Derecho Del Trabajo y La Seguridad Social I

Resumen de Derecho del Trabajo y de la S.S. I Prof: Dr. Martn Ferreyra | Dra. Natalia Majorana.
Elaborado por (Twitter): @juanlimita y @LuciaMRambaldi
DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL I

UNIDAD I
Evolucin histrica
En 1750 surge el trabajo dependiente con la Revolucin Industrial. (Relacin Empleador Empleado). En
las primeras relaciones laborales, se advierte que el cdigo civil no da respuestas satisfactorias que
brinden justicia a la relacin entre ambos actores.
En la Argentina, la legislacin del trabajo propiamente dicha hizo su irrupcin, como en casi todos los
ordenamientos con medidas protectoras, como la limitacin de la jornada laboral, la regulacin del
trabajo de las mujeres y los nios, la fijacin de los descansos semanales, la proteccin contra los
accidentes del trabajo, y ms tarde, las regulaciones del salario vital y de un sistema de jubilaciones y
pensiones. Algunas fechas importantes:
1905: se sanciona la primera ley del trabajo que prohibi la labor los das domingo.
1907: se regula el trabajo de mujeres y nios.
1949: la reforma constitucional hizo que el derecho del trabajo alcance rango constitucional.
1957: se reform la Carta Magna, incorporndose el art. 14bis, que consagra los derechos del
trabajador, los derechos sindicales, y de la seguridad social.
Causas que justifican que el Derecho Laboral sea una rama autnoma del derecho.
El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social es una rama autnoma del derecho ya que tiene sus
propias fuentes, principios y medios tcnicos y jurdicos, forjados a medida que iban evolucionando las
condiciones en que se desarrollaba el trabajo humano a travs del tiempo.
Presenta caractersticas particulares, que lo distinguen de otras ramas del derecho:
1. Es un derecho en constante formacin y evolucin continua, surgido de la realidad social.
2. Es un derecho de integracin social. Sus principios y normas obedecen al inters general de
proteger al hombre trabajador.
3. Es profesional, ya que se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4. Es tuitivo o protector. Su finalidad es tutelar al trabajador, la parte ms dbil de la relacin.
5. Es un derecho especial.
6. Es autnomo, ya que tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica, lo cual le permite
resolver motu proprio el objeto de la materia. Su autonoma es relativa, ya que las diferentes
ramas del derecho estn interrelacionadas.
Concepto del Derecho del trabajo.
Es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones que surjan del hecho social en
relacin del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales, sindicatos y cmaras
empresarias entre s y con el estado.
Divisin:
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas. Las primeras dos, constituyen
la esencia de su contenido.
1. Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente. El
trabajador (persona fsica) por un lado, y el empleador (persona fsica o jurdica) por el otro.
2. Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos: asociaciones
profesionales de trabajadores (sindicatos) y los grupos y/o entidades representativas de los
empleadores (cmaras empresariales) y tambin las de ellos con el estado (rgano de aplicacin
y control).
3. Derecho internacional del trabajo: est constituido por los tratados internacionales, celebrados
entre los distintos estados, como la legislacin referida a la integracin regional y por los
convenios y recomendaciones de la OIT.
4. Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la rbita judicial,
ante los tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o colectivos, y del procedimiento
administrativo, ante el ministerio de trabajo, en el que acta como veedor, mediador, o rbitro,
de los conflictos individuales y colectivos.
Finalidad del Derecho del Trabajo.
Tiene por finalidad la proteccin del trabajador por considerarlo la parte ms dbil de la relacin, y
tiende a lograr esa finalidad mediante la limitacin de la autonoma de la voluntad a travs del orden
pblico laboral, por el cual las partes no pueden dejar de lado las normas mnimas que establezca la
legislacin.
Tipos de trabajo.
Autnomo: aqul que es retribuido, pero no existe la nota de dependencia. Trabaja por cuenta
propia y a su riesgo. El trabajador autnomo no tienen su trabajo sometido a una organizacin
ajena, sino que trabaja en su propia organizacin. Es independiente y no est protegido por la
Ley de Contrato de Trabajo.
Relacin de dependencia: es aquella donde el trabajador presta su actividad personal a cambio
de una remuneracin en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro que
requiere sus servicios. Trabaja en una organizacin ajena sometido a las instrucciones y
directivas que se le imparten. Trabaja bajo riesgo de otros y est protegido por la CN en el
artculo 14bis y por las legislaciones de fondo.
La nota excluyente en la RELACIN DE DEPENDENCIA (Art. 22) es la existencia de subordinacin
efectiva de una parte respecto de la otra. La relacin de dependencia se caracteriza por la
subordinacin que se manifiesta en un triple sentido:
1. JURDICO: consiste en la posibilidad jurdica del empleador en dirigir en el
empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.
2. TCNICO: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados
por el empleador. Resulta ms amplio respecto de aquellos trabajadores con
menor calificacin y menor en relacin con los capacitados profesionalmente.
3. ECONMICO: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del
empleador a cambio de una remuneracin.
Fuentes del Derecho del Trabajo.

Se pueden clasificar en fuentes materiales y fuentes formales.
Fuentes materiales: son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una
necesidad social o de un sector de la sociedad y adquieren relevancia en determinado
momento, dando origen a una norma jurdica.
Fuentes formales: son las normas que surgen de ese hecho social.
El Art. 1 de la Ley del Contrato de Trabajo, enumera las fuentes del derecho del trabajo:
el contrato de trabajo y relacin de trabajo se rigen:
a)
b)
c)
d)
e)
Por esta ley;

Por las leyes y estatutos profesionales;
Por las Convenciones Colectivas o Laudos con fuerza de tales;
Por la voluntad de las partes;
Por los usos y costumbres.
Esta enumeracin no consagra un orden de prelacin, ya que rige el principio de la norma ms favorable
al trabajador (Art. 9, LCT)
Segn su alcance, se pueden clasificar en especiales o generales.
Especiales: tienen un alcance reducido y estn dirigidas a un conjunto de personas (Ej: CCT).
Generales: alcance amplio y abarcan la generalidad de los trabajadores (LCT, Ley de Riesgos, etc)
Teniendo en cuenta su relacin con el Derecho del Trabajo se clasifican en FUENTES CLSICAS O
FUENTES PROPIAS.
Fuentes clsicas: son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho.
o Constitucin Nacional (Art. 14bis):
Condiciones dignas y equitativas de la labor.
Jornada limitada.
Descanso y vacaciones pagas.
Retribucin justa.
Salario mnimo, vital y mvil.
Igual remuneracin por igual tarea.
Participacin en las ganancias de las empresas.
Proteccin contra despidos arbitrarios.
Estabilidad del empleado pblico.
Organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin
en un registro especial.
o
Tratados internacionales:
Tienen jerarqua superior a las leyes. Corresponde al congreso de la nacin aprobar o
desechar tratados concluidos con las dems naciones
Leyes y sus reglamentaciones:

Se destacan aqu la Ley del Contrato de Trabajo, Ley de Riesgos del Trabajo, Ley de
Jornada de Trabajo, Ley de Higiene y Seguridad, Estatutos especiales y profesionales,
entre otras.
Jurisprudencia:
La conforman fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores.
Constituyen una fuente para la sancin de nuevas normas y la interpretacin y
modificacin de las existentes.
Usos y costumbres:
Son repeticiones de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo.
Producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las
condiciones mnimas de trabajo.
Fuentes propias: son aquellas exclusivas de nuestra materia.

o Convenios colectivos:
Es el acuerdo celebrado entre una sucesin sindical con personera gremial y una
empresa que deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo. Su objetivo es fijar
las condiciones de trabajo y empleo en determinada categora profesional.
o
Estatutos profesionales:
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad. Se
clasifican por el mbito en estatutos de:
Actividad.
Profesin.
Especialidad.
Arte u oficio.
Y Segn empresa.
Laudos arbitrales, obligatorios y voluntarios:

Se trata de formas pendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de
trabajo. Consiste en la participacin de un tercero voluntariamente elegido por las
partes, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las
representaciones paritarias.
Convenios y recomendaciones de la OIT:

Tiene como fines esenciales, promover internacionalmente la justicia social, prestar
asistencia tcnica, reunir y difundir toda la informacin relativa a los problemas del
trabajo. Establecer normas de validez internacional y controlar sus aplicaciones y
eficacia en todos los pases.
Reglamentos de empresas:
Tambin llamados acuerdos internos de empresas. Mediante ellos, las empresas
tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento estricto, la prestacin
laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo. Sus
disposiciones tienen validez siempre y cuando sus clusulas no se contrapongan con lo
nombrado en la LCT.
Voluntad de las partes:

El contenido del contrato puede ser regulado por las partes siempre y cuando no
vulnere el principio de irrenunciabilidad.
Principios del Derecho del Trabajo.

Son pautas emanadas de la conciencia social que fundamentan el ordenamiento jurdico y orientan al
juez o al intrprete de la norma. Son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre
las cuales se sustentan todo el ordenamiento jurdico laboral. Su fin ltimo es proteger la dignidad del
trabajador.
1. Principio protectorio:
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador, en su condicin de persona humana y se
manifiesta en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre el
trabajador y el empleador. Se manifiestan tres reglas:
a. La regla In dubio pro operario (en caso de duda, a favor del trabajador). Art. 9 LCT.
En el caso de existir una duda en la interpretacin de una norma, el juzgador,
obligatoriamente, debe inclinarse por la interpretacin ms favorable al trabajador.
b. Regla de la norma ms favorable.
Cuando dos o ms normas sean aplicables a la misma situacin jurdica, el juez debe
inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador (Art. 9 LCT).
c. Regla de la condicin ms beneficiosa.
Toda modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir los derechos del
trabajador. Las condiciones del trabajo no pueden ser modificadas para el futuro en
perjuicio del trabajador.
2. Principio de irrenunciabilidad:
Cuando el trabajador renuncia a un derecho, lo hace por falta de capacidad de negociacin, o
por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmico existente con el empleador, con
el fin de conservar su fuente de ingresos. Este principio procura evitar este tipo de renuncias
(Art. 12, 7, 13, 15, 58 y 260 de la LCT, entre otros).
Excepciones a este principio.
Transaccin: acuerdo jurdico bilateral, por el cual las partes hacindose concesiones recprocas,
extinguen obligaciones litigiosas o dudosas. Ceden parte de sus derechos. Ese acuerdo debe ser
homologado por un juez.
Conciliaciones: acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador, y homologado por la
autoridad jurdica en el que el derecho del trabajador es una forma habitual de finalizacin de
las controversias. La ley otorga al juez la facultad y el deber de intentar que las partes arriben a
un acuerdo.
Renuncia al empleo: la LCT fija requisitos especiales, de forma que se relacionan con la validez
de la renuncia (Art. 240). La extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no
previo aviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegrfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa
del trabajo .
Prescripcin: es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En el derecho
del trabajo, la inactividad o desinters en un perodo determinado produce la extincin de la
accin. (Art. 265).
Caducidad: es la prdida del derecho por el transcurso de un plazo legal. Si el trabajador, dentro
de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar
en el futuro el reclamo pertinente. (Art. 259).
Desistimiento de accin y de derecho: el desistimiento de la accin requiere la conformidad del
demandado ya que si bien pone fin al proceso, permite volver a interponer la misma proteccin
con posterioridad.
3. Principio de continuidad de la relacin laboral.
Cuando exista duda entre la continuacin o no del contrato de trabajo, se debe resolver a favor
de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Tiende al mantenimiento de la
fuente de trabajo. (Art. 10, 90, 94 de la LCT y 27 de la 24.013).
4. Principio de primaca de la realidad: (Art. 14 LCT)
Otorga prioridad a los hechos que efectivamente ocurrieron en la realidad. Prescinde de las
formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece.
5. Principio de buena fe.
Est referido a los deberes de conducta recproca de las partes. Comprende el deber de actuar
con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones y se aplica
durante toda la relacin laboral. (Art. 63).
6. Principio no discriminacin e igualdad de trato: (Art. 16 de la CN)
Obligacin del empleador de no discriminar por razones de sexo, religin, estado civil, razas,
ideas polticas, razones gremiales, edad, etc. Se encuentra en los Art. 17, 70, 72, 73, 81, 172 y
187 de la LCT. Extensivo al aspecto fsico y a la discapacidad.
7. Principio de equidad: (Art. 11 de la LCT).
Evita el desamparo que podra generarse por la aplicacin estricta y rigurosa de una norma. Se
puede conceptualizar como la justicia al caso concreto.
8. Principio de justicia social: (Art. 11 LCT).
Dar a cada cual lo que le corresponde, a fin de lograr el bien comn.
9. Principio de gratuidad: (Art. 20 LCT).
Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.
10. Principio de razonabilidad:
Se trata de un accionar conforme a la razn y a pautas de conductas que resulten lgicas y
habituales.
11. Principio de progresividad:
Deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se ample el nivel de tutela y no
se disminuya.
Orden pblico laboral.

El orden pblico es aquel que regula la relacin empleado-patrn rigindose por el principio protectorio
(Art. 9) que reconoce que el trabajador es la parte ms dbil en la relacin del trabajo. La ley impone a
las partes un mnimo de condiciones inderogables. Dichas normas son inmodificables en forma negativa
por las partes.
El concepto de orden pblico es cambiante, ya que est siempre referido a intereses que el legislador
considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos.
Rol del estado.
Su funcin esencial en el contrato de trabajo no es como empleador, sino como rgano de control y de
aplicacin tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del ministerio de trabajo.
UNIDAD II
Trabajador.
En el marco de la LCT, es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin en
relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro que requiere sus servicios.
El trabajador dependiente se caracteriza por:
a) Ser una persona fsica.
b) Trabajar en una organizacin ajena, sometido a las diversas
directivas que se le imparten.
c) Trabajar bajo el riesgo de otro que recibe la tarea y la dirige.
d) Est protegido por la constitucin nacional, artculo 14bis, y por las
legislaciones de fondo (LCT, entre otras).
El Art. 25 define que se entiende, a los efectos de la LCT, por trabajador.
Se considera trabajador, a los fines de esta ley, a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los Art. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la presentacin.
Auxiliares del trabajador. (Art. 28, LCT)

Son aquellas personas que ayudan al trabajador dependiente en la realizacin de sus tareas. Un
trabajador no puede ser empleador de otro ya que no es un empresario. No organiza la empresa, ni
tiene a su cargo un establecimiento. Por ejemplo: encargado de casa de rentas.
El socio empleado. (Art. 27 LCT)
Persona que aun integrando una sociedad, en carcter de socio o accionista, presta a esta su actividad
en forma principal y habitual con sujecin a las instrucciones y directivas que le son impartidas.
Situaciones controvertidas SUPUESTOS.

1. Profesiones liberales (profesionales independientes): son profesionales que en principio, cuando
ejercen, lo hacen en forma autnoma, pero pueden estar en situacin controvertida, pudiendo
trabajar en relacin de dependencia. Ej: Un abogado puede trabajar en forma autnoma,
asesorando a diferentes clientes, pero tambin, puede ser un empleado y el empleador, en
fraude laboral, lo hace pasar como profesional independiente cuando, en realidad, es un
empleado.
2. Socios de cooperativas de trabajo: el objetivo de una cooperativa es que un grupo de personas
se asocien con fines cooperativos y en igualdad de condiciones para emprender ciertos trabajos.
Cuando no estn los fines cooperativos, y hay una persona o un grupo que imparten las
rdenes, nos encontramos ante un fraude laboral.
3. Interposicin y mediacin: trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros, con vista
de proporcionarlos a otras empresas, sern considerados empleados directos de quien utilice su
prestacin. (Art. 29 LCT). Si la empresa de servicios eventuales, registr al trabajador, pero el
mismo fue destinado a prestar servicios en una empresa usuaria, mediante la modalidad
fraudulenta analizada (esto es cuando, en lugar de haber trabajado eventualmente, lo hizo por
tiempo prolongado), nos encontramos frente a una situacin en la cual, por un lado, hay un
trabajador registrado por quien legalmente no es su empleador (E.S.E.), y por el otro, ese mismo
trabajador no se encuentra registrado por quien, de hecho y de derecho, es su verdadero
empleador, que es el empresario que contrat con la empresa de servicios eventuales
fraudulentamente (empresa usuaria).
4. Empresa de servicios eventuales. (ESE). Cuentan con trabajadores en relacin de dependencia,
previstos para cubrir necesidades eventuales de otras empresas por el tiempo que se extienda la
eventualidad y en funcin de un contrato comercial entre ella y la empresa usuaria. (Art. 29bis)
La Ley N 24.013 incorpor a la Ley de Contrato de Trabajo el art. 29 bis, referido a las empresas
de servicios eventuales, el cual dispone que quien contrate sus servicios ser solidariamente
responsable, por todas las obligaciones laborales y deber retener los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social.
Conclusin:
Cuando la cesin de trabajadores efectuada por una empresa de servicios eventuales, no tiene por
objeto satisfacer necesidades extraordinarias o transitorias de la empresa usuaria, sino exigencias
ordinarias y permanentes de la misma, se produce un verdadero fraude a la ley laboral, porque se ha
utilizado el rgimen de trabajo eventual como norma de cobertura, generando una tensin entre la
misma y el orden pblico, derivada de la registracin del contrato de trabajo por un tercero
intermediario que no reviste el carcter de beneficiario de la prestacin.
El empleador, empresa, establecimiento y empresario.

Empleador (Art. 26):
Se considera empleador a la persona fsica o jurdica que requiera los servicios de un trabajador.
Organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirvindose para ello de facultades
de control y disciplinarias conferidas por ley.
Empresa (Art. 5):
La organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
direccin para el logro de fines econmicos o benficos. La LCT la define como un instrumento para
satisfacer necesidades humanas.
Establecimiento (Art. 6):
La unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa a travs de una o ms
explotaciones. Es el lugar donde se produce.
Empresario (Art. 5):
Es quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, con el cual se relacionan
jerrquicamente los trabajadores.
Subcontratacin y delegacin (Art. 30 LCT).

Establece que los cedentes, contratistas o subcontratistas, deben exigir a sus cesionarios o
subcontratistas:
Nmero de CUIL de cada uno de los trabajadores.

Constancia de pago de las remuneraciones
Copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de seguridad social
Una cuenta bancaria de la cual sea titular.
Una cobertura por riesgos del trabajo.
La primer parte del artculo 30 prev dos supuestos diferentes:

1. Cesin total o parcial del establecimiento o explotacin habilitado a su nombre.
2. Contratacin y subcontratacin de trabajos y servicios correspondientes a la actividad normal y
especficas propias del establecimiento, fuera o dentro de su mbito.
(ver fallo Rodrguez Vs. Ca. Embotelladora Argentina)
El artculo 30 contempla dos situaciones:
1. La cesin del establecimiento que sigue habilitado a nombre de quien lo cede a un tercero. Este
caso tiene muy escasa aplicacin, no debiendo ser confundido con la transferencia de
establecimiento donde, la titularidad, pasa a nombre del adquirente.
2. La contratacin o subcontratacin de trabajos o servicios correspondientes a la ANEP (Actividad
Normal y Especfica Propia) del establecimiento, dentro o fuera de su mbito. Esta ltima es la
ms importante y la que mayor discusin genera en su aplicacin. Fallo Rodrguez vs
Embotelladora.
Las nuevas modalidades de produccin han potenciado las subcontrataciones. La empresa principal se
reserva determinadas operaciones centrales y desplaza otras actividades, para sean realizadas por
empresas contratistas.
Empresas contratistas.
Empresas que contratan una empresa principal, ya sea para desarrollar sus actividades dentro del
establecimiento, o para ejecutar contratos fuera de el, pero dentro de la misma actividad, servicio o
trabajo.
Tercerizacin de servicios.
Es una forma especial de organizacin y divisin del trabajo, en funcin de la cual, la empresa principal
se reserva una ocupacin central y todos los servicios perifricos son encomendados a otras empresas
especializadas en cada una de las actividades.
Empresas vinculadas (subordinadas o relacionadas). (Art. 31).
Siempre que una o ms empresas estuviesen bajo la direccin, control o administracin de otras; o de
tal modo que constituyan un conjunto econmico, aunque estuvieran cada una de ellas personalidades
jurdicas propias, sern solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o
conducciones temerarias.
UNIDAD III
Contrato de trabajo.
El art. 21 de la LCT dispone que hay contrato de trabajo () siempre que una persona fsica se obligue a
realizar actos () a favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas () quedan sometidas a
las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o laudos confuerza de tales
y los usos y costumbres.
De la definicin transcripta se desprenden los siguientes elementos:
1. Existe un acuerdo de voluntades para que cada una de las partes cumpla sus obligaciones.
2. Se trata de un servicio personal, descartando la posibilidad de que una persona jurdica preste
ese servicio.
3. El contrato es el acuerdo en s mismo (cualquiera sea su forma y denominacin), sin
formalidades. Adquiere trascendencia el Principio de Primaca de la realidad y la presuncin
establecida en el art. 23 de la LCT.
4. A los fines de la ley, no tiene importancia el plazo, sino saber que puede existir contrato por un
plazo cierto o incierto.
5. El elemento esencial del contrato es que el trabajador se obliga a poner a disposicin del
empleador su fuerza de trabajo.
6. El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin por el trabajo recibido.
7. El trabajador se pone a disposicin. El empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos
del negocio.
10
Las caractersticas principales del contrato de trabajo son:

1. Es consensual: se efecta por el mero consentimiento de las partes.
2. Es personal: personalsimo respecto del trabajador.
3. Tiene carcter dependiente: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el
trabajador y el empleador.
4. Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecucin continuada que se desarrolla en el tiempo.
5. Es no formal: no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebracin. Salvo en
modalidades como Plazo fijo.
6. Es oneroso: no gratuito, exige una prestacin a cambio del trabajo realizado.
Art. 115: el trabajo no se presume gratuito.
Art. 76: es obligacin del empleador el pago de una remuneracin.
7. Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones.
Requisitos del contrato.
Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son cuatro:
Consentimiento: consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un

contrato con determinado objeto; puede ser expreso o tcito.
El Art. 45 de la LCT establece que el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas
por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por sta, sea entre presentes o ausentes.
En la prctica, en contadas ocasiones el contrato se realiza de manera escrita, y el
consentimiento se otorga con la prestacin laboral misma, es decir que se manifiesta en el
desarrollo de la actividad con la ejecucin del servicio.
Capacidad (de las partes):

Es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones.
Capacidad del empleador: si se trata de una persona fsica tiene plena capacidad cuando se da
alguno de estos supuestos:
o Siendo mayor de edad. La capacidad plena se adquiere a los 21 aos (art.
126 CCiv).
o Si tiene 18 aos y est emancipado comercialmente por habilitacin de
edad otorgada por quien ejerza la patria potestad o bien por el juez o tutor.
o Si es menor pero est emancipado por matrimonio (18 aos el varn, 16 la
mujer).
No tienen capacidad para ser empleadores: los incapaces, que incluye a:
Menores no emancipados.
Sordomudos que no sepan darse a entender por escrito.
Disminuidos mentales que no llegan a ser dementes.
Inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de
estupefacientes.
Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral:
11
o
o
o
o
o
o
Menores varn o mujer- mayores de 18 aos y aquellos emancipados por

matrimonio.
Capacidad limitada los menores entre 16 y 18, si viven independientemente
de sus padres, pudiendo trabajar con su conocimiento (Conv. 138 OIT). En
caso de vivir con ellos, se presume su autorizacin (art. 283 CCiv).
La LCT en su artculo 189bis, referido a la empresa de familia, dispone una
excepcin al establecer que los mayores de 14 y menores de 16 podrn ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas
que no podrn superar las 3 horas diarias, y las 15hs semanales, siempre y
cuando no se trate de tareas penosas y cumplan con la asistencia escolar. La
empresa deber obtener autorizacin del Ministerio para tal caso.
Desde los 16 aos, est facultado sin necesidad de autorizacin-, a afiliarse
o desafiliarse de un sindicato.
A partir de los 18 puede ser delegado o integrar alguna comisin interna.
A partir de los 21 puede integrar rganos directivos.
Son incapaces los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual.
En el caso de los discapacitados, estn definidos por la ley 22.431 como toda
persona que padezca una alteracin funcional permanente o prolongada, motora,
sensorial o mental, que en relacin a su edad y medio social implique desventajas
considerables para su integracin familiar, social, educacional o laboral. Se trata de
personas que si bien no pueden desarrollar determinadas tareas, pueden realizar
otras. La normativa tiende a intentar la integracin del discapacitado al mercado
laboral, otorgando determinadas ventajas a las empresas que decidieren hacerlo.
Objeto: si bien el art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal que constituye la prestacin
objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o determinada, debe existir una
mnima determinacin, ya que de lo contrario el trabajador podra ser asignado a cualquier tipo
de tareas.
Lo frecuente es que las partes, al celebrar el contrato verbalmente se pongan de acuerdo slo
en los aspectos principales de la relacin laboral, quedando todo lo restante en lo cual se
puede incluir distintas condiciones de trabajo- sujeto a la legislacin aplicable y a los convenios
colectivos (Art. 46, LCT).
Contratos de objeto ilcito y prohibido: el art. 38 de la LCT establece que no podr ser objeto
del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos. La LCT hace la distincin
en contratos ilcitos (contrarios a la moral y las buenas costumbres, por ejemplo: la
prostitucin. Ver Art. 39) y contratos prohibidos (contrario a la ley o normas reglamentarias.
Ejemplo: trabajo de menores, trabajo de mujeres en perodo de preparto, trabajo penoso de
mujeres y menores, horas extras trabajadas en exceso de lo permitido. Regulado por Art. 40
LCT)
Forma: en el contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas, plasmado en el
artculo 48 de la LCT que dice: las partes pueden escoger libremente sobre las formas a
observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
El principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u
obligatorias. Sin embargo, existen excepciones legales, por ejemplo: se requiere la forma escrita
(del contrato) en el contrato a plazo fijo (Art. 90 LCT), en el contrato eventual en algunos
12
casos- (Art. 99 , LCT) y en el contrato de aprendizaje.

Hay otros requisitos que requieren la forma escrita para perfeccionarse, ejemplo:
Comunicacin del embarazo (Art. 177).
Notificacin del matrimonio (Art. 181).
Comunicacin de la excedencia (Art. 186).
Comunicacin de la fecha de vacaciones (Art. 184).
Notificacin de las suspensiones (Art. 218).
Conformidad del trabajador en caso de cesin del personal (Art. 229).
Notificacin del preaviso (Art. 235).
Acto de renuncia (Art. 240).
Extincin por mutuo acuerdo (Art. 241).
Comunicacin de justa causa del despido (Art. 243).
Intimacin para que se jubile el trabajador (Art. 252).
La prueba del contrato.
El art. 50 de la LCT dice que el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes
procesales y por lo previsto en el art. 23 de la LCT.
Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se pueden mencionar:
La prueba confesional.
La prueba documental recibos de sueldos, cartas documento, certificados, teleg.La prueba pericial especialmente la contableLa prueba informativa.
Y la prueba testimonial.
El magistrado puede recurrir de todas maneras a otros medios que crea conveniente.
Presunciones
Las presunciones juegan un rol fundamental en materia probatoria. El art. 23 de la LCT establece que el
hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por
las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
La LCT establece otra presuncin iuris tantum a favor del trabajador en caso de silencio del
empleador. Impone al empleador la carga de la prueba. El art. 57 de la LCT establece que constituir
presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo
fechaciente..
Relacin de trabajo.
Est contemplada en el art. 22 de la LCT, el cual dispone que habr relacin de trabajo cuando una
persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin.
Sin perjuicio (es decir, sin omitir) del contrato de trabajo, la relacin de trabajo es la prestacin efectiva
de las tareas. Es una situacin de hecho, que manifiesta una relacin de dependencia.
13
La ley presume que quien trabaja en relacin de dependencia celebr con anterioridad por lo menos un
acuerdo tcito, que resulta vlido al ser el contrato de trabajo por esencia informal.
Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios,
estn previstos en el art. 24 de la LCT.
Relacin de dependencia.
El trabajo en relacin de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador est bajo la dependencia o
direccin del trabajador, pone a su disposicin su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e
instrucciones respecto del trabajo. El empleador se compromete a pagarle la remuneracin pactada y a
otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higinicas.
Al trabajar en una organizacin ajena, el trabajador no asume los riesgos econmicos de la empresa.
Ver: Art. 5, 64, 65 de la LCT.
Registracin laboral (registracin del contrato).
Todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales del comercio (Art. 52).
El art. 7 de la 24.013 establece que el contrato est registrado cuando el empleador inscribe al
trabajador en el libro especial del art. 52 de la LCT o en la documentacin laboral que haga sus veces y
quede afiliado al Instituto Nacional de Previsin Social y a la Obra Social correspondiente.
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP que ha unificado el registro de los
empleadores por CUIT, y el del los trabajadores en el Anses por el CUIL. Adems, ante la Obra Social que
corresponda al trabajador.
Cuando el empleador tiene varios establecimientos, el Ministerio de Trabajo exige que el empleador
gestione el pedido de centralizacin en un solo lugar. De lo contrario, debe presentar un libro por cada
establecimiento. Los datos a consignar en el mismo son:
Nombre del trabajador.

Estado civil.
Fecha de ingreso y egreso.
Remuneraciones asignadas y percibidas.
Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de
Asignaciones Familiares.
Datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo.
Su habilitacin la otorga la autoridad administrativa debiendo, cada conjunto de hoja, estar precedido
por una constancia extendida por dicha autoridad de la cual resulte su nmero y fecha de habilitacin.
El Ministerio de Trabajo tiene a su cargo el control de cumplimiento de la ley.
La documentacin laboral son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento. Los principales
son:
Libro especial del artculo 52 de la LCT.

La planilla de horarios del art. 6 de la Ley 11.544 .
Los recibos de pago (Art. 140 LCT).
Constancia de CUIL.
14
Declaracin jurada de cargas de familia.

Otros.
Las registraciones deben, necesariamente, tener respaldo documental. Por ejemplo: en el caso de las
remuneraciones, no es suficiente que est registrado su importe y pago. Adems tienen que obrar en
poder de la empresa los recibos de sueldo firmados por el trabajador, que otorgan respaldo documental
a tal registracin.
Presuncin del artculo 55 de la LCT: se genera a favor del trabajador en caso que la empresa no lleve los
libros.
Empleo no registrado y defectuosamente registrado.
En el caso del trabajo no registrado (en negro), hay contrato de trabajo y relacin de trabajo, ya que
hay un acuerdo de voluntades y prestacin de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron
registrados por el empleador como indica la ley.
A principio del ao 2009 estaban en la informalidad en negro, alrededor de 4 Millones de trabajadores
en relacin de dependencia. La situacin del trabajador no registrado es de total desproteccin:
No est cubierto por la legislacin laboral ni por la seguridad social.

Carece de cobertura mdica, asistencia para l y su familia.
No tiene derecho al cobro del salario familiar.
No tiene derecho al seguro de desempleo, ni al cobro por accidente de trabajo.
La registracin es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasin fsica y
previsional, competencia desleal de los empleadores que cumplen sus obligaciones y prdidas de
ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales.
Las normas que entraron en vigencia con la finalidad de combatir el empleo no registrado son las leyes
25.323 Y 24.013, tienen la finalidad de combatir el trabajo en negro.
La ley 24.013:
Duplica la indemnizacin por despido, tanto por antigedad o previo aviso.

La indemnizacin se hace estando vigente el vnculo laboral.
Pretende regular la relacin laboral.
Ley 25.323:
Duplica la indemnizacin, solo por antigedad.

Debe extinguirse la relacin laboral, para que el reclamo tenga lugar.
Tiene por efecto sancionar y procurar evitar la repeticin de ciertas actitudes.
No es acumulable con los artculos 8, 9 y 10 de la Ley 24.013.
15
Derechos y deberes de las partes.

Derechos del empleador
1. Facultad de organizacin. (Art. 64 LCT).
Es el conjunto de atribuciones jurdicas para determinar las modalidades de la prestacin
laboral. Derecho de indicar qu trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de
modo, tiempo y lugar en que se deben realizar.
2. Facultad de direccin. (Art. 65 LCT)
Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores, mediante rdenes e
instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y necesidades de
las empresas.
3. Facultad de control (Art. 70 LCT)
Es la consecuencia lgica del poder de direccin, y consiste en el poder y posibilidad del
empleador de controlar la debida ejecucin de las rdenes impartidas.
4. Poder reglamentario.
Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un
reglamento interno. Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en
ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la
forma en que se deben prestar las tareas, la organizacin del trabajo y las conductas a
asumir en determinadas ocasiones.
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius variandi. (Art. 66)
El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador. El empresario puede alterar algunos aspectos del
contrato en forma unilateral, para modernizar y mejorar la produccin. En la prctica, es
comn que se busque su ausencia, para evitar posibles litigios. Es una facultad que debe
ejercitarse con prudencia y en modo razonable.
a. Requisitos. El IUS VARIANDI para ser legalmente admisible y no
resultar abusivo, debe ser ejercido cumpliendo ciertos
requisitos:
Requisito de razonabilidad.
Requisito de inalterabilidad de las condiciones
esenciales del contrato.
Requisito de la indemnidad del trabajador.
b. Cambios posibles. La remuneracin no puede modificarse por la
decisin unilateral del empleador. Cualquier reduccin salarial
constituye un uso abusivo del ius variandi.
c. Despido indirecto. En caso de uso ilegtimo del ius variandi, el
trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente,
sino que previamente debe intimar fehacientemente al
16
empleador, explicando cul es el motivo por el cual se considera

abusivo el cambio decidido a fin de rever la medida adoptada. El
empleador tendr dos opciones: dejar sin efecto la
modificacin, o bien mantener su decisin, lo que justifica que
el trabajador se considere indirectamente despedido.
d. Accin cautelar o de reposicin. Si el empleador dispone
medidas que importen un ejercicio abusivo del ius variandi, el
trabajador podr considerarse despedido o iniciar una accin de
restablecimiento de las condiciones anteriores.
6. Poder disciplinario. (Art. 67 LCT)
El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostradas por el trabajador. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador,
materializada en incumplimientos de las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del
CCT, del Estatuto profesional, del Reglamento de Empresa o del contrato individual de trabajo.
Consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos
incumplimientos. La ley limita el poder disciplinario, al imponer una necesaria proporcionalidad
entre falta y sancin. No est permitido sancionar al trabajador, modificando el contrato (Art. 69
LCT), ni como consecuencia de una falta aplicar multas, ni deducirle o retenerle el monto de su
remuneracin (Art. 131 LCT).
a. Requisitos: se han establecido distintos requisitos que deben
cumplirse para el ejercicio del poder disciplinario se vlido:
Contemporaneidad.
Proporcionalidad con la falta.
La no duplicacin de sanciones.
Deberes del empleador:
1. Pago de la remuneracin.
El principal deber del empleador es el pago de la remuneracin en tiempo y forma (desde el Art.
103 al 149 LCT).
2. Deber de seguridad y proteccin.
Conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe adoptar durante la prestacin de
la tarea para proteger la salud psicofsica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daos de
sus bienes. Se expresa en tres aspectos:
1. Deber de seguridad personal. (Art. 75)
2. Deber de seguridad patrimonial. (Art. 76)
3. Deber de proteccin, alimentacin y vivienda. (Art. 77).
3. Deber de ocupacin.
Es la obligacin del empleador, de brindar trabajo adecuado a la categora del trabajador,
otorgndole trabajo en condiciones legales y pactadas. (Art. 78 LCT).
Si el trabajador presta transitoriamente de una categora superior, el empleador debe pagar la
diferencia salarial por dicha categora y, si se transforma en permanente, debe pagar debe pagar
definitivamente la remuneracin de la categora superior.
17
4. Deber de diligencia e iniciativa. (Art. 79 LCT).

Es un deber genrico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas
obligaciones contractuales, a fin de que el trabajador pueda gozar de los derechos, sin perjuicio
del cumplimiento de los deberes del dependiente. Se vincula con los derechos de conducta (Art.
62 LCT), y con el principio de buena fe (Art. 63 LCT).
5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
El empleador tiene tres obligaciones:
a. Ingresar los aportes y contribuciones de las seguridades sociales y sindicales.
b. Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables as lo
justifiquen.
c. Entregar un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de
tiempo de duracin del empleo, y de las cargas sociales ingresadas.
Por lo tanto, el empleador est obligado, por un lado a retener de la remuneracin de los trabajadores
determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente regulador. Y, por el otro lado,
a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas sumas son
las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estn afiliados, para el sistema
integrado de jubilaciones y pensiones y para el de obras sociales.
6. Deber de no discriminacin e igualdad de trato.
La Ley 20.392 prohbe establecer diferencias de remuneracin entre la mano de obra masculina y
la femenina por un trabajo de igual valor. Consagrado tambin en los artculos 17 y 81 de la LCT,
cuando dicen que no se puede discriminar entre los trabajadores por motivos de sexo, raza,
nacionalidad, religin, polticos, gremiales, o de edad.
7. Deber de llevar libros.
Todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado.
8. Deber de formacin profesional.
Es la obligacin del empleador de otorgar al trabajador capacitacin profesional para desarrollar
sus tareas en la empresa.
9. Deber de informacin. Balance social.
El derecho a la libre informacin de los trabajadores, en el marco de la negociacin colectiva.
Constituye una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente.
Derechos del trabajador:

1. Innovaciones o descubrimientos del trabajador. (Art. 82 LCT)
Las investigaciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, an
cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
2. Derecho de la formacin profesional en las Pymes. (Art. 96 Ley 24.467)
La capacitacin profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las
pequeas empresas, quienes tendrn acceso preferente a los programas de formacin continua
18
financiados con fondos pblicos.

3. Percepcin del salario.
Es el derecho del trabajador a recibir una remuneracin justa, en tiempo y forma por poner a
disposicin del empleador su fuerza de trabajo.
4. Ocupacin efectiva.
Derecho del empleado, a trabajar en el marco de condiciones legales, pactadas de antemano. Si el
trabajador presta transitoriamente tareas a una categora superior, deber recibir la diferencia
salarial por dicha categora.
5. Igualdad de trato y no discriminacin.
Es el derecho del trabajador a no ser discriminado por motivos de sexo, raza, nacionalidad,
religin, poltica, gremiales o de edad.
6. Ejecucin de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y
su salud psicofsica.
Es el derecho del trabajador a ser protegido personal y patrimonialmente, as como recibir
proteccin, alimentacin y vivienda.
7. Exigencia del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales, y entrega de certificado de
trabajo.
El trabajador tiene tres derechos:
i.
ii.
iii.
Que se le ingresen los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical.

Que se le entreguen las constancias de tal cumplimiento cuando causas
razonables as lo justifiquen.
Que se le entregue un certificado de servicios y remuneraciones con constancia de
tiempo de duracin del empleo y de las cargas sociales ingresadas.
Deberes del trabajador:

1. Deber de diligencia y colaboracin. (Art. 84 LCT)
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada
a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
2. Deber de fidelidad. (Art. 85 LCT).
La LCT establece que debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y
que exija tal comportamiento de su parte. No ventilar cuestiones reservadas.
3. Deber de obediencia. (Art. 86 LCT)
Surge como contrapartida del poder de direccin del empleador. Implica la subordinacin
jerrquica del trabajador a las directivas del empleador.
4. Custodia de los instrumentos del trabajo (Seg. Parte Art. 86 LCT)
Debe conservar los instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del trabajo, sin
19
que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso.
5. Responsabilidad por daos. (Art. 87 LCT)
El trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause a los intereses de este
por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
6. Deber de no concurrencia. (Art. 88 LCT)
El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que
pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de este.
UNIDAD IV
Modalidades.
Se trata de formas de contratacin de carcter excepcional. Por ley , deben existir y probarse razones
objetivas que permitan apartarse del principios general que es el contrato por tiempo indeterminado.
Las modalidades vigentes para contratar trabajadores son las siguientes:
Contrato a plazo fijo.

Condiciones fijadas en art. 90 y 93 de la LCT. Para que resulte vlido, debe cumplir requisitos
formales y materiales.
Requisitos formales: ser realizada por escrito expresndose la causa y que el plazo est
determinado. Ambos requisitos son acumulativos y no alternativos.
El preaviso tiene la funcin esencial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extincin
del contrato. Preavisar la extincin con antelacin a un mes, ni mayor a dos.
Si la extincin se produce por vencimiento del plazo, y el contrato tuvo una duracin superior a
un ao, habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnizacin
equivalente a la prevista en el artculo 250 de la LCT.
Si tuvo inferior a un ao, el empleador no deber abonar indemnizacin alguna, salvo SAC y
vacaciones proporcionales.
Si se produce el despido del trabajador, sin causa justificada, antes del vencimiento del plazo, al
trabajador le corresponde la indemnizacin por antigedad (Art. 245) y los daos y perjuicios
provenientes del derecho comn (Art. 95 LCT).
Temporada. (Art. 96)

Contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestacin discontinua. El empleador
paga la correspondiente remuneracin slo durante una determinada poca del ao, quedando
los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el perodo de
receso.
Comportamiento de las partes en el momento de reiniciarse la temporada:
Empleador debe notificar en forma personal o por medios pblicos idneos, su voluntad de
reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior.
El trabajador, dentro de los cinco das de notificado debe expresar su decisin de continuar con
la relacin.
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El artculo 163 de la LCT dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo,
establecindose su extincin en proporcin de un da de descanso por cada 20 de trabajo
efectivo. Tambin le corresponden las asignaciones familiares, pero solo sern percibidas en los
perodos de actividad.
Los salarios por enfermedad inculpable, como tambin respecto a los beneficios por embarazo y
maternidad, el empleador tiene el deber de abonarlos slo durante los perodos de actividad.
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo debe pagar las vacaciones y el SAC
proporcionales. En caso de despido durante el perodo de receso, debe pagar al trabajador la
indemnizacin por antigedad que ser igual a la suma de los perodos trabajados hasta el fin de
la relacin laboral, multiplicado por la mejor remuneracin mensual, normal y habitual.
En el perodo de receso, el contrato sigue vigente y manteniendo los deberes de conducta de
ambas partes.
Eventual. (Art. 99 LCT).

El contrato de trabajo eventual es cuando la actividad se ejerce para la satisfaccin de
resultados concretos o exigencias extraordinarias o transitorias de la empresa. Est dirigido
bsicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales. Se dirige a la
obtencin de resultados concretos y temporales.
Su nota caracterstica es la ausencia de un plazo determinado de duracin ya que se sabe
cundo comienza, pero no se sabe con certeza cundo finaliza.
Contrato de equipo o grupo. (Art. 101 LCT)

Acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de
trabajadores. El empleador contrata un capataz encargado de una cuadrilla que hace las veces
de intermediario y los coloca a disposicin del empleador. Ese intermediario es quien pacta las
condiciones de trabajo. Por ejemplo: la orquesta de msica. El empresario arregla con el
director de orquesta y a su vez, los integrantes del conjunto son fungibles.
A tiempo parcial.
Puede tratarse de un contrato por tiempo determinado o indeterminado, dado que aqu el dato
distintivo no est dado por la duracin sino porque el trabajador est obligado a prestar tareas
por un plazo menor a la jornada legal de la que se trate, y se encuentra tambin acotado por la
necesidad del empleador de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley.
La violacin del lmite de la jornada establecida para el contrato a tiempo parcial, generar la
obligacin del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el
mes en que se hubiere efectivizado la misma, sin contar las dems consecuencias que se deriven
de tal incumplimiento.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial NO PUEDEN realizar horas extras. El trabajador se
obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da, las cuales son
inferiores a las dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual de la actividad. El concepto de
jornada habitual no debe confundirse con el de jornada legal.
La remuneracin que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le
corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o CCT.
21
En principio, les corresponde percibir asignaciones familiares de pago mensual. En caso de

pluriempleo, debe comunicar a sus empleadores la obra social que elegir, de esta forma se
unifican los aportes y contribuciones, y el empleador debe transferirlos a ella.
Contrato de aprendizaje. (Art. 1 de Ley 25.013)

Tiene en mira como prestacin principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestacin
accesoria, la realizacin de un servicio. Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un
joven sin empleo de entre 16 y 28 aos. Tiene una duracin mnima de 3 meses y una mxima
de 1 ao. A su finalizacin el empleador tiene el deber de entregarle a su aprendiz un certificado
que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada no puede superar 40hs
semanales. Si se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se
puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relacin laboral previa con el
mismo empleador.
El empleador debe otorgar preaviso con 30 das de anticipacin a la terminacin del contrato o
abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo. En los dems supuestos rige la
indemnizacin de despido sin causa prevista en el art. 245 de la LCT.
En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se
convertir en uno por tiempo indeterminado.
Contratos no laborales.
Tienen por finalidad la capacitacin de un futuro trabajador. Su objetivo es otorgarle conocimientos en
determinado oficio, arte o profesin para que luego se pueda desempear en un contrato de relacin de
dependencia.
Pasantas: (Ley 26.427)
En todos los casos, para personas mayores de 18 aos. La Ley 26.427 define como pasanta educativa al
conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas y organismos pblicos, o
empresas privadas con personera jurdica. Exceptuadas las E.S.E. Se reconoce como experiencia de alto
valor pedaggico, sin carcter obligatorio. Algunos de sus objetivos son:
Lograr que los pasantes realicen prcticas complementarias a su formacin acadmica.

Que enriquezcan la propuesta curricular de los estudios que cursan.
Incorporen saberes, habilidades y aptitudes, vinculados a situaciones reales del mundo del
trabajo.
Aumentar el conocimiento de tecnologas vigentes.
Requisitos que deben contener los convenios de pasantas educativas:
Nombre y apellido del pasante, nmero de CUIL y domicilio real.

Denominacin, domicilio y personera de las partes institucionales.
Derechos y obligaciones de las partes.
Plan de pasanta educativa segn lo establecido en el art. 17 de la ley.
Duracin, horarios y sede de realizacin de la pasanta educativa.
Monto, fecha y lugar de pago de la asignacin estmulo.
Enumeracin de las tareas asignadas al pasante.
Rgimen de asistencia y licencias por examen.
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Rgimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resultaren de la

actividad del pasante.
Nombre y apellido y nmero de CUIL/CUIT de los tutores y de los docentes asignados.
Las pasantas educativas no originan ningn tipo de relacin laboral entre el pasante y la empresa u
organizacin en la que stas se desarrollan. Si luego de la pasanta educativa se contrata a la persona
por tiempo, no se puede hacer uso del perodo de prueba, art. 92bis LCT.
Plazo mnimo de dos meses y mximo de 12 meses con carga horaria de hasta 20 horas semanales.
Cumpliendo el plazo mnimo, puede renovarse a favor del mismo pasante por hasta 6 meses,
debindose firmar un nuevo acuerdo individual entre las partes.
Los pasantes reciben una suma de dinero en carcter no remunerativo, en calidad de asignacin
estmulo. Se calcula sobre el salario bsico del C.C. aplicable a la empresa.
Becas: (Art. 23 LCT y otra)
Tienen como finalidad la capacitacin y entrenamiento del becado, por la empresa becaria y la posterior
insercin laboral en la compaa que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Es un
contrato no laboral, celebrado entre el becario y un empleador, destinado a la prctica y prestacin
laboral de quienes requieren aprender un oficio o profesin.
El contrato se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluacin y el programa de
capacitacin y entrenamiento. Su duracin debe ser breve, no superior a un ao y el cese del contrato
no genera derecho a indemnizacin ni preaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado
que acredite la capacitacin y entrenamiento y la especializacin u oficio adquirido.
Ley 26.427 (de pasantas) y Decreto 1364/11. Caractersticas importantes.
Leer: Art. 1*, 2, 3, 6*, 8*, 9*, 10, 11, 12, 13, 15*.
UNIDAD V
Remuneracin. Concepto.
La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo, y constituye la principal obligacin del empleador. El empleador debe al trabajador la
remuneracin, aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel.
El trabajador percibe otros montos que no son considerados remuneratorios. Se trata de beneficios que
tienen relacin con su situacin familiar o que se traducen en mejoras de su calidad de vida y que la
propia LCT ha considerado como no remuneratorios (Art. 113 LCT).
Caracteres de la remuneracin:
Patrimonial: integra el patrimonio del trabajador.
Igual y justa: Rige el principio de igual remuneracin por igual tarea. Remuneracin justa.
Insustituible: No puede reemplazarse en forma total por otras formas de pago. No puede
abonarse por debajo del SMVyM.
23
Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal y se limita el pago en especie
hasta el 20% (LCT Art. 107).
Inalterable e intangible: , ntegra,
Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre trabajo realizado y remuneracin percibida.
Continua: Se abona durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones.
Alimentaria: Medio con que cuentan el trabajador dependiente y su familia para subsistir.
Inembargable: Por su carcter alimentario, hasta la suma del SMVyM. Si lo supera se puede
embargar respetando ciertas restricciones.
Irrenunciable: toda renuncia a la remuneracin es nula.
Principio de igualdad. (Art. 14bis)
Establece que debe haber igual remuneracin por igual tarea. Su fin es suprimir arbitrariedad en cuando
a la fijacin de una retribucin entre quienes realicen igual tarea, evitando discriminacin.
Salario Mnimo Vital y Mvil. (art. 116 LCT)
Es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin carga de familia en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. Es el piso de todas las
remuneraciones. Estn exceptuados los trabajadores de servicio domstico, los agrarios, los aprendices
y menores y trabajadores de la Administracin pblica.
El SMVyM es de carcter legal. Existe para los trabajadores regidos por el CCT un salario mnimo
convencional (es decir, establecido por convenio). Este ltimo es mayor al Salario Mnimo Vital y Movil.
Ambos son irrenunciables y estn fuera del marco de la autonoma de la voluntad de las partes.
Cmputo de la remuneracin.
Se puede catalogar la remuneracin desde tres puntos de vista:
1. Por la forma de determinarla:
a. Por tiempo.
b. Por resultado.
2. Por su importancia patrimonial.
a. Principales.
b. Complementarias.
3. Por su forma de pago.
a. En dinero.
b. En especie.
24
Por la forma de determinarla:
Por tiempo:
a) Jornal.
Se paga en relacin al da u hora de trabajo. Por hora, la liquidacin se obtiene de multiplicar la
cantidad de horas trabajadas por la retribucin que se fija como jornal horaria.
b) Sueldo.
La remuneracin que se paga por quincena o mes calendario consiste en una suma fija (no vara)
por la mayor o menor cantidad de das laborales que tenga un mes.
Por resultado:
No se toma en consideracin el tiempo trabajado, sino el resultado obtenido. Apunta a lograr mayor
productividad al estimular el aumento del rendimiento individual del trabajador. Se divide por:
a) Destajo o unidad de obra.
La remuneracin se determina en relacin con la cantidad de obra o trabajo producido en una
fraccin de tiempo determinado.
b) Comisin.
Es una retribucin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las ventas realizadas por
el trabajador.
c) Primas.
Constituye un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la
produccin. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Es una
remuneracin complementaria.
Por su importancia patrimonial:

Principales.
Por tiempo.
Por resultado.
Complementarias.
S.A.C. (Art. 121 a 123 LCT)
Tambin conocido como aguinaldo. Se entiende por SAC, la doceava parte del total de las
remuneraciones definidas en el artculo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo ao calendario. Se pagan en dos cuotas: 30 de Junio y 31 de Diciembre.
Si el dependiente no trabaj todo el semestre, o se extingui el contrato por cualquier
causa, se efecta un clculo proporcional al perodo trabajado y remunerado que es igual a
la mitad de la mejor remuneracin referida, dividida por 182 (mitad del semestre) y
multiplicada por los das trabajados en el semestre.
El SAC se devenga por da pero por imperativo legal se paga en dos cuotas.
25
Gratificaciones. (Art. 104 LCT)

Pago espontneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efecta con criterio
subjetivo. Por ejemplo: por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la
empresa. Las gratificaciones son remuneracin y por ende se las debe tener en cuenta para
liquidar vacaciones anuales, SAC, salario por enfermedad y accidentes inculpables. Para
tenerlas en cuenta para el clculo de indemnizaciones por despido, debe tratarse de
mensuales, normales y habituales.
Participacin en las ganancias. (Art. 14bis CN Art. 110 LCT)
Dispone que deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa. Es decir las
ganancias deducidos los impuestos. Es complementaria por su carcter aleatorio y por su
periodicidad. Debern ser pagadas una vez por ao porque su liquidacin est relacionada
con los resultados de un ejercicio comercial.
Propinas. (art. 113 LCT)
Considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el carcter de habituales y
no estuviesen prohibidas. Su rasgo caracterstico es que son abonadas por un tercero ajeno
a la relacin laboral.
Viticos. (Art. 106 LCT)
Son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le
ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa: pago de transporte,
alojamiento y dems gastos en los cuales incurra el trabajador cuando deba viajar.
Adicionales:
Sus pagos responden a diversas motivaciones. Son accesorios y tienen tambin carcter
remuneratorio. Entre los adicionales ms comunes se pueden citar:
a. Por antigedad.
b. Por funcin determinada.
c. Por tarea riesgosa.
d. Por trabajo extra.
e. Por ttulo.
f. Por premios.
En especie.
Consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero. No puede
sustituir el pago en efectivo. Lo complementa. Debe estar instrumentado en el recibo de
sueldo y es remuneratorio.
Por su forma de pago:
En dinero.
En especie.
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Prestaciones no remunerativas.
Son las que se originan en la relacin laboral pero que no se otorgan como contraprestacin del trabajo
efectivamente realizado. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un dao. Entre ellas se
encuentran: viticos, propinas, asignaciones familiares y beneficios sociales.
Beneficios Sociales. (Art. 103bis LCT)
Son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel.
Son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero y no se relacionan con el
trabajo realizado. Ej: los servicios de comedor de la empresa, vales de almuerzo, provisin de ropa de
trabajo, provisin de tiles escolares y guardapolvo para el hijo del trabajador.
Tutela del pago a la remuneracin. (Art. 124 a 148 LCT)
La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al empleador mediante
distintos recursos que tienen por finalidad el cobro ntegro y oportuno del salario. La LCT contiene
disposiciones protectorias en los artculos 124 a 148: fija pautas expresas respecto a la instrumentacin
del pago, lugar y fecha en la que debe abonar la remuneracin del trabajador, medios de pago, lmites
de las deducciones, retenciones y compensaciones que pueden efectuar los empleadores. El tope
mximo de retencin (hasta el 20% del monto total de las remuneraciones en dinero).
Perodo de pago de la remuneracin.
La remuneracin tiene carcter alimentario y se paga por perodo vencido. La principal obligacin del
empleador consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a
disposicin del empleador. Para ser cancelatorio, el pago debe cumplir con los recaudos exigidos por la
LCT en relacin con la persona, lugar, tiempo de su efectivizacin, y con los requisitos del recibo. El
artculo 260 de la LCT protege los crditos de los trabajadores.
Sujetos de la remuneracin:
Es el trabajador personalmente. En caso de existir un impedimento, con una autorizacin firmada se
puede realizar a un familiar o compaero de trabajo (segundo prrafo art. 129, LCT). El empleador
puede exigir que esa autorizacin est certificada.
Tiempo de pago de la remuneracin:
El art. 126 de la LCT dispone que el pago de la remuneracin se debe realizar en los siguientes perodos:
a) Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena;
c) Al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos perodos.
Respecto al plazo (Art. 128, LCT):
a) Plazo mximo de 4 das hbiles para trabajadores mensualizados o remunerados por quincena.
b) Plazo mximo de 3 das hbiles para el personal remunerado por semana.
La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino a intimar al empleador a que
abone inmediatamente la remuneracin bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido por
su culpa.
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Lugar de pago:
El pago de las remuneraciones debe ser realizado en das hbiles laborales, en el lugar de trabajo y
durante la prestacin de las tareas; es decir, en horas de trabajo. (Art. 129, LCT).
Medios de pago:
Los medios de pago admitidos por el artculo 124 de la LCT son los siguientes:
En efectivo.
Mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditacin en cuenta bancaria. El cheque
debe pertenecer a la empresa. No puede estar a nombre de terceros.
Las cuentas deben ser abiertas en las entidades bancarias habilitadas, que tengan cajeros y se
encuentren en un radio de no ms de 2Km del lugar de trabajo. El servicio es gratuito para el
trabajador, sin lmites de extraccin.
Debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigirlo en efectivo (lt. Prraf. 124).
Est excluido el pago en moneda extranjera.
Prueba del pago. Recibos.

En caso de cuestionarse el pago de la remuneracin o de una indemnizacin, est a cargo del empleador
probar su existencia. Este tiene la obligacin de conservar y exhibir la documentacin que acredita los
pagos laborales durante el plazo de dos aos en el cual se extiende la prescripcin liberatoria (art. 256,
LCT). Sin embargo, en la prctica los recibos de pagos laborales deben ser conservados por el lapso de
diez aos, que prescribe la ley mercantil.
El empleador est obligado a entregar el recibo de pago. Debe entregar el duplicado al trabajador para
que ste pueda controlar los datos. El original se lo queda el empleador FIRMADO por el trabajador,
dejando constancia que recibi el dinero.
Adelantos de sueldo.
El empleador puede otorgar adelantos de sueldo (Art. 130). Se trata de una facultad y no de una
obligacin. Los adelantos, segn la ley, no pueden exceder del 50% de la remuneracin. Puede ser
excedido solo en casos de gravedad y urgencia para el trabajador.
La remuneracin y los acreedores. Privilegios.
1. Proteccin frente a los acreedores del empleador.
El derecho protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes con preferencia sobre otros
acreedores del empleador. El trabajador est en la posicin de acreedor con privilegio. Artculos
261 a 274 de la LCT.
2. Proteccin frente a los acreedores del trabajador.
Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago, y no las cancela en el
plazo fijado en la sentencia, su remuneracin podr ser embargada, pero conforme al carcter
alimentario del salario- est sujeta a lmites. El art. 147 de la LCT dice que el salario es
inembargable en la proporcin fijada por la reglamentacin. Decreto 484/1987 fija lmites.
3. Proteccin frente al propio trabajador.
La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones. Slo podr alcanzar el
50% correspondiente a no ms de un perodo de pago (Art. 130 prrafo 1,LCT)-
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Retenciones, deducciones y compensaciones. (Art. 131, LCT)

No podr deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones. La pauta de este artculo es la intangibilidad salarial, por lo que no puede deducirse,
retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las retribuciones. Los embargos
judiciales deben respetar los lmites mximos previstos en los art. 120 y 147 y en el decreto
reglamentario 484/1987. La ley, en su artculo 132, enuncia las distintas excepciones, de lo cual se
deduce que para que una retencin, una deduccin o una compensacin (dentro de los lmites
embargables) sea vlida, debe existir una autorizacin legal expresa, adems de la particular del
trabajador requerida por el segundo prrafo del art. 133.
Embargabilidad.
El decreto 484/1987 fija el lmite de inembargabilidad en una suma igual al SMVyM; en caso de
remuneraciones de cuanta superior al SMVyM, que no excedan el doble de ste, se establece una cuota
de embargabilidad del 10% sobre lo que excede del SMVyM. Si la remuneracin resulta superior al doble
del SMVyM, es embargable hasta el 20% de lo que supere un SMVyM. Se toma en cuenta la
remuneracin en dinero (importe bruto).
Slo se puede exceder dicho lmite (del 20%) en los supuestos de cuota por alimentos o litisexpensas
que sean fijadas por el juez en cada caso.
UNIDAD VI
Jornada de trabajo. Concepto.
Tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad a beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obligue la
prestacin contratada, no incluye solo el tiempo efectivo de prestacin de la tarea concreta, sino
tambin el tiempo en que el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, aunque
permanezca inactivo por alguna causa ajena a l.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.
Hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo: las pausas para el refrigerio
Elemento de jornada y consecuencias.
Unidad de tiempo: lapso de disponibilidad positiva calculada en horas.

Por el simple hecho de poner la fuerza su fuerza de trabajo, debe recibir remuneracin.
Todo tiempo utilizado para el beneficio propio, no integra la jornada.
Jornada normal.
Es la que est comprendida entre las 6:00hs y las 21:00hs, en el caso de mayores de edad y, hasta las
20:00hs, para los menores.
La jornada mxima para todo el mbito nacional es de 8 horas diarias o 48hs semanales. Es trabajo
extraordinario, cuando son excedidas las 48hs semanales o las 9 horas diarias. La distribucin de las
horas del trabajo es una facultad del empleador.
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Distribucin desigual de la semana

Las 48hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los das laborales de una semana a
condicin de no exceder las 9hs diarias y que no se trabaje los sbados despus de las 13hs.Jornada nocturna.
Se desarrolla entre las 21:00hs de un da y las 06:00hs del da siguiente. No puede exceder de 7 horas
por jornada. Si bien el artculo no fija un tope semanal, cabe estimarlo en 42 horas. Se puede admitir
una distribucin desigual en la semana de jornada nocturna.
En caso de una jornada ntegramente noctura, la 8va y 9na hora se deben pagar como horas
extraordinarias (Art. 200, LCT)
Una hora de jornada nocturna equivale a una hora y ocho minutos de una jornada nocturna.
Jornada insalubre.
Aquella actividad laboral desarrollada dentro del mbito fsico del establecimiento, sobre el que pesa
una declaracin de insalubridad dictada por la autoridad administrativa en virtud de la existencia de un
agente hostil que acta sobre la salud de las personas, produciendo enfermedades profesionales.
La jornada mxima no puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales.
Un trabajador que trabaje en un mbito insalubre, debe percibir la misma remuneracin que el que
trabaja 8 horas diarias o 48 horas semanales en una jornada semanal. Est absolutamente prohibido el
cumplimiento de horas extras en la jornada de trabajo insalubre. Mujeres y menores de 18 aos no
pueden desempear tareas declaradas insalubres.
Jornadas mixtas.
Se denomina as al horario de trabajo que alterna dos tipos de jornada con distintos tratamientos:
a) DIURNA NOCTURNA: un mismo trabajador alterna horas durante el da y la noche. Cuando se
alteren horas diurnas o nocturnas, se reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por
cada hora nocturna trabajada: una hora de jornada nocturna equivale a una hora y ocho
minutos de jornada normal (1:00hs nocturna = 1:08hs de jornada normal).
b) SALUBRES INSALUBRES: aquellas en que un mismo trabajador alterna horas de trabajo
prestados en un ambiente inocuo e insalubre. El lmite es de 3hs insalubres. Si se extiende dicho
tope, se debe aplicar la jornada de 6hs (Jornada Insalubre). 1:00hs insalubre = 1:20hs de jornada
normal. (Es decir, una hora de jornada insalubre equivale a una hora y 20 minutos de jornada
normal). Ejemplo: si un dependiente tiene un horario de 9 a 17hs y trabaja en tareas insalubres
durante las primeras tres horas (de 9 a 12) estas tres horas equivalen a 4 horas normales. Para
completar el trabajo normal de ocho horas, restaran otras cuatro, por ende el trabajador
concluira su jornada a las 16hs. En este caso trabaja en forma efectiva 7hs pero cobra como si
hubiese trabajado 8hs.
Descanso semanal. Franco compensatorio.
El art. 204 de la LCT dispone que queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las 13 horas del da
sbado, hasta las 24hs del da siguiente. El principio general es que el descanso semanal se extiende
desde las 13 horas del sbado hasta las 24 horas del domingo. Pero si por alguna razn excepcional el
trabajador presta tareas en esos das, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de
30
igual duracin. Cuando se trabaja los sbados despus de las 13 o los domingos, si se otorga el
correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente (sin recargo).
El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar de un franco
compensatorio equivalente al tiempo de su prestacin, dentro de los 7 das posteriores al franco
trabajado.
Excepciones permanentes y temporarias de la jornada.
Las excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y
nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre. La segunda parte del artculo 1 de la Ley 11.544
enumera las actividades que estn excluidas.
Art. 3 Ley 11.544: en las explotaciones comprendidas en el artculo 1, se admiten las siguientes
excepcines:
a) Cuando se trata de directores o gerentes: al trabajador no lo pueden obligar, en principio, a
realizar horas extras. Un gerente de lo que fuere no est dentro del rgimen y no poseen o no
hacen horas extras. No cumplen con los requisitos de horas, sino que aplican sus propias horas
de trabajo.
b) Cuando los trabajos se efecten por equipos, la duracin del trabajo podr ser prolongada ms
all de 48hs semanales, a condicin de que, el trmino medio de las horas del trabajo sobre un
perodo de tres semanas a lo menos, no exceda de 8 hs por da o 48 hs semanales.
c) En caso de accidentes ocurridos o inminentes, o en caso de trabajo de urgencia, tan solo en la
medida necesaria para evitar que un accidente serio ocurra y nicamente cuando el trabajo no
pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a
las autoridades encargadas para velar por el cumplimiento de la ley.
Nuevas tendencias.
Jornada promedio.
Mecanismo a travs del cual las empresas pueden distribuir las horas de trabajo entre un
mnimo y un mximo, de modo que se obtenga un promedio y no se supere un tope semestral o
anual de horas efectivas de labor.
Jornada ultraflexible.
Se denomina as a la jornada variable, de carcter habitual y permanente que utilizan ciertas
actividades o servicios y que consisten en variar por da o semana la jornada habitual de los
trabajadores en horarios que se fijen conforme a la demanda del cliente y a la organizacin del
servicio.
Jornada intensiva.
Aquella jornada en donde la persona presta servicio de alta productividad conforme a la
demanda productiva de los pedidos de los clientes.
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Jornada virtual.
Jornada prevista para contratos virtuales, donde el lugar de trabajo se instala en un mbito
anlogo al del establecimiento pero fuera de l y normalmente en la vivienda misma del
trabajador.
Trabajo a tiempo parcial. (Ley 26.474).

Debe entenderse como contrato de trabajo a tiempo parcial, aquellos en que se ha convenido una
jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria. En este caso, con la jornada
ordinaria de 48 horas se considera como contrato de trabajo parcial a todos aquellos que tengan
pactadas hasta 32 horas semanales.
Ley 26.474 REEMPLAZA ARTCULO 92ter (Contrato a tiempo parcial)
ARTICULO 1 Sustityese el artculo 92 ter de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) Ley de
Contrato de Trabajo y sus modificatorias, por el siguiente:
Artculo 92 ter:
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado nmero de horas al da o a la semana, inferiores a las dos terceras
(2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneracin no podr ser inferior a
la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio
colectivo, de la misma categora o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporcin, el
empleador deber abonar la remuneracin correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrn realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo el caso del artculo 89 de la presente ley. La violacin del lmite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generar la obligacin del empleador de abonar el salario
correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin
perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las dems que se recaudan con sta, se efectuarn en
proporcin a la remuneracin del trabajador y sern unificadas en caso de pluriempleo. En este ltimo
supuesto, el trabajador deber elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual
pertenecer.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarn reglamentariamente teniendo en cuenta el
tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra
social ser la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categora en que se
desempea el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarn el porcentaje mximo de trabajadores a tiempo
parcial que en cada establecimiento se desempearn bajo esta modalidad contractual. Asimismo,
podrn establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se
produjeren en la empresa.
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Tareas extraordinarias.
Es el trabajo realizado por encima de la jornada legal. Se da cuando el dependiente trabaja ms horas
que las fijadas para la jornada normal. El trabajador no est obligado a prestar horas suplementarias
salvo caso de fuerza mayor.
Para liquidar las horas extras se obtiene dividiendo el sueldo por el nmero de horas que constituyen su
jornada normal efectiva trabajada en el mes.
(Art. 201, LCT) El empleador deber abonar al trabajador el recargo del 50%, calculado sobre el salario
habitual, si se tratare de das hbiles y, el 100% el da sbado despus de las 13hs, domingos y feriados.
Lmites a la realizacin de las horas extras.
El decreto 484/2000 fija un lmite de 30 horas mensuales y de 200 horas anuales para horas extras sin
necesidad de autorizacin administrativa previa. Puede ser ampliado por la secretara de trabajo. No
aplica a los empleados pblicos.
UNIDAD VII
Descanso.
Es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera fsica y psquicamente
de la fatiga producida por la realizacin de la tarea. Su funcin es fundamentalmente higinica y
biolgica, imprescindible para proteger la salud del empleado.
La LCT establece tres clases de descansos obligatorios:
Descanso diario.
Descanso semanal.
Vacaciones anuales.
Descanso diario / Descanso dentro de la jornada.

Incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada, como al que se da entre dos jornadas. El primero es
una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio, o por razones higinicas, e integra la jornada
laboral.
El segundo (Segundo prrafo Art. 197, LCT) es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para
recuperarse del esfuerzo psicofsico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y
cuestiones particulares. Art. 197 LCT: entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber
mediar una pausa no inferior a doce horas.
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Descanso semanal.
El art. 204 de la LCT dice que est prohibida la ocupacin del trabajador desde las 13hs del da sbado
hasta las 24hs del da siguiente. El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las
13 horas del sbado hasta las 24horas del domingo. Si por alguna razn, el trabajador presta tareas en
esos das, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duracin.
Cuando se trabaja los sbados despus de las 13hs o los domingos, si se otorga el correspondiente
descanso compensatorio, se debe remunerar normalmente (sin recargo). Desarrollado en Unidad VIDescanso o Franco compensatorio.
En caso de prestacin de tareas en el lapso comprendido entre las 13hs del sbado y las 24hs del
domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es
decir, de 35 horas en la semana siguiente.
Existen actividades en que las principales prestaciones se efectan los fines de semana, lo cual produce
un cambio de los das de trabajo y descanso, transformndose para ellos en prctica habitual, prestar
servicios desde el mircoles al domingo, obteniendo su descanso compensatorio los das Lunes y
Martes. Estos pueden ser: trabajadores de bares, restaurantes, centros de compra, museos, oficinas
tursticas, y establecimientos de salud.
Incumplimiento.
Si se omite otorgar el franco compensatorio durante la semana siguiente y el trabajador no se lo tomara
por s mismo, adems de la infraccin administrativa, las horas trabajadas el fin de semana sern
computadas como extraordinarias y deben ser pagadas con recargo.
Si el empleador incumple en su deber de otorgar el descanso, se aplica lo dispuesto en el art. 207 de la
LCT, que establece que el trabajador podr hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer
da hbil de la semana subsiguiente (o sea, de la segunda semana luego de merecido el descanso),
previa comunicacin formal al empleador, con una anticipacin no menor a 24 horas, por lo cual
resultar obligatorio para el salario habitual con el 100% de recargo. (esto ltimo no lo dice la ley, pero
lo sostiene la jurisprudencia mayoritaria)
Feriados.
Se trata de determinados das que en la mayora de las legislaciones disponen la no prestacin de tareas
por conmemorarse acontecimientos histricos, religiosos o festivos. Tienen un tratamiento parecido a
los descansos semanales aunque aqu la finalidad no es que el trabajador descanse, sino que pueda
participar de los actos festivos.
El art. 166 de la LCT remite al sistema establecido para el descanso dominical, diciendo que los que
presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborables, ms una
cantidad igual.
Feriados obligatorios.
En el caso especfico de los feriados nacionales, existe la EXPRESA PROHIBICIN de trabajar, dispuesta
por el Estado en todo el pas. Tienen carcter de feriado nacional: 1 de Enero, 24 de Marzo, 2 de Abril,
Viernes Santo, 1 de Mayo, 25 de Mayo, 20 de Junio, 9 de Julio, 17 de Agosto, 12 de Octubre, 8 de
Diciembre y 25 de Diciembre.
34
Da no laborable.
Los das no laborables para todos los habitantes de la Nacin Argentina que profesen la religin juda
sern:
2 das del Ao Nuevo Judo (Rosh Hashana).

1 da por el da del Perdn (Iom Kipur).
Los dos primeros y los dos ltimos das de la Pascua Juda (Pesaj).
En cuanto a los das laborables optativos (el nico para todos los trabajadores en la actualidad es el
jueves Santo), son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no.
Cobro de la remuneracin das no laborables Vs. obligatorios.
En el caso de los feriados obligatorios, si no cumplen tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal
simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento). En cambio, si trabaja, el
jornalizado cobra el doble jornal y el mensualizado, el sueldo habitual ms un da.
Si se trabajan horas extras los das feriados, corresponde un recargo del 100% (Art. 201, LCT).
En el caso de los das no laborables, si el dependiente trabaja o no, la situacin no vara: el jornalizado
cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.
Liquidacin del feriado.
Respecto a las pautas a tener en cuenta a la hora de liquidar el feriado, se deben distinguir distintas
situaciones:
1. Trabajador mensualizado: se suma al sueldo un da, que equivale a dividir el salario mensual por
25.
2. Jornalizado (remunerado por da o por hora): se paga de acuerdo con el jornal que perciba la
jornada hbil anterior al feriado, si es una jornada habitual por supuesto.
3. Retribuciones variables (por ejemplo, a comisin): se toma el promedio de lo percibido en los 30
das anteriores al feriado.
4. Retribucin a destajo: se toma el promedio de lo percibido en los 6 das de trabajo efectivo
anteriores al feriado.
5. Sueldo o jornal y adems retribuciones variables: al sueldo se le agrega el promedio de las
remuneraciones variables.
El feriado debe abonarse an cuando coincida con un domingo y tambin en caso de enfermedad
inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En cambio, no se percibe en caso de
conservacin del puesto por enfermedad o accidente, o cargos electivos o gremiales y excedencia,
suspensiones econmicas, disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas. (Art. 211, LCT)
Si se desea leer un poco ms al respecto, dirigirse a la pgina 164 de la gua de Derecho del Trabajo de Grisola. Cap. VIII.Rgimen de Jornada.
Descanso anual. Vacaciones.

Se trata de un descanso anual remunerado y obligatorio, durante el cual el trabajador goza de un cierto
nmero de das que se computan de acuerdo a un tiempo mnimo de prestacin de servicios en la
empresa.
35
Tiempo mnimo
El art. 151 de la LCT dispone que para tener derecho a cada ao a las vacaciones completas, el
trabajador debe haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los das hbiles del ao
calendario o aniversario respectivo, a eleccin del trabajador.
Cuando el art. 151 hace referencia a das hbiles, los asimila a los das normales de trabajo de la
empresa. O sea que ser hbil el sbado o domingo, o los feriados, si fueron trabajados.
Antigedad.
La antigedad del trabajador se computa al 31 de Diciembre del ao al cual correspondan las
vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del ao calendario. La antigedad se computa respecto de
un solo empleador: se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador
reingres a las rdenes del mismo empleador debe computarse el perodo anterior que haya trabajado
para el mismo empleador, cualquiera haya sido el motivo del cese (Art. 18, LCT).
Plazos
El plazo vacacional se fija en funcin de la antigedad que tenga el trabajador en la empresa. Los
trabajadores de jornada completa, de media jornada o al tiempo parcial, tienen igual tiempo de
vacaciones sobre la base de su antigedad en la empresa.
Los plazos son los siguientes:
14 das, cuando la antigedad no exceda los 5 aos.

21 das, cuando la antigedad sea mayor de 5 aos y no exceda los 10.
28 das cuando la antigedad sea mayor de 10 aos y no exceda los 20.
35 das cuando la antigedad sea superior a 20 aos (Art. 150, LCT).
Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 da de descanso por cada 20 de trabajo efectivo (Art.
163, LCT, que remite al art. 153).
La ley determina que los das son corridos y no hbiles: se cuentan todos los das del perodo respectivo:
sbados, domingos, feriados y das no laborables.
Segn lo establecido en el Art. 151 de la LCT, las vacaciones deben comenzar el da lunes o en el
siguiente da hbil si ste fuera feriado. Esto se da para evitar superposicin de descansos con distinto
fundamento, por ejemplo, con el semanal.
Acumulacin y fraccionamiento.
La ley desalienta que los trabajadores se guarden vacaciones para el futuro. Sin embargo, est
permitido por acuerdo de partes (preferentemente escrito) que a un perodo de las vacaciones se le
acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores (Art. 164, LCT).
Aunque la ley no prev prorrogar esa tercera parte para otro perodo no autorizado de otorgamiento de
vacaciones Por ejemplo, una semanita para el mes de Julio- esto se convirti en uso habitual en
algunas empresas.
Perodo de otorgamiento.
El empleador tiene la obligacin de otorgar las vacaciones en el perodo comprendido entre el 1 de
Octubre y el 30 de Abril del ao siguiente y, por lo menos, en una temporada de verano (21 de
Diciembre a 21 de Marzo) cada tres perodos.
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Si los cnyuges trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar las vacaciones en forma
simultnea y conjunta (Art. 164).
Deber de avisar. Omisin de otorgamiento.
Empleador tiene el deber de comunicar por escrito con antelacin no menor a 45 das la fecha de inicio
de las vacaciones. Cuando no le otorgue las vacaciones, el trabajador est facultado a tomar licencia de
por s, previa notificacin fehaciente, de modo que concluya antes del 31 de Mayo. (Art. 157, LCT).
La LCT prohbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrn ser gozadas
en el futuro: no se acumularn en un perodo posterior ni podrn ser reemplazadas por dinero (Art.
162).
Retribucin.
El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una suma similar a la que
hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Si las vacaciones no fuesen pagadas el ltimo da
de trabajo, el empleador incurre en mora. (Art. 155, LCT).
Rgimen de Licencias especiales.
Son breves perodos que deben ser abonados por el empleador y que el trabajador puede disponer en
su beneficio para realizar trmites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o
para rendir examen en la enseanza media, terciaria o universitaria.
El artculo 158 de la LCT enumera las licencias especiales del trabajador:
Nacimiento de hijo: 2 das. Uno de los cuales deber ser hbil.

Matrimonio: 10 das corridos (se pueden acoplar a las vacaciones).
Fallecimiento de cnyuge: 3 das corridos.
Fallecimiento de hijos o padres: 3 das corridos, uno de los cuales deber ser hbil. (Art. 160 de
la LCT). Esto es ya que por lo general deben realizar trmites.
Fallecimiento de hermano: 1 da.
Exmen: 2 das corridos (un mximo de 10 das por ao calendario).
Todas las licencias son pagas.
UNIDAD VIII
Trabajo de mujeres y menores.
La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibicin de efectuar
trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres, o en trabajos
prohibidos y a domicilio, y les otorga un descanso mayor al medioda. (Ttulo VII LCT: Art. 172 a 186).
Trabajo de mujeres.
(El art. 172, LCT) igualdad de retribucin, por trabajo de igual valor. Cuando las mujeres presten
trabajo en horario maana y tarde, dispondrn de un descanso de dos horas al medioda.
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Licencia por maternidad. (Art. 177 LCT).

Queda prohibido el trabajo de las mujeres, durante 45 das anteriores al parto, y
hasta 45 das despus del mismo. Sin embargo, la interesada podr optar porque se
le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podr ser inferior a 30
das. El resto del perodo total de licencia, se acumular al perodo de descanso
posterior al parto, de modo de completar los 90 das.
Para tener derecho a percibir la asignacin por maternidad, la trabajadora debe

tener una antigedad mnima y continua en el trabajo de 3 meses. Las trabajadoras
de temporada, tienen derecho al cobro ntegro de la asignacin, cuando el perodo
de licencia preparto se inicie en la temporada.
Obligacin de comunicar el embarazo.

La trabajadora tiene dos obligaciones concretas:
1. Comunicar el embarazo.
2. Presentar certificado mdico al empleador en el cual conste la fecha probable de
parto.
A partir del momento en que la notificacin llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene
derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce. Art. 177, prrafo tercero y Proteccin
Especial del Art. 178.
Licencia especial por nacimiento de hijo con Sndrome de Down. (Ley 24.716)
Establece una licencia y una asignacin especial a la madre que diera a luz un hijo con sndrome de
Down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un perodo de 6 meses.
Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignacin familiar cuyo monto
equivale a la remuneracin que hubiera percibido en caso de prestar servicio.
Proteccin de la maternidad.
(Segundo prrafo, artculo 177, LCT.) Durante 90 das se le conservar el puesto a la trabajadora, quien
tendr derecho a percibir, en concepto de asignacin familiar por maternidad, una suma igual al salario
bruto que le hubiese correspondido percibir durante la licencia; en ese lapso no se devenga SAC, para
cuyo cmputo solo se toman en consideracin las remuneraciones. Adems, percibir la asignacin
mensual por hijo, a partir del da en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de 9 meses
anteriores a la fecha presunta del parto.
Estado de excedencia.
Se trata de una suspensin unilateral que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar. Es una licencia
especial y a su trmino corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. Se establece un lapso de
caducidad para ejercer el derecho a gozar de la excedencia. (Art. 183, inc. C.)
Consiste en un perodo mnimo de tres meses y mximo de seis en que la trabajadora no percibe
remuneracin ni asignacin alguna y se suspende las principales obligaciones de las partes.
No se aplica cuando el nio fallece inmediatamente, despus de haber nacido.
Si la madre trabajadora est en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato.
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Reingreso de la trabajadora.
Las diferentes actitudes que asumir el empleador, una vez vencido el perodo de excedencia, estn
enumeradas en el artculo 184, LCT. Podr disponer su reingreso en un cargo igual superior, o inferior,
de comn acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo caso deber abonar una indemnizacin
equivalente a la del despido injustificado.
Si la negativa se produjera dentro del plazo de siete meses y medio posterior al parto, le corresponde
tambin la indemnizacin agravada del artculo 182 LCT. Si el empleador demuestra la imposibilidad de
reincorporarla, debe pagar una indemnizacin reducida, igual al 25% de la indemnizacin por
antigedad prevista en el 245 de la LCT.
Si la trabajadora no se reincorpora a prestar servicio vencido el perodo de excedencia, el empleador no
debe pagar indemnizacin alguna.
Lactancia. Descanso diario. (Art. 179, LCT)
Toda trabajadora madre de lactante, podr disponer de dos descansos de media hora por amamantar
en el transcurso de la jornada de trabajo y por un perodo no superior a un ao posterior a la fecha de
nacimiento.
Despido por causa de matrimonio. (Art. 181, LCT)
Se considerar despido por causa de matrimonio aquel que fuese dispuesto sin invocacin de causa por
el empleador, y no fuese probada la causa que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3
meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin
fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta efectuarse con posterioridad o anterioridad a
los plazos sealados.
La presuncin legal es iuris tantum, el empleador para eximirse de pagar la indemnizacin agravada,
debe mostrar que el despido obedeci a una causa distinta del matrimonio.
Indemnizacin especial por despido por matrimonio (Art. 182).
En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una indemnizacin equivalente a
un ao de remuneraciones. Cuando la norma hace referencia a un ao de remuneraciones, ello
equivale a trece sueldos (doce sueldos, ms el aguinaldo), debiendo tomarse para su cmputo la
remuneracin habitual y no el mdulo previsto en el Art. 245, ni el tope all establecido.
Adems se cumularn a las indemnizaciones que corresponden por el 245, por haber sido objeto de
despido arbitrario, dado que no la sustituye sino que configura agravamiento indemnizatorio.
La indemnizacin agravada se hace extensiva al trabajador varn. En este caso, no es aplicable la
presuncin iuris tantum: el trabajador varn tiene a su cargo la prueba de que el despido tuvo como
causa el matrimonio.
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Trabajo de menores.
Ocupar menores (mayores de 16 y menores de 18) en tareas que revistan el carcter penoso, peligroso o
insalubre, es absolutamente prohibido.
Desde los 16 aos estn facultados sin necesidad de autorizacin, para afiliarse a sindicatos, o
desafiliarse. Es necesario contar con 18 aos, para ser delegado, o integrar una comisin interna y tener
21 aos para integrar rganos directivos.
Jornada del trabajo, proteccin de trabajar a los menores de 16 aos.
La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 aos no puede exceder las 6 horas diarias ni las 36
semanales. Mediante administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias y 48 semanales. Los menores
de 18 aos, cualquiera sea el sexo, no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos entre las 20:00hs y
las 06:00hs del da siguiente.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de maana y tarde, dispondrn de un descanso
de trabajo de dos horas al medioda.
Los menores de 16 aos tienen que descansar obligatoriamente entre las 13 horas del sbado y las 24hs
del domingo. (Esto es porque los menores de 14 a 16, pueden trabajar en las empresas familiares, bajo la
proteccin de sus padres).
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 das.
Queda prohibido el trabajo de los menores de 16 aos en todas sus formas.
(Art. 32 de la LCT)
Las personas desde los 18 aos, pueden celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los 16 aos y menores de 18, pueden celebrar contrato con autorizacin de sus
padres. Se presume tal autorizacin cuando el adolescente vive independientemente de ellos.
(Art. 33 LCT). Desde los 16 aos las personas estn facultadas para estar en juicio laboral.
(Art. 189bis LCT) Las personas mayores de 14 aos y menores de 16 podrn ser ocupados en empresas
cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrn superar las 3 horas diarias y las 15
semanales, siempre que no se trata de tareas riesgosas, penosas o insalubres y que cumplan con la
asistencia escolar.
Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. (Art 190, LCT).
Los menores de 18 aos, cualquiera sea el sexo, no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos entre las
20:00hs y las 06:00hs del da siguiente.
UNIDAD IX
Suspensin de algunos efectos del contrato de trabajo.
La suspensin es una caracterstica particular del contrato de trabajo, contemplada en la LCT. Consiste
en la interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones de las partes. Es transitoria porque puede
durar slo un tiempo determinado.
En los casos que la ley establece, las suspensiones no generan la obligacin del empleador de pagar la
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remuneracin (Ej: suspensiones por causas econmicas y disciplinarias).

Notas caractersticas de las suspensiones:
Son siempre temporarias.

Surgen de una causa imprevista (enfermedad, causas econmicas, etc)
Devenga o no salario, segn la causa.
Se computa o no la antigedad, segn los casos. No se computa cuando la suspensin se origina
por culpa del trabajador o por su decisin; en cambio, la antigedad se computa cuando surge
de la decisin o culpa del empleador.
Siempre subsisten las prestaciones de conducta, como el deber de buena fe, y la obligacin de
no incurrir en concurrencia desleal.
Principales causas de suspensin:
Accidentes y enfermedades inculpables (Arts. 208 a 213, LCT)

Desempeo de ciertos cargos electivos o representativos (Art. 217).
Causas econmicas, disciplinarias y suspensin preventiva (Arts. 214 a 224).
Licencia por maternidad (Art. 177).
Estado de excedencia de la mujer. (Art. 183).
Accidentes y enfermedades inculpables.

Son toda alteracin de la salud que impide la prestacin del servicio (Art. 208, LCT). Lo importante es
que la afeccin que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga ninguna
relacin con el trabajo.
No deben confundirse con las enfermedades y accidentes vinculados con el trabajo, que estn legislados
en la Ley de Riesgos del Trabajo (Ley. 24 557).
La LCT establece la obligacin del empleador de pagar al dependiente la remuneracin durante el
tiempo en que el trabajador no pueda concurrir a trabajar hasta un plazo mximo que vara segn la
antigedad y las cargas de familia.
Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (tres, seis o doce meses segn el caso), el trabajador
pierde el derecho a cobrar remuneracin y comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como
mximo, un ao. En ese lapso, el trabajador puede obtener el alta mdica (con o sin incapacidad) y
volver a trabajar, pero si contina imposibilitado de prestar tareas y transcurre el ao de reserva, el
contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie y no se paga indemnizacin (art. 211,
LCT).
Si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los das no utilizados
podrn ser gozados si se producen nuevas manifestaciones de una misma enfermedad dentro del plazo
de dos aos.
El empleador debe abonar los salarios por enfermedad inculpable, previstos en el art. 208 de la LCT,
pero tiene la opcin de aplicar la suspensin durante la enfermedad, o determinar que luego del alta
mdica comience a correr la suspensin o se complete el perodo faltante.
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Conservacin del empleo.

El perodo de conservacin del empleo del puesto es un plazo de suspensin del contrato de trabajo en
el cual, si bien el trabajador no tiene derecho a percibir remuneracin, debe ser considerado tiempo de
servicio y computado como antigedad en el empleo para la determinacin de los beneficios que surjan
de la ley.
El art. 211 de la LCT dispone la reserva del puesto por un ao a partir del vencimiento de los plazos del
art. 208 de la LCT. El empleador debe notificar cundo comienza y hasta qu momento se extiende
dicho plazo.
Concluidos los plazos fijados por el art. 208 (de tres, seis o doce meses), comienza el plazo de reserva de
puesto que dura 1 ao y en cuyo lapso el empleador slo debe conservarle el puesto de trabajo pero no
debe pagarle la remuneracin. Durante ese ao, el trabajador puede reintegrarse al trabajo, se le puede
determinar incapacidad absoluta o continuar imposibilitado de trabajar.
Reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta.
La disminucin de la capacidad labora es definitiva cuando no existen razonables expectativas de que el
trabajador recupere la prdida. Consolidada la prdida parcial de capacidad, el empleador tiene la
obligacin de otorgar al trabajador tareas acordes con su capacidad actual. La incapacidad puede ser
transitoria o temporaria, o bien definitiva.
Servicio militar. Convocatorias especiales.
El poder ejecutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio militar, lo cual tambin puede ocurrir
en caso de movilizacin o convocatorias especiales. En estos casos el empleador est obligado a
conservar el puesto de trabajo, durante el tiempo que dure la convocatoria y hasta treinta das despus
de finalizada la misma.
El incumplimiento de dicha obligacin equivaldr a despido indirecto (Art. 216, 242, 246 LCT). Para el
clculo de la indemnizacin se debe tener en cuenta como antigedad el perodo de reserva (Art. 216).
Suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales.
El empleador est obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando sea elegido para ejercer un cargo
electivo o gremial. Suspensin contemplada en arts. 215 y 217 de la LCT.
Se le debe conservar el puesto al trabajador hasta 30 das despus de haberse terminado el cargo
electivo o gremial. Dicho perodo (de cargos electivos y gremiales) es considerado como tiempo de
trabajo al momento de computar la antigedad, pero no para determinar los promedios de la
remuneracin.
Si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido
injustificado (Art. 216, LCT). para el caso de cargos electivosPara el caso de cargos gremiales, rige la estabilidad propia: Ley 23.551.
Suspensin por causas disciplinarias. (Art. 67, 218 LCT)
Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador materializada en incumplimientos a las
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obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del CCT, etc.

Durante la suspensin, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneracin.
Requisitos de validez: estn enumerados en el artculo 218 de la LCT, que establece que toda
suspensin dispuesta por el empleador, para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa,
tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
JUSTA CAUSA: debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensin. (Art. 219). El
empleador debe expresar claramente la causa, y esa causa debe estar prevista en la ley.
PLAZO FIJO: se debe establecer su duracin. Que contenga fecha de comienzo y finalizacin. No
es vlida una suspensin por tiempo indeterminado.
NOTIFICADA POR ESCRITO: el empleador debe utilizar la forma escrita: telegrama colacionado,
carta documento o una nota cuya recepcin debe firmar el trabajador.
Plazos mximos:
Por falta o disminucin de trabajo: 30 das. (Art. 220 LCT)

Por razones disciplinarias: 30 das. (Art. 220).
Por fuerza mayor: 75 das (Art. 221).
En conjunto: por falta o disminucin del trabajo, razones disciplinarias, y por fuerza mayor: 90
das (Art. 222).
Estos plazos mximos dentro del ao deben contarse a partir de la ltima suspensin que se aplica
hacia atrs (no por ao calendario).
Salarios de suspensin: si el empleador, al efectuar la suspensin, no cumpliment los requisitos de
validez exigidos por el art. 218 de la LCT justa causa, plazo fijo, notificacin escrita- el trabajador
tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere
impugnado la suspensin (Art. 223 LCT).
Suspensiones por razones econmicas.
La legislacin laboral admite que por un cierto lapso se suspensa el contrato cuando el deber de dar
trabajo del empleador se torna una obligacin difcil de cumplimiento (falta o disminucin del trabajo) o
de cumplimiento imposible (fuerza mayor).
Antes de comunicar una suspensin, debe notificar al Ministerio de Trabajo para que tome intervencin
preventiva, con diez das corridos de antelacin (lo cual no se suele cumplir, invocando razones de
urgencia) con copia de esa presentacin a la entidad gremial y a los trabajadores afectados, y brindar
informacin complementaria.
Art. 221, segundo y tercer prrafo:
deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal
ingresado en el mismo semestre, deber comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque
con ello se alterase el orden de antigedad
Si una empresa, por ejemplo, se dedica a la importacin de envases y el Poder Ejecutivo dicta un decreto
que prohbe la importacin de envases, se trata de un hecho imprevisto y no imputable al empleador
que afecta la actividad de la empresa y torna justificada la decisin de suspender personal.
Ver artculo 218 tambin.
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Procedimiento preventivo de crisis.

Tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis, para encontrar un
mecanismo de negociacin entre los actores sociales involucrados, que permita preservar todos los
puestos de trabajo. ser aplicable cuando se afecte al porcentaje de trabajadores previsto por la ley.
En los casos de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas
que afecten a un nmero de trabajadores de la empresa que exceda el porcentaje de la dotacin que la
ley establece, se debe sustanciar, previamente a la comunicacin de estas medidas, el procedimiento
preventivo de crisis.
Para este trmite, se debe considerar la situacin en la empresa y el nmero de trabajadores que sern
afectados por las medidas que adoptar el empresario.
La magnitud que ha tenido en consideracin el legislador surge cuando la afectacin del empleo alcanza
al porcentaje de la dotacin empresaria normativamente establecido: ms del 15% de los trabajadores
en empresas de menos de 400 trabajadores; ms del 10% en empresas que tengan entre 400 y 1.000
trabajadores, y ms del 5% en empresas de ms de 1.000 trabajadores (Ley 24.013, Artculo 98).
El empleador puede dosificar los despidos o las suspensiones para diluir su cmputo y evitar la
sustanciacin del procedimiento. Pero la asociacin sindical podra promoverlo denunciando la situacin
ante el esbozo de la continuidad de los despidos o suspensiones.
Iniciacin del trmite
El empleador debe instar la iniciacin del procedimiento que tramitar ante el Ministerio de Trabajo.
Tambin puede hacerlo "la asociacin sindical de los trabajadores" (Ley 24013, artculo 99)
El trmite del procedimiento est regulado por la Ley Nacional de Empleo y el Decreto 265/02. Esta
norma dispone que la autoridad administrativa podr iniciarlo de oficio cuando la crisis implique la
posible produccin de despidos, en violacin a lo dispuesto por el artculo 98 de la Ley 24013 (artculo
1).
La ley establece que dentro de las 48 horas de realizada la presentacin, el Ministerio dar traslado a la
otra parte (la asociacin sindical representativa de los trabajadores o en su caso, el empleador) y citar
al empleador y a la asociacin sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco das (Ley 24013,
artculo 100)
Conclusin del procedimiento.
El procedimiento puede culminar en un acuerdo convenido por las partes que lo presentarn ante el
Ministerio de Trabajo, rgano que tiene un plazo de diez das para pronunciarse sobre el mismo. Puede
homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo o rechazarlo mediante
una resolucin fundada. En caso de silencio, vencido el plazo sin un pronunciamiento administrativo, el
acuerdo se tendr por homologado (Ley 24013, artculo 103)
Si las partes no arribaren a un acuerdo, la ley dispone que vencido el plazo, se dar por concluido el
procedimiento. En ese caso, el empleador podr ejecutar las medidas que han sido objeto del
procedimiento y los trabajadores podrn ejercer la huelga u otras medidas de accin sindical.
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Suspensin preventiva (Art. 224 LCT).

Interrupcin del contrato decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el
cual el trabajador est imputado de haber cometido un delito.
Si bien el trabajador est en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a
otorgarlas. El trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo, hasta que se dicte sentencia
definitiva. Produce la suspensin del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneracin
hasta la terminacin del juicio penal.
Angelides (exprofesor de la materia en UCEL y Juez Camarista de Rosario en el fuero Laboral, presidente
del Colegio de Magistrados de la Provincia de Santa Fe.) recomend en una de sus clases (ao 2011) NO
UTILIZAR ESTA SUSPENSIN ya que puede resultar muy en contra si no se prueba. Recordar adems que
la carga de la prueba est a cargo del empleador.
Cabe distinguir dos tipos de suspensin preventiva:
La denuncia criminal efectuada por el empleador.

La denuncia de un tercero o de oficio.
Suspensin precautoria o cautelar.

No est contemplada en la LCT. Surge de los usos y costumbres. Se basa en la posibilidad del empleador
de suspender para efectuar una investigacin o sumario sobre el acaecimiento de un hecho cometido
supuestamente por el trabajador, que puede constituir injuria. No puede ser asimilada a la suspensin
preventiva. El plazo de suspensin debe ser breve.
Se aplican las reglas de la suspensin disciplinaria: en principio el plazo no puede superar los treinta
das.
Si finalizado el sumario, el empleador convalida la suspensin o despide con causa, y el trabajador se
opone, el empleador deber demostrar judicialmente la justa causa de despido. Si la suspensin es
manifiestamente improcedente, debe abonar los salarios cados y reincorporarlo.
Suspensin por quiebra. (Art. 196, ley 24.522 Ley de Concursos y Quiebras-)
La quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el
trmino de sesenta das corridos. Este plazo comienza a correr para todo el personal desde la
declaracin de quiebra.
Si bien la regla es que la declaracin de quiebra interrumpe la continuidad de los contratos laborales
vigentes temporariamente (sesenta das) entre el fallido y cada uno de los trabajadores,
excepcionalmente el juez est facultado para admitir la continuidad de la explotacin si considera que
no admitirla puede producir un dao grave al inters de los acreedores y a la conservacin del
patrimonio (Art. 189, Ley 24.522 Ley de Concursos y quiebras-).
Durante ese perodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensin del
contrato impuesta por la ley ante una situacin excepcional, aunque se computa antigedad a todo
efecto y el trabajador no puede considerarse despedido.
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Vencidos los 60 das, sin que se decida la continuacin de la actividad, las relaciones laborales quedan
disueltas a la fecha de la declaracin de quiebra, sin necesidad de notificacin, y los crditos emergentes
de ella se deben verificar. El trabajador no tiene derecho a preaviso, ni a la indemnizacin sustitutiva, ya
que la extincin se produce por disposicin de la ley y no por decisin del empleador.
Si se decidi por la continuacin, el sndico tiene un plazo de 10 das para resolver qu trabajadores
continuarn en la explotacin y aquellos que cesarn definitivamente (Art. 196 y 197, Ley 24.522) a
quienes se les deber pagar la indemnizacin por despido a la fecha de la declaracin de la quiebra.
UNIDAD X
Transferencia del establecimiento. (Art. 225 a 230 | Solidaridad: 228).
Puede manifestarse de dos formas:
a) Como cesin del establecimiento o cesin de la titularidad del dominio. Puede ser definitiva o
transitoria: en el supuesto del art. 227 se dan dos transferencias sucesivas (del titular al
arrendatario, y vencido el plazo del contrato, de ste a aqul). Art. 228, tercer prrafo.
b) Como transferencia de la actividad a la que estuviere afectado el grupo, cesin del contrato de
locacin de obra, explotacin, concesin u otro anlogo en forma definitiva o transitoria.
En la prctica esto produce la transferencia de las personas que integran el grupo y del servicio o
plan de trabajo (por ejemplo: se da en la explotacin minera y servicios pblicos).
Artculo 228, prrafo 5.
La LCT contempla la situacin del adquiriente o sucesor de un establecimiento en caso de
transferencia y las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
El Art. 225 expresa: en caso de transferencia por cualquier ttulo del establecimiento, pasarn al
sucesor o adquiriente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente
tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, an aquellas que se originen con motivo de
la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuar con el sucesor o adquiriente, y el
trabajador conservar la antigedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se
deriven.
En cuanto a las responsabilidades del empleador anterior transmitente- y del actual adquirentecabe distinguir que en el caso de obligaciones existentes al momento de la transferencia AMBOS son
solidariamente responsables; y en el supuesto de obligaciones futuras (nacidas con posterioridad a
la transmisin) el nuevo empleador es responsable exclusivo. Por lo tanto, el nuevo empleador
(adquirente) asume en forma solidaria las deudas anteriores y es deudor exclusivo de las que se
generen a partir de la transferencia (Art. 228, LCT). Esto se basa en la intencin de proteger al
trabajador contra posibles maniobras fraudulentas, como por ejemplo, la transmisin del
establecimiento a un adquirente considerado insolvente.
FALLO BAGLIERI: La CNAT, al dictar el fallo plenario 289, Baglieri, Osvaldo D., v. Francisco Nemec y
Ca S.R.L. resolvi la controversia respecto a la aplicacin amplia de las normas laborales que fijan
la solidaridad empresaria en lo atinente a los trabajadores cuya relacin laboral haya cesado con
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anterioridad a la cesin o transferencia del establecimiento y que eran titulares de obligaciones no

abonadas.
El fallo estableci que el adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art.
228 de la LCT es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales
extinguidas con anterioridad a la transmisin.
Cesin de personal.
En este caso, el cambio de empleador no se produce por el traspaso del establecimiento, sino que es
el propio trabajador con su expresa conformidad- el que es destinado en forma definitiva o
transitoria a otra empresa. Es habitual, por ejemplo, en el ftbol.
No hay un nuevo contrato, contina el anterior con cambio de la persona del empleador y el
anterior empleador responde solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relacin
de trabajo cedida (Art. 229 LCT).
Se trata de transferencia de la relacin del trabajo, sin transferencia de establecimiento. Para que la
cesin sea admisible, se requiere la aceptacin expresa y por escrito del trabajador. Producida la
cesin, el cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de
la relacin cedida (Art. 229 LCT).
El adquirente de una empresa declarada en quiebra.
Es viable que se siga estableciendo por el juez, o se pueden vender maquinarias para salvar las
fuentes de trabajo, siempre que haya prueba sobre esto. Cualquier consecuencia a la transferencia,
el adquirente no ser responsable. Fallo Baligeri.
UNIDAD XI
Extincin del contrato de trabajo.
Dos de las principales formas de extincin del trabajo son:
1. Segn el origen de la causa o la voluntad que la motiva.
a. Extincin por voluntad del empleador: el despido con causa justificada (Art. 242) y sin
causa justificada (Art. 245). Es una de las formas de extincin del contrato.
Es un acto unilateral del empleador (despido directo) basada en una justa causa,
admitida por la ley, o sin causa.
Una vez notificada la otra parte, el despido se transforma en un acto jurdico
consumado: no resulta admisible su retractacin o revocacin unilateral.
Justa causa: hiptesis en la cual el empleador dispone el despido del trabajador en
virtud de que este ha incurrido en una injuria laboral, cuya entidad es tal que impide la
continuidad del vnculo, sin derecho del trabajador a cobrar las indemnizaciones.
Sin causa: el despido del trabajador dispuesto por el empleador sin expresar causa en
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cuyo caso se le otorga al primero el derecho a cobrar las indemnizaciones por preaviso,
antigedad, integracin del mes de despido.
La indemnizacin como modo de reparar la extincin abrupta y sin causa que lo justifica.
b. Extincin por causa ajena a las voluntad de las partes:

i. Causas que afectan al empleador:
Falta o disminucin del trabajo. (Art. 247 LCT).
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza
mayor, o por falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador,
el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin que equivale
a la mitad de la prevista en el art. 245.
Fuerza mayor:
Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que
no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de una
empresa y producen la imposibilidad de cumplir la obligacin de dar
ocupacin.
Quiebra o concurso del empleador (Art. 251, LCT):

Si la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de
trabajo, y aquella fuera debida a causas no imputables al mismo, la
indemnizacin correspondiente al trabajador ser la prevista en el Art.
247. Ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil,
producen la extincin del vnculo laboral.
Segn la Ley 24.522 la quiebra no produce la disolucin del contrato,
sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de 70 das
corridos.
Muerte del empleador (Art. 249 LCT):

Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando
sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras
circunstancias hayan sido la causa determinante de la relacin laboral y
sin las cuales sta no podra proseguir. En este caso el trabajador tendr
derecho a percibir la indemnizacin prevista en el artculo 247. En
principio, la muerte del empleador no produce la extincin del contrato
ya que pueden continuar la explotacin sus sucesores. Pero si el
empleador era un profesional independiente, y sus herederos, al no
poseer ttulo habilitante, no pueden continuar con su actividad, se
extingue el contrato.
ii. Causas que afectan al trabajador:

Incapacidad del trabajador. (Art. 212, LCT).
Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifestada al momento de
celebrar el contrato, se tratar de un despido sin causa justificada que
da derecho a la indemnizacin correspondiente.
48
Inhabilidad del trabajador. (Art. 254, LCT)

Si no hubiera mediado culpa del trabajador, o hubiese sido leve, el
empleador debe abonarle la indemnizacin reducida prevista en el 247
de la LCT, porque si bien el despido es motivado, no se da un supuesto
de justa causa. Si hubiera mediado dolo o culpa grave e inexcusable del
trabajador, su conducta configura un incumplimiento contractual grave
que no admite la continuidad del vnculo.
El despido es con justa causa, y no corresponde indemnizacin.
Jubilacin ordinaria del trabajador. (Art. 252, LCT - Ley 24.241)

Cuando el trabajador tiene los requisitos necesarios para obtener la
jubilacin, el empleador puede intimarlo a iniciar los trmites
pertinentes, extendindoles los certificados de servicios, aportes y
remuneraciones necesarias. Cumpliendo ambos recaudos (intimacin y
entrega de certificados), el empleador debe mantener la relacin de
trabajo, hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo
mximo de un ao.
Muerte del trabajador. (Art. 248, LCT ).

La muerte del trabajador provoca la extincin automtica del contrato
de trabajo desde la fecha que se produjo el fallecimiento. La ley fija una
indemnizacin reducida como compensacin a la familia que pierde su
sostn econmico.
c. Extincin por voluntad del trabajador.

Despido indirecto. (Art. 246, LCT)
Derecho del trabajador de considerarse injuriado y despedido, previa
intimacin y, por ende, con derecho al cobro de las indemnizaciones por
preaviso y antigedad, por causa de un incumplimiento grave de las
obligaciones legales del empleador.
La decisin debe ser notificada al empleador por escrito y salvo que el
dao ocasionado con la injuria sea insalvable, se debe intimar al
empleador para que revea su actitud. En la nota se debe explicar clara y
concretamente los motivos que justifican la decisin rupturista.
Se encuentra a cargo del trabajador la carga de la prueba. En caso de
acreditarlo, le corresponden las indemnizaciones por despido arbitrario,
como as mismo todas aquellas que correspondan en el caso particular.
Art. 246: Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendr derecho a las indemnizaciones de los
artculos 232, 233 y 245 de la LCT.
Renuncia. (Art. 240)

Es el acto jurdico unilateral que no requiere la conformidad del
empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera y conocimiento
para queda perfeccionada. Extingue el vnculo laboral y no puede ser
revocada, salvo acuerdo expreso y tcito de las partes. Por medio de la
renuncia, el trabajador, disuelve el contrato de trabajo, por causa
49
subjetiva que no se basan en el incumplimiento contractual del

empleador.
d.
Abandono del trabajo. (Art. 244, LCT).

Actitud del trabajador, de ausentarse en forma inoportuna e
injustificada del trabajo, es decir de dejar su empleo sin dar aviso ni
expresar la causa. Para extinguir el vnculo fundado en abandono de
trabajo y no tener que abonar ninguna indemnizacin, el empleador
debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas
bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.
Extincin por voluntad de ambas partes.

Disolucin por voluntad concurrente de las partes o MUTUO ACUERDO.
(Art. 241, LCT). Mediante un acuerdo, ambas partes, deciden dar por
finalizado el contrato de trabajo. Es decir, que quienes voluntariamente
dieran origen a la relacin laboral, tambin tienen la facultad de ponerle
fin. Se trata de un acto formal que exige el cumplimiento de requisitos
de validez, entre ellos, que el acto deber formalizarse ante la autoridad
judicial o administrativa del trabajo. Los dos primeros prrafos del
artculo 241.
Vencimiento de plazo cierto y cumplimiento del objeto o finalizacin de

obra: (Arts. 93, 94 y 95 de la LCT).
Si la extincin se produce por vencimiento de plazo y el contrato tuvo
una duracin superior a un ao, habiendo mediado preaviso, al
trabajador le corresponde una indemnizacin equivalente a la prevista
en el artculo 250 de la LCT. Si la duracin fuese inferior a un ao, el
empleador no debe abonar indemnizacin alguna, salvo el SAC y las
vacaciones proporcionales.
2. Segn sus efectos indemnizatorios.

La indemnizacin comn es la llamada Indemnizacin por antigedad, establecida en el art.
245 de la LCT, que vincula el monto indemnizatorio de cada trabajador con su salario mensual y
con su antigedad en el empleo, calculada den aos.
i. Indemnizacin reducida:
Vencimiento de plazos cierto en contrato de plazo fijo cuya duracin
exceda de un ao. Art. 95, 247 y 250 de la LCT.
Renuncia de la trabajadora al trmino de la licencia por maternidad.
(Art. 183, Inc. B.).
Despido por fuerza mayor o falta o disminucin del trabajo (Art. 247).
Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador (Art. 251 y
247 LCT).
Muerte del trabajador (Art. 247 y 248 LCT).
Inhabilitacin del trabajador (Art. 254, segundo prrafo, y 247 LCT).
Imposibilidad de reincorporacin del trabajador con incapacidad parcial
definitiva. (Art. 212 y 247 LCT).
50
ii. Indemnizacin completa:

Despido directo o indirecto.
Incapacidad absoluta.
Vencida la excedencia cuando no se reincorpora a la trabajadora.
No reincorporacin por causa imputable al empleador.
Despido indirecto por exceso de suspensiones o falta de requisitos.
Despido por uso abusivo del IUS VARIANDI.
Despido por transferencia del establecimiento.
iii. Indemnizacin agravada:
Despido por maternidad. (Art. 182, LCT).
1 ao de remuneraciones (13 meses + SAC) + Indemnizacin del 245 LCT
y de los artculos 232 y 233 de la LCT.
Despido por matrimonio (Varn o Mujer). Art. 182 LCT.
Despido durante la licencia por enfermedad inculpable. (Art. 213 LCT.).
Indemnizacin del Art. 245 + 232 + 233 + Salarios hasta completar plazo del Art. 208.
Despido de representante sindical (Art. 47 al 52 de Ley 23.551):

Indemnizacin del Art. 245 + 232 +233 + Salarios brutos que resten hasta el
cumplimiento de su mandato + 1 ao de remuneraciones (12 meses + SAC) .
Art. 15, Ley 24.013.

Art. 8, 9 y 10 de la L. 24.013.
Art. 1 de la Ley 25.323. Otro importe igual a la indemnizacin del artculo 245
de la LCT.
Art. 2 de la Ley 25.323. El 50% de recargo sobre la indemnizacin por

antigedad, la sustitutiva al preaviso y la integracin del mes de despido.
iv. No genera indemnizacin.

Renuncia.
Voluntad concurrente de las partes.
Vencimiento del plazo del contrato a plazo fijo.
Cumplimiento de la condicin en contratos eventuales y por obra.
Despido con justa causa.
Jubilacin ordinaria.
51
Preaviso.
Consiste en el deber (de ambas partes) de notificar la extincin del contrato de trabajo con la antelacin
dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura inoportuna del contrato.
Lo debe otorgar el empleador para que el trabajador busque otro trabajo y el trabajador, para que el
empleador pueda cubrir la vacante con la antelacin suficiente.
Plazos.
No se requiere de una antigedad mnima en el puesto para que el empleador tenga la obligacin de
preavisar.
Durante el perodo de prueba, es de 15 das.
Antigedad hasta 5 aos: empleador debe preavisar con 1 mes de anticipacin.
Antigedad mayor a 5 aos: empleador debe preavisar con 2 meses de anticipacin.
Si el trabajador presta servicio en una PyMe, el plazo de preaviso es de 1 mes.
El trabajador debe otorgarlo SIEMPRE con 15 das de antelacin.
Forma. (Art. 235 LCT).
Dispone que la notificacin de preaviso deber probarse por escrito.
Circunstancias especiales.
Si el contrato est suspendido por alguna causa que genere derecho a percibir remuneracin, el
preaviso no tiene efecto, salvo que haya otorgado para empezar a correr una vez finalizada la
suspensin.
Si la suspensin no genera derecho a percibir remuneracin, el preaviso es vlido.
Estabilidad en el empleo.
Es el derecho del trabajador a mantener la relacin de trabajo por todo el tiempo convenido, sea plazo
determinado o indeterminado, segn intensidad con la que se garantice el derecho a la estabilidad se
puede clasificar en estabilidad propia e impropia:
1. Estabilidad propia. (Fallo de Luca, como ejemplo, c/ Banco Francs)
Puede ser absoluta o relativa. Se presenta cuando la norma aplicable prev la imposibilidad
jurdica de extinguir la relacin sin causa.
2. Estabilidad impropia.
Se aplica en nuestra legislacin. No se le garantiza al trabajador la perduracin del vnculo
jurdico, pero en caso de despido sin causa, el empleador debe pagar una indemnizacin.
Intenta evitar el despido, imponiendo una sancin indemnizatoria al empleador.
Tope indemnizatorio. Fallo Vizzotti c/ AMSA.
La Corte Suprema de Justicia a declarado inconstitucional el tope indemnizatorio fijado por el Art. 245
de la Ley de Contrato de Trabajo, estableciendo como admisible una quita de hasta un 33% sobre
el mejor salario normal y habitual del trabajador despedido.
52
Debera tomarse este fallo de la Suprema Corte como un hecho alentador para los trabajadores ya que
con ello viene a repararse una injusticia tal cual es que un trabajador jerarquizado que cobra $ 10.000
por mes y tiene 20 aos de servicios en esa empresa se lo indemnice con solo dos meses de sueldo.
Reingreso del trabajador jubilado. (Art. 255) Fallo Couto de Capa.
Al producirse el reingreso del trabajador a los fines del goce del derecho dependiente de la antigedad,
esta se calcula computando todos los perodos del trabajo, sin tener en cuenta la forma de la extincin.
En caso de que el trabajador volviera a prestar servicios en relacin de dependencia, sin violar la
legislacin vigente, el empleador podr disponer la extincin del contrato, con la obligacin de avisarlo y
abonar la indemnizacin en razn de la antigedad prevista en el 245 de esta ley, o en su caso, lo
dispuesto en el 247.
EN ESTE SUPUESTO (DE QUE EL TRABAJADOR JUBILADO, SIGA LUEGO TRABAJANDO EN LA EMPRESA),
SLO SE COMPUTAR COMO ANTIGEDAD EL TIEMPO DE SERVICIOS POSTEROR AL CESE.
53

Derecho Del Trabajo y La Seguridad Social I - Resumen

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Derecho Del Trabajo y La Seguridad Social I - Resumen

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Resumen de Derecho del Trabajo y de la S.S. I Prof: Dr. Martn Ferreyra | Dra. Natalia Majorana.

Elaborado por (Twitter): @juanlimita y @LuciaMRambaldi

Fuentes del Derecho del Trabajo.

Por esta ley;

Leyes y sus reglamentaciones:

Fuentes propias: son aquellas exclusivas de nuestra materia.

Laudos arbitrales, obligatorios y voluntarios:

Convenios y recomendaciones de la OIT:

Voluntad de las partes:

Principios del Derecho del Trabajo.

Orden pblico laboral.

Auxiliares del trabajador. (Art. 28, LCT)

Situaciones controvertidas SUPUESTOS.

El empleador, empresa, establecimiento y empresario.

Subcontratacin y delegacin (Art. 30 LCT).

Nmero de CUIL de cada uno de los trabajadores.

La primer parte del artculo 30 prev dos supuestos diferentes:

Las caractersticas principales del contrato de trabajo son:

Consentimiento: consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un

Capacidad (de las partes):

Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral:

Menores varn o mujer- mayores de 18 aos y aquellos emancipados por

casos- (Art. 99 , LCT) y en el contrato de aprendizaje.

Nombre del trabajador.

Libro especial del artculo 52 de la LCT.

Declaracin jurada de cargas de familia.

No est cubierto por la legislacin laboral ni por la seguridad social.

Duplica la indemnizacin por despido, tanto por antigedad o previo aviso.

Duplica la indemnizacin, solo por antigedad.

Derechos y deberes de las partes.

empleador, explicando cul es el motivo por el cual se considera

4. Deber de diligencia e iniciativa. (Art. 79 LCT).

Derechos del trabajador:

financiados con fondos pblicos.

Que se le ingresen los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical.

Deberes del trabajador:

Contrato a plazo fijo.

Temporada. (Art. 96)

Eventual. (Art. 99 LCT).

Contrato de equipo o grupo. (Art. 101 LCT)

En principio, les corresponde percibir asignaciones familiares de pago mensual. En caso de

Contrato de aprendizaje. (Art. 1 de Ley 25.013)

Lograr que los pasantes realicen prcticas complementarias a su formacin acadmica.

Requisitos que deben contener los convenios de pasantas educativas:

Nombre y apellido del pasante, nmero de CUIL y domicilio real.

Rgimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resultaren de la

Por la forma de determinarla:

Por su importancia patrimonial:

Gratificaciones. (Art. 104 LCT)

Prueba del pago. Recibos.

Retenciones, deducciones y compensaciones. (Art. 131, LCT)

Unidad de tiempo: lapso de disponibilidad positiva calculada en horas.

Distribucin desigual de la semana

Trabajo a tiempo parcial. (Ley 26.474).

Descanso diario / Descanso dentro de la jornada.

2 das del Ao Nuevo Judo (Rosh Hashana).

Descanso anual. Vacaciones.

14 das, cuando la antigedad no exceda los 5 aos.

Nacimiento de hijo: 2 das. Uno de los cuales deber ser hbil.

Licencia por maternidad. (Art. 177 LCT).

Para tener derecho a percibir la asignacin por maternidad, la trabajadora debe

Obligacin de comunicar el embarazo.