TALENT HUMAIN

Isabelle Gatan et Maria Raquel Ayala

Parce que le monde change, nous sommes passs de la Gestion du

Personnel la Gestion des Ressources Humaines, presque sans nous en
apercevoir.
Parce que la gestion des Ressources Humaines change, ladministration
souvre aux talents.
Quest-ce que cela change ? Quest-ce que le management des talents ?
Dans le monde daujourdhui, les organisations nont plus la possibilit de
construire, maintenir et stabiliser la comptitivit quils obtenaient avant
grce la seule technologie et au contrle des cots. Elles doivent
dsormais chercher combiner dautres facteurs pour obtenir un avantage
un instant donn. Face ce monde de lhyper-comptence la diffrence se
fera par lappropriation du talent.
Quelle diffrence apporte le talent ?
Intgrer le talent dans la gestion des ressources humaines cest
reconnatre :
- que le capital humain est le capital intellectuel de lorganisation ;
- que le management des talents est une nouvelle forme complmentaire de
gestion des ressources humaines adapte des situations caractristiques
spcifiques qui permet de faire mieux parce quelle fait diffrent.
GO
ETHIQUE
Lintgrit de lorganisation et de ses employs, travers le suivi de valeurs
clairement dfinies, non seulement augmente la confiance de la socit en
ladministration mais contribue galement lefficience et la fidlit de la
ressource humaine.
Cest pourquoi, la GRH daujourdhui doit aussi se pencher sur la dfinition
de ces valeurs institutionnelles, dune vision et dune direction transparentes

comme faisant partie des conditions de cration dune culture

organisationnelle partage, accepte, respecte et non impose.
Pour cela, le programme met votre disposition les outils et stratgies
dveloppes par le CIAT, et en devenir, qui contribuent la promotion des
valeurs thiques, la construction dune culture dintgrit, au soutien des
bonnes actions et la sanction des mauvaises.
Ces instruments sont :
- les outils dauto-valuation ;
- le modle de Code de Conduite ;
- la matrice de la Culture de lintgrit ;
- la formation des gestionnaires du changement.
CAPITAL HUMAIN Attirer, Dvelopper et Stimuler
Le talent est devenu le facteur n1 de la croissance. Cest la cl du succs
dune organisation. Pourquoi ? Parce ce quil fait appel la Crativit, la
Curiosit intellectuelle et lInnovation. Ces 3 niveaux de comptence ont
lavantage de conjuguer le Moi (comptence personnelle, jeu individuel), le
Moi tendu (jeu collectif) et le Projet (culture organisationnelle).
Le talent est spcifique mais nest pas seulement une personne. Il va audel. Cest La personne qui correspond aux besoins du moment, ses
comptences, son comportement, sa faon dtre, sa capacit de travail
dans un environnement drastique et mondialis.
Le talent est, avant tout, un Atout pour lorganisation en ce quil loblige :
- Dfinir prcisment ses besoins en talents ;
- envisager cette dfinition en Projection sur 5 10 ans (GEPEC) ;
- faire Converger sa stratgie de recherche de talent et la stratgie de
lorganisation (sa vision, son chemin, son volution) ;
- tre Ractive pour attirer ;
- Fidliser et Enrichir les comptences de son personnel.

Choisir la voie du talent cest librer le potentiel humain et crer un climat

de motivation et des aspirations. Cest susciter lenvie individuel au profit du
collectif. Cest considrer que linvestissement dans le dveloppement de ses
collaborateurs est un investissement et non une charge.
Dans cette partie du projet sur le Talent Humain, il sera question de dessiner
les voies pour attirer, imaginer, obtenir et faire voluer la ressource humaine
spcifique chaque structure de ladministration chaque phase de son
dveloppement.
STRATEGIES
Il nexiste pas de lois naturelles de la GRH.
Les pratiques de Ressources Humaines prcdrent la fonction.
En conceptualisant ces pratiques, il savre que la gestion des ressources
humaines appartient aux sciences de la gestion, qui font partie, avant tout,
des sciences sociales ; ce qui place la GRH la croise des chemins entre le
droit, lconomie, la sociologie et la psychologie.
Cette caractristique multiple explique que le domaine de la GRH requiert
la fois une transmission de connaissances, eu gard son caractre
technique, un environnement contraignant, des rgles, de la rflexion et des
discussions sur le pourquoi car il ne sagit en aucun cas dune science
exacte. Apprendre la GRH, cest avant tout un travail de mise en relation et
des discussions de point de vue.
Il est quasiment impossible de donner une dfinition fonctionnelle de la GRH.
Elle se dfinit la fois par lanalyse des diffrents modles dorganisation et
par lhtrognit des pratiques.
La partie Gestion vue comme rgulation Sociale qui consiste recruter,
valuer, former est la partie la plus visible de la GRH. Celle laquelle on
pense immdiatement lorsquil est question de GRH. Cest la fonction
traditionnelle et classique qui consiste donner lorganisation les hommes

et les femmes dont elle a besoin et satisfaire les besoins de ces derniers
au sein de leur espace de travail.
Cela tant, parler de gestion des ressources humaines cest avant tout
insister sur la finalit de la gestion qui est de contribuer aux rsultats de
lorganisation.
Ainsi la GRH a une fonction qui pourrait tre qualifie de culturelle en ce
quelle dveloppe des valeurs, des perceptions et des croyances afin
dlaborer des politiques adaptes. Elle reprsente la partie technique
danalyse et de comprhension des opinions, attitudes et comportements qui
permettent de changer durablement les mots et les choses.
La Gestion est galement un Pouvoir social en ce quelle permet de contrler
et rduire les cots sociaux par la ngociation.
Parce que la GRH se caractrise par une htrognit des pratiques, des
rgles, des contextes, des acteurs avec des interactions permanentes, des
ngociations permanentes entre contexte organisationnel et contexte socioconomique, le projet autour des Stratgies dveloppera les concepts et
actions inhrentes :
- au diagnostique ;
- la gestion traditionnelle et classique ;
- au changement ;
- la motivation ;
- la communication ;
- lvaluation ;
- au dveloppement humain (formation, bilan de carrire, coatching).
CRISES ou comment grer le risque
Contrairement une ide reue, grer un risque a nest pas le deviner,
lannoncer. Il est important de sortir de lillusion que nous pouvons, quel
quen soit le domaine, anticiper lavenir.

Lide est non de faire de la voyance sinon de grer rellement le risque,

cest dire dessayer den rduire limpact sur la structure. La diversit des
risques force lhumilit mais non labdication.
Dans cette dernire partie de ce premier programme sur le Talent Humain, il
sagira dapprendre :
- identifier les erreurs viter dans le domaine de la gestion du risque ;
- crer et maintenir un bon cadre de travail ;
- dvelopper les indicateurs sociaux ;
- garantir la paix sociale ;
- dtecter et grer le risque individuel ;
- dtecter et grer le risque de gouvernance.

TALENTO HUMANO

Isabelle Gatan y Mara Raquel Ayala

Porque el mundo cambi, pasamos de la Gestin del Personal a la Gestin de

los Recursos Humanos, casi sin percibirlo.
Porque la gestin de los Recursos Humanos cambia, las administraciones
abren la puerta al Talento.
Qu cambia ? Qu significa el management por talento ?
En el mundo de hoy, las organizaciones no tienen ahora la posibilidad de
construir y mantener las ventajas competitivas estables que lograban antes
gracias a la tecnologa y al control de costos. Deben buscar combinar
factores para obtener una ventaja en un momento dado sobre los
competidores. En un mundo de hper-competencia, la diferencia la har la
apropiacin del talento.
Qu diferencia aporta el talento ?
Integrar el talento en la gestin de Recursos Humanos es reconocer:
- que el capital humano es el capital intelectual de la organizacin ;
- que el management de talentos es una nueva forma complementaria de
gestionar los recursos humanos, adaptada a situaciones caractersticas
especficas que permiten hacerlo mejor porque se hace diferente.
GO
tica
La integridad de la organizacin y de sus empleados lograda mediante el
seguimiento de valores claramente definidos, no slo redundan en la
confianza de la sociedad en la administracin tributaria sino que contribuyen
a la eficiencia y fidelizacin del Recurso Humano.
Por ello hoy en da, la GRH no puede pasar por alto la definicin de esos
valores institucionales, de una visin y una direccin transparentes como
parte de las condiciones para crear una cultura organizacional compartida,
aceptada y respetada y no impuesta.
Para ello, el programa dispone de las herramientas y estrategias
desarrollados y en desarrollo por el CIAT, que contribuyen a promover los

valores ticos, a la construccin de una cultura de integridad y al

afianzamiento de las acciones positivas y sancin de las negativas.
Estos instrumentos son:
- Las herramientas de autoevaluacin
- El modelo de cdigo de conducta
- La matriz de cultura de integridad
- La formacin de gestores del cambio

El Capital Humano Atraer, Desarrollar y Estimular

El talento se convirti en el factor n1 del crecimiento, es la clave del xito
de una organizacin. Por qu ? Porque permite expresar la creatividad, la
curiosidad intelectual y la innovacin. Esos 3 niveles de competencia ofrecen
la ventaja de mezclar el Yo (competencia personal, juego individual), el Yo
extendido (juego colectivo) y el Proyecto (cultura organizacional).
El talento ciertamente, es especfico, pero no se trata solamente de una
persona. El talento va ms all. Es la persona que corresponde a las
necesidades del momento, sus competencias, su comportamiento, su
manera de ser, su capacidad de trabajo en un ambiente drstico y
mundializado.
Ante todo, el talento es un As para la organizacin porque la obliga a:
- definir de manera precisa sus necesidades en talento;
- ponerla en perspectiva en una proyeccin a 5 o 10 aos (Gestin de
empleos, personales y competencias - GEPEC);
- hacer converger la estrategia de bsqueda de talento con la estrategia de
la organizacin (su visin, su camino, su evolucin);
- ser reactiva y oportuna para atraer;
- fidelizar y enriquecer las competencias de sus empleados, sin temor.
Elegir la va del talento es liberar el potencial humano y crear un ambiente
de motivacin y aspiracin. Es suscitar el deseo individual en beneficio de lo
colectivo. Es considerar que la inversin en el desarrollo de sus
colaboradores es una verdadera inversin y no una carga.

Esta parte del proyecto sobre el Talento Humano, tratar de dibujar las vas
para atraer, imaginar, obtener y permitir la evolucin del recurso humano
especfico para cada estructura administrativa, para cada fase del desarrollo
de la misma.

ESTRATEGIAS
No existen leyes naturales de la Gestin del Recurso Humano (GRH).
Las prcticas de RRHH precedieron a la funcin.
Conceptualizando esas prcticas, aparece que la gestin de los recursos
humanos pertenecen a las ciencias de la gestin, que hacen parte de las
ciencias sociales. La GRH se encuentra en el cruce del camino entre el
derecho, la economa, la sociologa y la psicologa.
Esa caracterstica mltiple explica que el dominio de la GRH
simultneamente necesita transmitir conocimientos, en relacin con su
carcter tcnico, reglas, reflexin y discusiones sobre el por qu; porque no
se trata de una ciencia exacta. Aprender la GRRHH ante todo es un trabajo
de relacin y de discusin de un punto de vista.
Es casi imposible dar una definicin funcional de la GRH. A la vez se define
por el anlisis de diferentes modelos de organizacin y por la
heterogeneidad de las prcticas.
La parte de gestin en relacin con la regulacin social que consiste en
reclutar, evaluar y capacitar es la parte ms visible de la GRH, la que
conocemos todos. La que nos suena de inmediato cuando hablamos de
gestin de recurso humano. Es la funcin tradicional y clsica que consiste
en ofrecer a la organizacin los hombres y mujeres que necesita y satisfacer
las necesidades de esos mismos en el trabajo.
Ms all, la GRH asegura el emparejamiento entre el desempeo econmico
y el desempeo social. Representa la parte objetiva, en particular el nivel de

empleos, de las elecciones de capacitacin relacionadas directamente con las

necesidades de cualificacin de la organizacin.
La GRH tiene tambin una funcin que podramos calificar de cultural ya que
desarrolla valores, percepciones y creencias con el fin de elaborar las
polticas adecuadas. Representa la parte tcnica de anlisis y de
comprensin de opiniones, actitudes y comportamientos que permiten
cambiar en forma duradera las palabras y las cosas.
Igualmente, la Gestin es un Poder social en cuanto permite controlar y
disminuir los costos sociales gracias a la negociacin.
Porque la GRH se caracteriza por una heterogeneidad de prcticas, de
reglas, de contextos, de actores con interacciones y negociaciones
permanentes entre contexto organizacional y contexto socio-econmico, el
proyecto en el tema de las Estrategias desarrollar los conceptos y acciones
inherentes :
- al diagnstico ;
- a la gestin tradicional y clsica ;
- al cambio ;
-

a la motivacin ;
a la comunicacin ;
la evaluacin ;
al desarrollo humano (capacitacin, balance de carrera, coaching).

CRISIS o como administrar el riesgo

En vez de persistir en la ilusin de que podemos anticipar el futuro, la
gestin del riesgo debera tratar de reducir el impacto de las amenazas que
no comprendemos. La multitud de riesgos, de cisnes negros, obliga a la
humildad pero no a abdicar.
En esta ltima parte de este primer programa sobre el talento humano, se
tratara de aprender :
- a identificar los errores que se deben evitar en gestin del riesgo ;

- a crear y mantener un buen ambiente de trabajo ;

-

a
a
a
a

desarrollar los indicadores sociales (gerenciales e institucionales) ;

garantizar la paz social ;
detectar y administrar el riesgo individual ;
detectar y gestionar el riesgo ejecutivo.

CONCLUSIN:
Cada componente del Programa de FTH est diseado en forma
modular lo cual permite su utilizacin integral, parcial o a solicitud
especfica.

talentohumano@ciat.org

HUMAN TALENT

Isabelle Gatan and Maria Raquel Ayala

Because the world changed, we have gone from Staff Management to

Human Resources Management, almost imperceptibly.
Because Human Resources management changes, administrations open their
doors to Talent.
What changes? What is talent management?
In todays world, organizations can no longer develop and maintain the
stable competitive advantages they enjoyed before, thanks technology and
the control of costs. Now, they must try to combine other factors in order to
obtain an advantage over their competitors at some given time. In a hypercompetitive world, talent will make the difference.
What is it that talent contributes?
Integrating talent in Human Resources management means recognizing:
- that human capital is the organizations intellectual capital;
- that talent management is a new complementary way of managing human
resources, adapted to specific characteristic situations that allow for doing
things better because they are done differently.
GO
Ethics
The integrity of the organization and its employees evidenced through
abidance by clearly defined values not only results in societys trust in the
tax administration, but likewise contributes to the Human Resources
efficiency and loyalty.
It is for this reason that, currently HRM cannot disregard such institutional
values, such vision and transparent management as part of the conditions
for developing an organizational culture that is shared, accepted, respected
and not imposed.
For this purpose, the program thus provides the tools and strategies already
developed and in the process of development by CIAT which may contribute

to promote ethical values, the structuring of an integrity culture, as well as

strengthening positive actions while sanctioning the negative ones.
These instruments are:
- The self-assessment tools
- The model code of conduct
- The integrity culture matrix
- The training of managers of change

The Human Capital Attract, Develop and Encourage

Talent has become the N 1 growth factor. It is the key to success of an
organization. Why? Because it allows for expressing creativity, intellectual
curiosity and innovation. These 3 levels of competency afford the advantage
of combining the Self (personal competency, individual game), the extended
Self (collective game) and the Project (organizational culture).
Talent is indeed specific, but it does not only involve a person. Talent goes
beyond that. It is the person that contributes to the needs of the time, its
competencies, behavior, way of being, working capacity in a drastic and
globalized environment.
Above all, talent is an Ace for the organization, inasmuch as it obliges the
latter to:
- precisely determine its talent needs;
- project them toward a 5 to 10-year period (employment, staff and
competencies management GEPEC);
- direct the search for talent strategy toward the organizations strategy (its
vision, path, its evolution);
- be reactive and timely to attract;
- render loyal and enrich the competencies of its employees, without fear.
Choosing talent as the path implies releasing the human potential and
creating an environment of motivation and aspiration and arousing the
individual interest for the benefit of the collectivity. It also implies seeing

investment in the development of collaborators as a true investment and not

as a burden.
This part of the Human Talent Project endeavors to determine the means for
attracting, imagining, obtaining and allowing the evolution of the specific
human resource required for each administrative structure, each phase of
the latters development.

STRATEGIES
There are no natural laws in Human Resources Management (HRM).
Human Resource practices preceded the function.
On conceptualizing such practices, it becomes evident that human resources
management is part of the managerial sciences which, in turn, are part of
social sciences. GRM is at the crossroads between, law, economics, sociology
and psychology.
This multiple characteristic is the reason why HRM must simultaneously
disseminate knowledge about its technical nature, the rules, reflection and
analyses as to the why, since it is by no means an exact science. Learning
about GRM is above all, a matter of relating and discussing viewpoints.

It is almost impossible to functionally define GRM. It is simultaneously

defined through the analysis of different organizational models, as well as
the heterogeneity of practices.
The managerial part dealing with social regulation, which consists of
recruiting, evaluating and training, is the most visible in HRM, the one we all
know, and that immediately comes to mind when talking about HRM. It is
the traditional and classical function which consists of providing the
organization the men and women it requires and likewise satisfying the
latters needs in their working areas.

Beyond that, GRM matches economic performance with social performance.

It represents the objective part, especially the level of employment,
selection of training directly compatible with the organizations qualification
needs.
In addition, HRM management has another function that could be considered
cultural, inasmuch as it develops values, perceptions and beliefs with a view
to structuring the appropriate policies. It represents the technical analytical
part, which involves understanding opinions, attitudes and behaviors for
bringing about a lasting change of words and things.
Likewise, Management is a social Power that allows for controlling and
reducing social costs through negotiation.
Because HRM is distinguished through a heterogeneity of practices, rules,
contexts, players with permanent interactions and negotiations between
organizational context and socio-economic context, as far as Strategies are
concerned, the project will develop the concepts and actions inherent in:
- the diagnosis;
- traditional and classical management;
-

change;
motivation;
communication;
evaluation;
human development (training, career balance, coaching).

CRISIS or how to manage risk

Instead of persisting in the illusion that we can anticipate the future, risk
management should endeavor to reduce the impact of incomprehensible
threats. The multitude of risks, of black swans, calls for humility but not
abdication.
This latter part of the first program on human talent will deal with learning
to:

- identify errors that should be avoided in risk management;

-

create and maintain a good working environment;

develop social indicators (managerial and institutional);
guarantee social peace;
detect and manage the individual risk;
detect and manage the executive risk.

CONCLUSION:
Each component of the HTD Program is designed as a module and,
therefore, it may be used integrally, partially or upon specific
request.

talentohumano@ciat.org