Universidad Rafael Landvar

Fundamentos de gestin empresarial.

Catedrtica: Ana Lucrecia Monterroso

Aplicacin del proceso

administrativo.

Calificacin: 100/100 Javier Chacln

Calificacin: 100/100 Jorge Carrera
Calificacin: 100/100 Andrs Molina
Calificacin: 100/100 Rodrigo Barillas

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Introduccin.
En nuestro proyecto final daremos a conocer cul es la aplicacin del
proceso administrativo en la empresa Walmart. Nuestro trabajo trata
de dan una explicacin de cul es el proceso administrativo de esta
empresa, teniendo en cuenta la planeacin, organizacin, integracin y
direccin de esta empresa.

Misin.

Planeacin

El concepto de misin refiere a un motivo o una razn de ser por parte

de una organizacin, una empresa o una institucin. Este motivo se

enfoca en el presente, es decir, es la actividad que justifica lo que el

grupo o el individuo est haciendo en un momento dado.
Walmart tiene como misin establecida ser la mejor tienda detallista,
con un gran surtido de productos de alta calidad y con los precios bajos
tanto en EUA como en cualquiera de los 9 pases donde tiene
operaciones.

Visin.

La visin se refiere a una imagen que la organizacin plantea a largo

plazo sobre cmo espera que sea su futuro, una expectativa ideal de lo
que espera que ocurra.
Convertir a Walmart en la mejor y ms grande empresa detallista del
mundo, a travs de ofrecer a tiempo los mejores productos y brindar un
servicio de excelencia.

Objetivos.

Objetivo significa el fin al que se desea llegar, la meta que se pretende

lograr. El objetivo es lo que impulsa al individuo a tomar decisiones o
perseguir sus aspiraciones, el propsito.
-

Encontrar nuevas e innovadoras maneras de romper sus barreras

y mejorar constantemente.
Generar 0 residuos a lo largo de todas sus operaciones.
Ser la mejor tienda de descuentos.

Metas.

Una meta es el fin hacia el que se dirigen las acciones o deseos. De

manera general, se identifica con los objetivos o propsitos que una
persona o una organizacin se marca.
-

Proveer una experiencia de compra agradable, divertida y rpida.

Hacer que el costo de vida de los clientes sea un poco inferior
priorizando la bsqueda de proveedores de bajo precio y
minimizando nuestros costos al mximo

Estrategias.

Una estrategia es un plan que especifica una serie de pasos o de

conceptos nucleares que tienen como fin la consecucin de un
determinado objetivo.

Integracin horizontal: Walmart intenta adquirir el dominio o un

mayor control de los competidores. (Por ejemplo Paiz e Hiper Paiz)
Integracin hacia adelante: Walmart busca adquirir la posesin o
un mayor control de los distribuidores o detallistas.
Penetracin en el mercado: Walmart busca obtener mayor
participacin en el mercado para los productos o servicios
actuales, en los mercados actuales por medio de un mayor
esfuerzo de comercializacin.

Tcticas.

Una tctica es un procedimiento o mtodo que se sigue para

conseguir un fin determinado o ejecutar algo.
-

Buscar oportunidades para mejorar mediante el cambio y aceptar

ese cambio rpidamente.
Es una empresa con alta tecnologa
Mejorar precios y ofertas de mercanca.
Convertir nuevas tiendas en un motor de crecimiento.
Invertir en comercio electrnico.

Polticas de la empresa.

Walmart posee polticas explcitas, pues estas son normas estrictas

que se toman al pie de la letra por los empleados de la empresa. Por
ejemplo, algunas de estas polticas son:
-

Garanta de igualacin de precios.

Poltica de relaciones con el gobierno.
Poltica de devoluciones.
Poltica de privacidad.

Organizacin.
Departamentalizacin.
Walmart tiene as siguientes estructuras que permiten que tenga un
perfecto orden, generando un excelente funcionamiento y alcanzando el
posicionamiento actual.

Departamentalizacin geogrfica: Es una departamentalizacin

geogrfica porque tiene vice-presidentes operativos que son
responsables cada uno de su zona territorial.
Estructura de divisiones: Cada estructura tiene su jefe encargado
por ende cada gerente es encargado de su rea o divisin, el
gerente de divisin esta la mando del rendimiento, estrategias y
operatividad en su unidad.
Por clientes o productos: Walmart tiene una estructura por
productos pues la empresa maneja responsables para cada grupo
de productos como por ejemplo en el rea de farmacias, juegos
infantiles, artculos electrodomsticos, decoracin, etc. Cada
seccin de estas cuenta con un jefe diferente.

Cadena de mando.

La cadena de mando en Walmart se d desde los niveles ms altos hacia

los niveles ms bajos, siendo los ms altos los gerentes y los mas bajos
los empleados de tiendas.

Tramo de control.

Cada gerente de tienda tiene a su cargo un aproximado de 40

empleados por tienda.

Toma de decisin, centralizada o

descentralizadas?

La toma de decisiones es centralizada pero a la vez tambin es

descentralizada, pues la toma de decisiones se hace desde los niveles
ms altos, teniendo en cuenta los informes de los niveles ms bajos pero
no en un gran nivel.

Diseo organizacional (Mecnica u

orgnica?)

Walmart posee un diseo organizacional mecnico, porque la estructura

de la empresa es muy rgida y estricta, tiene una departamentalizacin
rgida y un limitado tramo de control.

Integracin
Administracin de RRHH
Sindicato
Si tiene sindicato en Walmart, son miles los trabajadores que
actualmente se encuentran sindicalizados y muchas las razones sociales
que mantienen diferentes negociaciones colectivas, esta es una de las

razones por la cual quienes se encargan de la preparacin de los

alimentos que se sirven a quienes trabajan en los diversos locales de la
compaa, al igual que gran parte de los alimentos preparados que se
venden en las salas de venta, an mantienen condiciones de trabajo por
lejos ms bajas que el resto de los empleados.

Tendencia Demogrfica
Segn un consultor contratado por demandantes en una demanda de
discriminacin sexual, en 2001, las solicitudes de Walmart con la
Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados
Unidos indicaron que las mujeres empleadas formaron un 65 por ciento
del horario laboral de Walmart, pero slo un 33 por ciento de su gestin.
Slo un 35 por ciento de los gerentes de sus tiendas eran mujeres,
mientras que un 57 por ciento estaban en tiendas comparables. Walmart
dice que las comparaciones con otros minoristas son injustas, porque
clasifica sus empleados diferentemente; si los gerentes de grandes
almacenes fueron incluidas en los totales, las mujeres representaran un
60 por ciento de los rangos gerenciales. Otros han criticado el juicio
como sin base en la ley y por constituir un abuso del mecanismo de
accin de clase. En 2007, Walmart fue nombrado por la Asociacin
Nacional de Mujeres Ejecutivas como una de las 35 mejores empresas
para las mujeres ejecutivas.
La valoracin de Walmart en el ndice de Igualdad Corporativa de la
Human Rights Campaign, una medida de cmo las empresas tratan a los
empleados y clientesLGBT, ha fluctuado ampliamente durante la ltima
dcada, desde un mnimo de un 14 por ciento (2002) a un 65 por ciento
(2006). Fue elogiada por la expansin de su poltica de
antidiscriminacin para proteger los trabajadores gays y lesbianos,as
como su nueva definicin de "familia" que incluye parejas del mismo
sexo. Sin embargo, se ha criticada en otras reas, por ejemplo, por su
fracaso de renovar su afiliacin a la Cmara de Comercio Nacional de
Gays y Lesbianas, que se refleja en su valoracin de un 40 por ciento en
2008 (en comparacin con Target con una valoracin de un 80 por
ciento, y Kmart con un 100 por ciento).
En enero de 2006, Walmart anunci que: nuestros esfuerzos de
diversidad incluyen grupos nuevos de empleados minoritarios,
femeninos, y gais que se renen en la sede de Walmart en Bentonville
para asesorar a la empresa sobre la comercializacin y promocin
interna. Hay siete grupos de recursos empresariales: Mujeres,
afroamericanos, hispanos, asiticos, nativos americanos, gais y
lesbianas, y un grupo de personas con discapacidad.
Por tal motivo walmart no tiene una edad especifica ya que tienen
empleados de todas las edades sin importar raza, gnero o si son
discapacitados.

Planeacin de Rh
- SUBGERENTE ADMINISTRATIVO
Detalles: Licenciatura en mercadotecnia o administracin. Ingles 80%.
Manejo de office. Experiencia en atencin a clientes.
Descripcin del puesto
El puesto se ocupa de supervisar, coordinar, y controlar las diversas
actividades relacionadas con el rea a cargo, a travs de la asesora y
apoyo administrativo necesario, con el fin de garantizar la oportuna y
adecuada respuesta a las necesidades de la empresa.
- ASISTENTE DE COMPRAS
Detalles: ingls avanzado experiencia en compras, desarrollo de
proveedores y negociacin 2 aos.
Descripcin del puesto
El puesto se ocupa de ayudar en la negociacin con proveedores para la
adquisicin de mercancas bsica y de temporada buscando mejores
costos y condiciones de mercado; dar seguimiento a altas, bajas y
mantenimiento de artculos y catlogo de proveedores.
- OPERADOR CONMUTADOR-RECEPCION
Detalles: Preparatoria terminada, ingls nivel medio. Disponibilidad para
viajar, Actitud de servicio. Sentido de urgencia. Manejote PC (EXCEL,
POWER POINT, WORD).
Descripcin del puesto
El puesto se ocupa de proporcionar atencin adecuada a asociados,
proveedores y visitantes, contestar llamadas en el menor tiempo posible
y canalizarlas a la extensin que corresponda. Responder
oportunamente dudas e informes que son solicitados por los clientes,
asociados o proveedores va telefnica.
- ANALISTA DE SISTEMAS
Detalles: Ing. Sistemas. Conocimiento corriente regulada, baja tensin,
manejo de instrumentos de medicin, admn. Proyectos, cableado,
estruct. y tel. topologa redes, protocolos, comunicacin, TCP/IP,
AUTOCAD, PROJECT. Ingles avanzado. Exp. 2 Aos.
Descripcin del puesto

El puesto se ocupa de apoyar en el anlisis y en la implantacin de

sistemas, as como proporcionar el soporte de primer nivel de las
diferentes aplicaciones a los responsables de las reas de staff y
operaciones con la finalidad de eficientar la operacin de la empresa.
-

ESPECIALISTA

Detalles: Abogado penalista. Conocimiento especializado en bienes

inmuebles. Experiencia en notaras, en materia de contratos civiles y
mercantiles, experiencia 3 aos
Descripcin del puesto
El puesto se ocupa de supervisar, administrar, dirigir y controlar las
actividades realizadas por su equipo de trabajo, buscando alcanzar los
objetivos y expectativas organizacionales establecidos.
-

RECEPCIONISTA

Detalles: Preparatoria o carrera tcnica. Manejo de conmutador, office,

Excel y Word. Excelente actitud de servicio, manejo de quejas, atencin
a clientes externos y asociados, disponibilidad de horario. Experiencia 1
ao.
Descripcin del puesto
El puesto se ocupa de proporcionar atencin adecuada a asociados,
proveedores y visitantes. Contestar en el menor tiempo posible y
canalizarlas a la extensin que corresponda. Responder oportunamente
dudas e informes que son solicitados por los clientes, asociados o
proveedores va telefnica.
-

SUBGERENTE DE RECLUTAMIENTO

Detalles: Lic. Psicologa, Admn. Disponibilidad total para viajar

constantemente, experiencia en reclutamiento y seleccin de personal
masivo y forneo, dominio de fuentes de reclutamiento 2 aos.
Descripcin del puesto
El puesto se ocupa de realizar y supervisar actividades de reclutamiento
y seleccin de personal, bsqueda de candidatos internamente, va
Internet, a travs de la pgina de la empresa y realizacin de
entrevistas.
-

AUX ESPECIALIZADO CONTABILIDAD

Detalles: Lic. Contadura (terminada), experiencia en contabilidad

general, manejo de office, capacidad de trabajo bajo presin.
Experiencia 2 aos.
Descripcin del puesto
El puesto se ocupa de realizar actividades de apoyo al rea
correspondiente, con el fin de colaborar en el buen funcionamiento y
desempeo de la misma.
-

SUBGERENTE DOS

Detalles: Nivel medio de ingles. Experiencias en manejo y administracin

de datos e indicadores. Experiencia 2 aos.
Descripcin del puesto
El puesto se ocupa de supervisar, coordinar y controlar las diversas
actividades relacionadas con el rea a cargo a travs de la asesora y
apoyo administrativo necesario, con el fin de garantizar la oportuna y
adecuada respuesta a las necesidades de la empresa.
-

AUXILIAR DE LOGISTICA

Detalles: Exclusivamente arquitectura (pasante o titulado). Amplio

conocimiento en materia de planos. Excelente actitud de servicio e
iniciativa. Trabajo bajo presin. Ingles medio. Experiencia 0 aos
Descripcin del puesto
El puesto se ocupa de realizar actividades de apoyo al rea
correspondiente, con el fin de colaborar, en el buen funcionamiento y
desempeo de la misma.
-

SUBGERENTE DE CAPACITACION

Detalles: Lic. En Pedagoga, desarrollo y elaboracin de manuales de

capacitacin, imparticin de cursos, capacitacin presencial, ingles
avanzado indispensable, experiencia 3 aos.
Descripcin del puesto
El puesto se ocupa de supervisar, coordinar y controlar las diversas
actividades relacionadas con el rea a cargo, a travs de la asesora y
apoyo administrativo necesario, con el fin de garantizar la oportuna y
adecuada respuesta a las necesidades de la empresa.
-

SUBGERENTE DE MANTENIMIENTO

Detalles: Arquitectura, Ingeniero civil y/o Electromecnico. Disponibilidad

para viajar constantemente, manejo de office. Experiencia en
remodelaciones y/o construccin. Experiencia 2 aos.
Descripcin del puesto
El puesto se ocupa de supervisar, coordinar y controlar las diversas
actividades relacionadas con el rea a cargo, a travs de la asesora y
apoyo administrativo necesario, con el fin de garantizar la oportuna y
adecuada respuesta a las necesidades de la empresa.
-

SUBGERENCIA DE TIENDA

Detalles: Programa de entrenamiento para futuros subgerentes de

autoservicio en interior de la repblica mexicana. Disponibilidad de
cambio de residencidencia, rolar turnos. Manejo de grupos, servicio al
clientes, indicadores. Experiencias 1 ao.
Descripcin del puesto
Expuesto se ocupa de desarrollarlos conocimientos y actividades
adquiridos durante su entrenamiento, con la finalidad de obtener las
competencias necesarias para ocupar una subgerencia dentro del rea
correspondiente en un futuro prximo.
-

ABOGADO JR.

Detalles: Conocimiento en el trmite de permisos y licencias de

construccin y reglamento de construcciones. Disponibilidad de horario.
Ingles avanzado. Experiencia 1 ao.
Una vez que se dio de alta la vacante; es decir en Internet y bolsas de
trabajo, se llaman a los candidatos para que vengan a una entrevista.
En la entrevista, se miden algunas competencias que requiera la
empresa, como por ejemplo: trabajo en equipo, capacidad de anlisis,
Entendimiento organizacional, dependiendo del puesto que se quiera
cubrir, normalmente se hace por medio de preguntas personales y
laborales.
Si se vio al candidato viable para cubrir la posicin entonces se le pide
alguna documentacin (CURP,RFC, acta de nacimiento, comprobante de
domicilio, y de estudios, hoja rosa etc.)
Pasan a otras dos entrevistas ms una de esas entrevistas ser con su
jefe de departamento. Los ltimos pasos son el examen mdico (si no lo
pasan no son contratados) y finalmente se les cita para que vengan a

firmar (si es que es planta) en dado caso de que sea una contratacin
eventual, firman en la agencia por la cual estn contratados
Una vez firmado el contrato se les da una induccin y capacitacin.

Capacitacin de empleados
En 2011, Walmart lanz el Programa de capacitacin para trabajadoras
fabriles, una iniciativa de cinco aos que capacitar a 60,000 mujeres de
150 fbricas e instalaciones de procesamiento que trabajan para los
principales proveedores minoristas en industrias con altos porcentajes
de mujeres. El programa, que se est implementando en colaboracin
con ONG locales, ensear aptitudes crticas para la vida, relacionadas
con la comunicacin, higiene, salud reproductiva, salud laboral y
seguridad, la identificacin de fortalezas personales y la sensibilidad de
gnero. Hasta 8,000 mujeres tambin recibirn capacitacin sobre
liderazgo para desarrollar aptitudes laborales y de vida necesarias para
el crecimiento personal y profesional.

Mtodos de evaluacin de desempeo

Todo empleado de Wal-Mart asiste a la junta matutina, donde se explicita
que el mayor castigo es ser despedido por ingresar por la entrada de
clientes, comer productos destapados, llegar tarde al trabajo, entre
otras.
Wal-Mart mantiene una estructura que impide, en cierto grado, la
expresin de acciones colectivas al conducir la conducta del trabajador
hacia un adecuado desempeo, alejado de acciones colectivas y
proporcionando ciertos espacios mnimos de libertad al trabajador, que
se llevan a cabo, diplomticamente por ejemplo, en la venta de
productos por catlogo al interior de las tiendas, al permitir el uso de
celulares, al permitir a los vendedores de piso intercambios de productos
con promotores y demostradoras, al permitir favoritismos, entre otros.
Establecen una relacin entre costos de la compensacin y el
desempeo de la organizacin, constituyen enfoques de compensacin
que impulsan logros especficos. Los costos de la compensacin y el
ingreso que recibe cada trabajador varan de acuerdo con los altibajos
de la organizacin, Ej.: en una mala temporada la compensacin
disminuye.

Crean un entorno determinado que es preciso determinar antes de

seleccionar una poltica. Por eso debemos comprender el propsito, la
extensin y la cobertura del programa de incentivos, los niveles que se
establecern y los mecanismos especficos para administrar este tipo de
compensacin
Objetivos de la compensacin no tradicional
Los sistemas de incentivos vinculan directamente la compensacin con
el desempeo. Se paga por obtener resultados y no por antigedad o
por l nmero de horas de trabajo. Con el incentivo financiero se premia
el mejor desempeo de manera regular y peridica, permitiendo que el
rebosamiento de la conducta suela ser rpido y frecuente, generalmente
acompaando a cada pago quincenal o mensual.
Dado que el trabajador ve muy pronto los resultados de la conducta que
se desea reforzar, el reforzamiento de esa conducta se facilita. La
organizacin se ve beneficiada por este sistema de compensacin y la
productividad que este implica y no por l nmero de horas de trabajo,
compensando los gastos administrativos fcilmente.
No hay que olvidarse que se busca tambin mejorar el desempeo, por
ello es importante implantar una poltica clara.
Se conceden incentivos en base al nmero de unidades producidas (este
debe ser establecido en un ambiente de emulacin y competencia), se
puede intentar la variante de que el trabajador reciba una compensacin
proporcional al exceso de produccin que haya logrado, siempre que se
combinen con un sistema de remuneraciones fijas y las prestaciones
determinadas por ley. El pago de un incentivo por unidades de
produccin no conduce automticamente a niveles ms altos de
productividad, debido al efecto que tienen las presiones de grupo sobre
las personas que exceden los niveles promedio de desempeo.
-

Bonos de produccin

Se pagan por exceder ciertos niveles de produccin, por lo general

acompaados con bsico fijo. Una variante de este sistema estimula al
empleado por sus ahorros de tiempo, es decir, menos tiempo en el
desempeo de una tarea. Otra variante combina los incentivos sobre
unidades de produccin con los bonos de produccin, mejorando la
compensacin que reciban los trabajadores por hora ms un incentivo
por cada unidad producida.
-

Comisiones

Generalmente se plantea en los puestos enfocados a la venta, el

vendedor puede percibir un porcentaje del precio de la venta de cada

uno de los artculos que logre vender, manteniendo un porcentaje de

sueldo fijo que permita que las comisiones sean menores o a la inversa,
con una disminucin del fijo pero un aumento en el porcentaje de las
comisiones.
-

Curva de madurez

En los casos en que un empleado con calificacin profesional y /o

cientfica alcanza un nivel mximo de desarrollo y de pago, suele
encontrar que slo un ascenso o una posicin directiva es el cambio
para continuar progresando.
Se conforma una escala que va desde los que manifiestan un
desempeo sobresaliente, hacia los de menor desempeo.
Con esta tcnica los profesionales de alto nivel de desempeo continan
recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados, y de
esta manera no buscan una posicin ms alta en otra organizacin para
aumentar sus ingresos. Se los puede retener.

Incrementos por mritos

Constituyen aumentos en el nivel de la compensacin otorgado a las

personas en base a su evaluacin de su desempeo, generalmente es
decidido por el superior inmediato junto con otros superiores, basado en
esto se debe tener cuidado con la valoracin subjetiva de los
desempeos y con la administracin, referido a la falta de compensacin
de desempeos que son altos y lo desmotivaste que puede ser esto para
estas personas. Se debe tener cuidado con los favoritismos, y con la
entrega de aumentos a todos por igual, sin hacer distincin de mritos
relativos de los integrantes de los equipos de trabajo.
-

Compensacin por experiencia y conocimientos

Este sistema evala la importancia de un empleado para la

organizacin, ya que no se basa en lo que hace sino en lo que puede
hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o
conocimientos relacionados con el puesto que desempea o con el ramo
de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad de producto, se
puede reducir la necesidad de contratar ms personal, disminuir la tasa
de ausentismo, as como la tasa de rotacin. Incentivos no monetarios

Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de mritos,

entregndole placas conmemorativas, objetos deportivos o
conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos adicionales o
dirigidos a un objetivo especfico.
A estos tambin se le pueden sumar los cambios en el puesto o el
entorno laboral, manteniendo la moral alta y reduciendo la rotacin. As
como la entrega de seguros de salud para la familia o programas para
cubrir gastos de estudios al nivel que sea, para el empleado o un hijo en
edad escolar. Otros ejemplos pueden ser:
Adicin de tareas y enriquecimiento del puesto.
Incrementos en el nivel de responsabilidad.
Autonoma y mejoras en la calidad de la vida laboral, etc.
-

Incentivos a ejecutivos

Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades

anuales de la organizacin, sobre todo tratndose de cortos plazos. Pero
es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados
a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades
de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo
desean en metlico o no, o si prefieren adquirir acciones de la
organizacin.
A su vez existen otras formas de incentivos, como el disear su propio
paquete de compensaciones, pero en general sea cual sea, estn ligados
al desempeo de la organizacin como clave para ser denominados
incentivos. La evaluacin de desempeo puede ser utilizada tambin en
estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a
largo plazo para sus compaas.
Tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso de un ejecutivo
debe tener en cuenta:
El tamao de la organizacin,.
Su rentabilidad.
Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la
empresa.
La complejidad e importancia de la labor que desempee.
Por este motivo, en varias organizaciones los incentivos se vinculan con
aspectos claves de la organizacin que los ejecutivos puedan controlar,
se alienta el desempeo de los ejecutivos con base en los indicadores de
varias reas esenciales de la organizacin, se denominan incentivos
comprobables contra el desempeo de la organizacin. Existen tambin

los incentivos basados en opcin diferida a posibilidades de

participacin, donde se les otorga propiedad sobre acciones de la
empresa en forma gradual.
Incentivos Internacionales
Parar atraer, retener y motivar a los ejecutivos y a los empleados clave,
muchas compaas establecen incentivos para su personal internacional.
Algunas optan por pagar los costos de alojamiento, transporte e
impuesto en el exterior, en vez de cubrir bonos especiales por aceptar
responsabilidades en otros pases. Otras prefieren establecer sistemas
de motivacin basados en el desempeo. Se recomienda que los
incentivos internacionales se basen en 9 objetivos estratgicos y
financieros controlados por el gerente de la sucursal en el exterior. Este
sistema se debe establecer en un marco de flexibilidad para ajustarlo a
las necesidades y a la realidad local.

Direccin
Comunicacin:
Es el proceso de transmitir informacin, significado y compresin, del
emisor al receptor.

Formas en las que se comunica la

empresa:
Wal-Mart es una empresa que maneja los tipos de comunicacin tanto
verbal como escrita. Es una empresa con gran influencia mundial por lo
que los obliga a comunicarse tanto verbalmente como no verbalmente.
A continuacin se dar una breve explicacin sobre porque esta
empresa maneja estos dos tipos de comunicacin:
Comunicacin Verbal: En los diferentes departamentos de la empresa,
internamente se maneja una comunicacin verbal ya que la informacin
se transmite de manera directa y concisa a los empleados para el
desempeo de una mejor labor.
Comunicacin escrita: Debido a que es una empresa de nivel mundial,
las oficinas generales que se encuentran en Estados Unidos donde se
transmite la informacin por escrito como correos electrnicos o
memorandos y cartas a los diferentes departamentos y tiendas que se
encuentran alrededor del mundo.

Medios de Comunicacin:

Wal-Mart es una empresa que utiliza medios de comunicacin eficaces

como ineficaces. Eficaces porque se manejan reuniones cara a cara para
tratar asuntos y desacuerdos entre los subalternos.
Ineficaces porque es necesario transmitir la informacin por medio de
correos electrnicos y memorandos ya que el tiempo y la distancia hace
que sea relativamente ms costoso que un administrador utilice un
medio eficaz que uno ineficaz.

Canales de comunicacin
Formales: El trabajo de los gerentes est enfocado en una comunicacin
formal ya que es un canal establecido por la organizacin, transmitiendo
los mensajes o la informacin con las actividades. Tambin cuentan con
un sistema satelital que permite la comunicacin y el contacto directo
con los empleados facilitando as la comunicacin de rea y lateral.
Informales: La comunicacin informal de los gerentes de Wal-Mart se da
cuando se necesita transmitir un mensaje hacia los subalternos por
medio de actividades comunes para desarrollar y mejorar la
comunicacin interna de la empresa.

La comunicacin en la empresa:
La comunicacin de la empresa Es horizontal ya que en la empresa la
comunicacin se da entre personas que tienen el mismo poder dentro de
la empresa, ya sea compaeros de trabajo de un mismo departamento.
nuestras mejores ideas vienen de los despachadores y los
almacenistas- (Adler & Marquardt Elmhorst, 2005, pg. 16
Esta forma de pensar le da al empleado una opinin ya que esto dar al
empleado una sensacin de valor personal para la organizacin y esto le
da al empleado una mayor motivacin para elevar su desempeo
laboral.

Negociacin
Definicin: proceso de conceder para llegar a un acuerdo entre partes
diferentes, cada uno con intereses y preferencias propios.

Qu tan importante es para Wal-Mart?

La negociacin para Wal-Mart es muy importante ya que es una empresa
que est enfocada a vender sus productos a un bajo precio por lo que
es necesario conseguir buenas negociaciones con los proveedores de
todos los productos para ofrecer a los consumidores un bajo precio.
Su negociacin con los empleados:
La negociacin que Wal-Mart provee a los empleados depende de los
puestos de trabajo que ofrece la empresa. Wal-Mart siempre trata de
hace que sus empleados se sientan cmodos y que sientan que son
valorados dentro de la empresa, sin embargo, con base a una
retroalimentacin extrada de internet donde le preguntan a los
diferentes empleados como funciona y como se sienten al trabajar en
Wal-Mart se puede observar que los horarios son muy apretados, la
paga es muy baja, la tensin y el servicio al cliente es muy cargada y
poco motivador. Obviamente dependiendo en que puesto se encuentre
el empleado las ventajas y desventajas varan.

Motivacin
Wal-Mart se enfoca a motivar a sus empleados por medio de los bonos y
los incentivos. Es una empresa que ofrece bonos de gran importancia
por medio del nivel de ventas y la satisfaccin que recibe el cliente tanto
fuera como dentro de la empresa.
Incentivos Laborales:

Los incentivos que la empresa ofrece a sus empleados le dan gran

motivacin a los empleados a mejorar su desempeo laboral. Por
ejemplo Wal-Mart servicio al cliente promueve los incentivos como las
horas extras de descanso, Almuerzos gratis, das libres, etc. Estos tipos
de incentivos motivan a los empleados a realizar un mejor desempeo
en la empresa.

LIDERAZGO
El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a travs
del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas"
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teoras e investigacin del
liderazgo, seala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo
como personas que han tratado de definir el concepto. Aqu, se
entender el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las
actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas.
Esta definicin tiene cuatro implicaciones importantes.
En primer trmino, el liderazgo involucra a otras personas; a los
empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad
para aceptar las rdenes del lder, ayudan a definir la posicin del lder y
permiten que transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quien
mandar, las cualidades del liderazgo seran irrelevante.
En segundo el liderazgo entraa una distribucin desigual del poder
entre los lderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no
carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las
actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla
general, el lder tendr ms poder.
El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes
formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de
diferentes maneras. De hecho algunos lderes han influido en los
soldados para que mataran y algunos lderes han influido en los
empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la
compaa. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
El cuarto aspecto es una combinacin de los tres primeros, pero
reconoce que el liderazgo es cuestin de valores. James MC Gregor
Burns argumenta que el lder que para por alto los componentes morales
del liderazgo pasar a la historia como un malandrn o algo peor. El
liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los
seguidores suficiente informacin sobre las alternativas para que,
cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de
un lder, puedan elegir con inteligencia.
DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LDER:

 Existe por la autoridad. Considera la autoridad un privilegio de mando. Inspira miedo.

INCENTIVOS
El incentivo ms poderoso que pueden utilizar los gerentes es el
reconocimiento personalizado e inmediato. Unas palabras de
agradecimiento dichas sinceramente por la persona apropiada en el
momento oportuno pueden significar ms para un empleado que un
aumento de sueldo, una recompensa formal o toda una pared de
certificados o placas. Parte del poder de tales reconocimientos proviene
de saber que alguien dedic el tiempo necesario para darse cuenta del
logro, buscar al empleado que lo obtuvo y felicitarlo personalmente en
forma oportuna. Muchas formas eficaces de reconocimiento constituyen
celebraciones nicas de un logro significativo o un acontecimiento
importante. Es preciso planear tales actividades de manera oportuna y
pertinente, segn la situacin y la persona objeto del reconocimiento.
Los empleados creen cada vez ms que la satisfaccin que puedan
derivar de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeo y
de un salario adecuado. Esto es particularmente cierto en el caso de
empleados altamente interesados en su trabajo, y que encuentran
satisfaccin en sus logros. La mayora de los empleados consideran
altamente motivante la utilizacin de reconocimientos personales y
sociales. Y una manera de asegurarse de que las personas estn felices
en el trabajo es verificar que tienen amigos en la empresa, para el
empleado, el reconocimiento significa que le concede importancia. De
que le vale a uno hacer algo especial, si nadie se da cuenta y no parece
establecer ninguna diferencia?

Algunas recompensas no monetarias.

-

Tiempo libre
Banquetes
Almuerzo
Excursiones de compras
Libros, discos, vdeo casetes

Asistencias a seminarios o conferencias, etc..

Una de las recompensas ms frecuentes en la mayora de las

organizaciones es la del EMPLEADO DEL MES. Este tipo de
reconocimiento puede basarse en diversos criterios, formales e
informales, y pueden otorgarse tanto por realizaciones excepcionales
como por muchas actividades dignas de elogio. El premio cobra ms
importancia si en la seleccin de candidatos intervienen los compaeros
de trabajo y no solamente los directivos.
Una bonificacin en dinero contante y sonante es un estimulo real y
significativo. El nico problema con dar dinero es que frecuentemente
los empleados se lo gastan en pagar cuentas pendientes y la
recompensa se les olvida pronto.

TRABAJO EN EQUIPO
Toda organizacin es fundamentalmente un equipo constituido por sus
miembros. Desde el nacimiento de sta, el acuerdo bsico que
establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de
formar un equipo de trabajo.

Caractersticas del trabajo en equipo:

Es una integracin armnica de funciones y actividades

desarrolladas por diferentes personas.

Para su implementacin requiere que las responsabilidades sean

compartidas por sus miembros.

Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma

coordinada.

Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten

a un objetivo comn.

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo,

dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales
necesarias para el desempeo armnico de su labor.
Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en
equipo, entre ellos podemos mencionar:
Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creacin de una
visin del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de

la organizacin, desarrollando una estrategia racional para acercarse a

dicha visin, consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales
del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos
actos son esenciales para poner en prctica la estrategia.
Promover canales de comunicacin, tanto formales como informales,
eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y
fomentando adems una adecuada retroalimentacin.
Existencia de un ambiente de trabajo armnico, permitiendo y
promoviendo la participacin de los integrantes de los equipos, donde se
aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeo.

FORMACIN DE EQUIPOS
Cinco cuestiones a considerar en la formacin de equipos a la hora de
poner en prctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la
formacin de equipos de trabajo, para que funcionen eficientemente y
permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo. El aprendizaje
colaborativo es aqul que se desarrolla a partir de propuestas de trabajo
grupal. Para hacer referencia al trabajo en equipo, la especialista Susan
Ledlow considera necesario establecer previamente la diferencia
entro grupo y equipo. Seala que un grupo es "un conjunto de personas
que se unen porque comparten algo en comn". Lo que comparten
puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un mnibus. En
cambio, seala Ledlow, un equipo es "un grupo de personas que
comparten un nombre, una misin, una historia, un conjunto de metas
u objetivos y de expectativas en comn". Para que un grupo se
transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se
exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:

Cohesin .

Asignacin de roles y normas.

Comunicacin.

Definicin de objetivos.

Interdependencia.

La cohesin Se refiere a la atraccin que ejerce la condicin de ser

miembro de un grupo. Los grupos tienen cohesin en la medida en que
ser miembro de ellos sea considerado algo positivo y los miembros se
sienten atrados por el grupo. En los grupos que tienen asignada una
tarea, el concepto se puede plantear desde dos perspectivas: cohesin
social y cohesin para una tarea. La cohesin social se refiere a los lazos
de atraccin interpersonal que ligan a los miembros del grupo.
La cohesin para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes

y habilidades del grupo se conjugan para permitir un desempeo

ptimo. Existen actividades para la formacin de grupos con un
componente de diversin o juego que pueden ser de gran utilidad para
promover la cohesin social. Algunos ejemplos son: disear un logotipo u
otro clase de identificacin del equipo, compartir informacin sobre sus
primeros trabajos, o promover actividades que revelen las
caractersticas en comn de los integrantes. Para desarrollar la cohesin
para las tareas, resulta til realizar actividades que permitan a los
miembros del grupo evaluar sus respectivas habilidades, fortalezas y
debilidades.
La asignacin de roles y normas Con el transcurso del tiempo, todos
los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas aunque
esto no se discuta explcitamente. Las normas son las reglas que
gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a
roles explcitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de
modo eficiente. Cuando se trabaja en el aula con grupos, en muchas
oportunidades los roles y las normas que rigen su funcionamiento son
impuestas por el docente. Sin embargo, puede resultar positivo realizar
actividades en las cuales se discutan y acuerden los roles y normas del
grupo para garantizar su apropiacin por parte de los integrantes. En
este sentido, muchos docentes proponen a los grupos que elaboren sus
propias reglas o establezcan un "cdigo de cooperacin". Respecto de
los roles, algunos sugieren que los alumnos identifiquen cules son los
roles necesarios para llevar adelante un tarea y se encarguen de
distribuirlos entre los miembros del equipo.
La comunicacin Una buena comunicacin interpersonal es vital para
el desarrollo de cualquier tipo de tarea. Los grupos pueden tener estilos
de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicacin. Se
pueden realizar actividades en donde se analicen estos estilos. Algunos
especialistas sugieren realizar ejercicios donde los integrantes deban
escuchar a los dems y dar y recibir informacin.
La definicin de objetivos Es muy importante que los integrantes del
equipo tengan objetivos en comn en relacin con el trabajo del equipo
y que cada uno pueda explicitar claramente cules son sus objetivos
individuales. Para ello se sugiere asignar a los grupos recin formados la
tarea de definir su misin y sus objetivos, teniendo en cuenta que los
objetivos compartidos son una de las propiedades definitorias del
concepto "equipo".
La interdependencia positiva El aprendizaje colaborativo se
caracteriza por la interdependencia positiva entre las personas
participantes en un equipo, quienes son responsables tanto de su propio
aprendizaje como del aprendizaje del equipo en general. Sus miembros
se necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los dems
compaeros con los que interacta da a da. Para que los integrantes
tomen conciencia y experimenten lo que significa la interdependencia,
algunos docentes sugieren poner en prctica un ejercicio denominado

"Supervivencia en una isla" en el que los compaeros de equipo deben

imaginar cules son los elementos que necesitaran para sobrevivir en
una isla desierta luego de un naufragio. Luego, deben realizar el
mismo anlisis de modo grupal. En general, los ranking grupales suelen
ser ms precisos que la mayora de los individuales.
Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar
actividades tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo
donde "el todo sea mucho ms que la suma de las partes".
Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:
Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo;
por lo mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la nocin del
equipo. Para ello, tienen que reunir las siguientes caractersticas:
1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los
integrantes del equipo.
2. Ser leales consigo mismo y con los dems.
3. Tener espritu de autocrtica y de crtica constructiva.
4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.
5. Tener capacidad de autodeterminacin, optimismo, iniciativa y
tenacidad.
6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superacin.

Conclusiones.
Como resultado de este proyecto logramos concluir que Walmart es una
de las empresas mejores posicionadas en el mundo, que tiene un gran
equipo y una organizacin de un alto nivel.
La integracin y la Administracin de RRHH hacen que la empresa
contrate solo a un personal destacado, estudiado y de buena calidad
haciendo que su trabajo sea eficiente y de ayuda para la compaa.
Walwart tiene una gran coordinacin al trabajar con equipos, reparten el
trabajo de una manera eficiente para que los trabajadores no se aburan
con labores montonas, agobiantes y aburridas haciendo que los
trabajadores de lo mejor de s, y aparte de esto, Walmart da incentivos a
sus trabajadores para que estos trabajen de una buena manera, esto
hace que se d una mnima rotacin de personal.