Gestin del Conocimiento

COLOMBIA PEOPLE EXPANDE FRONTERAS

MOMENTO 3

Curso:
GESTION DEL CONOCIMIENTO

Tutor:

Integrantes:

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS, TECNONOLOGIA E INGENIERA
INGENIERA INDUSTRIAL
Bogot, 2.015

Momento 3

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Gestin del Conocimiento

INTRODUCCION
Es comn escuchar que las economas estn en constante expansin y que los
pases que no formen parte de este cambio tienden a desaparecer, la claridad que
deja esta tesis es que debemos viajar a la velocidad del cambio, y que debemos
tener una gran aceptacin a los giros que tengan que dar los sistemas y las
organizaciones para mantenerse de manera competitiva en los mercados
cambiantes sin olvidar todos los factores que participan en esta dinmica,
incluidos all y casi que en primer lugar el factor humano el cual es determinante a
la hora de producir con calidad. Lo escrito anteriormente se ha tenido en cuenta
para la realizacin del presente trabajo, de igual forma se tuvo en cuenta
bibliografa que es de vital importancia para el desarrollo de la misma, esta ha
sido aplicada para la comprensin del caso que se est desarrollando en una
serie de entregas para la generacin de un trabajo final que ha tenido como punto
de partida el problema que viene enfrentado la nueva multinacional recin
fusionada.
En el siguiente trabajo encontraremos una sntesis las propuestas de los
estudiantes que participaron en la realizacin de este en donde por medio de la
exposicin de las ideas de cada uno fue posible la culminacin de un trabajo que
talvez puede emprender una solucin al caso de estudio, y que pretende
enfocarse en la gestin del conocimiento como herramienta para la solucin de
problemas de esta magnitud en la universidad y en nuestra vida profesional

OBJETIVOS
Momento 3

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Gestin del Conocimiento

Llevar a cabo una revisin bibliogrfica sobre los conceptos fundamentales

relacionados con la gestin del conocimiento y su aplicacin al caso de
estudio
Basados en los conocimientos adquiridos proponer soluciones al caso de
estudio
Tener la gestin del talento humano como factor relevante del desarrollo de
las empresas de hoy
Desarrollar los conocimientos y competencias necesarias que el caso exige
para ser resuelto

Momento 3

Pg. 3

Gestin del Conocimiento

JUSTIFICACION
Debido a los resultados presentados por la fusin realizada entre el grupo
COLOMBIAN PEOPLE y EUROPEAN PEOPLE la cual arrojo como resultado el
despido de empleados y cambios en las asignaciones salariales aparentemente
desiguales lo cual se pudo malinterpretar por los empleados de la parte
colombiana. Este trabajo se realiza de manera que se puedan aplicar teoras de la
bibliografa recomendada y las adicionales que sean necesarias ahondar para
darle una solucin a dicho problema.

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
1. Lectura y anlisis del Problema Socializacin del Caso (Foro):
Por:
Despus de leer y analizar el caso expuesto de Colombia People se puede
concluir que el plan de mejoramiento, expansin y su bsqueda de abarcar nuevos
mercados a nivel mundial gener impactos positivos y negativos.
Los positivos estn enmarcados en la adquisicin de empresas que conlleva a la
apertura de nuevos mercados, la obtencin de mejores resultados a nivel
financiero, la generacin de rendimientos econmicos soportados en una
administracin objetiva de los recursos y la consolidacin de diversas lneas de
productos y servicios permitiendo un reconocimiento en diferentes sectores de
mercado a nivel mundial.
Por otra parte, en los aspectos negativos podemos resaltar que el capital humano
dejo de ser una prioridad dentro de la estrategia del grupo corporativo, debido a
que la fusin llev a la formulacin de nuevas polticas en las cuales es
indispensable la internacionalizacin del conocimiento, de los procesos y de las
mejores prcticas, en donde claramente el personal tradicional de Colombian
People pas a un segundo plano.
Dado que predomina la participacin accionaria de European People, al ser
Colombia People una compaa familiar, procesos como la toma de decisiones, la
formulacin de estrategias y el horizonte al que le estn apuntando como
organizacin cambia, siendo necesario ajustarse a las necesidades y expectativas
de la contraparte, afectando considerablemente las atribuciones que previamente
se tenan como equipo de trabajo.
Momento 3

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Gestin del Conocimiento

2. Lluvia de ideas
Causas

Posibles Soluciones

El fin de la fusin de Colombia People

con European People est centrado en
fortalecer la posicin econmica del
grupo corporativo en el mercado
Europeo,
esta
decisin
asertiva
teniendo en cuenta que en sus planes
no estaba contemplada la posibilidad
de que la contraparte obtuviera la
mayor
participacin
accionaria,
generando un desligamiento de la
filosofa y las polticas que en un
principio estaban establecidas por el
grupo corporativo.
El grupo Colombia People a travs de
la historia ha buscado la diversificacin
de sus actividades, los resultados de
este proceso se pueden evidenciar en
las diferentes lneas de produccin con
las que cuenta la compaa, en donde
la especializacin y el conocimiento de
los productos han sido una pieza
fundamental, permitiendo una mejor
proyeccin en el campo comercial y
financiero.

Replantear la filosofa y las polticas

organizacionales de tal manera los
objetivos estratgicos pueda ser
orientado
a
la
unificacin
y
consolidacin de criterios, buscando un
nico delineamiento de los procesos a
fin de que ambas organizaciones
puedan obtener beneficios conjuntos,
logrando un aprovechamiento de las
mejores prcticas de cada una.

Promover el desarrollo y capacitacin

del personal a travs del uso de
herramientas
interactivas
que
contengan los manuales de proceso, la
descripcin
de
roles
con
especificaciones
del
conocimiento
requerido para determinada actividad y
el paso a paso para la ejecucin de
diferentes actividades.

Invertir en la especializacin y
certificacin del personal en procesos
Sin embargo, al tener concentradas las claves para la continuidad del negocio,
operaciones de manera local, muchos los
cuales
deben
encontrarse
empleados del grupo tienen sesgadas identificados con anticipacin.
sus posibilidades de crecimiento y
desarrollo profesional dado que su foco Fomentar a travs de diferentes
de especializacin est centrado en actividades (juegos, charlas, cursos,
actividades especficas, generando una entrevistas grupales, paneles, entre
visin limitada de los procesos, otros), el desarrollo de competencias y
objetivos y estrategias y encontrndose habilidades, permitiendo un mejor
desligada de la finalidad que la alta aprovechamiento del capital humano.
gerencia busca al querer operar como
multinacional con un capital humano
integral.

Momento 3

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Gestin del Conocimiento

La comunicacin es una herramienta
fundamental para el xito de cualquier
organizacin, parte de este proceso
debe estar enlazado con los objetivos
estratgicos y con los planes que se
desean llevar a cabo en el corto,
mediano y largo plazo, transmitirlos de
manera adecuada permite que los
empleados puedan interiorizar la
importancia que estos tienen y la
manera como desde sus actividades
diarias pueden contribuir en la
consecucin de los mismos.

Establecer un sistema de comunicacin

en lnea, en donde se pueda compartir
los sucesos, estados y eventos por los
que pasan los diferentes procesos de la
organizacin.

A travs de este medio comunicar los

planes estratgicos para el periodo y
evaluar los resultados que los
empleados puedan obtener de manera
individual y colectiva, para ello es
indispensable trabajar en un modelo de
evaluacin de desempeo, la cual
debera ser aplicable a todos los niveles
Acorde a la lectura, este punto es uno de la organizacin y a los diferentes
de los que ms falencia tiene al interior pases en donde tiene presencia el
del grupo corporativo, ya que hay una grupo.
pretensin de lograr diferentes retos
que la compaa se ha propuesto para Establecer una escala de calificacin
consolidarse como multinacional, sin alineada
con
la
estrategia,
el
embargo, los empleados no tienen claro presupuesto y rol desempeado, de tal
cules son sus prioridades, generando manera que permita generar incentivos
una
situacin
de
incertidumbre, y reconocimiento segn el resultado
desmotivacin y un mal clima laboral.
obtenido, concediendo la posibilidad de
identificar el personal con mejor
desempeo.
Buscar un sistema de evaluacin
cuantitativo y cualitativo de tal manera
que los empleados puedan percibir
transparencia en el proceso y tengan
claridad de la manera como deben
orientar su trabajo en el bienestar
comn.

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3. Lista de Aspectos Conocidos / Desconocidos:

ASPECTOS CONOCIDOS:
Frente a la produccin de conocimiento, sabemos que las dos compaas
han hecho una investigacin de los entornos (Colombia en el caso de
European people y Europa en el caso de Colombian People), partiendo de
unas necesidades pre-establecidas que llevaron a cada empresa a formar
parte de un grupo corporativo con operacin multinacional.
Tomando como referente lo anterior, cada empresa realiza una
investigacin exploratoria reconociendo las condiciones de mercado, el
posicionamiento econmico de la contraparte, identificando la viabilidad de
entrada de los productos propios en el nuevo mercado, adicionalmente la
profundizacin en el conocimiento de la estructura organizacional, la forma
como son tomadas las decisiones y la posicin que cada integrante del
grupo tiene frente a la operacin de la empresa.
De esta manera, Eurpean People a travs de su investigacin exhaustiva
logra establecer una estrategia que le permite obtener la mayor
participacin accionaria, generando una entrada de choque no solo de sus
productos en el mercado Colombiano, si no de sus prcticas, polticas,
cultura y forma de administracin, constituyendo un impacto negativo para
el personal de Colombian People.
ASPECTOS DESCONOCIDOS:
Transferencia del Conocimiento, a pesar de que Colombian People a lo
largo de su historia ha logrado un posicionamiento importante en el
mercado Colombiano y ha mantenido se empresa hasta la quinta
generacin (Actualmente) no ha logrado hacer una transferencia adecuada
del conocimiento, debido a que las intenciones de presidencia no estn
alineadas con la posicin individual de los integrantes de la alta gerencia,
contribuyendo a que su competidor y nuevo aliado estratgico Eurpean
People logre sacar provecho de la situacin interna de la compaa.
Por otro lado, los empleados se han visto en la necesidad de sobreesforzase para mantener su trabajo, dado que sus conocimientos y
habilidades se han quedado cortos frente a la estrategia ambiciosa del
grupo, llevndolos a sentirse desmotivados y desenfocados de los
paradigmas y filosofa con los que en un principio han obtenido una
excelente gestin.
Finalmente, no se ha logrado un aprovechamiento de las mejores prcticas
de las dos organizaciones, en parte por los problemas de comunicacin que
poseen entre s y en segundo lugar por el choque cultural al que
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Gestin del Conocimiento

actualmente se encuentran sometidos los empleados, es posible que los
funcionarios de European People consideren que se encuentran en un nivel
superior dado que la entidad de donde provienen posee mayor participacin
en el grupo y por otro lado los empleados de Colombian People se sienten
inconformes frente a la desmejora de las condiciones laborales (que
claramente no son comprobables).
Dada la situacin anterior, es necesario que el grupo profundice en los
aspectos relacionados con la transferencia de conocimiento de tal manera
que pueda obtener el mejor beneficio de los tres mecanismos a partir de los
cuales los desarrolla (desde el entorno, al interior y al exterior). De esta
manera puede definir alternativas que contrarresten los inconvenientes que
tiene el personal antes la transicin por la que pasa el grupo corporativo.
Cuadro 1: Sntesis grupal de ideas
Preguntas a resolver

Los empleados tienen

los mismos esquemas
salariales y
cuentan
con la misma poltica
de beneficios en los
diferentes pases?

Lo que se sabe del

problema
Produccin
conocimiento
Investigacin
exploratoria
Administracin
Recursos Humanos.
Direccin y Gestin
RH Capitulo 6
compensacin

de

de

Lo que hace falta saber

para solucionar el
problema
Qu
condiciones
y
caractersticas debe tener
una
poltica
de
compensacin
en
multinacionales.

de
La

Las competencias que

deben desarrollar los
empleados tienen el
mismo impacto s el
role es desempeado de
manera local, regional
o multinacional?

Direccin Estratgica de
Recursos
Humanos.
Gestin
por
Competencias

Profundizar en los temas

relacionados con escalas
salariales,
como
se
definen y cmo influyen
en
el
mapa
de
competencias
de
la
compaa.

Las
posiciones
estratgicas
y
los
trabajos claves estn
identificados en la

Dirigir
y
Gestionar
personas
en
las
organizaciones.
Administracin
de

Como definir funciones

claves, estratgicas y
crticas
en
multinacionales.

Momento 3

Ideas o posibles
soluciones al problema
Definir una poltica de
compensacin
integral
que establezca grupos de
trabajo, escalas salariales
y beneficios alineados al
costo de vida de cada
pas, buscando equidad y
consecuencia de los
mismos entre uno y otro
pas.
Establecer un mapa de
competencias aplicable a
todos
los
pases,
establecer una escala
ascendente acorde al
grado de responsabilidad
que tenga cada cargo
identificado, Establecer
una escala salarial segn
los resultados obtenidos
(Personas
a
cargo,
condiciones de trabajo,
toma de decisiones,
atencin a detalles, nivel
de responsabilidad)
Una vez se tiene un mapa
de competencias definido
es fcil identificar las
posiciones con mayor

Pg. 8

Gestin del Conocimiento

compaa?, Son iguales
en los diferentes pases?

Recursos Humanos.

Se tiene definido un
plan de carrera para
los puestos claves y
crticos?

Direccin y Gestin de
Recursos Humanos
Captulo 5 Formacin y
Desarrollo

Investigar
metodologa
(Aplicable
Multinacionales)

Los empleados han sido

incentivados con el
beneficio que trae para
la compaa al generar
la alianza estratgica
con European people?

Direccin y Gestin de
RH Capitulo 6 La
compensacin

Compensacin
bajo
sistemas
de
remuneracin
e
incentivos, Investigacin
Exploratoria de mercado
acorde a las necesidades
de cada pas.

Se tiene definido un
plan de comunicacin
de tal manera que
involucre
a
los

Direccin y Gestin de
RH Capitulo 8 La
Comunicacin Interna

Tipos de comunicacin
en
la
compaa,
tecnologa involucrada
para facilitar el acceso a

Momento 3

sobre
9Box
a

relevancia al interior de
las diferentes
reas,
igualmente
establecer
que cargos tienen mayor
impacto
en
la
continuidad del negocio
basado en la experticia y
nivel de conocimiento de
la funcin en ejecucin.
Una vez se tienen
identificados los puestos
clave y crticos se puede
establecer un plan de
carrera
de
manera
vertical y Horizontal,
para este proceso se
puede
utilizar
la
metodologa 9Box y los
resultados
de
la
aplicacin
de
evaluaciones
de
desempeo.
A travs de un plan de
comunicacin
efectivo
los empleados pueden
interiorizar las ventajas
que trae para s mismo la
alianza estratgica, entre
otros, el ms importante
por
resaltar
es
la
posibilidad
de
transcender en temas
profesionales
y
cognitivos dejando de
percibir a la empresa
como un ente local con
posibilidades
de
profesionalizacin
limitadas, y por contrario
mirar a la organizacin
con una perspectiva de
ente multinacional con
oportunidades
de
crecimiento y desarrollo
ilimitadas.
Definir un plan de
comunicacin
efectivo
que involucre a todos los
pases en donde el grupo

Pg. 9

Gestin del Conocimiento

empleados
en
los
diferentes procesos por
los
que
pasa
la
compaa?
Se tiene definido un
sistema de evaluacin
de desempeo que
permita
que
los
asociados
tengan
objetivos y desafos
para el ao?

Se ha evaluado la
posibilidad
de
consolidar
los
beneficios ofrecidos por
las dos compaas de
tal manera que estos
sean equitativos para
los dos grupos de
empleados?
Se tiene diseado un
plan de capacitacin
para los empleados que
requieren desarrollar
diferentes competencias
y
habilidades
en
campos especficos del
negocio?

la misma.

Direccin y Gestin de
RH Capitulo 7 La
Evaluacin
de
Desempeo

Qu tipos de evaluacin
de desempeo aplican en
las empresas y cual se
ajusta a los objetivos que
busca suplir el grupo
corporativo.

Administracin
de
Recursos Humanos.
Direccin y Gestin de
RH Capitulo 6 La
compensacin

Qu
condiciones
y
caractersticas debe tener
una
poltica
de
compensacin
en
multinacionales.

Direccin y Gestin de
Recursos Humanos
Captulo 5 Formacin y
Desarrollo

Investigacin
de
mercado frente a los
planes de capacitacin.
Beneficios, Costos y
retribucin.

corporativo
tiene
presencia, adecuar cada
comunicado al idioma de
preferencia del pas.
Definir un sistema de
evaluacin de desempeo
basado en los objetivos
estratgicos
de
la
organizacin, establecer
una escala de calificacin
y definir un sistema de
incentivos
ascendente
que
compensen
los
resultados obtenidos. De
esta
manera
los
empleados tienen claro
como impactan en los
resultados
de
la
organizacin desde el
cumplimiento de sus
resultados individuales y
colectivos.
Definir una poltica de
compensacin
y
beneficios
nica
y
aplicable a cada pas
tomando en cuenta el
costo
de
vida,
reglamentaciones
y
condiciones de trabajo
propias de cada pas.
Establecer un plan de
capacitacin orientado al
desarrollo
de
las
competencias
y
habilidades en campos
especficos, permitir la
certificacin
de
los
empleados a fin de que lo
puedan visualizar como
un logro personal.

4. Plan de Trabajo de Investigacin:

Momento 3

Pg. 10

Rol (Roles)

Delegado
encargado de
entregar el
producto

Temas a
profundizar
(Contenidos
de
Aprendizaje)
Polticas de Compensacin
para Multinacionales

Escalas Salariales

Fuente
Bibliogrfica

Duracin

Participante

Gestin del Conocimiento

Tower Watson Administracin

de
la
fuerza
laboral
en
multinacionales:
link
http://www.towerswatson.com/esES/Services/your-businessissues/multinational-workforcegovernance

20
Horas
(2 Hrs
Diarias
en
Cada
tema)

Fechas o
perodo en
que se
profundizar
cada tema
Dos Semanas

Sistemas para la determinacin de

la remuneracin del personal: Link
https://books.google.com.co/books?
id=So8gAQAAIAAJ&pg=PA19&lpg=
PA19&dq=escalas+salariales+en+mult
inacionales&source=bl&ots=7ORN9j
Svh7&sig=GP45J3ddwdAtzyP6vyxyy
GAjvxM&hl=es&sa=X&ei=G75SVZi
MPMevggSIy4H4CA&ved=0CD4Q6
AEwBg#v=onepage&q=escalas
%20salariales%20en
%20multinacionales&f=false

Compensacin bajo
sistemas de remuneracin e
incentivos, Investigacin
Exploratoria de mercado
acorde a las necesidades de
cada pas.

Direccin y Gestin de RH
Capitulo 7 La
Evaluacin de Desempeo

Cmara de Comercio de Bogot,

Sistemas de remuneracin e
incentivos orientado a resultados.
http://www.ccb.org.co/Eventos-ycapacitaciones/Nuestroseventos/Seminarios/Sistemas-deRemuneracion-Bonificaciones-eIncentivos-Orientados-aResultados-CompensacionEstrategica
Puchol, L. (2007). Direccin y
gestin de recursos humano (7
ed.). Madrid: Editorisl Diaz de
Santos. Extrado el 27 de octubre,
2014,
de http://books.google.com.co/books?
id=ZIgZPthdssQC&printsec=frontcov
er&dq=Direcci%C3%B3n+y+gesti
%C3%B3n+de+recursos+humanos&hl
=es&sa=X&ei=N61OVNSXC8_wgw
SdxID4Dg&ved=0CDMQ6AEwAQ#

Momento 3

Pg. 11

Gestin del Conocimiento

Coordinador
de
investigacin

Direccin Estratgica de
Recursos Humanos. Gestin
por Competencias
Como definir funciones
claves, estratgicas y
crticas en multinacionales.

Direccin y Gestin de
Recursos Humanos
Captulo 5 Formacin y
Desarrollo

Direccin y Gestin de RH
Capitulo 8 La
Comunicacin Interna

Metodologa 9Box

Alles, M. (2008). Direccin

estratgica de recursos humanos
gestin por competencias. Buenos
Aires: Ediciones Granica. Extrado
el 27 de octubre, 2014,
de https://books.google.com.co/bo
oks?
id=jozhbqMukZsC&pg=PA446&d
q=Direccin+estratgica+de+recur
sos+humanos+gestin+por+compe
tencias&hl=es&sa=X&ei=sgkSVY
7PMqcgwSjqIPgCA&ved=0CC0Q
6AEwAA#v=onepage&q=Direcci
n%20estratgica%20de
%20recursos%20humanos
%20gestin%20por
%20competencias&f=false

20
Horas
(2 Hrs
Diarias
en
Cada
tema)

Puchol, L. (2007). Direccin y

gestin de recursos humano (7
ed.). Madrid: Editorisl Diaz de
Santos. Extrado el 27 de octubre,
2014,
de http://books.google.com.co/boo
ks?
id=ZIgZPthdssQC&printsec=front
cover&dq=Direcci
%C3%B3n+y+gesti
%C3%B3n+de+recursos+humano
s&hl=es&sa=X&ei=N61OVNSX
C8_wgwSdxID4Dg&ved=0CDM
Q6AEwAQ#
Escala. Matriz de Talento: GE
McKinsey Nine Box Matrix. Link:
https://es.scribd.com/doc/9797442
8/Matriz-de-Talento-9-Box-Grid

Momento 3

Pg. 12

Dos Semanas

Gestin del Conocimiento

Definicin del Problema

1.1 Ttulo
Gestionando el Talento Humano del Grupo Corporativo Colombian People
desde la perspectiva de Hay Group
1.2 Descripcin
El presente trabajo pretende responder y aportar informacin a la organizacin
Colombian People en relacin a la siguiente pregunta: En qu medida la
expansin de fronteras y la internacionalizacin de sus procesos impactan en la
gestin del talento humano, en el desempeo de su equipo de trabajo y en el
cumplimiento de los objetivos trazados en su proceso de conversin a
multinacional? La pregunta de investigacin planteada busca la relacin entre las
siguientes variables: 1) La exploracin y apertura de nuevos mercados esta
entendido en las claves culturales de cada pas y de la diversificacin de polticas
y formas de administracin que se derivan tras la fusin de las dos compaas y,
2) su impacto en el rendimiento, desempeo del capital humano y los objetivos
que se buscan con esta alianza estratgica.
Los antecedentes descritos y los estudios sobre esquemas y polticas de
compensacin en torno a la fusin de las compaas, la internacionalizacin de los
procesos y la centralizacin de las decisiones, dan sustento al planteamiento del
problema de la presente investigacin. Los trabajadores actuales son los
principalmente afectados debido a la incertidumbre que genera la fusin
impactando directamente en la disminucin de la calidad del trabajo, de las
relaciones interpersonales y de la forma como se afronta el cambio, entendidas en
el aspecto del beneficio propio dado que los empleados ya no se encuentran en
zona de confort y se ven en la obligacin de generar para s mismos nuevos retos
que les permitan ser competitivos a la hora de pensar en procesos
multinacionales.
1.3 Formulacin
Establecer un plan de capacitacin y un plan de carrera contribuye al
mejoramiento de las relaciones de los participantes de las dos compaas?
Momento 3

Pg. 13

Gestin del Conocimiento

Es necesario unificar las polticas de compensacin y beneficios de las dos
compaas para generar equidad interna y contrarrestar la inconformidad con los
beneficios y salarios ofrecidos?
Es necesario establecer un sistema que evale el desempeo de los empleados,
a fin de que sus objetivos y prioridades estn alineadas con el plan estratgico?
Cul es la importancia de tener un plan de competencias aplicable a todos los
pases?
Es indispensable formular un sistema de comunicacin efectivo?
1.4 Supuestos de las Soluciones
Establecer un plan de capacitacin y un plan de carrera contribuye al
mejoramiento de las relaciones de los participantes de las dos compaas?
Entendemos que los empleados de Colombian People perciben contrariedades en
las polticas de recursos humanos identificando que algunas posiciones han sido
reemplazadas por personal de la contraparte sin algn argumento justificable, el
hecho de que los empleados de Colombian People inicien un proceso de
formacin, de desarrollo de competencias y habilidades, especializndose en
temas claves permite que a la hora de efectuar un anlisis de cargos, tengan la
posibilidad de ser candidatos elegibles para ocupar determinados roles gracias a
su profesionalizacin.
Frente a posibles retiros o situaciones imprevistas, es posible garantizar la
continuidad del negocio ya que el personal tiene la preparacin necesaria para
desarrollar una determinada funcin (Backups), permitiendo una formulacin y
estandarizacin de los procesos gracias a la identificacin de actividades claves
para la compaa.
Es necesario unificar las polticas de compensacin y beneficios de las dos
compaas para generar equidad interna y contrarrestar la inconformidad con los
beneficios y salarios ofrecidos?
Algunos de los puntos que se rumoran al interior de la compaa estn
relacionados con las polticas de compensacin salarial y de beneficios que
pueden desmejorar en la medida que European People tiene ms participacin, al
unificar criterios y tomar la mejor prctica de las dos compaas, es posible
presentar transparencia a los empleados de la forma como se definen los salarios,
tipos de contrato, antigedad para acceder a beneficios entre otros.
La poltica debe estar orientada no solo a la igualdad en la remuneracin
monetaria sino tambin al salario emocional que claramente es el que los
empleados perciben como Costo / Beneficio, para ello es indispensable un
conocimiento profundo del mercado laboral en el que tiene presencia el grupo
corporativo a fin de garantizar un esquema de compensacin alineado con las
necesidades de los participantes y beneficiarios de la poltica.

Momento 3

Pg. 14

Gestin del Conocimiento

Es necesario establecer un sistema que evale el desempeo de los empleados,
a fin de que sus objetivos y prioridades estn alineados con el plan estratgico?
Uno de los factores fundamentales para re-orientar la concentracin de los
empleados en las actividades que generan beneficio para la compaa est
relacionada con la evaluacin de desempeo, este modelo permite a los
trabajadores la trazabilidad de objetivos desde el punto de vista particular
enfocando el cumplimiento de resultados que impactan de manera directa al
bienestar de la organizacin, en este proceso la comunicacin escalada desde la
alta gerencia hasta las diferentes cabezas de equipos es clave para que los
procesos y actividades de los empleados se puedan alinear con los retos que se
desean cumplir, Colombian People est apuntando a un crecimiento veloz en el
que se requiere un cambio de paradigmas, de polticas y de formas de
administracin, a travs de la evaluacin de desempeo este proceso se puede
ejecutar de manera exitosa debido a que los empleados tienen claro como desde
sus actividades diarias contribuyen al cambio y a la consolidacin de los objetivos.
Adicionalmente pueden identificar que prcticas son las ms adecuadas para
otorgar mejor calidad en el servicio y la optimizacin de los procesos, basados en
transferencia del conocimiento.
Cul es la importancia de tener un plan de competencias aplicable a todos los
pases?
Al definir un nico plan de competencias que apliquen de manera global, las
diferentes reas del Holding Corporativo pueden identificar con facilidad los
empleados que pueden ocupar un determinado rol sin importar su nacionalidad
(evitando la preferencia por empleados de cierto grupo respecto a otro), en
segunda medida los empleados pueden establecer en que campos requieren
especializacin para postularse a una vacante, en tercer lugar es ms fcil
ejecutar la poltica de compensacin y establecer la estructura de la organizacin
asignando salarios y beneficios ms equitativos y alineados con los grados de
responsabilidad o experiencia que requiere determinado Rol y finalmente los
procesos y procedimientos se pueden unificar para evitar el choque cultural y
garantizar continuidad de los procesos core de la organizacin.

Momento 3

Pg. 15

Gestin del Conocimiento

BIBLIOGRAFIA
Cuestas, A. (2011, abril - junio). La Segunda Generacin de la Gestin del
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Extrado
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27
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http://www.redalyc.org/pdf/1814/181418336002.pdf
Rincon de Parra Haydee Cecilia, Magally Briceo, Abril de 2008, Produccin
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Hay Group, Sus desafos: Fusiones y adquisiciones exitosas, Compromiso
de
los
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Extrado
el
20
de
Abril,
2015,
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Momento 3

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