Performance Management

績效管理與績效評估

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• 績效管理：系統化的管理活動過程，用來建立組織與個人達
成目標的共識，進而採取有效的管理方法，以提升目標達成
的可能性，績效管理包括員工的績效評估

• 績效評估：企業對員工在過去一段時間內工作表現，評估該
員工的貢獻、潛力發展，作為調薪、升遷獎懲的依據。績效
評估像一把雙刃劍，好的績效評估制度可以活化整個組織，
反之前會問題叢生。
高階主管怎麼看績效管理

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• 領導績效－理念、願景、策略、政策支持

• 管理績效－產品、行銷、人資、發展、財務、創新

• 無形績效－文化塑造、智慧資本
非高階主管怎麼看績效管理

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名次 用途 %
1 加薪 91
2 績效成果回饋 , 工作諮商 90
3 晉升 82
4 解職或資遣 64
5 績效的發展潛力 62
6 尋找接班人 57
7 員工生涯規劃 52
8 調職 50
9 人力資源規劃 38
10 獎金發放 32
績效管理為何會看不出效果 ?

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• 重視有形績效（如財務），忽視無行績效（如顧客關係、流
程改善、員工學習）
• 重視短期績效，犧牲長期績效
• 評估者偏見與主觀、寬嚴不一、訓練不足
• 受評者選擇性隱惡揚善，自掃門前雪
• 重視過去表現，忽略了前瞻性發展
人人有怨，家家難
• 定義不清、方法不明、缺乏衡量標準 平
• 自我為中心，忽略顧客角度看績效 但卻是運用控制功
能不得不施行之機
• 見樹不見林，未檢討無意義指標 制
 永遠記住績效管理經典名言 ~

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 常見策略 --- 黑臉 & 白臉

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常見策略 --- 拒絕說不

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應該用讚美、斥責、指導讓員工成長
WHY? Because…

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知識 / 技術

工作動力
績效評估方法

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方法 優點 缺點
書面評論 容易使用。 衡量評估者的寫作能力
甚於評估者之實際績效
。
關鍵事件 豐富的行為基礎。 浪費時間；缺乏量化範
例。
圖解等級尺度 提供量化資料；較其他方 未深入評估工作行為。
法省時。
行為定錨等級尺 著重特定的及可衡量的行 浪費時間；難以發展測
度 (BARS) 為。 量尺度。
多人比較 員工與員工間互相比較。 員工人數多時難以處理
。
目標管理 (MBO) 著重最後目標；結構導向 浪費時間。
。
360 度評估 比較完整。 浪費時間。
績效管理參考策略 ~ 對症下藥

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績效管理策略 主要目的 評估方法

控制導向策略 薪資調整 目標管理法

( 公平合理資源分配 )
發展導向策略 績效引進 360 度回饋
( 協助表現欠佳者改善 )

經營導向策略 策略執行 平衡計分卡

( 行動計畫與策略目標結
合)
360° 回饋績效評估

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• 增加主管對員工優勢與劣勢的認知，做為未來發展計畫指引
• 全方位視角切入的多元評估系統，客觀精確瞭解受評人的內
隱部份
自我評估

其它主管
同儕評量
評量

360° 回饋

主管評量 部屬評量

客戶評量
平衡計分卡

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KAPLAN －

平衡計分卡是一個用來描述、溝通執行策略的
衡量系統。亦即是管理策略、釐清策略、溝通
策略的工具。
平衡計分卡演進

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過去 績效衡量制度

現在 策略管理工具

未來 落實公司治理與協助
展開智慧資本的工具
平衡計分卡的策略邏輯

Performance Management
財務觀點
財務觀點
因果關係
顧客觀點
顧客觀點
SWOT
願景 方針策略 應變策略 因果關係
業務流程觀點
業務流程觀點
因果關係
學習與成長觀點
學習與成長觀點
IBM 的績效管理架構

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績效管理
部門任務 工作計劃
工作說明書
主要任務
預期成果
作 計劃
其他責任 顧客要求

期中 檢
顧客滿意 績效 排名 期中檢討
討
績效評估 持續改善
評估 行動計劃
工作成果
全盤貢獻
工作計劃

個人/部門 /公司成果
績效考核的方向

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           三項承諾 (Win ， Execute ， Team)
           個人工作計劃與部門之方向和目標要一致
           個人目標要明確、可衡量、有時間基準
           最終工作成果決定考績
           工作計劃屬於個人所有，員工應負責執行
           事業單位之績效決定部門考績之分布
           考績影響薪資、獎金和升遷
績效考核工具與方法

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員工培育週期E m p l o y e e D e v e l o p m e n t
S t e p建立績效目標與
1 執行計劃
E s t a b l i s h
P B C o b j e c t i v e s
績效考核 S t e p 6 S t e p 評估技能培育需求
2
D e t e r m i n e o v e r a l lA s s e s s s k i l l s /
P B C r a t i n g c o m p e t e n c i e s

檢討執行狀況 S t e p 5 S t e 更新個人培育計劃
p 3
U p d a t e i n d i v i d u a l
I n d i v i d u a l
D e v e l o p m e n t
d e v e l o p m e n t
p l a n
p l a n c h e c k p o i n t
S t e p 4

E x e c u t e i n d i v i d u a l
d e v e l o p m e n t p l a n
執行個人的培育計劃
Personal Skills Update(PSU) 範例

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Skill Name  Current Level Required Level

1 Advise e-commerce Services 

2 Advise  on  IBM 

Vision/Mission/Strategy 

3 Advise Wireless Technology 
Individual Development Plan(IDP) 範例

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Goals
Goals Target Date
List  your  goals  that  address  your  current  job (yyyy-mm) 
assignments and career aspirations 
1

To establish leadership in PM team  2001/12 
2

To establish leadership in NCS team  2001/12 
Individual Development Plan(IDP) 範例

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Skills Needed
Skills Needed Current  Skill Target  Skill Target Date
Level  Level 

HR09      Apply  Basic 

1

Financial Concepts 

OS21      Personal  - 
2

Leadership 
Individual Development Plan(IDP) 範例

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Learning Activities
Learning  Activity Duration Learning  Target  Completion 
Activities  Activity  Date Date* 
(#  of Cost 
Days) (Optional) (yyyy-
mm)

P11  Advanced  2001/06 

1

Leadership 
MT03  Mentor  to  2  2001/12 
2

or  more 
employees

Total  projected 
IBM Investment: 
Aim high, soaring. Aim low, boring.

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願
策 景 •限時完成的夢想
略
佈 •有意義的目標
局
現況 •未來的圖像
•清楚的價值觀
Thank you !!

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