You are on page 1of 9

94

Andrei Ion
1
, Drago Iliescu
2
, Daniela Vercellino
3

Abstract
This study investigates the relationship between personality traits and managerial level. Personality traits
were assessed by using the Romanian version of the California Psychological Inventory 260 (Gough, 2002).
The inclusion criteria in the three managerial groups (low level management, middle level management and high
level management) were the number of subordinates and the reported distance from the CEO. Data were
collected from the managers at a few companies from the fast moving consumer goods and telecom industry.
Results indicated that some personality traits varied significantly across the three groups of managers. Moreover
the scores on three scales appear to vary significantly across males and females samples.
Keywords: personality, managerial level, gender differences
Rsum
Cette tude examine la relation entre les caractristiques de personnalit et le niveau managrial. Les
caractristiques de personnalit ont t values l'aide de la version roumaine du questionnaire California
Psychological Inventory - 260 (Gough, 2002). Les critres d'inclusion dans les trois groupes de gestion (gestion
de bas niveau, gestion de niveau intermdiaires et gestion de haut niveau) reprsentaient le nombre de
subordonns et la distance signale par le PDG (Prsident-Directeur Gnral). Les donnes taient collectes
auprs des gestionnaires de quelques entreprises de biens de grande consommation et de l'industrie des
tlcommunications. Les rsultats ont indiqu que certaines caractristiques de personnalit varient
considrablement entre les trois groupes de gestionnaires. De plus, les rsultats sur les trois chelles varient
considrablement parmi les chantillons masculins et fminins.
Mots-cls: personnalit, niveau managrial, diffrences de genre
Rezumat
Acest studiu investigheaz diferenele dintre trsturile de personalitate, gen i nivelul managerial.
Trsturile de personalitate au fost evaluate utiliznd versiunea romneasc a Inventarului Psihologic California
- 260 (Gough, 2002). Criteriile de incluziune n una din cele trei grupe manageriale investigate (high level ,
middle level, low level) au fost numrul de subordonai i distana (n posturi) fa de Directorul Executiv.
Datele au fost colectate n cadrul unor proiecte de consultan derulate pentru cteva companii din industriile fast
moving consumer goods i telecomunicaii. Rezultatele indic o varian semnificativ a scorurilor obinute la
scalele CPI n cadrul celor trei grupe manageriale. De asemenea, rezultatele indic faptul c scorurile la trei din
cele 20 de scale primare ale CPI-260 variaz n populaia managerial n funcie de variabila gen.
Cuvinte cheie: personalitate, nivel managerial, diferene de gen

1
Universitatea din Bucureti, Bucureti, Romnia
Adresa de coresponden: andrei.ion@shl.ro
2,3
coala Naional de Studii Politice i Administrative, Bucureti, Romnia
Psihologia Resurselor Umane, 10 (2), 2012, 94-102
Copyright Asociatia de Psihologie Industriala si Organizationala
ISSN: 1583-7327; http://www.apio.ro/pru
Personalitate i nivel managerial
Personalitate i nivel managerial
95
Introducere

Predicia performanei profesionale, n
general i a performanei manageriale, n special,
reprezint una din ariile psihologiei aplicate
intens studiate. Cercetrile realizate n acest
domeniu au avut ca obiectiv major predicia
performanei profesionale, explicarea unei
proporii ct mai mari din variana performanei
profesionale prin intermediul unor variabile
precum aptitudinea mental general,
personalitatea sau interesele vocaionale. Cu
toate acestea, relaia dintre personalitate i
performan nu a oferit concluzii sau rezultate
semnificative pn la sfritul anilor 1980. Unele
studii au susinut puternic ideea c deciziile
importante nu ar trebui s fie bazate pe variabile
care in de personalitate datorit lipsei de
validitate a chestionarelor sau inventarelor de
personalitate (Barrick & Ryan, 2003). Criticile
cele mai puternice vizeaz validitatea foarte
sczut a chestionarelor de personalitate n raport
cu performana profesional (Guion, & Gottier,
1965). Spre sfritul anilor 1980, evaluarea
personalitii a revenit n atenia cercettorilor. n
aceast etap, studiile se focalizeaz n principal
pe analizarea relaiilor dintre trsturile de
personalitate i diferite criterii de performan.
Relaiile dintre criteriile de performan i
trsturile de personalitate nu au fost suficient de
puternice, susinnd astfel ipotezele anterioare
legate de inutilitatea personalitii n predicia
performanei profesionale (Barrick, & Ryan,
2003). Unii autori denumeau aceast perioad ca
fiind perioada n care nu exista personalitatea
(Barrick, Mount, & Judge, 2001).
Relaia dintre personalitate i performan a
redevenit o tem predilect pentru cercetrile din
domeniul psihologiei industrial-organizaionale
odat cu popularizarea modelului Big Five al
personalitii, la sfritul anilor 1980 i nceputul
anilor 1990. Mai mult, diferite meta-analize
realizate n domeniul prediciei performanei
profesionale au indicat existena unei legturi
stabile i semnificative ntre dimensiunile de
personalitate i performan (Judge, Klinger,
Simon, & Yang, 2008). Unul dintre cele mai
celebre studii meta-analitice indic existena unei
relaii semnificative ntre testele de integritate,
cele de contiinciozitate i personalitate
(Schmidt, Hunter, 1998). Meta-analize recente
sugereaz existena unei legturi semnificative
ntre diferite criterii ale performanei, dar i alte
dimensiuni relevante pentru performan
precum: satisfacia n munc (engl. job
satisfaction), deviana, leadership sau eficiena
echipelor de lucru (Judge, et al, 2008). Pe lng
dovezile empirice ale relaiei dintre personalitate
i performana profesional, diferite dimensiuni
de personalitate au fost treptat integrate n
modele de predicie a performanei. De exemplu,
diverse trsturi de personalitate au fost incluse
n teorii ale adaptrii la munc (Dawis &
Lofquist, 1984). n ultimii ani au fost formulate
diferite modele cu caracter integrativ care
explica relaiile existente ntre trsturile de
personalitate, variabilele de tip situaional,
motivaie i diferite aspecte ale performanei
individuale. Un astfel de exemplu este cel propus
Stewart i Barrick (2004) n care
contiinciozitatea i stabilitatea emoional
influeneaz dorina de realizare (engl.
accomplishment striving) care, la rndul su
exercit o influen asupra performanei i
satisfaciei profesionale (Schneider & Smith,
2004). Mai mult, chestionarele de personalitate
au dobndit o importan deosebit i n zonele
aplicative ale psihologiei organizaionale fiind
utilizate n diferite contexte i cu diferite scopuri:
selecie, formarea i dezvoltarea echipelor de
lucru sau analiza de leadership. Aproximativ
35% dintre interviurile desfurate n cadrul
departamentelor de resurse umane sunt n
prezent focalizate pe evaluarea trsturilor de
personalitate (Huffcut, Conway, Roth, Stone,
2001).
Revitalizarea psihologiei industrial-
organizaionale i are rdcinile n nelegerea
rolului i a utilitii variabilelor de personalitate
(Hough, Ones, 2001). Legtura consistent ntre
trsturile de personalitate i performana
profesional n diferite contexte, msurat att
prin intermediul unor criterii subiective, ct i
obiective este pus n eviden n cadrul mai
multor studii meta-analitice (Hunter, Schmidt,
1998; Barrick, et al 2001). Astfel, legtura cea
mai puternic i consistent n diferite studii pare
a fi cea dintre contiinciozitate i performan.
Aceast trstur de personalitate pare a fi
relaionat stabil cu diferite criterii de
performan i n contexte de munc care variaz
n complexitate. Pe lng relaionarea cu
criteriile obiective i subiective de performan,
trsturile de personalitate par a manifesta
legturi stabile i cu alte variabile precum
satisfacia n munc, leadership, accidentele sau
deviana la locul de munc (Judge, et al, 2008).
Exist studii care indic prezena unor legturi
Personalitate i nivel managerial
96
stabile i semnificative ntre agreabilitate,
contiinciozitate i accidentele n munc (Clarke,
& Robertson, 2005).
Trsturile de personalitate par a fi asociate
cu succesul n management pentru poziiile
executive evaluat att n funcie de criterii
intrinseci, ct i de criterii extrinseci (Boudreau,
Boswell, Judge, 2001). Criteriile extrinseci in de
aspecte precum remuneraie, nivelul jobului i
employability (gradul de atractivitate a unui
candidat pe piaa muncii evaluat de companii
specializate n executive search), iar cele
intrinseci in de satisfacia n munc (job
satisfaction). Rezultatele studiului mai sus
menionat indic faptul c Extraversia i
Nevrotismul se relaioneaz pozitiv i respectiv,
negativ cu ambele tipuri de criterii. n acelai
timp Contiinciozitatea pare a nu fi relaionat cu
succesul extrinsec i este relaionat negativ cu
acele criterii intrinseci, att n cadrul
eantioanelor din Statele Unite ale Americii, ct
i n cadrul eantioanelor extrase din state
membre ale Uniunii Europene.
Dei msurarea personalitii reprezint o
component important a evalurii n zona
organizaional, exist numeroase critici la
adresa studiilor realizate n acest domeniu,
acestea fiind legate n principal modul de
msurare al performanei. Criteriile de
performan pot fi clasificate n dou grupe:
criterii de tip subiectiv i criterii de tip obiectiv.
n cadrul primei grupe pot fi ncadrate
urmtoarele: evalurile realizate de superiori,
evalurile realizate de colegi, evalurile realizate
de subordonai sau de clienii interni sau externi
i auto-evalurile. n cea de-a doua grup, pot fi
ncadrate urmtoarele criterii: indicatorii
obiectivi ai productivitii, vnzrile,
comportamentele deviante, scorurile obinute la
evalurile realizate pe durata training-urilor de
specialitate, criterii de personal, salariul, bonus-
urile sau nivelul managerial (Cook, 2004). Una
dintre criticile principale adresate criteriilor
subiective este legat de lipsa fidelitii. Un
studiu meta-analitic realizat n 1996 care a inclus
peste 40 de studii i aproximativ 14000 de
participani a raportat un coeficient de fidelitate
inter-evaluator de doar .52 pentru criteriile de tip
subiectiv (Viswesvaran, Ones & Schmidt, 1996).
n acelai timp proporia varianei
performanei explicat prin intermediul
trsturilor de personalitate este relativ sczut,
plasndu-se n jurul valorii de 10% (Schmidt, &
Hunter, 1998). Validitatea predictiv a
personalitii variaz n funcie de criteriile de
performan sau n funcie de categoriile
profesionale. De exemplu, Contiinciozitatea
coreleaz .18 cu performana global n vnzri
i .30 cu performana n poziiile manageriale
(Borman, Ilgen & Klimoski, 2003).
Obiectivul principal al studiului de fa este
acela de a identifica acele trsturi de
personalitate care au capacitatea de a discrimina
ntre niveluri manageriale diferite. Nivelul
managerial poate fi considerat unul dintre
indicatorii extrinseci ai succesului managerial.
Rezultatele acestui demers tiinific pot avea un
rol important n diferite zone ale psihologiei
aplicate, printre care se numr: selecia de
personal, dezvoltarea, leadership-ul, executive
search, recunoaterea i managementul
talentelor.

Ipoteza 1: Trsturile de personalitate ale
managerilor se difereniaz n funcie de
nivelele manageriale.

Dat fiind ca evaluarea personalitii ocup
un rol important n cadrul procedurilor de
selecie pentru poziiile manageriale, cunoaterea
acelor trsturi de personalitate care se
difereniaz ntre low level management, middle
level management i high level management
poate ghida procesul decizional n situaiile de
selecie. n acelai timp, focalizarea pe acele
trsturi care au capacitate discriminatorie n
raport cu criteriul nivelului managerial permite i
optimizarea procesului de planificare a
succesiunii n cadrul organizaional. Identificarea
trsturilor de personalitate cu potenial predictiv
pentru nivelul managerial poate avea un rol
important n identificarea talentelor nc din
stadiile incipiente ale integrrii persoanelor n
organizaie, facilitnd astfel procesul de
dezvoltare a carierei i implicarea n programe
de training sau coaching adaptate nevoilor
persoanelor din organizaie.
Pe lng obiectivele menionate anterior,
studiul i propune s exploreze i rolul
diferenelor de gen n personalitatea managerilor.
Aceast relaie va fi investigat datorit faptului
c exist studii care menioneaz faptul c
experiena femeilor care tind a atinge poziii
manageriale nalte este relativ diferit de cea a
brbailor (Furnham, Crump, Chamorro-
Premuzic, 2007).


Personalitate i nivel managerial
97
Ipoteza 2: ntre participanii de gen feminin
i masculin din cadrul populaiei manageriale
exist diferene semnificative la nivelul
trsturilor de personalitate.

Se poate considera ca studiul de fa se
bazeaz pe un design de cercetare non-
experimental, datorit faptului c variabilele
investigate nu pot fi manipulate (Kerlinger, &
Lee, 2000).


Metod

Participani
Participanii la acest studiu au fost evaluai
n cadrul unor proiecte de evaluare intern i
dezvoltare de leadership, derulate pentru trei
companii din zona Fast Moving Consumer
Goods (FMCG) i Telecomunicaii. Companiile
din cadrul crora provin participanii fac parte
din mediul privat, fiecare dintre acestea derulnd
activiti n piaa de profil din Romnia de peste
5 ani. Pentru majoritatea persoanelor evaluate
participarea la acest proiect a fost obligatorie,
fiind parte a proiectului de evaluare i dezvoltare
contractat de companie. Cu toate acestea, toate
persoanele implicate n acest studiu i-au oferit
consimmntul informat, fiind de acord ca
datele despre trsturile lor de personalitate s fie
utilizate sub condiia pstrrii confidenialitii.
Din totalul celor 327 de persoane evaluate n
cadrul proiectelor de consultan, doar 241 de
persoane au fost de acord s participe la acest
studiu. Metoda de eantionare a fost una de
convenien. Criteriile de incluziune n eantion
au fost:
a. ocuparea unui post managerial;
b. validitatea protocolului rezultat n urma
aplicrii instrumentului de evaluare a
personalitii;
c. o vechime de cel puin 6 luni n cadrul
companiei.
n urma aplicrii criteriilor de incluziune au
fost selectai 229 de participani. n continuare,
vor fi detaliate caracteristicile eantionului final.
Participanii ocupau diferite poziii manageriale
n cadrul companiilor. Distribuia persoanelor n
funcie de vrst a variat ntre 26 i 57 de ani;
vrsta medie pentru eantionul utilizat a fost de
40.48, cu o abatere standard n valoare de 6.29.
n ceea ce privete variabila gen, se poate
considera c eantionul este echilibrat, n forma
sa final cuprinznd 117 persoane de gen
masculin i 112 de gen feminin. Ca mediu de
provenien, toi participanii au declarat faptul
c provin din mediul urban, 133 (58,07%) din
participani locuind n Bucureti, 55 (24,01%)
din participani n Timioara i 41 (17,90%) n
Braov. Nivelul educaional al persoanelor
incluse n eantion este unul ridicat 207
(90,39%) dintre participani avnd cel puin
studii superioare, iar 22 (9,61%) de persoane
avnd studii superioare n curs de finalizare. Dat
fiind faptul c studiile superioare reprezint unul
din criteriile importante pentru procesul de
angajare n Romnia, omogenitatea eantionului
din aceast perspectiv nu este deloc
surprinztoare.

Instrumente
Personalitate. Pentru toate cele trei
companii, proiectele de consultan derulate au
implicat msurarea personalitii. Pentru acest
scop a fost utilizat chestionarul de personalitate
California Psyhcological Inventory-260 datorit
potenialului predictiv ridicat al scalelor primare,
precum i datorit posibilitii de a evalua
probabilitatea distorsionrii protocoalelor
(Gough, 2002). Motivele alegerii acestui
chestionar sunt legate pe de o parte de utilitatea
sa ridicat pentru analiza i dezvoltarea
competenelor manageriale i pe de alta parte de
fundamentarea sa tiinific solid. nc din anul
1972, acest instrument beneficia de peste 1000
de referine n revistele de specialitate (Kline,
2000). Chestionarul CPI-260 a fost fundamentat
iniial pe Minnesota Multiphazic Personality
Inventory, aproape jumtate din itemii si fiind
mprumutai din MMPI (Anastasi, Urbina,
2000). Unul din avantajele acestui chestionar
const n faptul c 13 din cele 20 de scale
primare au fost construite prin metoda empiric a
grupurilor contrastante, apelnd la criterii
precum: apartenena la un anumit grup social,
notele obinute n mediul academic sau
participarea la activiti extra-curiculare. Unul
din procedeele psiho-metrice preferat de autor n
construirea CPI-260 este peer nomination.
Celelalte scale ale CPI-260 au fost derivate prin
metoda intuitiv, fiind ulterior analizat
consistena lor intern. La ora actual, exist
numeroase studii i cercetri tiinifice realizate
cu majoritatea scalelor acestui chestionar. Aceste
studii ofer chestionarului un potenial
interpretativ ridicat, att pentru scalele primare,
ct i pentru anumite configuraii sau pattern-uri
de scoruri (McAllister, 1996). CPI-260 a fost
Personalitate i nivel managerial
98
adaptat cultural pentru utilizarea n Romnia,
studiile de adaptare fiind bazate pe eantioane
naionale reprezentative pentru Romnia (Pitariu,
Iliescu, Tureanu & Pelea, 2006).
Nivel Managerial. Modalitatea prin care a
fost operaionalizat nivelul managerial depinde
direct de numrul de poziii aflat ntre un anumit
post i cea mai nalt poziie din companie.
Nivelul managerial a fost indicat de persoanele
evaluate, acestea avnd o rubric special n care
menionau cte poziii/persoane se afl ntre
poziia lor actual i CEO-ul companiei. Datele
oferite de participani au fost verificate ulterior
prin analiza organigramelor (organizational
charts) puse la dispoziie de departamentul de
resurse umane din cadrul fiecrei companii.
Persoanele ncadrate n grupa high level
management ocupau posturi fie n conducerea
companiei (board) fie conduceau anumite
departamente care rspundeau direct conducerii,
aflndu-se la o distan de maxim 2 posturi fa
de Chief Executive Officer (CEO). Participanii
ncadrai n categoria middle level management
ocupau posturi aflate la minim 3 i maxim 4
posturi fa de CEO. n ultima grup au fost
ncadrate persoanele care se aflau la peste 4
posturi distan de CEO, dar care rspundeau de
activitatea unei echipe sau a unui departament,
avnd n subordine cel puin 4 persoane.

Procedura
Datele obinute n acest studiu sunt derivate
din derularea diferitelor proiecte de consultan
n psihologie industrial i organizaional.
Evalurile personalitii au fost colectare n
cadrul unor proiecte de evaluare intern i
dezvoltare de leadership, derulate pentru trei
companii din zona Fast Moving Consumer
Goods i Telecomunicaii. Datorit clauzelor
legate de confidenialitate, numele celor trei
companii nu va fi precizat. Cu toate acestea,
trebuie menionat faptul c toate cele trei
companii sunt societi pe aciuni, fiecare
dintre acestea avnd peste 1000 de angajai.
Evaluarea personalitii a fost o component
important n cadrul proceselor de evaluare,
iar administrarea chestionarului de
personalitate a fost dublat de administrarea
fie a unui alt chestionar pentru evaluarea
stilului de leadership, fie de teste de
inteligen sau de chestionare de inteligen
emoional.

Toate evalurile au fost realizate de
psihologi certificai n utilizarea CPI-260.
nainte de evaluarea propriu-zis, fiecare
participant a primit dou formulare de
consimmnt informat, unul care se referea
la obiectivele companiei i la persoanele
care vor avea acces la scorurile pe care le va
fi obinut persoana evaluat i cel de-al
doilea cuprindea informaii despre
participarea voluntar la un proiect de
cercetare prin furnizarea datelor rezultate din
evaluarea cu chestionare psihometrice; n
acest formular se garanta confidenialitatea,
prin nlocuirea datelor personale cu un cod
de identificare. Toate sesiunile de evaluare
au demarat cu aplicarea CPI-260, celelalte
chestionare fiind aplicate ulterior. Toate
chestionarele au fost aplicate n varianta
creion-hrtie. n urma evalurilor fiecare
manager a primit un feedback specializat,
axat n principal pe zone de dezvoltare.
Scorurile brute au fost obinute din cotarea
electronic a fiecrui chestionar.
Din numrul total de 327 de persoane
evaluate n cadrul proiectelor de consultan
un numr de 241 de persoane au fost de
acord s participe la acest studiu. n urma
aplicrii criteriilor de incluziune (a. ocuparea
unui post/poziii manageriale; b. validitatea
protocolului rezultat n urma aplicrii
instrumentului de evaluare a personalitii; c.
o vechime de cel puin 6 luni n cadrul
companiei) au fost selectate n final 229 de
persoane, 3 persoane avnd o vechime sub 6
luni n companie i 12 persoane avnd
profiluri de personalitate distorsionate
pozitiv.


Rezultate

Mediile i abaterile standard calculate pe
baza scorurilor brute sunt prezentate n Tabelul
1. Pentru a analiza diferenele ntre trsturile de
personalitate pentru cele trei grupe manageriale a
fost utilizat o analiz de varian de tip
ANOVA, caracterizat frecvent ca fiind omnibus
t-test (Marczyk, DeMatteo, Festinger, 2005).
Rezultatele acestei analize sunt prezentate n
Tabelul 1.

Personalitate i nivel managerial
99
Dup cum se poate observa n Tabelul 1,
exist mai multe scale care au capacitatea de a
diferenia trsturile de personalitate ale
managerilor aflai la cele trei niveluri
manageriale. Din numrul total de 20 de scale
primare aproape jumtate (9) scale par a avea
potenialul de a diferenia semnificativ cele trei
grupe incluse n aceast analiz. Scalele care
difereniaz semnificativ sunt distribuite n mod
relativ similar n toate cele patru arii majore
msurate de chestionar: Orientarea
interpersonal, Orientarea normativ i valoric,
Motivaii i stil de gndire, Stilul personal.


Tabelul 1 Rezultate ANOVA, Medii (M) i Abateri Standard (SD) - Scalele Primare ale CPI-260
Trstura M SD Df F p
1. Dominan 25.64 3.92 228 2.43 .09
2. Capacitate de statut 15.95 3.11 228 12.78** .00
3. Sociabilitate 18.69 2.49 228 0.07 .93
4. Prezen social 17.97 2.83 228 3.01 .05
5. ncredere n sine 15.82 2.22 228 0.62 .54
6. Independen 17.01 2.55 228 7.22** .00
7. Empatie 15.55 2.77 228 4.28* .01
8. Responsabilitate 17.06 2.50 228 5.77** .00
9. Conformism Social 23.27 3.31 228 4.95* .01
10. Auto-control 17.37 4.19 228 4.40* .01
11. Impresie pozitiv 17.82 4.38 228 4.73* .01
12. Comunalitate 18.92 1.63 228 1.44 .24
13. Bun-stare psihologic 15.87 2.52 228 8.91** .00
14. Toleran 12.52 3.36 228 28.39** .00
15. Realizare prin conformism 24.03 3.20 228 2.98 .05
16. Realizare prin independen 15.17 3.16 228 20.86** .00
17. Fluen conceptual 23.21 3.42 228 13.06** .00
18. Intuiie psihologic 13.16 2.44 228 11.40** .00
19. Flexibilitate 6.10 3.17 228 5.55** .00
20. Senzitivitate 11.76 3.07 228 2.42 .09
Not: Mediile i Abaterile Standard sunt calculate pe baza scorurilor brute; N = 229; *p<.05, **p<.01.


Cu toate acestea, scala care manifest
potenialul de discriminare cel mai ridicat este
Tolerana (F (228) = 28.39, p < .001). Aceasta
este urmat de scalele Realizare prin
Independen (F (228) = 20.86, p < .001) i
Fluen conceptual (F (228) = 13.06, p < .001).
Celelalte scale care au potenialul de a diferenia
cele trei grupuri sunt: Capacitate de statut,
Independen, Responsabilitate, Bun-stare
psihologic, Intuiie psihologic i Flexibilitate.
Dei a fost construit cu scopul de a msura
calitile i atributele personale legate de
obinerea statutului i simbolurilor succesului
social, scala Capacitate de statut are putere de
difereniere mai sczut comparativ cu scalele
Toleran i Realizare prin Independen, (F
(228) = 12.78, p < .005) (McAllister, 1996).
Pentru a analiza cea de-a doua ipotez a
acestui studiu a fost derulat o comparaie ntre
mediile obinute la scalele primare ale CPI-260
de managerii de gen feminin i cei de gen
masculin. Tabelul 2 prezint diferenele de medii
ntre cele dou loturi de participani, aa cum
reies din aplicarea testului t pentru diferene de
medii.
Dup cum se poate observa n Tabelul 2,
diferenele de gen n cadrul populaiei
manageriale sunt relativ reduse, nregistrndu-se
diferene semnificative doar pe 3 din totalul de
20 de scale primare. n acelai timp, scala
Senzitivitate a fost construit special cu scopul
de a msura aderena la modelul de rol feminin
sau masculin (Pitariu si colab., 2006), faptul c
aceasta variaz semnificativ n funcie de gen
nefiind deloc surprinztor. n acelai timp, se
poate constata c participanii de gen masculin
manifest scoruri semnificativ mai nalte pe scala
Dominan (t(227) = 1.981, p = .049). Aceast
diferen observat se poate datora n parte
diferenelor ntre modelele de sex-rol promovate
la nivel social. n acelai timp, aceast diferen
aduce informaii importante cu privire la modul
n care se difereniaz cele dou genuri n
exercitarea funciilor de conducere i
Personalitate i nivel managerial
100
coordonare. O alt diferen semnificativ s-a
nregistrat pe scala Bun-stare psihologic
(t(227) = 4.001, p = .000)., scorurile obinute de
participanii de gen masculin indicnd, conform
interpretrii lui McAllister (1996), un nivel
semnificativ mai ridicat al satisfaciei cu situaia
lor actual de via, comparativ cu persoanele de
gen feminin.


Tabelul 2 Diferene de gen n populaia managerial (t Test)
Masculin Feminin
Trstura M M Df F p
1. Dominan 26.13
(3.43)
25.11
(4.32)
227 3.841 .049
2. Bun-stare psihologic 16.50
(2.36)
15.21
(2.51)
227 1.164 .000
3. Senzitivitate 10.12
(2.68)
13.46
(2.47)
227 1.478 .000


O analiz comparativ a diferenelor de
medii nregistrate n cadrul eantionului
managerial i a diferenelor de medii nregistrate
la nivelul eantionului normativ (disponibile n
Anexa 1), indic faptul c sunt mai puine
diferene semnificative ntre participanii de gen
feminin i cei de gen masculin. Dac n cadrul
eantionului general exist diferene
semnificative pentru 19 din cele 20 de scale
primare, la nivelul eantionului managerial au
fost identificate doar cel trei scale care difer
semnificativ (Dominan. Bun-stare psihologic
i Senzitivitate).


Concluzii

Din analiza datelor prezentate n Tabelul 1
se poate concluziona c trsturile de
personalitate msurate cu CPI-260 variaz
semnificativ de la un nivel managerial la altul.
La un prag de semnificaie de .05, 13 tind s din
cele 20 de scale primare ale CPI-260 difer
semnificativ de la un nivel managerial la altul,
prezentnd valori medii semnificativ mai
ridicate. Se poate concluziona faptul c pe baza
msurrii trsturilor de personalitate se pot
realiza inferene cu privire fie la statutul curent
pe care o anumit persoan l ocup n cadrul
organizaiei, fie la potenialul su de a accede la
diferite niveluri manageriale n funcie de
structurarea trsturilor sale de personalitate.
Mai mult, uniformitatea cu care sunt distribuite
trsturile de personalitate n cadrul celor patru
grupaje de scale din cadrul CPI-260 indic faptul
c managerii aflai la unul din cele trei nivele de
management se difereniaz unii de ceilali n
toate cele patru arii ale personalitii msurate cu
CPI-260.
Analiza diferenelor de gen n cadrul
populaiei manageriale a scos n eviden un
numr relativ redus de diferene ale trsturile de
personalitate. Diferenele nregistrate pentru
scalele Dominan i Senzitivitate pot fi
explicate n principal prin influena prescripiilor
sociale referitoare la sex-rol. Comparativ cu
diferenele de medii obinute n cadrul
eantionului normativ, n cadrul eantionului
general s-au nregistrat doar trei scale care
variaz semnificativ. Astfel, se poate
concluziona c n cadrul populaiei manageriale
diferenele de personalitate, tipice pentru
populaia general tind s se estompeze,
trsturile de personalitate ale managerilor de
gen masculin i ale celor de gen feminin fiind
relativ similare.


Limite

Una dintre limitele importante ale acestui
studiu ine de dimensiunea relativ redus a
lotului utilizat. Dimensiunea eantionului poate
exercita influene negative asupra derulrii
Personalitate i nivel managerial
101
analizelor statistice specifice (Kerlinger, & Lee,
2000). Pe lng volumul eantionului o alt
limit important este legat de
reprezentativitatea acestuia pentru populaia
managerial din Romnia. Pentru a extinde
concluziile unui astfel de studiu la nivelul
ntregii populaii int ar fi adecvat utilizarea
unei metode stratificate de eantionare, aceasta
din urm putnd garanta alocarea proporional a
participanilor n funcie de criteriile sau
specificaiile reprezentative pentru populaia
int (Kerlinger, & Lee, 2000).
O alt limit important a studiului const n
faptul c nu a fost utilizat un design de cercetare
longitudinal. Doar pe baza unor design-uri
longitudinale n care se analizeaz evoluia
profesional, ascensiunea diferitelor persoane n
unul sau mai multe niveluri manageriale se pot
realiza predicii cu un grad ridicat de precizie.
Una dintre direciile principale de dezvoltare
ulterioar a acestui studiu const n utilizarea
unui design de cercetare longitudinal.


Bibliografie

Anastasi, A. & Urbina, S. (2003). Psychological
Testing (7
th
Ed.). Singapore: Pearson Education.
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001).
Personality and Performance at the Beginning of
the New Millennium: What Do We Know and
Where Do We Go Next? Personality and
Performance, 9 (1/2), 930.
Barrick, M. R., & Ryan, A., M. (2003). Personality and
work. Reconsidering the Role of Personality in
Organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Borman, W. C., Ilgen, D.R., & Klimoski, R. J. (2003).
Handbook of Psychology, vol.12 Industrial and
Organizational Psychology. New Jersey: John
Wiley & Sons.
Boudreau, J. W., Boswell, W. R., & Judge, T. A.
(2001). Effects of Personality on Executive Career
Success in the United States and Europe. Journal
of Vocational Behavior, 58, 53-81.
Clarke, S. & Robertson, I. T. (2005). A meta-analytic
review of the Big Five personality factors and
accident involvement in occupational and non-
occupational settings. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 78, 355-376.
Cook, M. (2004). Personnel Selection (4
th
Ed.). New
Jersey: John Wiley & Sons.
Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A
psychological theory of work adjustement: An
individual difference model and its applications.
Minneapolis: University of Minnesota. In
Borman, W. C., Ilgen, D.R., & Klimoski, R. J.
(2003). Handbook of Psychology, vol.12
Industrial and Organizational Psychology,
p. 132-133. New Jersey: John Wiley & Sons.
Furnham, A., Crump, J. & Chamorro-Premuzic, T.
(2007). Managerial level, personality and
intelligence. Journal of Managerial Psychology,
22, 805-818.
Guion, R. M., & Gottier, R. F. (1965). Validity of
personality measures in personnel selection.
Personnel Psychology, 8, 135164.
Judge, T. A., Klinger, R., Simon, L. S., & Yang, I. W.
F. (2008). The contributions of personality to
organizational behaviour and Psychology:
Findings, Criticism and Future Research. Social
and Personality Psychology, 56, 1982-2000.
Kerlinger, F. N., & Lee, H. B. (2000). Foundations of
Behavioral Research 4
th
Edition.
Wadsworth.
Hough, L. M., & Ones, D. S. (2001). The structure,
measurement, validity, and use of personality
variables in industrial, work, and organizational
psychology. In N. Anderson, D. S. Ones, H. K.
Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of
industrial, work and organizational psychology,
Vol. 1 (pp. 233377). London: Sage.
Hough, L. M. (2001). I/Owes its advances to
personality. In B. Roberts & R. T. Hogan (Eds.),
Personality psychology in the workplace
(pp. 19-44). Washington, DC: American
Psychological Association.
Huffcut, A. I., Conway, J. M., Roth, P. L. & Stone, N.
J. (2001). Identification and meta-analytic
assessment of psychological constructs measured
in employment interviews. Journal of Applied
Psychology, 86, 897-913.
Kerlinger, F. N., & Lee, H. B. (2000). Foundations of
Behavioral Research 4
th
Edition. Wadsworth.
Kline, P. (2000). The Handbook of Psychological
Testing. London: Routledge.
McAllister, L. W. (1996). A Practical Guide to CPI
Interpretation. Palo Alto: Consulting
Psychologists Press.
Marczyk, G., DeMatteo, D., & Festinger, D. (2005).
Essentials of Research Design and Methodology.
New Jersey: John Wiley & Sons.
Pitariu, H., Iliescu, D., Tureanu, V. & Pelea, C.
(2006). Inventarul Psihologic California.
Bucureti: Odyseea.
Schmidt, F., & Hunter, J. (1998). The validity and
utility of selection methods personnel psychology:
Practical and theoretical implications of 85 years
of research findings. Psychological Bulletin, 124,
262-274.
Schneider, B., & Smith, D. B. (2004). Personality and
Organizations. London: Lawrence Erlbaum
Associates.
Stewart, G. L., & Barrick, M. R. (2004). Four lessons
learned from the person-situation debate: A
review and research agenda. B. Smith & B.
Schneider (Eds.), Personality and Organizations,
61-87. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum
Associates, Inc
Viswesvaran, C., Ones, D. S., & Schmidt, F. L. (1996).
Comparative analysis of the job performance
ratings. Journal of Applied Psychology, 81,
557-574.

Personalitate i nivel managerial
102
ANEXA 1 Diferene de gen eantion normativ


Masculin Feminin
Trstura M M F p
1. Dominan 22.24
(5.15)
19.98
(5.77)
31.271
.000
2. Capacitate de statut 14.02
(3.81)
13.53
(3.83)
.008
.000
3. Sociabilitate 16.42
(3.52)
15.48
(3.89)
38.344
.000
4. Prezen social 17.62
(3.36)
16.78
(3.71)
13.345
.000
5. ncredere n sine 14.56
(2.36)
13.71
(3.25)
12.696
.000
6. Independen 15.67
(3.01)
14.05
(3.64)
60.059
.000
7. Empatie 13.35
(3.07)
13.16
(3.09)
.059
.090
8. Responsabilitate 16.20
(3.41)
15.28
(3.40)
.004
.000
9. Conformism social 21.50
(3.90)
20.50
(4.58)
70.551
.000
10. Auto-control 16.59
(4.97)
15.23
(4.77)
3.959
.000
11. Impresie pozitiv 15.98
(5.21)
14.64
(5.07)
2.492
.000
12. Comunalitate 18.24
(2.44)
17.24
(3.01)
90.408
.000
13. Bun-stare psihologic 14.77
(2.91)
13.27
(3.18)
26.689
.000
14. Toleran 11.21
(3.33)
10.24
(2.96)
31.184
.000
15. Realizare prin conformism 21.81
(4.25)
20.28
(4.34)
5.005
.000
16. Realizare prin independen 14.29
(3.17)
13.41
(3.40)
4.478
.000
17. Fluen conceptual 21.23
(4.17)
19.40
(4.32)
5.002
.000
18. Intuiie psihologic 12.91
(2.61)
11.96
(2.83)
10.242
.000
19. Flexibilitate 6.70
(3.60)
7.41
(3.69)
2.575
.000
20. Senzitivitate 11.09
(2.93)
13.95
(2.94)
.037
.000

You might also like