A S E

S O

LABORAL Y PREVISIONAL

INFORME ESPECIAL

Aproximacin legal y jurisprudencial

de los conceptos remunerativos en el Per
RESUMEN EJECUTIVO

Luis Ricardo VALDERRAMA VALDERRAMA(*)

Marlene BARZOLA ROMERO(**)

n el presente artculo, los autores revisan los argumentos expuestos por la Corte
Suprema en la Casacin Laboral N 1465-2012-Lima, que determina el carcter
no remunerativo de las bonificaciones por desempeo o cumplimiento de metas. En ese
sentido, el presente informe critica dicha decisin en orden a la regulacin laboral sobre
los conceptos remunerativos, cuyas principales caractersticas son a) carcter contraprestativo, b) servir de beneficio patrimonial y c) libre disposicin.

I.

ASPECTOS PRELIMINARES

1. Definicin de remuneracin
Las diferentes legislaciones nacionales usan de modo
indistinto los trminos salario, remuneracin o retribucin para hacer referencia a aquellos montos
que son otorgados a quienes prestan un servicio a
un tercero. Sin embargo, mientras que el trmino
retribucin hace referencia a cualquier tipo de
pago, los trminos salario y remuneracin han
recibido un tratamiento ms especfico por parte de la
legislacin y la jurisprudencia de los diferentes pases.
En efecto, se suele denominar como remuneracin a aquel pago que recibe el trabajador como
contraprestacin por el desempeo de un servicio
de modo subordinado. Sobre el particular, Justo
Lpez Basanta(1) apunta lo siguiente:
Desde el punto de vista econmico, la remuneracin es un rdito o ingreso. Este ingreso es
individual y contractual, y no tiene relacin con
la compensacin de un gasto o la reparacin
de un dao. Asimismo, los economistas lo
consideran fundamentalmente un precio el
precio del trabajo subordinado, aunque con
caractersticas especiales, pues no se admite
por razones ticas que quede librado pura y
exclusivamente al mercado.
En un sentido jurdico, la remuneracin es la
contraprestacin del trabajo subordinado y
(*)

funciona como una ventaja patrimonial para

el trabajador. Adems, hay que sealar que esa
relacin de reciprocidad y conmutatividad entre
el salario y el trabajo subordinado determina
el carcter oneroso de la relacin de trabajo.
Finalmente, no debemos dejar de lado que para
la inmensa mayora de la poblacin activa la
remuneracin tiene una evidente finalidad de
subsistencia, pues se trabaja para vivir. Es por eso
que el ordenamiento jurdico le otorga una especial
relevancia a la proteccin del crdito salarial, y, por
esa razn, se encuentra vinculado a la nocin de
salario justo y al principio de igualdad.

2. Normativa constitucional sobre la remuneracin

La Constitucin Poltica indica lo siguiente:
Artculo
Artculo 24
24.El trabajador tiene derecho a una remuneracin
equitativa y suficiente, que procure para l y
su familia, el bienestar familiar y espiritual.
El pago de la remuneracin y los beneficios
sociales del trabajador tiene prioridad sobre
cualquier otra obligacin del empleador.
Las remuneraciones mnimas se regulan por el
Estado con participacin de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
Tomando en cuenta la regulacin dispuesta por el Constituyente sobre la remuneracin, cabe acotar lo siguiente:

Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con estudios de maestra en la especialidad de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social en la misma casa de estudios. Asesor laboral de Soluciones Laborales.
(**) Estudiante de Derecho de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
(1) LPEZ BASANTA, Julio. El salario. En: Instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Academia iberoamericana de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social-UNAM, Mxico, 2007, p. 445 y ss.

C-1

1ra. quincena - Mayo 2014

INFORME ESPECIAL
Podemos considerar como uno de los
elementos esenciales de la remuneracin el hecho de que sea un monto
que procure condiciones de existencia
moralmente aceptables para el trabajador y su familia. Tal como indica
Vctor Garca Toma(2), esta concepcin
de la remuneracin fue reconocida en
nuestro pas por primera vez mediante
la Carta de 1979, la cual se nutre de
un bagaje ideolgico que reconoce
como deber del cuerpo poltico y de
la comunidad el posibilitar que el trabajador reciba una retribucin moral y
material que satisfaga sus necesidades
vitales para l y su familia y que adems
sea compensatoria del rendimiento
obtenido y el esfuerzo realizado(3).
En su segundo prrafo, la Constitucin
brinda una proteccin especial tanto
a la remuneracin como a los beneficios sociales, otorgndoles prioridad
frente a otras obligaciones que pueda
haber. En opinin de Elmer Arce(4), esto
puede interpretarse de dos maneras:
o bien todos los beneficios sociales
no tienen naturaleza remunerativa o
bien que solo algunos beneficios sociales no tienen carcter remunerativo.
Al respecto, cabe opinar que si bien
nuestra legislacin(5) solo menciona
que el seguro de vida, la bonificacin
por antigedad y la compensacin
por tiempo de servicios son beneficios
sociales, es recomendable extender el
alcance de este concepto para abarcar
todas aquellas prestaciones econmicas que inciden en la inclusin social
del trabajador y su familia.

3. Caractersticas de la remuneracin
A nivel legislativo, el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 - Ley
de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo N 00397-TR (en adelante, LPCL), reconoce a la
remuneracin como uno de los elementos
esenciales de la relacin laboral. De modo
general, los contratos de trabajo, al igual
que los contratos de locacin de servicios
y de obra, los de agencia, comisin y corretaje, se ocupan de trabajos productivos
por cuenta ajena, lo que quiere decir que
la persona que va a ser beneficiaria del
servicio o se convierte en propietario de
la obra producida se encuentra en la
obligacin de otorgar una retribucin
como pago por estas labores.
Sin embargo, en el caso de los contratos
de trabajo, esta retribucin recibe el
nombre de remuneracin y debe cumplir con los requisitos establecidos en la
LPCL, en virtud de estas disposiciones,
cabe analizar las siguientes caractersticas:
a) Carcter contraprestativo de la remuneracin:
neracin
Por regla general, el pago que se otorga
al trabajador es originado por la puesta a

disposicin de su actividad, siendo el empleador el que asume el riesgo del trabajo.

No obstante, este elemento no es absoluto, pues la legislacin laboral regula
supuestos en que a pesar de la inactividad
temporal del trabajador no se suspende
el pago de la remuneracin, ejemplo: la
licencia por enfermedad o el descanso
vacacional. Esta circunstancia es conocida
como suspensin imperfecta, pues se
mantiene la relacin laboral a pesar de
que una de las prestaciones no se haga
efectiva por un tiempo determinado.
Asimismo, existen montos considerados
remunerativos por ley que no tienen una
explicacin contraprestativa, como es el
caso de las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad o la asignacin familiar,
las cuales se justifican por su funcin
social. Adems, por convenio colectivo
o por decisin unilateral del empleador
tambin puede pactarse la entrega de
remuneraciones sin que se exija la prestacin efectiva del servicio.
b) Modalidades de pago de la remuneracin y su libre disposicin:
disposicin
De acuerdo con la norma bajo comentario,
el pago puede hacerse en dinero o en especie. Si bien no hay un criterio manifiesto
que nos permita determinar la proporcin
que debe guardar cada uno, la norma fija
con precisin que este ingreso sea de libre
disposicin del trabajador. Por ende, y de
conformidad con el Convenio N 95 de la
OIT(6), el bien principal debe ser dinerario,
condicionndose la entrega de bienes a
que sirvan para el consumo del trabajador
o que tengan la virtualidad de ser vendidos
sin dificultad en el mercado, a un precio
equivalente a la suma adeudada(7).
La unidad de clculo de la remuneracin
puede adoptar dos formas: a) en funcin del tiempo, y b) en funcin de las
unidades o piezas producidas. La forma
ms comn, reconocida expresamente
por el artculo 8 de la LPCL, es aquella
que utiliza como factor de medicin los
meses, los das y las horas de trabajo. A
diferencia de este caso, los destajeros y
comisionistas reciben su remuneracin en
funcin de su rendimiento, sin que esto
signifique que la base del contrato sea el
resultado y no la actividad. Cabe precisar
que tambin puede pactarse una forma
mixta de clculo de la remuneracin.

57

II. LA BONIFICACIN POR DESEMPEO O

CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS Y SU
NATURALEZA NO REMUNERATIVA

1. Generalidades
Tomando en cuenta las caractersticas anteriormente enunciadas, cualquier percepcin
econmica ser considerada concepto remunerativo cuando tenga como finalidad
retribuir la prestacin de servicio del trabajador (carcter contraprestativo de la remuneracin). Esta mencin no obstante, resulta
todava muy vaga, ms an si se toma en
consideracin que la legislacin laboral no
indica qu conceptos deben ser reconocidos
indiscutiblemente como remuneraciones.
En todo caso, el artculo 7 de la LPCL nos
brinda, por exclusin, un primer indicador al establecer de modo expreso qu
conceptos no son remunerativos. Dicho
dispositivo seala que no constituiran
remuneracin para ningn efecto legal los
conceptos previstos en los artculos 19 y
20 del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 650 - Ley de Compensacin
por Tiempo de Servicios, aprobado por
el Decreto Supremo N 001-97-TR. Por lo
tanto, no se consideran remuneraciones:
a) las gratificaciones extraordinarias u
otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, b) cualquier forma de
participacin en las utilidades de la empresa, c) el costo o valor de las condiciones
de trabajo y todo monto otorgado al
trabajador para el cabal desempeo de
sus funciones, d) la canasta de Navidad o
similares, e) el valor del transporte supeditado a la asistencia al centro de trabajo
y en cantidad razonable, f) asignaciones
o bonificaciones por ocasiones especiales
(por educacin, cumpleaos, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento, etc.),
y g) la alimentacin que tenga el carcter
de condicin de trabajo.
Sobre la base de estos alcances legales es que se
analizar lo determinado por la Corte Suprema
en la Casacin Laboral N 1465-2012-Lima.

2. Posicin jurisprudencial expresada

en la Casacin Laboral N 14652012-Lima
Con respecto al tema objeto de anlisis,
es pre}ciso traer a colacin una reciente
sentencia casatoria (Casacin Laboral

(2) GARCA TOMA, Vctor. Derechos fundamentales. 2 ed., Adrus, Lima, 2013, p. 727.
(3) Vinculado con este tema, hay que rescatar la importancia de la remuneracin mnima. Dicha nocin alude al pago indispensable que debe recibir un trabajador por concepto de remuneracin, la cual se encuentra vinculada directamente con
el aseguramiento de un nivel de vida ptimo para el trabajador y su familia. Actualmente, el rgano encargado de estudiar
y proponer al Estado los montos de remuneraciones mnimas es el Comit Nacional de Remuneraciones Mnimas Vitales.
(4) ARCE, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Per. Desafos y deficiencias. Palestra, Lima, 2008, p. 326.
(5) Cfr. Decreto Legislativo N 688 - Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales.
(6) Como lo mencionamos lneas arriba, el Convenio N 95 de la OIT a pesar de no haber sido ratificado por el Per, sirve
como un criterio orientador para efectuar el pago de la remuneracin a los trabajadores. En ese sentido, dicho documento
internacional prescribe que la legislacin nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrn permitir el pago
parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso
corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupacin de que se trate, debindose tomar las medidas
pertinentes para garantizar que: a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su
familia, y redunden en su beneficio; y b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable.
(7) NEVES MUJICA, Javier. Introduccin al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial PUCP, Lima, 2009, p. 40.

CONTADORES & EMPRESAS / N 229

C-2

58

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

N 1465-2012-Lima), mediante la cual la

Corte Suprema de Justicia ventila la naturaleza remunerativa o no remunerativa que
ataen aquellos montos otorgados por las
empresas a sus trabajadores debido al buen
desempeo de sus labores y que implican
la consecucin de las metas empresariales
trazadas por el empleador (incentivos por
desempeo, bonificacin por produccin,
entre otros). As pues, en el caso materia
de casacin la empresa recurrente, Telefnica del Per Sociedad Annima Abierta,
implementa un Sistema de Evaluacin de
Resultados y Desempeo (SRD), mediante el
cual se pagaban incentivos a los directivos
y ejecutivos por los objetivos alcanzados.
En ese sentido, uno de los trabajadores solicita el reintegro de sus remuneraciones,
incluyendo dentro de estos montos a los
otorgados por la empresa de acuerdo con
el SRD. Segn el trabajador, estos incentivos
tienen carcter remunerativo en vista de que
su empleadora le entreg tales conceptos
durante ms de dos (2) aos consecutivos
(as se le pag desde el ao 2000 al 2005).
Como antecedente se sabe que, las instancias
de mrito a travs de los medios probatorios
correspondientes haban determinado que la
empresa haba otorgado a sus trabajadores
montos relativos al cumplimiento de metas
empresariales pero que variaban de denominacin (Gratificacin Extraordinaria,
Participacin Voluntaria Utilidades SRD y
Bono Cumplimiento de Objetivos) cada
ao para evitar su carcter remunerativo y,
por ende, evadir el pago de otros conceptos
que se abonan por incidencia de este.
No obstante ello, la Corte Suprema considera que el incentivo denominado SRD
era un sistema reservado a determinado
personal (directivos y ejecutivos), cuyo
monto es determinado sobre la base de
la evaluacin de los objetivos y competencias de este personal. En consecuencia,
el pago est en funcin de los resultados
que se alcancen. Al encontrarse la entrega
de estos conceptos sujeta al cumplimiento
de metas que no necesariamente podan
ser cumplidos anualmente por los trabajadores, la Sala determina que el SRD estaba
sujeto a condicin, por ende, era un pago
extraordinario, sin carcter remunerativo.

3. Comentario sobre el caso concreto

Ahora bien, para abordar el contenido de
esta casacin ser necesario saber cundo
un pago entregado al trabajador posee
naturaleza remunerativa o no remunerativa. Como hemos sealado en las lneas
precedentes, la legislacin laboral determina
los casos en los que determinados pagos
percibidos por el trabajador no constituyen
remuneracin para ningn efecto legal. En
ese sentido, hallamos que no son remuneraciones las gratificaciones extraordinarias
u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente y a ttulo de liberalidad

C-3

del empleador
empleador; esto quiere decir que
su entrega queda a discrecin del empleador y no tienen ninguna relacin con
la prestacin. Como indica Elmer Arce(8),
el contrato de trabajo sirve de marco,
pero la causa de atribucin es ajena a
l, por lo que su carcter siempre ser
no remunerativo.
Consideramos que el pago de gratificaciones
extraordinarias debe obedecer en principio
a una razn de ser distinta de la prestacin
de servicio (el cual estara referido a un
evento o hecho extraordinario u ocasional),
pues de lo contrario se presumira que estas
tienen naturaleza remunerativa. Por ende,
si la gratificacin extraordinaria se paga
en funcin de la calidad de servicios del
trabajador perdera su carcter no remunerativo(9). Para graficarlo mejor, si por
ejemplo, se entregara una gratificacin
extraordinaria por productividad o logro de
metas, estaramos ante un concepto que se
abona por los servicios del trabajador, esto
es, con el carcter contraprestativo descrito
en el artculo 6 de la LPCL y, por tal razn,
ante una remuneracin(10).
Retomando los argumentos de la Sala, observamos que el tema de la periodicidad
del incentivo no es el punto controvertido
del caso, pues creemos que la Sala debi
orientarse ms bien en la naturaleza jurdica de este. Por ello, analicemos, bajos
los parmetros regulados por nuestra
legislacin, si la bonificacin por logro
de metas u objetivos (o incentivos) constituye remuneracin, y, por consiguiente,
ser incorporado dentro del clculo de
determinados beneficios sociales (CTS y
utilidades legales en este caso):
Desde una perspectiva literal, la bonificacin, incentivo o premio por
desempeo o cumplimiento de metas
del trabajador no se encuentra dentro
de los supuestos que se detalla en
los artculos 19 y 20 del Decreto Supremo N 001-97-TR. En atencin a
lo sealado, puede suponerse que
el beneficio sealado s es remuneracin(11).
De otro lado, queda claro que si bien
estos montos no forman parte del
haber bsico, s guardan relacin con
la prestacin laboral (y, por lo tanto,
son remuneraciones), en la medida

en que la finalidad de estos complementos remunerativos consiste en

compensar entre otros motivos la
especial dedicacin que el trabajador
despliega su prestacin.
La afirmacin de que no tienen
carcter remunerativo aquellos pagos
que se encuentran sujetos a condicin no tiene ningn sustento legal,
pues la condicionalidad del pago no
supone un rasgo que denote un carcter no remunerativo(12).
En este caso en particular, al estar el
sistema de incentivos, denominado SRD,
ligado a la consecucin de metas por
parte de los trabajadores, y entregados
previa calificacin y en funcin de los
resultados alcanzados, sera un concepto remunerativo. Aunque, la Sala
haya determinado que estas metas no
necesariamente podan cumplirse anualmente, esta consideracin no merma el
carcter contraprestativo del SRD, en
razn de que as las bonificaciones por
metas u objetivos se paguen de forma
no regular (anualmente) igualmente se
calculan sobre la base de la calidad del
servicio prestado por el trabajador, por lo
que ser parte de la remuneracin de este.

III. A MODO DE CONCLUSIN

Luego de lo acotado anteriormente,
opinamos que yerra la Sala al examinar
el fundamento de la entrega de estos
conceptos, pues, en principio, una gratificacin extraordinaria no tiene relacin
directa con la calidad de los servicios
del trabajador, sino que ms bien son
entregados de forma espontnea por el
empleador a partir de un acto de liberalidad. Por el contrario, la entrega de
montos (consecutivos o no) originados
de la prestacin del trabajador como las
bonificaciones o incentivos por metas
por definicin legal deben entenderse
como conceptos remunerativos, por las
razones ya expuestas.
Finalmente, reconocida la naturaleza
remunerativa de la bonificacin, denominada SRD, estos montos debieron ser
considerados en el clculo de la compensacin por tiempo de servicios y utilidades
demandadas por el trabajador.

(8) ARCE, Elmer. Ob. cit., p. 360.

(9) Asimismo, en torno a la regularidad en la entrega de gratificaciones extraordinarias vemos que esta es ocasional,
debido a que, de los conceptos no remunerativos, este es el nico que se convierte en remuneracin por la reiteracin, dado que la exclusin tiene ntima relacin con la periodicidad en la entrega. Es decir, si bien estas en un
primer momento son no remunerativas gracias justamente a su carcter extraordinario, la jurisprudencia laboral
observa que si una gratificacin anual fue pagada en dos aos consecutivos, la tercera entrega involucrara el
carcter remunerativo de estas (esta es la razn, por la cual el trabajador demandante fundamenta su pedido).
(10) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurdica,
Lima, 2008, pp. 301-302.
(11) JIMNEZ SILVA, Carlos. Mejorar la productividad, mediante el pago de sumas de dinero por la mejor o mayor
produccin, sin que sean computables para los beneficios sociales?. En <http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.
blogspot.com> (consulta realizada el 08/05/2014).
(12) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 283.

1ra. quincena - Mayo 2014

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

59

FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES

Verificacin laboral del pago de la participacin

en las utilidades
RESUMEN EJECUTIVO

Equipo de investigacin de SOLUCIONES LABORALES

n el presente informe, se estudia el procedimiento, as como la documentacin

y clculo que analizan los inspectores de trabajo cuando la autoridad administrativa del sector lleva a cabo operativos para fiscalizar el pago de las utilidades a
favor de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.

INTRODUCCIN
El derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de la empresa es un derecho reconocido
en el artculo 29 de nuestra Constitucin Poltica,
que genera no pocos cuestionamientos respecto
de la forma en que se debe realizar su clculo y
los sujetos obligados a su cumplimiento.
La importancia de este derecho radica en el establecimiento de una identificacin de los trabajadores
con los objetivos empresariales al ser beneficiarios
de un monto originado de los resultados favorables
del negocio.
De ese modo, para entender a cabalidad
sus alcances, se deben tomar en cuenta los
trminos laborales y tributarios recogidos en
el Decreto Legislativo N 677, el Decreto Legislativo N 892 y las normas reglamentarias
aprobadas por el Decreto Supremo N 00998-TR, normas que regulan la participacin
en las utilidades, gestin y propiedad de los
trabajadores.
A continuacin, nos ocuparemos de los pasos que
se siguen en la fiscalizacin laboral, as como de
los documentos y clculos que se revisan.

I.

SUJETOS OBLIGADOS

alude al empleador en general, cualquiera sea la

forma asociativa o societaria que adopte en su
conformacin, al ser esa la connotacin aplicable
en el mbito laboral.
En tal sentido, empresa comprende a toda
persona o entidad perceptora de rentas de
tercera categora y a las personas o entidades
no domiciliadas que realicen actividad empresarial, segn la definicin del Reglamento de
la Ley del Impuesto a la Renta(1). Conciliando la
terminologa laboral con la tributaria, el trmino
empresa alude a todo empleador que genere
rentas de tercera categora.
Sin embargo, no todos los empleadores deben
pagar participacin en las utilidades a sus trabajadores: el artculo 9 del Decreto Legislativo
N 677 excluye nica y expresamente a:
Las cooperativas.
Las empresas autogestionarias.
Las sociedades civiles.
Las empresas que no excedan de veinte
trabajadores.
Para establecer si una empresa excede o no de
veinte trabajadores, se sumar el nmero de trabajadores que hubieran laborado para ella en cada
mes del ejercicio correspondiente y el resultado
total se dividir entre doce.

En aplicacin del principio de legalidad y conforme

a los artculos 1 y 2 del Decreto Legislativo N 892,
el inspector de trabajo verificar en primer trmino si el sujeto a inspeccionar es un empleador
obligado a distribuir utilidades, es decir, si es una
empresa que desarrolla actividades generadoras de
rentas de tercera categora. En un primer momento,
realizar la verificacin a travs de actuaciones de
comprobacin y luego en la visita inspectiva lo
realizar in situe.

II. ACTIVIDADES GENERADORAS DE RENTAS

DE TERCERA CATEGORA

Por ese motivo, es importante delimitar quin

es el sujeto obligado, que en este caso sera la
empresa. El trmino empresa (empleado en el
artculo 29 de la Constitucin Poltica) debe ser
entendido de manera amplia, asumiendo que ella

En segundo trmino, el inspector verificar si el

empleador genera rentas de tercera categora, para
lo cual deber basarse en lo que seala la Ley del
Impuesto a la Renta (LIR)(2), en la cual se incluyen
las siguientes actividades:

Cuando en un mes vare el nmero de trabajadores

contratados por la empresa, se tomar en consideracin el nmero mayor. Si el nmero resultante
incluyera una fraccin se aplicar el redondeo a la
unidad superior, siempre y cuando dicha fraccin
sea igual o mayor a 0.5.

(1) Aprobado mediante Decreto Supremo N 122-94-EF.

(2) Aprobada mediante Decreto Supremo N 179-2004-EF.

CONTADORES & EMPRESAS / N 229

C-4

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

60

En el caso de trabajadores de regmenes especiales de participacin en las utilidades, se rigen por sus propias normas.
Por ejemplo, si el sujeto inspeccionado
es una empresa de construccin civil, el
inspector verificar el cumplimiento de la
obligacin respecto del personal administrativo, no as de los obreros bajo el rgimen laboral de construccin civil.

b) Las derivadas de la actividad de los

agentes mediadores de comercio,
rematadores y martilleros y de cualquier otra actividad similar.
c) Las que obtengan los notarios.

g) Cualquier otra renta no incluida en

las dems categoras.
h) La derivada de la cesin de bienes
muebles o inmuebles distintos de
predios, cuya depreciacin o amortizacin admite la LIR, efectuada por
contribuyentes generadores de renta
de tercera categora, a ttulo gratuito,
a precio no determinado o a un precio
inferior al de las costumbres de la plaza;
a otros contribuyentes generadores de
renta de tercera categora o a entidades
comprendidas en el ltimo prrafo del
artculo 14 de la referida ley.

En el caso de trabajadores de regmenes

especiales de participacin en las utilidades, se rigen por sus propias normas.
Por ejemplo, si el sujeto inspeccionado
es una empresa de construccin civil,
el inspector verificar el cumplimiento
de la obligacin respecto del personal
administrativo, no as de los obreros bajo
el rgimen laboral de construccin civil,
pues ellos reciben un porcentaje por
concepto de utilidades al momento del
cese, segn convenio colectivo.

i)

Las rentas obtenidas por las instituciones educativas particulares.

V. BASE DE CLCULO

j)

Las rentas generadas por los patrimonios fideicomisos de sociedades titulizadoras, los fideicomisos bancarios
y los fondos de inversin empresarial,
cuando provengan del desarrollo o
ejecucin de un negocio o empresa.

El inspector tomar como base de clculo

el saldo de la renta imponible del ejercicio
gravable y luego de compensar prdidas de
ejercicios anteriores, sin que esta incluya la
deduccin de la participacin de los trabajadores en las utilidades de acuerdo con las
normas del Impuesto a la Renta.

d) Las ganancias de capital y los ingresos

por operaciones habituales.
e) Las dems rentas que obtengan las
personas jurdicas:
Las sociedades annimas, las sociedades en comandita; las sociedades
colectivas; las sociedades civiles; las
sociedades comerciales de responsabilidad limitada; las cooperativas,
incluidas las agrarias de produccin;
las empresas de propiedad social; las
empresas de propiedad parcial o total
del Estado; las asociaciones; comunidades laborales incluidas las de compensacin minera y las fundaciones
afectas que no hubieren tramitado su
inscripcin en los registros de la Sunat
de entidades exoneradas del Impuesto
a la Renta; las empresas unipersonales; las sociedades y las entidades
de cualquier naturaleza, constituidas
en el exterior, que en cualquier forma
perciban renta de fuente peruana; las
empresas individuales de responsabilidad limitada, constituidas en el pas;
las sucursales, agencias o cualquier
otro establecimiento permanente en
el pas de empresas unipersonales,

C-5

contratados directamente por las empresas, independientemente del tipo de

contrato que hayan celebrado, ya sea
a tiempo indeterminado, a plazo fijo o
sujeto a modalidad, e incluso a tiempo
parcial.
Es por eso que, luego de verificar que existe
la obligacin de pago de las utilidades, el
inspector revisar las planillas del sujeto
inspeccionado referidas a todo el ejercicio
en cuestin, registro de ingreso y salidas,
contratos de trabajo y dems documentos
pertinentes con el fin de identificar a los
trabajadores con derecho, esto es, quienes
hayan cumplido la jornada mxima de trabajo establecida en la empresa durante el
ao inspeccionado. Los trabajadores con
jornada inferior a la mxima establecida
participan en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.

a) Las derivadas del comercio, la industria

o minera; de la explotacin agropecuaria, forestal, pesquera o de otros
recursos naturales; de la prestacin
de servicios comerciales, industriales
o de ndole similar, como transportes,
comunicaciones, sanatorios, hoteles,
depsitos, garajes, reparaciones,
construcciones, bancos, financieras,
seguros, fianzas y capitalizacin; y, en
general, de cualquier otra actividad
que constituya negocio habitual de
compra o produccin y venta, permuta
o disposicin de bienes.

sociedades y entidades de
cualquier naturaleza constituidas en el exterior; las sociedades agrcolas de inters
social; las sociedades irregulares previstas en el artculo
423 de la Ley General de
Sociedades; la comunidad
de bienes; joint ventures;
consorcios y otros contratos
de colaboracin empresarial
que lleven contabilidad independiente de sus socios
o partes contratantes.
f) Las rentas obtenidas por el
ejercicio en asociacin o en
sociedad civil de cualquier profesin, arte, ciencia u oficio.

En general, constituye renta gravada de

las empresas cualquier ganancia o ingreso
derivado de sus operaciones con terceros.

III. INAFECTACIONES Y EXONERACIONES

En este punto, el inspector de trabajo
deber tomar en cuenta lo que seala el
artculo 18 de la LIR en los supuestos de
inafectacin y de exoneracin, en caso de
que el empleador aduzca estar inafecto
o exonerado del pago del Impuesto a
la Renta de tercera categora e incluso
exhiba la ficha RUC o Resolucin de Intendencia - Sunat, en la que se conceda
la inscripcin en el registro de entidades
exoneradas del Impuesto a la Renta.

IV. TRABAJADORES COMPRENDIDOS

Es importante sealar que tendrn
derecho a la participacin en las utilidades de la empresa los trabajadores

1ra. quincena - Mayo 2014

Para ello, el inspector solicitar la exhibicin

del back up del PDT 684 para el ejercicio
2013, reportes impresos, constancia de
presentacin del PDT y hojas de trabajo.

Paso 1
Inicia el clculo con el resultado obtenido por la empresa en el casillero 484
- resultado antes de participaciones del
PDT 684, esto es, la utilidad o la prdida
contable obtenida por la empresa durante
el ao 2013, segn se registra en los
libros contables y bajo los Principios de
Contabilidad Generalmente Aceptados
en el Per.

Paso 2
Suma los gastos que no son aceptados
tributariamente (los cuales constituyen
adiciones), y registra la totalidad de
ellos en el casillero 103. En el aplicativo PDT 684, se debe registrar uno a
uno estos gastos, debiendo sealar si

FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES

constituyen diferencias temporales o
permanentes.

1. Cincuenta por ciento en funcin de

los das efectivamente laborados

Son temporales cuando, a pesar de

haber sido pagados en el ao 2013,
no corresponden a dicho ao sino al
siguiente (por ejemplo: alquileres pagados por adelantado). Son permanentes cuando, a pesar de haber sido
pagados, no van a ser reconocidos
por la Administracin Tributaria (por
ejemplo, multas pagadas).

El inspector verificar si en la suma se han

considerado todos los das efectivamente
laborados por la totalidad de trabajadores;
asimismo, que se haya dividido el 50%
de la participacin entre dicho total. El
resultado es un factor que debi multiplicarse por los das laborados por cada
trabajador, para obtener el monto que
le corresponde a cada uno. Es necesario
precisar que se tomar en cuenta la jornada
ordinaria de la empresa para computar
el da efectivamente laborado, as como
las ausencias que deben ser consideradas
como asistencias para todo efecto legal,
como por ejemplo, das otorgados por
licencia sindical en un mximo de 30 das
al ao, das dejados de laborar en el caso
de despido nulo, en caso de cierre temporal ordenado por la Sunat o en caso
de denegatoria por parte de la Autoridad
Administrativa de Trabajo ante una solicitud de suspensin perfecta de labores.

Paso 3
Resta ingresos reconocidos en la contabilidad que tengan la condicin de
exonerados, as como aquellos gastos
no considerados en la contabilidad pero
que son aceptados tributariamente (por
ejemplo, depreciacin acelerada). Al igual
que el caso anterior, se deber sealar
si constituyen diferencias temporales o
permanentes en la casilla 105.

Paso 4
Resta las prdidas compensables de ejercicios anteriores (de existir) y las registra
en el casillero 108.

Paso 5
El resultado obtenido es el saldo de la
renta neta imponible. Sobre este monto
se calcula la participacin en las utilidades, tomando en cuenta el porcentaje
respectivo de acuerdo con la actividad de
la empresa y se registra en el casillero 486.
Al realizar esta operacin, el aplicativo
PDT 684 copia el monto del casillero
487 resultado antes del impuesto a la
casilla 100 utilidad antes de adiciones y
deducciones. De esta forma se visualiza si
los montos ingresados coinciden con los
clculos efectuados, con el aplicativo en
la ventana Impuesto a la Renta.

VI. PORCENTAJE A APLICAR

Se tomar en cuenta la actividad que
realice el sujeto inspeccionado a fin de
verificar el porcentaje aplicado, segn el
siguiente detalle: a) Empresas pesqueras
10%; b) Empresas de telecomunicaciones
10%; c) Empresas industriales 10%;
d) Empresas mineras 8%; e) Empresas
de comercio al por mayor y menor 8%;
f) Restaurantes 8%; y, g) Empresas que
realizan otras actividades 5%.
En caso de que la empresa desarrolle ms
de una actividad, se aplicar el porcentaje
correspondiente a la que gener mayores
ingresos brutos en el respectivo ejercicio.
A su vez, el resultado obtenido deber
distribuirse en dos partes: una en funcin
del total de das trabajados y, la otra, en
funcin del total de remuneraciones de
todo el personal con derecho.

Tratndose de trabajadores que laboran

a tiempo parcial, se sumar el nmero de
horas laboradas de acuerdo con su jornada
hasta completar la jornada ordinaria de la
empresa. En el caso del personal no sujeto
al cumplimiento de un horario o a control
de ingreso y salida no ser de aplicacin el
artculo anterior, debiendo considerarse como
das efectivos de trabajo todos los laborables
en la empresa, salvo prueba en contrario.

2. Cincuenta por ciento en funcin de

las remuneraciones
Se divide el 50% de la participacin entre
la suma de las remuneraciones de los
trabajadores correspondientes al ejercicio. El factor resultante se multiplicar
por la remuneracin percibida por cada
trabajador, para obtener el monto que
corresponde a cada uno. No se debern
incluir los conceptos remunerativos que no
son computables para el clculo de CTS.
El lmite mximo a distribuir a un trabajador es el equivalente a dieciocho
remuneraciones mensuales vigente al
cierre del ejercicio.
Si se diera el caso de un excedente o remanente, ser destinado al Fondo Nacional
de Capacitacin Laboral y Promocin del
Empleo (Fondoempleo), as como a obras
de infraestructura vial, en caso de que una
regin genere remanentes superiores a las
dos mil doscientas Unidades Impositivas
Tributarias por ejercicio. Si se presentara
este caso mencionado, el inspector verificar que la empresa haya comunicado
el hecho ante el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, dentro del vencimiento del plazo para la presentacin
de la Declaracin Jurada Pago Anual del

61

Impuesto a la Renta. El incumplimiento

de esta obligacin est tipificado como
infraccin leve.
Si al momento de la inspeccin, la empresa no cuenta con toda la documentacin requerida, el inspector podr citar
a comparecencia al sujeto inspeccionado
a fin de que pueda exhibir la documentacin faltante en las oficinas del MTPE,
debiendo indicar el da y hora para dicha
exhibicin. Podr, asimismo, coordinar
con la empresa para continuar con la
verificacin en una fecha posterior.

VII. PLAZO PARA EL PAGO

La participacin que corresponda a los
trabajadores deber ser distribuida dentro
de los treinta das naturales siguientes al
vencimiento del plazo sealado por las
disposiciones legales, para la presentacin de la Declaracin Jurada Anual del
Impuesto a la Renta. Si en la fiscalizacin
laboral se detectara el incumplimiento del
pago, el inspector podr adoptar la medida de requerimiento, en la que otorgar
un plazo en das hbiles a fin de que la
empresa adopte las medidas necesarias
para el cumplimiento; luego de lo cual,
si la empresa no cumple con acreditar el
pago, se elaborar el acta de infraccin
respectiva en la que se propondr la sancin correspondiente, infraccin que est
tipificada como grave.
En el caso de extrabajadores, el inspector de
trabajo requerir que la empresa haya comunicado directa o indirectamente a travs
de un medio de prensa masivo la puesta
a disposicin del pago de las utilidades.

1. Entrega de la hoja de liquidacin

El inspector requerir a la empresa la documentacin que sustente la entrega de
una liquidacin a todos los trabajadores
y extrabajadores con derecho a participar en las utilidades. En ese documento
se debe precisar la forma en que dicha
participacin ha sido calculada y deber
contener como mnimo la informacin
requerida en el artculo 16 del Decreto
Supremo N 09-98-TR.
El inspector de trabajo de considerarlo
pertinente podr verificar las firmas
consignadas en la hoja de liquidacin,
cruzando informacin con el Reniec. El
incumplimiento de la entrega de la liquidacin est calificado como infraccin leve.

2. Registro en planillas y boletas

de pago
La participacin en las utilidades deber
registrarse en la Plame y por ello tambin
deber constar en la boleta de pago respectiva. El incumplimiento de esta obligacin
califica como infraccin grave.

CONTADORES & EMPRESAS / N 229

C-6

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

Rgimen jurdico de los contratos de trabajo

temporales en el Per

CONTRATACIN LABORAL

62

l presente artculo pretende analizar la relacin existente entre la estabilidad

en el empleo y la contratacin temporal en el marco del respeto a los derechos
fundamentales del trabajador. Se estudiar brevemente las normas pertinentes a
los distintos tipos de contratos dentro de la gama que nos brinda el legislador
peruano y se buscar reconciliar la estabilidad en el empleo y la contratacin temporal mediante el principio de causalidad. Adems, se presentan ideas en torno al
tema de la contratacin temporal a fin de lograr una legislacin coherente con los
principios del Derecho del Trabajo.

I. NOCIN DE ESTABILIDAD

1. Estabilidad en el empleo
La estabilidad en el empleo es una institucin jurdica que, al igual que el resto de instituciones del
Derecho del Trabajo, busca proteger al trabajador
y al ejercicio de sus derechos laborales en el marco
del vnculo que mantiene con su empleador e incluso antes de mantenerlo(1). Dicho de este modo,
la estabilidad laboral se centra en la desigualdad
estructural existente en las relaciones laborales,
inclinando la balanza en pro del sujeto ms dbil,
el trabajador.
La doctrina ha desarrollado ampliamente dos
momentos de esta institucin:
Estabilidad laboral de ingreso: En esta
instancia se privilegia la contratacin indefinida frente a la contratacin temporal. Se
trata de un escenario previo a la relacin
laboral propiamente dicha, en el que se
restringe la discrecionalidad del empleador
en favor del trabajador al celebrar un
contrato laboral.
Estabilidad laboral de salida: Definida
comnmente como la proteccin que otorga
el legislador al trabajador frente al despido
injustificado.
Ntese, pues, cmo ambas figuras, tanto la estabilidad de ingreso como de salida, determinan la
potestad del empleador, entendiendo que esta no
debe ser plena, sino enmarcada en ciertos principios como el de causalidad y el de continuidad.
Dicho esto, intentaremos graficar el contexto
en el que esta estabilidad de entrada opera y
entraremos en el marco de su relacin con los
contratos temporales.
A nivel constitucional, la estabilidad laboral fue
reconocida en la ya derogada Constitucin de 1979,

(*)

la que al referirse a la estabilidad sancionaba que:

El Estado reconoce el derecho de estabilidad en
el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido
por causa justa, sealada en la ley debidamente
comprobada. Entendemos pues, que en atencin
a las polticas pblicas de la poca, la Asamblea
Constituyente opt por una estabilidad rgida que
consagraba la estabilidad de salida en su mxima
expresin. La frase el trabajador solo puede ser
despedido por causa justa, sealada en la ley
debidamente comprobada nos muestra una
norma con vocacin protectora y cuyo propsito
en ltimo grado fue evitar despidos injustificados.
De modo distinto, la Constitucin Poltica de 1993
reconoce en el artculo 22 que el trabajo es un
deber y un derecho. Es base del bienestar social y
un medio de realizacin de la persona, sin realizar
mayor mencin a la estabilidad laboral. Sin embargo, en su artculo 27 se refiere a la proteccin
que otorga la ley frente al despido arbitrario. En
este momento corresponde nicamente notar que
existe una diferencia considerable entre el despido
arbitrario y el despido sin causa que enunciaba
la Constitucin del 79, ya que bajo este nuevo
tratamiento constitucional se busca indemnizar al
trabajador en caso sea objeto de despido arbitrario
mas no se torna indispensable una causa objetiva
para su despido.
Si bien la estabilidad laboral no encuentra sustento
taxativo en la vigente Constitucin, esto no sugiere
que no posea sustento constitucional. Adems del
desarrollo constitucional provisto por el Tribunal
Constitucional, el bloque constitucional mantiene
vigente esta institucin laboral. Para comprenderlos
mejor, debemos remitirnos a la Cuarta Disposicin Final y Transitoria de la Constitucin, la que
nos faculta a interpretar como parte del bloque
constitucional a todos los tratados y acuerdos
internacionales sobre la materia ratificados por el
Per. En este sentido, el Protocolo de San Salvador
indica que los Estados garantizarn la estabilidad

Abogada por la Universidad de San Martn de Porres. Asesora legal de Soluciones Laborales.

(1) Entindase estabilidad de ingreso.

C-7

Noelia Belmira ALVA LPEZ(*)

RESUMEN EJECUTIVO

1ra. quincena - Mayo 2014

CONTRATACIN LABORAL
de los trabajadores en sus empleos mediante su normativa nacional a fin de
lograr condiciones justas equitativas y
satisfactorias al trabajo.
Es preciso sealar en este punto que el
propsito de la estabilidad es evitar la
precarizacin del trabajo, reduciendo, por
tanto, la potestad del empleador y evitando as una extensin de su ejercicio de
discrecionalidad que impida el reconocimiento de los derechos laborales. Decimos
esto en razn de que si admitiramos
que la nueva regla fuera la contratacin
temporal sin ms, permitiramos que estos
contratos antes atados a una causa objetiva sean contratos precarizados por ley.
El Reglamento de la Ley de Fomento
del Empleo es un claro ejemplo de lo
que llamaramos precarizacin de los
contratos, ya que terminaba facilitando
la contratacin temporal, olvidando que
esta debe ser usada nicamente como excepcin de acuerdo con la transitoriedad
de la labor que origina la relacin laboral.
An as no podemos negar el contexto
en el que se dicta esta norma; sin duda,
la alta tasa de desempleo en el pas fue
uno de los factores, sino el determinante,
para que el legislador decidiera flexibilizar
la norma en bsqueda de la creacin de
empleo y una reinsercin laboral sostenida que permitiera dinamizar la alicada
economa de entonces. En efecto, fue en
razn de la llamada flexibilidad laboral
que se permeabilizan estas restricciones
puestas por el legislador en el anterior
cuerpo normativo en cuanto a las causas
objetivas que legitimaban la adopcin de
una forma contractual temporal.
El problema viene luego, cuando no se
logra el efecto ansiado por el legislador
y muy lejos de retornar coherentemente
a la estabilidad laboral plena, se dicta la
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, en cuyo artculo 4 se muestra
lo que vendra a ser una presuncin iuris
tantum en lugar de una norma con vocacin teleolgica. Opinamos que la preferencia por la contratacin indefinida no
se trata de una simple presuncin, sino
de un fundamento constitucional que
tiene como fin asegurar o garantizar la
permanencia de la relacin laboral respetando los derechos de ambas partes.

II. REGULACIN LEGAL DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

1. Generalidades
Los contratos temporales actualmente
estn regulados por el Decreto Supremo
N 003-97-TR del texto nico Ordenado
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), que

reconoce como hemos dicho

lneas arriba una presuncin de
indeterminacin temporal de la
relacin laboral, estableciendo
como requisitos indispensables
para la gnesis de un contrato
temporal la forma escrita y la
observancia de los dems que
la norma dicte.

63

El Reglamento de la Ley de Fomento

del Empleo es un claro ejemplo de lo que
llamaramos precarizacin de los contratos, ya que terminaba facilitando la contratacin temporal, olvidando que esta debe
ser usada nicamente como excepcin de
acuerdo con la transitoriedad de la labor
que origina la relacin laboral.

El artculo 53 de la LPCL, en
concordancia con el artculo
76 de su reglamento (Decreto
Supremo N 001-96-TR), reconoce como causa objetiva de
la contratacin temporal la
mayor produccin de la empresa o las necesidades del mercado,
siempre y cuando dicha causa objetiva
sea plausible de verificacin
verificacin. Sobre el
particular volveremos ms adelante.

Es fcil notar tanto en la LPCL como en su

reglamento algunos aspectos importantes
que nos brinda el legislador; primero, los
sujetos a quienes va dirigida la norma son
las empresas (privadas o pblicas) siempre
y cuando sus trabajadores se encuentren
bajo el rgimen de la actividad privada; en
segundo lugar, es preciso sealar que el
legislador alude a la naturaleza temporal
o accidental de la labor, exceptuando
claro est, las labores intermitentes o de
temporada que puedan ser permanentes.
La norma agrupa en tres las formas de
contratacin temporal; contratos de naturaleza temporal, de naturaleza accidental
y de obra o servicio. Abordaremos brevemente la descripcin de cada tipo de
contrato incluido en estos tres grupos.

2. Contratos de naturaleza temporal

Este primer grupo se regula en la LPCL en
los artculos 57 al 59 y en el artculo 76
de su reglamento. El legislador menciona
aqu tres tipos de contratos:
a) Inicio o incremento de actividad
El legislador abre la posibilidad de
contratar a un nuevo trabajador mediante un contrato sujeto a duracin
determinada asumiendo como causa
objetiva el inicio de una nueva actividad,
la instalacin o apertura de nuevos
establecimientos y el incremento de las
actividades existentes en la empresa.
Este tipo de contrato tiene una duracin
mxima de tres aos.
Si bien se desprende del texto la posibilidad tanto de contratar temporalmente cuando se inicie una nueva
actividad, cuando esta se incremente
o cuando se inicien actividades en
otros establecimientos; debemos
entender esta flexibilidad otorgada
por el legislador en funcin de la
incertidumbre o riesgo que suele

acompaar el inicio de una nueva

actividad empresarial. Ahora bien, no
todas las actividades que se realizan en
un primer momento tienen carcter de
eventual, pero el texto legislativo ya
les concede ese matiz, an as lo que
corresponde es interpretar el texto a la
luz del principio de causalidad y presumir el carcter incierto de la labor o
de la actividad que le da origen como
la causa objetiva
objetiva.
b) Por necesidades del mercado
En este tipo de contrato, el legislador considera como causa objetiva
atender incrementos coyunturales
de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda
en el mercado (incluyendo las labores
ordinarias o del giro de la empresa
que no puedan ser cubiertas con el
personal de esta).
Definitivamente la justificacin a este
tipo de contrato temporal no la encontramos en la transitoriedad de la
labor, puesto que el empleador frente
a la necesidad de contratar mayor
personal para cubrir la demanda que
tiene debe contratar trabajadores que
aumenten su produccin, en otras
palabras, debe aumentar las labores
permanentes. Concuerdo, pues, con
la doctrina mayoritaria en ver una
necesidad transitoria del incremento
productivo y no una labor transitoria,
puesto que como ya se dijo la labor
puede ser de carcter permanente.
Este artculo adems hace explcita referencia a la causa objetiva, la que debe
atender a incrementos imprevisibles y no
a incrementos cclicos como los de temporada o los respectivos a las actividades
productivas de carcter estacional.
c) Por reconversin empresarial
La norma establece como requisito
la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades de la empresa adems de las variaciones de
carcter tecnolgico en los medios
de produccin. La causa objetiva no

CONTADORES & EMPRESAS / N 229

C-8

64

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

se encontrara pues en este tipo de
contrato en la labor ni en la necesidad transitoria, por el contrario en
una reorganizacin empresarial, los
cambios que se introducen tienden a
la permanencia, es decir la reorganizacin, modificacin y ampliacin de
la empresa tienden a generar cambios
internos (distintos puestos, nuevos requerimientos, etc.) antes que externos
(mayor produccin, incremento de
puestos de trabajo,etc.). a todas luces
el propsito de este tipo contractual
es favorecer la reforma tecnolgica
y la reorganizacin de los procesos
empresariales.

como relacin laboral estable de

esta manera evitamos que el contrato
de suplencia sirva de medio para que
un empleador contrate suplentes para
trabajadores con relaciones indefinidas y temporales atendiendo nicamente a la condicin de su puesto
de trabajo.
c) Contrato de emergencia
Este tipo contractual obedece a la
necesidad de hacer frente a un caso
fortuito o fuerza mayor que afecte
directamente a la empresa, en tal
sentido, no se trata de cualquier tipo
de coyuntura. Se necesitan ciertas
caractersticas o matices para que
este imprevisto pueda generar un
contrato temporal.

3. Contratos de naturaleza accidental

a) Contrato ocasional
Encontramos aqu a aquellas necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Para sealar la justificacin de este
tipo de contratos, debemos compararlos con los de carcter temporal.
Los contratos de carcter temporal
se basan en la labor transitoria que
origina la necesidad de personal, por
el contrario los contratos de carcter
accidental tienen como origen eventualidades que no obedecen a necesidades cuantitativas sino de tipo
cualitativas. Es decir, se requiere de
personal adicional pero para emplearse en labores distintas, si bien
son temporales su matiz accidental
est dado porque no responden a la
dinmica tradicional de la empresa
(labores no habituales).

Empecemos por el artculo 62 de la

LPCL, el cual sanciona como causa
objetiva las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor,
como se dijo lneas arriba la razn de
esta figura es que la empresa pueda
contar con mayor fuerza de trabajo a
fin de travesar esta situacin negativa
que obedece a uno o varios acontecimientos distintos de los connaturales
al ejercicio de la actividad empresarial.

4. Contratos de obra o servicio

a) Contrato para obra determinada o
servicio especfico
Estos contratos deben tener un objeto
previamente establecido y de duracin
determinada, la temporalidad viene
justificada por la realizacin de una
obra o servicio, si aceptamos que la
obra o el servicio tendrn carcter
temporal, entonces el contrato que
regule las labores para llevarlos a cabo
tambin lo sern.

b) Contrato de suplencia
Es un contrato de suplencia aquel que
obedece a la necesidad del empleador
de reemplazar temporalmente a un
trabajador estable de la empresa cuya
relacin laboral est suspendida por
una causa prevista en la ley o por
efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. El vnculo lgicamente durar
lo mismo que la causa que lo origine,
de tal modo, el puesto quedar reservado en favor del trabajador inicial
hasta que la contingencia que caus
la suspensin de la relacin laboral
se resuelva.

Es importante que el lector note que

las obras o los servicios a desarrollar pertenecen a una naturaleza
ocasional o transitoria, y no a una
de carcter permanente. De no ser
as, se podra entender que el legislador avala la fragmentacin en
obras determinadas de las labores
permanentes de una empresa.
b) Contrato intermitente

Debemos incidir en que el trabajador

inicial (el que ser suplido) debe ser
un trabajador estable de la empresa,
en tal sentido, los nicos sujetos
plausibles de ser suplidos son los
trabajadores con un vnculo laboral
indefinido. Si bien el legislador hace
mencin en el tercer prrafo del artculo a la cobertura de puestos de
trabajo estables, se debe interpretar

C-9

1ra. quincena - Mayo 2014

Este tipo contractual obedece a una

necesidad de la empresa de conseguir
trabajadores para realizar labores
que tienen carcter permanente pero
son discontinuas. Es decir, las labores
poseen periodos de inactividad obedeciendo a las necesidades de la
empresa, la que posee una peculiar
dinmica productiva.
Adems de lo ya mencionado, se le dota
al trabajador intermitente del derecho

preferencial para reiniciar labores en la

empresa. Esto configura una ventaja
para el trabajador de poder mantener
el vnculo siempre y cuando las necesidades de la empresa lo requieran.
c) Contrato de temporada
Nuevamente el legislador atiende a
las necesidades propias del giro de
la empresa y que se llevan a cabo en
determinadas pocas del ao. Dichas
actividades tienen carcter repetitivo
obedeciendo a la naturaleza de la
actividad productiva.
Este tipo contractual guarda mucha
similitud con el contrato intermitente,
debido a que las labores a realizar son
de naturaleza permanente aunque
discontinua.

III. EXAMEN CRTICO DE LA TIPOLOGA

DE CONTRATOS TEMPORALES
Conviene aqu percatar que no todos los
tipos contractuales analizados hasta el
momento obedecen directamente a una
causa objetiva que justifique realmente
su existencia. Muchos de estos tipos no
obedecen a la mxima de a labores
permanentes, contratos permanentes;
y, a labores transitorias, contratos transitorios. En efecto, si entendemos que
el principio de causalidad es el criterio
reconciliador entre la estabilidad y la contratacin temporal, no podemos permitir
que los tipos contractuales temporales
obvien este principio, generando una
amplia gama de posibilidades mediante
las cuales un empleador puede evitar contratar indefinidamente a un trabajador,
prefiriendo as un vnculo temporal y no
uno indefinido, con lo que llegaramos a
la otra orilla del principio de causalidad,
que es justamente el preferir las relaciones
indefinidas antes que las temporales.
Nota aparte merece el nmerus clausus
de los tipos contractuales temporales,
respecto del cual la doctrina mayoritaria ha entendido que solo se puede
contratar temporalmente mediante un
contrato previamente tipificado en la ley
y respetando la formalidad en l prescrita. Asimismo, hay que recalcar que los
contratos temporales en estricto, es decir,
aquellos cuya naturaleza es propiamente
para regular labores transitorias, son el
contrato de obra, el contrato por necesidades del mercado, el contrato ocasional,
el contrato de suplencia y el contrato de
emergencia. Entindase, pues, que los
contratos desvirtuados, por ensanchar
los supuestos determinantes de la causa
objetiva o por no responder a labores
transitorias, son el contrato por inicio o
incremento de actividad y el contrato por
reconversin empresarial.

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

65

SEGURIDAD SOCIAL Y PREVISIONAL

Seguridad y salud ocupacional en minera:

a propsito de la Sentencia A.P. N 663-2012-Lima
Luis Ricardo VALDERRAMA VALDERRAMA(*)

RESUMEN EJECUTIVO

l autor de este informe desarrolla un anlisis de los argumentos vertidos en

la Sentencia A.P. N 663-2012-Lima, dictada por la Corte Suprema, mediante
la cual se declara la constitucionalidad de los artculos 7, 65 y 66 del Decreto
Supremo N 055-2010-EM, relativos a los requisitos que deben reunir los profesionales en materia de seguridad y salud ocupacional en minera. Sobre el particular,
se aprecia un estudio detallado del juicio de proporcionalidad efectuado por los
magistrados para justificar la validez de las normas cuestionadas, en virtud de que
garantizan en un mayor grado la dignidad de los trabajadores que forman parte
del sector minero.

INTRODUCCIN
Mediante la Sentencia A.P. N 663-2012-Lima,
publicada en el diario oficial El Peruano el 26 de
abril de 2014, la Corte Suprema de Justicia de la
Repblica efectu un pronunciamiento de gran
inters donde determina una serie de alcances
vinculados a los requerimientos exigidos por el
Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional
y otras medidas complementarias en minera,
aprobado por el Decreto Supremo N 055-2010EM, para contratar a determinada categora de
trabajadores. Este fallo confirma la sentencia que
declar infundada la demanda de accin popular
interpuesta contra los artculos 7, 65 y 66 del reglamento mencionado, pues concluye que no se ha
producido la afectacin de los derechos constitucionales a la igualdad, a la libertad de contratacin
y al trabajo. Cabe precisar que los artculos materia
del cuestionamiento constitucional establecen una
serie de requisitos que deben reunir los ingenieros
residentes, ingenieros supervisores y los gerentes
del programa de seguridad y salud ocupacional
requeridos para la actividad minera, entre ellos
ser profesionales colegiados, estar dedicados estrictamente a las especialidades de Ingeniera de
Minas, Geologa y Metalurgia, debiendo contar
adems con una determinada cantidad de aos de
experiencia en el rea de minera, seguridad, salud
ocupacional, administracin, y cierto nmero de
horas de capacitacin o estudios de especializacin.

I.

ANTECEDENTES DEL CASO

Reseando los hechos, mediante la sentencia de

fecha 7 de setiembre de 2011 se declar infundada
la demanda de accin popular(1) interpuesta por la
Minera Yanacocha Sociedad de Responsabilidad
Limitada contra el Ministerio de Energa y Minas y
otro. Dicha demanda tena como finalidad cuestionar

la constitucionalidad y legalidad de los artculos 7,

65 y 66 del Decreto Supremo N 055-2010-EM (en
adelante, el reglamento), a travs del cual se regulan
una serie de exigencias para contratar ingenieros
residentes, ingenieros supervisores y los gerentes del
programa de seguridad y salud ocupacional.
En efecto, el reglamento establece una serie de
condiciones para este grupo de profesionales,
siendo los principales:
Contar con colegiatura.
Estar dedicados exclusivamente a las especialidades de Ingeniera de Minas, Geologa y
Metalurgia.
Contar con una determinada cantidad de aos
de experiencia en el rea de minera, seguridad,
salud ocupacional, administracin.
Contar con cierto nmero de horas de capacitacin
o estudios de especializacin (ver cuadro N 1).
Para sustentar este petitorio, la parte demandante
seala que al restringir el acceso a los cargos de
ingeniero residente, ingeniero supervisor y gerente
de seguridad y salud ocupacional en el sector minero
nicamente al grupo de profesionales que cumplan
con determinados requisitos, los artculos 7, 65 y 66
del reglamento favorecen exclusivamente a un sector
especfico de profesionales en perjuicio de los dems
profesionales que, aun cuando no cumplen con los
requisitos previstos en estas normas, s poseen las
habilidades necesarias para cumplir con las responsabilidades propias de dichos cargos.
De ese modo, la parte demandante alega que los requisitos previstos en las disposiciones mencionadas
no cumplen con una finalidad constitucionalmente
relevante y, adems, no resultan razonables, dado
que la realidad evidencia que existe un alto grado
de profesionales capacitados y con la experiencia
necesaria en la rama de la actividad minera, y en
especial en seguridad y salud ocupacional, que

(*)

Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con estudios de maestra en la especialidad de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social en la misma casa de estudios. Asesor laboral de Soluciones Laborales.
(1) Es importante recordar que mediante el mecanismo de la accin popular se busca ejercer un control concentrado de las normas reglamentarias.
Desde ese punto de vista, la finalidad de dicho proceso es determinar si una norma de rango inferior al de la ley en realidad contraviene la
Constitucin Poltica o alguna norma que tiene rango de ley.

CONTADORES & EMPRESAS / N 229

C-10

66

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

perfectamente pueden ocupar los puestos

antes descritos. Por consiguiente, dichos
requisitos implican:
Un nivel de intervencin legislativa
grave en el derecho a la igualdad, y
especialmente a la igualdad de oportunidades, sin que exista un fin constitucional que motive estas normas y
que permita justificar esta afectacin.
La limitacin de la libertad de contratacin de la empresa minera, al
impedir que sea esta quien determine
con qu tipo de profesional deseara
contar para ocupar los puestos de
trabajo que prevn las normas.
La afectacin del derecho al trabajo,
dado que restringe la posibilidad que
debieran tener todos los profesionales
especializados en ingeniera y con conocimientos en el rea de minera, seguridad y salud ocupacional, distintos a
los ingenieros de minas, gelogos y
metalurgistas, de ocupar los cargos
previstos en la norma reglamentaria.
Sobre el particular, la Stima Sala Civil
de la Corte Superior de Justicia de Lima
declar infundada la demanda, a partir
de dos argumentos:
Si bien es cierto los artculos 7, 65 y
66 del reglamento describen de modo
restrictivo el perfil que debe tener el
profesional que ocupe los cargos de
ingeniero de seguridad, ingeniero residente y de gerente de programa de
seguridad y salud ocupacional, estas
especificaciones atienden a un solo
propsito; es decir, la prevencin de
accidentes laborales y enfermedades
ocupacionales en la actividad minera,
la que se garantizar con el empleo
de profesionales especializados en la
materia de seguridad minera y salud
ocupacional.

ocupacional dentro de la actividad minera

a fin de poder afirmar que tal restriccin
se encuentra justificada.

II. ARGUMENTACIN EXPUESTA POR

LA CORTE SUPREMA

1. Sobre la colisin de principios

Para resolver la controversia, la Corte
Suprema realiza la distincin conceptual
entre colisin de reglas y colisin de principios, la cual tiene importancia a efectos
de realizar una teorizacin correcta de la
colisin de derechos fundamentales y sus
lmites. Citando al terico Robert Alexy, la
Corte Suprema seala que los principios
son normas que ordenan que algo sea
realizado en la mayor medida posible,
dentro de las posibilidades jurdicas reales
existentes. Por lo tanto, los principios son
mandatos de optimizacin, mientras que
las reglas son normas que solo pueden
ser cumplidas o no, lo que justifica que
sean distintos los criterios de solucin
en caso de colisiones (ver cuadro N 2 ).
Cabe sealar que esta teora resulta muy
importante, pues permite que el juzgador
evale con detenimiento la controversia
sometida a su conocimiento en las acciones
constitucionales de control de normas reglamentarias, a efectos de reconocer si el
conflicto incide sobre principios o reglas.
En el caso concreto, la Corte Suprema menciona que el debate se traduce en destacar
una colisin de principios, pues la impugnacin planteada por la Minera Yanacocha
Sociedad de Responsabilidad Limitada
contra el reglamento se caracteriza por:

La intervencin que las normas cuestionadas producen en el derecho a la

libertad de contratacin y el derecho
al trabajo se encuentra justificada
razonablemente, debido a que el fin
de dicha restriccin residira en tutelar
el derecho a la salud, bienestar social
y seguridad de los trabajadores que
desempeen una actividad de alto
riesgo como lo es la actividad minera.
Al resultar la decisin desfavorable, la
parte demandante apela expresando
los mismos argumentos vertidos en la
demanda, agregando que la Sala Civil
de Lima no ha cumplido con sealar por
qu razn considera que solo aquellos
profesionales que cumplan con los requisitos indicados en el reglamento se
encuentran en capacidad de desempearse como ingeniero residente, ingeniero
supervisor y gerente de seguridad y salud

C-11

1ra. quincena - Mayo 2014

No existir una regla dentro del ordenamiento jurdico que sea idnea para
afrontar adecuadamente los trminos
de la impugnacin contenida en la
demanda.
El cuestionamiento por la actora ha
sido formulado suponiendo la existencia de un conflicto que implica
la afectacin de principios de orden
constitucional.

2. La ponderacin y el juicio de proporcionalidad aplicado al caso

concreto
En orden a los lineamientos anteriormente
acotados, la Corte Suprema ha destacado
la idoneidad de la ponderacin como
tcnica para la solucin de estos casos a
nivel de los tribunales de justicia.
En este sentido, se afirma que la ponderacin
sirve como mtodo de confrontacin y valoracin de principios, estableciendo el peso de
cada uno de ellos en situaciones concretas.
Dentro de los medios para arribar y realizar la ponderacin, el test o juicio de proporcionalidad como manifestacin del
principio de proporcionalidad se yergue
como el ms adecuado para afrontar la
tarea de optimizacin, descomponindose en tres partes (ver cuadro N 3).
El resultado de la aplicacin de estos tres
juicios consecutivos y excluyentes determinar la regla de prevalencia entre los
principios en conflicto. Para ello, los dos
primeros principios buscarn la optimizacin relativa de los principios involucrados
en atencin a las posibilidades materiales
de su realizacin; mientras que el ltimo

CUADRO N 1
Perfiles de seguridad y salud ocupacional en minera materia de la controversia

Gerente del
Programa de
Seguridad y
Salud Ocupacional

Es el ejecutivo facilitador que asesora a las diferentes reas de la empresa establecidas por el titular minero en la gestin de la Seguridad y Salud Ocupacional y reporta
directamente al nivel ms alto de dicha organizacin. Coordina en todo momento las
acciones preventivas de Seguridad y Salud Ocupacional.
Los requisitos de especialidad, experiencia y capacitacin dependern de las circunstancias en las que se desarrolle su labor.

Ingeniero de
Seguridad

Es el ingeniero colegiado y habilitado en las especialidades de Ingeniera de Minas,

Geologa o Metalurgia de acuerdo con las actividades mineras y conexas desarrolladas, con un mnimo de tres (3) aos de experiencia en la actividad minera y/o en
seguridad y salud ocupacional, que tiene a su cargo verificar el cumplimiento de las
disposiciones del presente reglamento y del Reglamento Interno de Seguridad y Salud
Ocupacional del titular minero.

Ingeniero
Residente

Es el ingeniero colegiado y habilitado en las especialidades de Ingeniera de Minas, Geologa o Metalurgia de acuerdo con las actividades mineras y conexas desarrolladas, con
conocimiento de administracin, gestin de seguridad y con un mnimo de tres (3) aos
de experiencia en la actividad minera y/o en seguridad y salud ocupacional.
CUADRO N 2
Criterios para resolver la colisin de normas

Colisin
de
reglas

Criterios de exclusin:
La colisin de reglas se resuelve con base en la aplicacin de criterios de solucin de antinomias jerarqua, especialidad y lex posterior destinados a descartar una de ellas y validar otra.

Criterios de optimizacin:
Colisin
La colisin de principios debe afrontarse no a travs de la exclusin de uno de ellos, sino por medio
de
principios de criterios que busquen la mayor optimizacin de ambos dentro del caso concreto, aun cuando ello
podra, en ciertas ocasiones significar la primaca especfica (no absoluta) de uno sobre otro.

SEGURIDAD SOCIAL Y PREVISIONAL

juicio se centrar en las posibilidades
jurdicas de acuerdo con el grado en que
se encuentre comprometido cada uno de
los principios involucrados en el conflicto
(tanto de modo abstracto y concreto).

del profesional, no resulta satisfactoria

para medir la formacin profesional, la
experiencia y la capacitacin, los cuales
no se agotan nicamente en la medicin
de conocimientos.

En el caso especfico, el demandante alega

la afectacin del derecho a la igualdad de
oportunidades sin discriminacin de los trabajadores y el derecho a la libertad de contratacin de la empresa minera. Se menciona
igualmente que las normas cuestionadas
no persiguen una finalidad constitucional
relevante. En torno a este cuestionamiento,
la Corte Suprema lleva a cabo el test de proporcionalidad del siguiente modo:

c) Examen de proporcionalidad en sentido estricto

a) Examen de idoneidad
Tomando en consideracin que el reglamento tiene como objetivo prevenir
la ocurrencia de incidentes, accidentes y
enfermedades ocupacionales, las normas
cuestionadas buscan promover una cultura
de prevencin de riesgos laborales en la
actividad minera. De ese modo, procuran
la salud, bienestar y seguridad de los trabajadores, como manifestacin de la dignidad
de la persona, tal como se encuentra reconocida en al artculo 1 de la Constitucin.
En ese aspecto, no hay duda de que la
imposicin de requisitos profesionales a
los ingenieros residentes, ingenieros supervisores y los gerentes del programa de
seguridad y salud ocupacional, dentro del
sector minero, es idnea para alcanzar los
fines perseguidos por la norma. En consecuencia, no es caprichosa o arbitraria, sino
que responde a un fin constitucionalmente
relevante, pues de esta manera se garantiza
la presencia de profesionales altamente
capacitados para la implementacin de los
requerimientos previstos en el reglamento.
b) Examen de necesidad
En este caso, cabe preguntarse si existe
una medida menos gravosa que la contenida en las normas impugnadas que
sirva, del mismo modo, para la obtencin
de condiciones de salud ocupacional
adecuadas dentro del sector minero y en
promocin de la dignidad del trabajador
que se desempee en l.
Prestando atencin al estado actual de la
ciencia, queda claramente determinado
que la especialidad y capacitacin de
los profesionales se mide por criterios
objetivos de calificacin y no subjetivos.
Es por eso que resulta necesario que
el reglamento seale tal como efectivamente ha hecho las cualidades
esenciales que deben ser obtenidas por
este tipo de profesionales, como la formacin profesional, la experiencia y la
capacitacin. Hay que remarcar que una
medida alternativa como la realizacin
de exmenes o pruebas, si bien satisface la evaluacin de conocimientos

Si se examina el grado de afectacin de los

derechos constitucionales producidos por
las disposiciones normativas en cuestin,
se puede verificar que dicha regulacin
de ningn modo anula la posibilidad de
otros profesionales de acceder a los otros
sectores del mercado laboral, y ni siquiera
lo hace en modo absoluto o esencial en
el propio sector minero.
Se debe entender, en ese orden de ideas, que
los requisitos de los tres puestos especficos
y altamente especializados dentro del sector
no impiden el acceso a la vasta gama de
puestos profesionales restantes que ofrece
la actividad minera. Igualmente, tampoco
se imposibilita que los que no renan los
requisitos puedan en el futuro acceder a
los puestos deseados una vez cubiertos los
requerimientos correspondientes.
Finalmente, la intervencin en el derecho
constitucional a la libertad de contratacin es leve, puesto que la empresa no
se encuentra determinada a elegir un
tipo de persona o de profesional especfico; solamente se estaran imponiendo
legislativamente requisitos mnimos para
ciertas ocupaciones esenciales.

3. Conclusin del fallo

En orden a lo dispuesto por los artculos
1 y 23 (tercer prrafo) de la Constitucin
Poltica, resulta patente que las normas
debatidas proveen un grado de maximizacin a la exigencia de dignidad de la
persona humana en las relaciones laborales existentes en el sector minero. Por el
contrario, la exclusin de dichas medidas
originara un perjuicio intenso debido a
que en un sector como el minero, las
contingencias se suceden por la propia
naturaleza de sus actividades, siendo
imprescindible la implementacin de polticas y disposiciones altamente tcnicas.
En la medida en que la eficacia del sistema
de seguridad y salud ocupacional en minera depende en ltimo trmino de los

67

profesionales que cubran los puestos clave

(como la estructuracin y funcionamiento
del sistema), se debe contar con los profesionales ms calificados, en orden a las
exigencias de los puestos de ingeniero de
seguridad, ingeniero residente y gerente
del programa de seguridad.
En conclusin, luego de realizado el juicio
de ponderacin, el nivel de satisfaccin
del derecho a la dignidad de quienes
trabajan en condiciones de riesgo dentro
de la actividad minera es mayor a la intervencin que los artculos 7, 65 y 66 del
reglamento producen a los derechos a la
igualdad, trabajo y libertad contractual.
Siendo ello as, resultan estas normas
constitucionales y corresponde declarar
infundada la demanda interpuesta por
la Minera Yanacocha Sociedad de Responsabilidad Limitada.

III. REFLEXIN FINAL

Opinamos que la argumentacin de la
Corte Suprema ha sido impecable, toda
vez que ha advertido correctamente que
el punto lgido consista en determinar
si la intervencin que los artculos 7, 65
y 66 del reglamento producen a los derechos de igualdad, de trabajo y libertad
contractual es vlida constitucionalmente.
De modo certero, ante la presencia de
una serie de principios en tensin, hizo
uso del juicio de ponderacin, el cual
demostr que las normas cuestionadas
realmente ofrecan un nivel de satisfaccin
adecuado del derecho a la dignidad de
quienes trabajan en condiciones de riesgo
dentro de la actividad minera.
Cabe concluir que la presencia de requisitos mnimos para ocupar puestos
en materia de Seguridad y Salud en el
Trabajo ostenta una alta importancia, ms
an cuando se proyecta en la actividad
minera. Evidentemente, la cercana de los
trabajadores a una serie de factores de
riesgo (ambientales, mecnicos, qumicos,
etc.) exige una mayor preocupacin y
compromiso por parte del empleador y
los trabajadores, debindose procurar
adems el reforzamiento de la capacitacin preventiva en cada unidad productiva
y el fortalecimiento de las medidas de
vigilancia.

CUADRO N 3
Subprincipios del juicio de proporcionalidad
De adecuacin

Por el cual se proscriben las medidas que perjudiquen o afecten la vigencia de algn
principio constitucional, cuando estas no promuevan, a su vez, la vigencia o realizacin de algn otro.

De necesidad

El cual requiere que la medida restrictiva adoptada sea la menos gravosa para el
principio constitucional afectado, entre todas aquellas que era posible elegir para promover la vigencia del otro.

Por el cual se busca la optimizacin concreta de cada uno de los principios en conflicDe proporcionalidad
to, bajo la regla que reza: como alto sea el grado de incumplimiento o perjuicio de un
en sentido estricto
principio, tanto tiene que ser la importancia de la realizacin del otro.

CONTADORES & EMPRESAS / N 229

C-12

68

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

Fiorella TOVALINO CASTRO(*)

CONSULTAS LABORALES Y CASOS PRCTICOS

Limitacin en el pago de horas extras a los trabajadores

Consulta:
El gerente general de una empresa textil nos
refiere sobre un trabajador con contrato sujeto a modalidad que viene laborando en su
empresa por un periodo de 2 aos, y que
acumula horas extras casi todos los meses. Al
respecto, nos consulta si existe alguna norma
nacional o convenio con la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) ratificado por el
Per respecto a este tema.

Respuesta:

En cuanto al pago de la sobretasa, toda labor

realizada ms all de la jornada diaria de trabajo
debe ser remunerada extraordinariamente en la
forma que por convenio, pacto o contrato se
establezca, siendo el monto mnimo a pagar,
por hora de labor extraordinaria, el valor de
la hora calculada a partir de la remuneracin
ordinaria del trabajador, incrementado en un
25% para las dos primeras horas, y 35% para
las horas restantes.

El Convenio N 1 OIT se refiere a la jornada de

trabajo, limitndola a las 8 horas diarias o en
su defecto a 48 semanales. Esta limitacin no
comprende al personal de direccin o gerencial,

Por lo tanto, no existe un lmite para la realizacin

de horas extras, las que debern ser pagadas de
acuerdo con lo establecido o podrn ser compensadas con descanso sustitutorio.

Trabajador que no asiste a recoger o se niega a recibir su liquidacin

de beneficios sociales
Consulta:
Un suscriptor nos indica que a consecuencia
del trmino del contrato de un trabajador se ha
dispuesto que aquel recoja la liquidacin de sus
beneficios sociales. Nos consulta: si dicho trabajador no se apersona a la empresa dentro de las 48
horas desde el cese o se niega a aceptar el pago
cmo pueden cancelarse tales beneficios? y, si el
monto queda impago, generara intereses?

Respuesta:
Cuando el trabajador no acuda a las instalaciones de la
empresa o no acepte el pago de la liquidacin, el empleador podr promover un proceso no contencioso
ante un juzgado laboral. Si el monto por beneficios
sociales no se cancela en el plazo respectivo, debern
pagarse los intereses legales generados.
Antes que nada, hay que indicar que la legislacin laboral ha dispuesto que luego del cese del
trabajador y dentro de las 48 de este hecho se
deben pagar los conceptos correspondientes a sus
beneficios sociales tales como vacaciones, gratificaciones, Compensacin por Tiempo de Servicios
(CTS), indemnizaciones, entre otros. De no ser as,
se devengarn los intereses respectivos con la tasa
legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva,
siendo el referido inters no capitalizable.
En ese orden de ideas, en un escenario estndar
sucede que el trabajador se apersona a la empresa
para hacer efectivo el cobro de dichos beneficios; sin
embargo, existen tambin casos en que los trabajadores simplemente no acuden a hacerlo, quedndose
el empleador muchas veces sin saber qu hacer frente
a esta situacin sea porque desconoce el domicilio del
trabajador o porque este se niega a aceptar el pago.
Para estos dos ltimos supuestos, se ha dispuesto
un procedimiento especfico en materia laboral, esto
(*)

C-13

personal no sujeto a fiscalizacin inmediata y

personal que presta servicios intermitentes.

es, la consignacin laboral. De este modo, el empleador quedar liberado de cumplir su obligacin
sin que se le tenga que exigir el pago de intereses.
Hay que tener presente que la consignacin laboral
es un procedimiento de carcter excepcional que
permite al deudor (en este caso el empleador)
extinguir el total o parte de su deuda (pago de
beneficios sociales). Este carcter excepcional se
basa en la negativa manifiesta, esto es el rechazo
del pago; o, la negativa implcita, es decir que el
trabajador no acuda a cobrar su liquidacin de
beneficios. Siendo as, se podr utilizar exclusivamente esta figura solo en los supuestos descritos.
Bajo este contexto, antes de tramitar el proceso no
contencioso por motivo de la consignacin laboral,
el empleador deber informar al trabajador que la
liquidacin de sus beneficios sociales se encuentra
expedita para su cobro dentro de las 48 horas desde
el cese de la relacin laboral. Ahora bien, si por
alguna razn este se negara a recibir el pago de la
liquidacin o no asistiera a recogerla dentro de ese
plazo; entonces, el empleador quedar autorizado a
cancelar el importe adeudado a travs de la consignacin laboral, lo cual lo dejar exento del desembolso
de intereses que hubiese generado la deuda por no
haberse pagado en el plazo establecido.
Luego de esto, el empleador deber solicitar en el
Banco de la Nacin un formulario para constituir
depsito judicial; despus de haberlo llenado se le
entregar el Certificado de Depsito Judicial en
el que se indicar el nmero de depsito.
Finalmente, el empleador se acercar al juzgado
laboral competente presentando un escrito firmado
por un abogado mediante el que requerir la
consignacin de beneficios sociales y se adjuntar
el Certificado de Depsito Judicial del Banco de la
Nacin en original junto con los otros documentos
pertinentes.

Abogada por la Universidad de Lima, cursa estudios de Maestra en Derecho Empresarial en la misma casa de estudios; con estudios de
especializacin en Recursos Humanos y Seguridad y Salud en el Trabajo. Asesora Laboral de Soluciones Laborales y Gaceta Consultores,
Consultora en temas derivados de la relacin laboral individual y colectivo, SST y Recursos Humanos.

1ra. quincena - Mayo 2014