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A ANDRAGOGIA COMO FERRAMENTA PARA AUMENTAR O CAPITAL INTELECTUAL ATRAVS DA MULTIPLICAO DO CONHECIMENTO.

Consultor: Fernando Battestin fernando@lemeconsultoria.com.br

Responsvel Tcnica: Marcia Vespa marcia@lemeconsultoria.com.br

PARBOLA DO LPIS

BEM VINDOS

Aprender

significa modificar a conduta, e no, simplesmente, acumular conhecimentos. Toms de Vilanova Monteiro Lopes

"O maior benefcio do treinamento no vem de se aprender algo novo, mas de se fazer melhor aquilo que j fazemos bem." Peter Drucker

PERFIL PALESTRANTE

Consultor Facilitador: Fernando Battestin Consultor snior de educao corporativa da Leme Consultoria, conferencista, escritor e pesquisador. Tem formao em MBA em Recursos Humanos Nvel Executivo Instituto Nacional de Ps Graduao - INPG. Ps Graduao em Docncia, com foco em Ensino de Adultos Universidade Cidade de SP - UNICID. Licenciatura e Bacharelado em Psicologia. Atualmente Mestrando em Educao pela Unicid e coordenador da ps graduao em Consultoria Empresarial na Unicid/Unicsul. Tem experincia generalista em Gesto de Pessoas em empresas nacionais e multinacionais de Varejo, Servios, Comrcio e Indstria, atuando em cargos de Gesto Estratgica e como Consultor de Desenvolvimento de Competncias. Foi auditor de qualidade nos processos da ISO 9001, TS 16949 e ISO 14001. professor de graduao e ps graduao nos cursos de Psicologia, RH, Administrao e Gesto Tecnolgicas da Uniabc, Unicid, Unicsul e Uniban. professor convidado e palestrante no Senac e CIESP.

LEME CONSULTORIA QUEM SOMOS

LEME CONSULTORIA QUEM SOMOS A Leme Consultoria - uma empresa especializada em Desenvolvimento Humano e Tecnologia em Gesto de Pessoas - acumula experincia de mais de 18 anos de mercado, atuando nas reas de Gesto de Pessoas, Educao Corporativa e Estratgia Empresarial, promovendo o desenvolvimento e fortalecimento das competncias de lderes e equipes, com solues prticas, modernas, sustentveis e alinhadas Estratgia Organizacional. DIFERENCIAL COMPETITIVO Projetos customizados e aculturados realidade de nossos clientes. Com fundamentao terica, so de fcil implantao e focados na construo de uma mentalidade voltada para a gerao de resultados, o que nos torna referncia para o mercado de trabalho e meio acadmico no Brasil e exterior, pelas publicaes dos livros de autoria de nossos consultores.

EMPRESAS DO GRUPO ANCORARH

SOLUES EM CONSULTORIA E SOFTWARES DE RH

Gesto por Competncias


Mapeamento de Competncias Avaliao de Competncias Avaliao de Desempenho com Foco em Competncias Gesto do Desempenho Descrio de Funo Estruturao de Trilha de Carreira com Foco em Competncias Estruturao de RH Estratgico e seus Subsistemas Elaborao das Polticas de RH

Clima e Cultura Organizacional


Pesquisa de Clima Organizacional Gesto do Clima Organizacional Pesquisa de Cultura Organizacional

BSC Balanced Scorecard


Implantao do Balanced Scorecard BSC Planejamento Estratgico pelo BSC Participativo Construo/Revitalizao de Misso, Viso e Valores

Software de apoio s Metodologias


Mapeamento e Avaliao de Competncias Avaliao de Desempenho Recrutamento e Seleo por Competncias Treinamento e Desenvolvimento Pesquisa de Clima Organizacional BSC - Balanced Scorecard Gesto de Metas

Plano de Cargos e Salrios


Estruturao de Plano de Cargos e Salrios Pesquisa Salarial Remunerao por Competncias

Remunerao Estratgica
Estruturao da Remunerao PPR Participao nos Resultados

SOLUES EM EDUCAO CORPORATIVA Desenvolvimento das Competncias das Lideranas


Projeto de Educao Continuada voltado ao Desenvolvimento de Lderes

Projeto de Educao Continuada


Desenvolvimento das Competncias da Equipe de Vendas Desenvolvimento da Competncia Emocional Assessment por Competncias Desenvolvimento das Competncias de Sucessores (Trainees e Futuros Lderes)

Programas Customizados de Curta Durao Educao a Distncia (E-Learning)


Planejamento e Implantao da EaD Elaborao do Projeto Poltico e Pedaggico Indicao de Metodologias Seleo e Implantao de LMS/AVA Aquisio e Avaliao de Contedos Formao de Gestores da EaD Capacitao da Equipe de EaD Sensibilizao para uso da EaD Desenvolvimento de Processos de Interatividade Uso da Mdias Sociais em EaD Desenvolvimento de Competncias dos Novos Lderes Empresariais Desenvolvimento de Competncias das Lideranas Atuais Lder-Coach e a Liberao do Potencial Humano Desenvolvimento do QA Quociente para Lidar com Adversidades Competncias Emocionais O quanto antes, melhor! Tcnicas de Oratria e de Apresentao em Pblico Formao de Multiplicadores Administrao do Tempo nos Nossos Tempos A Nossa Arte de Encantar os Clientes Palestras e Eventos Motivacionais, de Integrao e de Fortalecimento de Equipes

OBJETIVO DA PALESTRA

Explanar a Andragogia e o uso desta ferramenta no ambiente Corporativo.

CRONOLOGIA DA ANDRAGOGIA

1. Originalmente, o termo andragogia foi formulado por um professor alemo Alexander Kapp, em 1833. 2. Segundo registros histricos dessa investigao na aprendizagem do adulto, atribuem-se ao americano Eduard Lindeman, as primeiras pesquisas e teorias andraggicas. Foi ele que, em 1926, como pesquisador e adepto da andragogia, percebeu algumas impropriedades nos mtodos educacionais utilizados. 3. Por volta de meados da dcada de 70, surge, de forma acadmica, nos Estados Unidos (Malcolm Knowles), uma nova viso para pesquisar, estudar e acompanhar o desenvolvimento da aprendizagem do adulto: a Andragogia. 4. No Brasil Paulo Freire o autor referncia no assunto.

DEFINIO DE ANDRAGOGIA

A Andragogia significa, portanto, ensino para adultos. Um caminho educacional que busca compreender o adulto desde todos os componentes humanos, e decidir como um ente psicolgico, biolgico e social. Busca promover o aprendizado atravs da experincia, fazendo com que a vivncia estimule e transforme o contedo, impulsionando a assimilao. O adulto, aps absorver e digerir a informao, aplica. o aprender atravs do fazer, o aprender fazendo.

Paulo Freire, em Pedagogia do Oprimido, afirma:

A experincia, e no a verdade, o que d sentido educao. Educamos para transformar o que sabemos, no para transmitir o que sabido

Ningum educa ningum, nem ningum aprende sozinho, ns seres humanos aprendemos atravs do mundo.
Em Pedagogia da Autonomia, Freire diz: Ensinar no transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua produo ou a sua construo.

Modelo Pedaggico Papel da Experincia A experincia daquele que aprende considerada de pouca utilidade. O que importante, pelo contrrio, a experincia do professor. A disposio para aprender aquilo que o professor ensina tem como fundamento critrios e objetivos internos lgica escolar, ou seja, a finalidade de obter xito e progredir em termos escolares.

Modelo Andraggico Os adultos so portadores de uma experincia que os distingue das crianas e dos jovens.. Os adultos esto dispostos a iniciar um processo de aprendizagem desde que compreendam a sua utilidade para melhor afrontar problemas reais da sua vida pessoal e profissional.

Vontade de Aprender

Orientao da Aprendizagem

A aprendizagem encarada como um processo de conhecimento sobre um Nos adultos a aprendizagem orientada para determinado tema. Isto significa que a resoluo de problemas e tarefas com que se confrontam na sua vida cotidiana. dominante a lgica centrada nos contedos, e no nos problemas A motivao para a aprendizagem fundamentalmente resultado de estmulos externos ao sujeito, como o caso das classificaes escolares e das apreciaes do professor. O professor o centro das aes, decide o que ensinar, como ensinar e avalia a aprendizagem. Crianas e adolescentes devem aprender o que a sociedade espera que saibam, seguindo um currculo personalizado Os adultos so sensveis a estmulos da natureza externa (notas, etc), mas so os fatores de ordem interna que motivam o adulto para a aprendizagem (satisfao, autoestima, qualidade de vida, etc) A aprendizagem adquire uma caracterstica mais centrada no aluno, na independncia e na autogesto da aprendizagem. As pessoas aprendem o que realmente precisam saber (aprendizagem para a aplicao prtica na vida diria).

Motivao

Relao Professor / Aluno

Razes da Aprendizagem

PEDAGOGIA x ANDRAGOGIA

PRESSUPOSTOS DA ANDRAGOGIA

1. Adultos so motivados a aprender medida em que experimentam que suas necessidades e interesses sero satisfeitos. 2. A orientao de aprendizagem do adulto est centrada na vida 3. A experincia a mais rica fonte para o adulto aprender 4. Adultos tm uma profunda necessidade de serem autodirigidos 5. As diferenas individuais entre as pessoas cresce com a idade

OS PRINCPIOS DA ANDRAGOGIA

1. AUTONOMIA: o adulto sente-se capaz de tomar suas prprias decises e gosta de ser percebido e tratado como tal pelos outros. 2. EXPERINCIA: quando acumulada pelos adultos, oferece uma excelente base para o aprendizado de novos conceitos e novas habilidades.

3. PRONTIDO PARA APRENDIZAGEM: o adulto tem maior interesse em aprender aquilo que est relacionado com situaes reais de sua vida pessoal ou profissional.
4. APLICAO DA APRENDIZAGEM: as vises de futuro e tempo do adulto levam-no a favorecer a aprendizagem daquilo que possa ter aplicao imediata. 5. MOTIVAO PARA APRENDER: os adultos so mais afetados pelas motivaes internas que pelas motivaes externas.

OBSTCULOS APRENDIZAGEM DO ADULTO

1. Adultos querem entender o porqu da necessidade de aprender. O aprendizado deve ter significado para eles. 2. Adultos gostam de aplicar seu conhecimento prvio no processo de aprendizagem. 3. Adultos interessam-se mais pela aprendizagem de coisas que possam aplicar no seu ambiente, seja trabalho ou seja na vida pessoal. 4. Os processos de aprendizagem voltados a adultos devem ser centrados em problemas e no contedos(sempre que possvel).

ESTATSTICA

Algumas pesquisas afirmam que estudantes adultos aprendem apenas 10% do que ouvem, aps 72 horas. Entretanto so capazes de lembrar 85% do que ouvem, vm e fazem, aps as mesmas 72 horas. No basta apenas, portanto, o envolvimento do ser humano na esfera do pensar, atravs de estmulos lgicos e racionais. necessrio o envolvimento na esfera do sentir, proporcionando estmulos interiores e emocionais. Desta forma, o sentir estimula o querer, transformando em vontade e ao.
Adultos aprendem melhor fazendo;

PAPEL DO FACILITADOR DE APRENDIZAGEM

O Facilitador preparado est consciente dos complexos processos psicolgicos, biolgicos e sociais envolvidos no processo de aprendizagem do adulto.
Deve ter humildade para manter-se em segundo plano, isto lembrar-se que o juiz de um jogo tido como bom, quando os jogadores e a torcida no percebem a sua presena. preciso que eu lhes ensine que nada tenho a ensinar-lhes, disse o polmico Joseph Jacotot (Educador Francs). A misso do Facilitador est em estimular os Participantes a um posicionamento ativo no aprendizado, provocar experincias, estimular a capacidade de autoavaliao e de trabalho em equipe, evitando a passividade e o esmorecimento. Lembremos da citao de Rudolf Steiner (Educador e Filsofo): No importa que eu tenha uma opinio diferente do outro. Mas que o outro encontre o certo, a partir de si prprio, se eu contribuir um pouco para tal

ANDRAGOGIA NAS EMPRESAS Mtodos Andraggicos tem sido utilizados em empresas de todo o mundo. Desde simples reunies at complexos projetos de planejamento estratgico esto seguindo mtodos baseados em conceitos andraggicos. As empresas j perceberam as vantagens e rapidamente implantaram programas de formao para transformarem seus funcionrios em Facilitadores permanentes dentro da organizao.

ANDRAGOGIA NAS EMPRESAS Alguns autores j extrapolam estes princpios para a administrao de recursos humanos. A capacidade de autogesto do prprio aprendizado, de autoavaliao, de motivao intrnseca podem ser usados como bases para um programa onde empregados assumam o comando de seu prprio desenvolvimento profissional, com enormes vantagens para as empresas.

Uma gesto baseada em modelos andraggicos poder substituir o controle burocrtico e hierrquico, aumentando o comprometimento, a autoestima, a responsabilidade e capacidade de grupos de funcionrios resolverem seus problemas no trabalho. Filme: Discipliina

DISCIPLINA

MBITO E APLICAO

A andragogia se aplica a qualquer forma de aprendizado para adultos e tem sido extensivamente usada no modelo de programas de treinamentos organizacionais. Exemplo: Knowles (1984, Appendix D) fornece um exemplo de aplicao dos princpios da andragogia para o modelo de treinamento em informtica: 1. Existe uma necessidade de explicar porque coisas especficas esto sendo ensinadas (ex: certos comandos, funes, operaes etc.) 2. A instruo precisa ser orientada para o trabalho, em vez de ser direcionada para a memorizao - as atividades de aprendizado devem estar no contexto de tarefas comuns a serem realizadas. 3. A instruo deve considerar a grande faixa de diferentes backgrounds dos aprendizes; os materiais e as atividades de aprendizado devem levar em conta os diferentes nveis/tipos de experincia anterior com informtica. 4. Como adultos so autodirecionados, a instruo deve permitir que aprendizes descubram as coisas por si ss, fornecendo orientao e ajuda quando erros so cometidos.

PRINCPIOS

1. Adultos precisam estar envolvidos no planejamento e avaliao de suas instrues. 2. Experincia (inclusive erros) fornece a base para as atividades de aprendizado. 3. Adultos so mais interessados em aprender contedos que tm relevncia imediata para seu trabalho ou vida pessoal. 4. O aprendizado adulto centralizado no problema, em vez de ser orientado para o contedo.

AS 8 PRTICAS FUNDAMENTAIS DO FACILITADOR DE ADULTOS


Gilberto Teixeira (Prof. Doutor FEA/USP)

I - Avaliar suas Capacidades Pessoais como Educador: Conhecer-se melhor como pessoa. No ignorar seus prprios preconceitos e aptides quanto aos mtodos instrucionais. Identificar estilos pessoais que podem adotar, mais espontaneamente. II - Compreender a Situao Global em que o Processo Educacional se insere: Onde os alunos vo aplicar o que aprenderam? Que resultados se espera que obtenham com a aplicao daquilo que aprenderam? Que clima encontraro para aplicar o que tero aprendido? III - Saber Colocar-se no Lugar do Aluno: Conhecer os mecanismos de compreenso e de memorizao do aluno. Saber entender suas motivaes e interesses. Saber sobre a experincia profissional e pessoal anterior. IV - Escolher os Mtodos mais Eficazes para a Situao, Conhecer ideias bsicas dos grandes pedagogos: Conhecer os diferentes mtodos de ensino-aprendizagem: da lousa ao computador. Exercer esprito crtico e selecionar os mtodos que melhor se apliquem aos objetivos instrucionais.

V - Aprender a Transmitir Conhecimentos a um Grupo: Saber formar um grupo. Estabelecer uma boa comunicao com o grupo, dinamiza-lo, interagir. Saber fazer um grupo heterogneo trabalhar em conjunto. Desenvolver um estilo de animao em grupo, eficaz e pessoal. VI - Preparar e Montar um Ambiente Adequado para a Instruo: Saber preparar a instruo. Utilizar todas as informaes teis e instrucionais. Saber escolher os mtodos instrucionais adequados aos alunos e ao contedo. VII - Controlar a Eficcia Pedaggica da Instruo: Assegurar-se de que os objetivos previstos esto sendo atingidos. Assegurar-se de que os conhecimentos adquiridos esto sendo utilizados. Assegurar-se de que os mtodos empregados so eficazes. VIII - Conhecer e aperfeioar-se na Pedagogia para Adultos (Andragogia) Procurar conhecer os mtodos andraggicos a como utiliz-los. Ter conscincia de que se pode aprender com os alunos.

PRINCPIOS DA APRENDIZAGEM DE ADULTOS

Gibb (1960) publicou uma lista de seis princpios sobre a aprendizagem de adultos que representam um conjunto de diretrizes para que se possa obter um ambiente de aprendizagem de adultos efetiva. Esses princpios so: 1) A aprendizagem deve ser centralizada em problemas Muitas das experincias de aprendizagem consistem em um conflito entre o professor que v os problemas do seu prprio quadro de referncias e o aluno que possui um outro conjunto de experincias a partir das quais deriva um conjunto de problemas diferentes. 2) A aprendizagem deve ser centralizada em experincias O problema do professor para desenvolver uma atmosfera de aprendizagem adequada ajudar que sejam escolhidos e oferecidos tipos de experincia relacionadas com o problema do estudante. 3) A experincia deve ser significativa para o estudante As diferentes limitaes do estudante em experincias, idades, equilbrio emocional e aptido mental podem limitar ou bloquear a sua percepo de que a experincia significativa para seu problema. 4) O aprendiz deve ter liberdade de analisar a experincia A aprendizagem uma experincia social.

5) As metas e a pesquisa deve ser fixadas e executadas pelo aluno O estudante deve sentir-se livre de errar, de explorar alternativas para soluo dos problemas e de participar nas decises sobre a organizao do seu ambiente de aprendizagem. 6) O aluno deve receber o "feedback" sobre o seu progresso em relao as metas Um bom exemplo de oportunidade para avaliao formativa e ao mesmo tempo capaz de proporcionar esse "feedback" fazer que o aluno participe de avaliaes peridicas ao longo do curso; para tanto necessrio que o curso seja compartimentado em mdulos ou unidades estanques e capazes de serem "isoladamente avaliadas" em lugar da soluo tradicional de um trabalho ou exame ao final do curso. comum professores de administrao habituados ao ensino no nvel de graduao no estilo tradicional (onde o professor a "autoridade detentora do saber") verem-se em dificuldades quando vo ministrar cursos para executivos. E o mais grave que, desconhecendo a existncia de Andragogia no so capazes de identificar as causas dos seus insucessos e como corrigi-las.

Caractersticas dos adultos como aprendizes e suas consequncias na sua aprendizagem.


1) Adultos possuem uma razovel quantidade de experincias: Consequncias: os adultos podem ser usados como "recursos de aprendizagem"; as estratgias de aprendizagem de adultos devem encorajar troca de ideias e experincias.

2) O corpo dos adultos sendo relativamente muito maior que os das crianas est sujeito a maiores presses e estmulos gravitacionais: Consequncia: O conforto fsico importante para a aprendizagem de adultos; muito pouco conforto ou em excesso podem ser desastrosos.
3) Adultos possuem conjuntos de hbitos fortemente sedimentados: Consequncia: os hbitos e gostos dos adultos devem ser na medida do possvel considerados e atendidos. 4) Adultos tendem a ter grande orgulho de si prprio: Consequncia: os adultos respondem muito bem as oportunidades de desenvolvimento, autodirecionamento e responsabilidade no seu processo de aprendizagem. 5) Adultos em geral tem coisas tangveis a perder: Consequncia: a nfase deve ser na promoo do sucesso em lugar de revelar as deficincias

6) Adultos tm que tomar decises e resolver problemas: Consequncias: a aprendizagem centralizada em problemas pode ser mais efetiva e mais agradvel. 7) Adultos tendem a ter grande nmero de preocupaes e de problemas a resolver fora da situao de aprendizagem: Consequncia: as demandas da experincia de aprendizagem no devem ser irreais; deve haver um balanceamento adequado entre o tempo necessrio para apresentao da situao de aprendizagem e o tempo necessrio para a obteno da aprendizagem. 8) Os adultos na sociedade moderna so cada vez mais pressionados por grande nmero de opes: Consequncia: aprender a decidir uma aptido importante. 9) Os adultos tendem a ter comportamento grupais consistentes com suas prprias necessidades: Consequncia: usualmente os adultos adotam aqueles comportamentos que faam com que suas necessidades sejam atendidas pelo grupo. Devem ser cultivados os comportamentos que sejam teis aos indivduos e aos grupos.

10) Adultos tendem a ter bem sedimentadas suas estruturas emocionais consistindo de valores, atitudes e tendncias: Consequncia: mudanas so perturbadoras. mais provvel obter mudanas de comportamento em um ambiente no ameaador e onde exista em alto grau a participao e o engajamento.

11) Adultos tendem a ter bem desenvolvidos seus "filtros" seletivos dos estmulos: Consequncia: a maioria dos adultos s ouve aquilo que deseja ouvir. O ensino para ser eficaz deve focalizar em mais de um sistema sensorial para que possa penetrar nos "filtros" que o adulto usa para barrar aqueles estmulos que ele considera desagradveis, desinteressantes ou perturbadores. 12) Os adultos tendem a responder bem a "reforos" negativos ou positivos de aprendizagem: Consequncia: os "esforos" de aprendizagem (tanto negativos como positivos) devem ser usados em gradaes variadas. 13 ) Adultos tendem a ter impresses e opinies muito sedimentadas sobre situaes de aprendizagem: Consequncia: s boas e bem sucedidas experincias de aprendizagem encorajam a formao de atitudes positivas 14) Os adultos na sociedade moderna tem um receio ntimo de fracassar e ser substitudo; Consequncia: a situao de aprendizagem deve dar oportunidades de desenvolver autoconfiana e novas aptides.

ETAPAS DO PLANEJAMENTO DA APRENDIZAGEM

4 TIPOS DE MUDANAS DE COMPORTAMENTO ATRAVS DO TREINAMENTO


Compartilhar Informaes Desenvolvimento de Habilidades
Treinamento

Desenvolvimento de Atitudes Desenvolvimento de Conceitos

PROCESSO DE TREINAMENTO
DIAGNSTICO
2. a elaborao do programa de treinamento para atender s necessidades diagnosticadas. 1. o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. 3. a aplicao e conduo do programa de treinamento.

DESENHO

IMPLEMENTAO
AVALIAO

4. a verificao dos resultados do treinamento.

FINALIZANDO VIVA COMO SE FOSSE MORRER AMANH. APRENDA COMO SE FOSSE VIVER PARA SEMPRE.

GHANDI
Filme: Legado

OBRIGADO!

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