STRATEGI PENGELOLAAN BISNIS: MENCIPTAKAN KEUNGGULAN

BERSAING MELALUI KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA

Agung Widhi Kurniawan
Universitas Negeri Makassar, Makassar
e-mail: agung234wk@yahoo.com

Abstrak
Sumber daya manusia (SDM) yang kompeten sangat diperlukan suatu organisasi bisnis, yaitu
SDM yang memiliki kompetensi tertentu (meliputi: aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, dan
perilaku) yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Kompetensi
SDM terkait dengan strategi pengelolaan bisnis suatu organisasi. Organisasi bisnis hidup di dalam
lingkungan yang kompetitif, untuk itu organisasi bisnis senantiasa melakukan upaya-upaya yang
dapat memperkokoh keberadaannya dengan menciptakan keunggulan bersaing di dalam
lingkungannya. Upaya ini dapat dimungkinkan jika organisasi bisnis memiliki SDM yang
kompeten. Namun, permasalahan yang seringkali dihadapi organisasi bisnis ialah kurang
tersedianya SDM yang memiliki kompetensi yang cukup untuk menjalankan strategi bisnis hingga
mampu menciptakan keunggulan bersaing. Disinilah peran dan tanggungjawab manajemen SDM
untuk mampu mengatasi permasalahan tersebut. Tujuan paper ini ialah menjelaskan strategi
pengelolaan bisnis dalam rangka menciptakan keunggulan bersaing melalui kompetensi SDM.
Semakin meningkatnya SDM berbasis kompetensi, diharapkan akan semakin meningkat pula
kinerja organisasi (performance organization).
Kata kunci: kompetensi, strategi pengelolaan bisnis

PENDAHULUAN
Perhatian terhadap sumber daya manusia (SDM) semakin meningkat. Hal
ini disebabkan adanya peningkatan persaingan di lingkungan bisnis. Organisasi
bisnis melihat bahwa fungsi SDM merupakan kontributor utama terhadap
pencapaian visi dan misi suatu organisasi, serta sebagai sumber keunggulan
bersaing.
Organisasi bisnis hidup di dalam lingkungan yang kompetitif, untuk itu
organisasi bisnis senantiasa melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh
keberadaannya dengan menciptakan keunggulan bersaing di dalam
lingkungannya. Upaya ini dapat dimungkinkan jika organisasi bisnis memiliki
SDM yang kompeten. Peran SDM dalam organisasi bisnis mempunyai arti yang
sama pentingnya dengan kegiatan usaha itu sendiri (Lertputtarak, 2012).
Strategi perusahaan akan menentukan keberhasilan suatu organisasi bisnis.
Strategi menunjukkan arahan umum yang hendak dicapai suatu organisasi untuk
mencapai tujuannya (Anoraga, 2007; Retnaningsih, 2007). Pengelolaan SDM
berbasis kompetensi merupakan salah satu penerapan strategi pengelolaan bisnis.
Kualitas kompetitif suatu organisasi bisnis sangat ditentukan oleh kualitas SDM
yang dimiliki. Oleh karenanya, SDM yang kompeten sangat diperlukan suatu
organisasi bisnis, yaitu SDM yang memiliki kompetensi tertentu (meliputi: aspek
pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku) yang dibutuhkan untuk
menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.

Apakah yang dimaksud dengan kompetensi? Mendefinisikan kompetensi

bukanlah hal yang mudah, oleh karena itu diperlukan komunikasi antar karyawan
dan antara karyawan dengan pihak manajemen agar kompetensi yang diinginkan
atau dibutuhkan dapat dikenali dan dinilai dalam berbagai situasi organisasi yang
berbeda sebab ada perbedaan antara kompetensi individu dengan core competence
organisasi. Manajer SDM harus terlibat langsung dalam proses transformasi
kompetensi individu menjadi core competence organisasi. Transformasi tersebut
bukan hanya sekedar masalah pelatihan, tetapi harus melibatkan seluruh karyawan
dalam organisasi agar dapat bekerja sama dalam sebuah jejaring kerja
(Moeheriono, 2010). Gambar 1 berikut menyajikan bagan definisi kompetensi.

Definisi
Kompetensi

Niat

Tindakan

Hasil

Karakterist
ik Pribadi

Perilaku

Prestasi
Kerja

Motif
Watak
Konsep Diri
Pegetahuan

Keterampil
an

Contoh: Semangat untuk

Sasaran
berprestasi
Tujuan
Semangat
Respon
Berprestasi
Pribadi
Umpan
Balik

Risiko yang
Ditanggung

Perbaikan
Terus
Menerus
Kualitas
Produktifit
as
Penjualan
Penerimaa
n Inovasi
Produk
baru
Pelayanan
Proses

Gambar 1. Bagan Definisi Kompetensi

Beberapa ahli mendefinisi kompetensi sebagai suatu kecakapan yang
memadai untuk melakukan pekerjaan atau suatu karakteristik yang mendasari
individu yang berkaitan dengan efektivitas dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kompetensi mempunyai arti yang sama dengan kata kemampuan, kecakapan, atau
keahlian (Davidson, 2001; Hofrichter dan McGoven, 2001; Suparno, 2001; Del
Castillo, 2005; Winandi dan Budiono, 2009; Kamidin, 2010; Setyowati, 2010).
Melalui kompetensi SDM yang tinggi diharapkan organisasi bisnis dapat

menciptakan keunggulan bersaing untuk mempertahankan kelangsungan hidup

usahanya.
Namun, permasalahan yang seringkali dihadapi organisasi bisnis ialah
kurang tersedianya SDM yang memiliki kompetensi yang cukup untuk
menjalankan strategi bisnis hingga mampu menciptakan keunggulan bersaing.
Disinilah peran dan tanggungjawab manajemen SDM untuk mampu mengatasi
permasalahan tersebut. Manajemen SDM harus mampu merumuskan kompetensi
apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh organisasi terhadap
anggotanya dengan disesuaikan pada visi dan misi organisasi tersebut.
Tujuan paper ini ialah menjelaskan strategi pengelolaan bisnis dalam rangka
menciptakan keunggulan bersaing melalui kompetensi SDM. Semakin
meningkatnya SDM berbasis kompetensi, diharapkan akan semakin meningkat
pula kinerja organisasi (performance organization). Noe (2008), Long dan Ismail
(2008), Madu (2009), dan Kamidin (2010) mengemukakan bahwa SDM berperan
penting dalam rangka meningkatkan daya saing dan kinerja bisnis secara
keseluruhan. Sebab, SDM merupakan sentral dalam upaya mewujudkan
eksistensinya berupa tercapainya tujuan organisasi.
Pembahasan dalam paper ini meliputi penjelasan tentang bagaimana
memahami fungsi SDM untuk bisnis yang kompetitif, pengelolaan SDM berbasis
kompetensi, serta bagaimana menciptakan keunggulan bersaing melalui
kompetensi SDM.
MATERI DAN DISKUSI
Memahami Fungsi SDM untuk Bisnis yang Kompetitif
Kompetensi SDM terkait dengan strategi pengelolaan bisnis suatu
organisasi. Organisasi bisnis semakin menyadari bahwa SDM sebagai faktor
penting dalam rangka meningkatkan daya saing dan kinerja bisnis secara
keseluruhan. Oleh karenanya, manajemen SDM harus peduli dengan proses
pengelolaan SDM dalam melaksanakan strategi bisnis organisasi. Pengelolaan
SDM merupakan keseluruhan dari sistem proses, metode, prosedur, dan program
organisasi bisnis untuk mengembangkan SDM sehingga mampu berkontribusi
terhadap kinerja organisasi (Bhatnagar dan Sharma, 2005; Noe, 2008).
Kesuksesan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif membutuhkan SDM
yang berkompeten dalam rangka mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Hogan et al. (2002) dan Kaplan dan Norton (2006) menyebutkan bahwa pada era
knowledge-based global economy, hampir dari 80% nilai dalam sebuah
perusahaan berasal dari intangible assets seperti human capital. Bahwa, setiap
organisasi yang ingin tetap mampu berkiprah di dalam lingkungan bisnis yang
semakin kompetitif, harus juga memiliki SDM yang tangguh dan hebat (Anoraga,
2007). SDM yang kompeten sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis yang
kompetitif. Individu yang mempunyai kompetensi kerja yang baik tentu akan
mudah untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya serta
mampu
menyesuaikan diri secara baik dengan lingkunganya. Organisasi bisnis
memandang SDM sebagai human capital, dimana kompetensi SDM sebagai aset
organisasi untuk mendorong eksistensi organisasi dalam lingkungan bisnis yang
kompetitif.
Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi

Pengelolaan SDM berbasis kompetensi merupakan kombinasi dari

keterampilan, pengetahuan, sikap, dan perilaku (skill, knowledge, attitude, and
behavior) yang dimiliki individu untuk dapat melaksanakan tugas dan peran pada
posisi yang diduduki secara produktif dan profesional. Esensi pengelolaan SDM
berbasis kompetensi memandang individu dari aspek kualitas (personal qualities)
(Long dan Ismail, 2008; Lertputtarak, 2012).
Pengelolaan SDM berbasis kompetensi bertujuan untuk memberikan hasil
yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi, serta standar kinerja yang telah
ditetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk
melakukan pekerjaan atau mengambil keputusan sesuai dengan peran dan
tanggungjawabnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan,
dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki individu harus mampu
mendukung pelaksanaan strategi organisasi serta mampu mendukung setiap
perubahan ataupun kebijakan yang dilakukan manajemen (Setyowati, 2010).
Manajemen SDM harus mampu membangun SDM yang berkualitas.
Kualitas SDM tercermin dari pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Donald
(dalam Kamidin, 2010) memperkenalkan teori tentang kompetensi berdasarkan
Teori Jendela (Window Theory), bahwa setiap kompetensi yang dimiliki individu
diamati dari empat sisi yang berbentuk jendela, yaitu: pendidikan (education),
keterampilan (skill), pengalaman kerja (experience), dan penguasaan teknologi
(mastery of technology). Inti dari Teori Jendela ialah kompetensi, bahwa SDM
yang memiliki keterampilan ditunjang dengan pengalaman kerja yang matang
merupakan SDM yang memiliki kemampuan (kapabilitas) berdaya saing.
Kemampuan menurut Robbins (dalam Kamidin, 2010) meliputi kemampuan
intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental tercermin dalam keterampilan,
yaitu kecakapan khusus yang berkaitan dengan tugas yang dimiliki dan
dipergunakan oleh sesesorang pada waktu yang tepat. Lebih lanjut, Sztompka
(dalam Kamidin, 2010) mengemukakan bahwa kemampuan kerja individu dalam
suatu organisasi dengan dinamika kerja yang kompleks dan penuh persaingan
untuk menunjukkan kemampuan yang unggul dan menguntungkan yang tercermin
dari kemampuan individu yang memiliki jenjang pendidikan, keterampilan,
pengalaman kerja dan penguasaan teknologi dalam mencapai tujuan manajemen
SDM.
Moeheriono (2010) menyebutkan bahwa kompetensi SDM pada sektor
bisnis mencakup dua lingkup (level of analysis), yaitu: individu dan organisasi.
1. Individu. Dalam setiap individu terdapat beberapa karakteristik
kompetensi dasar, antara lain:
a. Watak (traits), yaitu membuat seseorang mempunyai sikap perilaku:
percaya diri (self-confidence), pengendalian diri (self-control),
ketabahan atau daya tahan (hardiness);
b. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang yang
mengakibatkan dilakukannya suatu tindakan;
c. Bawaan (self-concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
seseorang;
d. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang
pada bidang tertentu atau area tertentu; dan

e. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan

melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.

untuk

Menurut Spencer dan Spencer (1993), kompetensi dasar individu ialah

seperti pada Gambar 2 berikut.

Tam
pak
Tid
ak
Tam
pak

Keter
ampil
Konse
an
p diri
Watak
Motif

Keter
ampil
Sikap,
Konse
an
NilaipPenge
Diri
Penge
nilai
Watak
tahua
tahua
Motif
n Keperibadi
n Permukaan
:
an Inti:
Mudah
Sulit
dikembang
dikembang
kan
kan
Gambar 2. The Ice Berg Model

Berdasarkan gambar tersebut (seperti pada gunung es), tampak bahwa

pengetahuan (knowledge) dan keterampilan atau keahlian (skill) sebagai
observable atau instrumental cenderung kelihatan lebih nyata muncul
(visible) dan relatif berada pada permukaan. Kompetensi ini berhubungan
dengan penyelesaian pekerjaan suatu posisi. Jenis kompetensi ini
diperlukan seseorang untuk memungkinkan menduduki jabatan,
pekerjaan atau tugas agar dapat dilakukan dengan baik. Sedangkan,
konsep diri, watak, dan motif cenderung di bawah, tidak tampak, atau
disebut intermediate skill, yang dapat diaplikasikan dalam berbagai
situasi. Kompensasi ini dapat direfleksikan sebagai keterampilan yang
dapat menyesuaikan situasi atau starting qualifications. Apabila
diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari di organisasi, karyawan yang
kompeten adalah individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan,
sikap, dan perilaku sesuai dengan syarat pekerjaan sehingga dapat
berpartisipasi aktif di tempat kerja.
2. Organisasi. Merujuk pada strategi bersaing, organisasi harus memiliki
keunggulan kompetitif yang hakiki, yaitu organisasi memiliki ambisi,
mentalitas, dan ingin menjadi yang terbaik, serta memiliki mentalitas
kewirausahaan dengan keinginan sangat kuat untuk survive dan menjadi
pemenang di antara pesaing-pesaingnya. Potensi dari sebuah organisasi
harus diekspresikan ke dalam core competence, selain itu sebelumnya
mereka juga telah mengintroduksi ke dalam strategic inten. Bagi
karyawan, core competence dan strategic inten merupakan gambaran dari
tantangan baru bagi organisasi agar tetap survive dalam berkompetisi

dengan organisasi pesaingnya. Selanjutnya, core competence organisasi

merupakan kombinasi yang unik dan mempunyai spesialisasi bisnis dari
human skills yang dapat memberikan ekspresi pada karakter tertentu dari
organisasi itu sendiri. Kompetensi organisasi disajikan pada Gambar 3.
Visi dan
Misi
Strate
gi
Tujuan

Nilai &
Budaya
Perilaku

Progra
m/Bisni
s

Kompet
ensi

Komp
etensi
Kompete
Inti
nsi
Inti
Pendu
kung

Gambar 3. Kompetensi Organisasi

Kompetensi inti organisasi merupakan area karakter keahlian organisasi
dan merupakan sinergi dari seluruh sumber daya, seperti motivasi, usahausaha karyawan, teknologi dan keahlian professional, serta ide-ide tentang
kolaborasi dari manajemen. Kemudian, core competence organisasi
tersebut dapat bekerja secara sistematis dan terstruktur serta memberikan
organisasi sebagai kekuatan strategis. Core competence mempunyai
kelebihan sulit ditiru oleh pesaing lain, sebab bersifat distinctive dan
specific untuk setiap individu organisasi.
Spencer dan Spencer (1993) membagi kompetensi dalam dua kategori
berdasarkan kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan,
yaitu: (1) threshold, dan (2) differentiating. Threshold competencies adalah
karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti
kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki seseorang agar dapat
melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi, kategori ini tidak untuk menentukan
apakah seseorang tersebut berkinerja tinggi atau tidak. Kategori ini jika digunakan
untuk menilai karyawan hanyalah untuk mengetahui apakah ia mengetahui tugas
tugasnya, bisa mengisi formulir, dan lain sebagainya. Sedangkan, differentiating
competencies adalah faktorfaktor yang membedakan individu yang berkinerja
tinggi dan rendah. Jika individu memiliki motivasi tinggi, maka ia akan mampu
menetapkan target atau tujuan yang jauh lebih ketimbang kinerjanya pada tingkat
ratarata.
Lalu, bagaimana organisasi mengelola kompetensi SDM? Joko (2005)
menyebutkan bahwa pengelolaan kompetensi SDM dimulai dari segi perencanaan,
pengorganisasian, pengembangan, dan evaluasi, dengan penjelasan sebagai
berikut:

1. Perencanaan, yaitu merencanakan kompetensi SDM dengan berdasarkan

pada visi dan misi organisasi, serta diterjemahkan dalam strategi fungsional
untuk diketahui tuntuan kompetensi yang harus dipenuhi;
2. Pengorganisasi kompetensi SDM, yaitu penentuan bidang-bidang
kompetensi inti dan pendukung. Diharapkan organisasi akan lebih mudah
melaksanakan upaya pengembangan kompetensi;
3. Pengembangan kompetensi, yaitu dimulai dengan penilaian terhadap
kompetensi yang sudah dimiliki SDM dan dibandingkan dengan
perencanaan kompetensi;
4. Evaluasi terhadap kompetensi, yaitu untuk mengetahui sejauhmana upaya
yang dilakukan telah mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Dalam rangka pengelolaan SDM berbasis kompetensi maka organisasi harus
menyiapkan kompetensi yang dibutuhkan di masa depan (Joko, 2005), meliputi:
1. Kompetensi tingkat eksekutif, meliputi:
a. Strategic thinking. Kompetensi untuk memahami kecenderungan
perubahan lingkungan yang cepat, melihat peluang pasar, ancaman,
kekuatan, dan kelemahan organisasi;
b. Change leadership. Kompetensi untuk mengkomunikasikan visi, misi,
dan strategi perubahan dapat ditransformasikan kepada SDM;
c. Relationship management. Kemampuan untuk meningkatkan
hubungan dan memperluas jarinfan dengan pihak lain.
2. Kompetensi tingkat manajer, diperlukan aspek-aspek kompetensi sebagai
berikut:
a. Flexibility. Kemampuan mengubah struktur managerial;
b. Change
implementation.
Kemampuan
mengimplementasikan
petubahan.
c. Interpersonal understanding. Kemampuan untuk memahami nilai dari
berbagai tipe individu.
d. Empowering. Kemampuan untuk melakukan pemberdayaan terhadap
SDM.
3. Kompetensi tingkat karyawan, meliputi aspek kualitas kompetensi seperti
fleksibilitas, komitmen, motivasi, serta kemampuan untuk belajar,
berprestasi, dan bekerja.
Menciptakan Keunggulan Bersaing melalui Kompetensi SDM
Lingkungan bersaing yang kompetitif mendorong SDM berperan strategis
dalam bisnis. Keunggulan bersaing berkenaan dengan kemampuan suatu
organisasi untuk merumuskan strategi dalam rangka mengeksploitasi peluang
yang menguntungkan. Strategi bagi suatu organisasi bisnis merupakan suatu
rencana berskala besar yang berorientasi jangkauan masa depan yang jauh serta
ditetapkan sedemikian rupa sehingga memungkinkan organisasi berinteraksi
secara efektif dengan lingkungannya dalam kondisi persaingan yang kesemuanya
diarahkan pada optimalisasi pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang bersangkutan (Anoraga, 2007; Retnaningsih, 2007; Payne, 2010).
Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam menciptakan keunggulan bersaing
sangat tergantung pada kualitas SDM. Lako dan Sumaryati (2002)
mengemukakan bahwa SDM yang berkualitas memiliki empat karakter, yaitu: (1)
memiliki competence (pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku) yang

memadai; (2) commitment terhadap organisasi; (3) selalu bertindak secara cost
efectiveness dalam setiap aktivitasnya; dan (4) congruence of goals, yaitu
bertindak sesuai dengan tujuan organisasi. SDM yang berkualitas merupakan
sumber keunggulan kompetitif (competitive advantage) untuk meningkatkan
keunggulan bersaing organisasi.
Bagaimana kompetensi SDM dapat menciptakan keunggulan bersaing?
Kompetensi SDM yang tercermin pada hasil karya atau kinerja individu yang
diciptakan melalui kemampuan (kecakapan) yang dimiliki (meliputi: pengetahuan,
keterampilan, perilaku, dan sikap) akan dapat membedakan antara mereka yang
berkualitas baik atau biasa-biasa saja. Bahwa, keunggulan kompetitif
bergantung pada tindakan individu yang berkualitas atas upaya pencapaian tujuan
organisasi (Hofrichter dan Spencer, 1996).
Terdapat 2 tantangan yang dihadapi organisasi bisnis dalam upaya
mencipatakan keunggulan bersaing melalui kompetensi SDM (Joko, 2005), yaitu:
1. Kompetensi harus berjalan dengan strategi bisnis; dan
2. Kompetensi perlu diciptakan. Terdapat lima cara untuk menciptakan
kompetensi, yait:
a. Buy. Cara ini dilakukan dengan mengganti SDM yang lama dengan
yang baru, yang memiliki kualitas yang lebih baik;
b. Build. Investasi dilakukan terhadap SDM untuk meningkatkan kualitas
SDM menjadi lebih baik;
c. Borrow. Mencari keluar SDM yang mampu memberikan ide atau
gagasan, kerangka kerja, dan alat-alat untuk menjadikan organisasi
lebih kompetitif;
d. Bounce. Mengeluarkan SDM yang gagal melakukan tugas;
e. Bind. Mengikat karyawan. Jika organisasi tidak menerapkan metode
ini, meskipun telah menerapkan buy dan build maka akan menciptakan
intellectual capital bagi pesaing.
Joko (2005) menyebutkan bahwa kinerja individu dapat optimal apabila
individu tersebut memiliki kompetensi yang handal dibidangnya. Kehandalan
kompetensi SDM dapat dibentuk, dimana pembentukannya sangat dipengaruhi
oleh kemampuan organisasi dalam mengelola SDM ke dalam beberapa spesifikasi
kompetensi individu, antara lain: (1) kompetensi pencapaian tujuan, (2)
kompetensi pemecahan masalah, (3) kompetensi interaksi terhadap sesama, dan
(4) kompetensi teamwork. Dengan demikian, sinergi kompetensi masing-masing
individu secara bersama-sama akan mengoptimalkan performance organisasi
secara keseluruhan. Pada akhirnya, peranan kompetensi SDM sangat menentukan
kemajuan organisasi dalam upaya menciptakan keunggulan bersaing.
KESIMPULAN
Kondisi lingkungan bisnis semakin kompetitif, untuk menghadapinya
diperlukan suatu strategi bersaing yang akan menentukan keberhasilan suatu
organisasi. Pengelolaan SDM berbasis kompetensi merupakan salah satu
penerapan strategi pengelolaan bisnis dalam rangka menciptakan keunggulan
bersaing. Sebab, SDM merupakan sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya
berupa tercapainya tujuan organisasi.
Organisasi bisnis memandang SDM sebagai kontributor utama terhadap
pencapaian visi dan misi suatu organisasi, serta sebagai sumber keunggulan

bersaing. Oleh karenanya, manajemen SDM harus mampu merumuskan

kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh organisasi
terhadap anggotanya dengan disesuaikan pada visi dan misi organisasi tersebut.
Melalui peningkatan kompetensi SDM (meliputi: aspek pengetahuan,
keterampilan, sikap, dan perilaku), diharapkan daya saing dan kinerja bisnis
secara keseluruhan akan semakin meningkat pula.
REFERENSI
Anoraga, P (2007), Pengantar Bisnis: Pengelolaan Bisnis dalam Era Globalisasi,
Rineka Cipta: Jakarta.
Bhatnagar, J dan A Sharma (2005), The Indian perspective of strategic HR roles
and organizational learning capability, Int. J. Hum. Res. Manage., Vol. 16,
No. 9, pp. 1711 1739.
Davidson, J (2001), Manajemen Sumberdaya Manusia, Harvarindo: Jakarta.
Del Castillo, E (2005), Defining competencies, Business Mexico, Vol. 15, No. 3,
pg. 48.
Hofrichter, DA dan LM Jr. Spencer (1996), Competencies: The right foundation
for effective human resources management, Compensation and Benefits
Review, Vol. 28, No. 6, pp. 21-24.
Hofrichter, DA dan T McGovern (2001), People, competencies, and
performance: clarifying means and ends, Compensation and Benefits
Review, Vol. 33, No. 4, pp. 34-38.
Hogan, J, D Lehmann, M Merino, R Srivastave, J Thomas, dan P Verhoef (2002),
Linking customer assets to financial performance, Journal of Service
Research, Vol. 5, No. 1, pp. 26-38.
Joko, NH (2005), Urgensi pengembangan SDM berbasis kompetensi, Jurnal
Administrasi Bisnis, Vol. 1, No. 2, pp. 51-58.
Kamidin, M (2010), Pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai
sekretariat daerah Kabupaten Bantaeng, Jurnal Economic Resources, Vol.
11, No. 30, pp. 79-91.
Kaplan, RS dan D Norton (2006), The Balance Scorecard: Translating Into
Action, Harvard Business School Pres: Boston.
Lako, A dan A Sumaryati (2002), Optimalisasi kinerja korporasi melalui audit
kinerja manajemen sumber daya manusia, Usahawan, No.10.
Lertputtarak, S (2012), The influence of HR, IT, and market knowledge
competencies on the performance of HR managers in the food exporting
companies in Thailand, International Business Research, Vol. 5, No. 1, pp.
87-97.

Long, CS dan WKW Ismail (2008), Human resources competencies: A study of

the HR professionalsin manufacturing firms in Malaysia, International
Management Review, Vol. 4, No. 2, pp. 65-78.

Madu, BC (2009), An examination of the competencies required in the

transformation of the human resources professional to an executive
management strategic partner in the 21st century, Dissertation, Capella
University.
Moeheriono (2010), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Penerbit Ghalia
Indonesia: Bogor.
Noe, RA (2008), Employee Training and Development, Fourth Edition, McGrawHill: NewYork.
Payne, ML (2010), A comparative study of HR managers competencies in
strategic roles, Internatinal Management Review, Vol. 6, No. 2, pp. 5-12.
Retnaningsih, S (2007), Analisis pengaruh keadilan kompensasi, peran
kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan: Studi kasus padasentral pengolahan pos
Semarang, Tesis, Program Pascasarjana, Program Magister Manajemen,
Universitas Diponegoro.
Setyowati, E (2010), Pengembangan SDM berbasis kompetensi: Solusi untuk
meningkatkan kinerja organisasi, http://blog.fitb.itb.ac.id/usepm/wpcontent/uploads/2010/03/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi.pdf
Spencer, ML dan MS Spencer (1993), Competence at Work Modelas for Superrior
Performance, John Wily & Son, Inc: New York, USA.
Suparno, AS (2001), Membangun Kompetensi Belajar, Direktorat Jendral
Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional: Jakarta.
Winandi dan Budiono (2009), Pengaruh iklim kerja, kompensasi dan kompetensi
terhadap produktivitas kerja pegawai dan dosen pada STIE-STMIK Insan
Pembangunan, JOCE IP, Vol. 3, No.1, pp. 64-74.