos % Jurisdicción Puntos %

de de
de IVA de IVA
CIUDAD AUT. DE BUENOS
0,00% LA PAMPA - LIHUEL CAUEL 5,05%
AIRES
GRAN BUENOS AIRES 0,00% LA PAMPA - SANTA ROSA Y TOAYL 2,95%
TERCER CINTURON DEL
0,85% RESTO DE LA PAMPA 4,00%
GBA
RESTO DE BUENOS AIRES 1,90% CIUDAD DE LA RIOJA 6,10%
BS. AS. - PATAGONES 2,95% RESTO DE LA RIOJA 7,15%
BS. AS. - CARMEN DE
4,00% GRAN MENDOZA 4,00%
PATAGONES
CORDOBA - CRUZ DEL EJE 5,05% RESTO DE MENDOZA 5,05%
BS. AS. - VlLLARINO 2,95% MISIONES - POSADAS 8,20%
GRAN CATAMARCA 6,10% RESTO DE MISIONES 9,25%
RESTO DE CATAMARCA 7,15% CIUDAD NEUQUEN/PLOTIER 4,00%
CIUDAD DE CORRIENTES 8,20% NEUQUEN - CENTENARIO 4,00%
FORMOSA - CIUDAD DE
9,25% NEUQUEN -CUTRALCO 7,15%
FORMOSA
CORDOBA-SOBREMONTE 6,10% NEUQUEN - PLAZA HUINCUL 7,15%
RESTO DE CHACO 10,30% RESTO DE NEUQUEN 5,05%
CORDOBA - RIO SECO 6,10% RIO NEGRO SUR HASTA PARALELO 42 7,15%
CORDOBA - TULUMBA 6,10% RIO NEGRO - VIEDMA 4,00%
CORDOBA - MINAS 5,05% RIO NEGRO - ALTO VALLE 4,00%
CORDOBA - POCHO 5,05% RESTO DE RIO NEGRO 5,05%
CORDOBA - SAN ALBERTO 5,05% GRAN SALTA 8,20%
CORDOBA - SAN JAVIER 5,05% RESTO DE SALTA 9,25%
GRAN CORDOBA 1,90% GRAN SAN JUAN 5,05%
RESTO DE CORDOBA 2,95% RESTO DE SAN JUAN 6,10%
CORRIENTES - ESQUINA 6,10% CIUDAD DE SAN LUIS 4,00%
CORRIENTES - SAUCE 6,10% RESTO DE SAN LUIS 5,05%
CORRIENTES - CURUZU
6,10% SANTA CRUZ - CALETA OLIVIA 7,15%
CUATIA
CORRIENTES - MONTE
6,10% SANTA CRUZ - RIO GALLEGOS 7,15%
CASEROS

RESTO DE CORRIENTES 8,20% RESTO DE SANTA CRUZ 8,20%

GRAN RESISTENCIA 8,20% SANTA FE - GENERAL OBLIGADO 6,10%
CHUBUT - RAWSON
6,10% SANTA FE - SAN JAVIER 6,10%
TRELEW
RESTO DE CHUBUT 7,15% SANTA FE Y SANTO TOME 2,95%
ENTRE RIOS - FEDERACION 6,10% SANTA FE - 9 DE JULIO 6,10%
ENTRE RIOS - FELICIANO 6,10% SANTA FE - VERA 6,10%
ENTRE RIOS - PARANA 2,95% RESTO DE SANTA FE 2,95%
CIUDAD DE SGO. DEL ESTERO Y LA
RESTO DE ENTRE RIOS 4,00% 9,25%
BANDA
JUJUY - CIUDAD DE JUJUY 8,20% SGO. DEL ESTERO - OJO DE AGUA 6,10%
RESTO DE JUJUY 9,25% SGO. DEL ESTERO - QUEBRACHOS 6,10%
LA PAMPA - CHICALCO 5,05% SGO. DEL ESTERO - RIVADAVIA 6,10%
LA PAMPA - CHALILEO 5,05% TIERRA DEL FUEGO - RIO GRANDE 7,15%
LA PAMPA - PUELEN 5,05% TIERRA DEL FUEGO - USHUAIA 7,15%
LA PAMPA - LIMAY MAUHIDA 5,05% RESTO DE TIERRA DEL FUEGO 8,20%
LA PAMPA - CURACO 5,05% GRAN TUCUMAN 6,10%
0,00% RESTO DE TUCUMAN 7,15%
Una vez finalizado el período fiscal, estos datos serán informados al departamento
contable, con el fin de que puedan deducirlo del pago de IVA.
Se calculará en base al lugar de trabajo de los empleados y debe ser indicado en
las cargas sociales.
5.1.8 Contribuciones de Vales, Seguro de Vida y ART
Vales Alimentarios
La ley 24.700, establece una contribución especial sobre los vales alimentarios.
La misma alcanza el 14 % del monto abonado por el empleador a sus
trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos, expedidos o
suministrados por parte de las empresas autorizadas al efecto por el ministerio
de Trabajo y Seguridad Social de la Nación.
Como vimos en la unidad 2, los vales han sido derogados por la ley 26341, sin
embargo el decreto reglamentario establece que esta contribución se mantendrá
hasta la integración total de los tickets.
Esta contribución es destinada al financiamiento del régimen de asignaciones

familiares y no es aplicable a la misma la reducción de contribuciones
patronales.
Actualmente, esta contribución es retenida por las empresas emisoras de Vales

alimentarios al momento de entrega de los mismos.

El empleador por su parte está obligado a declarar al momento del pago de las
cargas sociales, el monto, numero de factura, proveedor y contribución
realizada.
Es importante que tengamos presente los topes del 10 % de la

remuneración y el 20 % para empleados fuera y dentro de convenio, al
momento de otorgar los Vales. Todo aquello que exceda esos montos, será
considerado remuneración y deberá aplicar al cálculo de las cargas sociales.
A.R.T.
La ley. 24.557 de Riesgos del trabajo establece que el medio de Financiamiento

del sistema está principalmente sostenido por los pagos mensuales que realizan
los empleadores.
Cada empleador deberá integrar mensualmente el importe correspondiente a las

Aseguradoras de Riesgos del Trabajo. Importe que estará compuesto por un
monto fijo por cada trabajador y otro variable (que cambia de acuerdo a la
actividad de la empresa, su ubicación, siniestralidad promedio, etc.) sobre las
remuneraciones.
Cada ART negociará con las empresas los montos de cuota fija o porcentajes
sobre la masa salarial de acuerdo a las características de la misma.
Esta cuota mensual debe ser declarada y abonada conjuntamente con los aportes
y contribuciones y el control de la misma está a cargo de cada ART.
Asimismo existe un monto mínimo de $ 0.60 independiente a la negociación con la

A.R.T. que debe pagar el Empleador. Lo recaudado por ese importe, es destinado
al Fondo de Hipoacusia (Decreto 590/1997).
Seguro colectivo de vida obligatorio
Según decreto 1567/1974, los trabajadores en relación de dependencia deben

tener un seguro de vida obligatorio, que los cubra ante el riesgo de muerte.
Excluye a los empleados rurales, amparados en ley 16.600 y a los empleados por
menos de un (1) mes.

El trabajador que preste servicios a más de 1 empleador, deberá ser asegurado 1

sola vez, según el lugar donde preste más cantidad de horas.
La resolución 30729/2005, establece una suma asegurada de 6.750 $.

EI costo del seguro esta cargo del empleador, fijándose una prima de ($0.192)
mensuales por cada mil de capital asegurado.
La falta de contratación del seguro, su caducidad o suspensión hará responsable

al empleador del pago del seguro, mas las sanciones que puedan llegar a
corresponder.
Las pólizas de seguro deberán ser otorgadas por cualquier aseguradora privada
o publica que se encuentre inscripta en el Registro Especial que lleva la
Superintendencia de Seguros de la Nación.
La Solicitud del seguro debe ir acompañada de la nómina del personal empleado

con el número de C.U.I.L. de cada uno, y la designación del personal asegurado.
Este seguro no excluye que el Empleador igualmente esté obligado a tener un
Seguro de Accidentes de Trabajo.
Todos los meses, el Empleador está obligado a presentar un listado de Altas y

Bajas de personal. En este sentido, también deberá mantener actualizados los
formularios de designación de beneficiarios.
El presente seguro, tendrá validez ante cualquier causa, que hubiera originado la
muerte.
5.1.9 Formulario de Pago, F.931
El formulario de pago para las cargas sociales, es el nº 931. La A.F.I.P. es la

encargada de reglamentar la forma de ingresar los conceptos de cargas sociales.
A fecha de hoy se encuentra vigente un aplicativo llamado S.I.A.P. que es un
programa por medio del cual funciona la última versión V.28 del sistema SIJP, que
agrupa todos los datos para el pago de cargas.
Por medio de este sistema se ingresan los datos de los empleados, su modalidad
de contratación, su situación actual, las remuneraciones percibidas, los datos de la
empresa, etc.
Todos los meses se emite desde este aplicativo una DD.JJ. y un volante de pago,
por medio del cual se ingresarán los montos correspondientes a ese mes en
materia de Aportes y Contribuciones
El vencimiento de la presentación será de acuerdo a la terminación del CUIT.

Recomendamos durante el curso bajar e instalar el programa S.I.A.P. y su

Instructivo de uso.
http://www.afip.gov.ar/Aplicativos/
Y de dicha dirección pueden bajar e instalar 1º el Programa S.I.A.P. y luego el

aplicativo SIJyP v30.0 Release 0.
5.2 Cargas Sindicales
5.2.1 Introducción
Las cargas sindicales nacen con el devengamiento de los salarios, y tienen su
origen en la ley de Asociaciones sindicales, y por medio de la cual aquellos
empleados que están afiliados a una asociación sindical, realizan su aporte.
La ley 20744, en el artículo 80, establece:
Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social - Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y
los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de
retención, configurará asimismo una obligación contractual.
A su vez, están previstas en el artículo 132, de la misma ley:

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados
los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de
sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás
prestaciones que otorguen dichas entidades.
5.2.2 Cuotas Sindicales

La Ley 23551 (Asociaciones Gremiales) establece la posibilidad que tienen las
mismas de determinar las cuotas de sus afiliados:
“Será privativo de las asambleas o congresos:
a) Fijar criterios generales de actuación;

b) Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo;

c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras

asociaciones, afiliación o desafiliación a asociaciones, nacionales o
internacionales;
d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y
recibir el informe de su desempeño;
e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados”.
Ley 23551Artículo 20.-
A su vez, además de poder determinar la cotización de las cuotas de afiliados,

puede imponer las mismas a aquellos empleados que quieran afiliarse:
“La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los

siguientes derechos:
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus

afiliados;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o
categoría asociación con personería gremial;
c) Promover:
1. La formación de sociedades cooperativas y mutuales.
2. El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad
social.
3. La educación general y la formación profesional de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa”
Ley 23551 Artículo 23.-
En este sentido el patrimonio de las asociaciones sindicales, será constituido con

esas cuotas, de acuerdo a lo que dice el artículo 37 de la misma ley:
Artículo 37.- El patrimonio de las asociaciones sindicales de trabajadores estará

constituido por:
a) Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y contribuciones de

solidaridad que pacten en los términos de la ley de convenciones colectivas;
b) Los bienes adquiridos y sus frutos;
c) Las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por esta”
5.2.3 Empleador como agente de retención

Según el artículo 38 de la ley 23551, los empleadores deben ser agentes de
retención. Esto quiere decir que debemos tener en cuenta la situación de afiliado o

no al sindicato, de los empleados al momento de realizar los descuentos

sindicales.
El artículo dice lo siguiente: Los empleadores estarán obligados a actuar como

"agente de retención" de los importes que, en concepto de cuotas afiliación u otros
aportes deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de
trabajadores con personería gremial.
Para que la obligación indicada sea exigible, deberá mediar una resolución del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, disponiendo la retención.
Esta resolución se adoptará a solicitud de la asociación sindical interesada. El
ministerio citado deberá pronunciarse dentro de los treinta (30) días de recibida la
misma. Si así no lo hiciere, se tendrá por tácitamente dispuesta la retención.
El incumplimiento por parte del empleador de la obligación de obrar como agente

de retención, o - en su caso- de efectuar en tiempo propio el pago de lo retenido,
tornará a aquél en deudor directo. La mora en tal caso se producirá de pleno
derecho.
Asimismo, la Ley 24642 en su artículo Nº 2, determina la obligación que tienen los

empleadores de depositar esos descuentos a nombre de la entidad sindical y en
las mismas fechas que el pago de cargas sociales de seguridad social:
ARTICULO 2º —“Los empleadores deberán depositar a la orden de la asociación

sindical respectiva las cuotas a cargo de los afiliados, en la misma fecha que los
aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social, siendo responsables
directos del importe de las retenciones que no hubieran sido efectuadas”
Decreto 467/88
Para que la obligación de retener sea exigible la asociación sindical debe

comunicar la Resolución al Ministerio de Trabajo.
Deberes del empleador:

• Actuar como agente de retención (art. 80 LCT)
• Depositar (Decreto 467/88)
• Cumplir con requerir a los trabajadores que manifiesten si se encuentran
afiliados y comunicar mensualmente la nómina del personal afiliado,
remuneraciones, altas y bajas.
• Incluir en el recibo la cuota sindical.
Prescripción: Es de 5 años establecido en el Código Civil y en la ley 24642

articulo 5.

5.2.3 Cargas Provinciales y Municipales

Son aportes y contribuciones establecidos por leyes, y normas provinciales o
municipales.
En general son porcentajes fijos sobre el total de las remuneraciones, o bien un

monto fijo por empleado.
Estos impuestos son destinados a programas especiales de la provincia o

localidad que lo determina, al mantenimiento de organismos como policía del
trabajo, o a los órganos de salud como el caso de Salud Pública.
Los organismos a los que recaudan dichos montos son Rentas, Ministerio de
Trabajo, Ministerio de Salud, o entes que determine la provincia.
Ej.: Ley 4035 Entre Ríos, API provincia de Santa Fé, Salud Pública de Tucumán o
Policía del Trabajo de Comodoro Rivadavia.
5.3 Impuesto a las Ganancias 4ta. Categoría
5.3.1 Introducción
Este impuesto es calculado en base a la Resolución Gral. 1261/02 (y sus

modificatorias) de A.F.I.P. y surge a partir de las rentas que puedan percibir los
trabajadores en relación de dependencia. Hoy actualizada por Resolución General
2299/2007, Decreto 1426/2008, Resolución 2490 y 2529 de AFIP y Ley 26.477
Como la obligación del empleador es actuar como agente de retención, debemos
conocer el mecanismo de su cálculo ya que va a ser un concepto que debamos
calcular, liquidar y controlar.
5.3.2 Conceptos Gravados

Los conceptos que se encuentran gravados, son aquellos que suman como base
de cálculo para el impuesto a las ganancias.
Por ejemplo el sueldo, es un concepto gravado, y estará alcanzado por este

impuesto.
Dentro de lo gravado podemos encontrar:
• Remuneración del Mes (incluyendo todos los conceptos remunerativos)

• Sueldo Anual Complementario

• Horas Extras
• Vacaciones, sean gozadas o no gozadas
• Gratificaciones de cualquier origen
• Indemnizaciones por despido (excepto antigüedad)
• Beneficios sociales, Remunerativos y no remunerativos (Tickets Canasta,
Diferencia de Plan Obra social, etc.)
5.3.3 Conceptos No Gravados
Los conceptos no gravados, son aquellos que no se tienen en cuenta en el cálculo

del impuesto a las ganancias:
• Asignaciones familiares
• Indemnizaciones: Hasta el tope legal de indemnizaciones por antigüedad,
muerte, incapacidad, regímenes de retiro voluntario, accidente o enfermedad.
• Remuneraciones por servicios realizados según ley 19.640 (régimen de
promoción de Tierra del Fuego). Por lo tanto los empleados que trabajen en
dicha provincia, gozarán de la exención sobre sus salarios.
5.3.4 Conceptos Deducibles
Son conceptos que se restan de la base del impuesto.
Conceptos Gastos efectivamente pagados

Deducibles
Montos fijados por la ley
Gastos efectivamente pagados (con determinados topes):

• Aportes del trabajador: 3 % INNSSJyP 3 % Obra Social y 11 % Jubilación
• Otros aportes obligatorios por leyes nacionales y provinciales
• Aportes voluntarios realizados a la A.F.J.P.: Sin tope
• Cuota médica prepaga: Ya sea del mismo empleado o de sus cargas de
familia. En el caso de ser un adicional de obra social abonado por la empresa,
también recibe el mismo tratamiento. El tope es el 5 % de la Ganancia Neta
Acumulada
• Primas de Seguro: Sólo aquellas que cubren riesgo de muerte. Ejemplo
seguros de vida. El tope es 996.23 por año.
• Gastos de Sepelio: Del empleado o de sus cargas de familia, y hasta el tope de
996.23 por año

• Donaciones: a Fiscos nacionales, provinciales o municipales, a instituciones

religiosas y sin fines de lucro. Tope 5 % de la ganancia neta acumulada.
• Aportes de Seguro de Retiro Privados, y Fondos de jubilaciones y pensiones
de Mutuales: Hasta el tope de $ 1261.16
• Intereses de Prestamos Hipotecarios: Sólo de aquellos destinados a vivienda, y
otorgados a partir del 01/01/2001. Su tope anual es de $ 20.000. (Ley 25402)
• Honorarios Facturados por servicios médicos: Se computa una vez al año y
con la última liquidación del impuesto, o sea al confeccionar la Declaración
Jurada del Formulario F.649 (después veremos). El tope máximo a descontar
es el 40 % de los honorarios facturados, y hasta el 5% de la Ganancia Neta
Acumulada.
• Servicio Doméstico: Se puede deducir hasta $ 9000 anuales en concepto de
salarios y cargas sociales pagados (deberá guardar comprobantes).
Montos deducibles específicos fijados por la ley:
(Art. 23 Inc. c y Art. 79 Inc. d)
Los siguientes valores serán vigentes desde Septiembre, modificando así

los cálculos de meses anteriores (el Decreto modificatorio es de Septiembre
2008).
• Cargas de Familia: Cónyuge $ 10000 anuales, Hijos $ 5000 anuales y Otras

cargas de familia $ 3750 anuales
• Mínimo No Imponible (ó Ganancia no imponible): $ 9000 Monto Anual
• Deducción Especial: $ 43200 Monto Anual
Si llevamos dichos importes a valor mensual (dividido 12)

Mínimo No Imponible (G.No.I): $ 750
Deducción Especial (D.E.): $ 3600
Cónyuge: $ 833,3
Hijo: $ 417,7
Otras Cargas: $ 312,5
Requisitos a cumplir de parte de los familiares a cargo para ser deducidos:
* Deben residir en el país * Deben estar a cargo del contribuyente

* No tienen que percibir anualmente, un monto mayor a $ 9000 * Edades limites
Los familiares a deducir pueden ser los siguientes:
Cónyuge, Hijo/a, Hijastro/a, Menores de 24 años o incapacitados para el trabajo y

que no perciban mas de $ 9000 al año. Padre, Madre, Suegro/a, Bisabuelo/a,

Abuelo/a, Padrastro o Madrastra Yerno, Nuera, Nieto/a, Bisnieto/a, Hermano/a,

Menores de 24 años o incapacitados para el trabajo y que no perciban mas de $
9000 al año.
5.3.5 Cálculo
Suma de CONCEPTOS GRAVADOS
(-) Menos
Suma de GASTOS EFECTIVAMENTE
PAGADOS
Es Igual
GANANCIA NETA
(-) Menos
Montos deducibles: Cargas de Familia,
Deducción Especial y Mínimo no imponible
Es Igual:
GANANCIA NETA IMPONIBLE
X Por Alícuota del Impuesto (Tabla Art. 90)
IMPORTE A RETENER / REINTEGRAR

5.3.6 Escalas y Tabla aplicable
Una vez calculada la Ganancia Neta, (resultado de la suma de conceptos

gravados menos los Gastos efectivamente pagados), debemos descontar los
montos que podemos deducir por cargas de familia, deducción especial y
ganancia no imponible.
Esto significa Ganancia Neta – Montos deducibles = Ganancia Neta Imponible
Ganancia Neta Imponible: es el valor final que nos permite averiguar cuál es el
monto de impuesto a pagar. Esta Ganancia Neta Imponible es resultado de sumar
toda la ganancia bruta acumulada en el año al momento de determinación del
impuesto y luego a esta ganancia bruta (suma de conceptos gravados
acumulados) le restaremos aquellos Gastos efectivamente pagados acumulados y
los montos deducibles de cargas de familia, Deducción Especial y Ganancia No
imponible.
Uso de las Escalas Art. 90:
Existe entonces una escala que determina el importe a retener por Ganancias 4ta.
Categoría:
Mes Ganancia Neta imponible Pagarán

acumulada
de más de $ a$ Fijo $ más el % Sobre el excedente de $

0 833,33 - 9 0
833,33 1.666,67 75,00 14 833,33
1.666,67 2.500,00 191,67 19 1.666,67
Enero 2.500,00 5.000,00 350,00 23 2.500,00
5.000,00 7.500,00 925,00 27 5.000,00
7.500,00 10.000,00 1.600,00 31 7.500,00
10.000,00 en adelante 2.375,00 35 10.000,00
Primeramente debemos aclarar que el impuesto es la suma de un importe fijo (4ta

columna de la escala) y un % determinado sobre el excedente del valor del
extremo inferior del tramo donde se ubique la Ganancia neta Imponible.
Por ejemplo, si la Ganancia Neta Imponible de Enero fue de $ 1500, estaremos

ubicados en el tramo que va desde 833.33 a 1666.67. Entonces el monto del

impuesto será igual a $ 75 (monto fijo) + el 14 % de ($ 1500 (ganancia neta

imponible) – $ 833.33 (límite inferior del tramo de escala))
Al igual que la Tabla anterior esta tabla modifica sus rangos, en la misma
progresión, por lo tanto la tabla del mes 12 (diciembre) será resultado de
multiplicar cada límite por la cantidad de meses:
Ganancia Neta imponible

Mes Pagarán
acumulada
de más de $ a$ Fijo $ más el % Sobre el excedente de $

0 10.000,00 - 9 0
10.000,00 20.000,00 900,00 14 10.000,00
20.000,00 30.000,00 2.300,04 19 20.000,00
Diciembre 30.000,00 60.000,00 4.200,00 23 30.000,00
60.000,00 90.000,00 11.100,00 27 60.000,00
90.000,00 120.000,00 19.200,00 31 90.000,00
120.000,00 en adelante 28.500,00 35 120.000,00
Tomemos un caso práctico, como ejemplo:
El Sr. Rodrigo Sánchez, Gerente del Departamento Contable, cobrará en enero

2009 un sueldo de $ 10500, es casado (su esposa trabaja y percibe un sueldo
similar) tienen 2 hijos (Yanina de 12 años y Julián de 26 años), además paga un
seguro de vida de $ 3000 anuales. Tiene opción por el régimen de reparto
.
Supongamos que estamos en Enero de 2009, y el Sr. Sanchez cobra el primer
mes:
Sueldo 9500 Descuentos Topes

Jubilación 11% 858 Tope $ 7800(**)
Obra Social 3% 234 Tope $ 7800(**)
INNSJyP 3% 234 Tope $ 7800(**)
(**) topes de O.S. y Ley 19032 (INNSJyP) en Enero (luego modificados en Marzo)
Entonces calculamos la Ganancia Neta:
Conceptos Gravados:
Sueldo $ 10500

Gastos Efectivamente pagados:

Jubilación + Obra Social + INNSJP: $ 1326
Seguro de Vida: 3000/12 = $ 250, pero el tope del seguro mensual es $ 83.01
(996.23 anual)
Ganancia Neta: $ 9090,99 (conceptos gravados $ 10500 – gastos efectivamente
pagados $ 1326 y $ 83,01)
Montos deducibles:
Deducción Especial: $ 3600
Ganancia No Imponible: $ 750
Cargas de Familia: 1 Hijo $ 417.5 (el otro es mayor de 24)
Total: $ 4767.5
Total Montos deducibles: $ 4767.50
Ganancia Neta Imponible:

Surge de restar a la Ganancia Neta ($ 9090.99) los montos deducibles ($
4767.50), por lo tanto será igual a $ 4323.49
Si vamos a la tabla Art. 90 para Enero, veremos que la misma se ubica en el 4to
tramo: desde 2500.00 a 5000.00.
El importe fijo es $ 350.00
Y si sacamos el 23 % de la diferencia entre 4323.49 – 2500.00, nos dá como
resultado $ 419.40
El importe final del impuesto acumulado será de $ 769.40 ya que sumaremos esos
$ 350 + $ 419.40
“Trabajar con Acumulados”:

Como explicamos desde el principio, este impuesto trabaja en forma acumulada,
por lo tanto supongamos que estamos en Febrero y el sueldo del Sr. Sánchez no
ha variado:
Calculemos su Ganancia Neta:

Sueldo: $ 10500 + $ 10500 = $ 21000
Gastos Efectivamente pagados:
Jubilación + Obra Social + INNSJP : $ 1326 + $ 1326 = $ 2652
Seguro de Vida: 3000/12*2 = $ 500, pero el tope del seguro para febrero es de $
166.02 (996.23 anual)
Ganancia Neta: $ 18181.98
Montos deducibles:
Deducción Especial: $ 3600 + $ 3600 = $ 7200
Ganancia No Imponible: $ 750 + $ 750= $ 1500
Cargas de Familia: 1 Hijo $ 417.7 + $ 417.7 = $ 835.3
Total montos deducibles: $ 9535.3


Ganancia Neta ($ 18181.98) - los montos deducibles ($ 9535,3) = $ 8646.68
En la tabla Art. 90 para Febrero, veremos que la misma se ubica en el 4to. tramo:
desde 5000.00 a 10000.00.
El importe fijo es $ 700
Y si sacamos el 23 % de la diferencia entre 8646.68 – 5000.00, nos dá como
resultado $ 838.73
El importe del impuesto acumulado será de $ 1538.73
Por lo tanto el impuesto acumulado en Febrero es de $ 1538.73, pero en Enero,

nosotros ya hemos descontado un valor de $ 769.40
Finalmente:
Impuesto Acumulado $ 1538.73 – Impuesto Retenido $ 769.40 = Impuesto a
Retener
Impuesto a Retener = $ 769.33 (acá pueden ver que en iguales condiciones, como
las tablas son acumulativas, se mantienen los valores)
Calculemos el 3er mes:
En marzo el Sr. Sánchez recibe un aumento en su remuneración la cual asciende

a $ 13500
Acumulado de Ganancia Neta es:
Sueldo $ 21000 + $ 13500 = $ 34500
Descuentos Jubilación, O.S. e INNSJyP: $ 2652 + $ 1481 (recordar el tope de
aportes de jubilación desde marzo es de 8711.82)
Seguro de Vida: $ 249.03
Total Ganancia neta: 30117.97
Montos Deducibles:
D.E.: $ 10800
G.No I: $ 2250
Cargas (hijo): $ 1253
Total montos deducibles: $ 14303

Ganancia neta $ 30117.97 – Montos deducibles $ 14303 = $ 15814.97
Si aplicamos la tabla se encontrará en Marzo en el tramo: 15000 a 22500 donde el

importe fijo es de $ 2775.00 y el variable surge de calcular el 27 % del excedente
entre 15814.97 – 15000, igual a $ 220,04
El monto total del Impuesto acumulado será de $ 2995.04

Impuesto Acumulado $ 2995.04

Impuesto Retenido $ 1538.73
Total de Impuesto a Retener: $ 1456,31
(recién ahora aumenta el impuesto porque hubo una variación en el sueldo y

adicionalmente el valor de la ganancia neta está en otro tramo de la tabla)
5.3.7 Prorrateo de Remuneraciones no habituales
Las remuneraciones no habituales, como lo pueden ser el Sueldo Anual

Complementario, las Gratificaciones extraordinarias, Bonus anuales, Plus
generado por las vacaciones, etc., pueden ser prorrateables a lo largo del año, y
desde el momento de su cobro. Esto significa que impactarán en proporciones a
medida que vaya transcurriendo el año y no de manera total al momento de
percibida esta remuneración no habitual.
Son opcionales, aquellas que no superan el 20 % de la remuneración habitual.

Se prorratea siempre en cuotas iguales, desde el mes de pago y hasta el mes de
finalización del ejercicio.
Ejemplo, si tomamos un bonus de $ 10000, y sus aportes son $ 1481 (17%

teniendo en cuenta los topes). Me quedan en forma neta 8519,00. Si la fecha de
pago fuera en Agosto. Tengo: Agosto, Septiembre, Octubre, Noviembre y
Diciembre para prorratear ese valor.
Por lo tanto 8519.00/5 meses, serán $ 1703.8 que sumaremos mes a mes en
nuestra ganancia neta.
5.3.8 Criterio de lo Percibido
En el cálculo del impuesto, siempre es importante que tomemos como fecha, la

fecha de pago. Esta fecha de pago será la que determine qué tablas debemos
utilizar para el cálculo del impuesto.
Si sabemos que nosotros tenemos tablas de deducciones y de alícuotas que van

de acuerdo al periodo de pago, ese periodo de pago se guía por la FECHA DE
PERCEPCIÓN de los haberes.
Por lo tanto si nosotros tomamos los haberes de Agosto, que tienen fecha de pago
el 4 día hábil de Septiembre, la tabla de deducciones será la correspondiente a
Septiembre. Entonces No es relevante el periodo de devengamiento de los

haberes. Asimismo el año fiscal del impuesto es desde el 1º de Enero al 31 de

Diciembre.
Este criterio nos indica que si la persona cobra su sueldo el 4to. Día hábil del mes
siguiente, en el caso del sueldo de Diciembre que es percibido en Enero,
deberemos tomar la tabla correspondiente a Enero para realizar el cálculo del
impuesto a las Ganancias.
Es muy probable entonces que por ejemplo para el cálculo del aguinaldo (que
debe percibirse antes del 31/12) tomemos la tabla del mes 12.
Como vemos, para el SAC de Diciembre y el sueldo de Diciembre, es probable
que tengamos que tener 2 cálculos diferentes del impuesto a las ganancias.
5.3.9 Casos especiales, Formularios y Otras obligaciones
Mismo Empleador: En el caso de que el trabajador estuviese prestando servicios a

la orden de más de un empleador, será designado agente de retención aquel que
pagase la mayor remuneración. Y deberá por lo tanto asumir la obligación de
recaudar toda la información necesaria para la liquidación del mismo.
Trabajador que ha percibido remuneraciones de otro empleador en el mismo año:

Al ingresar en las organizaciones, las personas están obligadas a declarar todo
aquello que han percibido en ese mismo año de liquidación del impuesto. Esto se
hace a través del mismo Formulario F.572, donde declaran las cargas de familia y
otras deducciones.
Esto es de vital importancia para quién se encargue de liquidar el impuesto dado

que se trabaja de acuerdo a acumulados y siempre debe comenzarse desde la
base anterior de acumulado y retenciones efectuadas.
Egreso del empleado:

En el caso que la persona egresa, y nosotros debemos realizar su liquidación final,
deberá computarse, (en la medida en que no existiera otro u otros sujetos para
actuar como agentes de retención), cada uno de los conceptos de G.No I., D.E.,
Cargas de Familia, así como aplicarse la escala del art. 90 de la ley del gravamen,
consignados en los Anexos I, II y V, respectivamente, como si fueran las
correspondientes al mes de Diciembre del periodo fiscal a liquidar.
Con esto queremos indicar que las tablas de reducciones y deducciones, así como
las Montos deducibles, serán tomados como fecha de Diciembre (fin del período
fiscal) Siempre y cuando no haya conocimiento por parte del Agente de Retención
de la existencia de otro nuevo Agente.

Vencimiento:
El agente de retención está obligado a declarar en ingresar las

retenciones efectuadas en A.F.I.P. a través de una Declaración Jurada.
Estas declaraciones juradas, tienen vencimiento de acuerdo a la terminación del

CUIT de la empresa, por ejemplo si el CUIT termina en 0 ó 1, el vencimiento será
a partir del 10 del mes siguiente, 2-3 el 11, y así sucesivamente.
La declaración y pago del impuesto es quincenal, por lo tanto las retenciones

efectuadas en la 1er quincena del mes, tendrán vencimiento a partir del 22, y las
efectuadas en la 2da quincena del mes, de acuerdo a lo anteriormente dicho.
Se realiza a través de un aplicativo llamado SICORE (hoy versión 7.1 release

3)
Formularios Obligatorios:
Formulario F 572:
A través de este formulario el trabajador o dependiente, comunicará en carácter de
declaración jurada al empleador (Agente de retención) toda la información
relevante que tenga que tener en cuenta el segundo al momento del cálculo del
impuesto. Dicho formulario consta de un encabezado donde se indican los datos
del empleado. Luego se divide en 3 secciones, una Primera para cargas de
familia, una segunda parte para declarar las ganancias liquidadas en el transcurso
del período fiscal por otros empleadores y por último una tercera parte que incluye
lo relativo a las Deducciones (Gastos efectivamente pagados)
La confección del formulario está a cargo del empleado, por ser una declaración
jurada, y será firmado al pie por el mismo.
El empleador está obligado a solicitar que se complete dicho formulario.
El mismo puede ser completado al ingreso y además cada vez que se modifique
alguna característica del mismo.
El empleador deberá archivar esta documentación la cual servirá de respaldo de la

liquidación del impuesto, pudiendo la misma ser solicitada por la autoridad de
control, en este caso A.F.I.P
Formulario F.572, el cual puede ser bajado de www.afip.gov.ar


Formulario F 649:
Este 2do. Formulario es completado exclusivamente por el empleador, y debe ser

confeccionado al momento del egreso del empleado, o bien todos los años hasta
el último día de febrero luego del período fiscal al que corresponde.

Tiene como objetivo reunir toda la información sobre Ganancia Acumulada,

Deducciones y Retenciones efectuadas. Lo presentan quienes han superado los
144000 de Ganancia Bruta
Este formulario es el cierre de la liquidación del impuesto a las ganancias, y

determinará si se ha retenido efectivamente lo acumulado, o se han hecho
retenciones en exceso o por debajo de lo que corresponde.
Toda Retención / Devolución del impuesto deberá ser realizada durante el mes de
Marzo del año siguiente al período fiscal del que se habla.
Por último si no se hubieran podido retener todos los importes, o bien se hicieran
pagos por vía judicial, el empleador deberá presentar estos formularios ante AFIP.
Bienes Personales:
La declaración anual de bienes personales es obligación de todos aquellos

empleados que han percibido una Ganancia Bruta anual, superior a $ 96000.
El Agente de Retención o empleador, informará al empleado, a través de su F.649,

si ha alcanzado dicha Ganancia Neta. Si el empleado tiene más de una actividad
deberá controlar la suma de sus ganancias.
El empleado tiene la obligación de presentar a través de una declaración jurada

DD.JJ. de bienes personales el detalle de bienes, líquidos y deudas que tenga en
el país o en el exterior, y de acuerdo al monto de los mismos se verá obligado a
realizar el pago de un aporte.
En este caso no debería sumar en bienes, más de 305.000. Si excediera con sus
bienes ese monto, pagará el de acuerdo a una tabla tarifada un % sobre el
excedente.
La versión del aplicativo es la Número 10.0
El formulario se puede bajar de

http://www.afip.gov.ar/Aplicativos
(se baja el aplicativo de SIAP, y también el de bienes personales)
Una vez que presenta la DD.JJ., el empleado obtendrá un volante de pago y de

presentación.

¿Cuál es la obligación del Empleador?
El empleador deberá presentar ante AFIP un listado con las personas que están
obligadas (aquellas que superaron los $ 96000 de Ganancia Bruta) a declarar
bienes personales. Y consignar en el listado quiénes han presentado al 30/06 una
copia del ticket de presentación de la DDJJ y los que no.
Lo novedoso de este mecanismo, que está vigente desde hace pocos años, es
que la empresa pasa a cumplir una función de control, que ayuda a los
organismos fiscales en el cumplimiento de su tarea.
HA FINALIZADO LA QUINTA UNIDAD!!!!

esta Unidad, que se encontrarán disponibles en el Campus Virtual a
partir del martes que viene


6.1 Asiento de Sueldos

6.1 Asiento de Sueldos
6.1.1 Concepto
La liquidación de haberes representa el costo de los servicios prestados por el
personal de la compañía y está determinado por todas la erogaciones que se
efectuaron durante un periodo.
Este costo está integrado por remuneraciones (sueldos, jornales, premios,

comisiones, s.a.c., etc.), por otros beneficios (locación, servicios de comedor,
tickets, transporte, medicina pre-paga y por las cargas sociales (contribución
jubilación, obra social, asignaciones Familiares, ley 19032 y ART)
La liquidación de haberes debe ser registrada contablemente y para este fin se

confecciona lo que denominaremos “Asiento de Sueldos y Jornales”.
Este asiento responderá a un plan de cuentas previamente establecido por el área

contable de la empresa. Esta estructura contable podrá diferenciar costos para las
diferentes gerencias de la empresa y de esa manera apropiar cada gasta al sector
que lo genera.
Cada cuenta contable será el reflejo de uno o más conceptos que generemos en
la liquidación de sueldos y jornales.
Con esto queremos decir que existen varios tipos de cuentas, entre ellas:
1. Cuentas de Activo (origen saldo deudor o sea debe – columna izquierda);

ejemplo: Caja o Banco
2. Cuentas de Pasivo (origen saldo acreedor o sea haber – columna derecha)

ejemplo: Sueldos a pagar, Cargas sociales a pagar, Sindicatos a pagar,
embargos a depositar
3. Cuentas de Resultado Positivo (ganancias) o Negativo (pérdida). Por

definición las cuentas de sueldos o Cargas Sociales Patronales son costos
y en consecuencia serán de Resultado Negativo.
La apertura de los planes de cuenta siempre se realiza de acuerdo a la necesidad

de la compañía. Generalmente la apertura también es utilizada para brindar
información precisa sobre costos totales o por centro o división. A modo de
ejemplo podemos mencionar:

Las cuentas de activo comienzan con 1, las de pasivo con 2, las de resultado
negativo con 4 y las de ganancias con 5.
6.1.2 Modelo
La imputación de resultados a los distintos períodos contables debe basarse en
los conceptos de devengamiento, vale decir, asignar a cada período lo que le
corresponde con independencia del pago o cobro de las sumas realizadas.
Ejemplo
Empleado Enrique López, Centro de costos: Producción

Recibo mes Octubre/200
Sueldo 1000
Retención Jubilación (11%) -110
Retención Ley 19032 (3%) -30
Retención Obra Social (3%) -30
Retención Sindicato (2%) -20
Neto pagado 810
Asiento del Empleado Enrique Lopez:

Sueldos
Debe Haber
410 Sueldos Producción 1000
201 a Aportes Seguridad Social a pagar 140
202 a Aportes Obra Social a pagar 30
203 a Sindicatos a pagar 20
220 a Sueldos a pagar 810
Asiento Balanceado 1000 1000
Asiento del Empleado Enrique Lopez: Cargas

Sociales
Debe Haber
450 Cargas Sociales Producción 235
a Contribuciones Seguridad Social a
211 pagar 170
212 a Contribuciones Obra Social a pagar 60
214 a ART a pagar 5

En el momento del respectivo pago se deberá disminuir la cuenta de fondos (banco o

efectivo)
que se utiliza para ese fin y deberán revertirse las cuentas de pasivo que
reflejaban esa deuda.
Por lo tanto sabemos que teníamos de sueldos a pagar $ 810, entonces si lo
pagamos a través del banco será:
220 Sueldos a pagar 810

110 a Banco 810
201 Aportes Seguridad Social a pagar 140

202 Aportes Obra Social a pagar 30
203 Sindicatos a pagar 20
211 Contribuciones Seguridad Social a pagar 170
212 Contribuciones Obra Social a pagar 60
214 ART a pagar 5
110 a Banco 425
(En este último caso dejando asentado el pago de cargas sociales, sindicatos y los
aportes retenidos)

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Liquidación de Sueldos y Jornales – Unidad 1

© 2005 Mariano Battistotti – Todos los derechos reservados Pág. 1 de 31

Cada organización tiene características diferenciales, que deberán ser

Si bien cada actividad organizacional o empresarial, tendrá particularidades

Dentro del contenido veremos: Explicaciones teóricas, definiciones,

Es conveniente que más allá de la base de artículos de leyes y decretos

Bienvenidos, y mucho éxito! ! !

© 2005 Mariano Battistotti – Todos los derechos reservados Pág. 2 de 31

1.1. Introducción, normas vigentes, generalidades contrato de

1.2. Características, plazos del Contrato de Trabajo.

1.3. Protección especial, Menores y mujeres.

1.4. Jornada de Trabajo, Descansos, Tipos, Horas Suplementarias.

© 2005 Mariano Battistotti – Todos los derechos reservados Pág. 3 de 31

1.1. Normativa Laboral

La relación laboral se enmarca dentro del siguiente esquema de normas:

La ley 11544, de Jornada laboral, y su decreto 16115/33, establece por ejemplo

Ley 24714, o de asignaciones familiares que junto a sus resoluciones, y decretos,

El sistema integrado de Jubilaciones y pensiones, que corresponde a la Ley

RG 4139 y 1261 De AFIP (Administradora Federal de Ingresos Públicos), en estas

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1.1.2 Disposiciones Generales

Dentro de la Ley 20.744 L.C.T. (Ley de Contrato de Trabajo), existen

“La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus

A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o

Ley aplicable (Art. 3ro LCT)

Concepto de trabajo (Art. 4to LCT)

EI contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y

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1.1.3 Principios del Derecho del Trabajo

A continuación transcribimos algunos de principios de derecho laboral más

Condiciones menos favorables. Nulidad (Art. 7mo LCT)

Condiciones mas favorables provenientes de convenciones colectivas de

EI principio de la norma más favorable para el trabajador (Art. 9no LCT)

Conservación del contrato (Art. 10mo LCT)

Principios de interpretación y aplicación de la ley (Art. 11vo LCT)

Irrenunciabilidad (Art. 12vo LCT)

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derechos provenientes de su extinción”.

1.1.4 Sujetos del Contrato de Trabajo

LCT Art. 26. — Empleador: “Se considera "empleador" a la persona física o

A su vez estas partes, pueden constituir una relación laboral, y un contrato de

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1.1.5 Las Asociaciones sindicales

La Ley 23551 de asociaciones sindicales vigente, legisla sobre los siguientes

El trabajador, serán representados en la negociación colectiva, a través de aquella

Estas asociaciones presentan diferentes categorías:

Luego existen las federaciones como asociaciones de Segundo grado, y que

Los convenios colectivos son acuerdos de voluntades, entre los trabajadores

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Dentro de estos acuerdos, que deben estar homologados por el Ministerio de

El convenio, también tendrá alcance para aquellos trabajadores no afiliados.

Generalmente van a contener condiciones generales, y otras particulares como

Dentro / Fuera de Convenio

Por último aclararemos que dentro de las organizaciones encontraremos a los

A lo largo de las unidades, veremos que existen algunas diferencias entre

Existen 4 categorías de asociaciones sindicales:

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En la siguiente dirección podemos tener acceso a todas las leyes laborales

También podemos acceder a los convenios colectivos, en la siguiente dirección:

1.2. Contrato de Trabajo

El Art. 21 LCT establece que es un acuerdo de voluntades entre el

“Voluntad en común”: se refiere a un consentimiento reciproco entre las partes

¿Cuales son sus contenidos?