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stratgique)
Focalisation sur le processus et sur les personnes
Orientation sur le prsent et quotidien
D- Lorganisation
la fonction RH est cratrice de la valeur elle se voit dont lobligation de participer la
cration de la valeur.
pour DAVE ULRISH :
-selon lui la fonction RH joue 4 rles diffrents qui conduisent la cration de la valeur.
la FRH est un partenaire stratgique (lalignement de la politique RH avec la stratgie
globale de le/se ; les professionnels RH doivent participer aux prises de dcision que le/se
doit adopter pour atteindre ses objectifs ; elle participe la dfinition de la stratgie de le/se)
la FRH est un expert administratif (rle traditionnel de la fonction RH mais avec beaucoup
de processus peuvent raliser rapidement et avec moins derreurs)
elle est un champion des salaris (salari= client interne)
tre un agent de changement (accompagner le changement ; piloter les projets
dinvestissement et aider le/se dvelopper une capacit de changement et dadaptation)
Lapproche de lintgration-diffrenciation :
-la FH doit sintgrer et se diffrencier selon les taches ; les objectifs :et les niveaux
Lapproche de lanalyse stratgique par acteur :
-il ya trois acteurs stratgiques pour avoir une organisation prformante de la FRH :
1. les gnralistes : qui maitrisent plusieurs champs de connaissance
2. les spcialistes : responsable de recrutement ; responsable de formation ; responsable de
linformation..
3. les responsable de la fonction RH : mobiliser le personnel ;dvelopper les comptences des
collaborateurs ; prserver la paix sociale
Lapproche systmique :
-FRH est un sous systme ouvert
-permet de dcoder la ralit complexe de le/se
-permet de progresser des solutions adquates aux problmes poss
-dtecter les changements
-source de complexit
E LA CONCEPTION systmique de la GRH
Lapproche systmique est une nouvelle discipline qui permet de dchiffrer la ralit
complexe qui nous entoure.
-les principes essentiels de cette approche : P. de complexit P. de louverture P. de
totalit P. de rtroaction.
les composantes du systme appliqu la GRH :
les ressources : les ressources destines lemploi et les ressources financires.
les activits : dimension oprationnelle (acquisition ; dveloppement )
dimension nergtique (cration dun climat organisationnel)
les rsultats recherchs : avoir des effectifs plus suffisants; stables ; productifs
la distribution : leffectif productif constituera une ressource cruciale qui sera utilis par
diffrent partenaire externe de le/se.
feed-back : correction au niveau des activits et des objectifs
environnement du systme de la GRH :
facteurs internes (micro-environ.) : la taille ; gestion ; syndicat
facteurs externes (macro-environ.) : progr technique ;dvelop
E LA POLITIQUE RH :
NB :
le e-recrutement : mthode de prospection des candidats ; utilisation des sites demplois par
le/se pour amener les offres demplois
son avantage : publication immdiate - image de modernit- possibilit dun traitement
informatis des candidatures.
son risque : volume de candidats ingrable risque dcarter des candidats ayant un profil
intressant
LES PHASES CONDITIONNANTS Le succs dintgration de la personne :
- cest une qualit essentielle et un objectif atteindre, afin de progresser dans sa carrire
- les jeunes sont plus mobiles que les vieux
- les cadres veulent toujours avoir leurs salaires (mobilit promotionnelles)
la gestion de la promotion
-Utilise pour dsigner une progression de carrire ou une affectation un nouveau poste
la gestion des dparts
-Grer les dparts consiste dterminer :
Le cout et les possibilits de remplacements des personnes qui quittent
La volont de la direction de conserver son personnel
La ncessit dquilibrer la pyramide dge de la main duvre
la stratgie de RH :
-ce sont des prvisions offrants des opportunits de gain et de comptitivit par le
management des individus
-elle permet de dvelopper une organisation plus flexible et plus adaptable dans lavenir.
les diffrents types de RH sont associs plsr types de stratgies :
-la stratgie entrepreneuriale (personnel innovateur ; flexible.)
-la stratgie de croissance dynamique (dvelopper une implication forte)
-la stratgie de profit (priorit au CT avec un minimum d application)
NB :
Ergonomie : est une tude scientifique qui tudie des conditions de travail et spcifiquement
les relations entre le travail et la machine.
Lautomation : cest lutilisation de toute sorte de logiciels ; web ; et des applications
informatiques dans ladministration et gestion de personnel ( pour facilit la tache et avoir un
gain de temps)
Le bilan de comptence : permet danalyser les comptences du salari, personnelles et
professionnelles, ainsi que les motivations et par la suite dterminer son niveau
demployabilit.
Lemployabilit : Cest la capacit dun salari obtenir un emploi dans sa fonction actuelle
ou dans une autre fonction ; son niveau de classification ou un niveau au moins
quivalent ; dans son e/se ou dans une autre
Bilan social : Un document rendu obligatoire par la loi, raliser une fois par an cest un outil
de pilotage de GRH et ainsi outil de dialogue social et support dinformation
L audit social : outil de pilotage qui permet de dclarer les carts entre ce qui a t dfini dans
les diffrente politiques des procdures et la faon dont ils sont appliquer