Oleh : OSMAN KADIR (808438) & KHAIRUL AZLI MAT ZEN (808421)

Sarjana Sains(Pengurusan Pendidikan) Kolej Sastera & Sains (CAS) UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

ISTILAH LAIN
Merit rating . Staff appraisal . Performance evaluation . Efficiency report . Employee appraisal . Performance review .

APAKAH PENILAIAN PRESTASI?

Penilaian prestasi adalah satu pendekatan yang bersistem untuk menilai kerja orang lain secara lisan atau bertulis bagi membantu dan memperbaiki prestasi kerja masa hadapan orang yang dinilai. Dengan adanya penilaian prestasi tersebut dapat menggalakan lagi mereka untuk bekerja dengan lebih tekun bagi meningkatkan tahap produktiviti dan kemajuan organisasi di tahap yang membanggakan.

TUJUAN PENILAIAN PRESTASI

Kenapa penilainan prestasi? Perancangan sumber manusia Pengambilan dan pemilihan. Pembangunan Sumber Manusia. Perkembangan kerjaya. Program Yang Berkaitan Ganjaran. Perhubungan Dalaman Pekerja Menilai Potensi Pekerja.

Cara memaklumkan kpd pekerja ttg prestasi Asas utk menunjuk ajar / beri kaunseling kpd pekerja

JENIS DAN TEMPOH PENILAIAN PRESTASI

Penilaian informal

Penilaian dilakukan dari hari ke hari di mana penyelia secara spontan memberitahu tahap kerja yang dibuat oleh seseorang pekerja itu memuasan atau tidak

Penilaian bersistematik

Penilaian dilakukan dengan menggunakan kaedahkaedah tertentu ( formalized basis ) dan dibuat dalam jarak masa setahun sekali ataupun setengah tahun sekali ( Stoner , 1980 : 423 )

PENDEKATAN DALAM PENILAIAN PRESTASI

Ketua menilai pekerja. Satu Kumpulan ketua memberi nilaian kerja. Kumpulan rakan sekerja Pekerja menilai ketua Menilai diri sendiri Maklumbalas 360 Darjah

MAKLUMBALAS 360 DARJAH

Kaedah terbaru Mempunyai para juri - individu luaran dan dalaman. Individu dalaman - penyelia, pengurusan atasan,subordinat & rakan sekerja. Individu luaran - pelanggan, pembekal, perunding dan pemimpin masyarakat.

SAYA

RAKAN

PELANGGAN LUARAN

PELANGGAN DALAMAN

SAYA

PENGURUS ATASAN

KAEDAH PENILAIAN PRESTASI

Kaedah penilaian Prestasi perlu memenuhi kriteria berikut:

Sah Kebolehpercayaan Praktikal Berkaitan Bebas daripada sebarang bentuk pilih kasih Mudah digunakan dan senang difahami Dapat membezakan antara pekerja berprestasi tinggi dan rendah.

Kaedah Subjektif
Esei Skala pemeringkatan Grafik Senarai Semak Taburan mesti

Kaedah interpersonal
Skala perkadaran Perbandingan berpasangan Teknik peristiwa genting

Kaedah Objektif
Pengurusan

melalui objektif Skala pemeringkatan bertunjangkan gelagat Skala pemerhatian gelagat

ASPEK YANG PERLU DINILAI

Hasil kerja individu Dilihat dari segi kuantiti dan kualiti. Gelagat Kecepatan bertindakbalas, gaya kepimpinan dan semangat berpasukan. Sikap Bersikap responsif, rajin, bersungguh-sungguh, berusaha, prihatin, peramah,ect. Berkeyakinan Mampu melaksanakan tugas dgn pengawasan minima. Ketepatan/ kejituan Mampu menyiapkan tugas mengikut masa dan spesifikasi yang

Kerjasama Kesediaan memberi sumbangan dlm bentuk tenaga dan buah fikiran walaupun diluar bidang tugas. Pengetahuan kerja Tahap pengetahuan yang dimiliki berkaitan dgn tugas yang diberikan.

CIRI-CIRI PENILAIAN YANG BAIK

Menumpukan kepada kriteria-kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang pekerja sahaja. Jangkaan pencapaian atas pekerjaan ( performance expextation ). Standardization. Penilai yang layak ( Qualified appraisers ). Komunikasi terbuka ( open communication ). Bercirikan Employee access to result

Pengurus yang serba tahu

Pekerja perlu dikenakan pengawalan rapi Pekerja hendaklah diberitahu apa yang patut dibuat.

Pengurus tentukan matlamat, pekerja akan menjayakannya.

Pekerja diberi peluang untuk berbincang bagaimana utk mencapai matlamat Kata putus ditentukan oleh pengurus

Pengurus dan pekerja sama-sama mengkaji penetapan matlamat yang realistik dan membuat penilaian dari masa ke semasa.
Pengurus

hanya menekankan kpd prestasi kerja, tidak kepada sifat atau watak pekerja. Membantu pekerja menghargai buah fikiran, mengakui kelemahan, dan mengekplotasi kekuatan yang ada pada pekerja.

CABARAN DALAM PENILAIAN PRESTASI

Diskriminasi Jantina Diskriminasi Umur Diskriminasi Bangsa Pilih kasih

KESAN PENILAIAN PRESTASI

Menambahkan beban kertas kerja dan birokrasi. Salah anggap Keadilan Tindakan negatif terhadap komen penilai Tidak bersemangat dan tiada motivasi untuk bekerja bersungguh-sungguh. `

FAKTOR KETIDAKPUASAN DALAM PENILAIAN PRESTASI

-

Pekerja kabur dengan tujuan sebenar penilaian prestasi diadakan. Pekerja bimbang terhadap tindakbalas pengurus jika meluahkan pandangan yang menyentuh kewibawaan pengurus. Pekerja tidak diberi peluang untuk menyatakan pandangan. Pendapat pekerja kebiasaanya diperlekehkan atau tidak diambilkira oleh pengurus.

Pengurus yang cepat menghukum ke atas prestasi staff bawahan. Pengurus yang suka menggunakan kuasa semasa perbincangan dilakukan. Pengurus yang mempunyai sifat keangkuhan yang terlalu menekankan kepada kedudukan dan kuasa. Pengurus yang bersikap memaksa dalam membuat keputusan dan tidak mengadakan rundingan dengan staff bawahan.

Pengurus hendaklah bersikap sediaan untuk menjelaskan dan tidak cepat menghukum. Contoh : Bagaimana awak boleh melakukan pekerjaan sebodoh itu Boleh awak terangkan kepada saya bagaimana perkara itu boleh berlaku.

Pengurus hendaklah bersedia untuk menerima pandangan bukan bersikap memaksa.

Pengurus hendaklah bersikap membantu dan bukan menggunakan kuasa. Contoh : Ini adalah cara sepatutnya bagaimana kerja boleh dilakukan dengan cepat dan tepat. Apakah cadangan anda bagi membolehkan kerja ini siap tepat pada masanya.

Pengurus hendaklah menggalakan penglibatan dan bukan keangkuhan. Contoh : Saya makan garam lebih dahulu daripada awak. Oleh itu, cara inilah terbaik untuk diikuti. Kami telah melakukan cara ini sejak lama dahulu dan sekarang saya mahu pandangan awak bagaimana ia boleh dibaiki.

Pengurus hendaklah bersedia untuk menerima pandangan bukan bersikap memaksa. Contoh : Ini adalah penyelesaian yang terbaik. Anda dikehendaki mematuhi sepenuhnya. Ini adalah penyelesaian terbaik yang mampu saya buat, walaubagaimanapun, saya sedia menerima pandangan lain yang lebih baik daripada anda.

STRATEGI PENILAIAN PRESTASI

Ketelusan dalam penilaian prestasi Penumpuan yang lebih teliti terhadap aspek tugas Menjustifikasikan keputusan penilaian yang telah dilakukan Berfikiran positif Mengutamakan kebijaksanaan Memiliki sesibiliti yang tinggi Pemilihan kaedah yang sesuai dalam penilaian prestasi

Penyediaan program latihan kepada pengurus Mempertingkatkan ilmu pengetahuan

CADANGAN
Menubuhkan Jawatankuasa Penilaian Prestasi. Pendekatan Bawah ke Atas . Modifikasi format borang penilaian prestasi. Perbincangan awal tentang prestasi kerja. Temuduga penilaian prestasi Pelantikan perunding luar dalam urusan temuduga. Mengadakan proses rayuan. Keperluan latihan oleh penilai

Kajian dari masa ke semasa mengenai sistem penilaian prestasi.