Ampliacin de la

Reserva de Talento:
Reclutamiento y
Carrera Profesional

Managing Human Resources

Bohlander Snell

2007 Thomson/South-Western.
All rights reserved.

14th edition

PowerPoint Presentation by Charlie Cook

The University of West Alabama

Objetivos
Despus de estudiar este captulo, usted ser
capaz
de:
1. Explicar
las ventajas y desventajas del
reclutamiento externo.
2. Explicar las ventajas y desventajas de reclutar
al interior de la organizacin.
3. Explicar cmo un programa de administracin
de carrera integra las necesidades individuales
organizacionales.
4. Describir las condiciones que ayudan al xito
de un programa de administracin de carrera.
5. Analizar cmo se pueden inventariar las
oportunidades de trabajo y evaluar el potencial
de los empleados.

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Fuentes de Reclutamiento Externo

Anuncios

Sindicatos

Solicitudes y currculos no
requeridos

Agencias de empleo
pblicas

Reclutamiento en Internet

Agencias de empleo
privadas y temporales

Referencias de los
empleados

Subcontratacin de
empleados
Empresas de bsqueda de
ejecutivos
Instituciones Educativas
Asociaciones profesionales
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53

Mejoramiento de la efectividad del

Reclutamiento Externo
Calcular
Calcularndices
ndicesde
de
resultados
resultados

Reclutadores
Reclutadoresde
dela
la
organizacin
organizacin

Reclutamiento
Reclutamiento
Externo
Externo

Presentacin
Presentacinrealista
realistadel
del
puesto
puesto
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Consideraciones del Reclutamiento

Externo
Reclutadores de la organizacin

Reclutadores profesionales del area de RRHH

Emplados de RRHH
Miembros de los equipos de trabajo

Requisitos para reclutadores efectivos

Conocimientos sobre los requerimientos de la labor
de reclutamiento y sobre la organizacin
Entrenamiento como entrevistador
Presencia y competencia para representar a la
organizacin
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55

Mejoramiento de la efectividad del

reclutamiento externo
Presentacin realista del puesto
Informar a los postulantes sobre todos los aspectos
del puesto, incluyendo tanto las facetas atractivas
como aquellas que no lo son.
Beneficios de la presentacin realista del puesto:
Reduccin de la rotacin voluntaria
Mejora en la comunicacin mediante la honestidad
y la apertura
Expectativas realistas del puesto

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Reclutamiento Interno del Talento

Ventajas de una poltica de promociones internas:
Capitaliza inversiones pasadas (reclutamiento,
seleccin, capacitcin y desarrollo) en empleados
actuales.
Premia por desempeos pasados y alienta a continuar
con los esfuerzos para la organizacin.
Indica a los empleados que esfuerzos similares los
conducirn a una promocin.

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57

Reclutamiento Interno del Talento

Limitaciones de una poltica de promociones
internas:
Los empleados actuales pueden carecer del
conocimiento, la experiencia o habilidades necesarias
para ocupar la vacante o nueva posicin.
El peligro de mantener el mismo cultivo de ideas y
actitudes (employee cloning) aumenta cuando no se
considera la contratacin personas externas.
La organizacin ha agotado su oferta de candidatos
internos viables y debe buscar empleados
adicionales en el mercado laboral externo.
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58

Mtodos para identificar candidatos

calificados
Sistema de informacin de RRHH (SIRRHH)
Sistema de base de datos que contiene el historial y
las calificaciones de cada uno de sus empleados a la
cual se puede acceder para identificar y filtrar los
candidatos para una vacante interna.

Publicacin y oferta de puestos

Aviso de publicacin de vacantes y mantenimiento de
las listas de los empleados que buscan mejores
posiciones.

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59

Seales de alerta de una bancada de talento dbil

1. Toma mucho tiempo ocupar las posiciones clave.

2. Las posiciones clave se pueden ocupar slo
contratando a personas externas.
3. Las vacantes en posiciones clave no se pueden
ocupar confiando en las habilidades de quienes
fueron elegidos para ellas.
4. Con frecuencia los reemplazos no tienen xito al
desempear sus nuevos deberes.
5. Las promociones se deciden con base en
caprichos, favoritismo o compadrazgo.
Source: Adapted from William Rothwell, Effective Succession Planning (New York: AMACOM, 2000).

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510

Uso de Assessment Centers o Centros

de Evaluacin
Proceso por el cual se evala a las personas cuando
participan en una serie de situacione que se
asemejan a las que podran tener que manejar en un
puesto.
Ejercicios de pendientes
Grupos de discusin sin gua
Role playing o juego de roles
Entrevistas conductuales

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511

La meta: Hacer coincidir las

necesidades individuales con las
organizacionales
Rol
Rolde
delos
losEmpleados
Empleados

Rol
Rolde
dela
laOrganizacin
Organizacin

Administracin
Administracin
de
deCarrera
Carrera

Metas
MetasIndividuales
Individualesyy
Organizacionales
Organizacionales
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512

Figure 55

HRs Role in Career Development

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513

El rol de la organizacin: Estabecer un

contexto favorable
Participacin de la
administracin
Apoyo de la alta
administracin
Colaboracin entre los
ejecutivos de lnea y los de
RRHH
Capacitacin a los
ejecutivos

Establecer metas
Planificar la estrategia de
RRHH

Cambiar las polticas de

RRHH
Facilitar la rotacin de
puestos
Dar servicio de
outplacement

Comunicar el Programa
Explicar su filosofa

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514

Figure 56

Balancing Individual and Organizational Needs

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515

Identificacin de oportunidades y
requerimientos de Carrera
Anlisis de Competencias
Medir las tres competencias bsicas para cada
puesto: conocimiento, solucin de problemas y
responsabilidad.

Progresiones laborales
Jerarqua de puestos que un nuevo empleado puede
experimentar, que vara de un puesto inicial hasta
puestos que sucesivamente requieren ms
conocimientos o habilidades.

Rutas de Carrera
Lneas de desarrollo en un campo ocupacional dentro
de una organizacin.
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516

Reconocer las mltiples posibilidades

Promocin
Cambio de asignacin a un puesto que est a un
nivel ms alto de la organizacin.
Los criterios principales para determinar una
promocin son mrito, antigedad y potencial.

Transferencia
Colocacin de una persona en otro puesto en el que
los deberes, responsabilidades, estatus y
remuneracin son equivalentes a los de su puesto
anterior.

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517

Movimientos Alternativos de Carrera

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518

Asesora Organizacional para cambios

de Carrera
Servicios de reubicacin
Servicio que es proporcionado a un empleado que es
transferido a una nueva ubicacin:

Puede incluir ayuda para el traslado, la venta de su casa,

orientacin acerca de la nueva cultura y el aprendizaje
de un nuevo idioma.

Servicios de Outplacement
Servicios que proporcionan las organizaciones para
ayudar a los empleados despedidos a encontrar un
nuevo trabajo.

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519

La trampa de la Meseta
Meseta en la Carrera
Situacin en la que, ya sea por razones de la
organizacin o personales, hay pocas posibilidades
de ascender en el escalafn profesional.

Tipos de Mesetas
Meseta estructural: marca el fin de las promociones
Meseta de contenido: falta de desafos
Meseta de vida: es ms profunda, crisis de la
mediana edad

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520

Etapas del Desarrollo de Carrera

Etapa
Etapa5:
5:Final
Finalde
delalaCarrera
Carrera(de
(de55
55aos
aosaalalajubilacin):
jubilacin):

Seguir
Seguirsiendo
siendoproductivo
productivoen
eneleltrabajo,
trabajo,conservar
conservar lalaautoestima,
autoestima,prepararse
prepararse
para
la
jubilacin
efectiva.
para la jubilacin efectiva.

Etapa
Etapa4:
4:Mitad
Mitadde
delalaCarrera
Carrera( (4055
4055aos):
aos):

Reconsiderar
Reconsiderarlas
lasmatas
matasdel
delinicio
iniciode
delalacarrera
carrerayydel
delprincipio
principiode
delalaedad
edad
adulta,
reafirmar
o
modificar
metas,
tomar
decisiones
apropiadas
para
adulta, reafirmar o modificar metas, tomar decisiones apropiadas paralala
edad
edadadulta,
adulta,seguir
seguirsiendo
siendoproductivo.
productivo.

Etapa
Etapa3:
3:Inicio
Iniciode
deCarrera
Carrera( (2540
2540aos):
aos):

Aprender
Aprenderelelpuesto,
puesto,reglas
reglasyynormas
normasde
delalaorganizacin,adaptarse
organizacin,adaptarseaalala
ocupacin
ocupacinyyorganizacin
organizacinelegidas,
elegidas,aumentar
aumentarlalacompetencia,
competencia,perseguir
perseguirlas
las
metas.
metas.

Etapa
Etapa2:
2:Ingreso
Ingresoaalalaorganizacin
organizacin( (1825
1825aos):
aos):

Obtain
Obtainjob
joboffer(s)
offer(s)from
fromdesired
desiredorganization(s),
organization(s),select
selectappropriate
appropriatejob
jobbased
based
on
complete
and
accurate
information.
on complete and accurate information.

Etapa
Etapa1:
1:Preparacin
Preparacinpara
paraeleltrabajo
trabajo( (025
025aos):
aos):

Desarrollar
Desarrollar una
unaautoimagen
autoimagenocupacional,
ocupacional,evaluar
evaluar alternativas
alternativas
ocupacionales,
desarrollar
una
opcin
ocupacional
ocupacionales, desarrollar una opcin ocupacional inicial,
inicial,obtener
obtenerlala
educacin
educacinnecesaria.
necesaria.

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521

Prcticas de Administracin de Carrera

Exitosas
Informar con claridad las expectativas respecto a los
empleados.

Dar a los empleados la oportunidad de ser transferidos.

Proporcionar a los empleados un plan de sucesin claro y
detallado
Fomentar el desempeo por medio de recompensas y
reconocimiento.
Dar a los empleados el tiempo y los recursos que
necesiten para considerar las metas de carrera de corto y
largo plazo.
Alentar a los empleados a valorar de manera continua sus
habilidades y direccin de carrera.
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522

Barreras Internas del Desarrollo de

Carrera
Falta de tiempo, presupuestos y recursos para
que los empleados planeen sus carreras y
emprendan capacitacin y desarrollo.
Especificaciones rgidas del puesto, falta de
apoyo de los lderes para la administracin de
carrera y un enfoque de corto plazo.
Falta de oportunidades y rutas de carrera
dentrode la organizacin para los empleados.

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523

Administracin de Carrera: Desarrollo

del Talento a travs del Tiempo
Libros de Trabajo de Planeacin de Carrera
Estimula pensar sobre la carrera, fortalezas/debilidades,
necesidades de desarrollo

Talleres de Planeacin de Carrera

Anlisis y comparacin de actitudes, preocupaciones,
planes

Counseling de Carrera
Proceso de analizar con los empleados sus actividades y
desempeo del puesto actual, sus intereses y metas
personales y de carrera, sus habilidades y sus objetivos
de desarrollo de carrera apropiados.
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524

Mentoring
Mentores
Ejecutivos que preparan, aconsejan y alientan a
personas de menor rango.

Funciones del Mentor

Funciones relativas al desarrollo de carrera y a
aspectos psicolgicos de la persona apoyada por el
mentor.

E-mentoring
Rene a profesionales experimentados
con personas que necesitan asesora.

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525

Crear una relacin de Mentor efectiva

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Investigar los antecedentes de la persona.

Contactar a la persona.
Pedir ayuda sobre un tema en particular.
Considerar lo que se puede ofrecer a cambio.
Organizar una reunin.
Hacer seguimiento.
Pedir reunirse de manera
regular.

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526

Reclutamiento y Desarrollo de
mujeres

El techo de cristal

Aquellas barreras artificiales que se basan en los

prejuicios actitudinales u organizacionales que
impiden que personas calificadas avancen en su
empresa hacia puestos de nivel directivo.

Eliminacin de las barreras de avance para

mujeres
Desarrollo de redes femeninas
e-mentoring para mujeres en lnea
Disminucin de estereotipos respecto a las mujeres
Presencia de mujeres en posiciones directivas
significativas
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527

Trminos claves

Assessment center
Counseling de carrera
Etapa de la carrera
Programa de va rpida
Progresiones laborales
Meseta en la carrera
Rutas de carrera

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Mentores
Nepotismo
Servicios de outplacement
Promociones
Pesentacin realista del
puesto
Servicios de reubicacin
Transferencia

528