Professional Documents
Culture Documents
individual de munca
CONSIDERAII GENERALE
Pagina 1 din 81
Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc o constituie reglementarea prin lege
a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc. Totodat,
ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii ntruct
cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i controlul ncetrii
contractului individual de munc, precum i rspunderea prilor sunt reglementate prin lege.
Pagina 2 din 81
CAPITOLUL I
CONSIDERAII GENERALE PRIVIND
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Pagina 3 din 81
de numire sau de alegere reprezentnd doar condiii special necesare la ncheierea anumitor
raporturi juridice de munc.
Contractul individual de munc va face obiect principal de reglementare i pentru
Codul muncii din 1972, cu modificrile ulterioare, n vigoare pn n anul 2003, cnd are loc
adoptarea unui nou Cod al muncii (Legea nr. 51/24 ianuarie 2003).
Aceast nou reglementare a relaiilor de munc se impune pe fondul evoluiei rapide
a economiei de pia, a alinierii la standardele internaionale de munc i a necesitii
reconsiderrii anumitor aspecte privind raporturile juridice dintre angajai n sensul asigurrii
unei protecii multilaterale a angajailor.
Definiia contractului individual de munc
Legislaia muncii din ara noastr reglementeaz n prezent dou categorii de
contracte: contractul colectiv i contractul individual de munc.
Contractul individual de munc s-a desprins clar de contractele civile prin Legea
contractelor de munc din 1929, ceea ce a constituit n timp i premisa pentru constituirea
unei ramuri distincte de drept dreptul muncii.
Spre deosebire de contractul colectiv, ncheiat ntre patroni i salariai, reprezentai, de
regul, de sindicate, contractul individual se ncheie ntre o singur persoan fizic i cel care
o ncadreaz n munc (societate comercial, regie autonom, alt persoan juridic sau
persoan fizic).
Iniial, contractul individual de munc a fost prevzut de art. 1470, pct. 1 din Codul
civil, ca unul din felurile de locaiune a lucrrilor aceea prin care persoanele se oblig a
pune lucrrile lor n serviciul altora -, alturi de contractul de antrepriz i cel de transport.
Ulterior, contractul de munc a fost reglementat distinct i denumit ca atare prin Legea
contractelor de munc din 1929, apoi prin Codul muncii din 1950 i cel din 1972.
Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu.
Potrivit reglementrilor actuale, contractul individual de munc este nelegerea
ncheiat n scris, prin care o parte salariatul se oblig la prestarea n timp a unei munci n
Pagina 4 din 81
folosul i n subordinea celeilalte pri angajatorul care i asigur, la rndul su, plata
salariului i condiii adecvate de munc1.
Contractul individual de munc, odat ncheiat, declaneaz i face aplicabile att
prevederile legale ct i pe cele ale contractului colectiv de munc. Prin definiie, contractul
individual de munc este o instituie juridic i deci, el se ncheie, se execut i nceteaz n
conformitate cu legea. Acest contract continu s fie supus unor reguli obligatorii n ceea ce
privete ncheierea, coninutul, forma i executarea sa. Se poate discuta n acest sens de
subordonarea contractului individual de munc fa de lege. Aceast subordonare era
exprimat i n art. 6 al Legii nr. 1/19702, potrivit cruia contractul concretiza n msura
necesar drepturile i obligaiile prevzute de lege. Salariatul are dreptul la asigurarea
stabilitii n munc, protecia mucii, concediu de odihn etc. Toate drepturile salariailor,
precum i rspunderea prilor i afl reglementarea n lege i, n acest scop, contractul de
munc nu poate nceta i nu poate fi modificat dect n cazurile prevzute de lege.
Drepturile i obligaiile subiectelor raportului juridic de munc, prevzute n normele
abstracte ale legii, devin aplicabile numai atunci cnd cele dou pri stabilesc, prin acordul
lor de voin, raportul juridic. Rezult de aici c o parte din clauzele contractului cuprind,
expres sau implicit, prevederile legii, aceasta fiind parte legal a contractului. n condiiile
negocierii salariului, a duratei concediului de odihn, a condiiilor de munc etc. pentru o
mare parte a personalului, rolul acestei pri legale s-a diminuat n favoarea prii
convenionale.
Cu respectarea cadrului legal, elementele eseniale ale contractului de munc se
stabilesc de pri i o dat stabilite nu mai pot fi modificate dect tot prin acordul lor i n
condiiile prevzute de lege.
Aa cum am spus, pe lng prevederile legale, ncheierea contractului individual de
munc face aplicabile prevederile contractului colectiv de munc. Spre deosebire de
contractul individual de munc, cel colectiv constituie izvor al raporturilor juridice de munc.
El are ns valoare normativ, fiind izvor de drept. Prevederile lui se includ n partea legal a
contractului individual de munc.
Contractele individual de munc concretizeaz, n msura necesar, drepturile i
obligaiile prilor prevzute nu numai n lege ci i n contractul colectiv. Nerespectarea
obligaiilor asumate prin contractul colectiv reprezint o nclcare a atribuiilor de serviciu,
1
Ion Traian Stefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Luminalex, Bucureti, 1999, p. 107
Abrogat prin intrarea n vigoare a Legii nr.53/2003
2
Abrogat prin intrarea n vigoare a Legii nr.130/1996
3
Abrogat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.23/2003
2
Pagina 5 din 81
deci a contractului individual de munc, atrgnd, dup caz, rspunderea disciplinar, civilcontractual i penal.
Potrivit art. 5 din Legea 13/19912, contractul individual de munc nu poate s prevad
clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii.
Din cele prezentate mai sus, putem trage concluzia c aplicarea prevederilor legale
privind raportul juridic de munc, ale contractului colectiv de munc, este posibil numai prin
ncheierea valabil i executarea contractului individual de munc, acesta constituind cel mai
important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevzute n
Constituia Romniei.
Elementele contractului individual de munc
Potrivit art. 1 din Legea nr. 130/19993, ncadrarea n munc a unei persoane se
realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc ntre o persoan care presteaz
munca i o persoan fizic sau juridic n beneficiul creia este prestat munca, denumit
angajator.
Din aceast definiie, precum i din definiia dat de art. 10 din Codul muncii, se
desprind elementele caracteristice ale contractului individual de munc i anume: prestarea
muncii, salariul, subordonarea salariatului fa de patron i elementul temporal, care este
evident, avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o anumit durat (nedeterminat sau
determinat) de timp.
Nu putem vorbi de un contract individual de munc fr prestarea unei anumite munci
n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi conform programului de lucru
stabilit de angajator. Munca prestat poate fi fizic, intelectual sau artistic. Acest element
nu este ns suficient el singur pentru identificarea unui contract individual de munc
deoarece i cei care exercit profesii liberale (avocai, medici, farmaciti) presteaz munc n
beneficiul altora. Este important s se stabileasc cine suport riscurile i sarcina activitii.
Dac persoana care presteaz munca suport i riscurile respectivei activiti, atunci persoana
nu este salariat, ci lucrtor independent. Contrar, dac persoana fizic i exercit activitatea
n profitul unei alte persoane care i asum i riscurile activitii prestate, atunci convenia
lor este susceptibil a fi calificat drept contract de munc.
Salariul constituie un element esenial al contractului de munc, rezultnd dintr-o
trstur principal a contractului de munc aceea de a fi un contract cu titlu oneros. Plata
salariului n mod independent nu este ns suficient pentru a putea califica un contract
Pagina 6 din 81
individual de munc, existnd i alte contracte care comport prestarea unei munci i plata
acesteia, cum ar fi contractul de administrare sau contractul de mandat comercial.
Relaia de subordonare existent ntre salariat i patron se caracterizeaz prin
prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea de a da ordine i directive, de a
controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile disciplinare. Din acest
punct de vedere, putem spune c salariatul este subordonat juridic patronului. Totodat,
salariatul se afl ntr-o relaie de subordonare economic fa de angajator care, n
considerarea muncii prestate i asigur plata succesiv a salariului, ceea ce nseamn c i
asigur sursele de existen.
Elementul temporal reiese din prestarea muncii n mod succesiv, de regul zilnic, n
cadrul unui anumit program de lucru stabilit de angajator. Contractul individual de munc
presupune desfurarea unei activiti pe o durat nedeterminat sau determinat de timp.
Trsturile contractului individual de munc
Contractul de munc se evideniaz prin anumite trsturi care l apropie i, totodat,
l individualizeaz fa de alte contacte.
n raport cu regimul general al contractelor civile, trsturile caracteristice ale acestui
contract pot fi rezumate astfel:
- este un act juridic bilateral, guvernat de principiul libertii de voin. Contractul de
munc reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i
obligaii reciproce i corelative care alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc.
El nu poate avea dect dou pri: salariatul (angajatul) i patronul (angajatorul).
Aceast trstur deosebete contractul individual de munc de contractele civile i
comerciale care pot avea o pluralitate de creditori i debitori, precum i de contractul colectiv
de munc n care una din pri este o colectivitate de salariai, iar cealalt uneori, este o
colectivitate de patroni.3
este numit, adic reglementat ca atare prin normele dreptului muncii.
este un contract consensual, n sensul c se ncheie i exist prin simplul acord de
voin al prilor, manifestare lor de voin fiind suficient pentru ncheierea valabil a
contractului. Forma scris cerut de lege are numai valoare ad probationem nu i ad
validitatem.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p.140
Pagina 7 din 81
un termen suspensiv, dar cert, cum este cazul contractului ncheiat la o dat anterioar
nceperii efectelor sale. El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligaia
asumat de salariat este o obligaie de mijloace sau de diligen.
n ce privete imposibilitatea afectrii contractului de munc de o condiie suspensiv
sau rezolutorie, este cunoscut c acest contract este, n principiu, un contract neafectat de
modaliti.
El nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv pentru c nu se poate concepe ca
naterea efectelor sale s fie n funcie de un eveniment viitor i incert. Nu poate fi afectat
nici de o condiie rezolutorie cci, contrar, s-ar eluda prevederile legislaiei muncii care
stabilesc limitativ temeiurile i condiiile ncetrii sale.
contractul de munc implic obligaia de a face.
Att prestarea muncii ct i plata ei constituie obligaii de a face i trebuie executate
n natur. Obligaia de a munci a salariatului nu se poate preschimba n dezdunri i nici
patronul nu o poate realiza, n caz de neexecutare, prin altcineva pe cheltuiala salariatului su.
Seciunea 2 Aspecte generale privind ncetarea contractului
individual de munc
2.1. Noiunea de ncetare a contractului individual de munc
Legislaia muncii, doctrina i jurisprudena utilizeaz termeni diferii pentru a
desemna modalitile prin care are loc stingerea unui raport juridic de munc.
Astfel, legiuitorul romn, n capitolul V din Codul muncii folosete noiunea de
ncetare a contractului de munc, noiune care desemneaz pe de o parte sfritul legal al
contractului de munc, indiferent de temeiurile i modalitile n care se pune capt raportului
juridic de munc, iar, pe de alt parte, n sens restrns, aceast noiune are un coninut
deosebit, n funcie de temeiul stingerii raportului juridic de munc. Astfel, spre exemplu, n
cazul decesului persoanei angajate sau n cazul stabilirii dispariiei persoanei ncadrate n
munc, utilizarea termenului de ncetare este oportun, deoarece nu vom putea utiliza nici o
alt noiune pentru a desemna aceste situaii.
Termenul de desfacere a contractului individual de munc este folosit pentru a
evidenia cazurile n care acest contract nceteaz pe parcursul executrii lui, din iniiativa
unitii.
Pagina 9 din 81
Mona Lisa Belu Magdo, Conflictele colective i individuale de munc, Editura All Beck, 2001, p.129
Pagina 10 din 81
naintea nceperii executrii lui, spre deosebire de desfacere sau ncetare, care intervin pe
parcursul executrii lui.
n ce ne privete, considerm c, cu toate c legislaia muncii utilizeaz termenul de
ncetare a contractului individual de munc, ar putea fi utilizat n aceeai msur noiunea
de desfacere a contractului de munc.
Actualul Cod al muncii utilizeaz noiunea de concediere ca form de ncetare a
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
2.2. Principiile care stau la baza ncetrii contractului individual de munc
Principiile care stau la baza reglementrii instituiei ncetrii contractului individual
de munc sunt:
Libertatea muncii
Este un principiu care guverneaz att naterea raporturilor juridice de munc ct i
stingerea acestora.
Dreptul la munc fiind nengrdit (potrivit Constituiei Romniei i documentelor
internaionale), fiecare persoan are posibilitatea i dreptul de a-i alege profesiunea i locul
de munc potrivit aptitudinilor i pregtirii profesionale, dar, n acelai timp, are i dreptul de
a hotr ncetarea raportului juridic de munc respectiv. Prin urmare, libertatea muncii se
manifest prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului juridic de munc, ea fiind
asigurat n acelai timp i prin reglementarea desfacerii contractului individual de munc din
iniiativa salariatului, situaie n care, spre deosebire de concediere, salariatul nu este supus
nici unei alte limitri sau condiionri, cu excepia preavizului5.
Pagina 11 din 81
credine, ca o consecin, dup caz, a dolului, violenei, fraudei la lege sau a abuzului de
drept.
Art.8 alin.1 asociaz bunei credine i consensualitatea, formulnd n consecin
principiul consensualitii i al bunei credine.
Stabilitatea n munc
Consfinind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea n munc printre garaniile
nfptuirii dreptului la munc.
Astfel, art. 12 alin. 1 din Codul muncii stabilete c: contractul individual de munc
se ncheie pe durat nedeterminat. Totodat, Codul muncii reglementeaz cazurile i
condiiile de ncetare ale contractului individual de munc, precum i condiiile n care poate
avea loc modificarea contractului de munc.
Prin urmare aceste prevederi legale se constituie ca o real garanie a continuitii,
permanenei i stabilitii n munc.
Caracterul imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz ncetarea contractului
individual de munc
Acest caracter imperativ rezult din faptul prevederii exprese n Codul muncii a
cazurilor de ncetare i modificare a contractului individual de munc.
Convenia prilor sau orice alte acte unilaterale ale prilor raportului juridic de
munc, care nu sunt conforme prevederilor legale nu vor produce efecte juridice, deoarece
drepturile persoanelor ncadrate n munc nu pot face obiectul unei tranzacii, renunri sau
limitri, ele fiind aprate de stat mpotriva oricror nclcri, a manifestrilor de subiectivism,
abuz sau arbitrariu.
2.3. Dezvoltarea reglementrii privind ncetarea contractului individual de munc
Pn la adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de munc i a Regulamentului
pentru aplicarea ei6, contractul individual de munc a fost considerat ca fiind o locaiune a
lucrrilor. La vremea respectiv, doctrina a considerat c un contract individual de munc
poate lua sfrit: prin expirarea termenului (cnd durata contractului este determinat prin
6
Promulgat prin Decretul nr. 990 publicat n Monitorul oficial din 05.04.1929
Pagina 12 din 81
convenie, prin obiceiul locului sau prin natura lucrrilor de executat), din iniiativa uneia din
pri, cu condiia ntiinrii prealabile n cazul contractelor individuale de munc ncheiate
pe perioad nedeterminat; prin neexecutarea obligaiilor uneia din pri, la cererea celeilalte
pri, decesul salariatului, decesul angajatorului (n cazul n care locaiunea a fost fcut n
considerarea patronului); fora major.
Referitor la contractul de munc ncheiat pe perioad determinat, acesta poate nceta
nainte de termenul pentru care a fost ncheiat cnd: una dintre pri are motive serioase de
desfacere (neplata salariului, comportamentul abuziv al patronului etc.).
Legea din 1929 care reglementeaz pentru prima dat n mod distinct contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc, contractul de ucenicie, reglementeaz i
desfiinarea contractului individual de munc.
Potrivit art. 47 din aceast lege, contractul individual de munc nceteaz prin:
expirarea termenului convenit sau prin terminarea lucrrii, prin voina ambelor pri sau a
uneia dintre ele (pentru contractul individual de munc ncheiat pe perioad determinat), din
culpa uneia dintre pri n executarea obligaiei contractuale, din cauza injuriilor grave,
calomniilor, violenelor, maltratrilor, actelor imorale svrite de una din pri sau de ctre
persoanele mputernicite de conducerea unitii, prin fora major, prin decesul salariatului
sau al patronului (n situaia n care decesul are ca urmare ncetarea activitii unitii unde
lucreaz salariatul, potrivit art. 75 din lege).
Denunarea unilateral a contractului individual de munc ncheiat pe perioad
nedeterminat este un drept recunoscut prin Legea asupra contractelor de munc din 1929
ambelor pri ale raportului juridic de munc (art. 78 alin.1). Partea care dorete s denune
contractul are obligaia s ntiineze cealalt parte n termen de 14 zile nainte de data fixat
pentru ncetarea obligaiilor contractuale. n situaia n care reclamantul are o vechime n
munc de cel puin 10 ani, ntiinarea se face cu cel puin 30 de zile nainte. Pentru
funcionarii din industrie sau comer, termenul de preaviz variaz n funcie de vechimea n
munc (art. 93). Orice convenie anterioar cu privire la reducerea termenului de preaviz este
nul.
Exist ns i situaii n care denunarea contractului individual de munc este permis
fr preaviz: n caz de culp grav a unei pri fa de cealalt i n caz de for major.
Legea consacr aplicarea teoriei abuzului de drept n materia contractelor de munc
(art. 78) i dispune c: partea care face uz de dreptul de denunare este obligat a face
cunoscut n scris celeilalte pri motivul denunrii. Denunarea fr preaviz i fr motivare
a contractului de munc de ctre patron, d dreptul celeilalte pri la daune interese.
Pagina 13 din 81
Codul muncii din 19507 a meninut o parte din aceste modaliti de ncetare a
raporturilor juridice de munc. Potrivit art. 18, contractul individual de munc nceteaz: prin
acordul prilor, din iniiativa uneia dintre pri n condiiile stabilite de lege, la expirarea
duratei contractului cnd este ncheiat pe durat determinat sau la terminarea lucrrii cnd
contractul este ncheiat pentru ndeplinirea unei lucrri determinate. Art. 19 reglementeaz
posibilitatea desfacerii contractului individual de munc din iniiativa angajatului prin
acordarea unui preaviz de 12 zile lucrtoare.
Contractul individual de munc, potrivit acestei legi, poate fi desfcut din iniiativa
angajatorului n urmtoarele situaii:
unitatea nceteaz a avea fiin prin dizolvare;
se reduce personalul din administraie sau din producie;
unitatea i nceteaz activitatea pe un termen mai mare de o lun;
angajatul ncalc n mod sistematic obligaiile sale de munc sau svrete o singur
abatere pentru care legea prevede n mod expres sanciunea disciplinar a desfacerii
contractului de munc;
angajatul este condamnat definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lui, dac
aceasta l face necorespunztor muncii pe care o desfoar n temeiul contractului individual
de munc;
angajatul este arestat mai mult de dou luni;
angajatul lipsete mai mult de trei luni de la lucru din cauza pierderii capacitii sale
de munc:
angajata lipsete de la lucru mai mult de trei luni dup expirarea contractului
individual de munc, ca urmare a pierderii capacitii de munc;
n funcia ocupat de ctre angajat este reintegrat, n baza unei hotrri a organelor
competente, cel care a deinut anterior funcia respectiv.
Codul muncii din 1950 mai prevedea i posibilitatea desfacerii contractelor de munc,
n condiiile i pentru perioadele ce se vor stabili prin hotrre a Consiliului de minitri, n
vederea justei utilizri a forei de munc i a unei mai bune selecionri a cadrelor n aparatul
de stat.
Codul muncii din 1972 menine o parte din aceste cauze de desfacere a contractului
individual de munc, instituind ns i alte cauze potrivit noii dezvoltri socio-economice.
Art. 129 din acest cod prevede c ncetarea contractului individual de munc poate
avea loc: la ncetarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul de munc; prin acordul
7
Pagina 14 din 81
Pagina 15 din 81
Pagina 17 din 81
Pagina 19 din 81
Pagina 20 din 81
CAPITOLUL II
CONCEDIEREA DIN MOTIVE CARE NU IN DE PERSOANA SALARIATULUI
Sediul materiei
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc
este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a
dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.
Prin urmare, concedierea ca urmare a dificultilor economice, transformrilor
tehnologice sau a reorganizrii activitii reprezint acea cauz de ncetare a raporturilor
juridice de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului expres prevzut de
lege i determinat de motive economice, obiective.
Stabilirea nelesului i sferei noiunii de dificulti economice, transformri
tehnologice i reorganizarea activitii
Dispoziia din Codul muncii, referindu-se la concedierea determinat de desfiinarea
locului de munc drept urmare a dificultilor economice, iar nu din motive economice,
rezult c un astfel de temei nu poate fi invocat dect dac angajatorul se afl efectiv n
prezena unor atare dificulti, dar, n principiu, nu i din raiuni bazate pe creterea profitului.
Transformrile tehnologice, ntruct legea nu distinge, pot fi, dup caz, la nivelul
ntregii activiti a angajatorului, a unei pri a acesteia (de pild a unei linii tehnologice) ori,
n sfrit, pot fi aferente doar pentru cteva posturi sau chiar numai pentru unul singur.
Reorganizarea persoanelor juridice este impus de factorii economico-sociali aflai
ntr-o continu dinamic. Astfel, legile economiei au impus necesitatea adoptrii i elaborrii
unui cadrul legal corespunztor.
Termenul de reorganizare este susceptibil de mai multe nelesuri i excede sferei
noiunii de reorganizare a persoanei juridice n nelesul art.40 i urm. din Decretul
Pagina 21 din 81
C.tin Stnescu, Corneliu Brsan, Tratat de drept civil, Teoria general a obligaiilor, Editura Academiei RSR,
Bucureti, p. 436-437
Pagina 22 din 81
Fuziunea este acea form a comasrii care const n contopirea sau unirea a dou sau
mai multe persoane juridice care-i nceteaz astfel fiina i nfiinarea unei alte persoane
juridice.
Divizarea se face prin mprirea ntregului patrimoniu al unei peroane juridice ntre
mai multe persoane juridice care exist sau care iau astfel fiin.
Divizarea poate mbrca una din urmtoarele forme: total sau parial.
Divizarea total const n mprirea ntregului patrimoniu al unei persoane juridice
care-i nceteaz existena, ctre dou sau mai multe persoane juridice existente sau care iau
astfel fiin.
Divizarea parial const n desprinderea unei pri din patrimoniul unei persoane
juridice care i menine fiina i transmiterea acestei pri ctre una sau mai multe persoane
juridice care exist sau care iau astfel natere.
Aceste forme de reorganizare reglementate de legislaia aplicabil persoanelor juridice
sunt considerate a fi msuri cu caracter intern luate n vederea eficientizrii activitii unei
uniti, msuri determinate de factori economici cum sunt: personal supradimensionat, lipsa
pieelor de desfacere, producerea de mrfuri de calitate inferioar etc.
ntr-un alt neles, termenul de reorganizare este folosit pentru a desemna
transformarea persoanei juridice sub aspectul formei sale.
Din acest punct de vedere ne referim la Legea nr. 15/1990 cu privire la reorganizarea
unitilor economice de stat ca regii autonome i societi comerciale i la Legea nr. 31/1990
privind societile comerciale, care se refer la reorganizarea ntreprinderilor mici i a
asociaiilor ntr-una din formele de societi comerciale (art. 284). Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 30/1997 privete reorganizarea ca alternativ la dizolvarea sau lichidarea
regiilor autonome (art. 2 alin 1).
Codul muncii (art. 65 alin 1) utilizeaz termenul de reorganizare ca fiind orice form
de modificare a statului de funcii, chiar n condiiile n care angajatorul nu i-a schimbat
forma juridic. n nelesul acestei reglementri i reducerea unui post este o reorganizare de
natur s duc la desfacerea contractului individual de munc.
Alte forme de restructurare sunt reglementate de Ordonana Guvernului nr. 48/1997
privind stabilirea unor msuri de protecie a salariailor n cazul transferului dreptului de
proprietate asupra aciunilor sau prilor sociale ale societilor comerciale, precum i de
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale
cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective
(publicat n Monitorul Oficial nr. 34 din 29 ianuarie 1998).
Pagina 23 din 81
Pagina 24 din 81
s aib o cauz real i serioas, dintre cele prevzute la art. 65 alin. 1 din Codul
muncii.
Soluia, diferit de reglementarea anterioar, nu se mai refer la posturi de aceeai
natur, ci la o int precis i concret: concedierea salariatului care se afl ncadrat pe un
anumit loc de munc desfiinat. S-au eliminat, astfel, att posibilitatea seleciei salariailor
ncadrai n posturi de aceeai natur de ctre angajator (ulterior reducerii posturilor n
cauz), ct i cea a rocadei ntre salariai, spre a fi concediai cei mai slab pregtii
profesional.
Logica legiuitorului este urmtoarea: ntr-o economie de pia, angajatorul este liber i
poate s fac selecia anterior, i pe aceast baz, s desfiineze exact locul de munc ocupat
de salariatul pe care apreciaz c trebuie s l concedieze. Sau, n temeiul aceleiai selecii
anterioare, s desfiineze mai multe locuri de munc, dar nu n mod generic, ci tot concret ca
funcii/posturi ocupate de anumii salariai pe care apreciaz c trebuie s i concedieze.
n ceea ce privete prima condiie, s-a considerat c msura desfacerii contractului
individual de munc n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii se justific doar dac se face
dovada c efectiv a avut loc o reorganizare i o restrngere a activitii unitii.
Cu privire la a doua condiie, trebuie precizat c reorganizarea trebuie s corespund
unei nevoi reale12. Renfiinarea postului ndat dup concedierea salariatului i ncadrarea pe
postul respectiv a altei persoane poate s conduc la concluzia relei credine a angajatorului13.
Totodat, concedierea este legal dac a fost desfiinat ntr-adevr postul i nu numai
dac a fost suspendat din schem sau I s-a schimbat doar denumirea.
S-a hotrt c este legal ncetarea contractului individual de munc dac a fost
desfiinat un post ocupat, de natura celui deinut de persoana n cauz. Astfel, se apreciaz c
desfacerea contractului individual de munc ca urmare a desfiinrii singurului post de
12
Tribunalul Municipiului Bucureti, s. a IV-a civil, dec. nr. 96/1991, n Culegere de practic judiciar pe anul
1991, cu note de Ioan Mihu, Casa de editur i Pres ansa, 1992, p. 146, 147; idem, dec. nr. 68-1992, n
Culegere de practic judiciar pe anul 1992, op.cit. p. 186-187, ntr-o cauz s-a reinut c instana va aprecia
asupra acestei mprejurri i prin verificarea organizrii locului de munc respectiv, ntruct sarcina probaiunii
incumb intimatei nedepunerea acestei organigrame, coroborat i cu celelalte acte administrative n cauz,
poate forma convingerea instanei n sensul nelegalitii msurii (Tribunalul Bucureti, s. a III-a civil, dec. nr.
1212/1993 n Culegere de practic judiciar a Tribunalului Bucureti, 1993-1997 coordonator Dan Lupacu),
Editura All Beck, 1998, p. 235-236
13
ntr-o spe instana a decis c desfacerea contractului de munc al contestatarului nu a avut la baz o reducere
real de personal i nici nu a fost impus de nevoile unitii, dovada fiind faptul c la dou luni dup desfacerea
contractului de munc al contestatarului din funcia de merceolog, trei muncitori au fost trecui la biroul de
aprovizionare n funcie de tehnician, merceolog i funcionar economic, adic pe funcii de natura postului
ocupat de contestatar (Curtea de Apel Ploieti, dec. civil nr. 2773/1995)
4
A se vedea M. ichindelean, op.cit., p.44-45
5
Leonid Miller, Unele probleme n legtur cu desfacerea contractului de munc de ctre cel care angajeaz,
S.C.J. II/1957, nr.2, p.235-236
Pagina 25 din 81
posturile salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale celor
care cumuleaz pensia cu salariul;
posturile persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea unitii;
posturile persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor.
Prin urmare, iniial se vor reduce posturile vacante i abia ulterior posturile ocupate,
dac reorganizarea activitii o cere. Dac nu exist posturi vacante, atunci se vor reduce
posturile ocupate, iar dac postul este unic, desfacerea contractului individual de munc ca
urmare chiar a desfiinrii acestui post14.
Spre exemplu, n art. 94 din Statutul personalului vamal sunt stabilite criteriile n
funcie de care se va proceda la desfacerea contractelor individuale de munc, i anume:
personalul vamal care ndeplinete condiiile legale de pensionare;
personalul care opteaz s plece din unitate pe motivul reorganizrii activitii;
personalul care a obinut calificativul slab 2 ani consecutiv.
Apariia necesitii reorganizrii unitilor, ca urmare a factorilor economici ntr-o
continu dinamic, ridic problema evalurii obiective a personalului cruia i sunt aplicabile
aceste msuri de reorganizare, cu consecina lor fireasc: desfacerea contractului individual
de munc.
Reglementarea legal cuprins n art. 95 din Statutul personalului vamal stabilete c
evaluarea obiectiv presupune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor criterii: nivelul studiilor,
rezultatele obinute n activitate, vechimea n specialitate. Dac, dup epuizarea acestor
criterii nu se va realiza evaluarea, atunci se vor lua n calcul criteriile social-umanitare
precum: numrul copiilor aflai n ntreinere, unic ntreintor de familie etc.
n cazul restrngerii activitii unei uniti de nvmnt, se va renuna n ordine la:
activitatea prestat prin cumul, prin plata cu ora sau prin suplinire;
activitatea prestat de ctre personalul didactic care ndeplinete condiiile legale de
pensionare;
activitatea prestat de ctre personalul didactic care solicit plecarea din unitate pe
motivul restrngerii postului n specialitate.
2.2. Criterii minimale prevzute de lege la ncetarea contractului individual de munc
14
Pagina 27 din 81
15
A se vedea: erban Beligrdeanu, ncetarea contractului de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n
RRD nr. 7/1973, op. Cit., p. 157-159; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, ncheierea,
modificarea i ncetarea contractului de munc, op. cit. p. 395-396; Tribunalul Suprem, sentina civil, dec. nr.
203/1983 n RRD nr. 12/1983, p. 95
16
Trbunalul Suprem, sentina civil nr. 1573/1982 n RRD nr. 1/1984, p. 55
17
Art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2001-2002
Pagina 29 din 81
potrivit art.65 alin.2 din Codul muncii, desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i
s aib o cauz real i serioas.
Astfel, s-a prevzut c, n cazul n care unitatea este pus n situaia de a efectua
reduceri de personal ca urmare a reorganizrii, automatizrii i robotizrii procesului de
producie, prile convin asupra respectrii urmtoarelor principii:
patronul va pune la dispoziia sindicatului justificarea tehnico-economic n legtur
cu msurile privind posibilitile de redistribuire a personalului, modificarea programului de
lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional;
justificarea tehnico-economic mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului vor
fi supuse spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale;
concomitent, patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii
numrului de salariai, precum i asupra eventualelor posibiliti de redistribuire a acestora;
anunul se va face astfel:
cu 90 de zile calendaristice nainte, n cazul schimbrii sediului unitii n alt
localitate;
cu 60 de zile calendaristice nainte, dac reducerea se datoreaz restrngerii activitii,
retehnologizrii sau altor cauze.
Unitatea care i extinde sau i reia activitatea ntr-o perioad de 12 luni de la
dispunerea concedierilor pentru motivele prevzute la art. 61 i art. 65 alin. 1 din Codul
muncii, are obligaia s ncunotiineze n scris despre aceasta organizaiile sindicale i s
fac public msura.
Unitatea va reangaja salariaii care au fost astfel concediai i care au pregtirea
necesar pentru ocuparea posturilor vacante, dac s-au prezentat n termen de 15 zile de la
data anunului18.
Art. 80 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002-2003
Pagina 30 din 81
A se vedea art. 3 alin. 1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a
persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective
(publicat n Monitorul Oficial nr. 303/29 iunie 1999), modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
185/1999 (publicat n Monitorul Oficial nr. 564 din 19 noiembrie 1999). Potrivit art. 5 litera c) din Ordonana
Guvernului nr. 7/1998 privind unele msuri de protecie a personalului militar i civil, care se va aplica n
perioada restructurrii marilor uniti, unitilor i formaiunilor din compunerea Ministerului Aprrii Naionale
(publicat n Monitorul Oficial nr. 34 din 29 ianuarie 1998), se consider disponibilizai salariaii civili ale cror
contracte individuale de munc sunt desfcute din iniativa unitii, potrivit prevederilor art. 130 alin. 1 lit. a-c
din Codul muncii
20
A se vedea Sanda Ghimpu, Al. iclea, op. cit. p. 302, erban Beligrdeanu, Consideraii n legtur cu
msurile de protecie reglementate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 9/1997, n Revista de Drept
comercial nr. 5/1997, p. 80-91; Gheroghe Bdic, Soluii de principiu privind aplicarea Ordonanei de urgen
a Guvernului nr. 9/1997 n Raporturi de munc nr. 7/1997, p. 54-56; Mona Lisa Belu Magdo, Protecia
persoanelo ale cror contracte individuale de munc se desfac ca urmare a concedierilor colective, n Revista
de drept comercial nr. 7-8/1997, p. 77-78; Magda Volonciu, Raluca Dumitriu, Reglementri privind
concedierea colectiv, n Raporturi de munc nr. 11/1998, p. 34-43; I.T. tefnescu, Tratat elementar de drept
al muncii, Editura Lumina Lex Bucureti, 1991, p. 341-351, Raluca Dimitriu, Concedierea salariailor, Editura
Omnia UNISAST, Braov, 1999, p. 110-146
21
Modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 185/1999 (Publicat n Monitorul Oficial nr. 564 din
19 noiembrie 1999). Prin aceast ordonan a fost abrogat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 9/1997
Pagina 31 din 81
reorganizare;
nchidere operaional;
privatizare;
lichidare faliment.
n ce privete categoriile de angajatori supui restructurrii, reglementarea face
distincie ntre:
angajatori cu capital integral de stat sau la care statul deine cel puin o treime din
capital;
angajatori cu capital integral privat sau la care acionarii privai dein peste dou
treimi din capital;
instituii i alte uniti finanate din fonduri bugetare i extrabugetare22.
Art. 3 din aceeai ordonan precizeaz ce se nelege prin personal disponibilizat,
adic acel personal cruia I s-a desfcut contractul individual de munc n temeiul art. 66 din
Codul muncii.
Vechea reglementare nu prevede dect protecia social a salariailor concediai din cadrul societilor
comerciale cu capital cel puin o treime de stat.
23
Publicat n Monitorul Oficial nr. 4 din 13 ianuarie 1999
Pagina 32 din 81
24
Pagina 33 din 81
29
Pagina 34 din 81
Tot astfel, art. 70 alin. 1 din Codul muncii prevede sarcina angajatorului obligaia de a
notifica n scris sindicatului sau dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere
colectiv, cu cel puin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. n
alin. 3 al aceluiai articol este prevzut obligaia angajatorului de a notifica proiectul de
concediere inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor.
Pagina 36 din 81
Pagina 37 din 81
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 i vizeaz numrul de salarii medii nete pe
unitate care se acord n raport cu vechimea n munc, astfel:
n situai n care beneficiarul are domiciliul ntr-un jude n care nivelul ratei
omajului este cu 5% peste nivelul mediu naional nregistrat n ultimele trei luni consecutive
anterioare lunii n care se face disponibilizarea, suma poate fi majorat cu un salariu net pe
unitate;
n cazul n care salariaii disponibilizai prin concediere colectiv fac parte din
unitile prevzute n planul de restructurare a ntreprinderilor i de reconversie profesional
(RICOP), vor beneficia de pli care se fac din bugetul pentru plata ajutorului de omaj36;
angajatorii pot acorda persoanelor disponibilizate compensaii din fondul de salarii, n
limitele prevzute de contractul colectiv de munc.
Dreptul beneficiarului la plile compensatorii se stinge n momentul reangajrii, fie la
aceeai unitate, fie la o alt unitate.
Aceste sume se pltesc de regul n rate lunare egale, dar, n mod excepional, ele se
pot plti ntr-o singur tran37, urmtoarele condiii:
dac beneficiarul lor se angajeaz s investeasc pe piaa de capital;
dac acesta prezint o propunere viabil de afaceri;
dac beneficiarul lor se angajeaz s utilizeze banii pentru nfiinarea sau asocierea n
vederea nfiinrii unei societi comerciale.
Anumite categorii de salariai nu pot beneficia de pli compensatorii. Aceste categorii
sunt urmtoarele:
persoanele care la data disponibilizrii erau ncadrate prin cumul de funcii, avnd
funcia de baz la o alt unitate dect cea la care se fac disponibilizrile prin concedieri
colective;
persoanele care cumuleaz pensia cu salariul;
salariaii care dein acuini sau pri sociale reprezentnd mai mut de 5% din totalul
drepturilor de vot n adunarea general a acionarilor sau asociailor la o societate comercial
ori cei autorizai s desfoare activiti economice n baza liberei iniiative a persoanelor
fizice independente sau n asociaii familiale;
persoanele care n termen de 60 de zile prevzut de art. 2 din Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 98/1999, ndeplinesc condiiile de pensionare pentru limit de vrst i munc
depus sau la cerere.
36
37
Pagina 38 din 81
Pagina 40 din 81
CAPITOLUL III
CONCEDIEREA DIN MOTIVE CARE IN
DE PERSOANA SALARIATULUI
Concedierea disciplinar
Potrivit textului art. 61 lit. a) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea
n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar.
Conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinar a contractului de
munc, salariatul trebuie, dup caz, s se afle n una din urmtoarele situaii:
s comit cu vinovie o singur abatere grav;
s svreasc abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern.
Art. 263 alin. 2 din Codul muncii definete abaterea disciplinar ca fiind o fapt n
legtur cu munca care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre
salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici. Prin textul art. 264 alin. 1 din Codul muncii se enumer sanciunile
disciplinare de aplicabilitate general, pstrnd n genere aceleai sanciuni ca i Codul
muncii anterior, cu unele excepii.
Ne referim aici la introducerea unei sanciuni noi suspendarea contractului
individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare i
nereglementarea ca sanciune disciplinar a mustrrii, ntruct nu se impune existena a dou
sanciuni cu caracter moral al cror scop este identic.
Pagina 41 din 81
Dintre aceste sanciuni, cea mai grav rmne desfacerea contractului de munc, aa
cum rezult implicit din gradarea stabilit de text.
Vom analiza separat fiecare din cele dou situaii prevzute de textul art. 61 lit. a) din
Codul muncii.
Prima situaie se refer la svrirea cu vinovie a unei singure fapte grave care
perturb substanial activitatea unitii.
Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma analizrii detaliate a tuturor elementelor
sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, precum i a circumstanelor personale ale
autorului ei38. n acest sens, art. 266 din Codul muncii prevede c angajatorul stabilete
sanciunea disciplinar n raport cu gravitatea abaterii disciplinare, avndu-se n vedere
urmtoarele:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie al salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Pentru nceput trebuie s stabilim ce se nelege prin abatere grav. n literatura de
specialitate s-a considerat c intr n aceast categorie acele abateri svrite cu vinovie
care tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea relaiilor de
munc.39.
Unele statute de personal sau disciplinare enumer exemplificativ faptele calificate
drept abateri grave.
De exemplu, conform art. 48 din Statutul pentru funcionarea Sistemului energetic
naional i disciplina lucrtorilor din acest sistem, desfacerea disciplinar a contractului de
munc se aplic lucrtorului care a svrit o abatere grav, prin efectul produs sau pe care lar fi putut produce n funcionarea sistemului energetic naional sau bunului mers al unitii.
Se pot sanciona cu desfacerea disciplinar a contractului de munc urmtoarele
abateri:
sustragerea, sub orice form, de bunuri aparinnd unitii, de natur a prejudicia buna
desfurare a activitii;
fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor oori incendii cu
consecine grave privind sigurana de funcionare a sistemului energetic naional;
38
Tribunalul Bucureti, sentina aIV-a civil, dec. nr. 742/1995, n Culegere de decizii pe anul 1993-1997, p.
241-242
39
Sanda ghimpu, Al. iclea, op.cit., p. 276
Pagina 42 din 81
faptele care au produs sau puteau produce avarii ori deteriorri de echipamente cu
consecine grave privind sigurana de funcionare a sistemului energetic naional;
prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influena buturilor alcoolice;
consumarea buturilor alcoolice n timpul efecturii serviciului;
lipsa nemotivat de la serviciu peste 3 zile consecutiv ori cumulat n cursul unei luni.
Contractele colective de munc i regulamentele de ordine interioar conin dispoziii
asemntoare sau prevd i alte fapte care, n ipoteza svririi, constituie abateri grave ce pot
justifica desfacerea disciplinar a contractului de munc. Evident, numai fapta svrit cu
vinovie, - i aceasta de o anumit gravitate justific desfacerea contractului aa cum
subliniaz constant instanele judectoreti40 .
Dup cum s-a statuat, desfacerea contractului de munc, cea mai grav dintre
sanciunile disciplinare, poate fi aplicat numai n situaia n care, din analiza tuturor
elementelor de fapt, rezult c meninerea n unitate a celui vinovat nu mai este posibil.
n asemenea situaii, instanele trebuie s aib un rol activ i s dispun administrarea
tuturor probelor necesare pentru stabilirea faptei comise de persoana n cauz i a gradului de
vinovie al acesteia, elemente n funcie de care s aprecieze dac se justific msura
extrem de desfacere a contractului de munc41.
Astfel, spre exemplu, neprezentarea unui certificat medical tip are drept consecin
neplata indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, dar aceasta nu poate duce la
desfacerea contractului de munc dac se dovedete, prin orice mijloc de prob permis de
lege, c persoana respectiv a suferit ntr-adevr o boal care a mpiedicat-o s se prezinte la
locul de munc.
n practic, o dat ndeplinit condiia esenial a svririi unei fapte grave cu
vinovie i de o anumit gravitate, faptele care pot justifica desfacerea contractului de munc
sunt de o mare diversitate. Considerm c, constituie abateri grave care impun desfacerea
disciplinar a contractului de munc urmtoarele:
neluarea unei msuri sau nerespectarea msurilor dispuse care ar putea crea un pericol
iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional.
n spe42 era vorba despre neacionarea la timp a unei benzi rulante, ceea ce a condus
la crearea unui surplus de crbune la o min, generndu-se un incendiu care ar fi putut pune
n pericol viaa minerilor n subteran i, totodat, putea produce o pagub nsemnat unitii.
40
Trbunalul Suprem, sentina civil, dec. nr. 5/1976, n Culegerea de decizii pe anul 1976, p. 190
Tribunalul Suprem, sentina civil, dec. nr. 767/1989, n Culegere de decizii pe anul 1989
42
Judectorie Drobeta Turnu-Severin, sentina civil nr. 4411/1996 nepublicat
41
Pagina 43 din 81
43
Pagina 44 din 81
49
Tribunalul Municipiului Bucureti, sentina a IV-a civil, dec. nr. 589/1992, n Culegere de decizii pe anul
1992, p. 197-198
50
Tribunalul municipiului Bucureti, sentina a III-a civil, dec. nr. 1082/1992, n Culegere de decizii pe anul
1992, p. 195-196
51
Judectoria sectorului I Bucureti, sentina civil nr. 1472/1995, nepublicat
52
Sanda Ghimpu, Gh. Mohanu, Garanii ale stabilitii n munc, p. 108
53
Sanda Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op.cit. p. 381
Pagina 45 din 81
Pagina 46 din 81
A se vedea Decizia nr.300/2001 a Curii Constituionale, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I,
nr.27 din 17 ianuarie 2002
58
Ca i n alte situaii, cel n caauz trebuie s se prezinte la lucru n termen rezonabil de la eliberarea sa; n caz
contrar, contractul de munc poate fi desfcut disciplinar
Pagina 47 din 81
n cazul n care, dup eliberarea sa, persoana revine la lucru (fr s i se fi desfcut
ntre timp contractul de munc), msura i pierde raiunea legal i, n consecin, nu se
justific adoptarea ei.
Arestarea nu implic prin sine nsi vinovia. Numai dup terminarea urmririi i a
judecii, n raport cu soluia dat se va stabili dac persoana n cauz este sau nu vinovat.
n caz afirmativ, motivul concedierii va fi considerat imputabil. Dac se va stabili
nevinovia persoanei, unitatea nu va putea fi totui obligat nici la reintegrarea n funcie i
nici la plata despgubirilor, n cazul cnd desfacerea contractului a intervenit dup trecerea a
mai mult de 60 de zile de la arestare, prin urmare, au fost respectate condiiile legii. Persoana
n cauz i va putea revendica dreptul la despgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare,
potrivit art. 504 i urmtoarele din Codul de procedur penal. Conform art. 504 din Codul de
procedur penal, orice persoan care a fost condamnat definitiv are dreptul la repararea de
ctre stat a pagubei suferite, dac n urma rejudecrii cauzei s-a stabilit prin hotrre
definitiv c nu a svrit fapta imputat ori c acea fapt nu exist59.
S-a decis c n cazul n care persoana a fost arestat cu ocazia evenimentelor
revoluionare (din decembrie 1989), astfel c lipsa de la munc s-a datorat unor cauze
obiective independente de voina sa, urmeaz a se considera c desfacerea contractului s-a
dispus n mod ilegal. n consecin, unitatea i datoreaz despgubiri, dar numai de la data
eliberrii din penitenciar, deoarece numai de la aceast dat este n culp pentru faptul c nu a
revenit pe cale administrativ asupra dispoziiei de desfacere a contractului60.
Pus n situaia de a decide asupra constituionalitii art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul
muncii, Curtea Constituional, prin decizia nr. 63/1996 i decizia nr. 115/1996, a reinut
concordana acestuia cu legea fundamental i a nlturat excepia potrivit creia art. 130 alin
1 lit. j) a fost abrogat n temeiul art. 150 alin 1 din Constituie, deoarece ar contraveni
prevederilor constituionale. Potrivit art. 150 alin. 1 din Constituia Romniei, legile i toate
celelalte acte normative rmn n vigoare n msura n care ele nu contravin prezentei
Constituii. Drept urmare, acest caz de ncetare a contractului individual de munc este
preluat i de noul Cod.
nlturarea excepiei de neconstituionalitate s-a fcut pe baza urmtoarelor argumente
principale:
raiunea desfacerii contractului de munc n acest caz const exclusiv n faptul
arestrii.
59
Pagina 48 din 81
Pagina 49 din 81
n cazul inculpatului arestat preventiv, n tot cursul procesului penal, conform art. 160
din Codul de Procedur Penal61, acesta poate fi pus n liberate provizorie s-a dispus fr
condiia ca salariatul s nu exercite o profesie de natura aceleia de care s-a folosit la
svrirea faptei angajatorul nu i poate refuza celui liberat provizoriu revenirea la locul de
munc. Dac salariatul n cauz nu revine la locul su de munc, angajatorul i va putea
desface disciplinar contractul de munc.
ns, atunci cnd angajatorul ntr-o astfel de ipotez nu i-a desfcut contractul de
munc i, ulterior, liberarea provizorie este revocat, perioada n cauz nu poate fi luat n
calculul perioadei de 60 de zile. i aceasta deoarece textul legal este categoric, referindu-se
exclusiv la arestarea salariatului mai mult de 60 de zile62.
Sub un alt aspect, perioadele de arestare ntrerupte de liberarea provizorie nu se
pot cumula. Dup revocarea liberrii provizorii, curge un nou termen al arestrii salariatului
respectiv. Deci, necumulnd cele dou perioade de arestare, angajatorul va putea desface
contractul de munc n baza art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul muncii numai dac va curge
integral noul i ultimul termen de 60 de zile de arestare a salariatului.
Pagina 50 din 81
are loc scderea sau pierderea capacitii biologice (ndemnare, memorie, acuitatea
simurilor etc.).
De altfel, prin inapt fizic nelegem acea persoan care este nepotrivit
pentru a
ndeplini o anumit sarcin i care este lipsit de fora fizic de a face ceva (de exemplu, i
pierde ndemnarea, vederea sau auzul).
Inaptitudinea psihic apare atunci cnd persoana nu mai are reprezentarea corect a
realitii. Este inapt psihic cel care nu are maturitatea psihic necesar ndeplinirii anumitor
sarcini de serviciu, care nu este capabil prin propria gndire s duc la bun sfrit activitile
specifice postului pe care este ncadrat.
Pentru aplicarea real a acestui articol trebuie s se in cont de anumite norme
metodologice. Att inaptitudinea fizic ct i cea psihic trebuie s fie constatate prin
certificat medical eliberat de organele medicale de specialitate competente.
serviciu (caz n care contractul de munc se poate desface pentru abateri disciplinare conform
art. 61 lit. a) din Codul muncii).
n literatura juridic s-a artat c necorespunderea n munc trebuie neleas sub
aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot
justifica desfacerea contractului cu titlu de sanciune.
Criteriul de difereniere l constituie vinovia, culpa. n acest sens, este i
reglementarea actual care pretinde c necorespunderea se analizeaz sub raport profesional.
Art. 61 lit. d) din Codul muncii se aplic numai unor situaii independente de o conduit
culpabil.
Este vorba deci de o desfacere neculpabil a contractului de munc (spre exemplu, un
salariat care a lucrat eficient n timp, ajunge treptat sau chiar de la un anumit moment, s nui mai poat ncorpora noutile specifice domeniului su de activitate i, n consecin, i
ndeplinete obligaiile de serviciu n mod necorespunztor63.
Totui, n sensul general al noiunii, conduita culpabil este ea nsi un element al
necorespunderii n funcie; numai c, prin gravitatea i coninutul ei, aceast conduit,
raportat la obligaiile de serviciu, dobndete trsturi specifice, care o individualizeaz,
justificnd reglementarea unui motiv distinct al desfacerii contractului de munc.
Astfel, contrar primei opinii, conform creia, desfacerea contractului de munc pentru
necorespundere profesional este o desfacere neculpabil, s-a decis c ndeplinirea de ctre
salariat a obligaiilor de munc n mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin
manifestarea unui dezinteres fa de obligaiile de munc, reprezint o conduit ce presupune
o culp profesional apreciat n raport cu ansamblul conduitei n munc a salariatului i care
se ncadreaz n dispoziiile art. 61 lit. d) din Codul muncii.
ntr-o spe, Tribunalul Bucureti a reinut c ntr-adevr constituie motive de
necorespundere profesional faptele indicate n decizie, pe care le-a reinut i prima instan:
exploatarea defectuoas a autovehiculului, efectuarea de curse fr a avea verificarea tehnic
a autovehiculului, cauzarea unui accident rutier din culpa contestatorului, despre care a omis
s o anune pe intimat.
Aceast conduit se nscrie n noiunea de necorespundere profesional, i nu n
noiunea abaterilor care ar justifica aplicarea dispoziiilor art.130 alin.1 lit.e) din Codul
muncii64.
63
64
Pagina 52 din 81
ntr-o alt spe s-a apreciat c fapta salariatului (bibliotecar) de a amesteca, din
neglijen, crile primite de bibliotec prin mprumut internaional, cu alte publicaii, care nu
au fost gsite timp de 5 luni i, drept urmare, nu au putut fi restituite n termen de cel mult
dou sptmni, constituie o neglijen impardonabil a celui n cauz, care justific
desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional65.
Bineneles c nu orice abatere de la normele de comportare va justifica ncetarea
raporturilor de munc. ns, dac faptele vor fi de o asemenea gravitate nct s duc la
concluzia incompatibilitii lor cu exigenele funciei, se impune ncetarea raporturilor de
munc iar motivarea exact nu va fi necorespunderea profesional, ci conduita culpabil care
reclam o sanciune sever. Este deci necesar s se fac o analiz atent a faptelor e la caz la
caz, pentru c situaiile de fapt pot comporta interpretri diferite. De exemplu, o lips n
gestiune va putea fi considerat, n mprejurrile concrete, fie urmarea unei lipse de
experien66, fie ca urmarea unor abateri repetate svrite cu vinovie care vdesc atitudinea
culpabil a gestionarului.
Este posibil ca necorespunderea profesional s fi existat chiar n momentul ncheierii
contractului, dar s nu fi fost sesizat, fie pentru c personalul unitii care se ocup cu
recrutarea i ncadrarea angajailor a fost indus n eroare (de exemplu s-au prezentat acte
false), fie datorit neateniei, greelilor sau omisiunilor personalului respectiv. n acest caz
ns, intervine nulitatea contractului de munc astfel ncheiat, deci motivul ncetrii raportului
de munc nu este necorespunderea profesional67.
Tot astfel, ntr-o cauz s-a reinut c nu constituie necorespundere profesional fapta
salariatului care la angajare nu a prezentat actele necesare ntocmirii dosarului de personal,
ntruct nu s-a fcut dovada incompatibilitii sale cu funcia de gestionar, determinat de
existena antecedentelor penale, iar obligaia de a solicita adeverina privind prejudiciile
precum i cea referitoare la antecedentele penale revine, potrivit art. 5 i 6 din Legea nr.
22/1969 i unitii.
Pe fondul dinamismului cunoaterii tiinifice, tehnice, al implementrii tehnicilor
informaionale, necorespunderea profesional trebuie analizat n raport cu exigenele
angajatorului la un anumit moment, ci nu n funcie de cele existente la ncheierea sau n
anumite etape ale executrii contractului de munc. Acest lucru se impune deoarece
performana n munc a salariatului este dependent nu numai de caracteristicile sale
65
Pagina 53 din 81
Pagina 54 din 81
preavizului, acordarea unei compensaii de 50% din salariul lunar n afara drepturilor
cuvenite la zi73. Totodat, are obligaia de a solicita acordul organului colectiv de conducere
al sindicatului, dac salariatul respectiv este reprezentant ales n acest organ sau a deinut o
asemenea funcie, n termen de un an de la ncetarea mandatului (art. 11 alin. 1 din Legea nr.
54/1991).
nainte de a proceda la aplicarea art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate la
latitudinea lui s-i ofere salariatului n cauz un alt post (art. 64 Codul muncii). n situaia
n care nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului. Dac
salariatul refuz, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesional.
Seciunea 2 Obligaia angajatorului de a propune salariatului
alte locuri de munc
Spre deosebire de Codul muncii anterior care prevedea obligaia unitii de a lua
msuri pentru trecerea n alt munc a salariailor n toate cazurile n care avea loc desfacerea
contractului individual de munc, noul Cod al muncii prevede aceast obligaie n sarcina
angajatorului numai n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art.
61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n
temeiul art. 56 lit. f), deci exclusiv n trei ipoteze strict limitate.
Potrivit art. 64 alin. 1 din Codul muncii, n cazul dispunerii concedierii pentru
motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d) i n cazul ncetrii de drept a contractului de munc
n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de
munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea
de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.
n pofida formulrii limitative a art.64 alin.1-2, considerm c, pentru identitate de
raiune, dispoziiile acestui articol se aplic i n situaiile vizate de art.65 alin.1, ntruct
relaiile de munc se bazeaz i pe principiul bunei credine (art.8 alin.1 din noul Cod), iar, n
general, drepturile civile pot fi exercitate numai potrivit cu scopul lor economic i
social(art.3 alin.2 din Decretul nr.31/1954).
n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligaia
de a solicita sprijinul Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, n vederea
73
Pagina 55 din 81
CAPITOLUL IV
PROCEDURA I FORMA CONCEDIERII
74
75
Pagina 56 din 81
Pagina 57 din 81
77
Plenul Tribunalului Suprem, decizia de ndrumare nr. 9/1974 pct. 3; Tribunalul Suprem, sentina civil dec. nr.
203/1983, n RRD nr. 12/1983, p. 95
78
Art. 268 alin. 1 din Codul muncii
79
Gheroghe Mohanu, n legtur cu natura juridic a unor termeni n dreptul muncii, n RRD nr. 8/1980, p.15
80
Tribunalul Bucureti, sentina a II-a civil, dec. nr. 435/1993, n Culegere de practic judiciar pe anii 19931997, p. 242-243
Pagina 59 din 81
Cercetarea prealabil
81
Tribunalul Bucureti, sentina a II-a civil, dec. nr. 2613/1997, op.cit. p. 244-245
Curtea de Apel Bucureti, sentina a II-a civil, dec. nr. 197/1994, Ion Gureoaie, op.cit. p. 59
83
A se vedea erban Beligrdeanu, ncheierea modificarea i ncetarea contractului de munc, p. 159-166;
Dumiru Macovei, op.cit. p. 215-227
82
Pagina 60 din 81
n considerarea realizrii dreptului la aprare, art. 63 alin. 1 din Codul muncii impune
ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile n cazul n care dispune
concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii.
Actualul Cod al muncii reglementeaz un aspect nou, stipulnd n alineatul 2 al
aceluiai articol c procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul
concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde profesional. Totodat, se prevede
c termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea
disciplinar.
n Codul muncii din 1972, cercetarea prealabil a faptei i ascultarea celui nvinuit se
realiza numai n cazul desfacerii disciplinarea a contractului de munc.
Astfel, Codul muncii reglementeaz termenele i condiiile cercetrii prealabile a
faptei i impune, totodat, ascultarea celui nvinuit. Nendeplinirea acestei cerine legale
atrage nulitatea absolut i iremediabil a deciziei de concediere, cu excepia cazurilor n care
nsi persoana n cauz este vinovat de faptul de nu fi fost ascultat.
Textul art. 267 alin. 2 din Codul muncii arat c, n vederea desfurrii cercetrii
disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre
angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
n cazul n care salariatul nu se prezint la convocarea fcut n condiiile prevzute
de art. 63 alin. 2 din Codul muncii fr a avea un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul s
dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
n cursul desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s
formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s
realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. n acelai timp,
salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al
crui membru este84.
n acelai sens, n practica judectoreasc recent s-a decis c cercetarea prealabil a
faptei ce constituie abatere, ascultarea celui n cauz i verificarea susinerilor sale n aprare
nainte de aplicarea sanciunii disciplinare sunt obligatorii.
Ce privire la obligativitatea cercetrii prealabile n cazul ncetrii contractului de
munc pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii, n practica judiciar au fost reinute mai multe soluii.
84
Pagina 61 din 81
85
Pagina 62 din 81
Preavizul
Instituia preavizului a aprut ca o necesitate impus de consecinele negative pe care
le poate declana ncetarea intempestiv a contractului de munc din voina att a persoanei
juridice sau fizice care angajeaz, precum i a angajatului.
Obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de munc
est prevzut de lege att n sarcina angajatorului ct i a salariatului, pentru acesta din urm,
reglementarea preavizului constituind i o garanie a dreptului la munc.
Preavizul constituie o ncunotiinare a prii co-contractante asupra ncetrii
contractului de munc dup parcurgerea unei perioade determinate89.
Astfel, potrivit art. 73 alin. 1 din Codul muncii, persoanele concediate n temeiul art.
61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de
15 zile lucrtoare (pentru funciile de conducere se va acorda un preaviz de 30 de zile
lucrtoare).
Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2001-2002 a fost
stabilit un termen de 20 de zile lucrtoare. n perioada preavizului, salariaii au dreptul s
absenteze 4 ore pe zi de la programul unitii pentru a-i cuta un alt loc de munc, fr ca
aceasta s afecteze salariul i celelalte drepturi90.
Orele absentate se pot acorda prin cumul n condiiile stabilite de patron.
89
90
Pagina 63 din 81
n cazul persoanelor cu handicap grav, accentuat sau mediu, durata preavizului este de
minimum 30 de zile lucrtoare91.
Noul Cod al muncii reglementeaz instituia preavizului, pstrnd n principiul
aceleai aspecte juridice i ne referim aici la termenul de preaviz, dar apar i unele aspecte
noi. Astfel, n alineatul 2 al art. 73 din Codul muncii se prevede c, fac excepie de la
prevederile alin. 1 al aceluiai articol persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d) care se
afl n perioada de prob.
n practica Curii Constituionale, anterioar apariiei noului Cod al muncii s-a reinut
c ntiinarea prealabil prin care i se aduce la cunotin salariatului c la o dat ulterioar
urmeaz s se dispun ncetarea contractului su de munc pentru vreunul din motivele
prevzute la art. 130 alin. 1, lit. a-f din Codul muncii nu reprezint o msur de natur s
modifice condiiile de ncheiere sau executare a contractului individual de munc ori s
determine n sine, ncetarea raportului de munci i, prin urmare, nu poate da natere unui
litigiu de munc.
Aceast constatare demonstreaz inutilitatea reglementrii unor condiii distincte de
atacare n justiie a ntiinrii.
ntiinarea angajatului despre intenia angajatorului de a-l concedia nu constituie nici
o ngrdire n exercitarea dreptului la munc, a dreptului de alegere a profesiei i a locului de
munc, a faptului dac msura dispus este sau nu legal i temeinic constituie probleme de
fapt i de drept a cror stabilire cade n competena exclusiv a instanelor de judecat92.
Neacordarea preavizului de ctre angajator sau acordarea unui preaviz cu o durat mai
mic atrage n sarcina angajatorului obligaia de a plti o indemnizaie egal cu salariul de
baz pe o lun, avut la data dispunerii concedierii.
Angajatorul nu are drept la opiune ntre acordarea preavizului i plata indemnizaiei;
prima obligaie constituie regula, ea trebuie s fie adus la ndeplinire ori de cte ori este
posibil; plata nejustificat a indemnizaiei constituie o pagub, care atrage rspunderea
patrimonial a celui vinovat.
Aa cum s-a artat n doctrin, preavizul nu transform contractul de munc ntr-un
contract pe durat determinat. Pe toat durata preavizului, contractul rmne n fiin, cu
toate drepturile i obligaiile, precum i cu rspunderile ambelor pri 93. Concediile de odihn,
de studii sau concediile fr plat nu duc la prelungirea termenului de preaviz, dat dac
91
Art. 44 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 102/1999 privind protecia social i ncadrarea n munc a
persoanelor cu handicap, Publicat n Monitorul Oficial nr. 310 din 30 iunie 1999
92
Curtea Constituional, dec. nr. 7/1999 Publicat n Monitorul Oficial nr. 99 din 9 martie 1999
93
Dumitru Macovei, op.cit. p. 211
Pagina 64 din 81
vreuna din situaiile prevzute n art. 60 alin. 1 din Codul muncii intervine, termenul de
preaviz se suspend. n art. 74 alin. 2 din Codul muncii se prevede c, n situaia n care, n
perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunztor.
Prestarea muncii ulterior concedierii pentru executarea unor lucrri nu se consider c
nlocuiete preavizul94. Primirea indemnizaiei de preaviz nu poate avea semnificaia unei
achiestri la desfacerea contractului i nu poate deci nchide persoanei n cauz calea
prevzut de lege pentru contestarea msurii95.
n situaia concedierii colective, preavizul se va acorda (individual fiecrui salariat),
n termen de 60 de zile care curge, dup caz, de la data:
aprobrii programului de restructurare;
rmnerii definitive a hotrrii de confirmare a planului de reorganizare;
aprobrii ncetrii calitii minelor i carierelor prin hotrre a Guvernului, n baza art.
37 i 38 din Legea minelor nr. 61/1998, a normelor aprobate prin Hotrrea Guvernului nr.
639/1998 i a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 51/1997 privind conservarea i
ncetarea activitilor unor mine, aprobat i modificat prin Legea nr. 40/1998 (art. 15 alin.
2);
hotrrii adunrii generale a acionarilor sau a consiliului de administraie privind
ncheierea operaional, respectiv de la data emiterii actului administrativ prin care se aprob
disponibilizarea colectiv;
adoptrii hotrrii generale a acionarilor prin divizare;
adoptrii de ctre ultima dintre adunrile generale ale acionarilor din societile care
fuzioneaz, a hotrrii privind fuziunea;
hotrrii de deschidere a procedurii de lichidare.
Efectele concedierii
Efectele ncetrii contractului de munc sunt comune tuturor cazurilor prevzute de
lege sau specifice numai unora dintre ele.
Desfacerea contractului individual de munc are ca efect general i comun ncetarea,
pentru viitor a drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor, aa cum au fost ele stabilite la
data ncheierii contractului individual de munc. Nu se sting ns, drepturile i obligaiile
94
Pavel Perju, Probleme de drept al muncii din practica Tribunalului Judeean Suceava, n RRD nr.2/1984,
p. 78
95
Dumitru Macovei, op.cit. p. 123
Pagina 65 din 81
96
Plenul Tribunalului Suprem, decizia de ndrumare nr. 1/1976 pct. 4, n Culegere de decizii pe anul 1976, p.
8
97
Curtea de Apel Bucureti, sentina a III-a civil, dec. nr. 196 din 14 februarie 1991; Tribunalul Bucureti,
sentina civil, dec. nr. 394/1992
Pagina 66 din 81
obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, avize ale
organului sindical.
Aa cum s-a relevat n literatura juridic 98, desfacerea contractului de munc i
comunicarea acesteia sunt dou acte diferite pentru c validitatea celui dinti se analizeaz n
raport de data cnd msura a fost luat, cu motivele care existau la acea dat i calitatea pe
care o avea la acea dat acela care a luat msura i nu n raport cu data comunicrii, dei
efectele deciziei se produc potrivit legii, de la data comunicrii.
n cazul ncetrii contractului de munc n temeiul art. 61 lit. c) i d) din Codul
muncii, data comunicrii concedierii poate fi anterioar acesteia deoarece comunicarea se
efectueaz prin adresa prin care unitatea i ofer celui n cauz alte locuri de munc vacante
n unitate. La stabilirea datei desfacerii contractului de munc se va ine seama de termenul
legal de preaviz. Astfel, n cazul ncetrii contractului de munc n temeiul art. 61 lit. c) i d),
al art. 65 i 66 din Codul muncii, concedierea intervine dup expirarea perioadei de preaviz.
1.7.2. ncetarea drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor
Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv care i
produce efectele numai pentru viitor (ex nunc). Prin urmare, pe viitor nceteaz drepturile
i obligaiile corelative ale prilor.
Persoana creia i se desface contractul de munc, i pierde calitatea de salariat, ns,
ncetarea raportului juridic de munc nu presupune o liberare definitiv a prilor de
obligaiile nscute n timpul executrii contractului de munc. Fostul salariat nu mai poate
rspunde disciplinar (rspunderea disciplinar nu se poate stabili dup desfacerea contractului
de munc, spre deosebire de rspunderea patrimonial), dar va rspunde patrimonial pentru
prejudiciile aduse unitii n timpul executrii contractului de munc prin fapte ilicite
svrite cu vinovie, n legtur cu munca sa, sau va fi obligat s restituie contravaloarea
bunurilor, serviciilor sau sumelor primite fr drept.
Faptul c pn la descoperirea pagubei, acea persoan a prsit locul de munc nu
constituie o piedic pentru ca imputaia s fie stabilit n aceleai condiii ale existenei unui
contract individual de munc99. Prin urmare, n cazul n care paguba adus de ctre salariat a
fost descoperit dup dispunerea concedierii, procedura aplicabil pentru recuperarea ei este
aceeai cu cea prevzut pentru persoanele ncadrate n munc.
98
99
Pagina 67 din 81
100
Pagina 68 din 81
Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice i practice ale revocrii deciziei de desfacere disciplinar a
contractului de munc i a deciziei de imputare, n RRDR nr. 3/1984, p. 31-35
Pagina 69 din 81
prefer s continue activitatea n unitatea n care s-a ncadrat ntre timp9, nu se realizeaz
revenirea n funcia anterioar, reintegrarea are totui loc n nelesul de restitutio n integrum.
Persoana n cauz beneficiaz, n condiiile legii, de vechimea nentrerupt n aceeai
unitate, urmnd s i se acorde, pe lng despgubirile pentru perioada n care nu a putut lucra,
toate drepturile de care a fost privat din cauza msurii nelegale luate mpotriva sa.
2.2. Rspunderea angajatorului pentru concedierea nelegal
Potrivit prevederilor art. 269 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este obligat, n
temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat
n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul
ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
Unul din cazurile de aplicare a regulii de principiu mai sus amintite este acela
prevzut n art. 78 alin. 1 din Codul muncii, referitor la obligaia angajatorului de a plti
persoanei care a fost concediat n mod nelegal sau netemeinic, o despgubire egal cu
salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
Astfel, rspunderea patrimonial fa de persoana care a fost concediat revine
angajatorului. Persoana vinovat de desfacerea contractului de munc poart, o rspundere
proprie, dar numai n cadrul propriului su raport de munc 102. Prin urmare, despgubirile se
cer de la unitatea, ci nu de la conductorul ei sau de la o alt persoan din colectivul ai.
Sub aspectul naturii juridice a rspunderii angajatorului, suntem n prezena unei
rspunderi contractuale subiective de drept al muncii103.
Condiiile rspunderii angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariailor sunt de fapt
condiiile generale ale rspunderii juridice n materie contractual i anume:
fapta ilicit a patronului persoan fizic, a unitii prin organele ei sau a prepuilor
unitii care, de regul, sunt salariaii si;
raportul de cauzalitate;
culpa.
Aadar, decurgnd din raportul juridic de munc i fiind de natur contractual,
rspunderea angajatorului este supus dispoziiilor Codul muncii care se ntregesc cu celelalte
102
103
Tribunalul Suprem, dec. nr. 21/1954, n Culegere de decizii pe anii 1952-1954, vol I, p. 255
Ion T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, 1999, p. 372-373
Pagina 70 din 81
104
Pagina 71 din 81
subsidiar i complementar, adic numai n msura n care daunele suferite de salariat nu sunt
acoperite integral prin prestaiile asigurrilor sociale107.
2.3 Acordarea despgubirilor
Potrivit art. 78 alin. 1 din Codul muncii, n cazul n care concedierea a fost efectuat
n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la
plata unei despgubiri egale cu salariile indexate majorate i reactualizate i cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Despgubirea constituie echivalentul bnesc al prejudiciului cauzat salariatului prin
dispunerea nejustificat a concedierii i privarea persoanei respective de posibilitatea de a
munci. Prin urmare, pentru a se putea plti despgubirile este necesar s se stabileasc
rspunderea angajatorului, iar determinarea cuantumului sumelor ce se vor acorda persoanei
se face cu respectarea principiilor care stau la baza acestei rspunderi. Despgubirile trebuie
s priveasc att prejudiciul propriu-zis ct i beneficiul nerealizat.
Aadar, angajatorul va rspunde i va fi obligat la despgubiri numai dac concedierea
se datoreaz aciunii sale culpabile. Dac ns i persoana concediat s-ar face vinovat de
prelungirea perioadei de inactivitate, prin faptul c nu a struit n reintegrare, despgubirile
vor trebui s fie diminuate n mod corespunztor 108, fcndu-se astfel aplicarea principiului
general al culpei comune din materia rspunderii patrimoniale.
Persoana reintegrat are dreptul s primeasc despgubiri pe tot timpul ct a fost
lipsit de salariu datorit concedierii, despgubiri ce trebuie s fie egale cu salariile indexate,
majorate i reactualizate.
Pentru ca cel n cauz s poat cere despgubiri, n condiiile legii, este necesar s
fac dovad c dispoziia prin care a fost dispus concedierea a fost anulat i c unitatea a
fost obligat s l reintegreze n funcie109.
n cazul n care salariatul nu a avut nici o culp, despgubirile se acord integral.
Dac, dimpotriv, exist culpe concurente, respectiv cea a persoanei care a fost concediat
dar i a angajatorului (care a apreciat eronat gravitatea abaterilor i aplicat o sanciune prea
grav), acesta va fi obligat numai la plata unei pri a despgubirii, corespunztoare culpei
sale.
107
Pagina 72 din 81
110
A se vedea Tribunalul Suprem, sentina civil, dec. nr. 327/1979, n RRD nr. 6/1979, p. 43
Tribunalul Bucureti, sentina a III-a, civil, dec. nr. 5164/1994 n Culegere de decizii pe anii 1993-1997,
p. 265
112
Tribunalul Bucureti, sentina a III-a civil, dec. nr. 816/1990, n Culegere de decizii pe anul 1990, p. 105
111
Pagina 73 din 81
Tribunalul Bucureti, sentina a IV-a civil, dec. nr. 1388/1993, op.cit. p. 264
Curtea de Apel Bucureti, sentina aIII-a civil, dec. nr. 145/1994, n Ion Gureoaie, op.cit. p. 58
115
Curtea de Apel Ploieti, decizia civil nr. 344/1998, n Buletinul jurisprudenei, p. 234-237
114
Pagina 74 din 81
hotrrii judectoreti n situaia n care acesta d dovad de rea credin i refuz ori
tergiverseaz reintegrarea salariatului n funcie.
2.3.2. Admisibilitatea daunelor morale
Pe fondul schimbrilor continue din legislaia muncii, n literatura juridic, s-a pus n
discuie posibilitatea acordrii de daune morale n cazul anulrii concedierii.
ntruct art. 78 alin. 1 din Codul muncii se refer la plata unei despgubiri, se poate
susine c sunt vizate astfel numai daunele patrimoniale.
Potrivit unei opinii, n cazul n care concedierea s-a fcut n mod netemeinic sau
nelegal, iar msura a fost anulat de organul de jurisdicie a muncii, salariaii nu pot pretinde
unitii dect despgubiri materiale, iar nu i daune morale, deoarece art. 78 alin. 1 din Codul
muncii nu se refer generic la despgubiri pentru prejudiciul suferit, ci reglementeaz
exclusiv acordarea unor despgubiri pentru dauna patrimonial suferit de cel pgubit. Se
consider totui c ar fi posibil obligarea unitii la plata unor daune morale numai dac
exist n acest sens o clauz expres n contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul
unitii, deoarece o atare derogare de la legislaia muncii nu este n defavoarea salariailor ci,
dimpotriv, n avantajul lor116.
n susinerea acordrii daunelor morale, un alt autor arat: Clasificarea dihotomic a
prejudiciului ca element al rspunderii civile, prejudiciul patrimonial, pe de o parte i
prejudiciul nepatrimonial, pe de alt parte, denumit n mod curent i daun moral, are la
baz criteriul naturii sale intrinseci. Denumirea de <<prejudiciu nepatrimonial>> , fr
valoare economic ilustreaz din punct de vedere terminologic unitatea de <<prejudiciu
patrimonial>>, ambele fiind pri componente ale prejudiciului civil n general
Repararea bneasc a prejudiciilor nepatrimoniale nseamn realizarea aplicrii
depline a rspunderii civile delictuale. A nu admite o asemenea reparare nseamn a realiza o
aplicare limitat a acestei rspunderi117.
Trebuie s reinem c daunele morale se acord n mod preponderent n cazul
rspunderii delictuale i numai pe cale de excepie n cazul rspunderii contractuale, n
msura n care nclcarea obligaiilor contractuale de ctre una din pri este de natur s
provoace celeilalte pri contractante prejudicii morale.
116
Pagina 75 din 81
118
Curtea de Apel Ploieti, decizie civil nr. 344/1998, n Buletinul jurisprudenei, p. 234-237
Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, op.cit. p. 2
120
Curtea de Apel Ploieti, decizia civil nr. 3276/1998, citat de Mona Lisa Belu Magdo, op.cit. p. 99-100
121
A se vedea Mona Lisa Belu Magdo, Reintegrarea n munc. Despgubiri i dobnzi. Daune cominatorii i
daune morale. Admisibilitate (dec. civil. Nr. 344/11 februarie 1998 a Curii de Apel Ploieti), Raporturi de
munc nr. 8/1998, p. 56-57
119
Pagina 76 din 81
CONCLUZII
ncetarea contractului individual de munc reprezint o instituie central a dreptului
muncii, motiv pentru care importana deosebit a acestei instituii determin necesitatea
analizei n detaliu a acelor factori care determin acest fenomen i a efectelor pe care le
produce.
Lucrarea respectiv reprezint de fapt o analiz a multitudinii, diversitii i
complexitii pe de o parte a aspectelor teoretice iar pe de alt parte a aspectelor practice care
contureaz regimul juridic al acestei instituii fundamentale a dreptului muncii. Cercetarea
cadrului normativ i a practicii judiciare n domeniul concedierii este cu att mai interesant
cu ct factorii sociali i economici care determin apariia i evoluia acestui fenomen sunt
ntr-o continu dinamic.
Prin urmare, lucrarea ncearc s combine teoria cu practica judiciar prin prisma
noului Cod al muncii dar i a mai vechilor acte normative specifice n condiiile n care
dreptul romnesc cunoate schimbri fundamentale n domeniul relaiilor de munc.
Din punct de vedere al structurii sale, lucrarea este construit pe patru capitole, fiecare
capitol analiznd un anumit aspect al contractului individual de munc i implicit al
concedierii.
Primul capitol se dorete a fi un capitol general, o analiz doctrinar a noiunii de
contract individual de munc, a elementelor i trsturilor caracteristice ale acestuia.
Cea de a doua seciune a acestui capitol trateaz aspectele generale privind ncetarea
contractului individual de munc.
Inconsecvena existent n doctrina i practica judiciar determin necesitatea unei
analize terminologice a noiunii de ncetare, desfacere i respectiv concediere i n
acelai timp analiza regimurilor juridice care guverneaz instituiile juridice specifice
dreptului civil (nulitate, revocare, reziliere) i a msurii n care ele i gsesc aplicabilitate n
dreptul muncii.
Aa cum am artat, nulitatea se examineaz n legtur cu ncheierea contractului
individual de munc, cu condiiile prevzute de lege pentru validitatea acestuia ca act juridic
generator al raportului juridic de munc, n timp ce, ncetarea contractului individual de
munc nu pune n discuie constituirea contractului, ci cauzele ulterioare nfiinrii lui. De
asemenea, nulitate nu produce ntotdeauna desfiinarea contractului individual de munc, spre
deosebire de ncetare.
Pagina 77 din 81
Pagina 78 din 81
Pagina 79 din 81
Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002-2003 a fost
stabilit un numr de 20 de zile lucrtoare.
Neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durat mai mic atrage n
sarcina unitii obligaia de a plti o indemnizaie egal cu salariul de baz pe o lun avut la
data dispunerii concedierii.
Tot n cadrul acestui capitol se face i o analiz nu foarte detaliat a concedierii
colective. Din analiza legislaiei specifice concedierii colective se deduce existena unei etape
prealabile concedierii menit s limiteze manifestrile de subiectivism i arbitrariu ale
patronului. De remarcat c o asemenea reglementare, ca cea amintit anterior ar trebui extins
i asupra situaiilor care determin concedierea individual i care este determinat de
aceleai cauze economice, obiective, neimputabile salariailor.
Cel de-al treilea capitol al lucrrii trateaz ncetare contractului individual de munc
din motive care in de persoana salariatului, deci dispunerea concedierii n cazul svririi
unor abateri grave sau abateri repetate de la reguluie de disciplin a muncii, n cazul arestrii
preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n cazul n care se constat inaptitudinea
fizic i/sau psihic a salariatului i pentru necorespundere profesional.
Ultimul capitol al lucrrii analizeaz procedura care trebuie respectat n cazul n care
se dispune concedierea, punctnd etapele cele mai importante ale acesteia.
Lucrarea este completat cu prezentarea unor situaii ntlnite n practica judiciar a
instanelor judectoreti i soluiilor date de acestea.
n concluzie, datorit importanei deosebite a instituiei ncetrii contractului
individual de munc n ansamblul instituiilor dreptului muncii, lucrarea de fa Concedierea
form juridic de ncetare a contractului individual de munc se dorete a fi o ncercare de
a clarifica principalele probleme legate de ncetarea contractului individual de munc n acest
temei i de a pune n eviden necesitatea proteciei juridice a drepturilor fundamentale ale
salariailor n actualul context economico-social din Romnia.
Bineneles, considerm c este necesar trecerea unei perioade mai mare de timp
pentru a putea vedea efectele aplicrii n practic a dispoziiilor noului Cod al muncii, pentru
a putea constata n ce msur sunt ele eficiente i ct de bine corespund unor nevoi reale i
totodat, care sunt eventualele lacune ale acestuia.
Pagina 80 din 81
Pagina 81 din 81