PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Makalah
Disusun untuk memenuhi tugas Mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) Yang dibina oleh Dr. Sueb, M. Kes.

Oleh:
Kelompok 9
Yuswo Purwodarminto

120342422453

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
PROGRAM STUDI S1 BIOLOGI
September 2015

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia
sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang
dimiliki berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga).
Sumberdaya manusia juga sebagai modal (non material/ non finansial) di
dalam organisasi bisnis yang dapat mewujudkan menjadimpotensi nyata
(real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi
(Nawawi,2001).
Orientasi pembelajaran memiliki pengaruh yang besar terhadap
kinerja dari sumberdaya manusia dalam mengerjakan pekerjaan mereka
dengan baik. Sehingga orientasi yang sebagai dasar pembentukan nilai dan
norma yang akan sangat membantu dalam mempengaruhi kondisi-kondisi
pencapaian tujuan dari suatu organisasi atau lembaga.
Penempatan

atau Placement merupakan hal yang sangat penting

dalam manajemen sumberdaya manusia guna meningkatkan prestasi kerja

karyawan

atau

tenaga

kerja

(tohardi,

2002).

Penempatan

adalam

menempatkan seseorang pada pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilan,

pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki serta sesuai dengan kebutuhan
perusahaan atau lembaga. Sehingga penempatan karyawan atau tenaga kerja
yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang
opimal dan maksimal.
Dalam dunia ketenaga kerjaan berbagai konflik antara pengusaha dan
pekerja selalu saja terjadi, selain masalah besaran upah, dan masalahmasalah terkait lainnya, sehingga terjadi konflik pemutusan hubungan kerja
(PHK). Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan konflik laten dalam
hubungan antara pengusaha dan pekerja. Hubungan keduannya , antara
pengusaha dan pekerja akan berlangsung baik apabila dari kedua pihak saling
membutuhkan dan menjaga keharmonisan.

Apabila terjadi pelanggaran yang dilakukan oleh salah satu pihak baik
Pengusaha maupun Pekerjanya maka, sudah ditentukan mengenai sanksi
sesuai

tinggkat

pelanggaranya.

Adapun

sanksi

pelanggaran

bagi

Pekerja/Buruh yang terberat dalam hubungan kerja adalah adanya Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara Pengusaha dan Pekerja. Dalam Pemutusan hubungan kerja (PHK)
dapat terjadi atas kemauan dari Pengusaha, permintaan dari Pekerja/Buruh,
atau demi hukum/karena Putusan Pengadilan.
Sumber daya manusia yang baik harsu mampu melewati tahap seperti
orientasi. Dan menjaga hubungan kerja dengan perusahaaan atau lembaga
yang sedang ditempati supaya tidak terjadi pemutusan hubungan kerja baik
dari pihak perusaan maupun dari pihak pekerja. Berdasar latar belakang,
penulis ingin menganalisa hubungan dari Orientasi, penempatan dan
pemutusan hubungan kerja (PHK).
1.2 Tujuan Penulisan
1. Menjelaskan mengenai pengertian Orientasi dan program Orientasi.
2. Menjelaskan mengenai pengertian Penempatan , kendala dan faktor yang
berpengaruh pada penempatan.
3. Menjelaskan mengenai pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
dan bentuk PHK.
1.3 Manfaat Penulisan
1. Bagi penulis:
a. Mampu menganalis pengaruh orientasi, penempatan dan pemutusan
hubungan kerja (PHK) sehingga kedepannya mampu mengatasi masalah
yang berhubungan dengan tenaga kerja yang ada dimasyarakat.
2. Bagi pembaca:
a. Memberikan tambahan pengetahuan mengenai Orientasi saat masa kerja.
b. Memberikan tambahan pengetahuan mengenai masalah penempatan
kerja yang terjadi di perusahaan atau lembaga.
c. Memberikan tambahan pengetahuan mengenai masalah pemutusan
hubungan kerja dan jenis pemutusan hubungan kerja.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Orientasi dan Program Orientasi
3

Orientasi adalah peninjauan untuk menentukan sikap, arah, tempat

dan sebaginnya yang tepat dan benar atau pandangan yang mendasari pikiran,
perhatian atau kecenderungan. Mengorientasi karyawan terhdap organisasi
selama beberapa hari pertama pada pekerjaan, karyawan baru membentuk
kesan pertama terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat
meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak menyenangkan,
dan dapat mempengaruhi kepuasan dan produktivitas keseluruhan karyawan.
Karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama
supaya secara benar mengorientasi karyawan-karyawan baru terhadap
organisasi dan pekerjaan. Pada masa orientasi kerja perlu adanya evaluasi
supaya dapat melihat dampak dari orientasi kerja jangka pendek maupun
dalam jangka panjang. Adapun pengukuran efetivitas penilaian meliputi
penilaian (simamora, 1997) :
a. Reaksi-reaksi yaitu bagaimana perasaan partisipan terhadap
program.
b. Belajar yaitu pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap yang
diperoleh sebagai hasil dari pelatihan.
c. Perilaku yaitu perubahan perubahan yang terjadi pada
pekerjaan sebagai akibat dari pelatihan.
d. Hasil-hasil yaitu dampak pelatihan pada

keseluruhan

efektifitas organisasi atau pencapaian pada tujuan tujuan

organisasional.

Program orientasi bertujuan untuk menyiapkan karyawan untuk

belajar supaya siap dalam menghadapi masalah. Program orientasi yang
disiapkan memiliki 2 tujuan diantaranya (Noe et al, 2000) :
a. Karyawan mempunyai karakteristik individual (sikap, kemampuan,
percaya diri, dan motivasi) yang dibutuhkan untuk mempelajari isi
pelatihan dan menerapkan pada pekerjaan.
b. Lingkungan kerja akan memfasilitasi

pembelajaran

dan

tidak

mencampuri dengan kinerja.

2.2 Penempatan Kerja dan Faktor Berpengaruh Dalam Penempatan
Penempatan atau placement merupakan hal yang sangat penting dalam
manajemen sumberdaya manusia guna meningkatkan prestasi kerja karyawan
(Tohardi,2002). penempatan adalah menempatkan seseorang pada pekerjaan

yang sesuai dengan ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki

serta sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Menurut (Hasibuan,2002).
Penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk
memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan. Keberhasilan
seorang karyawan dalam meraih prestasi yang tinggi tidak hanya dipengaruhi
oleh faktor penempatan saja. Motivasi juga sangat besar pengaruhnya
terhadap keberhasilan karyawan dalam bekerja. Untuk memacu semangat
kerja karyawan, perusahaan harus bisa menciptakan lingkungan kerja yang
menyenangkan dengan berbagai cara salah satunya adalah dengan
memberikan rangsangan berupa motivasi. Pemberian motivasi ini dapat
memberikan dorongan bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik dengan
kata lain dapat meningkatkan prestasi kerja sehingga akhirnya tujuan
perusahaan dapat tercapai.
Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja saat dilakukan penempatan
antara lain adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik
pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis,aspek-aspek teknis, dan
perilaku-perilaku lainnya (Martoyo,2001).
2.3 Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan
kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan
kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Undang-undang No 13 tahun 2003
pasal 1 angka 25 menjelaskan bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK)
adalah pengakhiran hubungan kerja karena satu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh/pekerja dan
pengusaha. PHK berarti berkaitan dengan pemenuhan hak-hak ekonomi
pekerja dan kondisi keuangan dari perusahaan. Karenanya sangat wajar jika
kemudian pemerintah melakukan intervensi, bukan hanya melindungi hakhak pekerja, tatapi juga memperhatikan kemampuan dari keuangan
perusahaan tersebut dengan memberikan pengaturan-pengaturan berpatokan
standart, baik secara nasional maupun internasional.

Badan usaha yang mempekerjakan tenaga kerja dan membayar upah

atau imbalan dalam bentuk lain dan melakukan PHK, harus mengikuti
ketentuan UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Badan usaha berbentuk badan hukum.

Badan usaha yang tidak berbentuk badan hukum
Badan usaha milik persekutuan
Badan usaha milik swasta
Badan usaha milik swasta
Badan-badan sosial dan badan usaha lainya yang memiliki pengurus dan
memperkerjakan orang laindengan membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain.
Pemutusan hubungan kerja sudah diatur oleh Undang - Undang No.

12 tahun 1964 hal yang diperbolehkan melakukan pemutusan hubungan kerja

antara lain :
1. Setiap pemutusan hubungan kerja di perusahaan harus mendapatkan ijin
dari Panitia Daerah untuk pemutusan hubungan kerja perorangan dan dari
Panitia Pusat untuk pemutusan hubungan kerja masal.
2. Pengecualian dari ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),
pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja tanpa meminta ijin kepada
Panitia Daerah atau Panitia Pusat dalam hal :
a. pekerja dalam masa percobaan kerja;
b. pekerja mengajukan permintaan mengundurkan diri secara tertulis
atas kemauan sendiri tanpa mengajukan syarat;
c. pekerja telah mencapai usia pensiun yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja
bersama;
d. berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu;
e. pekerja meninggal dunia.
Pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat dibedakan antara lain
(Manulang,1988) :
1. Termination, yaitu pemutusan hubungan kerja karena selesainya atau
berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati.
2. Dismissal, yaitu putusnya hubungan kerja

karena

karyawan

melakukan Tindakan pelangaran disiplin yang telah ditetapkan.

Misalnya : karyawan melakukan kesalahan, seperti mengkonsumsi
akhohol atau obat psikotropika.

3. Redundancy, yaitu pemutusan hubungan kerja karena perusahaan

melakukan

pengembangan

dengan

menggunakan

mesin-mesin

berteknologi baru, seperti : penggunaan robot-robot industri dalam

proses produksi,penggunaan alat berat yang cukup dioperasikan oleh
satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Hal
ini berdampak pada pengurangan tenaga kerja.
4. Retrenchment, yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan
dengan masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi, masalah
pemasaran, sehingga perusahaan tidak mampu untuk memberikan
upah kepada karyawannya.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.1.1 Orientasi adalah peninjauan untuk menentukan sikap, arah, tempat
dan sebaginnya yang tepat dan benar atau pandangan yang mendasari
pikiran, perhatian atau kecenderungan. Program orientasi bertujuan
untuk menyiapkan karyawan untuk belajar supaya siap dalam
menghadapi masalah. Program orientasi yang disiapkan memiliki 2
tujuan diantaranya (Noe et al, 2000) :
1. Karyawan mempunyai
karakteristik

individual

(sikap,

kemampuan, percaya diri, dan motivasi) yang dibutuhkan untuk

mempelajari isi pelatihan dan menerapkan pada pekerjaan.
2. Lingkungan kerja akan memfasilitasi pembelajaran dan tidak
mencampuri dengan kinerja.
3.1.2 penempatan adalah menempatkan seseorang pada pekerjaan yang
sesuai dengan ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang
dimiliki serta sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja saat dilakukan penempatan antara lain
adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan,
sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis,aspek-aspek teknis, dan
perilaku-perilaku lainnya.
3.1.3 Undang-undang No 13 tahun 2003 pasal 1 angka 25 menjelaskan
bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran
hubungan kerja karena satu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh/pekerja dan pengusaha.
bentuk dari pemutusan hubungan kerja bisa di kategorikan sebagai
berikut : Termination, Dismissal, Redundancy, dan Retrenchment.

3.2 Saran
Dalam meminimalisir terjadinya pemutusan hubungan kerja alangkah
baiknya antara relasi kerja saling menjaga hubungan baik. Supaya tidak
8

terjadi masalah dalam pekerjaan yang berujung dengan pemutusan hubungan

kerja. Oleh karena itu pada saat orientasi dan penempatan kerja harus sesuai
dengan kemampuan dan skill dari pegawai, karena hal ini akan menunjang
dan motivasi pekerja malakukan pekerjaannya dengan baik dan maksimal.

DAFTAR RUJUKAN
Hasibuan, Malayu S.P. 2002 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Martoyo,susilo.2001.
Manajemen
Keempat.Yogyakarta : BPFE.

Sumber

Daya

Manusia.

Edisi

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif.Cetakan Keempat. Penerbit Gadjah Mada University Press,
Yogyakarta
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human
Resources Management: Gaining a Competitive Edge, 3rd ed. Irwin,
McGraw-Hill, Boston.
Tohardi, Ahmad.2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manuusia.
Cetakan 1. Bandung : CV Alfabeta.
Henry Simamora. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Edisi
Kedua, Yogyakarta.

10