BAB II

KAJIAN TEORI DAN ANALISA

A. MAN (KETENAGAAN)

1. Analisis Kebutuhan Perawat di Ruang Rawat Inap

Kajian Teori
Analisis kebutuhan perawat di ruang rawat inap berdasarkan
klasifikasi pasien, perhitungannya berdasarkan :
Tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus
Rata-rata pasien per hari
Jumlah perawatan yang diperlukan / hari / pasien
Jam perawatan yang diperlukan / ruangan / hari
Jam kerja efektif tiap perawat 7 jam per hari
Klasifikasi
Klien
Berdasarkan
Tingkat
Ketergantungan menurut Douglas (1984, dalam Swansburg &
Swansburg,

1999)

membagi

klasifikasi

klien

berdasarkan

tingkat ketergantungan klien dengan menggunakan standar

sebagai berikut :
a. Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu
1-2 jam/hari
Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri
Makan dan minum dilakukan sendiri
Ambulasi dengan pengawasan
Observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift
Minimal dengan status psikologi stabil
Perawatan luka sederhana.
b. Kategori II : Intermediate care/perawatan partial,
memerlukan waktu 3-4 jam/hari
Kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu
Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
Ambulasi dibantu
Pengobatan dengan injeksi
Klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran
intake output cairan dicatat/dihitung
Klien
dengan
infus,
persiapan
memerlukan prosedur
Penampilan pasien sedang sakit

pengobatan

yang

 Tindakan keperawatan pada pasien ini monitor tanda-tanda

vital,

periksa

emosional,

urin

reduksi,

kelancaran

fungsi

drainage

fisiologis,

atau

status

infus.

Pasien

memerlukan bantuan pendidikan kesehatan untuk support

emosi

5-10

menit/shift

atau

30-60menit/shift

dengan

menggobservasi side efek obat atau reaksi alergi.

c. Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6
jam/ 24 jam. Kebutuhan sehari-hari tidak bisa dilaksanakan
sendiri, semua dibantu oleh perawat. Penampilan sakit
berat,pasien memerlukan observasi terus menerus.
Semua kebutuhan klien dibantu
Perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan
Observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam
Makan dan minum melalui selang lambung
Pengobatan intravena perdrip
Dilakukan suction
Gelisah / disorientasi
Perawatan luka kompleks.
Pedoman cara perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan
menurut Depkes RI tahun 2005 :
Jumlah tenaga keperawatan yang diperlukan
=
Jumlah jam perawatan
Untuk perhitungan jumlah tenaga
tersebut
ditambah
Jam kerja
efektif per perlu
shift
(faktor koreksi) dengan hari libur/cuti/hari besar (loss day).

Jumlah tenaga keperawatan yang mengerjakan tugas-tugas

non keperawatan (non-nursing jobs), seperti membuat perincian
pasien pulang, kebersihan ruangan, kebersihan alat-alat makan
pasien dan lain-lain, diperkirakan 25% dari jam pelayanan
keperawatan.
[ jumlah tenaga keperawatam + loss day ] x 25% = ...... orang
Jadi

jumlah

tenaga

yang

dibutuhkan

keperawan + faktor koreksi.

6

adalah

tenaga

Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999)

menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit
perawatan berdasarkan klasifikasi klien, dimana masing-masing
kategori mempunyai nilai standar per shift nya, yaitu sebagai
berikut :
Tabel 2.1 Kebutuhan tenaga perawat

Juml
ah
Pasie
n
1
2
3
Dst

Klasifikasi KLien
Minimal
Parsial
Total
Pag Sore MalamPagi Sore MalamPagi Sore Malam
i
0,17 0,14 0,07
0,34 0,28 0,14
0,51 0,42 0,21

Kajian Data

Ruang

paviliun

0,27 0,15 0,10

0,54 0,30 0,20
0,81 0,45 0,30

Mawar

dipimpin

oleh

0,36 0,30 0,20

0,72 0,60 0,40
1,08 0,90 0,60

seorang

kepala

ruangan, 3 ketua tim, 15 perawat pelaksana

Tenaga keperawatan:
DIII Keperawatan 16 orang dengan jenis status tetap 11 orang
dan kontrak 5 orang.
S1 Keperawatan 1 orang dengan jenis status tetap. SPK 2 orang
dengan status tetap.

Tabel 2.2 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Paviliun Mawar

Rumah Sakit TK.II dr.Soepraoen Bulan Desember 2015
Berdasarkan Rumus Depkes RI

No.
1

Kategori
Minimal

Rata-rata
Jumlah jam
pasien/har perawatan/h
i
ari
5
2
7

Total
10

care
Parsial
care
Total care

2
3

32

2
15 orang

14
56

tenaga yang diperlukan Jumlah

=
jam
perawatan
= Jam kerja efektif
56
=7
8
Loss day = 76
289

x 8 = 2,10 (dibulatkan menjadi 2 orang)

Jadi jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan adalah 8 + 2

= 10 orang. Kemudian ditambah kepala ruangan 1 orang
menjadi 11 orang
Tabel 2.3 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Paviliun Mawar
Rumah Sakit TK.II dr.Soepraoen tanggal 04 Januari 2016
Berdasarkan Rumus Depkes RI

No.
1
2
3

Kategori
Minimal
care
Parsial
care
Total care

Rata-rata
Jumlah jam
pasien/har perawatan/h
i
ari
3
2

Total
6

32

2
13 orang

14
52

jam
tenaga yang diperlukan Jumlah
=
perawatan
= Jam kerja efektif
52
=7
7,42 (dibulatkan menjadi 7 perawat)
Loss day = 76
289

x 7 = 1,84 (dibulatkan menjadi 2 orang)

Jadi jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan adalah 7 + 2

= 9 orang. Kemudian ditambah kepala ruangan 1 orang menjadi
10 orang
Analisa
Berdasarkan hasil perhitungan menurut rumus Depkes RI,
kebutuhan tenaga keperawatan di Ruang Paviliun Mawar Rumah
Sakit TK.II dr.Soepraoen adalah 11 perawat. Jumlah tenaga

perawat saat ini yang ada di Paviliun Mawar sebanyak 19

perawat. Jadi kesimpulannya adalah jumlah tenaga perawat di
ruang Mawar sudah mencukupi jumlah tenaga keperawatan
yang diperlukan
Dari tabel diatas didapatkan pada bulan januari 2015 ruang
rawat paviliun Mawar dengan 13 orang klien, dimana 3 orang
dengan

ketergantungan

minimal,

orang

dengan

ketergantungan partial dan 2 orang dengan ketergantungan

total. Maka jumlah perawat yang dibutuhkan per shifnya adalah
sebagai berikut:
Tabel 2.4 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Paviliun
Mawar Rumah Sakit TK.II dr.Soepraoen per shif
Berdasarkan Rumus Douglas
Minimal
Parsial
Total
Jumlah
0,17 x 3 =0.27 x 8 =0.36 x 2 =3,39 (3) orang
Pagi
0,51
2,16
0,72
0.14 x 3 =0.15 x 8 =0.3 x 2 = 0,6 2,22 (2) orang
Sore
0,42
1,2
Mala 0.07 x 3 =0.10 x 8 =0.2 x 2 = 0,2 1,21 (1) orang
0,21
0,8
m
Jumlah
secara
keseluruhan
perawat
perhari
6 Orang
Dari tabel diatas didapatkan jumlah perawat di ruang
Mawar yang shif pagi sebanyak 3 orang, shif sore 2 orang, shif

malam 1 orang.
2. Ketenagaan dan Kompetensi
Kajian Teori
a. Tingkat pendidikan
9

Pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan merupakan

upaya pengadaan tenaga kesehatan sesuai jenis, jumlah dan
kualifikasi

yang

telah

direncanakan

serta

peningkatan

kemampuan sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan

(Depkes RI, 2004).
Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003),
tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana
tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual
dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian
Hariandja

(2002)

menyatakan

bahwa

tingkat

pendidikan

seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan

dan memperbaiki kinerja perusahaan.
Pendidikan keperawatan sebagai pendidikan profesi harus
memiliki landasan akademik yang kuat dan selalu mengikuti
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi keperawatan,
mampu mengembangkan keterampilan dasar dan kemampuan
sebagai

sarjana

keperawatan

(Nursalam,2002).

Pendidikan

dikategorikan mulai dari SPK, D1, D3, D4, S1, S1 Profesi, S2

Profesi,dst.
b. Persebaran pelatihan
Pelatihan dan pengembangan didefinisikan sebagai usaha
yang

terencana

pengetahuan,

dari

organisasi

keterampilan

dan

untuk

meningkatkan

kemampuan

pegawai

(Hariandja, 2002). Pelatihan dan pengembangan merupakan hal

yang harus di lakukan oleh organisasi agar staf mendapatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang baru sesuai
dengan perkembangan teknologi.
Menurut Asad (2003) tujuan pelatihan adalah meningkatkan
produktifitas kerja, meningkatkan mutu kerja, meningkatkan
ketepatan dan perencanaan sumber daya manusia khususnya
perawat, meningkatkan moral kerja, menjaga keselamatan dan
10

menunjang

pengembangan

seseorang,

meningkatkan

kematangan kepribadian staf, dan meningkatkan kemampuan

intelektual dan keterampilan.
Dimensi program pelatihan yang efektif diberikan organisasi
kepada staf dapat diukur melalui :
1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan
sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan
itu up to date.
2. Kesesuaian materi,yaitu

apakah metode pelatihan

yang

diberikan sesuai dengan kebutuhan dan apakah metode

pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta
pelatihan.
3. Keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai
kemampuan dan keterampilan dalam penyampaian materi
sehingga mendorong orang untuk belajar.
4. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan
pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur,apakah relevan
dengan jenis pelatihan (Sofyan, 2008).
c. Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan
bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri
pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugas MSDM adalah
mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga
kerja yang puas akan pekerjaannya (Husein Umar, 2003).
Menurut Flippo (1993) fungsi manajemen personalia meliputi :
1. Fungsi Manajerial yang meliputi :
a. Perencanaan (Planning), yaitu

menentukan

program

personalia yang akan mendukung tercapainya tujuan

perusahaan.
b. Pengorganisasian

(Organizing),

yaitu

menentukan

pembagian tugas diantara seluruh pegawai yang ada agar

termotivasi dan bekerja.

11

c. Pengarahan (Directing), yaitu memberikan pengarahan

dan bimbingan kepada pegawai agar termotivasi dalam
bekerja
d. Pengendalian (Controling), fungsi ini berhubungan dengan
pengendalian, pengawasan, dan pengontrolan aktivitasaktivitas pegawai agar sesuai dengan yang diharapkan
oleh perusahaan.
2. Fungsi Operasional yang meliputi :
a. Pengadaan
(Procurement),

yaitu

upaya

untuk

mendapatkan jenis dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan

yang dibutuhkan agar sasaran organisasi dapat tercapai.
Hal ini terutama yang bersangkutan dengan masalah
penentuan kebutuhan tenaga kerja,penarikan, seleksi,
orientasi,dan penempatan.
b. Pengembangan
(Development),

yaitu

peningkatan

keterampilan melalui pelatihanyang diperlukan untuk

meningkatkan prestasi kerja perawat.
c. Kompensasi (Compasation), fungsi ini dirumuskan sebagai
pemberian balas jasa atau imbalan yang memadai dan
layak kepada karyawan dengan kontribusi yang telah
mereka berikan pada perusahaan.
d. Pengintegrasian (integration), fungsi ini mengintegrasikan
karyawan baru dalam lingkungan yang relative baru.
Integrasi ini merupakan usaha untuk menyelaraskan
berbagai

kepentingan

masyarakat.
e. Pemeliharaan
dalam

individu,

(Maintenance),

suatu

perusahaan

perusahaan

karyawan

harus

yang

bekerja

dipertahankan

aktivitas perusahaan dapat terus berlangsung.

f. Pemutusan hubungan kerja (separation), fungsi
merupakan

pemutusan

mengembalikan

hubungan

orang-orang

masyarakat.

12

kerja

tersebut

dan

agar
ini
dan

kedalam

Pelaksanaan fungsi manajerial maupun fungsi operasional

pada dasarnya diarahkan agar disatu pihak kebutuhan dan
kepuasan karyawan dapat dipenuhi dan dilain pihak tujun
perusahaan pun dapat tercapai secara efektif dan efisien.

13

Kajian Data
Tabel 2.5 Distribusi Tenaga Keperawatan di Ruang Paviliun Mawar Rumah Sakit TK.II dr.Soepraoen Tahun
2016
N
o

Nama

1.

Ns. Ririn T,
S.Kep

Pendidikan

Masa
Kerja

Jenis
Ketenagaa
n

Pelatihan yang Pernah Diikuti

S1
Keperawatan

17
tahun

PNS

BLS, EKG, KMB

DIII
Keperawatan

13
tahun

PNS

EKG, Patient Safety, Clinical

Instructure, Transfusi darah

SPK

21
tahun

TNI

Tidak pernah

Kasan

DIII
Keperawatan

13
tahun

PNS

BLS

5.

Tri Tugas

DIII
Keperawatan

17
tahun

PNS

BLS, Kemoterapi

6.

Nurul Istiana

6 tahun

PNS

BLS

7.

Rupiati

DIII
Keperawatan
SPK

16
tahun

PNS

BLS, Kemoterapi

2.

Yatin

3.

Siswanto

4.

14

Keterangan

Sedang
menempuh
pendidikan
S1
keperawata
n

Sedang
menempuh
pendidikan
D III

Keperawat
an
8.

Andik

9.

Erva

10
.
11
.
12
.
13
.
14
.
15
.
16
.
17
.
18
.
19
.

Istiana
Ika
Pradika Duan
Sismawati
Siti Miftaqul M
Fitri
Riska
Deni
Dendy
Nove

DIII
Keperawatan

17
tahun

HR

BLS

DIII
Keperawatan
DIII
Keperawatan
DIII
Keperawatan
DIII
Keperawatan
DIII
Keperawatan
DIII
Keperawatan
DIII
Keperawatan
DIII
Keperawatan
DIII
Keperawatan
DIII
Keperawatan
DIII
Keperawatan

9 tahun

HR

BLS

9 tahun

HR

Tidak pernah

12
tahun

HR

BLS

1 tahun

HR

BLS

10
tahun

HR

Tidak pernah

2 tahun

HR

BLS

5 bulan

Magang

BLS

6 bulan

Magang

BLS

4 bulan

Magang

BLS

4 bulan

Magang

BLS

4 bulan

Magang

BLS

15

16

Analisa
Dari tabel diatas didapatkan bahwa di Ruang Paviliun Mawar
Rumah Sakit TK.II dr.Soepraoen terdapat 1 tenaga keperawatan

yang memiliki tingkat pendidikan S-1 Keperawatan dan Ners, 16

orang

berpendidikan

melanjutkan

D3

pendidikan

Keperawatan
S1

(1

keperawatan

orang
)serta

sedang
2

orang

berpendidikan SPK (1 orang sedang melanjutkan pendidikan D3

Keperawatan).

Dengan

tingkat

pendidikan

yang

tinggi

diharapkan perawat mampu memberikan asuhan keperawatan

yang profesional kepada pasien

dan mampu memperbaiki

kinerja serta mutu rumah sakit. Dilihat dari masa kerja perawat
sebagian besar perawat memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun,
dimana dengan masa kerja yang lama, seseorang akan memiliki
keinganan untuk terus berprestasi, semakin lama seseorang
bekerja disebuah organisasi atau rumah sakit tertentu akan
semakin menyatu dengan tempatnya bekerja, sehingga dengan
masa kerja yang lama akan membuat seseorang termotivasi
untuk menghasilkan kinerja yang bagus dan meningkatkan
kepuasan pasien. Sebagian besar perawat pernah mengikuti
pelatihan. Pengalaman pelatihan sangatlah penting karena
dengan

mengikuti

pelatihan

diharapkan

perawat

mampu

meningkatkan produktifitas kerja, meningkatkan mutu kerja,

meningkatkan kematangan kepribadian staf, dan meningkatkan
kemampuan
memiliki

intelektual

informasi

keperawatan

dan

sehingga

serta

keterampilan.

ilmu-ilmu
dapat

terbaru

Perawat
tentang

memberikan

akan
dunia

pendidikan

kesehatan maupun asuhan keperawatan yang maksimal kepada

pasien.

17