Diagnstico de las Unidades de

Recursos Humanos
de los Servicios Pblicos
I

Direccin Nacional del Servicio Civil

Subdireccin de Desarrollo de las Personas

Diagnstico de las Unidades de

Recursos Humanos
de los Servicios Pblicos
I

Direccin Nacional del Servicio Civil

Subdireccin de Desarrollo de las Personas

Indice
Presentacin

04

Antecedentes

05

Primera Parte
Conceptos y Resultados del Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos

06

I. Componentes del Modelo de Unidad de Recursos Humanos

08

II. Descripcin de los Niveles Idneos y ptimos del Modelo

12

III. Metodologa Utilizada en el Estudio

13

IV. Anlisis de los Resultados del Estudio Diagnstico

17

V. Conclusiones y Recomendaciones

27

Segunda Parte
Perfil de La Unidad de Recursos Humanos Idnea

29

Presentacin
La Direccin Nacional del Servicio Civil - DNSC - presenta en este informe los resultados del
primer diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos - URH - de los servicios pblicos, que
estuvo a cargo de la Subdireccin de Desarrollo de las Personas. El principal objetivo de este
estudio era contar con una base de informacin actualizada y consistente para facilitar la tarea de
asesora de la DNSC en la definicin de estrategias, programas de accin, profesionalizacin y
modernizacin de estas Unidades.
El diagnstico se realiz entre los meses de octubre de 2005 y febrero de 2006, por lo tanto, sus
resultados y conclusiones se circunscriben a este momento determinado, durante el cual, se recogi
la informacin, pudiendo a la fecha, en cada servicio, haber ocurrido cambios en sus respectivas
URH.
Este informe consta de dos partes. En la primera, se exponen los resultados del diagnstico realizado
a ciento sesenta (160) URH de servicios pblicos regidos por el Estatuto Administrativo; los
conceptos y la metodologa que orientaron la recoleccin de los datos; y el anlisis de los mismos
recopilados para estos efectos. En la segunda parte, se presenta un Modelo o perfil idneo de las
URH - de aqu en adelante el Modelo - que incorpora los principales aspectos a ser alcanzados
por las URH en trminos de recursos, subsistemas de gestin de las personas, y de posicin y
jerarqua de las mismas.

04

Como ya fue sealado anteriormente, con este primer diagnstico la DNSC dispone de una lnea
base que describe el estado de ciento sesenta (160) URH de servicios pblicos, a partir de la cual,
podr evaluar en el tiempo, el impacto de polticas y acciones tendientes a una mayor modernizacin
y profesionalizacin en la gestin de las personas en los servicios pblicos, especialmente impulsadas
por la DNSC. Por otra parte, la metodologa utilizada en este diagnstico permitir que cada
Servicio pueda analizar y evaluar sus propios avances y brechas, sus fortalezas y debilidades en esta
rea, en la perspectiva de avanzar hacia niveles ptimos de desarrollo en cada una de las URH.
No obstante, es importante consignar que el Modelo aqu utilizado no pretende realizar un anlisis
comparado entre las URH, ya que los resultados son vlidos para las instituciones estudiadas y
debe enmarcarse en las caractersticas de cada una de stas, considerando por ejemplo, el tamao
de sus dotaciones; tiempo de existencia, carcter cualitativamente diferente de sus prestaciones,
servicios o productos, nmero de personas que atiende, entre otros aspectos, todo lo cual impacta
en el nivel y caractersticas que las URH tenan al momento de realizar el diagnstico1.
De esta forma, la DNSC pone a disposicin de cada uno de los servicios pblicos los resultados
obtenidos en este diagnstico, con el propsito de aportar al fortalecimiento y gestin de personas
en el sector pblico.
Finalmente, quiero agradecer a las jefaturas de Unidades de Recursos Humanos y sus integrantes,
quienes, con su colaboracin y activa participacin en el proceso de recoleccin de datos, han
hecho posible la realizacin de este diagnstico.

ROSSANA PREZ FUENTES

DIRECTORA NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
1 En efecto, el nivel de desarrollo de los componentes y elementos vara dependiendo de las caractersticas de la institucin, su tamao y
antigedad, entre otros aspectos.

Antecedentes
Junto a una serie de medidas polticas y legislativas destinadas a modernizar la institucionalidad
y la gestin pblica, los distintos gobiernos democrticos - desde la dcada de los noventa - han
dado impulso tambin a una serie de iniciativas tendientes especficamente a fortalecer y
profesionalizar la gestin de las personas en el Sector Pblico.
En este contexto se promulga en Chile la Ley N 19.882, en junio del ao 2003, que encomienda
a la DNSC, especialmente las siguientes funciones:
Participar en el diseo de las polticas de administracin de personal del sector pblico y
colaborar con los servicios pblicos en la aplicacin descentralizada de las mismas, en el
marco del proceso de Modernizacin del Estado;
Promover reformas y medidas tendientes al mejoramiento de la gestin del personal del
sector pblico;
Realizar las acciones necesarias para asegurar el eficiente y eficaz funcionamiento del Sistema
de Alta Direccin Pblica;
Fomentar y apoyar la profesionalizacin y desarrollo de las unidades de personal o recursos
humanos de los ministerios y servicios;
Realizar diagnsticos y estudios acerca de temas propios de sus funciones.

Este estudio fue desarrollado con financiamiento del Banco Interamericano del Desarrollo, como
parte del Programa de Fortalecimiento Institucional de la DNSC y se realiz entre los meses de
octubre del 2005 y febrero del 2006, por las empresas consultoras Deloitte y CDO Consulting
Group.
Los objetivos centrales de este estudio fueron:
a) Elaborar un diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de cada uno de los servicios
de la Administracin Civil del Estado, segn sus grados de desarrollo.
b) Establecer un Modelo de URH de referencia para los servicios pblicos, que permitiera hacer
evaluaciones en el tiempo de los estndares deseables de desempeo de sus subsistemas
de recursos humanos, las metas, plazos y recursos necesarios.
c) Formar una base inicial de datos de cada servicio y de sus Subsistemas de Recursos Humanos,
que permitiera sustentar con informacin rigurosa, las tareas de asesora de la DNSC en el
mbito de la definicin de estrategias, programas de accin, profesionalizacin y modernizacin
de las URH.

05
Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

Reconociendo la importancia de estas funciones la DNSC realiza este primer Diagnstico de

las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos pertenecientes a la Administracin
Civil del Estado, con el objetivo de identificar las fortalezas y debilidades de las mismas, como
punto de partida para disear e implementar estrategias y acciones para fortalecer la modernizacin
y profesionalizacin de la Administracin Civil del Estado.

Primera Parte
Conceptos y Resultados del Diagnstico
de las Unidades de Recursos Humanos

Cada vez con ms fuerza, existe amplio consenso respecto a que - tanto en el mbito pblico
como privado - el comportamiento humano es la variable determinante de la eficiencia y calidad
de los servicios que se entregan a las personas. Asumir esta conviccin, obliga a considerar
precisamente a las personas que trabajan en una organizacin, en el centro de cualquier estrategia
integral de gestin y desarrollo para mejorar los servicios que se otorgan a usuarios/clientes. Visto
as, el diseo de una estrategia integral, va mucho ms all de adecuar a las personas a determinados
estndares de calidad profesional o de buenas prcticas laborales, su real contribucin se mide en
funcin de la capacidad de esta estrategia para provocar impactos sobre los resultados de la
organizacin.
De acuerdo a lo sealado por Francisco Longo2, la Gestin de Recursos Humanos requiere, en
especfico, de polticas, subsistemas y prcticas, que para contribuir estratgicamente al logro de
resultados, necesitan presentar un grado razonable de activacin, interaccin y sinergia. Se requiere,
por ejemplo, un Subsistema de Planificacin que permita alinear las polticas y prcticas de recursos
humanos con la estrategia de los servicios y subsistemas de organizacin del trabajo, de gestin
del empleo, del rendimiento, de compensacin, y tambin un subsistema transversal de relaciones
humanas y sociales.
06

En virtud de estas consideraciones, la DNSC estim necesario realizar el primer diagnstico de

las URH en el sector pblico, ya que son estas unidades las responsables de gestionar las polticas,
procesos y procedimientos de personal en cada uno de los Servicios Pblicos de la Administracin
Civil del Estado, y de ellas depende - en gran medida - el xito de la poltica modernizadora que
se ha impulsado a travs de la creacin de la DNSC.
Para efectos de este diagnstico, esta Direccin elabor un Modelo, el cual, considera y define los
principales aspectos que debieran presentar - en algn momento de su desarrollo - las URH, en
trminos de recursos disponibles, subsistemas de administracin y gestin, e incidencia y posicin
dentro de la jerarqua de cada Servicio.
De esta forma, este Modelo aporta una lnea base para cada URH en los servicios pblicos, a partir
de la cual, es posible definir su nivel de desarrollo, describir y evaluar los avances de cada Unidad
en el tiempo, y establecer - en cada caso - las distancias respecto de un horizonte ptimo.

2 Consultor internacional, Licenciado en Derecho de la Universidad de Barcelona. Es Profesor del Departamento de Direccin de Recursos
Humanos, Director del Instituto de Direccin y Gestin Pblica, y Director del Master en Direccin Pblica (EMPA) de la Escuela Superior de
Administracin de Negocios, ESADE, en Barcelona (Espaa).

Primera Parte

Analticamente, lo sealado implica oponer el estado actual de cada Unidad a un conjunto coherente
de subsistemas bsicos de administracin y gestin de personas, a cuya contraluz se puedan advertir,
respecto de cada subsistema real, sus for talezas y debilidades, avances y brechas.
El Modelo de URH propuesto considera tres (3) componentes bsicos: Recursos de la Unidad,
Subsistemas de Recursos Humanos y Posicin e Influencia de la Unidad, los cuales se detallan ms
adelante. A su vez, cada Componente posee un conjunto de Elementos internos, ms all de
cualquier nivel particular de desarrollo. As, este Modelo se estructura como indica el siguiente
diagrama:

FIGURA N 1
Modelo de Unidad de Recursos Humanos

Planificacin de RRHH
Remuneraciones
Dotacin de la URH
Recursos Tecnolgicos

Ciclo de Vida
Laboral

Gestin del
Desempeo

Infraestructura

Capacitacin y
Formacin

Presupuesto Propio

Prevencin de Riesgos

07

Posicin jerrquica
de la URH
Perfil del Directivo
Influencia de la URH

Administracin del Personal

Comunicaciones Internas

RECURSOS

SUBSISTEMAS DE RRHH

POSICIN
E INFLUENCIA

Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

Servicios y
Prestaciones al
Personal

I.COMPONENTES DEL MODELO DE UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

Tal como fue sealado, este Modelo esta constituido por tres (3) Componentes, y que a continuacin
se detallan:
Componente 1. Recursos de la URH:
Corresponde a insumos bsicos para el nivel de desarrollo alcanzado por los Subsistemas de
Recursos Humanos, que condicionan el nivel de desarrollo de la Unidad.

TABLA N1
Elementos del Componente Recursos de la URH

08

ELEMENTOS

VARIABLES

Recursos Tecnolgicos

Equipamiento TICs disponible en la URH.

Grado de apoyo ofrecido por las TICs a las funciones de la URH.
Competencia de la URH en el uso del apoyo TICs (computadores,
herramientas de software, sistemas computacionales, Internet, etc.).

Dotacin de la Unidad

Expertiz de los funcionarios de la URH en los Subsistemas de RRHH.

Formacin de los funcionarios de la URH.

Infraestructura

Equipamiento propio.
Espacios propios para reuniones.
Proporcin de metros cuadrados por persona.

Presupuesto Propio3

Presupuesto ejecutado de libre disposicin de la URH.

Presupuesto ejecutado de la URH destinado a capacitacin interna en
el ltimo ao.

3 El elemento presupuesto propio, present dificultades en la evaluacin, no logrndose obtener informacin precisa sobre el particular. Por
lo tanto, se ha optado por omitir del anlisis e integracin diagnstica este dato, dejndolo constatado slo conceptualmente en el reporte.

Primera Parte

Componente 2. Subsistemas de Recursos Humanos:

Los Subsistemas son los procesos que permiten administrar y gestionar las personas del servicio.
Los Subsistemas identificados como relevantes para este estudio, son los que se muestran en la
siguiente Tabla.

TABLA N2
Elementos del Componente Susbsistemas de Recursos Humanos

VARIABLES

Planificacin de RRHH

Planificacin de RRHH para el Servicio.

Perfiles de cargo.
Planificacin de la dotacin del Servicio.
Participacin en la formulacin del presupuesto del Servicio en
recursos humanos.
Gestin presupuestaria.

Ciclo de Vida Laboral

Reclutamiento.
Seleccin.
Induccin para personas ingresadas por concurso o traslado.
Desarrollo de carrera y promocin (caso contratas y plantas).
Desvinculacin.

Gestin del Desempeo

Planificacin del desempeo.

Evaluacin del desempeo.
Gestin del desempeo institucional.
Calificacin del desempeo individual.

Remuneraciones

Administracin de las remuneraciones.

Servicios y Prestaciones al Personal

Gestin de beneficios.
Servicios a los funcionarios.

Capacitacin y Formacin

Deteccin de necesidades y formulacin del Plan Anual de

Capacitacin.
Comit Bipartito de Capacitacin.
Compra de servicios de capacitacin.
Seleccin de beneficiarios de la capacitacin.
Evaluacin de la capacitacin (medicin de impacto por parte del
Comit Bipartito de Capacitacin con la asesora de la URH)

Administracin del Personal

Control presencial de personal (ausencias, licencias mdicas,

vacaciones, das administrativos, permisos especiales).
Expedientes del funcionario.
Servicios de gestiones internas.

Comunicaciones Internas

Relacin de la URH con asociaciones gremiales.

Relacin de la URH con los funcionarios
Implementacin de directrices de la Direccin aplicada a los
funcionarios.

Prevencin de Riesgos

Higiene, Seguridad y Mejoramiento de Ambientes de Trabajo.

09
Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

SUBSISTEMAS

Componente 3. Posicin e Influencia:

Se refiere al grado de incidencia relativa de la URH al interior del servicio, lo que se traduce en la
posicin jerrquica que la URH ocupa en la organizacin, y en el acceso a la toma de decisiones,
en especial, de su directivo. Los aspectos que se consideraron fueron los siguientes:

TABLA N3
Elementos Componente Posicin e Influencia

10

ELEMENTOS

VARIABLES

Posicin jerrquica de la
Unidad de Recursos Humanos
(en el organigrama del servicio)

Cargo del Directivo de la URH.

Dependencia de la URH.
Cantidad de niveles jerrquicos que existen entre la jefatura del
servicio y la URH.

Perfil del Directivo

Estilo de negociacin predominante.

Complejidad de la toma de decisiones.
Conciencia organizacional.

Influencia de la Unidad
de Recursos Humanos
(al interior del servicio y entre pares)

Influencia del Directivo de la URH

Este Modelo as concebido, es la herramienta metodolgica que permite contrastar y describir

cuantitativa y cualitativamente los actuales niveles de desarrollo de las URH diagnosticadas. Para
tal efecto, el Modelo considera una escala ascendente compuesta por cinco (5) niveles de desarrollo,
a fin de establecer la distancia estadstica y cualitativa en que se encuentra cada URH, respecto de
cada una de las etapas del Modelo.

Primera Parte

Ejes Transversales
El Modelo consider adems ejes de anlisis que cruzan transversalmente los componentes y
elementos del mismo. Para medirlos, se generaron tres (3) ndices que dan cuentan de los avances
y brechas en la modernizacin y profesionalizacin de las URH. Estos ndices son: Productividad
(eficacia y eficiencia), Transparencia (meritocracia y no discriminacin), y Flexibilidad de la gestin
(innovacin).
A continuacin se describen detalladamente cada uno de ellos.
Productividad:
Da cuenta de la medida en que la URH es capaz de desarrollar las tareas que le permitan
cumplir sus objetivos, utilizando los recursos disponibles. Considera la eficacia (capacidad de
generar los resultados esperados y por sobre el estndar) y la eficiencia (capacidad de gestionar
adecuadamente los recursos asegurando la calidad del producto final).
Transparencia:
Describe en qu medida las decisiones que se toman en la URH estn fundamentadas en
criterios tcnicos, asegurando la probidad y la igualdad de acceso a las oportunidades. Est
compuesto por competencias - las decisiones basadas en la adecuacin del cargo - capacidades
del personal, y no discriminacin.
Flexibilidad de la Gestin:
Da cuenta de la medida en que la Unidad es capaz de tomar decisiones de manera relativamente
autnoma, descentralizada, creando soluciones a la medida de los desafos internos y externos
que enfrenta, y realizando innovaciones.

Recursos
de la URH

Subsistemas
de RR.HH.

Posicin
e Influencia
Productividad
Transparencia
Flexibilidad de Gestin

Desde un punto de vista prctico, para cada categora de servicios, las brechas tambin se pueden
establecer respecto de un horizonte concreto real, considerando los sistemas y las prcticas de
las URH, que hoy presentan los niveles de mayor complejidad e incidencia.
Este diagnstico permite - dentro de cada categora de servicios - identificar las prcticas que se
deben desarrollar, aquellas que hay que reformular y mejorar, y por ltimo, las que hay que reforzar
y socializar, y que, adaptadas a la realidad concreta de cada servicio y su entorno, pueden ser
replicadas, transmitidas o asumidas - total o parcialmente - como modelo concreto de referencia
por los dems servicios.

Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

11

II. DESCRIPCIN DE LOS NIVELES IDNEOS Y PTIMOS DEL MODELO

Este Modelo de URH describe, tal como se ha sealado, etapas superiores de desarrollo, que
tomadas en conjunto constituyen un horizonte o estndar ptimo de desarrollo. Se entender por
ptimo, aquel nivel de desarrollo, que permite a la URH promover y alinear las competencias de
las personas con los objetivos estratgicos del servicio. Este nivel superior implica la sinergia entre
recursos, subsistemas de gestin y efectivos niveles de incidencia, de las URH en la gestin de
resultados de cada servicio.
El Modelo, contiene adems etapas de desarrollo cuyas variables o puntos crticos representan
un funcionamiento operativo y de gestin de procesos de RRHH en sintona con las exigencias
de la modernizacin del Estado, y fija un horizonte o estndar idneo de desarrollo de las URH
posible de alcanzar al mediano plazo.
Se entender por idneo, aquel nivel que fija un estndar necesario que las URH deben alcanzar,
para iniciar un desarrollo ms estratgico, liderando la gestin de los distintos procesos de RRHH
contenidos en el Modelo, para impactar en los resultados de los servicios a mediano plazo4.
Este nivel de idoneidad estar dado por aquellos grados de desarrollo en la gestin de las personas
que son posibles y necesarios de alcanzar, haciendo uso de las Tecnologas de Informacin y
Comunicaciones (TICs) disponibles en la mayora de las URH diagnosticadas. Asimismo, haciendo
uso eficiente del actual instrumental de gestin gubernamental (Programas de Mejoramiento de
la Gestin, Convenios de Desempeo Colectivo, Programas de Compromisos Gubernamentales,
Balances de Gestin Integral, entre otros); y a partir de la normativa legal existente, en especial
de la Ley N 19.882 (sistemas de concursos, transparentes y meritocrticos, nueva carrera funcionaria,
poltica de remuneraciones vinculadas al cumplimiento de compromisos, entre otros aspectos).
12

El nivel ms bsico de evaluacin de un Elemento, es el Punto Crtico (PC), que corresponde a

una variable relevante del componente. Su estado de desarrollo es evaluado a travs de tems o
alternativas de respuestas, con una escala de cero (0) a cinco (5).
El Modelo consider un nivel superior de agregacin y evaluacin, que corresponde a la puntuacin
de cada uno de los tres (3) Componentes, a partir de las evaluaciones de cada uno de los Elementos
que lo integran, los cuales tambin tienen una valoracin que vara entre cero (0) y cinco (5). Este
nivel de agregacin corresponde al Nivel de Desarrollo Observado para cada URH evaluada, y
que es a la suma ponderada de las calificaciones de los diecisis (16) Elementos que integran el
Modelo y que se describen en las Tablas 1, 2 y 3.
Finalmente, el Nivel de Desarrollo Observado tambin considera tres subniveles: uno incipiente:
que se encuentra entre los valores inferiores y los valores medios. Un subnivel intermedio, que se
encuentra en torno a los valores de idoneidad, pero con un potencial de evolucin creciente, y
por ltimo, un subnivel ascendente, cuyos elementos alcanzan un promedio global sobre los niveles
de idoneidad, presentando, a la vez, un potencial de desarrollo hacia valores ptimos. Lo anterior
se describe en la Tabla 4.
TABLA N4
Subniveles de Desarrollo de la URH

SUB NIVEL

RANGO

Incipiente

Niveles 0 1 2

Intermedio

Nivel 3

Ascendente

Niveles 4 5

4 El detalle completo del Perfil de la URH Idnea se encuentra desarrollado en la segunda parte del documento.

Primera Parte

III. METODOLOGA UTILIZADA EN EL ESTUDIO

La metodologa utilizada en el estudio combin un enfoque cualitativo y cuantitativo, desarrollado

sobre la base de cuestionarios estructurados auto suministrados y entrevistas semiestructuradas
aplicadas a las jefaturas de las URH.
Por otro lado, con el propsito de ordenar y clasificar la informacin obtenida, se utiliz el Modelo
definido para el diagnstico, mediante el cual, se ordenaron las dimensiones que el estudio consider
relevantes al momento de observar y recolectar la informacin de las URH. As, la recoleccin de
informacin se realiz por medio de tres (3) instrumentos:
1. Un Cuestionario aplicado a los Jefes de Recursos Humanos de los 160 servicios diagnosticados.
2. Una Entrevista a cada uno de esos directivos.
3. Un Panel de expertos, conformado por directivos destacados en su gestin de recursos
humanos, con el objetivo de obtener sus apreciaciones sobre la informacin obtenida, para
su posterior anlisis.
En el siguiente cuadro se exponen las etapas del estudio y las tcnicas de recoleccin de la
informacin utilizadas.

FIGURA N 3
Fases del Estudio

ETAPA 1

ETAPA 2

ETAPA 3

ETAPA 4

ETAPA 5

Diseo
Modelo URH

Diseo de
Instrumentos

Obtencin de
Datos

Codificacin y
Categorizacin

Anlisis
de Datos

Formulacin
Modelo
URH

Diseo
Instrumentos
de
Levantamiento
de Datos

Lanzamiento
del Estudio

Codificacin y
Registro de
Repuestas en
Sistema de
Categorizacin

Procesamiento de
Respuestas

Envo
Cuestionario
a Jefes de las
160 URH

Cuestionario
Pauta Entrevista

Prueba Piloto
aplicada sobre
muestra de
URH

Recepcin y
Anlisis Preliminar
de Cuestionarios
Contestados

Ajuste de
Instrumentos
Acciones de Difusin
del Proyecto

Diseo Sistema Categorizacin

Panel
de Expertos
Identificacin de
Puntos Crticos
para el anlisis

Entrevistas con
Jefes de URH

Nivel de
Desarrollo
Evaluacin de
Brechas respecto
a Nivel Idneos y
ptimos

Confeccin
Informes
Individuales
por URH
Anlisis
Sustantivo

Poblamiento
Sistema
Categorizacin

Puesta en
Marcha Sistema
Categorizacin

Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

13

Por otro lado, se realiz un anlisis a partir de fuentes secundarias, especficamente de los Balances
de Gestin Integral (BGI) de todos los servicios que fueron considerados por el estudio. Esta
revisin permiti, por un lado, construir las categoras mediante las cuales se ordenaron los servicios,
y por otra parte, validar la informacin entregada por los encuestados y entrevistados otorgndole
mayor confiabilidad a los datos recolectados.
Para la etapa cuatro (4), correspondiente al procesamiento de la informacin, operacionalizacin
de las variables y posterior ordenamiento de los resultados, se utiliz el siguiente procedimiento:
1.
2.
3.
4.

Se identific cada variable dentro de los tres (3) componentes definidos en el Modelo.
Para cada variable se defini un nmero determinado de tems.
Para cada tem un nmero de preguntas cerradas contenidas en el cuestionario estructurado.
Luego se procedi a generar un puntaje promedio a partir del resultado del cuestionario y
las mediciones cualitativas que permitieron diagnosticar los tres (3) componentes y ordenar
a los servicios de acuerdo a ello.

Universo del Estudio

Para efectos del Estudio se consideraron todos los servicios pblicos que integran la Administracin
Central del Estado, es decir, al conjunto de organismos dependientes de los Ministerios del Sector
Pblico, independiente del sistema de remuneraciones por el que se rija cada uno de ellos.

14

El conjunto de organismos que forman parte de los 18 ministerios, incluida la Presidencia de la

Repblica, suman en total 170 servicios pblicos de los cuales el Estudio consider a 160 5. En
consecuencia, el diagnstico tuvo una cobertura aproximada al 100%, al considerar las unidades
responsables de la gestin de las personas en cada una de estas reparticiones.
Se exceptuaron aquellas instituciones que son autnomas respecto del poder Ejecutivo, tales como,
la Contralora General de la Repblica, el Poder Judicial, el Congreso Nacional y el Ministerio Pblico.
Operacionalizacin de las Variables Contenidas en el Modelo
Tal como ya fuera indicado precedentemente, el Modelo de este estudio, consider las siguientes
dimensiones:
Componente 1:
La disponibilidad y el uso de Recursos de la URH.
Componente 2:
Los Subsistemas de RRHH, referidos a los procesos que permiten administrar y gestionar los
Recursos Humanos.
Componente 3:
La Posicin e Influencia alcanzada por la URH en el contexto del servicio al que pertenece.
A su vez, cada Componente se desglosa en Elementos, que corresponden a los principales conceptos
o atributos de cada Componente, llegando a un total de diecisis (16) elementos en el Modelo
completo. Tal cual se detalla en la tabla siguiente.

5 Tanto los criterios como los servicios no considerados se detallan a continuacin; servicios no regidos por el Estatuto Administrativo, servicios
regidos por el Estatuto Administrativo con una dotacin menor a diez personas, servicios cuyas funciones son reservadas. Los servicios excluidos
fueron el Fondo Nacional de la Discapacidad; Superintendencia de Valores y Seguros; Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras;
Consejo Superior de Educacin; Consejo de Rectores; Subsecretaria de Carabineros; Subsecretara de Redes Asistenciales; Consejo Nacional
de Televisin; Agencia Nacional de Inteligencia y la Direccin Nacional del Servicio Civil, que no fue parte de la investigacin, no obstante, con
posterioridad este Servicio utiliz la metodologa del presente estudio para diagnosticar su URH.

Primera Parte

TABLA N5
Componentes del Modelo

COMPONENTE
RECURSOS

COMPONENTE SUBSISTEMAS
DE RECURSOS HUMANOS

COMPONENTE
POSICION E INFLUENCIA

Recursos Tecnolgicos
Dotacin de la URH
Infraestructura
Presupuesto Propio

Planificacin de RRHH
Ciclo de Vida Laboral
Gestin del Desempeo
Remuneraciones
Servicios y Prestaciones al Personal
Capacitacin y Formacin
Prevencin de Riesgos
Administracin del Personal
Comunicaciones Internas

Posicin Jerrquica de la URH

Perfil del Directivo
Influencia de la URH

Para cada Punto Crtico se defini un valor idneo y un valor ptimo:

Valor Idneo:
Calificacin esperada de idoneidad de un atributo relevante (punto crtico) del modelo, con
valores entre dos coma cuatro (2,4) y tres coma siete (3,7) puntos, dependiendo de la actividad,
subsistema o elemento a evaluar.

TABLA N6
Niveles Idneos por Componente y por Elemento

COMPONENTE

NIVEL IDNEO
POR COMPONENTE

ELEMENTO

Recursos

3,2

1
2
3
4

Subsistemas de
RRHH

2,9

5
6
7
8
9
10
11
12
13

Posicin e
Influencia

3,0

14 Posicin Jerrquica de la URH

15 Perfil del Directivo
16 Influencia de la URH

NIVEL IDNEO
POR ELEMENTO

Recursos Tecnolgicos
Dotacin de la URH
Infraestructura
Presupuesto Propio

3,7
3,0
3,0
3,0

Planificacin de Recursos Humanos

Ciclo de Vida Laboral
Gestin del Desempeo
Remuneraciones
Servicios y Prestaciones al Personal
Capacitacin y Formacin
Prevencin de Riesgos
Administracin del Personal
Comunicaciones Internas

2,4
3,0
3,0
3,0
3,0
3,2
3,0
3,0
2,7
3,0
3,0
3,0

15
Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

Valor ptimo:
Calificacin mxima de cinco (5) puntos para la variable de acuerdo al Modelo. Se refiere a
un estado superior respecto al atributo evaluado.

En suma, si bien en promedio el nivel de idoneidad corresponde a tres (3) puntos en una escala
de cero (0) a cinco (5) el perfil de idoneidad, no es una lnea plana y uniforme respecto de todos
los puntos crticos del Modelo.
Un supuesto del estudio fue que el nivel de desarrollo de las URH, es dependiente de algunas
caractersticas de los Servicios Pblicos, en particular, de la magnitud de su dotacin. Por ello, el
diagnstico distingue cuatro categoras:

TABLA N7
Categoras de Servicios segn Dotacin

CATEGORA
16
A
B
C
D

DOTACIN DEL
SERVICIO

TAMAO

100 o menos personas

101 a 500 personas
501 a 3.000 personas
Ms de 3.000 personas

Pequeo
Mediano
Grande
Muy Grande

N DE SERVICIOS
EN LA CATEGORA
45
61
36
18

Finalmente, se utiliz un instrumento adicional para los procesos de almacenamiento, procesamiento

y entrega de reportes, el cual correspondi a un Sistema de Informacin de las URH, consistente
en una aplicacin Web para el almacenamiento de la informacin de cada Unidad diagnosticada,
para la realizacin de los clculos que permitieran determinar el nivel de desarrollo de las mismas
y para consultas y elaboracin de informes. Esta aplicacin facilitar nuevos procesos de diagnstico
a futuro.

%
28,1
38,1
22,5
11,3

Primera Parte

IV . ANLISIS DE LOS RESULTADOS DEL ESTUDIO DIAGNSTICO

El nivel promedio de desarrollo obtenido por las URH de la Administracin Civil del Estado fue
de dos coma ochenta y cinco (2,85) puntos. Es importante considerar que de acuerdo a los
estndares definidos por el estudio el valor promedio de idoneidad fue tres (3).
A partir del anlisis se obtuvieron los siguientes resultados segn componentes:
Tal como se aprecia en el Grfico 1, el Componente Recursos de la URH obtuvo un promedio
de tres coma uno (3,1), siendo el ms desarrollado de todos.
En segundo lugar, se ubic el Componente Posicin e Influencia de la URH, con un promedio
de dos coma ochenta y cuatro (2,84) que, en general, presenta una menor brecha respecto
al nivel idneo.
En tercer lugar, se aprecia al Componente Subsistemas de RRHH, con un promedio de dos
coma sesenta y tres (2,63), obteniendo la brecha global ms significativa respecto del nivel
idneo.

GRFICO N 1

Nivel de Desarrollo de los Componentes del Modelo de URH

Nivel de Desarrollo

Recursos de la URH

Subsistemas de RR.HH.

Posicin e Influencia

Promedio de Desarrollo

3,10

2,63

2,84

Nivel Idneo

3,17

2,92

3,00

Componentes del Modelo de URH

A partir de lo anterior, se podra advertir que la dimensin sobre la cual se deben concentrar y
focalizar las polticas y programas de fortalecimiento a las URH se relacionan con el componente
subsistema de recursos humanos, en ste por lo dems, estn contenidos los procesos bsicos de
la gestin de las personas en los Servicios de la Administracin Civil del Estado.

Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

17

Segn la segmentacin por dotacin de personal de los servicios a las que pertenecen las URH
realizadas en el estudio, se observa una diferencia clara entre los servicios de menos de quinientas
(500) personas y los de ms de quinientas (500), siendo stos ltimos, los que presentan un mayor
nivel de desarrollo. Ver Grfico 2.

GRFICO N 2

Nivel de Desarrollo de la URH segn Categoria de Tamao de Servicio

5

Nivel de Desarrollo

18

Pequeo

Mediano

Grande

1 a 100

101 a 500

501a 3000

Muy Grande
ms de 3.000

Nivel de Desarrollo URH

2,47

2,63

3,18

3,09

Nivel Idneo

3,03
3,03
3,03
Tamao del Servicio (Dotacin total)

3,03

A continuacin se expone el anlisis detallado de cada componte:

Componente: Recursos de la Unidad de Recursos Humanos
Las URH presentaron, en general, un nivel de desarrollo idneo de sus Recursos Tecnolgicos y
de su Infraestructura, pero un nivel insatisfactorio de su Dotacin, presentando un desarrollo por
debajo del nivel de idoneidad definido (Grfico 3).

Primera Parte

GRFICO N 3

Nivel de Desarrollo de los Elementos del Componente Recursos de la URH

5

Nivel de Desarrollo

Promedio de Desarrollo
Nivel Idneo

Recursos

Dotacin

Infraestructura

Presupuesto

Tecnolgicos

de la URH

3,49

2,50

3,30

0,00

Propio

3,67

3,00

3,00

3,00

Elementos del Componente Recursos de la URH

GRFICO N 4
Porcentaje de servicios que cuentan con Intranet institucional

Porcentaje de Servicios SIN INTRANET

25%

Porcentaje de Servicios CON INTRANET

75%

19
Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

El resultado obtenido en el rea de tecnologa e infraestructura es consistente con los esfuerzos

realizados por el Proyecto de Modernizacin del Estado, especficamente en el proyecto de
Gobierno Electrnico, destinados a la incorporacin de TICs. En efecto, el 75% de los servicios al
momento del diagnstico, contaban con Intranet, segn se puede apreciar en el Grfico 4.

El 64% de las URH entregan informacin y otorgan servicios a travs de Intranet. De acuerdo al
marco general utilizado por el Gobierno para el desarrollo de las TICs, intranet se constituye en
una herramienta clave para la entrega de informacin, la oferta de trmites internos en lnea y el
contacto o relacin con los usuarios del sistema, en este caso, los propios funcionarios de la
institucin.
Se complementa el diagnstico con el dato referido a los niveles de preparacin que poseen los
funcionarios de las URH en el uso de las nuevas tecnologas, donde el 46% de ellos presentaron
un nivel medio, un 18% avanzado y el 36% un nivel bsico en el uso de las TICs (Grfico 5).

GRFICO N 5
Categorias de Usuarios de las URH en TICs

Usuarios Avanzados
18%
Usuarios Bsicos
36%

Usuarios Medios
46%
20

Considerando la variable gnero, los datos sealan que casi dos tercios de la dotacin de las URH
son mujeres (Grfico 6).

GRFICO N 6
Dotacin de las URH segn Gnero

Hombres
34,38%

Mujeres
65,62%

Primera Parte

Contrasta con el alto porcentaje de mujeres que son parte de las dotaciones en las URH, el que
slo un 3% de ellas ocupen al momento del diagnstico, cargos directivos en estas Unidades, tal
como se aprecia en el Grfico 7. Este dato seala la necesidad de profundizar acciones que colaboren
con la promocin y formacin de mujeres al interior de las URH aumentando con ello su posibilidad
de acceso a cargos directivos.

GRFICO N 7
Porcentaje de Mujeres en Cargos Directivos / No Directivos en las URH

Mujeres en Cargos No Directivos

97%

Mujeres en Cargos Directivos

3%

GRFICO N 8
Dotacin de las URH Segn Nivel de Educacin

Escolaridad Bsica y Media

39,49%
Universitarios
39,33%

EstudiosTcnicos
21,18%

21
Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

Se observa en el Grfico 8, que aproximadamente el 40% de las dotaciones de las URH tiene
estudios universitarios y poco ms del 20% estudios tcnicos. Este dato en particular, puede ser
considerado relevante al momento de analizar la situacin de las unidades estudiadas, ya que una
alta profesionalizacin contribuir con las posibilidades de desarrollo estratgico de la gestin al
interior de las URH.

De acuerdo a los datos obtenidos, el personal que compone las URH, segn su tipo de contrato
(calidad jurdica), se distribuye de la siguiente manera: un 56% estn a contrata, un 38% corresponde
a la planta del servicio y casi un 6% son honorarios (Grfico 9).

GRFICO N 9
Dotacin de las URH segn Tipo de Contrato

Honorarios
5,77%
Planta
38,19%

Contrata
56,04%

Bajo
Medio
Alto

GRFICO N 10

Grado de Expertiz de los Funcionarios segn Subsistemas

60%

40%

Subsistemas de Recursos Humanos

Comunicaciones Internas

Administracin de Personal

Prevencin de Riesgos

Capacitacin y Formacin

Servicio y Prestaciones al Personal

Remuneraciones

Gestin del Desempeo

0%

Ciclo de Vida Laboral

20%

Planificacin de la URH

Porcentaje

22

Segn se muestra en el Grfico 10, los mayores niveles de expertiz de las URH se concentran en
los Subsistemas de Remuneraciones, Servicios y Prestaciones al Personal y Administracin de
Personal. Los subsistemas que presentan los ms bajos niveles de desarrollo son Planificacin de
RRHH, Comunicaciones Internas, Capacitacin y Formacin, y Prevencin de Riesgos. Conforme
a estos antecedentes, podemos proyectar que uno de los desafos que debern enfrentar las URH
es, cmo asumir nuevos enfoques de gestin de personas, con equipos especializados en aspectos
procedimentales y administrativos.

Primera Parte

En resumen, considerando la informacin presentada respecto al Componente Recursos, el elemento

Recursos Tecnolgicos presenta el mayor nivel de desarrollo, superando el nivel idneo, mientras
que el elemento Dotacin de la Unidad, es el que presenta menor evaluacin y, en consecuencia,
presenta la mayor brecha. Esto implica que la principal rea de mejora en este Componente est
referida a incrementar la calidad de las dotaciones de las URH en especial lo referido a formacin
y experiencia, aspecto fundamental para que stas puedan realizar aportes de mayor valor a los
Servicios de los que forman parte.
Componente: Subsistemas de Recursos Humanos
En este Componente, los elementos que presentan mayor nivel de desarrollo corresponden a los
Subsistemas Prevencin de Riesgos, Capacitacin y Formacin y Remuneraciones (Grfico 11). El
subsistema que presenta un menor nivel de desarrollo a nivel general, es Ciclo de Vida Laboral,
no obstante, su fuerte vinculacin con la gestin y desarrollo de la carrera funcionaria: Reclutamiento,
Seleccin, Induccin, Desarrollo de Carrera y Desvinculacin. Le siguen el Subsistema de Planificacin
de Recursos Humanos, siendo sus puntos crticos: Planificacin de la Dotacin, Participacin en la
Formulacin del Presupuesto del servicio, y Gestin Presupuestaria; y el Subsistema de Gestin
del Desempeo: Planificacin del Desempeo, Evaluacin del Desempeo, Gestin del Desempeo
Institucional y Calificacin del Desempeo Individual.

GRFICO N 11

Nivel de Desarrollo de Elementos del Componente Subsistemas de RRHH

5

Nivel de Desarrollo

2,21

2,95

2,66

3,30

3,39

2,83

2,22

3,00 3,00

3,00

3,00

3,20

3,00

3,00

2,67

Remuneraciones

Servicio y Prestaciones al Personal

Capacitacin y Formacin

Prevencin de Riesgos

Administracin de Personal

Comunicaciones Internas

1,87

Gestin del Desempeo

Planificacin de la URH

Promedio de Desarrollo 2,20

Nivel Idneo
2,40

Ciclo de Vida Laboral

Subsistemas de Recursos Humanos

Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

23

El Grfico 11, nos indica adems que el perfil predominante de las URH, se relaciona con aspectos
procedimentales y rutinarios, ms que con acciones orientadas hacia una dimensin de desarrollo
estratgico de la gestin de personas.
Considerando que el Componente Subsistemas de RRHH presenta mayor brecha en relacin al
nivel idneo definido, resulta fundamental que se generen polticas y programas orientados a
potenciar el desarrollo de los Subsistemas de RRHH, con especial nfasis en los elementos ms
dbiles (Ciclo de Vida Laboral, Gestin del Desempeo y Planificacin de RRHH). En tal sentido,
es relevante generar directrices para que el elemento Planificacin de RRHH sea el encargado de
promover el desarrollo de los elementos deficitarios logrando con esto, una visin sistmica e
integrada entre los subsistemas.

Componente: Posicin e Influencia de las Unidades de Recursos Humanos

Respecto a este Componente, el elemento que destaca con un mayor nivel de desarrollo es la
Posicin Jerrquica de la URH, es decir, la ubicacin formal y efectiva de la URH dentro de la
estructura orgnica de cada servicio, ubicndose sobre el nivel bsico de idoneidad. El elemento
que presenta un menor nivel de desarrollo relativo es el Perfil del Directivo (Grfico 12).

GRFICO N 12

Nivel de Desarrollo de Elementos del Componente Posicin e Influencia

5

Nivel de Desarrollo

24

Posicin Jerrquica
de la URH

Perfil del
Directivo

Influencia
de la URH

Promedio de Desarrollo

3,64

2,42

2,46

Nivel Idneo

3,00

3,20

3,00

Elementos del Componente Posicin e Influencia

Por otra parte, segn se muestra en el Grfico 13, un 56% de las URH posee la categora de
Gerencia, Divisin, Subdireccin o Departamento, dependiendo directamente de la jefatura del
servicio.
Cabe sealar que en un 40% de los casos mencionados anteriormente, al momento del diagnstico,
correspondieron a jefaturas de Administracin y/o Finanzas, cuyas funciones principales estn
orientadas a desarrollar las reas de finanzas, contabilidad y servicios. Casi la mitad de las URH
estn en una relacin de dependencia, respecto de su organigrama, de tres (3) o ms niveles por
debajo del Jefe de Servicio, lo que implica una distancia considerable de la cspide de la institucin,
y por lo tanto, lejano a las decisiones estratgicas de la misma.

Primera Parte

GRFICO N13
Posicin Jerrquica de la URH en el servicio

Subdireccin /Subgerencia
16%

Direccin / Gerencia
3%
Otra
8%

Divisin
4%

Unidad
18%

Departamento
33%

Seccin
9%

Subdepto.
9%

GRFICO N 14
Aos de Experiencia de las Jefaturas de URH en temas de RRHH

Menos de 5 aos
48,13%

Ms de 5 aos
51,87 %

25
Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

En cuanto a la experiencia profesional de la Jefatura a cargo de la Unidad, el Grfico 14 muestra

que prcticamente la mitad de ellos tiene menos de cinco (5) aos de experiencia en RRHH. Esto
se debe, por una parte, al ingreso de profesionales jvenes a las URH, pero tambin, a que muchas
de las jefaturas ocuparon cargos en otras reas de los Servicios, antes de trabajar en RRHH o de
asumir como directivos de estas Unidades. En virtud de esto, es posible pensar en el diseo de
una lnea de desarrollo y fortalecimiento en formacin, entrenamiento y acompaamiento para
las jefaturas de las URH.

Por otra parte, los datos sealan que no obstante el promedio obtenido en Posicin Jerrquica
de la URH, cualitativamente se observ la diversidad de formas y niveles jerrquicos que asumen,
lo que impone ciertas restricciones de tipo estructural a la participacin de las jefaturas de las
Unidades en las instancias formales de toma de decisiones. En general, se aprecia como rea de
mejora el reforzamiento de la Posicin e Influencia de la URH para que pueda asumir un rol ms
estratgico y modernizador dentro de cada servicio. Junto con ello, se requiere difundir el Perfil
de Competencias Idneo para la jefatura de esta Unidad, de manera que no slo oriente los
procesos de seleccin, sino que su gestin sea proactiva y se constituya en un facilitador de todos
los Subsistemas de Recursos Humanos.
Ejes Transversales
En trminos generales los ndices construidos para medir los ejes transversales, presentaron el
siguiente resultado. El ndice para medir Productividad, es decir, la eficacia y eficiencia de los procesos,
mostr valores por sobre el nivel idneo, mientras que el ndice de Transparencia resulta evaluado
con un bajo puntaje en el subndice competencia (Grfico 15).
El diagnstico indica que tanto el nmero de cargos con perfiles de competencias como las
decisiones de recursos humanos basadas en este modelo son todava escasas. La gestin por
competencias, si bien est definida en las polticas de gestin de recursos humanos del Estado,
todava es incipiente, probablemente porque es un tema tcnico nuevo sobre el cual las URH
requieren mayor formacin.

GRFICO N 15

Nivel de Desarrollo de los Ejes Transversales

5
4

Nivel de Desarrollo

26

2
1
0

Productividad
Promedio de Desarrollo
Nivel Idneo

Transparencia

Flexibilidad

Eficacia

Eficiencia Competencia

No Discriminacin

Innovacin

4,31

3,75

3,08

1,59

3,00

0,54

3,00

3,00

Subndices que componen los Ejes Transversales

De acuerdo con el grfico y los resultados obtenidos en los ejes transversales, el subndice No
Discriminacin se presenta como desarrollado en las Unidades, ajustando el resultado final del eje
Transparencia observado por el estudio, lo que permite proyectar condiciones favorables para el
despliegue de buenas prcticas laborales en los servicios pblicos que fueron parte del estudio.

Primera Parte

V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

En esta seccin se presentan las principales conclusiones que se obtienen a partir del estudio
diagnstico realizado. En este sentido, el nimo de la Direccin Nacional del Servicio Civil es
contribuir a generar reflexiones colectivas en esta materia y a canalizar nuevos aportes y propuestas
concretas en cada servicio en particular.
1. La mayora de las URH presentaron en general niveles de desarrollo relativamente bajos
respecto al nivel idneo establecido. Por ende, la prioridad respecto al desarrollo de estas
Unidades a nivel pas se encuentra en asegurar que la gran mayora de ellas reduzca sus brechas
y alcance el nivel idneo requerido. De los datos se infiere la necesidad de generar una red
de apoyo, vinculacin y sinergia entre las URH, con la finalidad de compartir informacin y
colaborar en su mejoramiento y fortalecimiento. Un segundo mbito, se refiere a la identificacin
de mejores prcticas, conocimiento crtico y de recursos susceptibles de ser compartidos, que
pudieran acelerar los procesos de mejora y avance en las mismas.

3. El Componente de Recursos de la URH es el que presenta los mejores niveles de desarrollo.

Le sigue el Componente Posicin e Influencia de la URH, que, en general, presenta una leve
brecha respecto al nivel idneo. En tercer lugar, y como principal mbito de mejora, se aprecia
al Componente Subsistemas de RRHH el ms complejo y de mayor peso en el modelo, con
la brecha global ms significativa respecto del nivel idneo.
4. Falta de interaccin y sinergia entre los Subsistemas de RRHH, en particular, Ciclo de Vida
Laboral, Capacitacin y Formacin, Gestin del Desempeo y Comunicaciones Internas. Se
asume que los resultados del Subsistema de Evaluacin de Desempeo deberan ser insumo
para Capacitacin y Formacin, pero esto no se da en la prctica. Consistente con los datos
obtenidos, los expertos sealan que el proceso de evaluacin del desempeo no funciona
correctamente, y se muestran en general muy crticos sobre el proceso de calificacin, que, a
juicio de ellos, no logra facilitar la Gestin del Desempeo. Se mencionan los beneficios de
contar con procesos de evaluacin integrales, y mayormente centrados en la mejora del
desempeo a travs de la retroalimentacin efectiva, medicin de brechas, y compromisos de
desempeo. Al respecto, es especialmente necesario formar y desarrollar liderazgos facilitadores
de este proceso.
5. Relevancia del Subsistema Comunicaciones Internas en la conformacin del clima interno
del servicio. Sin embargo, el tema no forma parte de las atribuciones de la URH y, en la mayora
de los casos, tampoco hay en el servicio otra Unidad a cargo de gestionar las comunicaciones.
En el caso de los servicios que tienen ms desarrollo en Tecnologas de Informacin, se descansa
principalmente en la Intranet del servicio como medio de comunicacin, pero no se reporta
una gestin estratgica del Subsistema que facilite la articulacin de los cambios institucionales
y la interlocucin entre los distintos grupos de inters del servicio.

27
Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

2. Actualmente los roles de la mayora de las URH de los servicios pblicos diagnosticados
estn ms bien centradas en procesos administrativos y operativos. Expertos y directivos
coinciden en la necesidad de transitar hacia un rol ms estratgico, lo que implica una mayor
comprensin y alineacin con el giro del negocio de la institucin por parte de quienes se
desempean en las Unidades. Opera a favor el que los directivos de estas Unidades en general
poseen trayectoria en el servicio pblico y manejan los cdigos y lenguaje del Estado. La
formacin especfica en el rea de recursos humanos constituye, una necesidad y oportunidad
de mejora.

6. El Subsistema de Remuneraciones evidencia una adecuada integracin con los Subsistemas

de servicios y Prestaciones al Personal y Gestin del Desempeo.
7. Bajo desarrollo del Subsistema Planificacin de RRHH. En el caso de las URH que s cuentan
con un sistema formal de planificacin, el nivel de desarrollo observado de los subsistemas
restantes es mayor. Muchos entrevistados sealan contar con perfiles de cargos por competencias;
sin embargo, es poco lo que se los utiliza para gestionar, no integrndolos a los otros subsistemas
de gestin de personas. En consecuencia, el no contar con un proceso de planificacin formal,
limita la articulacin de la informacin de los diversos subsistemas.
8. El desempeo exitoso de las URH incide fuertemente en el posicionamiento de la jefatura
de estas Unidades, y el lugar que la misma ocupa en la jerarqua institucional, pero adems,
la conviccin del jefe superior del servicio respecto del rol estratgico que debe jugar la Unidad
en el desempeo del servicio. La visin poltica de la jefatura se vuelve fundamental para colocar
los temas de gestin de personas entre los objetivos centrales de la Institucin. La jefatura de
estas Unidades, en suma, deben compatibilizar el rol tcnico con el rol poltico-estratgico.

28

9. Dentro del perfil del jefe de Recursos Humanos se debiera considerar las competencias
para impactar en el mejoramiento de algunos subsistemas, tales como, habilidades para
comunicarse y negociar, y capacidad para desarrollar e instalar una visin estratgica de la
gestin de personas en sintona con el giro principal del servicio. Otra competencia destacada
como muy necesaria es la capacidad de las jefaturas de estas Unidades de desplegar iniciativas
que les permitan superar obstculos de tipo normativo que existen en la Administracin Pblica,
y generar acciones innovadoras tendientes al logro de un salto cualitativo en la gestin de sus
URH.
10. Las jefaturas de las URH sealan que existe escaso nivel de interaccin entre s y que la
rotacin de Directivos en los servicios pblicos, dificulta el desempeo de su gestin.
Respecto al escaso nivel de interaccin que tienen con jefaturas de Recursos Humanos de
otros servicios, sealan que incluso ste se produce a nivel del mismo Ministerio. En este
sentido, plantean la importancia de que las Subsecretaras asuman un mayor rol de coordinacin.
En relacin a la rotacin de los Directivos de los servicios, indican podra generar falta de
continuidad y cambio en las prioridades, con un impacto que puede afectar negativamente en
el desempeo de la gestin de recursos humanos.
11. Impacto de los Directivos de los servicios pblicos en el desarrollo de las URH bajo su
dependencia. En el diagnstico se determin cualitativamente la presencia de jefes de servicios
que no tienen objetivos estratgicos directamente asociados a RRHH, que adems, mantienen
distancia con el jefe de la URH, y no los incorporan a instancias formales de las decisiones
estratgicas del servicio (slo se les consulta temas administrativos). Es necesario fortalecer
las nuevas concepciones de la gerencia pblica, donde el accionar de la Gestin de Personas
es un factor clave para el xito en los resultados de la organizacin.
De esta forma, los jefes de servicios que demuestran un compromiso activo y eficiente en la
promocin y desarrollo de las personas, han incorporado entre los objetivos estratgicos de la
institucin, metas especficas en el terreno de la Gestin de Recursos Humanos. La jefatura de la
Unidad es integrante de los comits en que se discuten o toman decisiones concernientes al
servicio en general, y se mantiene una lnea directa y frecuente con l, lo que significa que la Gestin
de Recursos Humanos puede asumir roles estratgicos de apoyo que implican un mayor desarrollo
global de la gestin de la Institucin.

Segunda Parte
Perfil de la Unidad de Recursos Humanos Idnea

El Modelo Idneo de las URH que a continuacin se presenta, orienta a las mismas respecto de
un horizonte de cambios necesarios y posibles de alcanzar en trminos de Recursos, Subsistemas
de Gestin, y de Posicin y Jerarqua dentro del servicio, a fin de que pueda al mediano plazo,
avanzar hacia roles de socio estratgico y de agente de la modernizacin y profesionalizacin de
la gestin de las personas de la Administracin Civil del Estado.
La DNSC, propone un modelo idneo o perfil de URH posible de alcanzar al mediano plazo.
Considera los tres (3) Componentes sealados: Recursos, Subsistemas de RRHH y Posicin e
Influencia, sus respectivos elementos constitutivos y sus variables especficas o puntos crticos,
que presenten un funcionamiento operativo y de una gestin de procesos de RRHH en sintona
con el proceso de modernizacin del Estado en marcha, influyente y posicionada en la estructura
jerrquica de la institucin.
A continuacin se describen los niveles idneos de cada uno de los elementos de los tres (3)
Componentes del Modelo de URH:

Componente 1: Recursos
Recursos de Tecnologas de Informacin y Comunicaciones (TIC)
Definido como el conjunto de equipamiento, herramientas de software, sistemas de informacin,
bases de datos y comunicaciones utilizados en el desarrollo de las tareas operativas y de gestin
en la URH.
Equipamiento TICs disponible en la URH:
El nivel idneo est dado por la existencia de un nmero suficiente de computadores conectados
a una red local (LAN) de la URH, que aseguren el 100% de funcionarios de la URH utilizando
software y programas pertinentes para desarrollar su funcin.
Grado de apoyo ofrecido por las TICs a las funciones de la URH:
Su nivel de idoneidad lo da la utilizacin de sistemas computacionales integrados con interfaces
automticas (incluyendo al sistema de contabilidad) que apoyan las funciones relevantes y
contienen datos coherentes y no redundantes. Los funcionarios de la URH pueden acceder
a herramientas computacionales integradas, y trabajan con datos consistentes y confiables.
Competencia de la URH en el uso del apoyo TICs (PC, servidores, software, sistemas
computacionales, Internet, etc.):
El nivel idneo de este subelemento considera que las personas de la URH utilizan con destreza
la totalidad de las funcionalidades ofrecidas por el apoyo TICs disponible. Por lo tanto, se cuenta
con personal capacitado en el uso eficaz y eficiente de los recursos computacionales disponibles.

Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

29

Dotacin de la URH
Personas que forman parte del equipo de la Unidad de RRHH con grado de expertiz medio-alto
en los subsistemas de RRHH que se atienden.
Infraestructura:
Salas, equipamiento y espacios para el uso preferencial de la URH.
Componente 2: Subsistemas de RRHH.
Subsistema de Planificacin de Recursos Humanos:
Mediante la planificacin la URH identifica, evala y prioriza las necesidades de RRHH y la
correspondiente gestin presupuestaria a corto, mediano y largo plazo del servicio, asegurando
el alineamiento a la estrategia institucional; contrastando necesidades detectadas con capacidades
internas y disponibles e identificando las acciones que deben tenerse en cuenta para cubrir las
diferencias.

30

Planificacin de RRHH para el servicio (PRH):

El nivel idneo considera la existencia de un proceso de planificacin de RRHH activo, a corto,
mediano y largo plazo, que priorice las necesidades de RRHH cuantitativas y cualitativas, basado
en herramientas de diagnstico que incorporen de forma central las prioridades y orientaciones
estratgicas del servicio con una correcta gestin presupuestaria. Se cuenta con un sistema
de gestin por competencias, con levantamiento de perfiles para la mayora de los cargos.
Perfiles de cargo:
La URH lleva un registro con perfiles de competencia, el cual se actualiza peridicamente.
Planificacin de la dotacin:
Se genera un plan del servicio, anual o bianual, formal, basado en informacin cuantitativa y
cualitativa de la dotacin planta y contrata, que permite acercar las caractersticas de ella a las
necesidades del servicio, presentes y futuras.
Participacin en la formulacin del presupuesto del servicio en Recursos Humanos:
La URH, en consulta con las otras Unidades del servicio, formula propuesta de plan presupuestario
del gasto en RRHH para toda la institucin, como producto final de la participacin formal en
las instancias correspondientes a la formulacin de presupuesto, como son las reuniones
peridicas de revisin de ejecucin presupuestaria, entre otras.
Gestin presupuestaria:
El nivel idneo considera la existencia de un registro sistemtico de los gastos de personal y
de las lneas de gastos relacionadas, con reportes y anlisis que son utilizados por la URH,
Directivos y jefe de servicio como apoyo a la toma de dediciones, cumplindose y optimizndose,
entre otros, el gasto anual en personal del servicio.

Segunda Parte

Subsistema Ciclo de Vida Laboral:

Se hace cargo de la gestin de los eventos asociados a personas del servicio, desde su ingreso,
hasta su egreso de la institucin.
Reclutamiento:
Atiende los procesos de reclutamiento, con uso de medios de comunicacin escritos, segn
normativa (Diario Oficial/diario de circulacin nacional), va WEB y va intranet, segn sea el
caso, aplicando control y anlisis de resultados.
Seleccin:
En los procesos de seleccin, para los cargos de planta, contrata y honorarios, las personas
contratadas pasan de manera exitosa por un proceso de seleccin formal, quedando los
informes de los contratados y no contratados en una base de datos para futuros procesos.
Se incorpora perfiles de competencias como criterio para el proceso de seleccin, y son
aplicadas pruebas psicomtricas y/o tcnicas, con participacin de las reas demandantes.

Desarrollo de Carrera:
La URH genera las condiciones para que la movilidad dentro de la organizacin sea ejecutada
velando por la no discriminacin e inters de los involucrados. Las decisiones de promocin
se toman en base a los factores de seleccin establecidos en el Decreto 69 (H) y a los aspectos
que incluye la Ley N 19.882, con un procedimiento claro y conocido por todos los funcionarios.
Desvinculacin:
Existe un proceso de desvinculacin que sistematiza las conductas o desempeo funcionario
por debajo de lo esperado. Se contemplan procesos sistemticos de difusin de la aplicabilidad
del bono de incentivo al retiro, para aquellos funcionarios que bordean la edad para aplicar
dicho sistema, disminuyendo as el porcentaje de personas mayores a la edad de retiro.

31
Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

Induccin para personas que ingresan al servicio:

La URH genera un proceso de induccin formal y estructurado, que toca aspectos generales
del servicio, por el que pasan todos los nuevos funcionarios(as), y con un responsable que lo
ejecuta.

Subsistema de Gestin del Desempeo:

Permite planificar, medir y gestionar el desempeo de los miembros del servicio, asegurando su
aporte para el cumplimiento de los objetivos institucionales.
Planificacin del Desempeo:
La URH genera condiciones que permiten alinear a los funcionarios en la definicin de
compromisos de gestin individual, para ello se realizan programas de capacitacin que entregan
herramientas tiles a directivos y funcionarios para concretar compromisos de gestin individual
acordes a las necesidades del servicio.
Gestin del Desempeo Institucional:
La URH colabora en el alineamiento de los compromisos de desempeo institucional y metas
de desempeo individual, contribuyendo a que existan canales de comunicacin entre ambos,
en la formulacin, monitoreo y evaluacin de ellos.
Evaluacin del Desempeo:
La URH genera condiciones e instrumentos de dilogo formales en los procesos de evaluacin,
que permiten la entrega de retroalimentacin al funcionario, por parte del evaluador, en torno
al cumplimiento de sus compromisos, con el fin de potenciar sus fortalezas y superar sus
deficiencias, y contribuir al desarrollo de la organizacin en el mbito del mejoramiento de la
gestin interna.

32

Calificacin del Desempeo Individual:

La URH genera condiciones para un proceso de calificacin que incorpora, entre otros, como
base de su criterio de evaluacin algunas competencias transversales definidas previamente.
Subsistema Remuneraciones:
Encargado de administrar los componentes fijos y variables de las remuneraciones, de acuerdo con
la legislacin vigente.
Administracin de las remuneraciones:
La URH maneja informacin relacionada con remuneraciones a travs de una herramienta
computacional especializada, la cual genera y rescata informacin del sistema de pago de
remuneraciones.

Subsistema de Servicios y Prestaciones al Personal:

Encargado de administrar las prestaciones que la institucin otorga a sus funcionarios para contribuir
a solventar los gastos por contingencias personales y de su grupo familiar.
Gestin de Beneficios:
La URH planifica acciones tendientes a conseguir servicios y prestaciones que no se escapen
del presupuesto y que no estn prohibidos por la ley. A nivel informal, la URH gestiona
actividades de desarrollo personal para los funcionarios, apoyando en el servicio de actividades
extra laborales. Hay una administracin eficiente de las prestaciones y beneficios que contemplan
los sistemas de previsin y bienestar social en conformidad a la ley y de proteccin a la
maternidad de acuerdo a las disposiciones del Cdigo del Trabajo (Art.83 del Estatuto
Administrativo).

Segunda Parte

Servicios a los Funcionarios:

La URH cuenta con personal especializado para la atencin y respuesta de las consultas que
realizan los funcionarios respecto de temas relacionados con los beneficios de bienestar que
otorga el Servicio, con un procedimiento que cuenta con un protocolo de atencin.

Subsistema Capacitacin y Formacin:

Da cuenta de los esfuerzos realizados en materia de capacitacin y desarrollo de habilidades, para
el mejor desempeo del cargo actual o de las aptitudes de las personas que desempean en el
ser vicio, as como para preparar a las personas para ascensos y promociones.
Formulacin del Plan Anual de Capacitacin:
La URH colabora para que el Plan Anual de Capacitacin est orientado en una visin de
mediano plazo y corresponda a una deteccin de necesidades.
Comit Bipartito de Capacitacin:
La URH a travs del responsable de capacitacin forma parte del Comit Bipartito de
Capacitacin. El Comit permite la participacin activa de los funcionarios, y constituye una
instancia tcnica y de apoyo a la direccin del servicio.
Compra de servicios de capacitacin:
La URH elabora metodologas especficas para la compra servicios de capacitacin y seleccin
de proveedores.

Evaluacin de la capacitacin:
La URH desarrolla un sistema de evaluacin de la capacitacin en base a la medicin del grado
de satisfaccin del participante con el programa (reaccin) y de los cambios en los conocimientos,
habilidades y actitudes del participante (aprendizaje).

Subsistema Prevencin de Riesgos:

Tiene como rol principal, prevenir los accidentes laborales y enfermedades profesionales, contribuyendo
a mejorar la calidad de vida laboral del personal.
PMG de Higiene, Seguridad y Mejoramiento de Ambientes de Trabajo:
La URH participa en el sistema de monitoreo de Higiene, Seguridad y Mejoramiento de
Ambientes de Trabajo, con un responsable del tema, aportando con informes peridicos, no
slo a la direccin del servicio sino tambin a los funcionarios, comprometindolos a travs
de diversos medios de comunicacin, con el logro de resultados.

33
Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

Seleccin de beneficiarios de capacitacin:

La URH desarrolla un sistema depurado para la seleccin de beneficiarios de capacitacin que
contiene criterios difundidos y socializados en el servicio (a travs de la Web, guas informativas,
charlas, entre otros), esta seleccin de beneficiarios se encuentra alineada con los otros
Subsistemas de Recursos Humanos, como con los resultados de la evaluacin del desempeo,
los perfiles de seleccin, etc.

Subsistema Administracin de Personal:

Vela por el sistema de informacin que sustenta las decisiones de recursos humanos, manteniendo
actualizados los registros de personal. Tambin brinda informacin relevante al personal respecto
a la situacin administrativa de cada uno. Sustenta todos los procesos administrativos del rea de
recursos humanos, incluyendo el control de presencia, feriados y vacaciones.
Control presencial del personal (ausencias, licencias mdicas, vacaciones, das administrativos,
permisos especiales):
La URH cuenta con procesos de control que entregan informacin oportuna para la toma
de decisiones, de las cuales son un insumo, como por ejemplo: Subsistema Remuneraciones.
Expediente del Funcionario:
La URH cuenta con un procedimiento formal de registro de la informacin de los funcionarios,
a cargo de un responsable de administrarla y de otorgar informacin en la medida que se
demande.
Servicios de gestiones internas (resoluciones, contratos, cometidos funcionarios, licencias,
vacaciones): La URH cuenta con estndares de respuesta de las gestiones internas, y controla
su cumplimiento coordinando las reas que participan en el proceso. Existe un responsable
para cada categora de las gestiones internas.

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Subsistema de Comunicaciones Internas:

Encargado de velar por la calidad y gestin de las relaciones entre la URH, los funcionarios y las
asociaciones gremiales.
Relacin de la URH con las asociaciones gremiales:
La URH colabora para que el jefe del servicio se rena con las distintas asociaciones gremiales
para tratar, atender y negociar las distintas demandas que se generen. As mismo, genera las
condiciones para que las asociaciones gremiales puedan solicitar reuniones extraordinarias para
tratar temas puntuales. Estas reuniones son de carcter formal, con registro de acuerdos y
compromisos.
Relacin de la URH con los funcionarios:
La URH genera un canal formal, a travs del cual, los funcionarios puedan expresar sus opiniones,
inquietudes, sugerencias y reclamos, y se les de respuesta a sus requerimientos. Se instalan
canales de comunicacin a travs de revistas, boletines, intranet, etc.
Implementacin de directrices de la direccin del servicio aplicada a funcionarios:
La URH genera canales que permiten la circulacin fluida y precisa a todos los involucrados
de las decisiones que adopta la direccin del servicio, en sus diferentes niveles (directrices
institucionales).

Segunda Parte

Componente 3: Posicin e Influencia de la Unidad de Recursos Humanos.

Posicin Jerrquica de la URH:
Sus puntos crticos consideran Cargo del jefe de RRHH, Categora de la URH (Divisin, Departamento,
Seccin, Oficina), y cantidad de niveles jerrquicos que existen entre la jefatura del servicio y la
URH.

Perfil del Directivo de la URH

Estilo de Negociacin Predominante:
El jefe de la URH, considera, prepara y emplea datos y/o argumentos en una negociacin,
incorporando una visin de experto y estableciendo acuerdos de beneficio mutuo; priorizando
los intereses y necesidades ms relevantes de la propia institucin; identificando los intereses
de la contraparte para elaborar propuestas; con competencias en planificacin, conocimiento
acabado de los objetivos estratgicos de la organizacin, y generacin de una adecuada relacin
con la contraparte, que le permiten compatibilizar los intereses individuales en pro de la misin
institucional.
Complejidad de la Toma de Decisiones:
El jefe de la URH toma decisiones considerando una oportunidad o problema en forma
anticipada. Realiza acciones proactivas para crear oportunidades o evitar crisis futuras en el
corto plazo (3 a 12 meses). La capacidad de diagnstico organizacional, de visualizacin de
escenarios, le permite generar planes de contingencia en beneficio de la institucin.

Influencia de la URH:
El jefe de la URH participa en el comit de la direccin, en lo que respecta a decisiones de corto
plazo que involucran a todo el servicio; la organizacin lo reconoce por su capacidad de propuesta
tcnica y acciones concretas.

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Diagnstico de las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Pblicos

Conciencia Organizacional:
El jefe de la URH comprende el clima y la cultura organizacional. Reconoce las restricciones
organizacionales tcitas, qu es y qu no es posible en ciertos momentos o en ciertas
posiciones. Reconoce y usa la cultura corporativa y el lenguaje para ser escuchado. Por lo tanto,
este directivo es un conocedor de los rasgos culturales de su servicio, en cuanto a sus valores
y creencias, a la claridad institucional que tienen los distintos actores, particularmente el personal
y las asociaciones gremiales, al grado de satisfaccin que siente el personal por su institucin,
la comunicacin formal e informal existente, lo que le permite plantearse como un facilitador
y comunicador creble.

Diseo:
Impresin:
Editora e Imprenta Maval Ltda.

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