ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

1. Cules son las nociones fundamentales en el concepto de cargo?

El puesto representa la idea y el conocimiento que dentro de una organizacin las tareas,
atribuciones y funciones que realiza una persona, son previamente asignadas tomando en
cuenta la funcin a desempear y su posicin en el organigrama. Se basa en el modelo
burocrtico, que adems de la jerarqua se caracteriza por la divisin de responsabilidad,
especializacin del trabajo y relaciones impersonales.
2. Explique en qu consisten la descripcin y el anlisis del cargo.
La descripcin y anlisis de puesto son dos procesos que se llevan a cabo por el departamento
de recursos humanos para saber cules son las caractersticas, habilidades, aptitudes y
conocimientos que necesitan tener los futuros empleados dentro de una organizacin.
- Descripcin: Consiste en enumerar las tareas y responsabilidad que se requieren para un
puesto, y por qu es diferente a los dems puestos. De igual forma explica la relacin de las
responsabilidades con las tareas del puesto, la periodicidad en que se realizan, los mtodos
que se emplean y los objetivos del puesto.
- Anlisis: Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto
exige para su mejor desempeo. Aqu se valoran y clasifican ciertos factores necesarios para la
persona que desempee el cargo.
3. Explique la estructura del anlisis de cargos.
La estructura del anlisis de puesto es la revisin comparativa de los factores extrnsecos del
puesto. Generalmente se evala o comparan cuatro tipos de requisitos:
- Requisitos intelectuales: Se refiere a la educacin y experiencia indispensable, la forma de
adaptase al puesto, la iniciativa y aptitudes requeridas.
- Requisitos Fsicos: Se considera la complexin fsica que debe tener el ocupante para el
desempeo adecuado. Comprende el esfuerzo fsico e intelectual y la fatiga que ocasionan, la
cantidad de energa que requiere el puesto, concentracin visual, destrezas y habilidades.
- Responsabilidades adquiridas: Considera las responsabilidades tendr el ocupante del puesto
en relacin con la supervisin del personal, los materiales y herramientas o equipo, dinero y
ttulos y otros documentos, las relaciones internas o externas y la informacin confidencial.
- Condiciones de trabajo: Comprende las condiciones del ambiente y el entorno en que se
realiza el trabajo. Evala el grado de adaptacin de la persona al ambiente y equipo de trabajo
para facilitar el desempeo. Tambin toma en consideracin el riesgo del puesto, si existe la
posibilidad
de
accidentes
de
trabajo
o
enfermedades
profesionales.

4. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas de la observacin directa.

El anlisis de puesto consiste en observar de una forma directa y dinmica al ocupante en el
ejercicio de sus funciones, mientras que analista califica en la hoja de anlisis de puestos
Caractersticas:
La obtencin de datos se hace mediante la observacin visual de las actividades del ocupante
y se realiza por el analista especializado.
La obtencin de datos del analista es activa y la participacin del ocupante pasiva
- Ventajas:
Veracidad de los datos obtenidos ya que el analista es ajeno a los intereses de quien realiza
el trabajo.
No requiere inmovilizacin de parte del ocupante del puesto.
Es ideal para puestos sencillos y repetitivos.
Responde adecuadamente a las preguntas bsicas: qu hace?, cmo lo hace?, para que
lo hace?
- Desventajas:
Costo elevado, ya que requiere un tiempo prolongado.
La simple observacin no permite la obtencin de datos importantes para el anlisis.
No es recomendado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.
5. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de la entrevista.
Consiste en obtener datos relativos al puesto que se desean analizar por medio del contacto
directo y verbal con el ocupante del puesto o su jefe inmediato. Se puede hacer con uno de
ellos o con ambos, juntos o separados.
- Caractersticas
La obtencin de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista con preguntas y
respuestas verbales.
La participacin del analista y el ocupante es activa.
- Ventajas:
Se puede obtener datos de personas que mejor lo conocen.
Hay posibilidad de discutir y aclarar dudas.
Se obtienen datos de forma racional y estandarizada.
Se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.
- Desventajas:
Si es mal dirigida se puede reaccionar negativamente con el personal, resulta en falta de
comprensin y no aceptacin de los objetivos.
Existe la posibilidad de confusin entre las opiniones y hechos.
Si el analista no se prepara bien, es una prdida de tiempo.
El costo es elevado, ya que se necesitan analistas con experiencia y se paraliza el trabajo del
ocupante.

6. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo del cuestionario.

Se le solicita al personal que conteste un cuestionario para el anlisis de puestos, se debe de
responder por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y
caractersticas.
- Caractersticas:
La obtencin de datos se realiza cuando el ocupante del puesto o su superior responden un
cuestionario.
La participacin del ocupante es activa y la del analista es pasiva.
- Ventajas:
Para tener una visin ms amplia del contenido y sus caractersticas, puede ser contestado
por los ocupantes del puesto o sus jefes directos de manera conjunta o secuencial.
Es el mtodo ms econmico.
Es un mtodo completo y eficaz ya que puede ser distribuido a todos los ocupantes del
puesto y contestado y devuelto con relativa rapidez.
Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afecta el tiempo y actividades de los
ejecutivos.
- Desventajas:
No es recomendado para puestos de bajo nivel, en los que los ocupantes pueden tener
dificultades al entender o interpretarlo.
Debe ser planeado y realizado de una forma muy cuidadosa.
Puede ser superficial y distorsionado.
7. Explique las alternativas de los mtodos mixtos.
Para sacar el mayor provecho posible de las ventajas, la mejor opcin es utilizar mtodos
mixtos.
- Cuestionario y entrevista: El ocupante llena el cuestionario y despus se le realiza una
entrevista rpida teniendo el cuestionario como referencia.
- Cuestionario con ocupante y entrevista con supervisor: Se aclaran los datos obtenidos con el
supervisor y tambin se ampla la informacin obtenida.
- Cuestionario y entrevista con superior: Se verifica toda la informacin.
- Cuestionario y observacin directa con el ocupante: Se puede medir el conocimiento y
tambin observar las aptitudes del ocupante.
- Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante: Se puede relacionar la
informacin del puesto con las habilidades y aptitudes del ocupante.

8. Explique las etapas en el anlisis de cargos.

- Etapa de Planeacin: En esta etapa de debe planear todo el trabajo para el anlisis de
puestos. Exige mucha concentracin y cuidado. Los pasos son los siguientes:
1. Determinar los puestos a describir: consiste en analizar e incorporar en el programa de
anlisis las caractersticas, su naturaleza, tipologa, etc.
2. Elaborar el organigrama de los puestos: Se debe de tomar en cuenta el nivel jerrquico, el
tipo de autoridad la responsabilidad y el rea de accin; para la ubicacin.
3. Elaboracin del cronograma de trabajo: Con el propsito de precisar por donde se empezara
con el programa de anlisis.
4. Elegir los mtodos de anlisis a emplear: Partiendo de la naturaleza y las caractersticas de
los puestos a analizar, se debe elegir el mtodo de anlisis adecuados. Pueden ser diferentes
mtodos dependiendo de los puestos, y es conveniente elegir el que presente mayores
ventajas.
5. Seleccionar los factores de anlisis: Se deben considerar dos criterios:
Criterio de la generalidad, que consiste en los factores comunes entre los diferentes puestos
en un 75%, para poder comparar las caractersticas ideales de los ocupantes. Los puestos se
suelen dividir en sistemas, ya que son pocos los factores de anlisis que atienen una amplia
gama de caractersticas de puestos.
Criterio de variedad o discriminacin: Los factores de anlisis deben variar de acuerdo al
puesto, ya que no todos los puestos requieren el mismo de sus ocupantes.
6. Dimensionar los factores de anlisis: Se debe determinar la amplitud de variacin de cada
factor, dentro del conjunto de puestos que se pretende analizar. La amplitud debe corresponder
con el nivel del puesto y las exigencias del puesto. No es lo mismo los requerimientos bsicos
de un gerente que los de un obrero.
7. Graduar los factores de anlisis: Transforma los factores de una variable continua a una
variable discontinua, es decir que represente valores bien determinados. Esto con el objetivo de
facilitar y simplificar el empleo.
- Etapa de preparacin: En esta etapa se preparan las personas, los esquemas o materiales
de trabajo:
1. Reclutamiento, seleccin y capacitacin de analistas de puestos que conformaran el quipo
de trabajo.
2. Preparacin del material de trabajo: formularios impresos, cuestionarios, materiales, etc.
3. Preparacin del ambiente: Dar la informacin pertinente a la direccin, gerencia y
supervisores del programa de anlisis de puestos.
4. Obtencin de datos previos: Obtener los nombres de los ocupantes del puesto, la relacin de
los quipos, la herramientas y materiales, formularios, etc.
- Etapa de realizacin: En esta etapa se obtienen los datos respecto a los puesto que se van
analizar y se redacta el anlisis final.
1. Obtencin de los datos mediante los mtodos previamente elegidos y de la manera elegida.
2. Seleccionar los datos obtenidos.
3. Redaccin provisional hecha por el analista de puestos.
4. Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para que lo corrobore y lo
corrija.
5. Redaccin definitiva del anlisis de puesto.

6. Aprobacin de la redaccin definitiva del anlisis de puestos.

9. Cules son los objetivos de la descripcin y anlisis de cargos?
Obtener apoyo econmico para darse a conocer dentro del mercado laboral. Es la base para
el reclutamiento de personal.
Determinar el perfil del ocupante del puesto para aplicar los mtodos adecuados en la
seleccin de personal.
Obtener los materiales necesarios para el contenido de los programas de capacitacin de
personal.
Determinar mediante la valuacin y clasificacin de puestos los niveles salariales de acuerdo
con la importancia relativa de los puestos dentro de la organizacin y el nivel de los salarios en
el mercado laboral, para la administracin de sueldos y salarios.
Estimular la motivacin de todo el personal para facilitar o mejorar la evaluacin del
desempeo.
Servir de guiar para los supervisores y empleados en el desempeo de sus funciones.
Proporcionar la informacin para la higiene y seguridad de todos los empleados para disminuir
riesgos y mejorar el ambiente de trabajo.

Evaluacin del desempeo

1. Qu es la evaluacin del desempeo?
Es una apreciacin sistemtica de cmo se desempea una persona en el puesto y de su
potencial de desarrollo, la evaluacin es un concepto dinmico porque las organizaciones
siempre evalan a sus empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad.
2. Quin puede ser responsable de la evaluacin del desempeo?
En casi todas las organizaciones, el gerente de lnea asume la responsabilidad del desempeo
y evaluacin de sus subordinados.
3. Cules son los objetivos de la evaluacin del desempeo?
El objetivo bsico es mejorar los resultados de los recursos humanos en la organizacin.
* Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo
* Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de
la empresa, y cuyo productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del
sistema de administracin.
* Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros
de la organizacin teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y por otro
los objetivos individuales
4. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de escalas grficas.
Es el mtodo ms comn y divulgado por su sencillez. El mtodo de escala grafica mide el
desempeo de las personas con factores ya definidos y graduados. As, utilizan un cuestionario
de doble entrada.
Ventajas:
Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin fcil de entender y difcil de explicar.
Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin, es decir las
caractersticas del desempeo ms importantes para la empresa y la situacin de cada
evaluado por ella.
Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador y el registro de la evaluacin no es muy
complicado.
Desventajas:

 No brinda flexibilidad al evaluador, pues se debe ajustar al instrumento en lugar de ajustarlo a

las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciacin de los subordinados en todos los factores de evaluacin.
Tienden a caer en la rutina y a estandarizar los resultados de las evaluaciones.
Necesita procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones.
Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.
5. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de eleccin forzada.
Consiste en evaluar el desempeo personal por medio de frases alternativas que describen el
tipo de desempeo individual.
Ventajas:
Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque
elimina el efecto de generalizacin.
Su aplicacin es simple y no exige evaluacin de los observadores.
Desventajas:
Su elaboracin es compleja y exige una planeacin cuidadosa y tardada.
Cuando de aplica con fines del desarrollo de los recursos humanos, carece de informacin
sobre la capacitacin que necesita su potencial de desarrollo, etc.
6. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de investigacin de
campo.
Es un mtodo de evaluacin ms amplio que, adems de un diagnstico del desempeo del
empleado, ofrece posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y
en la organizacin.
Ventajas:
Cuando va precedido por las dos etapas preliminares que abarcan el anlisis de la estructura
de puestos y el de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor
visualizar el contenido de los puestos bajo su responsabilidad, y las habilidades, capacidades y
conocimientos que exigen.

 Propicia una relacin provechosa con el especialista en la evaluacin, el cual ofrece al

supervisor asesora y capacitacin de alto nivel para la evaluacin de personal.
Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador y detecta las causas
de su comportamiento y de problemas.

Desventajas:
Eleva costo de operacin, debido a la actuacin de un especialista en evaluacin.
7. Qu es el factor halo?
Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un factor positivo, a todos los
aspectos del desempeo de esa persona.
El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a
correlacionar altamente entre ellos.
8. Explique el mtodo de comparacin por pares y el de frases descriptivas.
Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara a los empleados de dos en dos: en
la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en la relacin de desempeo.
Con ese mtodo tambin sirven los factores de evaluacin. En tal caso, cada hoja de
cuestionario se ocupa por un factor de evaluacin del desempeo.
9. Explique la entrevista de evaluacin del desempeo y su papel en el proceso de
evaluacin de las personas.
La entrevista de evaluacin del desempeo hace su papel en el proceso de evaluacin de
personas cuando comunica el resultado de la evaluacin al evaluado, es un punto fundamental
de todos los sistemas de evaluacin del desempeo.
La evaluacin de personas cada vez se basa ms en la adopcin de ndices de referencia
adjetivos que permitan enmarcar mejor el proceso.
10. Explique los factores de evaluacin del desempeo.
Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de comn acuerdo: El evaluado
siempre debe aceptar plenamente los objetivos y es necesario que tambin acepte su
compromiso ntimo para alcanzarlos.
Acuerdo y negociacin con el gerente respecto de la asignacin de los recursos y de los
medios necesarios para alcanzar los objetivos: Una vez obtenidos los objetivos mediante

consenso y obtenido el compromiso personal, lo siguiente es obtener los recursos y medios

para alcanzarlos con eficiencia.
Desempeo: Comportamiento del evaluado en camino a lograr efectivamente sus objetivos.
Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos: Se trata de constatar el
costo-beneficio del proceso. La medicin de los resultados, al igual que los objetivos, debe
tener fundamentos cuantitativos crebles y confiables.
Realimentacin intensa y continua evaluacin conjunta: Implica una gran cantidad de
realimentacin y sobre todo, un amplio apoyo a la comunicacin, con el objetivo de reducir la
discordia y incrementar la consistencia.