Lani Novita Sari

SKRIPSI
PENGARUH PELAYANAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA
KANTOR PUSAT PDAM TIRTANADI
PROVINSI SUMATERA UTARA
OLEH :
LANI NOVITA SARI

100502068
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
2014
ABSTRAK
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PUSAT
PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh pemberian pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja
karyawan pada kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Penelitian ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan tetap pada kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linier
berganda, dengan variabel bebas, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang
bersifat ekonomis sebagai 1 , pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat
hiburan/rekreasi sebagai 2 , pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat
hiburan/rekreasi sebagai 3 , dan variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan
sebagai Y.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan pelayanan kesejahteraan
karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja
karyawan, berdasarkan uji simultan. Pelaksanaan pelayanan kesejahteraan
karyawan juga memiliki kaitan yang cukup erat dengan semangat kerja karyawan
pada kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara berdasarkan
koefisien determinan (2 ). Uji parsial menunjukkan bahwa pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
Kata Kunci: Pelayanan Kesejahteraan Karyawan, Semangat Kerja Karyawan
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEE WELFARE SERVICES ON
EMPLOYEE MORALE AT PDAM TIRTANADI HEAD OFFICE
OF NORTH SUMATERA
This research aims to know and analyze the influence of employee welfare
services to employee morale at PDAM Tirtanadi head office of North Sumatera.
This research includes explanatory research. The data used in this study
are primary and secondary data. Population in this research is the permanent
employees PDAM Tirtanadi head office of North Sumatera. Hypothesis testing
done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is
employee welfare services of economic as 1 , employee welfare services of
recreation as 2 , employee welfare services of facilitative as 3 , and the
dependent variable is morale as Y.
The results showed that the implementation of the employee welfare
services have positive and significant influence on employee morale, based on
simultaneous test. the employee welfare services is also related closely enough
with morale employee at PDAM Tirtanadi head office of North Sumatera, based
on the coefficient of a determinant (2 ). Partial test showed that the
implementation of the employee welfare services of recreation have positive and
significant influence on employee morale.
Keywords: Employee Welfare Services, Employee Morale
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK................................................................................................
i
ABSTRACT .............................................................................................
ii
KATA PENGANTAR ..............................................................................
iii
DAFTAR ISI ............................................................................................
v
DAFTAR TABEL ....................................................................................
viii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................
x
BAB I PENDAHULUAN .........................................................................
1.1 Latar Belakang ...........................................................................
1.2 Perumusan Masalah ...................................................................
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................
1.4 Manfaat Penelitian .....................................................................
1
1
6
6
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..............................................................

2.1 Uraian Teoritis ...........................................................................
2.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan ..................................
2.1.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan yang
Bersifat Ekonomi (Economic)...............................
Bersifat Memberikan Kesenangan (Recreation) ....
Bersifat Memudahkan atau Meringankan
(Facilitative) ........................................................
2.1.2 Semangat Kerja.................................................................
2.1.3 Hubungan Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dengan
Semangat Kerja ................................................................
2.2 Penelitian Terdahulu ....................................................................
2.3 Kerangka Konseptual ..................................................................
2.4 Hipotesis .....................................................................................
8
8
8
BAB III METODE PENELITIAN ..........................................................

3.1 Jenis Penelitian ..........................................................................
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.....................................................
3.3 Batasan Operasional ...................................................................
3.4 Operasionalisasi Variabel ...........................................................
3.5 Skala Pengukuran Variabel ........................................................
3.6 Populasi dan Sampel ..................................................................
3.6.1 Populasi ............................................................................
3.6.2 Sampel ..............................................................................
3.7 Jenis Data ..................................................................................
3.8 Metode Pengumpulan Data ........................................................
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................
31
31
31
31
31
34
35
35
35
37
38
38
11
13
13
17
22
24
28
30
3.10 Teknik Analisis ..........................................................................

3.10.1 Analisis Deskriptif ..........................................................
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ...........................................................
3.10.2.1 Uji Normalitas ..................................................
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ......................................
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ....................................
3.10.3.1 Uji Koefisien Determinasi (2 ) .........................
3.10.3.2 Uji F (Uji secara Serempak/Simultan) ...............
3.10.3.3 Uji T (Uji Parsial) .............................................
39
39
39
39
40
40
41
41
42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..........................

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ....................................................
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara ................................................................
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara ................................................................
4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Pusat PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara ..................................................
4.2 Hasil Penelitian ..........................................................................
4.2.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ......................................
4.2.1.1 Uji Validitas .........................................................
4.2.1.2 Uji Reliabilitas .....................................................
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden .........................................
4.2.2.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin ...............................................................
4.2.2.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia .
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel .............................................
4.2.3.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Ekonomis .............................................................
Hiburan/Rekreasi..................................................
Fasilitas ................................................................
Semangat Kerja ....................................................
4.2.4 Uji Asumsi Klasik ............................................................
4.2.4.1 Uji Normalitas ......................................................
4.2.4.1.1 Pendekatan Histogram ...........................
4.2.4.1.2 Pendekatan Grafik..................................
4.2.4.1.3 Pendekatan Kolmogrov-Smirnov ...........
4.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas .........................................
4.2.4.3 Uji Multikolinearitas ............................................
4.2.5 Analisis Linear Berganda .................................................
4.2.5.1 Pengujian Koefisien Determinan (R) ...................
4.2.5.2 Uji F (Ujii Secara Serempak/Simultan) .................
4.2.5.3 Uji t (Uji Parsial) ..................................................
43
43
43
44
45
47
47
47
50
50
51
51
52
53
56
58
61
63
63
64
64
65
65
67
68
68
69
70
4.3 Pembahasan .............................................................................
73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................

5.1 Kesimpulan .............................................................................
5.2 Saran
.............................................................................
5.2.1 Saran bagi Perusahaan .....................................................
5.2.2 Saran bagi Peneliti Mendatang .........................................
76
76
77
77
78
DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................
43
DAFTAR TABEL
No. Tabel
1.1
1.2
2.1
3.1
3.2
3.3
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
4.12
4.13
4.14
Judul
Halaman
Absensi Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi

Sumatera Utara Tahun 2009 - 2013...........................................
Persentase Keterlambatan Karyawan Pusat PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara Tahun 2010 2013 ............................
Penelitian Terdahulu .................................................................
Operasionalisasi Variabel .........................................................
Skor Pendapat Responden.........................................................
Penarikan Sampel Proportional Random Sampling ...................
Uji Validitas I ...........................................................................
Uji Validitas II..........................................................................
Uji Reliabilitas..........................................................................
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...............................
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Ekonomis ...
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Hiburan/
Rekreasi ...................................................................................
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Fasilitas ......
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Semangat
Kerja ........................................................................................
One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test .....................................
Uji Multikolinearitas.................................................................
Koefisien Determinan (2 ) .......................................................
Uji F (Uji Secara Serempak/Simultan) ......................................
Uji Signifikan Parameter Individual (Uji - t) .............................
5
6
26
33
34
36
47
48
50
51
51
53
56
58
61
65
67
68
70
71
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar
2.1
4.1
4.2
4.3
4.4
Judul
Halaman
Kerangka Konseptual ...............................................................

Struktur Organisasi ...................................................................
Histogram.................................................................................
Normal P-Plot of Regression Standardized Residual ................
Scatterplot Heteroskedastissitas ................................................
30
46
64
64
66
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran
1
2
3
4
5
Judul
Halaman
Kuesioner Penelitian..........................................................
Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................
Analisis Deskriptif Variabel ..............................................
Uji Asumsi Klasik .............................................................
Analisis Linear Berganda ..................................................
45
85
88
99
102
ABSTRAK
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PUSAT
PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui dan menganalisis
Penelitian ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan tetap pada kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linier
berganda, dengan variabel bebas, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang
bersifat ekonomis sebagai 1 , pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat
hiburan/rekreasi sebagai 2 , pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat
hiburan/rekreasi sebagai 3 , dan variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan
sebagai Y.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan pelayanan kesejahteraan
karyawan, berdasarkan uji simultan. Pelaksanaan pelayanan kesejahteraan
karyawan juga memiliki kaitan yang cukup erat dengan semangat kerja karyawan
pada kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara berdasarkan
koefisien determinan (2 ). Uji parsial menunjukkan bahwa pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
Kata Kunci: Pelayanan Kesejahteraan Karyawan, Semangat Kerja Karyawan
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEE WELFARE SERVICES ON
EMPLOYEE MORALE AT PDAM TIRTANADI HEAD OFFICE
OF NORTH SUMATERA
This research aims to know and analyze the influence of employee welfare
services to employee morale at PDAM Tirtanadi head office of North Sumatera.
This research includes explanatory research. The data used in this study
are primary and secondary data. Population in this research is the permanent
employees PDAM Tirtanadi head office of North Sumatera. Hypothesis testing
done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is
employee welfare services of economic as 1 , employee welfare services of
recreation as 2 , employee welfare services of facilitative as 3 , and the
dependent variable is morale as Y.
The results showed that the implementation of the employee welfare
services have positive and significant influence on employee morale, based on
simultaneous test. the employee welfare services is also related closely enough
with morale employee at PDAM Tirtanadi head office of North Sumatera, based
on the coefficient of a determinant (2 ). Partial test showed that the
implementation of the employee welfare services of recreation have positive and
significant influence on employee morale.
Keywords: Employee Welfare Services, Employee Morale
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Saat ini persaingan antar perusahaan mulai menjadi semakin tajam,
sehingga sumber daya manusia dituntut untuk memiliki kemampuan dalam

mengembangkan diri secara proaktif. Di mana sumber daya manusia sudah
seharusnya menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi yang mau belajar
dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya dapat
berkembang secara maksimal.
Pada dasarnya, sumber daya manusia merupakan aset paling berharga
bagi perusahaan. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat
ditentukan oleh keberadaan karyawan dalam perusahaannya. Oleh karena itu,
tidaklah salah jika seorang pimpinan selalu berusaha untuk menjaga dan
memelihara karyawannya agar tetap bertahan dan melakukan tugasnya dengan
baik.
Perusahaan harus melakukan upaya dalam mempertahankan karyawan
untuk tetap bekerja di perusahaannya. Salah satu usaha untuk mempertahankan
karyawan untuk tetap bekerja di suatu perusahaan adalah dengan memberikan
pelayanan kesejahteraan. Seorang karyawan bekerja karena berbagai alasan dan
suatu hal yang memotivasi. Pelayanan kesejahteraan merupakan tekanan untuk
menarik dan mempertahankan pegawai berkualitas, serta dapat bersaing secara
efektif melawan perusahaan-perusahaan lain dalam pasar tenaga kerja.
Kesejahteraan karyawan mencakup semua jenis penghargaan berupa material
maupun nonmaterial yang diberikan berdasarkan keanggotaannya dan bukan

berdasarkan hasil kerjanya.
Pelayanan kesejahteraan karyawan dapat dikelompokkan menjadi tiga
bagian, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis,
hiburan/rekreasi dan fasilitas. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat
ekonomis adalah pelayanan yang memberikan suatu keamanan tambahan
ekonomis kepada karyawan. Sedangkan pelayanan kesejahteraan karyawan yang
bersifat memberi kesenangan adalah pelayanan yang memberikan rasa nyaman
maupun senang. Dan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitas
adalah pelayanan yang diberikan sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan dari
karyawan.
Pelayanan
kesejahteraan
karyawan
berhubungan
juga
dengan
pemeliharaan semangat kerja karyawan. Semangat kerja merupakan melakukan

pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan dapat
dikerjakan dengan lebih baik. Semangat kerja memiliki nilai yang penting bagi
karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Di mana apabila semangat
karyawan tersebut meningkat, maka pekerjaan yang dilakukan dapat dilaksanakan
dengan baik. Selain itu juga dapat menjaga sikap karyawan yang baik terhadap
pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya. Semangat kerja dapat dilihat antara lain
dari tingkat absensi dan juga keterlambatan.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara merupakan perusahaan daerah
yang bergerak dalam bidang penyediaan dan pelayanan air bersih khusus daerah
kota Medan dan sekitarnya. Perusahaan ini didirikan sejak masa pendudukan
Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama N. V Water Leiding

Maatschappij Ayer Baressih dan berkantor pusat di Amsterdam, Belanda.
Kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah salah satu
perusahaan yang memberikan pelayanan kesejahteraan karyawan. Terdapat tiga
jenis pelayanan kesejahteraan karyawan yang diberikan, yaitu pelayanan
kesejahteraan
karyawan
yang
bersifat
ekonomis
(economic),
pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat memberikan kesenangan (recreation) dan

pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau meringankan
(facilitative).
Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic)
yang diterapkan oleh kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ada
delapan jenis, yaitu:
1. Dana pensiun/pesangon, yang mana dana ini diberikan setelah masa kerja
karyawan habis dalam satu waktu tertentu.
2. Uang lebaran/natal, yang mana dana ini diberikan dua minggu sebelum
perayaan hari lebaran.
3. Bonus, terdapat enam jenis seperti bonus cuti (1 bulan gaji), perumahan (1
bulan gaji), insentif (1 bulan gaji), darmawisata (1 bulan gaji), bantuan
akhir tahun (1 bulan gaji), dan uang pendidikan (1 bulan gaji).
4. Uang duka kematian, yang mana dana ini diberikan kepada karyawan yang
sedang mengalami kemalangan.
5. Uang makan, yang mana dana ini diberikan kepada semua karyawan yang
hadir.
6. Uang transport, yang mana dana ini diberikan kepada karyawan yang
turun ke lapangan.
7. Pakaian dinas, yang mana pemberiannya diadakan dua kali dalam setahun.
8. Uang kerajinan, yang mana dana ini diberikan sebagai bentuk penghargaan
kepada karyawan yang rajin dalam hal pelaksanaan pekerjaannya dan
tingkat kehadiran.
Pelayanan
kesejahteraan
karyawan
yang
bersifat
memberikan
kesenangan (recreation) yang diterapkan oleh kantor pusat PDAM Tirtanadi

Provinsi Sumatera Utara ada tiga jenis, yaitu olahraga, kegiatan keagamaan dan
darmawisata. Adapun dalam pelaksanaannya, kegiatan olahraga dilaksanakan
rutin pada Jumat sore, kegiatan keagamaan dilaksanakan rutin pada Jumat pagi
dan darmawisata satu kali dalam setahun.
Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau
meringankan (facilitative) yang diberikan oleh kantor pusat PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara adalah seperti mesjid, pelayanan medis (fasilitas rumah
sakit), pendidikan/seminar, cuti, perumahan, koperasi, transportasi (bagi karyawan
yang turun ke lapangan) dan perumahan.
Kesejahteraan bagi karyawan harus terpenuhi, dengan demikian akan
dapat berpengaruh pada peningkatan semangat kerja karyawan. Kebutuhan untuk
meningkatkan semangat tidak akan pernah berakhir, adanya kompetisi global
mengharuskan perusahaan untuk meningkatan semangat karyawan untuk
mencapai produktivitas yang tinggi dengan sumber daya manusia yang dimiliki.
Pelayanan kesejahteraan karyawan yang diberikan diharapkan dapat

meningkatkan semangat kerja dan mampu mendorong tercapainya tujuan
perusahaan. Adapun tingkat absensi karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara sebagai berikut:
Tabel 1.1
Absensi Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Tahun 2009 2013
Absensi
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Jumlah Hari Jumlah Hari
Tahun Tenaga
%
Hari
Hari Kerja Kerja yang
Kerja yang
Kerja
Kerja Seharusnya
Hilang
Senyatanya
2009
324
245
79380
5977
73403
7,53
2010
322
244
78568
6474
72094
8,24
2011
323
244
78812
6951
71861
8,82
2012
321
246
78966
6941
72025
8,79
2013
320
245
78400
5840
72560
7,45
Sumber: Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (data diolah, 2014)
Menurut Fillipo dalam jurnal Sutanto (2000 : 4), di negara yang padat
penduduknya, jumlah ketidakhadiran yang normal adalah tiga persen. Pada Tabel
1.1 menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan kantor pusat PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada lima tahun terakhir melebihi tiga persen.
Sehingga dapat dikatakan tingkat ketidakhadiran karyawan kantor pusat PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara tidak normal.
Selain dapat dilihat dari tingkat kehadiran, tinggi/rendahnya semangat
kerja dapat dilihat dari tingkat keterlambatan karyawan. Adapun tingkat
keterlambatan karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
sebagai berikut:
Tabel 1.2
Persentase Keterlambatan Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara Tahun 2010 2013
Tahun
Persentase Keterlambatan
2010
8,49 %
2011
9,09 %
2012
7,26 %
2013
9,81 %
Tabel 1.2 menunjukkan bahwa tingkat keterlambatan karyawan dari

tahun 2010 2013 mengalami peningkatan dan penurunan jumlah keterlambatan
karyawan. Namun pada tahun 2011 dan 2013 persentase keterlambatan karyawan
mengalam peningkatan sampai melebihi 9%. Hal tersebut dapat menunjukkan
bahwasannya semangat kerja karyawan menurun.
Berdasarkan latar blakang tersebut, peneliti tertarik melakukan
penelitian dengan judul Pengaruh Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap
Semangat Kerja Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara
1.2
Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pelayanan
kesejahteraan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

kerja karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
1.3
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

1.4
Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam
mengambil keputusan maupun langkah-langkah dimasa yang akan datang
dalam meningkatkan semangat kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat
tercapai dan evaluasi tambahan dalam memahami hubungan antara pelayanan
kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja karyawan di kantor pusat
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
2. Bagi Peneliti Lainnya
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk menambah
pengetahuan dan keterampilan dalam penyusunan penelitian lanjutan dan
sekaligus bahan masukan informasi ilmiah untuk melanjutkan penelitian
tentang hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja
karyawan.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi strata
satu jurusan manajemen serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh
berupa teori dan praktek langsung pada perusahaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Menurut Fajar dan Heru (2013 : 192), pelayanan kesejahteraan karyawan
adalah sejumlah imbalan, yang diterima karyawan sebagai anggota organisasi dan
biasanya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja.
Munurut Hariandja (2002 : 279), pelayanan kesejahteraan karyawan
merupakan tunjangan-tunjangan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja
karyawan, tetapi berdasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi
serta sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat
menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik.
Sedangkan menurut Hasibuan (2011 : 184), pelayanan kesejahteraan
karyawan merupakan balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
pelayanan kesejahteraan karyawan adalah sejumlah imbalan balas jasa pelengkap
ataupun tunjangan-tunjangan (material dan nonmaterial) yang diterima oleh
karyawan dimana pemberiannya tidak didasarkan pada prestasi kerja, tetapi
berdasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi serta sebagai
seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan
kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik.
Pelayanan kesejahteraan karyawan ini diperlukan agar perusahaan bisa

mempertahankan tenaga kerja yang kompeten dan dapat mempertahankan tenaga
kerja dari incaran para kompetitor lain serta memperbaiki kondisi fisik dan mental
karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Adapun tujuan umum dari
pelayanan kesejahteraan karyawan menurut Moekijat (2010 : 168) adalah sebagai
berikut:
1. Bagi perusahaan
a. Meningkatkan hasil.
b. Mengurangi perpindahan dan kemangkiran.
c. Meningkatkan semangat kerja karyawan.
d. Menambah kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
e. Menambah peran serta karyawan dalam masalah-masalah organisasi.
f. Mengurangi keluhan-keluhan.
g. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dalam hal yang berhubungan
dengan kebutuhan, baik kebutuhan pribadi maupun kebutuhan sosial.
h. Memperbaiki hubungan masyarakat.
i.
Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankannya.
j.
Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan

rokhaniah karyawan.
k. Memperbaiki kondisi kerja.

l.
Menambah perasaan aman.
m. Memelihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaan

dan lingkungannya.
2. Bagi karyawan
a. Memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidak
tersedia, atau yang tersedia tetapi dalam bentuk yang kurang memadai.
b. Memberikan
bantuan
dalam
memecahkan
masalah-masalah
perseorangan.
c. Menambah kepuasan kerja.
d. Membantu kemajuan pada perseorangan.
e. Memberikan alat untuk dapat menjadi lebih mengenal pegawaipegawai lain.
f. Mengurangi perasaan tidak aman.
g. Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status.
h. Memberikan kompensasi tambahan.
Sedangkan manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan pelayanan
kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut:
1. Produktivitas bertambah.
2. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif.
3. Menambah semangat kerja dan kesetiaan.
4. Perpindahan dan ketidakhadiran pegawai bekurang.
5. Hubungan masyarakat yang baik.
6. Mengurangi pengaruh serikat pekerja, baik pengaruh yang dapat terjadi
sekarang maupun pengaruh yang terjadi yang akan datang.
7. Mengurangi ancaman campur tangan peerintah lebih lanjut.
Menurut Moekijat (2010 : 162) pelayanan kesejahteraan karyawan ini

pada pokoknya terdiri dari tiga jenis, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan
yang bersifat ekonomis (economic), pelayanan kesejahteraan karyawan yang
bersifat memberi kesenangan (recreation) dan pelayanan kesejahteraan karyawan
yang bersifat memudahkan atau meringankan (facilitative).
2.1.1.1 Pelayanan
Kesejahteraan
Karyawan
yang
Bersifat
Ekonomis
(Economic)
Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic)
bertujuan untuk memberikan suatu keamanan tambahan ekonomis kepada
karyawan atas pembayaran pokok dan pembayaran perangsang serta hadiahhadiah yang berhubungan lainnya. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang
bersifat ekonomis (economic) ini terdiri dari dana pensiun, uang makan, uang
transpor, uang lebaran/natal, bonus, uang duka kematian, pakaian dinas, uang
pengobatan, dan lain sebagainya.
1. Dana Pensiun/Pesangon
Program ini dimaksudkan untuk memberikan penghargaan kepada
parakaryawan yang telah lama mengabdi kepada perusahaan.
2. Uang Makan
Program ini dimaksudkan agar karyawan tidak
terikat oleh menu
perusahaan (yang disediakan melalui program kafetaria), yang kadangkadang membosankan. Program ini akan terlaksana dengan efektif apabila
letak perusahaan berdekatan dengan restoran atau warung makan.
3. Uang Transpor
Uang trnspor biasanya bisa berupa uang sebagai pengganti biaya transport,
penyewaan mobil dan supirnya atau program pemilikan mobil (Car
Ownership Program, COP). Di Indonesia COP lebih banyak diterapkan
karena bisa mengikat karyawan dalam jangka waktu 5 (lima) tahun, sesuai
dengan panjangnya program ini.
4. Uang Lebaran/Natal
Bagi umat beragama yang akan merayakan lebaran/natal, tunjangan seperti
ini sangat dibutuhkan oleh karyawan.
5. Bonus
Program ini dimaksudkan agar karyawan dapat termotivasi dengan
memberi bantuan sebagai suatu dorongan atau perangsang yang diberikan
secara sengaja agar timbul dalam dirinya semangat yang lebih besar untuk
berprestasi bagi organisasi.
6. Uang Duka Kematian
Uang duka kematian ini penting diadakan untuk membantu karyawan
tidak siap dalam menghadapi kematian keluarganya.
7. Pakaian Dinas
Program ini dimaksudkan agar karyawan dapat merasakan suatu
penghargaan dari perusahaan yang dapat dijadikan sebagai suatu dorongan
atau perangsang untuk meningkatkan semangat kerjanya.
8. Uang Pengobatan
Pendekatan lain yang digunakan oleh beberapa perusahaan untuk
menangani memuncaknya biaya kesehatan adalah penyediaan langsung
beberapa pelayanan, jadi tidak hanya menyediakan biaya untuk digunakan
oleh pihak lain.
2.1.1.2 Pelayanan
Kesejahteraan
Karyawan
yang
Bersifat
Memberi
Kesenangan (Recreation)
Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan
(recreation) bertujuan untuk memberikan rasa nyaman dan senang pada karyawan
dimana kesenangan yang dimaksudkan adalah kesenangan yang berkaitan
kegiatan-kegiatan sosial. Hal ini berguna untuk meningkatkan hubungan
masyarakat, publikasi dan kebanggaan pada diri karyawan itu sendiri. Pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) ini terdiri
dari olahraga, darmawisata dan lain sebagainya.
Untuk kegiatan-kegiatan olah raga, perusahaan biasaanya membentuk
tim yang mewakili perusahaan dalam kompetisi dengan lembaga-lembaga lain.
Kegiatan ini berguna untuk meningkatkan hubungan masyarakat, publikasi dan
kebanggaan karyawan bila regunya sering mengalami kemenangan.
2.1.1.3 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan yang Bersifat Memudahkan atau

Meringankan (Facilitative)
meringankan (facilitative) merupakan pelayanan kesejahteraan yang biasanya
sangat diperlukan oleh karyawan-karyawan dan mereka akan berusaha

memenuhinya sendiri apabila perusahaan tidak menyediakan. Pelayanan
kesejahteraan
karyawan
yang
bersifat
memudahkan
atau
meringankan
(facilitative) ini terdiri dari musola, kafetaria/kantin, pelayanan medis, kesenian,

pendidikan/seminar, cuti, koperasi/toko, perumahan, transportasi karyawan, dan
lain sebagainya.
1. Musola/Tempat Ibadah
Bagi perusahaan yang memiliki karyawan muslim penyediaan fasilitas
ibadah perlu diadakan, agar mereka tidak terlalu lama meninggalkan
pekerjaan hanya untuk mencari tempat ibadah.
2. Kafetaria/Kantin
Bentuk program ini dimaksudkan untuk melayani karyawan dalam hal
makan dan minum, lebih-lebih kalau perusahaan jauh dari restoran atau
warung makan. Di samping itu, pengadaan kafetaria juga untuk
memperbaiki gizi karyawan, agar karyawan dapat melakukan pekerjaan
dengan baik (khususnya pekerjaan-pekerjaan berat).
3. Pelayanan Medis
Dokter yang dibantu oleh seorang perawat sangat diperlukan di
perusahaan untuk mengantisipasi karyawan yang kesehatannya terganggu,
sehingga dapat melanjutkan pekerjaan apabila penyakit yang dideritanya
tidak terlalu berat.
4. Pendidikan/Seminar
Untuk menghadapi usangnya keahlian karyawan, atau untuk meningkatkan

pengetahuan karyawan, sebagian besar perusahaan menengah dan besar
menyediakan beberapa bentuk bantuan biaya pendidikan. Tunjangan
pendidikan yang disediakan oleh perusahaan merupakan fringe benefits
yang menguntungkan kedua belah pihak. Karyawan memperoleh
pengetahuan
dan
keterampilan
tambahan
yang
bermanfaat
bagi
pengembangan pribadi, organisasi mendapatkan sumberdaya manusia

yang lebih terampil dan terlatih untuk melaksanakan peerjaan.
5. Cuti
Program ini merupakan usaha untuk menjamin kesegaran jasmani dan
rohani karyawan.
6. Koperasi/Toko
Ada beberapa perusahaan yang membuka koperasi untuk melayani
kebutuhan karyawan. Koperasi yang dibuka bisa memiliki beberapa divisi,
misalnya divisi penjualan (toko swalayan), divisi apotek, divisi
pengurusan SIM dan STNK mobil dan sepeda motor, serta divisi
pengadaan tiket pesawat terbang atau kereta api.Program koperasi akan
terlaksana dengan efektif bila para anggota koperasi memiliki kredibilitas
dan integritas moral yang tinggi.
7. Perumahan
Tersedianya tempat tinggal bagi karyawan, misalnya rumah dinas, mess,
atau asrama perusahaan akan sangat membantu para karyawan dan
berdampak cukup besar terhadap pelaksanaan kerja. Dalam kenyataan,
para karyawan yang memiliki rumah sendiri akan lebih stabil dalam
melaksanakan pekerjaan.
8. Transportasi Karyawan
Tersedianya transportasi bagi karyawan akan sangat membantu para
karyawan dan berdampak cukup besar terhadap pelaksanaan kerja.
Jenis pelayanan kesejahteraan karyawan yang akan diberikan harus
selektif dan efektif untuk mendorong tujuan perusahaan, karyawan beserta
keluarganya. Sehingga penentuan atas jenis dari pelayanan kesejahteraan
karyawan tersebut harus dilaksanakan dengan hati-hati, bukan emosional. Hal ini
dikarenakan bahwa pelayanan kesejahteraan ini memiliki prinsip-prinsip sebagai
berikut:
1. Pelayanan kesejahteraan karyawan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan
yang sesungguhnya.
2. Pelayanan pegawai hendaknya dibatasi kepada kegiatan-kegiatan, di dalam
mana kelompok adalah lebih efisien daripada orang perseorangan.
3. Pelayanan pegawai hendaknya dikembangkan seluas-luasnya.
4. Biaya pelayanan kesejahteraan pegawai tersebut hendaknya dapat dihitung
dan dilengkapi dengan pembiayaannya.
Dessler (2005 : 171) berpendapat bahwa dengan menawarkan suatu
pelayanan kesejahteraan karyawan yang menguntungkan keluarga
mengasumsikan konflik kerja-keluarga mempengaruhi pekerjaan
karyawan, dan agak merendahkan kepuasan dan kinerjanya. Sebuah studi
menyatakan bahwa kenyataannya memang demikian. Dua riset telah
meninjau semua studi yang berfokus pada konflik kerja dan keluarga,
kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Mereka menemukan bahwa
hubungan antara kepuasan kerja dan berbagai ukuran konflik (kerjakeluarga) kuat dan negatif hampir pada semua sample; orang yang
memiliki konflik (kerja-keluarga) tingkat tinggi cenderung untuk lebih
tidak puas dengan pekerjaan mereka. Juga terdapat korelasi negatif yang
kuat antara konflik kerja-keluarga dan ukuran kepuasan hidup. Dimana
karyawan merasa puas dengan kehidupan mereka secara umum.
Karenanya para manajer harus memahami bahwa menawarkan pelayanan
kesejahteraan karyawan yang menguntungkan keluarga kepada karyawan
dan membiarkan mereka menggunakannya dapat memiliki pengaruh
positif pada karyawan, yang salah satunya adalah membuat mereka merasa
puas dengan pekerjaan mereka.
2.1.2 Semangat Kerja

Menurut Hasibuan (2011), semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini merangsang
seseorang untuk berkarya dan berkreatifitas dalam pekerjaannya.
Menurut Leighten dalam Moekijat (2010 : 131), semangat kerja atau
moril kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat
dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Bekerja sama menekankan
dengan tegas akikat saling-hubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang
nyata untuk bekerja sama. Dengan giat dan konsekuen menunjukkan caranya
untuk saampai kepada tujuan melalui disiplin bersama. Tujuan bersama
menjelaskan, bahwa tujuannya adalah satu yang mereka semuanya menginginkan.
Sunarto (2005 : 28), berpendapat bahwa semangat kerja kadangkala
diartikan sebagai semangat kelompok, yaitu perasaan yang dimiliki bersama oleh
anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja merupakan suatu keinginan dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi

kerja yang maksimal baik secara individu ataupun berkelompok.
Semangat kerja yang tinggi diungkapkan dalam bentuk antusiasme,
minat dan dedikasi terhadap tugas, kerja sama tim yang efektif serta kesediaan
untuk berdiskusi dan memecahkan permasalahan secara terbuka, tanpa melibatkan
emosi yang tidak sepantasnya. Sedangkan semangat kerja yang rendah
diungkapkan dalam bentuk munculnya konflik, sangat
ketidakhadiran,
keterlambatan
kerja
serta
sikap-sikap
banya keluhan,
tidak
kooperatif,
perselisihan antarpribadi, kesalahan dan kegagalan untuk memberi pelayanan

yang baik.
Menurut Sunarto (2005 : 28) untuk dapat mengetahui atau menilai
semangat kerja karyawan, organisasi dapat mengunakan survei sikap sebagai
berikut:
1. Seberapa baikkah organisasi dikelola.
2. Kualitas organisasi sebagai pihak pemberi kerja.
3. Keadilan, yaitu perlakuan oleh organisasi maupun atasan.
4. Seberapa jauh karyawan merasa senang bekerja dalam organisasi.
5. Jumlah tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan.
6. Kepuasan yang diterima dengan pekerjaan saat ini.
7. Seberapa jauh pekerjaan mempergunakan keterampilan dan kemampuan
terbaik karyawan.
8. Dukungan yang diberikan oleh para atasan dan rekan kerja.
9. Seberapa jauh prestasi diakui.
Semangat kerja dapat dilihat dari tingkat kehadiran seorang karyawan.

Menurut Grensing dan Pophal (2006 : 194) ada dua jenis dari ketidakhadiran,
yaitu ketidakhadiran yang layak dihukum dan ketidakhadiran yang dapat ditolerir.
Contoh dari ketidakhadiran yang layak dihukum misalnya seorang karyawan tidak
hadir dengan alasan sakit, namun kenyataannya ia tidak sakit atau di jumpai oleh
rekan kerjanya ia ternyata sedang liburan. Sedangkan contoh ketidakhadiran yang
dapat
ditolerir
misalnya
seorang
karyawan
menderita
migran
kronis,
ketidakhadirannya yang kerap terjadi menimbulkan kesulitan bagi perusahaan

kecil yang mempekerjakannya.
Seorang karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan tentunya
mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Adapun sesuatu yang diharapkan
karyawan bukanlah hanya sekedar upah atau gaji, tetapi sesuatu yang dapat
memberikan jaminan yang dapat mendukung semangat kerja maupun karirnya.
Tercapainya keinginan serta harapan dari karyawan tersebut akan
meningkatkan
semangat
kerja
karyawan
dan
jika
perusahaan
mampu
meningkatkan semangat kerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih cepat

dilakukan dan pada akhirnya perusahaan akan memperoleh lebih banyak
keuntungan.
Adapun indikasi-indikasi yang menunjukkan turunnya semangat kerja
adalah sebagai berikut:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja
2. Tingkat absensi yang tinggi
3. Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang naik/tinggi
4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi

5. Kegelisahan dimana-mana
6. Tuntutan yang seringkali terjadi
7. Pemogokan
Menurut Nitisemito (1988 : 168) ada beberapa cara untuk meningkatkan
semangat kerja pada karyawan, seperti:
1. Gaji yang cukup
Perusahaan harus memperhatikan permasalahan mengenai gaji para
karyawan, karena dengan gaji yang cukup dan kebutuhan terpenuhi maka
semangat kerja karyawan akan meningkat.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
Setiap
karyawan
mempunyai
agama
yang
berbeda-beda,
maka
perusahaan biasanya menyediakan fasilitas misalnya seperti mushola

untuk yang beragama Islam sehingga mereka dapat menjalankan
ibadahnya.
3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
Dalam bekerja diperlukan suasana yang pantai, sehingga karyawan tidak
merasa jenuh dalam bekerja. Walaupun pekerjaan mereka banyak yang
harus diselesaikan tetapi mereka tetap bersemangat untuk bekerja.
4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
Perusahaan harus dapat menghargai hasil dari pekerjaan karyawannya.
Misalnya karyawan melakukan beberapa kesalahan maka sebaiknya
perusahaan dapat menegur karyawan dengan baik dengan begitu karyawan

berusaha memperbaikinya.
5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
Setiap karyawan mempunyai keterampilan yang berbeda-beda, maka dari
itu perusahaan harus dapat menempatkan karyawan pada posisi yang tepat
sehingga karyawan merasa nyaman dalam mengerjakan pekerjaannya.
6. Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju
Perusahaan harus peka terhadap keinginan para karyawannya dan harus
dapat memberikan dorongan terhadap karyawan yang ingin maju,
sehingga akan menciptakan semangat kerja yang tinggi.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
Biasanya karyawan mengharapkan perusahaan tidak hanya memberikan
fasilitas-fasilitas disaat mereka sedang bekerja, tetapi saat mereka sudah
tidak bekerja lagi mereka mengharapkan kehidupan mereka tetap terjamin.
8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas
Keluar masuknya karyawan disebabkan karena mereka tidak merasa
senang bekerja di perusahaan tersebut, maka perusahaan harus dapat
mengetahui kebutuhan para karyawan sehingga mereka tidak berkeinginan
untuk bekerja di tempat lain.
9. Sesekali karyawan perlu pula diajak berunding
Di dalam mengelola sebuah perusahaan cara seperti ini terasa sangat
efektif. Jika para karyawan merasa diajak berunding, kenyataannya
mereka akan merasa ikut bertanggung jawab. Dengan perasaan ttanggung
jawab inilah semangat kerja karyawan dapat meningkat. Namun, tidak

berarti bahwa dalam merundingkan sesuatu semua karyawan harus diajak
berunding. Karyawan yang diikutsertakan dalam perundingan adalah
karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan masalah yang akan
dilaksanakan.
10. Pemberian insentif yang terarah
Insentif adalah system yang paling efektif sebagai pendorong semangat
kerja. Tentu saja cara seperti ini harus harus juga disertai dengan
kebijaksanaan yang tepat. Perusahaan akan memberikan tambahan
penghasilan secara langsung kepada karyawan yang menunjukkan
kelebihan prestasi kerjanya.
11. Fasilitas yang menyenangkan
Perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi
para karyawan. Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata mampu
menambah kesenangan pada para kkaryawannya, maka berarti semangat
dan kegairahan kerjanya dapat pula ditingkatkan.
2.1.3 Hubungan Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dengan Semangat

Kerja
Semangat kerja merupakan melakukan pekerjaan secara lebih giat,
sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan dapat dikerjakan dengan lebih
baik. Semangat kerja memiliki nilai yang penting bagi karyawan untuk
melaksanakan pekerjaannya. Di mana apabila semangat karyawan tersebut
meningkat, maka pekeerjaan yang dilakukan dapat dilaksanakan dengan baik.
Semangat kerja dari karyawan perlu dirangsang agar dapat ditingkatkan.

Namun untuk meningkatkan semangat kerja tersebut bukanlah mudah. Karena
banyak faktor yang harus diperhatikan. Salah satunya adalah pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki
kondisi fisik dan mental karyawan agar dapat meningkatkan produktifitas.
Menurut Strauss dan Sayles dalam Nasution (2010 : 40) bahwa,
employers provide fringes party to raise employee morale, to meet their social
responsibility, and to make more effective their work force. Atau, majikan
memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat karyawan, untuk
memenuhi tanggung jawab sosialnya dan membuat agar para karyawan
melakukan pekerjaan secara lebih efektif.
Pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan loyalitas karyawan terhadap
perusahaan. Pelayanan kesejahteraan karyawan ini memungkinkan pegawai untuk
menikmati kehidupan
yang
lebih
baik
serta
mampu
mempertahankan
keseimbangan antara hidup dan pekerjaan.

Pada hakekatnya pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan di
dalam perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja. Karena semangat kerja
erat hubungannya dengan pemenuhan kebutuhan seseorang.
Berdasarkan uraian tersebut apat diketahui bahwa pelaksanaan
pelayanan kesejahteraan dapat merangsang semangat kerja karyawan untuk
memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerjanya. Sehingga terdapat hubungan
interaksi yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan.
2.2
Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Wulandari (2013) berjudul Pengaruh
Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat

Kerja Karyawan Pada Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu. Penelitian
ini termasuk penelitian deskriptif asosiatif dengan jenis data kuantitatif. Pengujian
variabel bebas, yaitu program kesejahteraan ekonomi karyawan sebagai 1 ,
hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan

program hiburan atau tambahan sebagai2 , program tambahan fasilitas karyawan
sebagai 3 , dan variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan sebagai Y. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan
karyawan,
berdasarkan
uji
sigmultan.
Pelaksanaan
program
pelayanan
kesejahteraan karyawan juga memiliki kaitan yang sangat erat dengan semangat
kerja karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu berdasarkan koefisien
determinan (R2).
Uji parsial
menunjukkan
bahwa program pelayanan
kesejahteraan, program hiburan atau rekreasi dan program tambahan fasilitas

karyawan.
Penelitian yang dilakukan Ramadhany, Habsji dan Mukzam (2013)
berjudul Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja
Karyawan dan Prestasi Kerja Karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah
penelitian penjelasan (explanataory research). Hasil pengujian menggunakan
analisis jalur (path analysis). Adapun variable bebas pada penelitian ini adalah
program kesejahteraan yang bersifat ekonomis sebagai 1 , program kesejahteraan

yang bersifat fasilitatif sebagai 2 , semangat kerja sebagai 3 , dan variabel terikat
yaitu prestasi kerja sebagai Y. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel

program kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomi berpengaruh signifikan
dan positif pada semangat kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan, variabel
program kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitatif berpengaruh signifikan
dan positif terhadap semangat kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan, dan
semangat kerja berpengaruh signifikan dan positif pada prestasi kerja. Program
kesejahteraan karyawan yang ekonomis dan fasilitatif, semangat kerja, dan
prestasi kerja baik secara parsial maupun simultan berpegaruh dan koefisien
determinasi sebesar 0,3601. Artinya jika program kesejahteraan karyawan yang
ekonomis dan fasilitatif berjalan dengan baik secara bersamaan, hal itu akan
meningkatkan semangat kerja, dan semangat kerja yang tinggi akan meningatkan
prestasi kerja karyawan sumber daya manusia PT. Kompartemen Petrokimia
Gresik.
Penelitian yang dilakukan Widiartha (2013) berjudul Pengaruh Tingkat
Kesejahteraan, Komunikasi, dan Pengalaman Kerja Terhadap Semangat Kerja
Karyawan PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali. Pengujian hipotesis di lakukan
yaitu kesejahteraan sebagai 1 , komunikasi sebagai2 , pengalaman sebagai 3 ,
dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan variabel bebas,
dan variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan sebagai Y. Menyimpulkan

hasil F hitung (71,249) > F tabel (2,76). Variabel tingkat kesejahteraan,
komunikasi dan pengalaman kerja secara parsial berpengaruh signifikan dengan
semangat kerja karyawan PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali, kenyataan ini
dapat dilihat hasil uji t, di mana untuk variabel tingkat kesejahteraan t hitung
(5,026) > t tabel (1,684), untuk variabel komunikasi t hitung (3,403) > t tabel
(1,684), dan begitu juga variabel pengalaman kerja t hitung (2,431) > t tabel
(1,684).
No
1
Judul/ Peneliti/
Tahun
Pengaruh
Pelaksanaan
Program Pelayanan
Kesejahteraan
Karyawan Terhadap
Semangat
Kerja
Karyawan
Pada
Perkebunan
Nusantara IV Unit
Kebun
Pabatu/
Ratih
Wulandari/
2013
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Teknis
Variabel
Analisis
Penelitian
Analisis
Program
regresi
kesejahteraan
linier
ekonomi
berganda
karyawan
(1 ), program
hiburan atau
tambahan
(2 ), program
tambahan
fasilitas
karyawan
(3 ),
dan
semangat
kerja
karyawan (Y)
Hasil Penelitian
Pelaksanaan program
pelayanan
kesejahteraan
karyawan
memiliki
pengaruh positif dan
signifikan
terhadap
semangat
kerja
karyawan, berdasarkan
uji
sigmultan.
Pelaksanaan program
pelayanan
kesejahteraan
karyawan
juga
memiliki kaitan yang
sangat erat dengan
semangat
kerja
karyawan pada PTPN
IV Unit Kebun Pabatu
berdasarkan koefisien
determinan (R2). Uji
parsial menunjukkan
bahwa
program
pelayanan
kesejahteraan, program
hiburan atau rekreasi
dan program tambahan
fasilitas
karyawan
memiliki
pengaruh
positif dan signifikan
terhadap
semangat
kerja karyawan
No
2
Judul/ Peneliti/
Teknis
Tahun
Analisis
Pengaruh Program Analisis
Kesejahteraan
jalur (path
Karyawan Terhadap analysis)
Semangat
Kerja
Karyawan
dan
Prestasi
Kerja
Karyawan/ Marina
Ramadhany, Taher
Al
Habsji
dan
Mochammad Djudi
Mukzam/ 2013
Variabel
Penelitian
Program
kesejahteraan
yang bersifat
ekonomis
(1 ), program
kesejahteraan
yang bersifat
fasilitatif
(2 ),
semangat
kerja
(3 ),
dan prestasi
kerja (Y)
Hasil Penelitian
Variabel
program
kesejahteraan
karyawan yang bersifat
ekonomi berpengaruh
signifikan dan positif
pada semangat kerja
karyawan dan prestasi
kerja
karyawan,
variabel
program
kesejahteraan
karyawan yang bersifat
fasilitatif berpengaruh
signifikan dan positif
terhadap
semangat
kerja karyawan dan
prestasi
kerja
karyawan,
dan
semangat
kerja
berpengaruh signifikan
dan
positif
pada
prestasi kerja. Program
kesejahteraan
karyawan
yang
ekonomis
dan
fasilitatif,
semangat
kerja, dan prestasi
kerja
baik
secara
parsial
maupun
simultan berpegaruh
dan
koefisien
determinasi
sebesar
0,3601. Artinya jika
program kesejahteraan
karyawan
yang
ekonomis
dan
fasilitatif
berjalan
dengan baik secara
bersamaan, hal itu
akan
meningkatkan
semangat kerja, dan
semangat kerja yang
tinggi
akan
meningatkan prestasi
kerja karyawan sumber
No
2.3
Judul/ Peneliti/
Tahun
Pengaruh Tingkat
Kesejahteraan,
Komunikasi,
dan
Pengalaman Kerja
Terhadap Semangat
Kerja Karyawan PT.
Inti Buana Permai
Denpasar Bali/ Putu
Nanda Widiartha/
2013
Teknis
Analisis
Analisis
regresi
linier
berganda
Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian
daya manusia PT.

Kompartemen
Petrokimia Gresik
Kesejahteraan Variabel
tingkat
kesejahteraan,
(1 ),
komunikasi
dan
komunikasi
pengalaman
kerja
(2 ),
secara
parsial
pengalaman
(3 ),
dan berpengaruh signifikan
dengan semangat kerja
semangat
karyawan PT. Inti
kerja
Permai
karyawan (Y) Buana
Denpasar Bali
Kerangka Konseptual
Munurut Hariandja (2002 : 279), pelayanan kesejahteraan karyawan
merupakan tunjangan-tunjangan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja

karyawan, tetapi berdasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi
serta sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat
menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik. Pelayanan
kesejahteraan karyawan ini pada pokoknya terdiri dari tiga jenis, yaitu pelayanan
kesejahteraan
karyawan
yang
bersifat
ekonomis
(economic),
pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) dan

pelayanan
kesejahteraan
karyawan
yang
bersifat
memberikan
fasilitas
(facilitative) (Moekijat, 2010 : 162).

Pelayanan kesejahteraan karyawan merupakan suatu langkah dari
perusahaan dalam mempertahankan karyawan agar tetap mau bekerja dengan baik
dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap/emosi
karyawannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga dapat menjaga
karyawan agar fisik dan mental karyawan tetap sehat dalam menjalankan
tugasnya, serta sikap/emosi karyawan tetap terkontrol. Di samping itu juga
keamanan dan keselamatan karyawan dalam bekerja perlu mendapat jaminan.
Dengan demikian, karyawan minimalnya telah sampai pada tingkat kesejahteraan,
dan akan mencurahkan segala perhatiannya untuk kepentingan perusahaan.
Pelayanan kesejahteraan karyawan pun dapat dikelompokkan menjadi
tiga bagian, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis,
hiburan/rekreasi dan fasilitas. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat
ekonomis adalah pelayanan yang memberikan suatu keamanan tambahan
ekonomis kepada karyawan. Sedangkan pelayanan kesejahteraan karyawan yang
bersifat memberi kesenangan adalah pelayanan yang memberikan rasa nyaman
maupun senang. Dan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitas
adalah pelayanan yang diberikan sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan dari
karyawan.
Adapun faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dapat
dilihat dari produktivitas kerja, tingkat absensi karyawan, tingkat turnover, tingkat
kerusakan, dan kegelisahan, serta tuntutan yang timbul dalam bekerja. Hal ini
sangat berkaitan dengan tujuan dari pelayanan kesejahteraan karyawan yang mana
dalam pelaksanaannya diharapkan dapat mempertahankan karyawan agar tetap
mau bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik,
mental dan sikap/emosi dari karyawan tersebut.
Semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhan kebutuhan
seseorang. Sehingga pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan dapat
mendorong semangat kerja dari para karyawan. Selain itu, di dalam

pelaksanaannya diharapkan mampu untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas
kerja karyawan yang berdampak nyata terhadap perolehan keuntungan baik
perusahaan maupun karyawan.
Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai
berikut:
Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Bersifat Ekonomis (1 )
Bersifat Hiburan/Rekreasi (2 )
Semangat Kerja (Y)

Bersifat Fasilitas (3 )
Sumber: Moekijat (2010) (data diolah, 2014)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4
Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan peneliti, maka
hipotesis pada penelitian ini adalah pelayanan kesejahteraan karyawan

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan
pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Jenis Penelitian
Eksplanasi (penjelasan) adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan
kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel

dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2006 : 10). Penelitian ini menggunakan
penelitian eksplanasi untuk menjelaskan hubungan antara variabel independen
yaitu Pelayanan Kesejahteraan Karyawan (X) terhadap variabel dependen yaitu
Semangat Kerja (Y) melalui pengujian hipotesis.
3.2
Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara yang terletak di Jl. Sisimangaraja No. 1 Medan. Penelitian ini
dilakukan mulai dari bulan Januari 2014 sampai April 2014.
3.3
Batasan Operasional
Batasan operasional variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel independen (X), yaitu Pelayanan Kesejahteraan Karyawan.
2. Variabel dependen, yaitu Semangat Kerja (Y).
3.4
Operasionalisasi Variabel
Defenisi operasionalisasi variabel pada penelitian ini adalah:
1. Variabel independen adalah Pelayanan Kesejahteraan Karyawan (X) yang
merupakan salah satu fungsi pemeliharaan karyawan dalam hal menjaga
kondisi fisik dan mental para karyawan, yang terdiri dari:
a. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic)

bertujuan untuk memberikan suatu keamanan tambahan ekonomis
kepada karyawan atas pembayaran pokok dan pembayaran perangsang
serta
hadiah-hadiah
yang
berhubungan
lainnya.
Pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic) ini terdiri

dari dana pensiun, uang lebaran/natal, bonus, uang duka kematian, dan
uang pengobatan.
b. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan
(recreation) bertujuan untuk memberikan rasa nyaman dan senang
pada karyawan dimana kesenangan yang dimaksudkan adalah
kesenangan yang berkaitan kegiatan-kegiatan sosial. Hal ini berguna
untuk meningkatkan hubungan masyarakat, publikasi dan kebanggaan
pada diri karyawan itu sendiri. Pelayanan kesejahteraan karyawan
yang bersifat memberi kesenangan (recreation) ini terdiri dari
olahraga, hiburan karyawan dan darmawisata.
c. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau
meringankan (facilitative) merupakan pelayanan kesejahteraan yang
biasanya sangat diperlukan oleh karyawan-karyawan dan mereka akan
berusaha memenuhinya sendiri apabila perusahaan tidak menyediakan.
meringankan (facilitative) ini terdiri dari musola, kafetaria/kantin,
pelayanan medis, kesenian, pendidikan/seminar, cuti, dan perumahan.
2. Variabel dependen adalah Semangat Kerja (Y) yang menunjukkan sejauh

mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya
di dalam perusahaan. Adapun indikasi-indikasi yang menunjukkan
turunnya semangat kerja adalah sebagai berikut:
a. Turun/rendahnya produktivitas kerja
b. Tingkat absensi yang tinggi
c. Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang naik/tinggi
d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
e. Kegelisahan dimana-mana
f. Tuntutan yang seringkali terjadi
Operasionalisasi variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel
Defenisi
Indikator
Skala
Ukur
Pelayanan
kesejahteraan
karyawan (X) :
Ekonomis (1 )
Hiburan/
Rekreasi (2 )
Pelayanan kesejahteraan yang

memberikan suatu keamanan
tambahan ekonomis kepada
karyawan atas pembayaran
pokok
dan
pembayaran
perangsang serta hadiah-hadiah
yang berhubungan lainnya.
1. Dana pensiun
2. Uang
lebaran/natal
3. Bonus
4. Uang
duka
kematian
5. Uang makan
6. Uang
transport
7. Pakaian dinas
8. Uang
kerajinan
Pelayanan kesejahteraan yang 1. Olahraga
memberikan rasa nyaman dan 2. Darmawisata
senang pada karyawan dimana 3. Kegiatan
kesenangan yang dimaksudkan
keagamaan
Likert
Likert
Variabel
Fasilitas (3 )
Semangat
Kerja
(Y)
3.5
Defenisi
adalah
kesenangan
yang
berkaitan
kegiatan-kegiatan
sosial.
Pelayanan kesejahteraan yang
biasanya sangat diperlukan
oleh karyawan-karyawan dan
mereka
akan
berusaha
memenuhinya sendiri apabila
perusahaan tidak menyediakan
Menunjukkan sejauh mana

karyawan bergairah dalam
melakukan tugas dan tanggung
jawabnya di dalam perusahaan.
Indikator
1. Mesjid
2. Pelayanan
medis
3. Pendidikan/
seminar
4. Cuti
5. Koperasi
6. Transportasi
7. Perumahan
1. Produktivitas
kerja
2. Absensi
karyawan
3. Tingkat
turnover
4. Tingkat
kerusakan
5. Kegelisahan
dalam
bekerja
6. Tuntutan
Skala
Ukur
Likert
Likert
Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 86). Dalam penelitian ini, peneliti memberikan
lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai
dengan 5 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
No
1
2
Tabel 3.2
Skor Pendapat Responden
Jawaban
Sangat Setuju (SS)
Setuju (ST)
Skor
5
4
No
3
4
5
Jawaban
Ragu-ragu/Netral (R)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
Skor
3
2
1
Sumber : Sugiyono ( 2006 : 87)
3.6
Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa
orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya
atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2009 : 118). Objek dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 320 karyawan.
3.6.2
Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi (Kuncoro, 2009
: 118). Adapun teknik pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian
ini adalah proporsional random sampling, dimana prinsip pemilihan sampel ini
adalah setiap elemen dalam populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk
dipilih. Untuk menentukan jumlah sampel pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan rumus Slovin, (Umar, 2007 : 84) yaitu:
=
dimana, n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Batas Kesalahan (10%).
1 + 2
Sehingga jumlah sampel menjadi:

=
320
1 + 320(0,1)2
= 76,19
dibulatkan menjadi 77 orang.
Sedangkan untuk penaarikan sampel pada penelitian ini umus yang

dilakukan dengan menggunakan rumus (Sekaran, 2006):
ni=
Keterangan:
ni = Anggota sampel pada proporsi ke i

Ni = Populasi ke i
n = Sampel yang diambil dalam penelitian
N = Populasi total
Berdasarkan rumus diatas maka diperolelah sampel dari keseluruhan unit
pemilihan sampel sebagai berikut:
2.
Tabel 3.3
Tabel Penarikan Sampel Proportional Random Sampling
Jumlah
Divisi
Populasi
Karyawan
16
Perencanaan
16
77 = 3,8
320
Produksi
29
3.
SIM
23
4.
Keuangan
30
5.
Umum
32
No
1.
29
320
23
320
30
320
32
320
77 = 6.9
77 = 5
77 = 7
77 = 7,7
Sampel
4
7
5
7
8
No
Divisi
Jumlah
Karyawan
21
6.
SDM
7.
Operasi Zona 1
88
8.
Operasi Zona 2
13
9.
PLT
12
10.
Public Relations
12
11.
Litbang
10
12.
SPI
20
13.
PKA
14
Jumlah Sampel
21
320
88
320
13
320
12
320
12
320
10
320
20
320
14
320
77 = 5
Populasi
77 = 21
77 = 3
77 = 2,8
77 = 2,8
77 = 2,4
77 = 4,8
77 = 3
Sampel
5
21
3
3
3
3
5
3
77
3.7
Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini
yaitu:
1. Data Primer
Data primer (primary data) yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh
perorangan/suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan
untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interviu,
observasi (Situmorang dan Lufti, 2012 : 3).
2. Data Sekunder
Data sekunder (secondary data) yaitu data yang diperoleh/dikumpulkan dan
disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai
instansi lain (Situmorang dan Lufti, 2012 : 3).
3.8
Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa
teknik, yaitu:
1. Observasi
Peneliti melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan
mencatat terlebih dahulu apa saja yang diamati dari tingkah laku objek
penelitian.
2. Wawancara
Peneliti
melakukan
wawancara
langsung
dengan
karyawan
untuk
mendapatkan informasi yang berhubungan dengan bidang yang diteliti.

3. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertanyaan mengenai variabel yang diteliti
dalam penelitian ini yang akan di isi oleh responden.
3.9
Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur
kuesioner. Suatu alat pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Situmorang dan Lufti, 2012 : 76).
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai
berikut:
Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.
Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang dan Lufti, 2012:79).
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan
pada 30 orang karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
di luar sampel dengan menggunakan program SPSS.
3.10 Teknik Analisis

3.10.1
Analisis Deskriptif
Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk
mengetahui nilai-nilai variabel, baik satu variabel ataupun lebih tanpa membuat
perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain dan untuk mengetahui
nilai dari fenomena yang terjadi pada suatu organisasi/perusahaan. Penganalisaan
data dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, kemudian
menginterprestasikannya
sehingga
diperoleh
gambaran
yang
sebenarnya
mengenai kondisi perusahaan.

3.10.2
Uji Asumsi Klasik
3.10.2.1 Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2012 :
100). Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov.
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama,
dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan
jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas (Situmorang dan
Lufti, 2012 : 108). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui pendekatan grafik.
3.10.3
Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel
dependen dapat diprediksi melalui variabel independen secara individual. Analisis

beberapa variabel bebas yang disebut 1 , 2 , 3 , dan seterusnya dengan variabel
regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linier antara
terikat yang disebut Y (Situmorang dan Lufti, 2012 : 151).
Untuk memperoleh hasil analisis data, maka peneliti menggunakan

bantuan program SPSS. Model Persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut:
2. Y = a + 1 1 + 2 2 + 3 3 + e
Keterangan :
Y
= Semangat Kerja
= Konstanta
= Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Ekonomis

= Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Hiburan/Rekreasi
= Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Fasilitas
= Koefisien Regresi
= Standar Error
3.10.3.1 Koefisien Determinan ( )

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen atau
predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik
kemampuan variabel independen menerangkan varibel dependen.
Range nilai dari 2 adalah 0-1. 0 2 1. Semakin mendekati nol
berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan sangat terbatas,
sebaliknya semakin mendekati satu maka model semakin baik (Situmorang dan
Lufti, 2012 : 154).
3.10.3.2 Uji F (Uji secara Serempak/Simultan)
Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau
bersama-sama variabel independen (Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat
Ekonomi, Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Hiburan/Rekreasi dan
Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Fasilitas) terhadap variabel dependen
(Semangat Kerja).
Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
H0 diterima atau Ha ditolak jika Fhitung < Ftabel pada = 10%
H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada = 10%
3.10.3.3 Uji t (Uji Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing
variabel independen secara individu (parsial) terhadap variabel dependen. Kriteria
pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung < ttabel pada = 10%
Dengan kriteria pengambilan keputusan :
H0 ditolak atau Ha diterima jika thitung > ttabel pada = 10%
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara
Perusahaan Daerah
Air
Minum (PDAM)
Tirtanadi
merupakan
perusahaan perusahaan milik Pemerintah Provinsi Sumatera Utara yang khusus

bergerak dalam bidang penyediaan air minum dan pendistribusiannya khusus
daerah kota Medan dan sekitarnya. Perusahaan ini didirikan sejak masa
pendudukan Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama N.V Water
Leiding Maatschappij Ayer Baressih dan berkantor di Amsterdam, Belanda.
Setelah melewati zaman Belanda dan Jepang, serta memiliki masa
kemerdekaan RI, berganti nama menjadi STANS, maka pada tahun 1979
berdasarkan Perda Provinsi Daerah Tingkat I Sumut, No. 11 tahun 1979 dengan
berpedoman kepada UU No. 5 tahun 1963 tentang perusahaan daerah, maka resmi
berdiri Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi, milik Provinsi Sumatera Utara
atau lebih akrab dikenal dengan PDAM Tirtanadi. Setelah ditetapkan melalui
Perda No. 11 tahun 1979 dan disempurnakan oleh Perda No. 25 tahun 1985
PDAM Tirntanadi semakin berkembang dan mengalami banyak perubahan serta
kemajuan jumlah pelanggan, pada tahun 1979 sebanyak 43.119 sambungan, pada
tahun 1993 menjadi 50.000 sambungan dan akhir 1996 lebih dari 200.000
sambungan ke rumah pelanggan.
Daerah pelayanan PDAM Tirtanadi sebagian besar meliputi Kota

Medan, sebagian Kabupaten Deli Serdang, Langkat dan Tanah Karo. Pada saat
ini, PDAM Tirtanadi mempunyai beberapa cabang yang dimulai dari tahun 1985
yaitu Medan Sunggal, Deli Tua, Belawan, Padang Bulan, Medan Denai, Medan
Amplas, Prapat, Berastagi, Tuasan, Mandailing Natal, Sibolangit, Tapanuli, Toba,
Diski, Samosir, Sei Agul, dan Teluk Dalam Nias. Untuk mengantisipasi
permintaan air bersih oleh masyarakat dalam 5 tahun sampai 10 tahun mendatang,
telah dipersiapkan dan direncanakan pembangunan instalasi air bersih yang baru
dengan kapasitas 3000 liter/detik di Belumai, Tanjung Morawa.
Upaya-upaya
untuk
senantiasa
berusaha
memenuhi
permintaan
masyarakat akan air bersih bertujuan untuk ikut menunjang peningkatan

masyarakat dalam pembangunan ekonomi. Prwujudan pelaksanaan misi ini,
perusahaan selalu menjaga kualitas dari mutu produksi yang selalu menjadi
perhatian utama dari pengawasan yang bertugas di setiap instalasi pengelohan air.
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dalam mencapai tujuannya
telah menetapkan visi dan misi yang menjadi dasar pelaksanaan kegiatannya,
yaitu :
1. Visi Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Menjadi salah satu perusahaan air minum unggulan di Asia Tenggara.
2. Misi Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
1) Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi memberikan pelayanan air

minum
kepada
masyarakat
Sumatera
Utara dengan
kualitas,
kontinuitas dan kualitas yang memenuhi persyaratan.

2) Mengembangkan air siap minum secar berkesinambungan.
3) Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan pelayanan
prima.
4) Memperlakukan
karyawan
sebagai
aset
strategi
dan
mengembangkannya secara optimal.

5) Mengelola perusahaan dengan menerapkan prinsip kewajaran,
transparansi,
akuntabilitas
dan
responsibilitas
sebagai
bentuk
pelaksanaan Good Corporate Govermence.

6) Melaksanakan
seluruh
aktivitas
perusahaan
yang
berwawasan
lingkungan.
7) Menjadikan perusahaan sebagai salah satu sumber pendapatan asli
daerah Provinsi Sumatera Utara.
8) Melaksanakan
seluruh
aktivitas
perusahaan
yang
berwawasan
lingkungan.
9) Menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera
Utara dengan mengembangkannya di masa yang akan datang.
4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara
Adapun struktur organisasi kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara antara lain sebagai berikut :
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
4.2.1.1 Uji Validitas
Untuk melihat validitas maka kolom yang dilihat adalah Corrected Item
Total Correlation. Kemudian bandingkan dengan r tabel. Untuk jumlah sampel
sebanyak 30 karyawan, maka untuk dikatakan valid nilai Corrected Item Total
Correlation harus lebih besar dari 0,361.
Tabel 4.1
Uji Validitas I
Scale Mean if Scale Variance Corrected
Item- Cronbach's Alpha if
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation
Item Deleted
VAR00001 156.5333
305.223
.522
.948
VAR00002 156.4333
301.909
.599
.948
VAR00003 157.0333
302.930
.560
.948
VAR00004 157.1333
304.120
.514
.948
VAR00005 157.2000
302.028
.487
.948
VAR00006 156.4333
308.599
.643
.949
VAR00007 156.4667
301.568
.461
.949
VAR00008 157.1333
303.430
.494
.948
VAR00009 156.4000
301.352
.473
.948
VAR00010 156.6333
313.826
.012
.951
VAR00011 157.6667
284.023
.798
.946
VAR00012 157.6000
286.455
.746
.947
VAR00013 157.0000
298.621
.533
.948
VAR00014 156.4667
308.257
.538
.949
VAR00015 156.4667
308.257
.538
.949
VAR00016 156.4000
298.662
.619
.948
VAR00017 157.3333
305.747
.523
.948
VAR00018 157.0667
303.651
.526
.948
VAR00019 157.0667
304.478
.484
.948
VAR00020 157.1000
303.679
.530
.948
VAR00021 156.4667
308.257
.538
.949
VAR00022 157.5667
290.806
.705
.947
VAR00023 157.2000
302.028
.487
.948
VAR00024 157.4333
293.289
.625
.948
VAR00025 156.4667
308.257
.538
.949
VAR00026 157.5333
299.499
.509
.948
VAR00027 157.2000
302.648
.500
.948
VAR00028 157.1333
303.430
.494
.948
VAR00029 156.4000
310.524
.215
.950
VAR00030 156.4667
308.257
.538
.949
VAR00031 157.7000
292.976
.599
.948
VAR00032 157.7667
290.323
.622
.948
VAR00033 158.2000
296.717
.769
.947
VAR00034 158.1000
295.541
.793
.947
VAR00035 158.0667
294.271
.735
.947
VAR00036 156.4333
301.909
.599
.948
VAR00037 157.2000
302.028
.487
.948
VAR00038 157.3667
288.930
.741
.947
VAR00039 156.9333
301.789
.562
.948
VAR00040 156.8667
306.464
.295
.950
VAR00041 156.4667
308.257
.538
.949
VAR00042 156.4000
298.662
.619
.948
VAR00043 156.4333
301.909
.599
.948
VAR00044 156.4333
301.909
.599
.948
VAR00045 157.6000
286.455
.746
.947
VAR00046 157.1000
313.955
-.014
.953
Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa pada variabel 10, 29, 40, dan 46 data tidak
valid karena nilai Corrected Item Total Correlation di bawah 0,361. Untuk itu
data variabel 10, 29, 40 dan 46 harus dibuang dan kemudian dilakukan pengujian
kembali.
Tabel 4.2
Uji Validitas II
Scale Mean if Scale Variance Corrected
Item- Cronbach's Alpha if
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation
Item Deleted
VAR00001 141.5333
293.223
.479
.954
VAR00002 141.4333
289.909
.566
.954
VAR00003 142.0333
289.826
.583
.954
VAR00004 142.1333
290.809
.547
.954
VAR00005 142.2000
289.752
.471
.954
VAR00006 141.4333
295.840
.641
.954
VAR00007 141.4667
289.844
.425
.955
VAR00008 142.1333
290.671
.498
.954
VAR00009 141.4000
289.490
.443
.955
VAR00011 142.6667
271.057
.819
.952
VAR00012 142.6000
273.352
.770
.953
VAR00013 142.0000
286.069
.532
.954
VAR00014 141.4667
295.499
.536
.954
VAR00015 141.4667
295.499
.536
.954
VAR00016 141.4000
286.179
.615
.954
VAR00017 142.3333
293.471
.495
.954
VAR00018 142.0667
290.547
.549
.954
VAR00019 142.0667
291.444
.502
.954
VAR00020 142.1000
290.783
.541
.954
VAR00021 141.4667
295.499
.536
.954
VAR00022 142.5667
277.564
.732
.953
VAR00023 142.2000
289.752
.471
.954
VAR00024 142.4333
279.909
.655
.953
VAR00025 141.4667
295.499
.536
.954
VAR00026 142.5333
286.947
.507
.954
VAR00027 142.2000
289.683
.514
.954
VAR00028 142.1333
290.671
.498
.954
VAR00030 141.4667
295.499
.536
.954
VAR00031 142.7000
279.734
.623
.954
VAR00032 142.7667
277.013
.648
.954
VAR00033 143.2000
284.372
.760
.953
VAR00034 143.1000
283.403
.777
.953
VAR00035 143.0667
282.340
.714
.953
VAR00036 141.4333
289.909
.566
.954
VAR00037 142.2000
289.752
.471
.954
VAR00038 142.3667
275.964
.760
.953
VAR00039 141.9333
288.823
.577
.954
VAR00041 141.4667
295.499
.536
.954
VAR00042 141.4000
286.179
.615
.954
VAR00043 141.4333
289.909
.566
.954
VAR00044 141.4333
289.909
.566
.954
VAR00045 142.6000
273.352
.770
.953
Setelah dilakukan pengujian kembali, Tabel 4.2 menunjukkan bahwa

nilai Corrected Item Total Correlation di atas 0,361. Maka seluruh variabel
tersebut dapat dinyatakan valid.
4.2.1.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas pada dasarnya adalah indeks yang menunjukkan sejauh
mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Berikut hasil uji
reliabilitas dapat di lihat pada Tabel 4.3.
Tabel 4.3
Uji Reliabilitas
Cronbach's
Alpha
N of Items
.955
42
Pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa nilai Cronbachs Alpha atau r alpha
sebesar 0,955. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0,8 yang berarti baik atau sangat meyakinkan. Hal ini membuktikan
instrumen penelitian berupa kuesioner ini adalah reliabel karena r alpha yang
bernilai 0,955 lebih besar dari 0,8.
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan
(kuesioner). Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran
kuesioner kepada 77 orang responden karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban
atas pertanyaan yang diberikan. Karakteristik responden dalam penelitian ini
adalah berdasarkan jenis kelamin dan usia.
4.2.2.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Jumlah Responden
Persentase (%)
Laki-laki
48
62,34%
Perempuan
29
37,66%
Jumlah
77
100%
Pada Tabel 4.4 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis

kelamin adalah 48 orang responden (62,34%) berjenis kelamin laki-laki dan 29
orang responden (37,66%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan
bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan karyawan
perempuan. Karyawan laki-laki cenderung lebih berkompeten dan mampu
menghadapi beban kerja yang lebih besar. Sedangkan karyawan perempuan
cenderung lebih rapi, sabar dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan.
4.2.2.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
26 - 35
JenisKelamin
36 - 45
46 - 55
Total
Laki-laki
30
48
Perempuan
13
13
29
22
43
12
77
Total
Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkaan

usia adalah 22 orang responden berusia diantara 26 35 tahun, 43 orang
responden berusia diantara 36 45 tahun dan 12 responden berusia diantara 46
55 tahun. Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden diantara 36
45 tahun yang berarti bahwa karyawan yang dimiliki Kantor Pusat PDAM
Tirtanadi Sumatera Utara adalah karyawan yang sudah lama bekerja di
perusahaan dan berpengalaman.
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan skala likert untuk menanyakan pelayanan kesejahteraan karyawan
yang bersifat ekonomis, hiburan/rekreasi dan fasilitas terhadap semangat kerja
karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Variabel
pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (1 ) terdiri dari 16
butir pertanyaan, variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat
hiburan/rekreasi (2 ) terdiri dari 6 butir pertanyaan, variabel pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitas (3 ) terdiri dari 12 dan variabel

semangat kerja (Y) terdiri dari 12 butir pertanyaan.
Untuk dapat menginterpretasikan nilai rata-rata, maka dipetakan ke

rentang skala yang mempertimbangkan informasi interval. Adapun rentang skala
pada variabel adalah sebagai berikut:

51
5
= 0,8
Rentang skala tersebut adalah :

1,00 1,8
= Sangat tidak setuju
1,8 2,6
= Tidak setuju
2,6 3,4
= Kurang setuju
3,4 4,2
= Setuju
4,2 5,0
= Sangat setuju
4.2.3.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Ekonomis

Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Ekonomis
Item
No.
1
2
3
4
5
6
7
Sangat Tidak
Setuju
F
%
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1,3
0
0
1
1,3
Tidak
Setuju
F
%
3
3,9
2
2,6
0
0
1
1,3
3
3,9
2
2,6
4
5,2
Ragu-ragu
F
6
9
22
36
27
2
9
%
7,8
11,7
28,6
46,8
35,1
2,6
11,7
Setuju
F
43
47
36
24
39
64
56
%
55,8
61,0
46,8
31,2
50,6
83,1
72,7
Sangat
Setuju
F
%
25
32,5
19
24,7
19
24,7
16
20,8
7
9,1
9
11,7
7
9,1
Rata
rata
Skor (%)
4,17
4,08
3,96
3,71
3,62
4,04
3,83
8
9
10
11
12
13
14
15
16
0
0
0
1
1
1
1
0
0
0
0
0
1,3
1,3
1,3
1,3
0
0
0
4
2
22
21
2
1
0
0
0
5,2
2,6
28,6
27,3
2,6
1,3
0
0
27
13
2
9
7
18
14
6
3
35,1
16,9
2,6
11,7
9,1
23,4
18,2
7,8
3,9
34
44
60
31
39
50
55
54
58
44,2
57,1
77,9
40,3
50,6
64,9
71,4
70,1
75,3
16
16
13
14
9
6
6
17
16
20,8
20,8
16,9
18,2
11,7
7,8
7,8
22,1
20,8
Tabel 4.6 menunjukkan penilaian pertanyaan sebagai berikut:

1. Untuk penilaian pertanyaan pertama pada variabel pelayanan kesejahtearaan
karyawan yang bersifat ekonomis diperoleh rata rata sebesar 4,17%. Hal
ini berarti responden setuju bahwa dana pensiun/pesangon yang diberikan
oleh perusahaan sangat membantu karyawan saat memasuki masa pensiun.
2. Untuk penilaian pertanyaan kedua pada variabel pelayanan kesejahtearaan
ini berarti responden setuju bahwa dana pensiun yang diberikan perusahaan
memberikan semangat karyawn untuk bekerja.
3. Untuk penilaian pertanyaan ketiga pada variabel pelayanan kesejahtearaan
ini berarti responden setuju bahwa uang lebaran/natal yang diberikan
membuat karyawan semangat untuk bekerja.
4. Untuk penilaian pertanyaan keempat pada variabel pelayanan kesejahtearaan
ini berarti responden setuju bahwa pemberian uang lebaran/natal
memberikan suatunilai yang lebih baik pada pekerjaan karyawan.
3,86
3,94
4,09
3,45
3,44
3,75
3,83
4,14
4,17
5. Untuk penilaian pertanyaan kelima pada variabel pelayanan kesejahtearaan

ini berarti responden setuju bahwa karyawan yang memiliki prestasi
melebihi standar diberikan bonus lebih.
6. Untuk penilaian pertanyaan keenam pada variabel pelayanan kesejahtearaan
ini berarti responden setuju bahwa bonus memberikan semangat yang lebih
untuk karyawan dalam bekerja.
7. Untuk penilaian pertanyaan ketujuh pada variabel pelayanan kesejahtearaan
ini berarti responden setuju bahwa uang duka kematian membuat karyawan
lebih menghargai perusahaan sehingga menjadikan semangat dalam bekerja.
8. Untuk
penilaian
pertanyaan
kedelapan
pada
variabel
pelayanan
kesejahtearaan karyawan yang bersifat ekonomis diperoleh rata rata

sebesar 3,86%. Hal ini berarti responden setuju bahwa uang duka kematian
adalah sebagai tanda kepedulian perusahaan terhadap karyawan.
9. Untuk
penilaian
pertanyaan
kesembilan
pada
variabel
pelayanan

sebesar 3,94%. Hal ini berarti responden setuju bahwa pengadaan uang
makan dari perusahaan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih
optimal.
10. Untuk
penilaian
pertanyaan
kesepuluh
pada
variabel
pelayanan
makan memberikan nilai lebih terhadap kepuasan karyawan.
11. Untuk
penilaian
pertanyaan
kesebelas
pada
variabel
pelayanan

sebesar 3,45%. Hal ini berarti responden setuju bahwa pemberian uang
transport meringankan pengeluaran karyawan untuk mencapai lokasi
pekerjaan.
12. Untuk
penilaian
pertanyaan
keduabelas
pada
variabel
pelayanan

sebesar 3,44%. Hal ini berarti responden setuju bahwa pemberian uang
transport membuat karyawan lebih semangat dalam bekerja.
13. Untuk
penilaian
pertanyaan
ketigabelas
pada
variabel
pelayanan

sebesar 3,75%. Hal ini berarti responden setuju bahwa pakaian dinas yang
diberikan oleh perusahaan dapat memberikan kepuasan kepada karyawan.
14. Untuk penilaian pertanyaan keempatbelas pada variabel pelayanan
sebesar 3,83%. Hal ini berarti responden setuju bahwa pakaian dinas yang
diberikan menambah semangat karyawan dalam bekerja.
15. Untuk
penilaian
pertanyaan
kelimabelas
pada
variabel
pelayanan

kerajinan dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan produktifitas

kerja di perusahaan.
16. Untuk
penilaian pertanyaan keenambelas pada
variabel pelayanan

kerajinan dapat mendorong karyawan untuk semangat dalam bekerja.
4.2.3.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Hiburan/Rekreasi

Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Hiburan/Rekreasi
Item
No.
1
2
3
4
5
6
Sangat Tidak
Setuju
F
%
1
1,3
1
1,3
0
0
0
0
0
0
0
0
Tidak
Setuju
F
%
5
6,5
3
3,9
0
0
0
0
1
1,3
1
1,3
Ragu-ragu
F
33
29
3
5
6
3
%
42,9
37,7
3,9
6,5
7,8
3,9
Setuju
F
38
43
61
61
61
56
%
49,4
55,8
79,2
79,2
79,2
2,7
Sangat
Setuju
F
%
0
0
1
1,3
13
16,9
11
14,3
9
11,7
17
22,1

karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi diperoleh rata rata sebesar 3,40%.
Hal ini berarti responden setuju
bahwa kegiatan olahraga
yang
diselenggarakan perusahaan sesuai dengan hobi yang karyawan minati.

Hal ini berarti responden setuju bahwa karyawan selalu mengikuti kegiatan
olahraga yag diadakan oleh perusahaan.
Rata
rata
Skor (%)
3,40
3,52
4,13
4,08
4,01
4,16

Hal ini berarti responden setuju bahwa darmawisata dapat membuat
hubungan karyawan dengan rekan kerja serta atasan menjadi akrab.
Hal ini berarti responden setuju bahwa darmawisata dapat memberikan
ketenangan bagi karyawan untuk bekerja nantinya.
Hal ini berarti responden setuju bahwa adanya kegiatan keagamaan (seperti
pengajian/kebaktian) membuat karyawan lebih menghargai perusahaan
sehingga menjadikan semangat dalam bekerja.
Hal ini berarti responden setuju bahwa adanya kegiatan keagamaan
membuat karyawan tenang dalam bekerja.
4.2.3.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Fasilitas
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Fasilitas
Item
No.
1
2
3
4
5
Sangat Tidak
Setuju
F
%
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Tidak
Setuju
F
%
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Ragu-ragu
F
3
5
5
3
41
%
3,9
6,5
6,5
3,9
53,2
Setuju
F
51
54
63
57
27
%
66,2
70,1
81,8
74,0
35,1
Sangat
Setuju
F
%
23
29,9
18
23,4
9
11,7
17
22,1
9
11,7
Rata
rata
Skor (%)
4,26
4,17
4,05
4,18
3,58
6
7
8
9
10
11
12
0
0
0
2
1
6
7
0
0
0
2,6
1,3
7,8
9,1
0
0
0
21
28
32
32
0
0
0
27,3
36,4
41,6
41,6
24
5
2
14
10
18
18
31,2
6,5
2,6
18,2
13,0
23,4
23,4
39
63
64
33
32
18
12
50,6
81,8
83,1
42,9
41,6
23,4
15,6
14
9
11
7
6
3
8
18,2
11,7
14,3
9,1
7,8
3,9
10,4

karyawan yang bersifat fasilitas diperoleh rata rata sebesar 4,26%. Hal ini
berarti responden sangat setuju bahwa kenyamanan ketika melaksanakan
ibadah di tempat ibadah adalah hal yang utama bagi karyawan.
berarti responden setuju bahwa kebersihan tempat ibadah selalu terjaga.
berarti responden setuju bahwa penyediaan rumah sakit dari perusahaan
memberikan nilai yang lebih pada semangat kerja karyawan.
berarti responden setuju bahwa penyediaan rumah sakit dari perusahaan
sangat membantu karyawan ketika memerlukan penanganan medis.
3,87
4,05
4,12
3,29
3,18
2,74
2,77
berarti responden setuju bahwa pendidikan/seminar yang diadaka mapu

meningkatkan wawasan karyawan.
berarti responden setuju bahwa adanya kegiatan pendidikan/seminar dari
perusahaan meningkatkan semangat kerja karyawan.
7. Untuk penilaian pertanyaan ketujuh pada variabel pelayanan kesejahtearaan
berarti responden setuju bahwa program cuti dapat dinikmati karyawan
setiap tahunnya.
8. Untuk
penilaian
pertanyaan
kedelapan
pada
variabel
pelayanan
kesejahtearaan karyawan yang bersifat fasilitas diperoleh rata rata sebesar

4,12%. Hal ini berarti responden setuju bahwa adanya pemberian cuti dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan dalam bekerja.
9. Untuk
penilaian
pertanyaan
kesembilan
pada
variabel
pelayanan

3,29%. Hal ini berarti responden kurang setuju bahwa pemberian
transportasi dapat memudahkan karyawan untuk sampai ke lokasi kerja tepat
waktu.
10. Untuk
penilaian
pertanyaan
kesepuluh
pada
variabel
pelayanan

3,18%. Hal ini berarti responden kurang setuju bahwa pemberian
transportasi membuat karyawan lebih semangat dalam bekerja.
11. Untuk
penilaian
pertanyaan
kesebelas
pada
variabel
pelayanan

2,7%. Hal ini berarti responden kurang setuju bahwa perumahan/mess dapat
dipergunakan oleh semua karyawan.
12. Untuk
penilaian
pertanyaan
keduabelas
pada
variabel
pelayanan

2,77%. Hal ini berarti responden kurang setuju bahwa terdapat ketersediaan
perlengkapan perumahan bagi karyawan yang sudah berkeluarga.
4.2.3.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja
Item
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Sangat Tidak
Setuju
F
%
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
2,6
0
0
14
18,2
8
10,4
4
5,2
Tidak
Setuju
F
%
0
0
1
1,3
1
1,3
0
0
15
19,5
0
0
0
0
5
6,5
0
0
44
57,1
43
55,8
10
13,0
Ragu-ragu
F
5
4
3
4
7
4
3
21
1
10
11
26
%
6,5
5,2
3,9
5,2
9,1
5,2
3,9
27,3
1,3
13,0
14,3
33,8
Setuju
F
59
61
58
57
43
58
60
43
60
9
14
37
%
76,6
79,2
75,3
74,0
55,8
75,3
77,9
55,8
77,9
11,7
18,2
48,1
Sangat
Setuju
F
%
13
16,9
11
14,3
15
19,5
16
20,8
12
15,6
15
19,5
14
18,2
6
7,8
16
20,8
0
0
1
1,3
0
0

1. Untuk penilaian pertanyaan pertama pada variabel semangat kerja diperoleh
rata rata sebesar 4,10%. Hal ini berarti responden setuju bahwa
produktifitas karyawan mencerminkan semangat kerja karyawan.
2. Untuk penilaian pertanyaan kedua pada variabel semangat kerja diperoleh
rata rata sebesar 4,06%. Hal ini berarti responden setuju bahwa
Rata
rata
Skor (%)
4,10
4,06
4,13
4,16
3,68
4,14
4,14
3,59
4,19
2,18
2,44
3,25
produktifitas yang karyawan berikan sebagai tanda kepedulian karyawan

pada perusahaan.
3. Untuk penilaian pertanyaan ketiga pada variabel semangat kerja diperoleh
rata rata sebesar 4,13%. Hal ini berarti responden setuju bahwa tingkat
kehadiran mencerminkan semangat kerja karyawan.
4. Untuk penilaian pertanyaan keempat pada variabel semangat kerja diperoleh
rata rata sebesar 4,16%. Hal ini berarti responden setuju bahwa karyawan
selalu semangat untuk datang ke kantor.
5. Untuk penilaian pertanyaan kelima pada variabel semangat kerja diperoleh
tidak pernah berpikir untuk pindah ke tempat kerja yang lain.
6. Untuk penilaian pertanyaan keenam pada variabel semangat kerja diperoleh
merasa nyaman bekerja di perusahaan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara.
7. Untuk penilaian pertanyaan ketujuh pada variabel semangat kerja diperoleh
memeriksa peralatan kerja dengan teliti sebelum bekerja.
8. Untuk penilaian pertanyaan kedelapan pada variabel semangat kerja
diperoleh rata rata sebesar 3,59%. Hal ini berarti responden setuju bahwa
kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena semangat karyawan menurun.
9. Untuk penilaian pertanyaan kesembilan pada variabel semangat kerja

diperoleh rata rata sebesar 4,19. Hal ini berarti responden setuju bahwa
lingkungan kerja yang nyaman sangat berpengaruh bagi karyawan.
10. Untuk penilaian pertanyaan kesepuluh pada variabel semangat kerja
diperoleh rata rata sebesar 2,18%. Hal ini berarti responden tidak setuju
bahwa karyawan sering merasa tidak tenang ketika bekerja.
11. Untuk penilaian pertanyaan kesebelas pada variabel semangat kerja
diperoleh rata rata sebesar 2,44%. Hal ini berarti responden tidak setuju
bahwa karyawan memberikan beberapa tuntutan pada perusahaan.
12. Untuk penilaian pertanyaan keduabelas pada variabel semangat kerja
diperoleh rata rata sebesar 3,25%. Hal ini berarti responden kurang setuju
bahwa perusahaan selalu mendengarkan tuntutan karyawan.
4.2.4 Uji Asumsi Klasik
4.2.4.1 Uji Normalitas
Peneliti melakukan uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogrov
Smirnov untuk mendeteksi suatu model regresi, variabel bebas dan terikat
memiliki distribusi normal atau tidak. Bila koefisien parameter beta dari
persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik, maka model regresi tersebut
tidak memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya jika parameter beta tidak
signifikan secara statistik, maka model tersebut memenuhi asusi normalitas.
Model regresi yang baik adalah meiliki distribusi data normal atau mendekati
normal.
4.2.4.1.1 Pendekatan Histogram
Gambar 4.2 Histogram
Pada Gambar 4.2 histogram terlihat bahwa variabel berdistribusi normal.

Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak miring ke kiri atau ke kanan
dan membentuk pola lonceng.
4.2.4.1.2 Pendekatan Grafik
Gambar 4.3 Normal P-Plot of Regression Standardized Residual

Pada Gambar 4.3 dapat dilihat bahwa data-data (titik-titik) menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini berarti data
berdistribusi normal.
4.2.4.1.3 Pendekatan Kolmogorov-Smirnov
Uji normalitas dengan grafik bisa saja berdistribusi normal, karena
sifatnya lebih subjektif. Oleh karena itu, perlu dilakukan uji normalitas secara
statitistik dengan pendekatan kolmogorov-smirnov (1 sample KS). Hasil uji
normalitas dengan pendekatan kolmogorov dapat dilihat sebagai berikut.
Tabel 4.10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N
Normal Parametersa
77
Mean
Std. Deviation
Most Extreme
Differences
.0000000
3.12508133
Absolute
.097
Positive
.060
Negative
-.097
Kolmogorov-Smirnov Z
.848
Asymp. Sig. (2-tailed)
.468
a. Test distribution is Normal.
Pada Tabel 4.10 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig (2-tailed) adalah 0,468
dan diatas nilai signifikansi (0,1) atau 10%.
Hal ini berarti residual data
berdistribusi normal.
4.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas
Pada penelitian ini peneliti menggunakan analisis grafik untuk menguji
heteroskedastisitas. Dimana apabila pada grafik terlihat bahwa titik titik
menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola yang jelas (tersebar), maka
dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. Apabila titik titik
tersebut tidak tersebar dan membentuk sebuah pola, maka dapat dikatakan ada
terjadi heteroskedastisitas. Berikut hasil pengujian heteroskedastisitas:
Gambar 4.4 Scatterplot Heteroskedastisitas
Dari grafik scatterplot yang disajikan pada Gambar 4.4 dapat dilihat titiktitik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta
tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti
tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
4.2.4.3 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi di antara variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.
Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance Value atau nilai
Variance Inflation Factor, kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel
independent manakah yang dijelaskan oleh variabel independent lainnya.
Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel independent yang terpilih dan
tidak dijelaskan oleh variabel independent yang lain. Nilai umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah apabila Tolerance Value < 0,1
sedangkan VIF > 5 dan sebaliknya apabila Tolerance Value > 0,1 sedangkan VIF
< 5 maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.11
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Model
Std.
Error
1 (Constant)
18.474
.019
.086
Hiburan
.734
Fasilitas
.161
Beta
Collinearity
Statistics
4.167
Ekonomis
Standardized
Coefficients
Sig.
Tolerance
VIF
4.434
.000
.038
.222
.825
.307
3.261
.204
.415
3.595
.001
.678
1.476
.113
.226
1.431
.157
.360
2.774
a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Pada Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai VIF < 5 dimana ekonomis
(3,261), hiburan (1,476) dan fasilitas (2,774). Tolerance Value > 0,1 dimana
ekonomis (0,307), hiburan (0,678) dan fasilitas (0,360). Maka dapat dinyatakan
bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas dalam penelitian ini.
4.2.5 Analisis Regresi Linear Berganda
4.2.5.1 Pengujian Koefisien Determinan (R)
Koefisien detreminan (R) pada intinya mengukur seberapa kemampuan
0 sampai dengan 1, (0 1). Jika R semakin besar (mendekati satu),
model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinan berkisar antara
maka dapat dikatakan bahwa semakin kuat pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen dan berlaku sebalikya jika semakin kecil R
(mendekati nol), maka semakin kecil pengaruh variabel indepeden terhadap

variabel dependen.
Tabel 4.12
Koefisien Determinan (R)
Model Summaryb
Model
1
R
.584a
R Square
Adjusted R
Square
.341
Std. Error of
the Estimate
.314
3.18865
a. Predictors: (Constant), Fasilitas, Hiburan, Ekonomis

b. Dependent Variable: SemangatKerja
Pada Tabel 4.12 terlihat bahwa nilai R = 0,584 berarti hubungan antara
pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan sebesar
58,4% yang berarti memiliki hubungan yang cukup erat.
Adjusted R Square sebesar 0,314 berarti 31,4% faktor-faktor semangat
kerja karyawan dapat dijelaskan oleh pelayanan kesejahteraan karyawan
sedangkan sisanya 68,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti oleh penelitian ini.
4.2.5.2 Uji F (Uji Secara Serempak/Simultan)
Uji F (uji serempak/simultan) dilakukan untuk melihat secara bersamasama pengaruh atau hubungan positif dan signifikan variabel independen terhadap
variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah:
a. H0 : b1, b
2,
b3 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen, yaitu pelayanan

kesejahteraan karyawan terhadap variabel dependen, yaitu semangat kerja
karyawan.
b. Ha : b,1 b2, b,3 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif
dan siginifikan dari variabel independen, yaitu pelayanan kesejahteraan
karyawan terhadap variabel dependen, yaitu semangat kerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
a. Ho diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 10%
b. Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada = 10 %
Hasil pengujiannya adalah :
Tingkat kesalahan ( ) = 10% dan derajat kebebasan (df) = (n-k) ; (k-1)

Derajat kebebasan pembilang
:k1=41=3
Derajat kebebasan penyebut
: n k = 77 4 = 73
Maka : 0,1 (3;73) = 2,16
Nilai untuk variabel yang diperoleh dengan bantuan program SPSS dapat
dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.13
Uji F (Uji Secara Serempak/Simultan)
ANOVAb
Model
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
384.475
128.158
Residual
742.226
73
Sig.
10.167
1126.701
76
Total
12.605
.000

Pada Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung (12,605) > Ftabel (2,16)
dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,1. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
bebas yang terdiri dari variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat
ekonomis, rekreasi/hiburan, fasilitas secara serentak berpengaruh signifikan
terhadap variabel semangat kerja.
4.2.5.3 Uji t (Uji Parsial)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara individu pengaruh
positif dan signifikan dari pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat
ekonomis, rekreasi/hiburan, fasilitas terhadap variabel semangat kerja karyawan.
Kriteria pengujian adalah:
a. Ho : b1, b2 dan b3 = 0 artinya variabel independent, yang terdiri dari
variabel Motivasi dan Lingkungan Kerja secara tidak parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel dependent, yaitu Kinerja

Karyawan.
b. Ha: b1, b2 dan b3 = 0 artinya variabel independent, yang terdiri dari
variabel Motivasi dan Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel dependent, yaitu Kinerja Karyawan.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
a. H0 diterima jika t-hitung < t-tabel pada = 10%
b. Ha diterima jika t-hitung > t-tabel pada = 10%
Hasil pengujiannya adalah:
Tingkat kesalahan () = 10% dan derajat kebebasan (df) = (n-k)

n = jumlah sampel yaitu 77 responden
k = jumlah variabel yang digunakan yaitu 4, maka nilai Ttabel 10% (77)
adalah 1,664. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel
4.14 berikut:
Tabel 4.14
Uji Signifikan Parameter Individual (Uji - t)
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Model
1
Standardized
Coefficients
Std. Error
(Constant)
18.474
.019
.086
Hiburan
.734
Fasilitas
.161
4.167
Ekonomis
Beta
Sig.
4.434
.000
.038
.222
.825
.204
.415
3.595
.001
.113
.226
1.431
.157
a. Dependent Variable: SemangatKerja
Dari Tabel 4.14 maka persamaan struktural adalah:
Y = a + 1 1 + 2 2 + 3 3 + e
Y = 18,474 + 0,019 1 + 0,734 2 + 0,161 3 + e
Dengan demikian pengaruh setiap variabel independen secara parsial

sebagai berikut:
1) Variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis
berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja
karayawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, hal
ini terlihat dari nilai signifikan (0,825) > 0,1, dan nilai t-hitung (0,222) <
t-tabel (1,664) artinya walaupun ditingkatkan vavriabel pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis sebesar satu satuan

makan semangat kerja karyawan tidak akan meningkat sebesar 0,019.
2) Variabel
pelayanan
kesejahteraan
karyawan
yang
bersifat
hiburan/rekreasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

semangat kerja karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,001) < 0,1, dan
nilai t-hitung (3,595) > t-tabel (1,664) artinya jika variabel pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi ditingkatkan
sebesar satu satuan maka semangat kerja karyawan akan meningkat
sebesar 0,734.
3) Variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitas
karayawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, hal
ini terlihat dari nilai signifikan (0,157) > 0,1, dan nilai t-hitung (1,431) <
t-tabel (1,664) artinya walaupun ditingkatkan vavriabel pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitas sebesar satu satuan
makan semangat kerja karyawan tidak akan meningkat sebesar 0,161.
4) Berdasarkan hasil Uji-t diketahui bahwa variabel dominan yang
mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah variabel pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi dimana hal ini
dapat dilihat dari nilai unstandarized coefficients variabel lingkungan
kerja (0,734) yang lebih besar daripada unstandardized coefficients
variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis

(0,019) maupun fasilitas (0,161).
4.3 Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
pemberian pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan
kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan metode statisitik, pada
metode deskriptif diperoleh informasi dari responden melalui kuesioner yang
berisikan tentang karakteristik responden yaitu jenis kelamin dan usia atas
pernyataan dalam kuesioner. Sedangkan pada metode statistik pengolahan data
dilakukan dengan program SPSS.
Pada Tabel 4.12 terlihat bahwa nilai R = 0,584 berarti hubungan antara
pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan sebesar
58,4% yang berarti memiliki hubungan yang cukup erat. Adjusted R Square
sebesar 0,314 berarti 31,4% faktor-faktor semangat kerja karyawan dapat
dijelaskan oleh pelayanan kesejahteraan karyawan sedangkan sisanya 68,6% dapat
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelayanan kesejahteraan karyawan
yang bersifat ekonomis, hiburan/rekreasi, fasilitas secara serentak berpengaruh
signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor pusat PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara dengan nilai 12,605 dan tingakt signifikan sebesar 0,000.
Artinya ketiga variabel ini memiliki pengaruh terhadap peningkatan semangat

kerja karyawan, yang dapat dilihat dari pengaruh serempak/simultan (Uji F).
Jika ditinjau dari pengaruh parsial (Uji t), variabel pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis berpengaruh secara positif dan
tidak signifikan terhadap semangat kerja karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,825) > 0,1, dan
nilai t-hitung (0,222) < t-tabel (1,664).
Variabel
pelayanan
kesejahteraan
karyawan
yang
bersifat
hiburan/rekreasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat

kerja karayawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, hal ini
terlihat dari nilai signifikan (0,001) < 0,1, dan nilai t-hitung (3,595) > t-tabel (1,664).
Variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitas
karayawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, hal ini terlihat
dari nilai signifikan (0,157) > 0,1, dan nilai t-hitung (1,431) < t-tabel (1,664).
Berdasarkan hasil Uji-t diketahui bahwa variabel dominan yang
mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah variabel pelayanan kesejahteraan
karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi dimana hal ini dapat dilihat dari nilai
unstandardized coefficients variabel lingkungan kerja (0,734) yang lebih besar
daripada unstandarized coefficients variabel pelayanan kesejahteraan karyawan
yang bersifat ekonomis (0,019) maupun fasilitas (0,161). Hal ini dikarenakan pada
pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberikan hiburan/rekreasi
bertujuan untuk memberikan rasa nyaman dan senang pada karyawan, yang mana
kesenangan tersebut diperoleh dari kegiatan-kegiatan sosial. Hal ini sesuai dengan
teori Fajar dan Heru (2013 : 198) yang mana pelayanan kesejahteraan karyawan
yang bersifat memberikan hiburan/rekreasi berguna untuk meningkatkan
hubungan masyarakat, publikasi dan kebanggaan pada diri karyawan itu sendiri.
Sedangkan variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat
ekonomis dan fasilitas berpengaruh positif dan tidak signifikan. Tidak
ditemukannya pengaruh yang signifikan dari kedua variabel tersebut mungkin
disebabkan
oleh
pelaksanaannya
pemberian/pelaksanaan
pelayanan
yang
belum
kesejahteraan
sesuai.
karyawan
Yang
yang
mana
bersifat
ekonomis dan fasilitas ini masih dikaitkan dengan prestasi kerja ataupun kinerja
karyawan. Padahal seharusnya pelayanan kesejahteraan karyawan diperoleh atas
dasar keanggotan karyawan sebagai bagian dari perusahaan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam
penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui bahwa variabel pelayanan kesejahteraan
karyawan yang bersifat ekonomis, hiburan/rekreasi, fasilitas secara
serentak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada
Kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
2. Berdasarkan (Uji-t) variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang
bersifat ekonomis berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap
semangat kerja karayawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara. Variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat
hiburan/rekreasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Sumatera Utara. Dan variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang
bersifat fasilitas berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap
Sumatera Utara.
3. Berdasarkan hasil Uji-t diketahui bahwa variabel dominan yang
mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah variabel pelayanan
kesejahteraan karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi dimana hal ini

dapat dilihat dari nilai unstandarized coefficients variabel lingkungan kerja
(0,734) yang lebih besar daripada unstandarized coefficients variabel
pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (0,019)
maupun fasilitas (0,161).
4. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) menunjukkan bahwa
hubungan antara pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap semangat
kerja karyawan sebesar 58,4% yang berarti memiliki hubungan yang
cukup erat.
5.2 Saran
5.2.1 Saran bagi Perusahaan
Beberapa implikasi dan saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi
Kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, ditemukan bahwa
variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat hiburan/rekreasi
merupakan faktor terpenting dalam implementasi pembentukan semangat kerja
karyawan perusahaan. Dimana variabel tersebut dapat menunjang peningkatan
semangat kerja, yang akan berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan. Untuk
itu
disarankan
kepada
perusahaan
untuk
tetap
mempertahankan
serta
mengembangkan variabel pelayanan kesejahteraan yang bersifat hiburan/rekreasi

agar semangat karyawan dapat terpelihara dengan baik demi mencapai tujuan
perusahaan.
Sedangkan untuk variabel pelayanan kesejahteraan karyawan yang

bersifat ekonomis dan fasilitas masih perlu diperhatikan mengapa kedua variabel
tersebut menjadi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan. Sehingga dapat
dilakukan evaluasi terhadap kedua variabel tersebut dan dapat membuahkan suatu
hasil keputusan untuk mengambil sikap. Hendaknya pelayanan kesejahteraan
karyawan yang akan diberikan nantinya dapat memenuhi kebutuhan karyawan
yang sesungguhnya.
5.2.2 Saran bagi Penelitian Mendatang
1. Penelitian dengan alat bantu kuesioner sebaiknya perlu dilengkapi dengan
wawancara pada pihak-pihak yang berkompeten (key persons), terkait

dengan variabel-variabel dalam penelitian. Dengan demikian, di samping
bersifat generalisasi, data juga memiliki sudut pandang kualitatif.
2. Dalam penelitian ini objek penelitian yang diambil adalah bergerak dalam
bidang penyediaan air minum dan sebagai Badan Usaha Milik Negara
(BUMN). Oleh karena itu penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada objek
penelitian yang berbeda, sehingga dapat menghasilkan gambaran yang lebih
luas mengenai masalah yang diteliti.
3. Untuk penelitian di masa yang akan datang sebaiknya memperluas variabel
dan pengukuran variabel penelitian sehingga dapat lebih meningkatkan

kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Dessler, Gary, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9, Indeks, Jakarta.
Fajar, Siti Al dan Tri Heru, 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia Sebagai
Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. UPP STIM YKPN, Yogyakarta.
Grensing, Lin dan Pophal, 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Bisnis. Prenada, Jakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Grasindo, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
Bumi Aksara, Jakarta.
Jackson, Susan E., Randall S. Schuler, dan Steve Werner, 2011. Pengelolaan
Sumber Daya Manusia. Buku 2 Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad, 2009. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi Edisi 3.
Erlangga, Jakarta.
Moekijat, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. MBapak/Ibur Maju,
Bandung.
Nitisemito, Alex S., 1988. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Panggabean, Mutiara Sibarani. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Riani, Asri Laksmi, 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia Masa Kini. Edisi
Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business Edisi 4 Buku 1. Salemba
Empat, Jakarta.
Siagian, Sondang P., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi dan Muslich Lufti, 2012. Analisis Data untuk Riset
Manajemen dan Bisnis. USU Press, Medan.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama,
Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.

Sunarto, 2005. Manajemen Karyawan. Amus, Yogyakarta.
Sutanto, Eddy Madiono, 2000. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 2
No. 2, Universitas Kristen Petra.
Sutrisno, Edy, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
Umar, Husein, 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan:
Paradigma Positivistik dan berbasis Pemecahan Masalah. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Skripsi
Nasution, Siska Malisa, 2010. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap
Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan. Skripsi,
Universitas Sumatera Utara.
Wulandari, Ratih, 2013. Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan
Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada
Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu. Skripsi. Universitas
Sumatera Utara.
Jurnal
Ramadhany, Marina, Taher Al Habsji, dan Mochammad Djudi Mukzam, 2013.
Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja
Karyawan dan Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal, Universitas Brawijaya.
Widiartha, Putu Nanda , 2013. Pengaruh Tingkat Kesejahteraan, Komunikasi, dan
Pengalaman Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Inti Buana
Permai Denpasar Bali. Jurnal, Universitas Udayana.
KUESIONER PENELITIAN
Saya Lani Novita Sari mahasiswi Fakultas Ekonomi Program Studi S1
Manajemen Universitas Sumatera Utara, pada saat ini sedang mengadakan
penelitian tentang Pengaruh Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap
Semangat Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara. Saya sangat menghargai kejujuran Bapak/Ibu dalam mengisi
kuesioner ini. Saya menjamin kerahasiaan Bapak/Ibu yang terkait dengan
kuesioner. Hasil survei ini semata-mata akan digunakan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi dan bukan untuk tujuan komersial.
Terima kasih atas waktu dan partipasi Bapak/Ibu yang secara sukarela mengisi
kuesioner ini.
Hormat saya,
Lani Novita Sari

NIM. 100502068
A. IDENTITAS RESPONDEN
a.
Nama
b.
Usia
c.
Jenis kelamin
: laki-laki / perempuan
tahun
B. PERTANYAAN PENELITIAN
Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu,
dengan cara memberi tanda ( ) pada kolom yang tersedia.
Keterangan:
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Ragu ragu
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
PELAYANAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN YANG BERSIFAT

EKONOMIS ( )
No Pertanyaan
1
2
3
4
Dana Pensiun/Pesangon
1
Dana pensiun/pesangon yang diberikan sangat
membantu Saya saat memasuki masa pensiun
2
Dana pensiun yang diberikan membuat Saya
semangat untuk bekerja
Uang Lebaran/Natal
3
Uang lebaran/natal yang diberikan membuat Saya
semangat untuk bekerja
4
Pemberian uang lebaran/natal memberikan suatu
nilai yang lebih baik pada pekerjaan Saya
Bonus
5
Karyawan yang memiliki prestasi melebihi standar
diberikan bonus lebih
6
Bonus memberikan semangat yang lebih untuk
Saya dalam bekerja
Uang Duka Kematian
7
Uang duka kematian membuat Saya lebih
menghargai perusahaan sehingga menjadikan
semangat dalam bekerja
8
Uang duka kematian sebagai tanda kepedulian
perusahaan terhadap karyawan
Uang Makan
9
Pengadaan uang makan dari perusahaan dapat
mendorong Saya untuk bekerja lebih optimal
10 Pengadaan uang makan memberikan nilai lebih
terhadap kepuasan Saya
Uang Transport
11 Pemberian
uang
transport
meringankan
pengeluaran Saya untuk mencapai lokasi pekerjaan
12 Pemberian uang transport membuat Saya lebih
Pakaian Dinas
13 Pakaian dinas yang diberikan oleh perusahaan
dapat memberikan kepuasan kepada Saya
14 Pakaian dinas yang diberikan menambah semangat
Saya dalam bekerja
Uang Kerajinan
15 Pengadaan uang kerajinan dapat mendorong Saya
untuk meningkatkan produktivitas kerja di
perusahaan.
16 Pengadaan uang kerajinan dapat mendorong Saya
untuk semangat dalam bekerja
PELAYANAN KESEJAHTERAAN
MEMBERI KESENANGAN ( )
No Pertanyaan
17
18
19
20
21
22
24
25
26
27
28
29
30
YANG
1
BERSIFAT
2
Olahraga
Kegiatan
olahraga
yang
diselenggarakan
perusahaan sesuai dengan hobi yang Saya minati
Saya selalu mengikuti kegiatan olahraga yang
diadakan oleh perusahaan
Darmawisata
Darmawisata dapat membuat hubungan Saya
dengan rekan kerja serta atasan menjadi akrab
Darmawisata dapat memberikan ketenangan bagi
karyawan untuk bekerja nantinya
Kegiatan Keagamaan
Adanya
kegiatan
keagamaan
(seperti
pengajian/kebaktian)
membuat
Saya
lebih
menghargai perusahaan sehingga menjadikan
Adanya kegiatan keagamaan membuat Saya
ketenangan dalam bekerja
PELAYANAN KESEJAHTERAAN
FASILITAS ( )
No Pertanyaan
23
KARYAWAN
KARYAWAN
Tempat Ibadah
Kenyamanan ketika melaksanakan ibadah di tempat
ibadah hal yang utama bagi Saya
Kebersihan tempat ibadah selalu terjaga
Pelayanan Medis
Penyediaan rumah sakit dari perusahaan Saya
memberikan nilai yang lebih pada semangat kerja
Saya
Penyediaan rumah sakit dari perusahaan sangat
membantu Saya ketika memerlukan penanganan
medis
Pendidikan/Seminar
Pendidikan/seminar yang dilaksanakan mampu
meningkatkan wawasan Saya
Adanya
kegiatan
pendidikan/seminar
dari
perusahaan meningkatkan semangat kerja Saya
Cuti
Program cuti tahunan rutin dapat Saya nikmati
setiap tahunnya
Adanya pemberian cuti dapat meningkatkan
YANG
1
BERSIFAT
2
semangat Saya dalam bekerja
31
No
32
33
34
Transportasi
Pemberian transportasi dapat memudahkan Saya
untuk sampai ke lokasi kerja tepat waktu
Pertanyaan
Pemberian transportasi membuat Saya lebih
Perumahan
Perumahan/mess dapat dipergunakan oleh semua
karyawan
Terdapat ketersediaan perlengkapan perumahan
bagi karyawan yang sudah berkeluarga
SEMANGAT KERJA (Y)

No Pertanyaan
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
Produktivtas Kerja
Produktifitas Saya mencerminkan semangat kerja
Saya
Produktifitas yang Saya berikan sebagai tanda
kepedulian Saya pada perusahaan
Tingkat Kehadiran
Tingkat kehadiran mencerminkan semangat kerja
Saya
Saya selalu semangat untuk datang ke kantor
Tingkat Turnover
Saya tidak pernah berpikir untuk pindah ke tempat
kerja yang lain
Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini
Tingkat Kerusakan
Saya memeriksa peralatan kerja dengan teliti
sebelum Saya bekerja
Kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena semangat
Saya menurun
Kegelisahan dalam Bekerja
Lingkungan
kerja
yang
nyaman
sangat
berpengaruh bagi Saya
Saya sering merasa tidak tenang ketika bekerja
Tuntutan
Saya memberikan beberapa tuntutan pada
perusahaan
Perusahaan selalu mendengarkan tuntutan Saya
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
UJI VALIDITAS I
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance

Item Deleted if Item Deleted
VAR00001
VAR00002
VAR00003
VAR00004
VAR00005
VAR00006
VAR00007
VAR00008
VAR00009
VAR00010
VAR00011
VAR00012
VAR00013
VAR00014
VAR00015
VAR00016
VAR00017
VAR00018
VAR00019
VAR00020
VAR00021
VAR00022
VAR00023
VAR00024
VAR00025
VAR00026
VAR00027
VAR00028
VAR00029
VAR00030
VAR00031
VAR00032
VAR00033
156.5333
156.4333
157.0333
157.1333
157.2000
156.4333
156.4667
157.1333
156.4000
156.6333
157.6667
157.6000
157.0000
156.4667
156.4667
156.4000
157.3333
157.0667
157.0667
157.1000
156.4667
157.5667
157.2000
157.4333
156.4667
157.5333
157.2000
157.1333
156.4000
156.4667
157.7000
157.7667
158.2000
305.223
301.909
302.930
304.120
302.028
308.599
301.568
303.430
301.352
313.826
284.023
286.455
298.621
308.257
308.257
298.662
305.747
303.651
304.478
303.679
308.257
290.806
302.028
293.289
308.257
299.499
302.648
303.430
310.524
308.257
292.976
290.323
296.717
Corrected
Item-Total
Correlation
.522
.599
.560
.514
.487
.643
.461
.494
.473
.012
.798
.746
.533
.538
.538
.619
.523
.526
.484
.530
.538
.705
.487
.625
.538
.509
.500
.494
.215
.538
.599
.622
.769
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
.948
.948
.948
.948
.948
.949
.949
.948
.948
.951
.946
.947
.948
.949
.949
.948
.948
.948
.948
.948
.949
.947
.948
.948
.949
.948
.948
.948
.950
.949
.948
.948
.947
VAR00034
VAR00035
VAR00036
VAR00037
VAR00038
VAR00039
VAR00040
VAR00041
VAR00042
VAR00043
VAR00044
VAR00045
VAR00046

158.1000
295.541
158.0667
294.271
156.4333
301.909
157.2000
302.028
157.3667
288.930
156.9333
301.789
156.8667
306.464
156.4667
308.257
156.4000
298.662
156.4333
301.909
156.4333
301.909
157.6000
286.455
157.1000
313.955
Corrected
Cronbach's
Item-Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
.793
.947
.735
.947
.599
.948
.487
.948
.741
.947
.562
.948
.295
.950
.538
.949
.619
.948
.599
.948
.599
.948
.746
.947
-.014
.953
UJI VALIDITAS II
Item-Total Statistics
VAR00001
VAR00002
VAR00003
VAR00004
VAR00005
VAR00006
VAR00007
VAR00008
VAR00009
VAR00011
VAR00012
VAR00013
VAR00014
VAR00015
VAR00016
VAR00017
VAR00018
VAR00019
141.5333
141.4333
142.0333
142.1333
142.2000
141.4333
141.4667
142.1333
141.4000
142.6667
142.6000
142.0000
141.4667
141.4667
141.4000
142.3333
142.0667
142.0667
293.223
289.909
289.826
290.809
289.752
295.840
289.844
290.671
289.490
271.057
273.352
286.069
295.499
295.499
286.179
293.471
290.547
291.444
Corrected
Item-Total
Correlation
.479
.566
.583
.547
.471
.641
.425
.498
.443
.819
.770
.532
.536
.536
.615
.495
.549
.502
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
.954
.954
.954
.954
.954
.954
.955
.954
.955
.952
.953
.954
.954
.954
.954
.954
.954
.954

142.1000
290.783
141.4667
295.499
142.5667
277.564
142.2000
289.752
142.4333
279.909
141.4667
295.499
142.5333
286.947
142.2000
289.683
142.1333
290.671
141.4667
295.499
142.7000
279.734
142.7667
277.013
143.2000
284.372
143.1000
283.403
143.0667
282.340
141.4333
289.909
142.2000
289.752
142.3667
275.964
141.9333
288.823
141.4667
295.499
141.4000
286.179
141.4333
289.909
141.4333
289.909
142.6000
273.352
VAR00020
VAR00021
VAR00022
VAR00023
VAR00024
VAR00025
VAR00026
VAR00027
VAR00028
VAR00030
VAR00031
VAR00032
VAR00033
VAR00034
VAR00035
VAR00036
VAR00037
VAR00038
VAR00039
VAR00041
VAR00042
VAR00043
VAR00044
VAR00045
UJI RELIABILITAS
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.955
42
Corrected
Cronbach's
Item-Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
.541
.954
.536
.954
.732
.953
.471
.954
.655
.953
.536
.954
.507
.954
.514
.954
.498
.954
.536
.954
.623
.954
.648
.954
.760
.953
.777
.953
.714
.953
.566
.954
.471
.954
.760
.953
.577
.954
.536
.954
.615
.954
.566
.954
.566
.954
.770
.953
ANALISIS DESKRPTIF VARIABEL

EKONOMIS ( )
Frequencies
Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008
Valid
Missing
Mean
77
77
77
77
77
77
77
77
0
4.1688
0
4.0779
0
3.9610
0
3.7143
Statistics
0
3.6234
0
4.0390
0
3.8312
0
3.8571
VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016

N
Valid
Missing
Mean
77
77
77
77
77
77
77
0
3.9351
0
4.0909
0
3.4545
0
3.4416
0
3.7532
0
3.8312
0
4.1429
4.168
Frequency Table
VAR00001
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
3.9
3.9
3.9
7.8
7.8
11.7
43
55.8
55.8
67.5
25
32.5
32.5
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00002
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
2.6
2.6
2.6
11.7
11.7
14.3
47
61.0
61.0
75.3
19
24.7
24.7
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00003
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
22
28.6
28.6
28.6
36
46.8
46.8
75.3
19
24.7
24.7
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00004
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1.3
1.3
1.3
36
46.8
46.8
48.1
24
31.2
31.2
79.2
16
20.8
20.8
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00005
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1.3
1.3
1.3
3.9
3.9
5.2
27
35.1
35.1
40.3
39
50.6
50.6
90.9
9.1
9.1
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00006
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
2.6
2.6
2.6
2.6
2.6
5.2
64
83.1
83.1
88.3
11.7
11.7
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00007
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1.3
1.3
1.3
5.2
5.2
6.5
11.7
11.7
18.2
56
72.7
72.7
90.9
9.1
9.1
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00008
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
27
35.1
35.1
35.1
34
44.2
44.2
79.2
16
20.8
20.8
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00009
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
5.2
5.2
5.2
13
16.9
16.9
22.1
44
57.1
57.1
79.2
16
20.8
20.8
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00010
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
2.6
2.6
2.6
2.6
2.6
5.2
60
77.9
77.9
83.1
13
16.9
16.9
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00011
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1.3
1.3
1.3
22
28.6
28.6
29.9
11.7
11.7
41.6
31
40.3
40.3
81.8
14
18.2
18.2
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00012
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1.3
1.3
1.3
21
27.3
27.3
28.6
9.1
9.1
37.7
39
50.6
50.6
88.3
11.7
11.7
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00013
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1.3
1.3
1.3
2.6
2.6
3.9
18
23.4
23.4
27.3
50
64.9
64.9
92.2
7.8
7.8
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00014
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1.3
1.3
1.3
1.3
1.3
2.6
14
18.2
18.2
20.8
55
71.4
71.4
92.2
7.8
7.8
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00015
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
7.8
7.8
7.8
54
70.1
70.1
77.9
17
22.1
22.1
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00016
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
3.9
3.9
3.9
58
75.3
75.3
79.2
16
20.8
20.8
100.0
Total
77
100.0
100.0
HIBURAN/REKREASI ( )
Frequencies
Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006
Valid
Missing
Mean
77
77
77
77
77
77
0
3.4026
0
3.5195
0
4.1299
0
4.0779
0
4.0130
0
4.1558
Frequency Table
VAR00001
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
1.3
1.3
1.3
6.5
6.5
7.8
33
42.9
42.9
50.6
38
49.4
49.4
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00002
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
1.3
1.3
1.3
3.9
3.9
5.2
29
37.7
37.7
42.9
43
55.8
55.8
98.7
1.3
1.3
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00003
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
3.9
3.9
3.9
61
79.2
79.2
83.1
13
16.9
16.9
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00004
Frequency
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Percent
6.5
6.5
6.5
61
79.2
79.2
85.7
11
14.3
14.3
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00005
Frequency
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Percent
1.3
1.3
1.3
7.8
7.8
9.1
61
79.2
79.2
88.3
11.7
11.7
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00006
Frequency
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Percent
1.3
1.3
1.3
3.9
3.9
5.2
56
72.7
72.7
77.9
17
22.1
22.1
100.0
Total
77
100.0
100.0
FASILITAS ( )
Frequencies
Statistics
VAR00001
Valid
Missing
Mean
VAR00002
VAR00003
VAR00004
VAR00005
VAR00006
77
77
77
77
77
77
0
4.2597
0
4.1688
0
4.0519
0
4.1818
0
3.5844
0
3.8701
Statistics
VAR00007
N
Valid
Missing
Mean
VAR00008
VAR00009
VAR00010
VAR00011
VAR00012
77
77
77
77
77
77
0
4.0519
0
4.1169
0
3.2857
0
3.1818
0
2.7403
0
2.7662
Frequency Table
VAR00001
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
3.9
3.9
3.9
51
66.2
66.2
70.1
23
29.9
29.9
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00002
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
6.5
6.5
6.5
54
70.1
70.1
76.6
18
23.4
23.4
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00003
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
6.5
6.5
6.5
63
81.8
81.8
88.3
11.7
11.7
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00004
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
3.9
3.9
3.9
57
74.0
74.0
77.9
17
22.1
22.1
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00005
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
41
53.2
53.2
53.2
27
35.1
35.1
88.3
11.7
11.7
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00006
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
24
31.2
31.2
31.2
39
50.6
50.6
81.8
14
18.2
18.2
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00007
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
6.5
6.5
6.5
63
81.8
81.8
88.3
11.7
11.7
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00008
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
2.6
2.6
2.6
64
83.1
83.1
85.7
11
14.3
14.3
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00009
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
2.6
2.6
2.6
21
27.3
27.3
29.9
14
18.2
18.2
48.1
33
42.9
42.9
90.9
9.1
9.1
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00010
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
1.3
1.3
1.3
28
36.4
36.4
37.7
10
13.0
13.0
50.6
32
41.6
41.6
92.2
7.8
7.8
100.0
VAR00010
Frequency
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Percent
1.3
1.3
1.3
28
36.4
36.4
37.7
10
13.0
13.0
50.6
32
41.6
41.6
92.2
7.8
7.8
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00011
Frequency
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Percent
7.8
7.8
7.8
32
41.6
41.6
49.4
18
23.4
23.4
72.7
18
23.4
23.4
96.1
3.9
3.9
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00012
Frequency
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Percent
9.1
9.1
9.1
32
41.6
41.6
50.6
18
23.4
23.4
74.0
12
15.6
15.6
89.6
10.4
10.4
100.0
77
100.0
100.0
Total
SEMANGAT KERJA (Y)
Frequencies
Statistics
Valid
Missing
Mean
77
77
77
77
77
77
0
4.1039
0
4.0649
0
4.1299
0
4.1558
0
3.6753
0
4.1429
Statistics
N
Valid
Missing
Mean
77
77
77
77
77
77
0
4.1429
0
3.5974
0
4.1948
0
2.1818
0
2.4416
0
3.2468
Frequency Table
VAR00001
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
6.5
6.5
6.5
59
76.6
76.6
83.1
13
16.9
16.9
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00002
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
1.3
1.3
1.3
5.2
5.2
6.5
61
79.2
79.2
85.7
11
14.3
14.3
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00003
Frequency
Valid
Percent
1
1.3
Valid Percent
1.3
Cumulative
Percent
1.3
3.9
3.9
5.2
58
75.3
75.3
80.5
15
19.5
19.5
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00004
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
5.2
5.2
5.2
57
74.0
74.0
79.2
16
20.8
20.8
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00005
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
15
19.5
19.5
19.5
9.1
9.1
28.6
43
55.8
55.8
84.4
12
15.6
15.6
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00006
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
5.2
5.2
5.2
58
75.3
75.3
80.5
15
19.5
19.5
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00007
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
3.9
3.9
3.9
60
77.9
77.9
81.8
14
18.2
18.2
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00008
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
2.6
2.6
2.6
6.5
6.5
9.1
21
27.3
27.3
36.4
43
55.8
55.8
92.2
7.8
7.8
100.0
VAR00008
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
2.6
2.6
2.6
6.5
6.5
9.1
21
27.3
27.3
36.4
43
55.8
55.8
92.2
7.8
7.8
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00009
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
1.3
1.3
1.3
60
77.9
77.9
79.2
16
20.8
20.8
100.0
Total
77
100.0
100.0
VAR00010
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
14
18.2
18.2
18.2
44
57.1
57.1
75.3
10
13.0
13.0
88.3
11.7
11.7
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00011
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
10.4
10.4
10.4
43
55.8
55.8
66.2
11
14.3
14.3
80.5
14
18.2
18.2
98.7
1.3
1.3
100.0
77
100.0
100.0
Total
VAR00012
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
5.2
5.2
5.2
10
13.0
13.0
18.2
26
33.8
33.8
51.9
37
48.1
48.1
100.0
Total
77
100.0
100.0
UJI ASUMSI KLASIK
UJI NORMALITAS
PENDEKATAN HISTOGRAM
PENDEKATAN GRAFIK
PENDEKATAN KOLMOGROV-SMIRNOV
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N
Normal Parametersa
77
Mean
Std. Deviation
Most Extreme Differences
.0000000
3.12508133
Absolute
.097
Positive
.060
Negative
-.097
Kolmogorov-Smirnov Z
.848
Asymp. Sig. (2-tailed)
.468
a. Test distribution is Normal.
UJI HETEROSKEDASTISITAS
UJI MULTIKOLINEARITAS
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Model
Std.
Error
1 (Constant)
18.474
.019
.086
Hiburan
.734
Fasilitas
.161
Beta
Collinearity
Statistics
4.167
Ekonomis
Standardized
Coefficients
Sig.
Tolerance
VIF
4.434
.000
.038
.222
.825
.307
3.261
.204
.415
3.595
.001
.678
1.476
.113
.226
1.431
.157
.360
2.774
a. Dependent Variable: Semangat Kerja
ANALISIS LINEAR BERGANDA
PENGUJIAN KOEFISIEN DETERMINAN (R)

Model Summaryb
Model
1
Adjusted R
Square
R Square
.584a
.341
Std. Error of
the Estimate
.314
3.18865

UJI F (UJI SECARA SEREMPAK/SIMULTAN)

ANOVAb
Model
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
384.475
128.158
Residual
742.226
73
10.167
1126.701
76
Total

F
12.605
Sig.
.000a
UJI T (UJI PARSIAL)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model
1
Std. Error
(Constant)
18.474
.019
.086
Hiburan
.734
Fasilitas
.161
4.167
Ekonomis
Beta
a. Dependent Variable: SemangatKerja
Sig.
4.434
.000
.038
.222
.825
.204
.415
3.595
.001
.113
.226
1.431
.157

Lani Novita Sari

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Lani Novita Sari

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

SKRIPSI

PENGARUH PELAYANAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN

LANI NOVITA SARI

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN

Kata Kunci: Pelayanan Kesejahteraan Karyawan, Semangat Kerja Karyawan

Keywords: Employee Welfare Services, Employee Morale

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..............................................................

BAB III METODE PENELITIAN ..........................................................

3.10 Teknik Analisis ..........................................................................

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..........................

4.3 Pembahasan .............................................................................

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................

DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................

Absensi Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi

Kerangka Konseptual ...............................................................

Kata Kunci: Pelayanan Kesejahteraan Karyawan, Semangat Kerja Karyawan

Keywords: Employee Welfare Services, Employee Morale

sehingga sumber daya manusia dituntut untuk memiliki kemampuan dalam

maupun nonmaterial yang diberikan berdasarkan keanggotaannya dan bukan

pemeliharaan semangat kerja karyawan. Semangat kerja merupakan melakukan

Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama N. V Water Leiding

kesejahteraan karyawan yang bersifat memberikan kesenangan (recreation) dan

kesenangan (recreation) yang diterapkan oleh kantor pusat PDAM Tirtanadi

Pelayanan kesejahteraan karyawan yang diberikan diharapkan dapat

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa tingkat keterlambatan karyawan dari

kesejahteraan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

pengaruh pemberian pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja

2.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Pelayanan kesejahteraan karyawan ini diperlukan agar perusahaan bisa

Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankannya.

Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan

k. Memperbaiki kondisi kerja.

Menambah perasaan aman.

m. Memelihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaan

Menurut Moekijat (2010 : 162) pelayanan kesejahteraan karyawan ini

terikat oleh menu

2.1.1.3 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan yang Bersifat Memudahkan atau

sangat diperlukan oleh karyawan-karyawan dan mereka akan berusaha

(facilitative) ini terdiri dari musola, kafetaria/kantin, pelayanan medis, kesenian,

Untuk menghadapi usangnya keahlian karyawan, atau untuk meningkatkan

pengembangan pribadi, organisasi mendapatkan sumberdaya manusia

2.1.2 Semangat Kerja

mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi

perselisihan antarpribadi, kesalahan dan kegagalan untuk memberi pelayanan

Semangat kerja dapat dilihat dari tingkat kehadiran seorang karyawan.

ketidakhadirannya yang kerap terjadi menimbulkan kesulitan bagi perusahaan

meningkatkan semangat kerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih cepat

4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi

perusahaan biasanya menyediakan fasilitas misalnya seperti mushola

perusahaan dapat menegur karyawan dengan baik dengan begitu karyawan

jawab inilah semangat kerja karyawan dapat meningkat. Namun, tidak

2.1.3 Hubungan Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dengan Semangat

Semangat kerja dari karyawan perlu dirangsang agar dapat ditingkatkan.

keseimbangan antara hidup dan pekerjaan.

Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat

hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan

bahwa program pelayanan

kesejahteraan, program hiburan atau rekreasi dan program tambahan fasilitas

program kesejahteraan yang bersifat ekonomis sebagai 1 , program kesejahteraan

yaitu prestasi kerja sebagai Y. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel

dan variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan sebagai Y. Menyimpulkan

daya manusia PT.

merupakan tunjangan-tunjangan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja