1.

La Planificacin de Recursos Humanos: Es un proceso que identifica necesidades actuales y

futuras de recursos humanos para que la organizacin alcance sus objetivos. La planificacin de los
recursos humanos debe servir como un enlace entre la gestin de los recursos humanos y el plan
estratgico general de una organizacin. El envejecimiento de la poblacin de los trabajadores en la
mayora de los pases occidentales y la creciente demanda de trabajadores cualificados en las
economas en desarrollo han resaltado la importancia de una planificacin de recursos humanos
efectiva.
Segn la definicin de Bulla y Scott, planificacin de recursos humanos es "el proceso de asegurar
que las necesidades de recursos humanos de una organizacin estn identificadas y se hagan
planes para satisfacer estos requisitos"
La Funcin de la Planificacin de Recursos Humanos incluye la creacin de una imagen,
estrategia de retencin, estrategia de gestin de las ausencias, estrategia de flexibilidad, estrategia
de gestin del talento, contratacin y estrategia de seleccin.
2. Importancia de la Planificacin de los Recursos Humanos: La planificacin de recursos
humanos es una parte esencial que encierra la gestin de empresas, debido a que se encarga de
proyectar a futuro los planes que se llevarn a cabo con respecto a las actividades y los fines que
debern ser desarrolladas mediante la utilizacin de los recursos humanos.
1. Se lleva a cabo con el fin de lograr una mayor participacin por parte del gerente que debe
aplicar las decisiones ms importantes, situndolo de esta forma en una posicin estratgica
para la empresa, los cuales deben ser responsables, profesionales, altamente calificados
utilizando todas las herramientas modernas para el xito en el anlisis correspondiente del
sector de recursos humanos en una empresa.
2. Ayuda a constituir un parmetro determinante en cuanto a la eficiencia en la gestin y la
administracin de la empresa.
3. La planificacin es el camino ms directo al cumplimiento de los objetivos de la empresa.
4. Es fundamental debido a que permite disear un sistema que facilite la realizacin de dicha
planificacin; el cual es capaz de gerenciar todas aquellas actividades que estn relacionadas
al departamento de recursos humanos,
5. Logra un enfoque sistemtico como resultado de la planificacin en coordinacin con todos los
parmetros influyentes en el hecho de garantizar una eficiente planificacin de los recursos
humanos.
3. Proceso en la Planeacin en Recursos Humanos:
Etapas de implementacin: Las siguientes etapas de implementacin se sugieren para las grandes
organizaciones en apoyo a la Planificacin Estratgica de Recursos Humanos.

Etapa 1
Planificacin de Recursos Humanos a Corto-Plazo

Establecer una arquitectura de competencias y un diccionario de las mismas que apoyar a la

planificacin estratgica de Recursos Humanos.

Para cada grupo que se perfile, se debe definir los roles y la carrera para ayudar a identificar las
necesidades de recursos humanos actuales y futuros.

Determinar cmo se integrarn las competencias con los procesos y sistemas existentes de
planificacin de recursos humanos (por ejemplo, los sistemas de administracin de recursos de
informacin humana; otras herramientas basadas en la informtica y modelos de prediccin).

Etapa 2

Construir o renovar las herramientas de planificacin de recursos humanos, las plantillas y

procesos para incorporar elementos como se determina en la etapa 1.

Capacitar a los administradores y / o facilitar el proceso de planificacin de recursos humanos de

las empresas.

Supervisar y mejorar continuamente los procesos, herramientas y sistemas para apoyar la

planificacin de recursos humanos.

Etapas para la implementacin de procesos: Las siguientes etapas de implementacin se

sugieren para organizaciones grandes o medianas.
Etapa 1

Identificar los requisitos de infraestructura y del sistema para apoyar la plena aplicacin (por
ejemplo, Sistema para la informacin de Recursos Humanos; otras herramientas de software online necesarios para soportar varias aplicaciones CBM).

Desarrollar los perfiles de competencia.

Implementar los perfiles de competencia por etapas para demostrar los beneficios (por ejemplo,
tan pronto como se desarrollen los perfiles para un grupo, implementar rpidamente una
aplicacin planificada de alto beneficio y bajo riesgo para el grupo).

Comunicar historias de xito segn se implementen los perfiles de competencia.

Buena organizacin.
Etapa 2

Desarrollar, revisar / actualizar perfiles de competencias para satisfacer las demandas.

Monitorear y evaluar las solicitudes para asegurarse de que estn cumpliendo con las
necesidades de la organizacin, ajustar los programas segn sea necesario, para satisfacer las
necesidades en evolucin.

Hay cinco estrategias de recursos humanos para satisfacer las necesidades de su organizacin en el
futuro:
* Estrategia de reestructuracin.
* Estrategia de formacin y desarrollo.
* Estrategia de reclutamiento.
* Estrategia de outsourcing.
* Estrategia de colaboracin.

Fases en un plan de recursos humanos

La creacin de un plan de recursos humanos es una decisin muy importante en las organizaciones.
Se trata de una eleccin que necesita tiempo previo de anlisis y estudio antes de su puesta en
marcha con el fin de maximizar la viabilidad y xito del plan de recursos humanos a ejecutar. En todo
este plan deben entrar a formar parte tanto el equipo directivo como el departamento de recursos
humanos.
Pasos o acciones previas a la ejecucin de un plan de recursos humanos / Fases en la puesta
en marcha de un plan para recursos humanos:
Simplificando el proceso, podemos reducir el plan de recursos humanos en tres pasos: anlisis,
documentacin o redaccin y ejecucin.
1. Antes de llevar a cabo los planes de accin que se hayan concretado, es importante
definir un plan estratgico basado en conocer cul es la misin y los valores del equipo
de recursos humanos dentro de la empresa, as como cul es la poltica general dentro
de este departamento. Se debe alcanzar los objetivos propuestos con nuestro plan de
recursos humanos a travs de los medios con el cual se dispone.
2. Despus de haber hecho el plan objetivos a conseguir. Se debe tomar tiempo de
plasmarlo y documentarlo todo en papel. Para ello, se debe tener claro cul ser la
poltica de RRHH a implantar, definir a las personas responsables de liderar nuestro
plan de recursos humanos, qu papel va a jugar nuestro plan dentro de la estrategia
corporativa de la empresa, cuantas sub-reas va a tener nuestro departamento de
recursos humanos etc. Adems de todo esto es de mucha utilidad concretar temas,
como por ejemplo el organigrama del departamento, los niveles salariales del equipo,
los cargos de cada persona, las polticas de formacin, niveles de productividad y
desempeo laboral, polticas de reclutamiento y seleccin de nuevo personal etc.

La elaboracin de un organigrama en nuestro departamento que muestre de

forma detallada y descriptiva el nivel jerrquico y funciones de cada puesto del
departamento. No solo se tomara en cuenta aquellos puestos de trabajo que son
internos de la empresa sino tambin cualquier servicio que se tenga

externalizado pero que dependa al 100% del departamento de recursos

humanos.
3. Ahora s, es el momento de la puesta en marcha. Una vez analizado y redactado
nuestro plan de recursos humanos nos encontramos en condiciones de ejecutarlo. El
plan de accin deber estar basado en la misin y valor principal de la compaa as
como en las diferentes polticas ticas de actuacin que tenga nuestra empresa. Antes
de la puesta en marcha se debe dejar muy claro quin va a ser la persona responsable
de supervisar la ejecucin y revisin del plan de recursos humanos.
4. La ltima fase de nuestro plan de recursos humanos es la de revisin y control. Esta
fase se limita a comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos del plan que
estamos llevando a cabo. El objetivo aqu es detectar los posibles fallos y desviaciones
en la puesta en marcha para poder aplicar soluciones y medidas correctoras con la
mxima inmediatez posible.
4. Objetivos de la Planificacin de Recursos Humanos:
1. Asegura la ptima seleccin y contratacin del personal de acuerdo al perfil del Socio que la
Empresa requiere.
2. Cuenta con los Recursos Humanos necesarios en trminos de oportunidad, calidad, cantidad y
costos ms convenientes para la adecuada marcha de la Organizacin.
3. Reconoce el desempeo individual de cada uno de los Socios, dndoles preferencia en la
oportunidad de ocupar puestos vacantes y fomentar con ello la promocin dentro de la Empresa.
4. Debe garantizar cierta excelencia en cuanto al proceso de produccin como factor fundamental en
el desarrollo de todas aquellas actividades relacionadas con el sector, mediante la intervencin de
administradores y empleados que se encuentren altamente capacitados y calificados.
5. Realiza un diagnostico acerca de los cambios en la organizacin y en la estructura que necesite
efectuar la empresa, contribuyendo con el perfeccionamiento de todos los mtodos y estilos de
planificacin de recursos humanos con el fin de disponer de una mayor participacin, compromiso
y motivacin de los dirigentes y empleados para poder desarrollar una cultura organizacional que
le pertenezca en modo particular a la empresa.
6. Prepara obligatoriamente los recursos de la empresa, de manera tal que la misma sea capaz de
actuar rpida y eficientemente cada vez que se produzca un cambio en el entorno
correspondiente al que pertenece.
7. Cumple con todas las disposiciones legales en materia de relacin de trabajo.
8. Provee la demanda de mano de obra, o cuntos trabajadores necesitar la empresa en el futuro.
9. Provee la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades
requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.
5. Poltica de Recursos Humanos:
1. Seleccionar y contratar socios a ocupar puestos de la Empresa con base en su habilidad, capacidad,
honestidad y experiencia, sin discriminacin de ninguna especie, tal como sexo, estado civil, religin, etc.

2. Los candidatos presentados en el rea de Recursos Humanos debern ser cubiertos

satisfactoriamente en un plazo no mayor de 5 das a partir del siguiente da hbil de haber sido recibida
la requisicin.
3. Las personas contratadas debern cumplir estrictamente con el perfil del puesto y bajo ningn
concepto se contrataran personas que no hayan terminado por lo menos su educacin primaria.
4. No se contrataran a menores de 16 aos.
5. Las plazas de nueva creacin o que excedan la plantilla autorizada, debern contar con la
autorizacin del Director General.
6. Anlisis de Recursos Humanos:
El capital humano es el recurso primordial de cuyas habilidades, formacin y experiencia depende
asegurar la creacin y sostenimiento de las ventajas competitivas de la empresa. Por ello, el anlisis de
los recursos humanos se convierte en una funcin trascendental, evaluando su estructura y cualificacin
para contribuir a la consecucin de los objetivos y estrategias de la empresa. El Anlisis de los recursos
humanos persigue dos grandes objetivos: el primero consiste en diagnosticar la estructura y
cualificacin del actual grupo de personas que componen la empresa, y el segundo en el diagnstico de
las prcticas y procesos que se llevan a cabo para conseguir la cantidad de personas necesarias, con
las capacidades adecuadas, en el lugar requerido, en el momento oportuno y bajo el criterio de
eficiencia.
Las ventajas fundamentales que proporciona el anlisis de recursos humanos son:
Detectar los aspectos positivos y los que se tienen que mejorar en la composicin de la estructura
humana de la empresa (departamentos, categoras de empleos, niveles y clases de estudios requeridos,
edades, sexos, modelos de contratacin, antigedad)
Conocer la cualificacin de los empleados, si se corresponde con las exigencias del puesto, y la
potencialidad de estos, es decir, saber qu podrn llegar a ofrecer a la organizacin.
Conocer el coste y productividad de los recursos humanos.
Disponer de informacin sobre la motivacin y satisfaccin de las personas en el trabajo, pues es la
que va a permitir canalizar la capacidad y potencialidad de los trabajadores hacia la eficiencia y
consecucin de los objetivos.
La informacin anterior nos va a permitir tomar decisiones enfocadas a mejorar la eficiencia de los
recursos humanos y a predecir su evolucin futura, con el fin de contribuir a la consecucin de los
objetivos y estrategias de la empresa.
El anlisis se inicia con el estudio de los principios fundamentales de la actuacin empresarial (misin,
visin y valores) y sus objetivos generales, para seguir con el desarrollo de tcnicas adecuadas para la
identificacin de las reas a potenciar y a mejorar en el mbito de los recursos humanos, lo que permitir
establecer un plan de accin que contribuya a la consecucin de los objetivos y estrategias de la
organizacin.
7. Descripcin de Recursos Humanos: En la administracin de empresas, se denomina recursos
humanos (RR. HH.) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de gestin que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organizacin. Estas tareas las puede
desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organizacin, lo
que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas
como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los
desafos que hoy en da que se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que
no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas
como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.
La funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y seleccin,
contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal durante la permanencia en la empresa.
Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional,
el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.
8. Descripcin de Cargos:
La descripcin de Cargos es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo
conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organizacin.
9. Importancia de la Descripcin del Cargo: Permite a la Gestin de Talento Humano establecer
polticas y estrategias dentro de los diferentes sub-sistemas del recurso humano, tales como en
seleccin, adiestramiento, desarrollo, evaluacin, entre otros. Es de gran utilidad porque permite
establecer la forma de estructura organizacional requerida para la organizacin. Proporciona gran
cantidad de informacin sobre los cargos de la organizacin y de esta manera los procesos reduce los
niveles de incertidumbre, por lo tanto el riesgo a errores son menores.
10. Diferencia entre el anlisis de Cargos y la descripcin de Cargos: El anlisis de cargos y la
descripcin de cargos son muy similares por lo tanto debemos tener en cuenta que el anlisis es ms
como una especie de listado de las finalidades y actividades del los cargos, en cambio la Descripcin de
cargos es mucho ms completa y con mayor informacin, la cul es redactada de una manera armnica
y establece un fin en los procesos de la organizacin.
Propsito General del Cargo: Es un enunciado breve establecido en dos o tres frases, debe
expresarse a manera de verbos infinitivos tales como: Planificar, controlar, dirigir, coordinar, revisar,
gerenciar, asegurar, establecer, cumplir, asesorar, ejecutar, prevenir, entre otros, los cules demuestre
la accin principal del cargo.
11. Valoracin de Cargo: Es un procedimiento sistemtico utilizado para el estudio de los trabajos, la

determinacin de la importancia de cada uno de ellos y su mrito en relacin con los dems trabajos de
la empresa. Debe ser dinmica y no se debe confundirse con la evaluacin de desempeo del
empleado.
La Valoracin del puesto permite establecer niveles de complejidad, as como tambin comparacin de
puestos conllevando, de forma objetiva, a una equidad salarial. La empresa, al realizar una clasificacin
objetiva y racional, tendr uno de los mejores puntos de referencia para un sistema de promocin interna
y de carrera.
CONFORMACIN DEL COMIT DE VALORACIN
Miembros Ocasionales
Miembros permanentes
El comit de valoracin es el organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la
recoleccin de informacin, aprobar las descripciones de puestos, valorarlas y atender las reclamaciones
que se presenten. En el comit de valoracin deben estar representados los distintos sectores
implicados en el sistema productivo de la empresa.
Mtodos de valoracin
Cualitativos: Tambin denominados no cuantitativos o no analticos. Dan lugar al establecimiento de
una ordenacin o clasificacin de puestos.
Cuantitativos: Tambin denominados analticos. Los mtodos cuantitativos dan una valoracin de los
puestos con base en puntos
12. Reclutamiento del Personal:
Las Organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informacin acerca de ellos para decidir si les
interesa aceptarlos o no.
Reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin. La eficacia de este
proceso se ve en la cantidad de personas que atrae para abastecer de manera adecuada el proceso de
seleccin acorde a las necesidades de recursos humanos, presentes y futuras, de la organizacin.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeacin que consta de tres fases:
a. Qu necesita la Empresa en trminos de personas - Investigacin interna de las necesidades.
b. Que puede ofrecer el mercado de RH - Investigacin del mercado laboral.
c. Qu tcnicas de reclutamiento se deben emplear..
Definicin de las tcnicas de reclutamiento a utilizar:
1. Investigacin interna de las necesidades
Debe ser continua y constante, considerando las descripciones y perfiles de puestos considerando todas

las reas y niveles de la organizacin.

1.1 Planeacin de Recursos Humanos
Es el proceso mediante el cual se puede determinar las necesidades de personal en la organizacin,
trata de anticipar cul es la fuerza de trabajo requerida para la realizacin de la actividad futura de la
Empresa.
1.1.1 Modelo Basado en la Demanda Estimada del Producto Servicio
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto, la
relacin entre estas dos variables son influidas por las variaciones en la productividad, la tecnologa, la
disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la
organizacin. Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos histricos y est
dirigido al nivel operativo de la organizacin. No considera posibles imprevistos, como estrategias de los
competidores, situacin del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.
1.1.2 Modelo Basado en Segmentos de Puestos
1. Se elige un factor organizacional cuya variacin afecte las necesidades del personal (ventas,
produccin, expansin, etc.).
2. Se establecen niveles histricos de cada factor.
3. Se determinan los niveles histricos de mano de obra en cada rea funcional.
4. Se proyectan los niveles futuros de mano de obra de cada rea funcional correlacionndolos con
los factores estratgicos correspondientes.
1.1.3 Modelo de Grfica de Reemplazo
Es una representacin grfica de quien sustituye a quien, depende de dos variables: desempeo actual
y posibilidad de promocin, estimando el xito futuro en las nuevas funciones. Se considera formacin
escolar, experiencia profesional, puestos desempeados, resultados alcanzados, aspiraciones y
objetivos personales, etc.
1.1.4 Modelo Basado en el Flujo de Personal
Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior de la organizacin. El seguimiento de entrada,
promocin, transferencias y salidas permite una prediccin a corto plazo de las necesidades de personal
1.1.5 Modelo de Planeacin Integrada
Considera los siguientes factores:
Volumen Planeado de Produccin, Cambios Tecnolgicos que modifiquen la Productividad del Personal,
Condiciones de Oferta y Demanda en el Mercado y Comportamiento de Clientes, Planeacin de Carrera
dentro de la Organizacin

2. Investigacin Externa del Mercado

Para realizar el Reclutamiento Externo debemos segmentar el mercado de Recursos Humanos de
acuerdo a las caractersticas del personal que estemos buscando. Cada segmento del mercado tiene
caractersticas propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza
distintos medios de comunicacin y se le puede abordar de manera diferente.
El problema bsico del Reclutamiento externo es diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de
RH, a estas se les denomina Fuentes de Reclutamiento.
El identificar la fuente de reclutamiento adecuada permite a la Empresa:
a. Aumentar el Rendimiento del Proceso de Reclutamiento.
b. Reducir la Duracin del Proceso de Seleccin.
c. Reducir Costos al ser ms Eficientes.
3. El Proceso de Reclutamiento
Como al Reclutamiento se le considera una funcin de staff sus medidas dependen de una decisin de
lnea, la cual se expresa a travs de un documento conocido como requisicin de personal.
El jefe del departamento donde se origin la requisicin de personal, el candidato deber llenar
asentando en la misma:
Denominacin del Puesto, Ubicacin, Causa que Genera el Candidato, Caractersticas Especiales que
deber reunir el Candidato (Perfil), Salario, Prestaciones, Jornada Laboral, Tipo de Contrato, en caso de
eventualidad indicacin de fecha en que termina el Contrato Firma de:

Jefe de departamento.

Gerente de rea.

rea de Finanzas.

Direccin General, si el puesto lo requiere.

Recursos Humanos al recibir el Documento.

Cuando el departamento de RH recibe la requisicin de personal deber verificar:

Si el candidato se debe a un puesto de nueva creacin, antes de proceder al reclutamiento, se

deber realizar el Anlisis de Puesto correspondiente, la Descripcin de Puesto y el Perfil del Puesto.

Los datos asentados en la requisicin de personal debern coincidir con los datos de la descripcin
de puesto, si existe alguna diferencia se deber aclarar con el jefe inmediato del puesto vacante
debido a que es posible que con la dinmica de la organizacin el puesto es cuestin tenga ajustes,
de ser as, se proceder a modificar la descripcin de puesto y solicitar las firmas de autorizacin
correspondientes.

Verificar en la Plantilla de Personal Autorizado que el candidato realmente exista, si al candidato se

da el puesto por aumento de personal se tendr que verificar que exista presupuesto para que la
Empresa pueda cumplir con las obligaciones Obrero Patronales.

3.1 Fuentes de Reclutamiento

Al iniciar el proceso de Reclutamiento de Personal nos enfrentamos con la disyuntiva de Dnde buscar
a los candidatos adecuados?, el reclutamiento no es solo atraer personas a la Empresa, sino atraer a las
personas que posean las caractersticas que requiere nuestra vacante.
El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como Mercado Laboral que a
su vez lo podemos dividir en 2: Fuentes Externas que se refiere a las personas que se encuentran fuera
de la Empresa y Fuentes Internas los que ya se encuentran laborando en la Organizacin que por
algn motivo contamos con sus datos generales.
3.1.1 Fuentes Internas
En muchas ocasiones los puestos vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la Empresa a
travs de:
1. Promociones Transferencias de Personal en Desarrollo Planes de Carrera.
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas:
1. Resultados Obtenidos - Cuando fue Seleccionado, Resultados de Evaluaciones de Desempeo,
Resultados en Programas de Capacitacin, Anlisis y Descripciones de Puestos, Planes de
Carrera, Condiciones de Promocin y Remplazo.
3.1.1.1 Ventajas del Reclutamiento Interno
Es ms econmico, mayor rapidez. Presenta un ndice de Validez y de Seguridad, Es una Fuente
Poderosa de Motivacin, Aprovecha las Inversiones de la Empresa en la Capacitacin, Desarrolla un
Saludable Espritu de Competencia.
3.1.2 Fuentes Externa
Se refieren a todas las personas que se encuentran fuera de la Organizacin.
El buscar candidatos en toda la poblacin es imposible por lo que nos vemos en la necesidad de
segmentar a la poblacin basndonos en las caractersticas principales que requiera la persona para
ocupar el puesto vacante.
Generalmente segmentamos con base a:
1. Conocimientos Generales y Conocimientos Especficos.
2. Experiencia Habilidades Nivel Socio Econmico Geogrficamente

3.2 Medios
Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los Medios por los cuales daremos a
conocer los puestos vacantes.
Si optamos por fuentes internas los medios ms comunes a utilizar son los tableros de avisos, la revista
de la Empresa, avisos al personal, comunicado al Sindicato, etc.
As mismo puede ser que el puesto sea cubierto por alguna persona que se encuentre en proceso de
desarrollo, promocin cambio lateral. Antes de que Recursos Humanos cambie a la persona es
necesario se platique esta posibilidad con el Supervisor del Empleado y el Responsable del rea tanto
del rea donde se encuentra el empleado como de donde existe el puesto vacante.
Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios ms comunes estn: peridico, revistas,
volantes, carteles (posteo), medios masivos de comunicacin como radio y televisin, juntas de
intercambio, despachos especializados, head hunter, etc.
Procedimientos de Reclutamiento
1. Debe existir un puesto vacante para procesar el reclutamiento, indicando a quien sustituye
el empleado de nuevo ingreso.
2. El Jefe de Departamento elabora Requisicin de Personal (forma n1)
y entrega al Encargado de Personal.
3. El Encargado de Personal revisa la Requisicin y la pasa al Gerente de Recursos
Humanos, debidamente autorizada por el Gerente de rea.
4. El Gerente de Recursos Humanos autoriza la Requisicin de Personal.
5. El Encargado de Personal refleja los candidatos en el reporte diario de Recursos Humanos.
Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar los puestos
vacantes. Se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene
as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. Las
descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la informacin bsica sobre
las funciones y responsabilidades que incluye cada candidato.
El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. El reclutamiento
tambin debe suministrar la seleccin de materia prima bsica (candidatos) para el funcionamiento de la
organizacin. Consiste en realizar actividades relacionadas con la investigacin intervencin en las
fuentes capaces de proveer a la organizacin el nmero suficiente de personas para conseguir los
objetivos.
El reclutamiento exige una planeacin rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personas
que la organizacin requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento
por aplicar.

13. Seleccin del Personal:

Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa; seleccin que ha
de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a
los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los candidatos encontrados
en la bsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia
profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten
conseguir un resultado; la competencia est vinculada al desempeo profesional, no es
independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relacin hombretrabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida como el conjunto de
competencias profesionales con significacin para el empleo que pueden ser adquiridas mediante
formacin modular u otros tipos de formacin y a travs de la experiencia laboral. Por tanto una
persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que
dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta seleccin tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el

puesto de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as que pasaron la

etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles candidatos, como los ttulos obtenidos,
la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben
disear distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el
trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos
que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin de esos contenidos.

Importancia de Seleccin Personal:

Es fundamental debido a que permite la utilizacin de todos los recursos con eficacia, donde y
cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. Adems anticipa periodos de
escasez y de sobre oferta de mano de obra y proporciona mayores oportunidades de empleo a las
mujeres, a las minoras y a los discapacitados.

Ventajas:
1. Mejorar la utilizacin de recursos humanos.
2. Permite la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales
de la organizacin.
3. Economiza en las contrataciones.
4. Expande la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
5. Coadyuva a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles de
productividad mediante la aportacin de personal ms capacitado.
Formas de solicitud de empleo
Cumplen la funcin de presentar informacin comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene
gran inters, slo as se podr tomar una decisin objetiva.
Datos personales: El deber tico de mantener privada la informacin disponible es evidente. El
reclutador debe mantener la atencin en las caractersticas que realmente son operativas para el
puesto.
Preparacin acadmica: La educacin recibida constituye un indicador decisivo para la evaluacin de
los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formacin acadmica que se
relacione con el puesto en forma operativa. Los grados acadmicos no garantizan eficiencia en el
desempeo de ciertas funciones.
Antecedentes Laborales: Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona
estable o si cambia de una ocupacin a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el
desempeo laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.
Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del
candidato.
Autenticidad: Es comn solicitar al candidato que firme la solicitud de su puo y letra. Bajo la rbrica
aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o
tergiversacin deliberada har nulo su contrato de trabajo. Esta clusula no tiene vigencia indefinida,
normalmente el plazo mximo es el perodo de prueba.

14. Demanda y Oferta: Anlisis, Diferencias.

Oferta Interna: Se da cuando los empleados actuales se consideran para puestos vacantes.
1. Se requiere ms que solo el nmero de trabajadores de la empresa.
2. Se lleva a cabo una auditora del actual grupo de trabajadores.
Oferta Externa: Se busca al candidato que este fuera de la empresa, debido a que no todas las
vacantes pueden cubrirse con promociones internas.
Puntos a considerar para evitar factores externos que afectan el planeamiento de los recursos
humanos
1. El anlisis de los mercados laborales.
2. Actitudes gubernamentales.
3. Aspectos demogrficos.