Analyse Économétrique

ENTREPRISES, MODES DE GESTION DE LA MAIN-D'OEUVRE ET
ALLONGEMENT DE LA DURE DE CHMAGE : UNE ANALYSE

CONOMTRIQUE
Eric Delattre et Marie Salognon
De Boeck Universit | Recherches conomiques de Louvain
2008/3 - Vol. 74
pages 299 325
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Pour citer cet article :
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Delattre Eric et Salognon Marie , Entreprises, modes de gestion de la main-d'oeuvre et allongement de la dure de
chmage : une analyse conomtrique ,
Recherches conomiques de Louvain, 2008/3 Vol. 74, p. 299-325. DOI : 10.3917/rel.743.0299
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ISSN 0770-4518
Entreprises, modes de gestion de la main-duvre

et allongement de la dure de chmage :
une analyse conomtrique *
Selon lOCDE (2002), une bonne stratgie pour rduire le chmage global
doit passer par la rduction de la dure des priodes de chmage. En
France, comme au niveau europen, on considre gnralement comme chmeur de longue dure tout demandeur demploi au chmage depuis douze
mois ou plus. Pour les jeunes, ce seuil est abaiss six mois. partir de
vingt-quatre mois, on parle parfois de chmage de trs longue dure .
Les seuils retenus sont conventionnels. Ils ont t dfinis pour permettre la
mise en uvre des politiques demploi et leur suivi dans la mesure o la lutte
contre le chmage de longue dure fait partie des proccupations nationales
comme de la stratgie europenne pour lemploi. Si le chmage de longue
dure est devenu un phnomne de masse en France et touche progressivement toutes les catgories de la population, le risque de chmage de longue
dure demeure ingalement rparti. Les travailleurs gs et les jeunes y sont
plus exposs, les femmes plus victimes que les hommes. Le risque est galement plus lev pour les travailleurs de nationalit trangre, pour les moins
qualifis ou les moins duqus.
cet gard, de nombreux travaux empiriques ont tent de cerner le
profil du chmeur de longue dure, de rendre compte de la dure de chmage
et de son volution, ainsi que den identifier les dterminants (Fougre,
2000). Pour la plupart, ils se focalisent sur les dterminants individuels du
chmage de longue dure (Cases et Lollivier, 1994), quils soient dmographiques (sexe, ge, nationalit et situation familiale) ou socio-conomiques
(formation initiale, qualification, trajectoire professionnelle et anciennet de
chmage). Certains expliquent les dures de chmage par les effets du cycle
conomique (Lollivier, 1994) ou par les modes de transition prdominants
sur le march du travail (LHorty, 1997). Quelques-uns sintressent aux
*
**
***
Nous tenons remercier Thomas Brodaty (Thma, Cergy-Pontoise), Catherine Bruneau (EconomiX, Paris
X-Nanterre), Franois Eymard-Duvernay (EconomiX, Paris X-Nanterre) et deux rapporteurs anonymes
pour leurs commentaires sur une premire version de cet article.
THEMA UMR CNRS 8184, Universit de Cergy-Pontoise, 33 boulevard du Port, 95 011 Cergy Pontoise
Cedex, delattre@eco.u-cergy.fr
CES (Centre dEconomie de la Sorbonne), UMR 8174, quipe Matisse, Universit Paris 1 Panthon-Sorbonne, 106 boulevard de l'Hpital, 75013 Paris, marie.salognon@univ-paris1.fr.
299
Eric Delattre **, Marie Salognon ***
effets des variables institutionnelles comme le mode dindemnisation du

chmage en vigueur (Prieto, 2000) ou les politiques daide la rinsertion
des chmeurs de longue dure (DARES, 2003).
Paralllement, il existe de nombreuses tudes sur les entreprises qui
rvlent lhtrognit de leurs modes de coordination et de gestion de la
main-duvre (Eymard-Duvernay, 1981 ; Delattre et Eymard-Duvernay,
1983 ; Choffel, Cuneo et Kramarz, 1988 ; Bessy, 1995, 1997 ; Beffa, Boyer
et Touffut, 1999 ; Coutrot, 2001). De ces travaux sont gnralement extraites diverses typologies dentreprises sur la base de multiples variables
comme la taille des entreprises, leur statut (public, priv, intrimaire, etc.),
leur secteur dactivit ainsi que la composition des salaires, le type de contrat majoritaire dans lentreprise (CDD, CDI, intrim, etc.) ou encore la
structure des qualifications. Ces typologies sont utilises pour analyser
la composition du tissu industriel et de la main-duvre, les trajectoires de
croissance des entreprises, les dispositifs dvaluation des comptences ou
les innovations organisationnelles. Elles rendent compte de la pluralit institutionnelle (Salognon, 2005).
Au regard de la littrature conomique rcente, la dconnexion qui
existe entre les analyses du systme productif et celles du march du travail
est frappante. On dispose, dun ct, de nombreuses donnes concernant les
chmeurs et leurs caractristiques et, de lautre, denqutes sur les entreprises et leurs employs. Mais les fichiers appariant des trajectoires individuelles et des donnes dentreprises sont encore extrmement rares, bien quils
permettraient de faire le lien entre les deux domaines. Cet tat de fait semble
congruent avec les analyses thoriques du chmage de longue dure, majoritairement centres sur les dterminants individuels (Salognon, 2005).
linverse, notre hypothse est que les modes de gestion et de slection de la main-duvre oprs par les entreprises ont une influence majeure
sur la dure de chmage des individus et ont leur part de responsabilit dans
la construction de l inemployabilit des travailleurs. Nous cherchons ici
tester cette hypothse en exploitant lenqute Trajectoire des demandeurs demploi et march local du travail (TDE-MLT) ralise par la
DARES. Lapport fondamental de cette enqute est quelle apparie des donnes individuelles et longitudinales sur les chmeurs avec des donnes
dentreprises dans lesquelles ces chmeurs ont travaill (avant lenqute ou
pendant). Elle met ainsi notre disposition les variables descriptives des
entreprises et des emplois occups par les chmeurs de lenqute. Pour une
analyse plus riche des modes de gestion de la main-duvre, ce travail
sappuie en outre sur la typologie dentreprises tablie par Bessy (1995,
1997). Notre analyse consiste expliquer conomtriquement la dure de
chmage des individus par les pratiques de gestion quils ont connues lors
de leur pass professionnel en contrlant les effets des autres caractristiques individuelles des chmeurs (sexe, ge, qualification, etc.). Nous avons
choisi de ne pas isoler les chmeurs de longue dure (au sens administratif
300 ____________ Recherches conomiques de Louvain Louvain Economic Review 74(3), 2008
Eric Delattre, Marie Salognon ___________________________________________301
du terme) de lenqute pour disposer dun large chantillon. Pour autant,

nous considrons quexpliquer lallongement de la dure de chmage des
individus participe la comprhension du chmage de longue dure en tant
que processus dynamique, et non pas en tant qutat.
Dans une premire section sont explicits les fondements thoriques de
notre hypothse de travail, ainsi que les choix mthodologiques pralables. La
deuxime section traite des rsultats conomtriques et dcrit les effets des
modes de gestion de la main-duvre sur la dure de chmage des individus.
Prsupposs thoriques et mthodologiques
Notre tude conomtrique des liens entre les modes de gestion de la mainduvre dvelopps par les entreprises et la dure de chmage rejoint le
paradigme de la demande de travail (1.1.). Les typologies dentreprises existantes permettent dapprcier et de caractriser lhtrognit des modes
de gestion de la main-duvre (1.2.). Dun point de vue mthodologique,
notre analyse est enrichie par lintgration dune typologie dentreprise
nos variables explicatives (1.3.).
1.1
Le paradigme de la demande de travail
Notre analyse pourrait sinscrire dans ce que Mriaux (1978) nomme le

paradigme de la demande de travail , au sens de principes directeurs
dun programme dobservation. Plutt que de privilgier les faits dchange
qui se produisent sur le march, la priorit est accorde aux processus concrets de mise en uvre du travail au sein des entreprises, et plus particulirement aux initiatives des entreprises : choix internes dorganisation et
comportements de march, i.e. recrutement et licenciement.
Notre objectif est danalyser lallongement de la dure de chmage
sous langle de la demande de travail qui mane des entreprises. Leur pouvoir structurant et prdominant sur le march nous conduit considrer
lasymtrie qui existe au profit du systme productif (les entreprises) et ses
consquences. Au lieu de se centrer sur les interrelations du march, considrant lentreprise comme un agent symtrique du travailleur (rencontre
entre une offre et une demande) et naccordant pas la priorit ce qui se
passe en son sein pour comprendre le fonctionnement du march, le paradigme de la demande de travail fait passer les relations internes aux entreprises au premier plan et les interdpendances entre loffre et la demande
au second, pour montrer que les confrontations du march du travail sont
domines par les rapports nous lintrieur de lentreprise. cet gard, on
tudie comment les relations internes aux entreprises (variables explicatives) influencent le march externe (variable explique).
Htrognit des entreprises et dure de chmage
linstar de Beffa, Boyer et Touffut (1999), nous considrons lhtrognit

des formes salariales depuis les annes 1980, et plus gnralement lhtrognit des entreprises en matire de gestion de lemploi, dorganisation du
travail, de qualifications et de hirarchisation. Ltude quantitative des
rpercussions des formes dorganisation sur le chmage est en partie fonde
sur lide selon laquelle, volume demploi identique, les rgles de coordination qui caractrisent les entreprises, en interne et avec lenvironnement, ont
des effets sur les profils dvolution de lemploi et sur les ingalits face au
chmage. Ces effets passent notamment par les modes dvaluation des travailleurs mis en uvre par les entreprises qui, selon les critres et les dispositifs de slection des travailleurs choisis, ont un impact diffrenci sur la
dure passe au chmage de ces individus (Larquier, Salognon, 2006).
Les typologies dentreprises, de modes de gestion de la main-duvre,
ou de relations salariales permettent de caractriser leur htrognit. Les
tudes ralises par Delattre et Eymard-Duvernay (1983) et par Choffel,
Cuneo et Kramarz (1988) concernent lhtrognit du tissu industriel, la
construction des catgories dentreprises reposant sur des donnes relatives
lactif des entreprises et leur main-duvre (taille de lentreprise, intensit capitalistique, indicateurs de rentabilit, structure de la main-duvre).
Plus rcemment, lanalyse de Bessy (1995, 1997) cherche distinguer, selon
les branches dactivit, diffrentes formes de rgulation de la relation de travail ou diffrentes formes dvaluation du travail. Par ailleurs, Beffa et al.
(1999) dressent une typologie des relations salariales des annes 1990, cohrentes avec lexploration de nouveaux paradigmes organisationnels et
productifs , en montrant les points de rupture avec les annes 1960 et 1970.
Enfin, lanalyse de Coutrot (2001) porte sur les innovations organisationnelles qui permettent une plus grande flexibilit dusage de la force de travail, recherche pour faire face aux transformations du contexte conomique :
les innovations dans le travail, en termes de modes de gestion de la mainduvre (contrats de travail prcaires, externalisation, pratiques salariales
flexibles) et dorganisation du travail (dcentralisation, autonomie des excutants, travail en groupe et projets transversaux), ont un impact sur le
durcissement de la slectivit des politiques demploi des entreprises.
Selon ces typologies, les catgories dentreprises dveloppent des pratiques de gestion de la main-duvre particulires en termes de recrutement, de rgles salariales, de gestion des emplois, des carrires et des comptences. Ces pratiques construisent en partie les qualifications et la
mobilit des travailleurs, et dterminent les modes dvaluation de leurs
comptences, prsents et futurs. Agissant la fois sur lemployabilit des
travailleurs et sur la slectivit des entreprises, elles ne sont pas sans effet
sur le niveau, la composition et la dure moyenne du chmage.
1.2
1.3
Mthode de reprage des modes de gestion

de la main-duvre
Encadr 1. Lenqute Trajectoire des demandeurs demploi

et march local du travail (TDE-MLT) ralise par la DARES
Lchantillon total concerne une cohorte de 8125 individus, nouveaux inscrits lANPE en catgorie 1, 2 ou 3 1 au cours du deuxime trimestre 1995,
ayant moins de 55 ans au moment de leur inscription au chmage et rsidant
dans huit zones demploi : Cergy, Mantes la Jolie, Poissy-Les Mureaux pour
la rgion Ile-de-France ; Aix en Provence, tang de Berre, Marseille-Aubagne
pour la rgion Provence-Alpes-Cte dAzur ; Lens-Hnin, Roubaix-Tourcoing
pour la rgion Nord-Pas-de-Calais.
Lenqute procde un suivi longitudinal des ces individus sur une priode de
38 mois, laide de trois vagues denqute. Les informations recueillies sont
de deux ordres :
- la premire vague dinterrogation donne un descriptif trs riche des caractristiques individuelles de chaque individu, non seulement dmographiques
(sexe, ge, nationalit et situation familiale) mais aussi socio-conomiques (formation initiale, qualification, pass professionnel et situation au moment de
linscription au chmage).
- Pour chacun des 38 mois de suivi longitudinal, les autres vagues dinterrogation donnent le dtail de la situation de lindividu vis--vis du march du
travail : emploi, chmage, service national, formation, reprise dtudes, inactivit. Et pour chaque pisode demploi, nous disposons dinformations prcises sur lentreprise rencontre.
Notons que certains individus sortent de lenqute avec le temps : 8125 individus
prsents en vague 1, 6480 en vague 2 et 5262 en vague 3. Lanalyse conomtrique traitera ce problme de censure des sries temporelles.
Demandeurs demploi de catgorie 1 : personnes sans emploi, immdiatement disponibles, la recherche dun emploi dure indtermine et temps partiel et nayant pas exerc une activit de plus de
78 heures dans le mois. Demandeurs demploi de catgorie 2 : personnes sans emploi, immdiatement
disponibles, la recherche dun emploi dure indtermine et temps plein et nayant pas exerc une
activit de plus de 78 heures dans le mois. Demandeurs demploi de catgorie 3 : personnes sans
emploi, immdiatement disponibles, la recherche dun emploi dure dtermine, temporaire ou saisonnier et nayant pas exerc une activit de plus de 78 heures dans le mois.
Lenqute TDE-MLT, malgr sa richesse, ne permet pas dextraire une

typologie dentreprises limage des travaux cits. Nanmoins, nous pouvons reprer les pratiques de gestion des entreprises de deux faons : par les
variables issues du parcours professionnel des chmeurs de lenqute
(cf. encadr 1. infra), dont certaines sont attaches lentreprise (taille,
statut, secteur dactivit), et dautres la relation demploi (type de contrat, circonstances de fin demploi, anciennet) ; et par lintgration
ltude de la typologie dentreprises ralise par Bessy (1995, 1997).
Cette typologie distingue, selon les branches dactivit, diffrentes formes de rgulation de la relation de travail ou diffrentes formes dvaluation
du travail. partir de lenqute cot/structure des salaires de lInsee de
1992, Bessy procde une analyse en composantes principales au niveau
sectoriel 2 en agrgeant les donnes par branche dactivit (choix mthodologique critiquable car revient reprsenter chaque branche dactivit par une
entreprise moyenne sans tenir compte de la varit des entreprises au sein
dune mme branche, mais classique dans les tudes sur les typologies
dentreprises). Les diffrents modes de gestion de la main-duvre 3 sont distingus par leur appartenance diffrentes classes dentreprises positionnes
sur deux axes : laxe horizontal marque lopposition entre forme de coordination par le march versus par lentreprise ; laxe vertical marque lopposition
entre mode dvaluation du travail en rfrence aux qualifications gnrales
versus comptences individuelles (cf. encadr 2. infra). Nous utilisons cette
typologie en lintgrant aux variables explicatives : connaissant le secteur
dactivit de chaque entreprise rencontre par les individus du fichier, nous
positionnons les entreprises de lenqute, par leur secteur dactivit (selon une
nomenclature propre la DARES comprenant 87 secteurs), dans la typologie
construite. Mme sil sagit dune mesure imparfaite 4, cette mthode permet
dapprocher les pratiques relles en matire de gestion de la main-duvre,
vcues par chaque individu lors de leur parcours professionnel. Chaque individu de notre chantillon est ainsi caractris, pour son dernier emploi, par
lappartenance lune des sept classes de la typologie choisie.
Comme alternative lutilisation de ces classes et pour faciliter la lecture des rsultats, nous crons deux variables indicatrices qui reprsentent
les deux axes dopposition. Ces variables indicatrices sont construites en
contrastant les entreprises dans lesquelles les chmeurs de lenqute ont travaill (via le secteur dactivit) selon leur mode de coordination dune part
et selon leur mode dvaluation des comptences dautre part :
le mode de coordination est dcompos en 3 modalits : coordination par
le march (correspondant aux classes 1 et 2), coordination mdiane (correspondant aux classes 3 et 5) et coordination par lentreprise (correspondant aux classes 4, 6 et 7).
le mode dvaluation des comptences est dcompos en 3 modalits : valuation forte au niveau individuel (correspondant aux classes 2 et 4),
2
3
Niveau 100 de la NAP 1973.

Les variables discriminantes des modes de gestion de la main-d'uvre sont : lanciennet moyenne du salari, les dpenses de formation ou certains lments de la politique salariale (rmunration lanciennet,
plan dpargne dentreprise, etc.), la structure des qualifications, la taille des tablissements, lorganisation
des horaires, mais galement le montant, les modes de fixation et dvolution des salaires (structure des
primes, systme formalis de classification des emplois, etc.).
La variabilit de ces pratiques est saisie par lintermdiaire du secteur dactivit uniquement. Mais si lon
considre le secteur comme fortement discriminant (hypothse raisonnable), lutilisation de cette typologie
nous apporte des informations trs pertinentes pour la problmatique de ltude.
valuation mdiane (correspondant aux classes 1, 3, 6 et 7) et valuation

par recours des standards gnraux (correspondant la classe 5).
Au total, les variables de lanalyse se composent de la dure de chmage, des classes de la typologie de Bessy, des variables indicatrices dcrites
ci-dessus et dautres variables caractristiques des relations demploi des
individus 5 : type de contrat de travail (contrat aid 6, intrimaire, saisonnier,
CDD, CDI ou autre) ; type demployeur (entreprise dintrim, entreprise prive, entreprise publique, administration ou collectivit locale, association ou
entreprise dinsertion, particulier ou autre) ; circonstances de fin demploi
(fin de CDD, licenciement conomique, autre licenciement, dmission, fin de
priode dessai ou autre) ; secteur dactivit (disponible au niveau 87 dune
nomenclature intermdiaire entre la NAP 1973 niveau 100 et la NAF 1993
niveau 60) ; taille de lentreprise (en 5 classes) ; anciennet dans le dernier
emploi (en 7 classes) ; formation professionnelle (indique si lindividu a bnfici ou non dune formation pendant son dernier emploi).
On dispose galement de la zone demploi (de rsidence) et de certaines caractristiques individuelles (sexe, ge, qualification) qui constituent
nos variables de contrle.
Encadr 2. Typologie des modes de gestion de la main-duvre
Source : Bessy (1995)

5
Notons que lensemble de ces variables nous permet une richesse danalyse des modes de gestion de la
main-duvre et de leurs liens avec les parcours de chmage. Mais leur multiplication peut nuire la significativit des rsultats.
Un contrat aid est un contrat pour lequel l'employeur bnficie d'aides de l'tat (le principe est de diminuer,
par des aides directes ou indirectes, les cots d'embauche pour l'employeur). Ces emplois aids sont, en
gnral, rservs des personnes en difficult sur le march du travail. Ils peuvent relever du secteur marchand (c'est le cas par exemple des contrats "initiative emploi") ou du secteur non marchand (par exemple
contrats "emploi solidarit"). Dans le second cas, ils sont le plus souvent conclus par des associations, des
collectivits territoriales ou des entreprises publiques.
- la coordination interne identifie de grandes entreprises qui cherchent

sattacher de manire durable une main-duvre qualifie et technicienne
(forte proportion de CDI). Il y a donc un fort engagement des parties dans la
relation de travail ainsi que des primes lanciennet. Limportance des quipements conduit dvelopper des comptences spcifiques difficilement redployables sur le march. On note en outre limportance des performances collectives, des dpenses de formation et de la participation des salaris au
financement de lentreprise ;
- les entreprises dfinies par une forte coordination par le march sont de
petite taille (moins de 50 salaris) main-duvre peu qualifie. Lusage du
temps partiel et des horaires dcals, ainsi que le recours aux CDD et aux apprentis, y sont importants et cohrents avec un fort turnover de la main-duvre (faible intgration des ressources dans lentreprise). Les salaris, principalement jeunes, sont faiblement investis dans lentreprise o lanciennet est faible ;
- les organisations valuant les comptences en rfrence des standards trs gnraux grent une main-duvre qualifie en fonction de rgles
issues de ngociations collectives, le plus souvent au sein de la branche. Lvaluation de la prestation de travail est lie des contraintes de postes et seffectue en rfrence des dispositifs externes lentreprise ;
- loppos, les organisations mobilisant une valuation individuelle des comptences dveloppent des systmes complexes de rmunration (rfrentiels de
comptences et augmentations individualises), ainsi que des systmes de classification des emplois qui leur sont propres. Lvaluation est aussi fonde sur des procdures individualises comme les entretiens individuels et les contrats dobjectifs.
Les sept classes sont les suivantes (pour une description plus complte, se rfrer Bessy (1995)) :
- Classe 1 : Recours au march et rfrence des standards dvaluation trs
gnraux (Htels/cafs/restaurants, boulangerie, services divers marchands,
action sociale, etc.)
- Classe 2 : Recours au march professionnel tertiaire (Commerce de dtail non
alimentaire spcialis, promoteurs et socits immobilires, holdings, etc.)
- Classe 3 : Entre le recours au march et la rfrence lentreprise (Commerce
de gros non alimentaire, tlcommunication et postes, industries diverses,
parachimie, etc.)
- Classe 4 : La sophistication des dispositifs dvaluation des marchs du travail ou les grandes entreprises post-tayloriennes (Sidrurgie, industrie de
larmement, organismes financiers, assurances, transports ariens, etc.)
- Classe 5 : Marchs de mtiers (ouvriers qualifis) (Fabrication de machinesoutils, industrie du verre, construction navale, industrie du cuir, etc.)
- Classe 6 : Engagement des salaris dans lentreprise et rfrence la convention collective de branche (Industrie pharmaceutique, industrie laitire, mtallurgie, fabrication de matriel lectrique, etc.)
- Classe 7 : Entreprises publiques et qualifications gnrales (Transports ferroviaires, distribution de gaz, production et distribution dlectricit, distribution deau, etc.)
Les quatre points cardinaux de la typologie construite par Bessy se caractrisent de la manire suivante :
Effets des modes de gestion

de la main-duvre sur la dure de chmage :
analyse quantitative
2.1
Slection et reprsentativit de notre chantillon
Lanalyse conomtrique cherche dterminer les effets des modes de gestion

de la main-duvre prouvs lors du dernier emploi sur lpisode de chmage
qui le suit. Il convient ce titre de saisir les caractristiques de lentreprise
et de lappariement travers les variables de lenqute qui concernent le dernier emploi de chaque individu avant leur implication dans lenqute. On est
ainsi conduit slectionner les individus de lchantillon ayant un pass professionnel au moment de leur inscription au chmage au deuxime trimestre
1995, limitant alors lanalyse un sous-chantillon de 6760 individus de
lenqute TDE-MLT.
On se concentre sur la dure du premier parcours de chmage de
chaque individu qui dbute pour tous en mme temps, nous permettant
disoler les effets de la conjoncture. On dispose de cette manire dun fort
pourcentage (81,6 %) dpisodes de chmage non censurs (cf. tableau 1.
infra). Les statistiques des tableaux 1. et 2. (infra) rendent compte de la
reprsentativit de notre chantillon et prsentent ses caractristiques
principales.
La slection des individus ayant un pass professionnel altre trs peu
la composition en termes de genre, de zones demploi et de dure de
chmage. On retrouve dans notre chantillon la lgre prdominance des
hommes. La composition des classes dge de lchantillon TDE-MLT correspond aux caractristiques connues sur lensemble de la population de
chmeurs franais. Lorsque lon retient les individus ayant connu une exprience professionnelle, on limine beaucoup de jeunes de lchantillon pour
lesquels la premire inscription au chmage est conscutive la sortie du
systme ducatif et qui sont sans exprience professionnelle. Ainsi, on dispose dans notre sous-chantillon dindividus plus gs que dans la base initiale TDE-MLT.
Lanalyse conomtrique consiste tester lhypothse selon laquelle les catgories dentreprises, identifies par leurs modes de gestion de la mainduvre, ont un effet diffrenci sur la dure de chmage des individus.
Nous prsenterons successivement la constitution de notre chantillon
(2.1.), le modle employ (2.2.), ainsi que les rsultats obtenus et linterprtation que lon peut en donner (2.3.).
Notre chantillon
6760 individus
Base TDE-MLT
8125 individus
Sexe
Hommes
Femmes
3568 (52,8 %)
3192 (47,2 %)
4207 (51,8 %)
3918 (48,2 %)
Classes dge
[15-25]
[26-35]
[36-45]
[46-50]
[51-55]
1488 (22,01 %)
2591 (38,33 %)
1711 (25,31 %)
583 (8,62 %)
387 (5,72 %)
2496 (30,72 %)
2861 (35,21 %)
1733 (21,82 %)
599 (7,37 %)
396 (4,87 %)
Zones demploi
Aix-en-Provence
Cergy
tang de Berre
Lens-Hnin
Mantes la Jolie
Marseille Aubagne
Poissy Les Mureaux
Roubaix Tourcoing
635 (9,4 %)
838 (12,4 %)
472 (7 %)
1083 (16 %)
681 (10,1 %)
1187 (17,6 %)
791 (11,7 %)
1073 (15,9 %)
743 (9,1 %)
962 (11,8 %)
563 (6,9 %)
1400 (17,2 %)
787 (9,7 %)
1444 (17,8 %)
949 (11,7 %)
1277 (15,7 %)
Censure droite
1241 (18,4 %)
1446 (17,8 %)
Dure (1)
10,28
10,15
Tableau 1: La reprsentativit du sous-chantillon

(1) Dure : il sagit de la dure moyenne en mois du premier pisode de chmage aprs
linscription lANPE.
Source : DARES, enqute TDE-MLT.
Le premier pisode de chmage dure en moyenne 10,3 mois, en tenant

compte des dures censures droite. Cette mesure est difficilement comparable aux statistiques donnes par lInsee sur lanciennet de chmage (au
sens du BIT) qui ne traite pas la censure droite. Les carts 7 peuvent aussi
sexpliquer par les divergences de mesures subsistant entre la source Insee et
ANPE. Notons galement que dans les deux chantillons, le troisime quartile
de la dure de chmage est de 13 mois. Cela signifie que 25 % de la population
connat une dure du premier pisode de chmage suprieure ou gale
13 mois : le chmage de longue dure est ici un phnomne important.
Les statistiques du tableau 2 (infra) caractrisent lentreprise et la relation
demploi des individus lors de leur dernire exprience professionnelle. Ces individus proviennent majoritairement dentreprises prives (66,8 %). Ils quittent
7
En 1996, selon la dfinition du BIT, lInsee calcule pour lensemble de la population de chmeurs franais une
anciennet moyenne de 14,7 mois. Elle tait de 14,6 mois pour lanne 1995 et de 15 mois pour lanne 1997.
Variables explicatives
2.2
Estimation par un modle de dure
Lobjectif est danalyser les effets des modes de gestion de la main-duvre sur
la dure de chmage des individus, tout en contrlant par les caractristiques
individuelles. Lutilisation dun modle de dure 8 savre ncessaire, notamment pour prendre en compte les pisodes de chmage censurs. Une des difficults rencontres avec lestimation par un modle de dure est de choisir,
parmi toutes les options possibles, une description particulire de la distribution de probabilit de la variable de dure, ayant des implications sur la forme
de la fonction de risque. Une prdiction courante concernant les dures de
chmage observes empiriquement est quelles sont caractrises par une
dpendance temporelle ngative 9, conduisant rejeter les fonctions hasard
constant, comme celle associe au modle exponentiel. Si lon relche lhypothse de hasard constant, on trouve un modle trs rpandu dans ce type
danalyse : le modle Weibull (cf. annexe 1.). Il sagit de la mthode destimation paramtrique la plus populaire (Allison, 1995) en raison, dune part, de
la forme relativement simple de sa fonction de survie, et dautre part, de son
appartenance la fois la famille des modles dits vie acclre 10 et
celle des modles dits risques proportionnels 11. En outre, le modle
Weibull peut estimer un hasard monotone croissant, monotone dcroissant ou
constant. Une premire approche, avant tout descriptive, des dures de notre
chantillon laide de lestimateur non paramtrique de Kaplan-Meier nous
encourage rejeter le modle exponentiel ( hasard constant) puisquon
obtient une distribution monotone dcroissante des dures, i.e. un hasard
croissant (cf. figure 1. infra), ce qui conforte notre choix dun modle Weibull.
8
10
11
Permettant destimer les chances quun individu quitte le chmage, ou tout autre tat du march du travail,
un instant donn, sachant quil tait au chmage jusqu linstant prcdent (fonction de risque).
Rappelons que la dpendance temporelle ngative signifie que les chances de sortir du chmage samenuisent mesure que la dure de chmage sallonge.
Selon leurs caractristiques individuelles, les individus nont pas la mme perception du temps.
Les coefficients estims par les modles risques proportionnels peuvent tre interprts comme des probabilits relatives.
leur emploi suite un licenciement (32,9 %) ou la fin dun CDD (37 %) aprs
avoir pass une priode relativement courte dans leur dernier emploi (moins
dun an pour un tiers de la population). Ce tableau 2. donne les caractristiques du contrat de travail de lindividu avant quil ne tombe au chmage. On
a ainsi une premire image de la trajectoire de chaque individu entre emploi
et chmage. Compte tenu des caractristiques de lchantillon (absence de
rponse ou sortie de lenqute), ces trajectoires ne sont identifiables que pour
environ 60 % des individus ayant un pass professionnel, soit 4006 individus.
Cela permet tout de mme de procder une analyse proche de celle de
Pignoni et Poujouly (1999) en termes de trajectoire professionnelle, tout en
incorporant les effets des modes de gestion de la main-duvre.
Variables
Frquence
Circonstances de fin demploi

Fin CDD
Licenciement conomique
Autre licenciement
Dmission
Fin priode essai
NSP
2501 (37,00 %)
1483 (21,94 %)
814 (12,04 %)
900 (13,31 %)
30 (0,4 %)
1032 (15,27 %)
Formation professionnelle pendant le dernier emploi
890 (13.17 %)
Type de contrat
CDD
CDI
Intrim
Saisonnier
Contrat aid
Autres (apprentis sous contrat)
NSP
1808 (26,74 %)
3033 (44,87 %)
418 (6,18 %)
85 (1,26 %)
884 (13,08 %)
69 (1,02 %)
463 (6,85 %)
Anciennet dans le dernier emploi

De 3 mois moins d'1 an
De 1 an moins de 2 ans
De 2 ans moins de 3 ans
10 ans et plus
NSP
2215 (32,77 %)
1583 (23,42 %)
623 (9,22 %)
319 (4,72 %)
300 (4,44 %)
584 (8,64 %)
465 (6,88 %)
671 (9,93 %)
Variables attaches lentreprise

Type demployeur
Entreprise dintrim
Entreprise prive
Entreprise publique
Administration ou collectivit locale
Association ou entreprise dinsertion
Particulier
Autres
482 (7,1 %)
4519 (66,8 %)
247 (3,7 %)
771 (11,4 %)
254 (3,8 %)
130 (1,9 %)
357 (5,3 %)
Variables dappariement
Variables
Frquence
Classes de la typologie de Bessy

C1 : recours au march et standards dvaluation trs gnraux
C2 : recours au march professionnel tertiaire
C3 : entre recours au march et rfrence lentreprise
C4 : grandes entreprises post-taylorienne
C5 : marchs de mtiers
C6 : engagement des salaris et rfrence convention collective
C7 : entreprises publiques et qualifications gnrales
Autres (1)
2712 (40,12 %)
684 (10,12 %)
664 (9,82 %)
188 (2,78 %)
1285 (19,01 %)
447 (6,61 %)
68 (1,01 %)
712 (10,53 %)
Taille de lentreprise
1-4 salaris
5-9 salaris
10-49 salaris
50-99 salaris
100-199 salaris
200 salaris et plus
NSP
868 (12,8 %)
886 (13,1 %)
1662 (24,6 %)
589 (8,7 %)
405 (6 %)
1341 (19,8 %)
1009 (14,9 %)
Variables individuelles
Qualifications
Q1 : Manuvre ou ouvrier(e) spcialis(e) (OS1, OS2, OS3, etc.)
Q2 : Ouvrier(e) qualifi(e) ou hautement qualifi(e)
(P1, P2, P3, TA, OQ, etc.)
Q3 : Agent de matrise dirigeant des ouvriers,
matrise administrative ou commerciale
Q4 : Agent de matrise dirigeant des techniciens
ou dautres agent de matrise
Q5 : Technicien, dessinateur, VRP (non-cadre)
Q6 : Instituteur(trice), assistant(e) social(e), infirmier(e)
et personnel de catgorie B de la fonction publique
Q7 : Ingnieur ou cadre
Q8 : Professeur et personnel de catgorie A de la fonction
publique
Q9 : Employ(e) de bureau ou de commerce, agent de service,
aide-soignant(e), gardienne denfants, personnel de catgorie C
ou D de la fonction publique
Q10 : autres
1717 (25,40 %)
1031 (15,25 %)
300 (4,44 %)
45 (0,67 %)
227 (3,36 %)
184 (2,72 %)
281 (4,16 %)
51 (0,75 %)
2540 (37,57 %)
53 (0,78 %)
Tableau 2: Les caractristiques de la dernire entreprise et du dernier emploi

avant la premire inscription lANPE au 2me trimestre 1995
(1) Certains secteurs (agriculture, pisciculture, activits extra-territoriales) ne sont pas
incorpors dans lanalyse de Bessy du fait de la provenance de sa base de donnes.
Figure 1: Fonction de survie obtenue par lestimation non paramtrique

de Kaplan-Meier
Source : DARES, enqute TDE-MLT
Dans la recherche des dterminants des dures passes au chmage, la

question de lhtrognit inobserve, i.e. de linformation non disponible
dans les donnes traites, se pose. Elle intervient dans la possibilit dtablir,
partir de lobservation de donnes individuelles, une relation explicite entre
des individus identifis par un ensemble de caractristiques et des dures passes au chmage. Mais le problme de lhtrognit inobserve apparat
plus ou moins crucial selon le modle thorique sous-jacent lobservation.
Selon di Paola (2002), sinterroger sur le rle de lhtrognit dans les chances
de sortie du chmage, cest mettre en avant les lments de thorie microconomique fondant lintroduction dun paramtre dhtrognit inobserve
dans le modle conomtrique. Lobjet de la littrature sur le problme de
lhtrognit inobserve est de distinguer, dans lestimation des dures, ce
qui relve de lhtrognit ex ante (caractristiques indpendantes du parcours de chmage) de ce qui correspond la dpendance dtat (impact du
temps pass au chmage sur les chances de trouver un emploi). Cest lexistence du phnomne du chmeur transitoire versus permanent qui, source de
dpendance temporelle ngative, induit la ncessit de contrler lhtrognit
En outre, aucune mthode de prise en compte de lhtrognit inobserve ne fait consensus, concernant les modles de dure en particulier, et
cette prise en compte prsente des inconvnients (Cahuzac et di Paola,
2005), notamment celui du choix de la distribution du paramtre dhtrognit, qui, en plus dtre relativement arbitraire, entrane un problme de
surparamtrisation dans le cadre dun modle paramtrique.
2.3
Rsultats et interprtation
Le tableau 3. (infra) prsente les rsultats de lestimation conomtrique de

la dure du premier pisode de chmage, fournis par la procdure LIFEREG
de SAS. Plus prcisment, sont reports dans ce tableau 3. les coefficients
associs la dure de chmage, nots j (et non pas les coefficients associs
au taux de hasard), ces coefficients tant estims par maximum de vraisemblance (cf. annexe B.). Lensemble des effets obtenus est interprter par
rapport une situation de rfrence donne qui, dans notre tude, correspond
une femme de 35 44 ans, rsidant dans la zone demploi de Marseille-Aubagne, employe ou de catgorie C ou D de la fonction publique, qui a travaill
sous contrat aid dans une entreprise prive de la classe 2 (march professionnel tertiaire) de la typologie de Bessy, comptant 5 9 salaris, son anciennet
dans cet emploi tant comprise entre un et deux ans, emploi quelle a quitt
la fin de son contrat sans suivre de formation professionnelle.
Deux remarques simposent avant danalyser les effets qui nous importent. Premirement, on retrouve linfluence gnralement constate du sexe,
de lge et de la qualification sur la dure de chmage. Les hommes ont,
toutes choses gales par ailleurs, une dure de chmage plus courte que les
femmes ; lge et les bas niveaux de qualification allongent la dure de
chmage. Deuximement, le modle estime la valeur du coefficient de la
fonction de risque 1,06 impliquant, conformment lestimation non paramtrique ralise (mthode de Kaplan-Meier), une fonction de risque lgrement croissante taux dcroissant. Ce rsultat peut, en outre, tre
rassurant quant labsence dhtrognit inobserve dans la mesure o
une ventuelle htrognit non observe conduirait un biais sur les estimations se manifestant gnralement par une fonction de risque estime
dcroissante (Allison, 1995).
inobserve si lon veut savoir quel effet lemporte sur lautre. Or, cette distinction est trs difficile, voire impossible : si lon observe une dpendance
temporelle ngative, on ne sait pas sil sagit dune vraie dpendance temporelle (i.e. dpendance dtat), ou dune fausse , due lhtrognit
ex ante inobserve (Heckman, 1981). linverse de cette littrature, notre
tude ne cherche pas effectuer cette distinction, ni affiner sans fin lidentification des caractristiques individuelles censes jouer sur le taux de sortie.
Nous cherchons plutt faire ressortir certaines variables dentreprise discriminantes quant lallongement des dures de chmage.
Nous analysons successivement les effets des variables dappariement

entre les entreprises et les individus (2.3.1.), des variables attaches
lentreprise (2.3.2.), et des zones demploi (2.3.3.), sur les dures de chmage (en contrlant laide de variables individuelles), pour proposer une
interprtation gnrale de ces effets (2.3.4.).
Le statut du dernier contrat de travail obtenu par lindividu nest pas sans
effet sur la dure de son premier pisode de chmage 12 : tous les types de contrats autres que le contrat aid diminuent significativement la dure de chmage, et en particulier les contrats dintrim et saisonniers (respectivement
de 2,1 et 2,5 mois par rapport la dure moyenne). Ce rsultat tait attendu
dans la mesure o le contrat aid concerne le public cible de la politique de
lemploi, caractris par des difficults de rinsertion. Ainsi, le contrat aid
peut tre un signal de faible employabilit aux yeux des employeurs potentiels, linverse dun emploi intrimaire ou saisonnier. En effet, le recours
lintrim apparat comme un outil dajustement immdiat aux fluctuations
de lactivit (Coutrot, 2001, p. 6-7) 13, qui sest nettement accru avec lusage
des innovations organisationnelles. Avoir travaill sous CDD ou sous CDI a
un effet moins contrast par rapport au contrat de rfrence et diminue la
dure de lpisode de chmage respectivement de 1,8 mois et de 1,3 mois.
Quitter le dernier emploi suite un licenciement conomique allonge la
dure de chmage denviron 2,5 mois (et de 2,3 mois pour une autre forme de
licenciement) par rapport la modalit fin de CDD. Ce rsultat tait attendu
et nest pas difficile interprter : tout comme passer par un contrat aid,
tre licenci, mme pour raison conomique, est stigmatisant. En effet, mme
si les licenciements conomiques sont a priori collectifs, la slection des personnes licencies demeure individuelle. En effet, ltablissement de la liste
des salaris licencis est un moment privilgi de la slection individuelle
dans les entreprises faible taux de turnover sur la population en CDI
(Coutrot, 2001, p. 8.). Juger les salaris licencis comme les moins performants dissuade les employeurs potentiels de les embaucher, partir du
moment o les recrutements sont soumis aux mmes critres dvaluation que
ceux utiliss pour les licenciements. Ce rsultat confirme lhypothse selon
laquelle les licenciements alimentent le chmage de longue dure.
Un autre rsultat fort est lallongement de la dure de chmage avec
lanciennet dans le dernier emploi (de 3,2 mois pour une anciennet de dix
ans et plus). Ce rsultat peut illustrer le fait que rester plusieurs annes dans
12
13
Lintroduction de lanciennet dans le dernier emploi parmi les variables explicatives nous fait perdre en
significativit si on change le contrat de rfrence. Lanciennet, signe de stabilit de lemploi, est en effet
corrle au statut de la relation demploi et elle semble jouer davantage sur la dure de chmage que le
type du dernier contrat.
Il parle ce titre de flexibilit externe de lemploi.
2.3.1 Effets des variables dappariement
la mme relation demploi induit le dveloppement de comptences spcifiques lentreprise et lemploi exerc. Ainsi, ces comptences spcifiques peuvent tre difficilement transfrables dun emploi un autre et ne seront alors
pas valorises lors du recrutement. Dun point de vue plus pessimiste, elles
peuvent galement jouer en dfaveur du candidat lemploi lors de son valuation, laissant craindre une forme dinadaptabilit du travailleur au nouvel
emploi. Cette ide renvoie lopposition entre les marchs professionnels
o la qualification du travailleur est transfrable dune entreprise une autre,
facilitant la mobilit horizontale entre les entreprises, mais ncessitant une
certaine codification et standardisation de la qualification pour la rendre identifiable, et les marchs du travail internes , o la promotion interne remplace la mobilit horizontale entre entreprises mais exige une adaptation de
la formation du travailleur aux besoins de lentreprise.
Modle 1 (a)
Modle 2 (b)
Variables explicatives
exp( j )
exp( j )
Constante
18,78***
24,47***
Sexe
Homme
Femme
0,913***
Rf.
0,916***
Rf.
ge
Moins de 25 ans
De 25 35 ans
De 35 45 ans
De 45 50 ans
Plus de 50 ans
0,684***
0,857***
Rf.
1,104*
1,448***
0,683***
0,856***
Rf.
1,104*
1,446***
1,072*
n.s.
0,878***
0,871***
0,874**
0,874**
n.s.
n.s.
0,801***
0,759***
0,798***
0,751***
n.s.
n.s.
n.s.
n.s.
Rf.
Rf.
0,711**
0,705**
Qualifications
Q1 : Manuvre ou ouvrier(e) spcialis(e)
(OS1, OS2, OS3, etc.)
Q2 : Ouvrier(e) qualifi(e) ou hautement qualifi(e)
(P1, P2, P3, TA, OQ, etc.)
Q3 : Agent de matrise dirigeant des ouvriers,
matrise administrative ou commerciale
Q4 : Agent de matrise dirigeant des techniciens
ou dautres agent de matrise
Q5 : Technicien, dessinateur, VRP (non-cadre)
Q6 : Instituteur(trice), assistant(e) social(e),
infirmier(e) et personnel de catgorie B de la fonction
publique
Q7 : Ingnieur ou cadre
Q8 : Professeur et personnel de catgorie A
de la fonction publique
Q9 : Employ(e) de bureau ou de commerce, agent
de service, aide-soignant(e), gardienne denfants,
personnel de catgorie C ou D de la fonction publique
Q10 : autres
Modle 2 (b)
Circonstances fin demploi

Fin de priode dessai
Dmission
Licenciement conomique
Autre licenciement
NSP
Fin de CDD
n.s.
n.s.
1,240***
1,224***
0,874**
Rf.
n.s.
n.s.
1,238***
1,223***
0,877**
Rf.
Dernier contrat de travail

Intrim
Saisonnier
CDD
CDI
Autres (apprentis sous contrat)
NSP
Contrat aid
0,793**
0,754**
0,822***
0,868**
n.s.
n.s.
Rf.
0,787**
0,746**
0,825***
0,870*
n.s.
n.s.
Rf.
0,893***
0,896***
Zones demploi
Cergy
Mantes
Poissy-Les Mureaux
Roubaix-Tourcoing
Lens-Hnin
Aix en Provence
tang de Berre
Marseille-Aubagne
0,753***
0,823***
0,744***
0,740***
0,821***
0,825***
0,864**
Rf.
0,751***
0.820***
0,742***
0,742***
0,820***
0,827***
0,864**
Rf.
Taille de lentreprise
1-4 salaris
5-9 salaris
10-49 salaris
50-99 salaris
100-199 salaris
200 salaris et plus
NSP
n.s.
Rf.
0,913**
n.s.
n.s.
0,866***
n.s.
n.s.
Rf.
0,913**
n.s.
n.s.
0,872***
n.s.
Type demployeur
Entreprise prive
Entreprise publique
Administration
Association ou entreprise dinsertion
Particulier
Entreprise dintrim
Autres
Rf.
1,176**
1,129**
n.s.
n.s.
n.s.
n.s.
Rf.
1,177**
1,127**
n.s.
n.s.
n.s.
n.s.
Formation professionnelle pendant le dernier

emploi
Modle 1 (a)

Modle 1 (a)
Typologie de Bessy
C1 : recours au march et standards dvaluation
trs gnraux
C2 : recours au march professionnel tertiaire
C3 : entre recours au march et rfrence
lentreprise
C4 : grandes entreprises post-taylorienne
C5 : marchs de mtiers (ouvriers qualifis)
C6 : engagement des salaris et rfrence
convention collective
C7 : entreprises publiques et qualifications gnrales
0,840***
Rf.
1,179***
1,142**
n.s.
1,207***
1,313***
0,840***
Rf.
1.181***
1.139**
n.s.
1,207***
1,317***
1,143***
Rf.
n.s.
1,251**
1,177***
1,189**
1,340**
Modes dvaluation des comptences

Forte au niveau individuel
Mdiane
Recours des standards gnraux
0,857***
n.s.
Rf.
Formes de coordination (1)

Forte coordination par le march
Coordination mdiane
Forte coordination par lentreprise
0,923*
0,896**
Rf.
Tableau 3: Explication de la dure de chmage

Estimation dun modle de dure (spcification Weibull) avec prise en compte des donnes
censures : 6760 observations dont 1241 censures droite. Le paramtre estim vaut 1,0601
et lcart-type estim associ est 0,0113, donc est significativement diffrent de 1.
(a) Report des rsultats dune premire rgression comprenant notamment la variable typologie de Bessy
(b) report des rsultats dune seconde rgression, identique la premire, dans laquelle la
variable typologie de Bessy est remplace par nos deux sries de variables indicatrices (modes
dvaluation des comptences et formes de coordination), sans modification notable des effets
des autres variables.
*** effet significatif 1 %** effet significatif 5 %* effet significatif 10 %
Note de lecture : tre un homme contribue diminuer la dure de chmage (par rapport la
dure moyenne qui est de 10, 3 mois) denviron 0,9 mois ( 10,3-10,30,913) ; Quitter le dernier
emploi suite un licenciement conomique allonge la dure de chmage (par rapport la dure
moyenne qui est de 10, 3 mois) denviron 2,5 mois ( 10,31,240-10,3) par rapport la modalit
fin de CDD.
Anciennet dans le dernier emploi

De 3 mois moins dun an
De un an moins de deux ans
De deux ans moins de trois ans
De trois ans moins de quatre ans
De quatre ans moins de cinq ans
De cinq ans moins de dix ans
Dix ans et plus
Modle 2 (b)
On observe galement que la formation professionnelle dispense lors

du dernier emploi permet un raccourcissement de la dure de chmage
de 1,1 mois. Les pratiques dune entreprise en termes de dveloppement des
comptences et de formation professionnelle ont des implications sur les parcours de chmage des travailleurs qui en sortent : lentreprise a un rle
jouer dans le maintien de lemployabilit de ses salaris.
Lanalyse des effets du type du dernier employeur montre que lorsque le

chmeur vient dune entreprise publique ou dune administration, il connat
une dure de chmage plus longue (respectivement de 1,8 et 1,3 mois) que
sil tait employ dans une entreprise prive. Notons que la cause premire
du dpart dun travailleur dune entreprise publique ou dune administration est la fin dun CDD. Quitter le secteur public la fin dun contrat atypique peut effectivement tre source dune difficile rinsertion dans la
mesure o ces travailleurs nont pas de statut attach la fonction publique
et nont pas ncessairement eu dexprience professionnelle dans le secteur
priv. Ainsi, les employeurs privs peuvent craindre une inadaptation de
lexprience professionnelle du travailleur leur secteur et aux formes
dorganisation du travail qui lui sont associes.
Concernant la taille de lentreprise, on observe quavoir travaill dans
une entreprise comprenant 10 49 salaris ou 200 et plus diminue la dure
de chmage (respectivement de 0,9 et de 1,4 mois) par rapport lentreprise
de rfrence (4 9 salaris). Ainsi, lexprience professionnelle au sein de
petites entreprises peut savrer moins valorisante et/ou moins valorise
une fois au chmage. Cependant, la taille de lentreprise a globalement peu
deffets significatifs sur la dure de chmage ; elle est en partie corrle avec
dautres variables comme le type dentreprise ou le secteur dactivit, et
ainsi avec les catgories de Bessy.
Or, les effets de ces catgories 14 sur la dure de chmage sont importants. La situation de rfrence, qui est la classe 2, est caractrise par des
marchs professionnels tertiaires (VRP, consultants, enseignants par exemple), o la frontire entre salariat et activit indpendante est floue.
Lanciennet dans lemploi est faible et les entreprises sont de petite taille.
Les dispositifs dvaluation sont assez rares mais certaines branches dveloppent un dispositif dvaluation des comptences individuelles. Par rapport cette classe, avoir travaill au sein dentreprises appartenant
nimporte quelle autre classe conduit une dure de chmage plus longue,
14
Notons que ces catgories ont t construites partir dune enqute sur les entreprises (Bessy, 1995).
Elles captent demble, et indpendamment des variables attaches aux individus de lenqute TDE-MLT,
certains modes de gestion de la main-d'uvre (anciennet moyenne dans chaque classe, type de contrat
le plus frquent, taille et type demployeur dominant, etc.). Par exemple, mme si lon contrle les effets
des classes dentreprises par lanciennet dans le dernier emploi du travailleur de notre chantillon,
lanciennet moyenne dans la classe est dj prise en compte par la classification de Bessy.
2.3.2 Effet des variables dentreprise
la classe 4 allonge la dure de chmage de 2,6 mois. Elle correspond aux

grandes entreprises post-tayloriennes dans lesquelles lanciennet est
importante et lindividualisation des comptences fortement discriminante. Ainsi, la slection accrue des travailleurs issus de cette classe et qui
perdent leur emploi augmente leur probabilit de tomber dans le chmage
de longue dure ;
la classe 7 correspond aux grandes entreprises statut public qui valuent
le travail par les qualifications gnrales. Elle allonge la dure de chmage
de 3,5 mois ;
la classe 1 (recours au march et rfrence des standards dvaluation
trs gnraux) allonge plus modrment la dure de chmage (de 1,5 mois),
ce qui semble cohrent avec le fait quelle est assez proche de la classe de
rfrence. Il sagit en effet de petites entreprises avec un fort turnover,
associ de courtes dures de chmage et de faibles qualifications ;
il en est de mme pour la classe 5 qui ne scarte que faiblement de la
situation de rfrence (+ 1,8 mois). Il sagit de marchs de mtiers dveloppant une main-duvre qualifie, une forte mobilit inter-entreprise et
une valuation du travail en rfrence aux qualifications gnrales. Cette
classe est associe des dures de chmage relativement courtes.
la classe 3 nest pas significative, ce qui parat assez pertinent tant donn
sa place centrale sur les axes dopposition.
Une premire implication de ces rsultats est que le mode de coordination dans le secteur dactivit (par le march versus par lentreprise) est
discriminant quant la dure de chmage subie. En revanche, il est difficile
disoler un effet net des modes dvaluation des comptences partir des
catgories de Bessy puisque les classes 4 et 7 allongent toutes deux la dure
de chmage alors quelles ne dveloppent pas le mme mode dvaluation
des comptences.
Ces rsultats sont en partie confirms lorsque lon substitue la typologie de Bessy, lors dune autre srie de rgressions, les variables indicatrices
des deux axes (modes de coordination et des modes dvaluation des comptences). On observe alors que la coordination par lentreprise lors du dernier emploi allonge la dure de chmage : avoir travaill dans une entreprise
dveloppant un mode de coordination par le march ou mdian raccourcit
la dure de chmage respectivement de 0,8 et de 1,1 mois. Cependant, il
faut garder lesprit que travailler dans une entreprise fortement coordonne en interne diminue les risques de connatre un pisode de chmage par
rapport aux entreprises fortement coordonnes par le march puisque plus
de la moiti de notre chantillon provient de ces dernires contre moins de
30% issus du premier type dentreprises. Les effets des modes dvaluation
des comptences apparaissent moins distinctement. En effet, mme si le
et en particulier les classes 4 et 7 qui dveloppent toutes les deux une coordination par le march interne :
recours une valuation par des standards gnraux semble tre source
dun chmage significativement plus long (de 1,5 mois), ce rsultat contredit le fait que la classe 4 (qui a recours lvaluation individuelle des comptences) a un effet encore plus fort. Il est nanmoins cohrent avec
linfluence positive sur la dure de chmage de la classe 5, dfinie par un
recours des standards gnraux dvaluation.
2.3.3 Effet des zones demploi
On observe que toutes les autres zones demploi diminuent la dure

de chmage, et en particulier Poissy-Les Mureaux o le taux de chmage
de longue dure est dailleurs le plus faible. Linfluence des zones demploi
sur la dure du chmage, toutes choses gales par ailleurs, est certes dmontre, mais pour linterprtation de ces rsultats, les caractristiques de notre
base de donnes ne nous permettent pas de diffrencier la part conjoncturelle de la part structurelle de ces effets.
2.3.4 Deux interprtations gnrales possibles
Lobjectif de cette tude est double : tester lhypothse selon laquelle les
pratiques de gestion des travailleurs dterminent en partie leur vulnrabilit
au chmage de longue dure ; identifier les pratiques qui allongent la dure
de chmage. la lumire de lensemble des effets observs, on peut avancer
deux types dinterprtation gnrale.
En partant de lhypothse ci-dessus, il semble que (i) la vulnrabilit
au chmage de longue dure est plus forte lorsque le chmeur est issu dune
entreprise fortement coordonne en interne, par comparaison une entreprise dveloppant une coordination par le march, ce qui reflte lopposition
march externe/march interne 15 ; (ii) cette forme de slectivit est
dautant plus forte que la relation demploi et lvaluation du travail sont
individualises. Au vu des rsultats observs laide des axes, leffet (i) est
confirm par laxe horizontal (cf. encadr 2. supra), ce qui nest pas le cas
de leffet (ii), infirm par laxe vertical. Rappelons cet gard quau niveau
de la typologie de Bessy, linfluence des classes en termes de modes dvaluation des comptences est ambivalente. Cette apparente contradiction
peut sexpliquer par le fait que les formes dvaluation des comptences
identifies par Bessy pour construire sa typologie se situent au niveau de la
prestation de travail ralise pendant lemploi. Or, on peut penser que mme
si lvaluation des comptences en interne fait rfrence des standards trs
15
Les marchs internes des grandes entreprises ont effectivement tendance durcir la slectivit de leur politique de recrutement et de licenciement dans la mesure o les procdures sont souvent complexes, formalises et contraignantes, et o la flexibilit de la gestion de la main-duvre est interne.
La zone demploi de rfrence est Marseille-Aubagne, elle se caractrise

notamment par un taux de chmage et une dure moyenne de chmage trs
levs, ainsi quune main-duvre peu mobile.
On peut construire un autre type dinterprtation, plus conjecturale

(mais plus audacieuse) : le dveloppement de nouvelles formes dorganisation
du travail partir des annes 1980, combinant coordination par le march,
individualisation de lvaluation des comptences, contrats de travail atypiques et faible anciennet dans lemploi, conduirait lmergence dune forme
particulire de relation demploi, interprte aujourdhui comme une norme
prdominante. Coutrot (2001) signale cet gard que les innovations organisationnelles vont souvent de pair avec une gestion plus individualise de la
relation salariale, visant valoriser la comptence mise en uvre
(savoirs, adaptabilit, aptitudes relationnelles) plutt que la qualification
inscrite dans des repres collectifs (diplmes par exemple). Ainsi, les individus travaillant au sein dorganisations de forme contraste par rapport
cette norme deviendraient plus vulnrables au chmage de longue dure,
tant plus durement slectionns et considrs comme peu employables par
les entreprises-normes . Si lon considre la classe marchs professionnels tertiaires (classe 2) comme une bonne reprsentation de cette norme,
on en dduit que les classes qui sy opposent sont dvalorises et synonymes
de difficults de rinsertion pour leur main-duvre.
Conclusion
Lanalyse conomtrique mene a permis de mettre en vidence les effets des
modes de gestion de la main-duvre oprs par les entreprises sur la dure
de chmage. Les variables qui contribuent lallongement de la dure de
chmage sont celles qui, toutes choses gales par ailleurs, allongent la dure
du premier pisode de chmage par rapport la dure moyenne de lchantillon. Il sagit notamment des licenciements collectifs et individuels, du
recours aux contrats aids et dans une moindre mesure aux CDI, du dveloppement de lanciennet et de labsence de formation professionnelle lors
du dernier emploi. On observe galement que le passage du salari au sein
de grandes entreprises, caractrises par une anciennet moyenne et un engagement durable des parties dans la relation de travail - illustrant ainsi une
forte coordination par le march interne - et par des dispositifs dvaluation
gnraux, ce ne soit pas ncessairement le cas lentre et la sortie de

lentreprise. La gestion interne de la main-duvre peut diffrer de la gestion
externe, cette dernire tant peu estime par la typologie utilise. Ainsi, la
slection lors du recrutement et du licenciement peut tre beaucoup plus
dure, prcisment parce quil existe des marchs internes dont lentre et la
sortie sont dcisives la fois pour le travailleur et lentreprise, au niveau de
la stabilit de lemploi et des contraintes qui en dcoulent. Dans ce cas, laxe
vertical nest plus ncessairement rvlateur de la slection opre par les
entreprises sur le march.
des comptences tantt trs gnraux, tantt individualiss, accrot de

manire significative les risques de tomber dans le chmage de longue dure.
Rfrences bibliographiques
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Ces rsultats donnent penser quune volution de la logique des politiques de lemploi pourrait tre bnfique. En effet, la lutte contre le chmage
de longue dure, aujourdhui principalement centre sur les caractristiques
et comportements individuels des chmeurs, pourrait tre plus efficace si
lintervention publique se tournait davantage vers les pratiques des entreprises, au niveau prventif comme curatif. cet gard, on peut penser aux amnagements de la flexibilit externe par une gestion prvisionnelle de lemploi
en amont, comme une gnralisation de mthodes dinsertion innovantes
agissant sur les pratiques de recrutement des entreprises en aval.
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Annexes
A
Description du modle Weibull
Tout modle de dure considre S, une variable alatoire positive, reprsentant dans notre cas la dure de chmage, i.e. lintervalle de temps qui
spare lentre et la sortie du chmage, dont la rpartition est
S
G(s) = P (S s) = g ( s ) ds . Le modle dfinit alors une fonction de
0
survie :
(1)
qui mesure la probabilit que la dure S excde une dure donne s.

Il dfinit galement la fonction de risque (ou taux de hasard ou taux
instantan de sortie), associe la fonction de survie, de la manire
suivante :
g( s) ( s ) = --------------------
(2)
1 G( s)
Cette fonction (s) reprsente la probabilit de sortir du chmage

dans un tout petit intervalle de temps s (avec ss+ds) 16, sachant que
lindividu est rest au chmage jusquen s, cest--dire :
P ( s S s + ds S s )
ds
( s ) = lim -------------------------------------------------------ds 0
(3)
Le modle Weibull spcifie la fonction de risque de la manire

suivante :
( s ) = s
(4)
avec > 0 et > 0. partir de cette spcification, la valeur de dtermine

la forme de la fonction de risque : si < 1, la fonction de risque est toujours
dcroissante, traduisant la dpendance temporelle ngative du taux instantan de sortie ; si > 1, la fonction de risque est croissante ( taux dcroissant pour < 2, taux croissant pour > 2 et taux constant pour
= 2) ; et si = 1, la fonction de risque est constante. Lintroduction des
variables explicatives, notes x, dans cette spcification de la fonction de risque donne :
( s ,x , ) = s
exp
(5)
Avec notre chantillon de dures de chmage observes, on utilise la

mthode du maximum de vraisemblance pour estimer le vecteur de coefficients
16
Il ne sagit pas dune probabilit mathmatiquement rigoureuse puisque que lon en prend la limite, nous
permettant de calculer les chances de sortie du chmage au fur et mesure que le temps scoule, ce risque pouvant tre suprieur 1.
H(s) = 1 G( s) = P(S s )
enquts stant tous inscrits au chmage au deuxime trimestre 1995, nous

connaissons la date de dbut de leur pisode de chmage. En revanche, pour
les individus qui sont encore dans cet pisode de chmage la fin de
lenqute (lors de la troisime vague), nous ignorons la date laquelle cet
pisode prendra fin. La dure de lpisode de chmage est alors dite censure
droite. Lun des atouts des modles de dure est dautoriser la prise en
compte systmatique et contrle des donnes censures, au moyen notamment de lestimation par le maximum de vraisemblance. En effet, les contributions individuelles la vraisemblance (i.e. linformation relative
chaque dure individuelle de chmage) sont distinctes selon que la dure est
ou non censure. Lorsque lobservation est censure, cest la fonction de survie qui donne la moins mauvaise information. Si lobservation de la dure
est complte, la contribution de lindividu la vraisemblance est le produit
de la fonction de survie et de la fonction de risque.
Estimation par la procdure LIFEREG de SAS
Le tableau 3. (supra) prsente les rsultats de lestimation conomtrique

de la dure du premier pisode de chmage, fournis par la procdure LIFEREG de SAS. Le vecteur de coefficients report correspond aux coefficients
associs la dure de chmage en mois, nots j , et non aux coefficients

associs au taux de hasard j. En effet, la procdure LIFEREG de SAS
estime le modle Weibull en tant que log-survival time model (Allison, 1995)
dont la forme est relativement proche de celle dun modle de rgression
linaire ordinaire :
log S = 0 + 1 x 1 + + k x k +
(6)
avec 0 , , k et les paramtres estims ( = 1/), ce qui est exactement quivalent lestimation du modle Weibull en tant que log-hasard
form :
log ( s ) = ( 1 ) log s + 0 + 1 x 1 + + k x k
(7)
avec, dans le cas particulier du modle Weibull, la relation suivante entre
j et j :
j = j pour j = 0, , k.
, en tenant compte des observations censures. Plus prcisment, les

Analyse Économétrique

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ENTREPRISES, MODES DE GESTION DE LA MAIN-D'OEUVRE ET

ALLONGEMENT DE LA DURE DE CHMAGE : UNE ANALYSE

Article disponible en ligne l'adresse:

Pour citer cet article :

Distribution lectronique Cairn.info pour De Boeck Universit.

Entreprises, modes de gestion de la main-duvre

Eric Delattre **, Marie Salognon ***

effets des variables institutionnelles comme le mode dindemnisation du

Eric Delattre, Marie Salognon ___________________________________________301

du terme) de lenqute pour disposer dun large chantillon. Pour autant,

Prsupposs thoriques et mthodologiques

Le paradigme de la demande de travail

Notre analyse pourrait sinscrire dans ce que Mriaux (1978) nomme le

Htrognit des entreprises et dure de chmage

linstar de Beffa, Boyer et Touffut (1999), nous considrons lhtrognit

Eric Delattre, Marie Salognon ___________________________________________303

Mthode de reprage des modes de gestion

Encadr 1. Lenqute Trajectoire des demandeurs demploi

Lenqute TDE-MLT, malgr sa richesse, ne permet pas dextraire une

Niveau 100 de la NAP 1973.

valuation mdiane (correspondant aux classes 1, 3, 6 et 7) et valuation

Source : Bessy (1995)

Eric Delattre, Marie Salognon ___________________________________________305

- la coordination interne identifie de grandes entreprises qui cherchent

Eric Delattre, Marie Salognon ___________________________________________307

Effets des modes de gestion

Slection et reprsentativit de notre chantillon

Lanalyse conomtrique cherche dterminer les effets des modes de gestion

Tableau 1: La reprsentativit du sous-chantillon

Le premier pisode de chmage dure en moyenne 10,3 mois, en tenant

Eric Delattre, Marie Salognon ___________________________________________309

Estimation par un modle de dure

Circonstances de fin demploi

Formation professionnelle pendant le dernier emploi

Anciennet dans le dernier emploi

Variables attaches lentreprise

Classes de la typologie de Bessy

Tableau 2: Les caractristiques de la dernire entreprise et du dernier emploi

Eric Delattre, Marie Salognon ___________________________________________311

Figure 1: Fonction de survie obtenue par lestimation non paramtrique

Dans la recherche des dterminants des dures passes au chmage, la

Eric Delattre, Marie Salognon ___________________________________________313

Le tableau 3. (infra) prsente les rsultats de lestimation conomtrique de

Nous analysons successivement les effets des variables dappariement

2.3.1 Effets des variables dappariement

Eric Delattre, Marie Salognon ___________________________________________315

Circonstances fin demploi

Dernier contrat de travail

Formation professionnelle pendant le dernier

Eric Delattre, Marie Salognon ___________________________________________317

Modes dvaluation des comptences

Formes de coordination (1)

Tableau 3: Explication de la dure de chmage

Anciennet dans le dernier emploi

On observe galement que la formation professionnelle dispense lors

Lanalyse des effets du type du dernier employeur montre que lorsque le

2.3.2 Effet des variables dentreprise

Eric Delattre, Marie Salognon ___________________________________________319

la classe 4 allonge la dure de chmage de 2,6 mois. Elle correspond aux

On observe que toutes les autres zones demploi diminuent la dure

La zone demploi de rfrence est Marseille-Aubagne, elle se caractrise

Eric Delattre, Marie Salognon ___________________________________________321

On peut construire un autre type dinterprtation, plus conjecturale

gnraux, ce ne soit pas ncessairement le cas lentre et la sortie de

Eric Delattre , Marie Salognon *