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06/09/2014
13026 Palabras
PGINA
38
DE 53
Acoso Laboral
INDICE
1. Introduccin.
2. Introduccin al concepto
Qu es el acoso laboral?
Origen, reconocimiento y practica del acoso laboral.
Qu suele perseguir con el acoso laboral?
Formas de manisfectacion del acoso laboral
Tipos de acoso laboral
Comportamientos que se concideran acoso laboral
Ocurrencia del acoso laboral
Tres factores que deben cumplirse para hablar de Mobbing
3. Caracteristicas.
Caractersticas del acosar
Perfil de victimas del acoso
Niveles o grados de desarrollo del mobbing
Introduccin
Este trabajo, consiste en explicar, definir, y razonar el concepto de Acoso Laboral, el
cual es presente en nuestro pas. Para poder abarcar todo lo que es el concepto se
desglosara en cinco tem, para as mantener un orden logrando con este poder
profundizar mucho ms en los pequeos detalles de cada modulo.
1.Introduccin al concepto
1.1 Que es el acoso laboral?
Es una conducta consciente y premeditada, realizada de forma sistemtica y
repetitiva, que atenta contra la dignidad o la integridad psicolgica o fsica de un
trabajador o trabajadora, esta es ms comn es la que se da de un jefe a un
empleado (descendente), pero tambin se puede dar entre pares (horizontal) o incluso
de subordinados hacia sus jefes (ascendente).
En los aos `80, se utiliz el trmino mobbing para denominar a una forma de
violencia en el trabajo. Este trmino proviene del verbo ingls to mob que significa
acosar, asaltar, atropellar, atacar en grupo a alguien. El acoso laboral se defini
como aquella situacin en la que una persona o un grupo de personas ejercen
violencia psicolgica extrema, y de forma sistemtica, durante un tiempo prolongado,
sobre otras personas en el lugar de trabajo.
Hasta la fecha, han sido elaborados mltiples conceptos que buscan definir este
suceso; Mobbing, Acoso laboral, psicoterror laboral, violencia psicolgica o acoso
moral, entre otrasDenominaciones. Sin embargo, su conceptualizacin resulta difcil,
ya que las conductas que lo constituyen pueden revestir de muchas formas
Por el largo de los tiempos expertos han dado su propia definicin de que significa
este concepto;
1.2 Origen, Reconocimiento y prctica del acoso. El origen del acoso laboral o
sicoterror, se encuentra en las inveteradas
prcticas del empleador, gerente, administrador, de un simple jefe, de empleados de
igual jerarqua que la vctima, o incluso de inferior jerarqua en torno a generar rbitas
y contextos de aparente camaradera donde se van incubando prcticas en las cuales
el trabajador empieza a ser turbado y menospreciado, comenzando poco a poco a
disminuir su autoestima por la va de mnimas variaciones en la determinacin de las
funciones. Estas, paulatinamente empiezan a verse turbadas en lo relativo a su
constitucin, dado que en gran cantidad de los casos, son afectadas en su cantidad, o
en su naturaleza, denigrando con esto al trabajador por medio de rdenes que debe
cumplir entre las que habitualmente se cuentan funciones subalternas para las cuales
no ha sido contratado, o muy por debajo de la calificacin que precisamente lpermiti
ingresar a su trabajo.
Estamos ciertamente ante un problema que posee diversas aristas y formas
decomprensin, teniendo como eje comn el comportamiento hostil entre
compaeros de una misma jerarqua o entre funcionarios de jerarquas diversas en
torno a prcticas que dicen relacin con un acoso y ataque sistemticos durante cierto
lapso de modo directo o indirecto, por parte de una o mas personas con el objeto de
aislar al trabajador.
El detrimento sicolgico que concurre concomitantemente con estas prcticas
conduce inevitablemente a la autoanulacin y al menoscabo por parte del mismo
sujeto que lo sufre, teniendo esto, hondas repercusiones en su vida no slo laboral,
sino adems en su entorno familiar y social.
Quien da la voz de alarma sobre este tratamiento es el siclogo sueco Heinz Leyman
quien lo descubriera como fenmeno durante la dcada de los aos 80, siguiendo con
sucesivos estudios que han ido paulatinamente creando conciencia sobre el inmenso
dao que se produce a la vctima, como adems certificndose la ingente cantidad de
casos que se producen a diario en la empresa privada como en las reparticiones
pblicas. Segn cifras de la OIT, en estudios que dan cuenta de este problema hasta
el ao 1999, de un 3,5 % de acoso detectado sobre el total de la masa laboral que
exista en la dcada de los 80, ste se ha incrementado llegando a un 5% en 1998, y
a un 7% en 1999, lo que da un leve indicio de lo alarmante que puede llegar a ser este
problema para el acontecer sicosocial del mundo laboral.
Hoy el acoso laboral es ampliamente estudiado y comentado en los entornos
acadmicos europeos presentndose como una actitudque concita variadas
modalidades y vas para expresarse en las relaciones de trabajo, siempre, claro
est, de manera soterrada y escondida para quienes no estn participando del
acoso laboral. Historia de la Ley N 20.607 Pgina 6 de 189
MOCIN PARLAMENTARIA
El acoso laboral que se da en la empresa tambin puede surgir como resultado
de una decisin que se ha tomado cupularmente. Es habitual que en ciertas
empresas se use este tipo de hostilizacin hacia un trabajador con el fin de
deshacerse de el, trabajador que por lo general no presenta ningn tipo de
conducta indebida, ni incumplimiento alguno de sus obligaciones laborales,
pero que representan algn grado de molestia para el empleador o para algn
gerente etc., utilizndose la tctica de la desesperacin, hundindolos
squicamente para deshacerse de ellos sin que suponga un coste econmico para la
empresa. Es decir, se maltrata sicolgicamente a los trabajadores para
destruirlos y forzarlos a dimitir.
una jefatura renuncie, debido a estas conductas reiteradas de sus subalternos, entre
otras.Por otro lado, el acosador ocupa frecuentemente la tcnica del aislamiento de su
vctima. Es muy comn que ordene a otros compaeros de la vctima o incluso a
clientes de la empresa que no le dirijan la palabra y es igualmente habitual que sea al
mismo trabajador a quien se le prohba hablar con ste o aquel cliente o que se le
reprenda duramente por el mero hecho de haber mantenido una conversacin
informal con un compaero.
Pero es que, adems, este proceso de aislamiento se ve agudizado por el propio
comportamiento de la vctima que tiende casi siempre a la introversin y a no hablar
con otros compaeros, sobre todo aquellos que ve ms afectos al acosador. Es
seguramente este proceso de aislamiento, el causante del mayor dao psicolgico en
el trabajador acosado, dado que la limitacin de las relaciones sociales en el entorno
laboral le conduce a una introspeccin que muchas veces provoca un sentimiento de
autoinculpacin, llegando a pensar en que alguna razn tendrn cuando nadie o casi
nadie le habla o todos o la mayor parte de sus compaeros estn en contra de l o
bien nadie le defiende.
En muchos casos, tal es la prdida de perspectiva que sufre el acosado, que llega a
pensar que ha sido l mismo quien ha querido aislarse de los dems, sin ser
consciente de que la situacin ha sido pergeada de forma totalmente intencionada y
minuciosamente calculada por su acosador
1.4 Formas de manifestacin del acoso laboral
El acoso laboral se puede manifestar de muchas maneras, tanto tangibles, verbales,
psicolgicos, fsicos, etc. Un simpleregalo o chocolate no deseado, una carta, entre
otros estn dentro de los manifestaciones tangibles, por otro lados los gritos e insultos
estn dentro del criterio de verbales, siguiendo con lo psicolgicos en estos se
encuentra el aislamiento, criticar el trabajo, aumentar o cambial la labor a
desempear, etc. Finalizando con los fsicos, los cuales son menos comunes que
estos se refieren a golpes o cualquier perjuicio a la salud del trabajador.
1.5 Tipos de acoso laboral
En las organizaciones laborales se pueden dar conductas acosadoras de diferentes
tipos: de un superior o jefatura; de parte de un colega de trabajo o de otra persona
con un rango jerrquico inferior a la vctima.
El acoso moral de tipo descendente, es aquel en que el agente acosador es una
persona que ocupa un cargo superior a la vctima, como por ejemplo, su jefe.
El acoso moral horizontal, se da entre colegas o compaeros de trabajo de la misma
categora o nivel jerrquico. El ataque puede deberse a numerosas causas: celos,
envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aqu el acosador busca
entorpecer el trabajo de su colega o compaero de trabajo para deteriorar su imagen
o carrera profesional; tambin puede llegar a atribuirse a s mismo mritos ajenos.
El acoso de tipo ascendente, la persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto
de menos jerarqua al del afectado. Es poco frecuente pero puede darse cuando un
trabajador pasa a tener como subordinados a los que antes fueron sus colegas de
trabajo. Tambin puede ocurrir cuando se incorpora una nuevapersona a un cargo
directivo y desconoce la organizacin preexistente o incorpora nuevos mtodos de
gestin que no son compartidos o aceptados por los subordinados.
1.6 Comportamientos que se consideran acoso laboral
Si bien puede darse en forma de gritos y amenazas, unos de los compartimientos ms
comunes es el aislar a la vctima.
Son muchas las formas en que se puede dar el fenmeno, y muchas de ellas difciles
de probar. Incluso el afectado puede empezar a dudar de s mismo y pensar que l es
culpable de su propio maltrato. Adems, normalmente el agresor logra implicar a otros
miembros de la organizacin, quienes pueden ser o no conscientes de lo que pasa.
Hasta que se consigue aislarlo o apartarlo del trabajo.
Estudiosos del mobbing han elaborado un listado de comportamientos que cuando se
presentan de manera frecuente pueden convertirse en casos de acoso laboral:
1. Los superiores jerrquicos niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente a
un trabajador; silencindolo, cuestionando la calidad de su trabajo o criticando su vida
privada, y amenazndolo con el fin de aislarlo. La imposibilidad de comunicarse puede
incluir que el trabajador sea interrumpido cuando habla o se evita el contacto visual
con l.
2. Los colegas rehuyen a un trabajador, no hablan con l; los superiores jerrquicos
prohben que se le hable; se le asignan lugares de trabajo aislado, se le hace el vaco,
se le anula, etc.
3. Acciones de chismorreos, ridiculizacin, mofa, burla de alguna discapacidad,
herencia tnica, creencias religiosas,manera de moverse o de hablar, humillaciones y
ataques a la reputacin o a la calidad profesional de un trabajador mediante
calumnias, confabulaciones o evaluaciones de trabajo poco equitativas.
4. No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sin sentido,
imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades. Tambin puede tratarse de
cambios frecuentes en sus tareas y responsabilidades, con el objeto de disminuir sus
capacidades, rendimiento y responsabilidad laboral.
5. Ataques dirigidos a la salud de la vctima: violencia de tipo verbal, amenazas de
violencia fsica, exposicin a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas
complejas, agresiones de tipo fsicas y psicolgicas
*Es importante tener presente que muchas situaciones ingratas en el trabajo no
experiencia; puede pasar mucho tiempo antes de que pueda recuperarse la capacidad
productiva lesionada y reestablecerse la motivacin y seguridad para retomar el
trabajo.
A esto se suman los daos colaterales en la familia de los afectados y en la
organizacin, con resultados negativos para el clima laboral, con implicancias en el
nivel de rendimiento de la empresa.
Segn los estudios realizados por Marie France Hirigoyen, el acoso en el trabajo crea
estrs y angustia porque como no se le nombra, las vctimas responden mediante
reacciones inadecuadas que suelen agravar la violencia del acosador. Cuando estas
presiones se prolongan durante mucho tiempo la resistencia del organismo se agota y
no se puede evitar la aparicin de una ansiedad crnica acompaada de un estado de
aprensin.
Lo que distingue a una enfermedad que pudo ser originada por el acoso con
cualquiera otra relacionada con condiciones de trabajo difciles o incluso violentas, es
la humillacin y el ataque a su dignidad que padece la vctima, la vergenza de haber
sufrido tal ataque y no haber sabido qu hacer o haber permitido que las trataran as.
A las vctimas les avergenza haber sido vctimas y se sienten culpables de lo que les
sucede. La agresin suele hacerles perder los lmites de su espacio psquico; ya no
saben lo que es normal y lo que no lo es; lo que es fruto desu propia fragilidad y lo
que se debe a la destructividad del agresor. Viven aterrorizadas y acaban por
desequilibrarse.
Este desequilibrio se produce muchas veces a nivel psicosomtico; al no poder
expresarse verbalmente incide a travs del cuerpo. Pueden surgir estados depresivos
graves conducentes incluso al suicidio. La vctima no se deprime porque previamente
era una persona enferma o frgil sino porque la han privado de autoestima, la han
inducido a pensar que no vale nada. Conviene sealar que frente al acoso, las
mujeres acuden al mdico antes que los hombres, estn ms dispuestas a pedir
licencia y seguir un tratamiento, y los suicidios relacionados con el acoso son ms
frecuentes entre los hombres que entre las mujeres.
A ms largo plazo, mientras ms se prolongue el acoso y cuanto ms frecuentes sean
los ataques, mayor ser el riesgo de que se produzca un estado de estrs posttraumtico en la vctima. En ese caso, se revivir constantemente el acontecimiento
traumtico mediante recuerdos o sueos repetitivos, producindose una sensacin de
angustia permanente.
Por otra parte, la vctima de acoso suele manifestar reacciones de evitacin y procura
no pensar en el traumatismo, ni hablar de l. Esto es una especie de fobia de
evitacin de todo lo que recuerda la agresin y puede conducir a una actitud de
alejamiento temporal o definitivo de todo lo relacionado con el rea laboral o
profesional. Al mismo tiempo, se reduce el inters por actividades que antes
interesaban a la vctima, se experimenta sensacin de poco apego a losdems,
distancia y restriccin de los afectos, que puede tener graves repercusiones sobre la
vida personal y familiar.
Cuadro 1
Cantidad de denuncias interpuestas ante la Direccin del Trabajo
por acoso laboral, segn materia denunciada (2010 y 2011)
1
2
No discriminacin por sindicacin
78
102
No discriminacin
189
166
Vulneracin del derecho a no ser objeto de represalias en el
mbito laboral por el ejercicio de acciones administrativas o
judiciales (garanta de indemnidad)
107
115
Total
2112
2287
Cuadro 2
Cantidad de denuncias interpuestas ante la Direccin del Trabajo por acoso laboral,
segn rama de actividad econmica (2010 y 2011)
Rama de Actividad economica
2010
2011
Actividades inmobiliarias, empresariales y alquiler
228
253
Actividades no especificadas y otras
138
333
Administracin pblica y defensa
30
28
Agricultura, ganadera, caza y silvicultura
65
73
Comercio
470
461Construccin
106
92
Enseanza
222
198
Explotacin de minas y canteras
28
17
Hogares privados con servicio domstico
26
32
Hoteles y restaurantes
151
179
Industrias manufactureras
179
159
Intermediacin financiera
33
44
Organizaciones y rganos extraterritoriales
2
Otras actividades de servicios comunitarios
198
163
Pesca
8
9
Servicios sociales y de salud
44
49
Suministro de electricidad, gas y agua
12
19
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
172
178
Total
2112
2287
2.Caractersticas
2.0 caractersticas del acosador.
Es el elementoesencial del proceso, desde el momento en que es el protagonista en
muchos casos y el instigador en otros tantos de los actos de acoso sobre la vctima
A veces, sobre todo en procesos de acoso que han durado largo tiempo, no resulta
nada fcil determinar quin es el sujeto activo de las prcticas de acoso.
Sin nimo de ser exhaustivos, el perfil del acosador, al contrario de cmo veremos
posteriormente en el apartado dedicado a la vctima, suele responder a patrones
relativamente comunes. Generalmente, suele tratarse de personas no muy brillantes y
con cierto carcter envidioso, que han aprendido a moverse en el entorno laboral con
determinados recursos nada ortodoxos pero que, a la luz de la experiencia, le han
demostrado ser ms efectivos todava que las cualidades profesionales. Suelen tener
rasgos psicopticos, entendidos en el sentido de que son personas incapaces de
ponerse en el lugar del otro y suelen despreciar a los dems, centrndose
absolutamente en su propia persona, estos rasgos les impiden empatizar ni sentir
culpa, por eso interactan con las dems personas como si fuesen cualquier otro
objeto y las utilizan para conseguir sus objetivos. Evidentemente, y aun cuando
abunden entre los acosadores los psicpatas, tampoco estamos diciendo que todos lo
sean, pero si que su comportamiento revela rasgos psicopticos, propios de este tipo
personas.
Dos son los motivos principales por los cuales suelen seleccionar a sus vctimas, el
primero es el mero riesgo de que las cualidades personales y profesionales de stas
puedan hacerles sombra y elsegundo, que por cualquier extrao motivo lo puedan
considerar un enemigo, no necesariamente por motivos laborales. Ah entran muchos
casos de acoso por motivos discriminatorios, cuales pueden ser la ideologa poltica,
el sexo, la raza, la edad, etc.
Dentro de todo ello, es muy comn que el propio acosador no sea consciente de la
posible calificacin de sus actos como propios de una situacin de acoso laboral o
mobbing. Siempre encuentra justificacin para los mismos y los atribuye al carcter
conflictivo de la propia vctima. En el mejor de los casos, estima que el acosado ha
magnificado los hechos, y que tampoco son tan graves. A ello le va ayudar el coro de
pelotas que habitualmente acompaa al acosador y jalea sus comportamientos,
permitindole reafirmarse en sus actitudes. A ellos dedicamos el captulo siguiente
Los aclitos
Como ya hemos dicho, al contrario que el acosado, el acosador no suele nunca estar
solo. Un grupo de trabajadores, generalmente subordinados de l, pero otras veces
incluso superiores jerrquicos, van a secundar e incluso protagonizar muchos actos
de acoso. Todo ello hasta tal extremo que, muchas veces se confunde a alguno de los
aclitos con el propio acosador o instigador de todas las maniobras contra la vctima.
Los aclitos suelen compartir ciertos rasgos psicolgicos con el acosador, de tal forma
que suelen ser personas ms bien mediocres que tambin han aprendido a escalar
posiciones en la empresa por el tradicional procedimiento de hacer la pelota. Ests
personas suelen ser muy apreciadas por el acosador yaque, como advertamos en el
captulo anterior, ste suele ser un individuo muy receloso de cualquier trabajador que
pueda hacerle sombra y, precisamente, su grupo de aclitos, lo suele ser por su
inocuidad en este sentido.
Como ya dijimos, generalmente, los aclitos van a ser el contrapunto de la
discriminacin que sufre el acosado. De esta forma, ellos van a ser los receptores de
todos los beneficios que el acosador les otorga, a veces incluso en un patente acto de
recochineo ante la vctima que es quien sufre, por el contrario, todos los perjuicios.
Este grupo de trabajadores va a ser, generalmente, ferviente aliado del acosador y
ellos van a ser los posibles testigos de la otra parte caso de llegar el asunto a los
tribunales. Ni que decir tiene que muchas veces pueden ser un enemigo procesal ms
temible que el propio acosador, dado que aquellos estn revestidos de un falso halo
de imparcialidad del que carece ste. La labor del abogado en este punto siempre
tiene que ser ardua a la hora de intentar echar por tierra el montaje que el acosador
y sus aclitos van a presentar en el acto del juicio.
2.1 Perfil de victimas del acoso.
Cualquier persona es susceptible de acabar sufriendo acoso laboral, por lo que no hay
un perfil psicolgico claro de la vctima. Al contrario de lo que alguna gente se piensa,
la persona acosada no suele serlo por presentar deficiencias a nivel personal o
profesional que le hagan ser rechazado. Es decir, cuando alguien acosa a una
persona no lo hace porque sta sea incompetente o haga mal su trabajo o porque no
sepatrabajar en equipo y cree un mal clima laboral. Esas son las excusas que suelen
utilizar los acosadores pero la realidad es muy diferente.
Algunas de las caractersticas que ms se repiten entre quienes sufren acoso laboral
son las siguientes:
Las personas que sufren acoso laboral suelen ser envidiadas, ya sea por sus
caractersticas fsicas, psicolgicas o sociales.
Suelen ser personas con valores ticos elevados, con una elevada capacidad de
empata y sensibilidad ante el sufrimiento ajeno.
El mobbing suele afectar a personas con gran capacidad laboral y creatividad y que
son valorados en su puesto de trabajo. Su vala a nivel profesional puede ser
interpretada por el acosador como un peligro para sus propios objetivos y su status
laboral, lo que desata el acoso.
En algunos casos se trata de personas que se han negado a participar o callar ante
situaciones laborales poco ticas.
Otra caracterstica es la falta de respuesta ante los primeros sntomas de acoso. Las
vctimas suelen negarse a plantarse ante el acosador, pensando que la situacin
pasar por s sola.
Una caracterstica muy importante es la vulnerabilidad, es decir, se ataca con ms
frecuencia a la gente joven que a la adulta, a los trabajadores temporales antes que a
los fijos, a los inmigrantes antes que a la gente del lugar, a las mujeres antes que a los
hombres Cuantas menos posibilidades tenga la victima de enfrentarse a la situacin
o escapar de ella, ms fuerte se sentir el acosador.
Es importante resaltar tambin que el acosador evitar siempre a vctimas que
puedansuponer un peligro para l, como podran ser personas paranoicas o
narcisistas, demasiado similares a l como para enfrentarse.
Tambin hay u n tipo de personas que se llaman los observadores o indiferentes este
quiz sea el sector menos importante dentro de los protagonistas de una situacin de
acoso, quizs por estar constituido a su vez por el sector menos relevante del acoso.
Sin embargo, considero importante tenerlo en cuenta dentro de estas lneas, por
varias razones.
La primera es que, de alguna forma, es difcil concebir una situacin de acoso sin un
grupo de personas que cuando presenciaron estos actos, si bien no los jalearon ni los
apoyaron, s miraron para otro lado Salvo que estemos, ante esos pocos casos en los
3. Aspectos legales
3.0 Referencias hechas al derecho comparado que regula esta materia.
El acoso moral ha tenido una profusa discusin en el contexto europeo y
norteamericano, dando lugar a diversa literatura sobre el tema, examinndose los
fundamentos de l y poniendo de relieve la importancia creciente que ste ha
desarrollado en los ltimos aos. As, puede notarse que en forma gradual han ido
pases dando cabida a una incipiente pero vigorosa legislacin sobre el punto.
Entre los pases que ya cuentan con un acopio legislativo en este sentido se
encuentran Suiza y Francia.
En Suiza se cuenta con una normativa que data desde 1993 que se encuentra en la
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales que los rige.
En tanto, en Francia, se cuenta tambin con legislacin al efecto, encontrndose sta
en la Ley de Modernizacin Social, pero la particularidad de ella estriba en que se
tipifica como delito estas prcticas con penas de multa y privacin de libertad.
En tanto en Espaa, si bien no existe an legislacin especfica sobre esta institucin
se han dictado sentencias acogiendo demandas por acoso laboral en atencin a la
Ley General de la Seguridad Social con base en su artculo 84.3, el cual no slo
seaplica a los accidentes sino tambin a las enfermedades de tipo corporal y
sicolgica, quedando el acoso laboral comprendido dentro de esta ltima, que
sucedan durante el trabajo existiendo as cada vez un ms acabado desarrollo del
tema pues adems existen proyectos de Ley que lo intentan consagrar
normativamente como un tipo penal para hacer extensiva la responsabilidad del
hostigador hacia la sede penal, aun cuando por la va ordinaria laboral los libelos ya
han prosperado utilizando slo la normativa vigente en lo no penal como se mencion.
3.1 Acciones de trabajadores en chile
En los casos en que se ha llegado a instancias judiciales, las acciones tomadas por
trabajadores han sido; accin de indemnizacin de perjuicios (para obtener reparacin
al dao sufrido), recurso de proteccin (para evitar que siga ocurriendo), despido
indirecto o autodespido (permite al trabajador terminar la relacin laboral accediendo a
indemnizaciones y recargos legales) y procedimiento de tutela de los derechos
fundamentales (que especifica una serie de medidas para terminar con el mobbing
que pudiera ejercer un empleador hacia sus trabajadores).
Esta ltima opcin se puede aplicar en las regiones I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, XII y XIV.
En la Regin Metropolitana empezar a regir desde el 31 de agosto, y en las regiones
IX, X, XI y XV desde el 30 de octubre
3.2 Procedimiento de tutela de derechos
La Ley No. 20.087 incorpor al Cdigo del Trabajo, en el marco de una nueva
regulacin procesal laboral, el procedimiento de tutela destinado a amparar, entreotras
situaciones, los derechos fundamentales en el mbito laboral. Por su parte, la Ley No.
20. i23, tambin incorporada al Cdigo del Trabajo, regul las relaciones jurdicas
entre las empresas de servicios transitorios, las empresas usuarias de los servicios de
los trabajadores suministrados por aqullas y los trabajadores suministrados para
prestar servicios en estas ltimas. En ese contexto, el presente trabajo intenta
dilucidar si la empresa usuaria que vulnera los derechos fundamentales de los
14. Los trabajos o actividades que se me encargan requieren una experiencia superior
a las competencias que poseo, y me las asignan con la intencin de desacreditarme
y/o desvalorizar mi trabajo.
Para saber si ha existido una situacin de acoso laboral debe realizar el siguiente
clculo:
1. En cada situacin en la que haya contestado SI + (A) (B) + (E) ponga un punto (1)
en la columna (F)
2. Sume hacia abajo (en forma vertical) todos los puntos de la columna (F) , y
compare la cantidad de veces con la tabla siguiente:
0 a 3 puntos en la Tabla F=Nula o Baja Presencia de acoso laboral
4 a 7 puntos en la Tabla F=Presencia de acoso laboral de Mediana intensidad
8 ms puntos en la Tabla F=Presencia de Acoso laboral de Alta intensidad
Clasificacin
Nula o Baja Presencia de acoso laboral: Ud. no ha sido acosado/a en su trabajo. Las
pocas situaciones de hostigamiento que ha enfrentado no son suficientes para
constituir una situacin efectiva de acoso laboral.
Presencia de acoso laboral de Mediana intensidad: Ud. ha sido vctima de acoso
laboral. Probablemente Ud. ha sido objeto de un trato denigrante o ingrato en su
trabajo, diferente al que reciben sus colegas y por un tiempo superior a tres meses,
que le hace sentirse perseguido y subvalorado en su trabajo.
Presencia de Acoso laboral de Alta intensidad: Ud. ha sido vctima de acoso laboral
intenso, en el que se ha verificado en contra suya acciones graves y reiteradas de
hostigamiento en su lugar de trabajo.
5.Prevencin
5.1 factores de proteccin para evitar el Mobbing
La empresa debe contar con una poltica preventiva:tener conocimiento de todos los
factores de riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, contar con medidas
de correccin y prevencin de estos riesgos.
Establecer mecanismos de difusin de las medidas de prevencin.
Capacitar a los trabajadores, miembros de Comits Paritarios de Higiene y Seguridad,
sindicatos y a todo el personal de la empresa, sobre las medidas para prevenir el
acoso laboral.
Tener una buena organizacin laboral, para as lograr grupos de trabajos que puedan
superar obstculos y conflictos
Fijar procedimientos de manejo de conflictos para prevenir conductas de acoso:
creando un sistema de quejas y denuncias y un procedimiento para abordar e
manera.
5.6 la importancia de un buen liderazgo
La calidad de un lder siempre ha sido, un factor importante en la vida humana, pero
conforme pasa el tiempo se ha acrecentado la necesidad de lderes en la direccin de
las empresas y la dificultad de hallar lderes para ste puesto.
Esto se debe a los cambios que se han presentado en los negocios:
Cambios de intensidad competitiva: Este cambio se refiere al aumento de
competencia, ya que poderosas empresas extranjeras han invadido las empresas
nacionales de otras empresas. La aparicin de nuevas tecnologas produce un efecto
similar.
Este cambio est llevando a las empresas de caso todo el mundo a replantearse
susestrategias, polticas y mtodos rutinarios de actuar en el mundo de los negocios.
Como consecuencia las empresas estn pidiendo a us gerentes y ejecutivos que
desarrollen nuevos productos, canales de produccin, mtodos de comercializacin,
etc., esto exige algo ms que experiencia tcnica, capacidad administrativa y
conocimientos de gestin tradicional, esto es que, lo que se exige es: liderazgo.
Creciente necesidad de liderazgo: Es muy claro que la creciente necesidad de
liderazgo no se detiene a los niveles ejecutivos.
La competencia exige un nmero cada vez mayor dejvenes que coordinen grupos
formados por gerentes de produccin, de comercializacin y de ventas, en el
desarrollo de nuevos productos.
LIDERAZGO: Se utiliza en dos sentidos fundamentales en la conversacin diaria:
Para aludir al proceso de llevar a un grupo de personas en una
determinada direccin por medios no coercitivos.
Para aludir a personas que desempeen papeles en los que se espera exhiban su
liderazgo.
Pero una empresa en comn utiliza la primera definicin ya que es aplicada como un
proceso en cambio en el caso de la segunda se utiliza ms en la vida diaria.
Un buen liderazgo conduce a la gente a una direccin que es la que realmente
conviene a Largo Plazo.
LIDERAZGO Y DIRECCIN.
Existen cuatro procesos bsicos con los que se lleva a cabo la direccin moderna.
1. Planificacin: Es deducir la forma lgica, los medios precisos para llegar a ciertos
fines establecidos.
2. Elaboracin de presupuestos: Es la parte del proceso de planificacin relacionada
con las finanzas de la organizacin.
3. Organizacin: En este proceso se debe crear una estructura formal que pueda
llevar a cabo los planes. Para esto se han creado una serie de tcnicas con los que se
lleva a cabo la organizacin ms efectiva.
4. Control: El control es el proceso que est al tanto de resolver cualquier problema
que surja en el plan por medio de la autoridad formal.
Direccin y liderazgo pueden ser algo muy diferente. Puede que la estructura formal
de que dispone un ejecutivo y la red de relaciones de colaboracin que necesita sean
completamente diferentes. Tambin escierto que los procesos de controlar y motivar a
las personas pueden ser radicalmetne distintos.
Podemos decir que la direccin es diferente del liderazgo ya que se basa en un
conjunto de instrumentos y tcnicas concretas.
TEORA DE LA RUTA-META
Esta teora fue desarrollada por Robert House, y dice que el comportamiento de un
lder es aceptable para los subordinados siempre y cuando o contemplen como una
fuente de satisfaccin inmediata o futura.
El comportamiento de un lder es motivante en la medida que hace satisfaccinnecesidad del subordinado y que sea contingente a un desempeo efectivo y
proporciona la asesora, gua, apoyo y recompensas necesarias para un desempeo
efectivo. Para probar estas afirmaciones, House identific cuatro comportamientos de
liderazgo:
Lder director: Permite que sus subordinados sepan qu se espera de ellos, programa
el trabajo a realizar y proporciona una guaespecfica de cmo cumplir las tareas.
Lder apoyador: es amistoso y muestra su inters por las necesidades de los
subordinados.
Lder participativo: consulta con sus subordinados y considera sus sugerencias antes
de tomas una decisin.
Lder orientado a logros: Establece metas desafiantes y espera que los subordinados
se desempeen a su ms alto nivel.
La teora Ruta-Meta que el mismo lder puede manifestar o cualquiera de los cuatro
estilos de liderazgo dependiendo de la situacin o de la organizacin.
RESUMEN DE LAS TEORAS DE CONTINGENCIA
Con las teoras de contingencia podemos cerrar el crculo de nuestro intento por
comprender el liderazgo efectivo. Cada una de las teoras presentadas nos ayudar
en la comprensin de cmo funciona el liderazgo en las organizaciones.
LIDERAZGO DE GESTIN
Podemos considerar que el liderazgo de gestin es simple y lgico, ofrece la variedad
de perpectivas, posibilidades de opcin y potencial de eficacia que tiene cuando los
consideramos como parte de un esquema de trabajo ms amplio.
Cuando los profesionales ocupan puestos de liderazgo, su operativa tiene que ser
eficaz en todas las reas de los valores competitivos. No son suficientes los
conceptos, es necesaria la prctica. Competencia significa poseer los conocimientos y
destrezas necesarias para determinar determinada tarea o rol.
La eficacia del liderazgo debe estar siempre antes que la eficacia de organizacin
de la unidad de trabajo.
MODELOS DE LIDERAZGO
Dentro de todo lo que hemos visto sobre el liderazgo, se ha considerado que dentro
deesto existen diferentes modelos los cuales los veremos a continuacin
detalladamente.
MODELO DEL OBJETIVO RACIONAL
En su calidad de lder, el directivo tiene que clarificar las expectativas mediante
procesos tales como planificacin y fijacin de objetivos; debe ser un iniciador resuelto
que define los problemas, selecciona las alternativas, establece los objetivos, define
los roles y las tareas genera las normas y polticas y da las instrucciones.
MODELO DE PROCESO INTERNO
En este modelo el lder presenta roles tales como el de monitor y coordinador; en el
de monitor el directivo debe estar al tanto de todo lo que sucede en su rea de trabajo
y el coordinador debe mantener la estructura y el flujo del sistema.
Fuentes de informacin
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-99176.html
http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S071868512011000200005&script=sci_arttext=Scielo.cl.
http://acosopsicologico.com/inakipinuel.html
http://www2.udec.cl/contraloria/docs/materias/mobbing.pdf
nelsonleiva.bligoo.cl/.../Programa_de_la_exposici_n_sobre_la_ley_n_20607_de_acos
o_laboral
http://www.laboralistas.accionlegal.net/apuntes_de_acoso_laboral_o_mobbing5.html
http://www.laboralistas.accionlegal.net/apuntes_de_acoso_laboral_o_mobbing7.html
http://www.bcn.cl/de-que-se-habla/mobbing-acoso-chile
http://tikber.wordpress.com/2012/07/28/claves-para-propiciar-un-buen-clima-laboral/
http://www.importancia.org/trabajo-en-equipo.php#ixzz3BNgBUncb
http://html.rincondelvago.com/liderazgo-y-su-importancia-en-la-empresa.htm