Sminaire: Communication de Recrutement

LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

OBJECTIFS DE L'EMBAUCHE
Le processus d'embauche est fortement li la stratgie de l'entreprise. Pour cette dernire, l'embauche contribue atteindre des objectifs cls :
Inciter les personnes comptentes poser leur candidature pour un poste donn

Augmenter le bassin de connaissances et d'habilets par l'ajout de nouvelles ressources Augmenter la capacit de l'entreprise rpondre la demande (interne et externe)

TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Le processus de recrutement rfre l'ensemble des moyens par lesquels on incite des personnes susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation poser leur candidature. Le processus de slection est celui par lequel on choisit, parmi des candidats, celui ou ceux qui correspondent le mieux aux critres tablis. Finalement, l' embauche est le fait d'offrir formellement le travail au candidat recrut et slectionn.

TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT (Suite)

Les recrutements les plus russis se font avec l'appui des dirigeants de l'organisation et des spcialistes qui connaissent le poste combler, et ce, de la planification initiale jusqu' la dcision du candidat retenir => Impliquer les mtiers. Pour effectuer adquatement le processus, il faut prvoir de quatre six semaines avant la date prvue d'entre en fonction du candidat => Faire attention au timing.

TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT (Suite)

Expression du besoin de recrutement Analyse du besoin Description du poste pourvoir Sourcing (interne / externe) Tri des candidatures Questionnaire, entretien, tests Evaluation, Dcision, contrat Intgration
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Etape 1 : Lexpression du besoin

Besoins permanents :
1-Besoins stratgiques : investissements, ramnagements organisationnels, extensions, cration de nouveaux postes 2-Besoins lis aux mouvements du personnels : Mobilit horizontale, transversale, verticale, Mutations, reconversions, promotions

Besoins temporaires:
Remplacements ou dparts en congs ou maladie, renforcement des effectifs suite une charge de travail, forte saisonnalit, commandes en plus

TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT (Suite)

Expression du besoin de recrutement Analyse du besoin Description du poste pourvoir Sourcing (interne / externe) Tri des candidatures Questionnaire, entretien, tests Evaluation, Dcision, contrat Intgration
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Etape 2 : Lanalyse du besoin

Lanalyse du besoin est ralis par la DRH, qui travers une srie de questions, vrifie que toute les solutions damlioration de la productivit ont t examines :
Rorganisation de la structure Possibilit dexternalisation Recours aux prestations de service (intrim)

Si au terme de cette analyse loption de crer le poste reste maintenue alors il faut rapidement procder son descriptif et prvoir le budget en consquence (Grille de rmunration, enqute de rmunration)
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TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT (Suite)

Expression du besoin de recrutement Analyse du besoin Description du poste pourvoir Sourcing (interne / externe) Tri des candidatures Questionnaire, entretien, tests Evaluation, Dcision, contrat Intgration
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Etape 3 : Le descriptif de poste

Ncessit de possder un descriptif de poste avant tout dmarrage de slection Document faire valider par les managers (oprationnels, DG..) Prcise les missions et attributions ainsi que le profil du candidat (Formation, Exprience, Comptence) Ce descriptif va servir tablir la grille de slection qui elle-mme fait ressortir les critres objectifs de slection

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Etape 3 : Le descriptif de poste

Exemple de descriptif de poste: Technicien GTA Missions:
Tester les paramtrages et les fonctionnalits du SI-RH selon les scnarios de recettes prdfinis ; Relever les anomalies dtectes et assurer le suivi des corrections ; Former les utilisateurs (Manager) loutil espace manager . Analyser et corriger les anomalies de pointage en concertation avec les managers et les RRHP ; Analyser et suivre les compteurs dactivit (HS, Banque Heure, Heures Drogation, Rcupration, Retard.), vrifier et remonter les incohrences et dpassements avec les RRHP et les Managers ; Assistance terrain des managers travers la haute ligne.
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Etape 3 : Le descriptif de poste

Exemple de descriptif de poste: Technicien GTA Profil Recherch:
Formation : Bac+2/3 (RH, Comptabilit, Paie), Exprience : Une premire exprience (1 ou 2 ans) souhaite en RH Paie et/ou comptabilit ; Comptence cls du poste : - Matrise dExcel (fonctions avances) ; - Sens d'analyse pousse ; - HRA - GTA - Rigueur et discrtion - tre orient rsultat

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TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT (Suite)

Expression du besoin de recrutement Analyse du besoin Description du poste pourvoir Sourcing (interne / externe) Tri des candidatures Questionnaire, entretien, tests Evaluation, Dcision, contrat Intgration
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Etape 4 : Le sourcing
La prospection interne
Les postes pourvoir doivent tre en priorit proposs en interne Lexpression recrutement interne renvoie aux mmes exigences que pour lexterne Le recrutement interne peut revtir 2 formes : la proposition au salari dune promotion ou mutation dans le cadre de la gestion de carrire (Plan de carrire, Organigramme de succession); lappel candidature interne (publication du besoin et examen des candidatures)

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Etape 4 : Le sourcing (suite)

La prospection externe
Elle se met en place lorsque la comptence nexiste pas en interne ou lorsquil devient intressant de comparer le march interne et externe Le recours aux candidatures spontanes (exploitation dun vivier si existant) La cooptation (rseau relationnel) Le passage des annonces (support de communication intressant pour lentreprise) Le e-recrutement ( travers des sites spcialiss ou le site propre de lentreprise) Le recours aux cabinets de recrutement et chasseurs de tte

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TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT (Suite)

Expression du besoin de recrutement Analyse du besoin Description du poste pourvoir Sourcing (interne / externe) Tri des candidatures Questionnaire, entretien, tests Evaluation, Dcision, contrat Intgration
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Etape 5 : La slection
Le 1er tri travers lexploitation des candidatures reues
Se fait au travers de critres objectifs : ge, diplme, nombre dannes dexprience, qualit de lexprience professionnelles, comptences techniques spcifiques 50% 70% des rponses peuvent tre limines ce stade Lentretien tlphonique est intressant ce stade et permet de valider des critres moins vidents cerner (motivations, qualits exactes de lexpriences, mobilit gographique) Les dossiers peuvent tre tris et rangs en S1, S2, S3

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Etape 5 : La slection (Suite)

La mthodologie de slection est adapte au profil et au nombre recruter
Par exemple, lorsquil sagit de techniciens, nous savons que nous avons plusieurs critres de base valider, un processus en volume devient intressant. Quand il sagit dun recrutement de profil cadre, responsable de production par exemple, une slection qualitative, en processus individuel est adquat.

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TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT (Suite)

Expression du besoin de recrutement Analyse du besoin Description du poste pourvoir Sourcing (interne / externe) Tri des candidatures Questionnaire, entretien, tests Evaluation, Dcision, contrat Intgration
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Etape 6 : lentretien de recrutement

Lentretien men doit permettre au manager recruteur dvaluer, chez les candidats :
Leur capacit tenir le poste, Leur motivation laccepter, Leur aptitude sintgrer dans lentreprise (Valeur & Culture),

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Etape 6 : lentretien de recrutement Conditions pour russir lentretien de recrutement

Analyse pralable du poste. Comparer avant lentretien, qualifications du candidat et exigences du poste (les +/-). Identifier les informations obtenir pour choisir et dcider. Inviter les candidats parler librement et couter activement. Tenir compte des faits et viter conclusions et strotypes prmaturs. Faire un choix et prendre une dcision partir des comptences et aptitudes du candidat faire face aux exigences du poste.

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Etape 6 : lentretien de recrutement (Suite)

Gnrateurs de donnes pertinentes:
Spcifications du poste Plan de lentretien couter (80% du temps) Questions ouvertes pour stimuler lexpression du candidat Questions dpourvues dinfluence ou de prjugs Description fidle du poste et de lentreprise

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Etape 6 : lentretien de recrutement (Suite)

Rsultats positifs:
Candidats retenus pour des raisons relatives au poste. Le candidat a le sentiment davoir prsent entirement ses qualifications. Le candidat a conscience que ce quil dit est pertinent. Les dcisions sappuient sur un large chantillon de donnes pertinentes. Le candidat est bien prpar prendre une dcision relative au degr dintrt du poste.

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Etape 6 : lentretien de recrutement (Suite)

Obtenir confiance et coopration:
Ponctualit. quit. Respect Climat dtendu mais professionnel. Sincrit. Intrt authentique envers le candidat. Accordez-lui toute votre attention et coutez ses opinions. Informez le candidat sur poste, particularits, conditions de travail, rmunration, avantages sociaux, ainsi que sur attentes et objectifs de votre entreprise.
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Etape 6 : lentretien de recrutement (Suite)

Obtenir des informations pertinentes:
Exprience professionnelle, Objectifs personnels, Formation et qualifications, Preuve du srieux, Comptences techniques, analytiques, bureautiques, manuelles Attitude et traits de caractre, Centres dintrt, Ralisations Ponctualit.
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Etape 6 : lentretien de recrutement (Suite)

Guide dentretien de recrutement:
1. Accueillir mon interlocuteur. Cadrer lentretien 2. Prsenter mon entreprise 3. Linviter se prsenter : Comptences, motivations, perception de lui-mme 4. Prsenter le poste pourvoir 5. Synthtiser 6. Conclure lentretien

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Etape 6 : lentretien de recrutement (Suite)

Questions pertinentes pour des informations pertinentes :
Q. pour dcouvrir comment le candidat considre son poste actuel et ses postes prcdents Q. pour mettre en vidence les qualits relationnelles du candidat Q. pour dcouvrir les aspirations du candidat Q. pour stimuler lauto-valuation Q. pour dterminer comment la candidat mettrait en pratique ses comptences, expriences et connaissances

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Etape 6 : lentretien de recrutement (Suite) Exemple de question:

Quelles ont t les tapes de votre formation ? Comment jugez-vous vos comptences actuelles ? Quelles ont t vos fonctions, vos responsabilits ? Quelle tait la nature de votre tche ( cratif, physique, rptitif, logique, technique, relationnel, risques) ? Comment avez-vous apprci vos postes antrieurs ? Quelles types de relations entreteniez-vous avec votre groupe de travail ? Quelle tait lambiance de travail ( relations ouvertes, comptitives, agressives) ? en particulier ?

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Etape 6 : lentretien de recrutement (Suite) Exemple de question:

Quelles qualits requraient vos anciens postes ? Quels conflits avez-vous t amen vivre ? Comment y avez-vous fait face ? Quels sont vos projets court terme, moyen terme ? Quest-ce qui vous conduit changer de travail ? Quest-ce qui vous intresse dans ce poste ? Que pensez-vous y apporter en particulier ?

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Etape 6 : lentretien de recrutement (Suite) Aller au fond des choses

Clarifier Rponses neutres Silence Expansion Rpter claircir les incohrences Confirmer les impressions Rsumer les points cls

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TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT (Suite)

Expression du besoin de recrutement Analyse du besoin Description du poste pourvoir Sourcing (interne / externe) Tri des candidatures Questionnaire, entretien, tests Evaluation, Dcision, contrat Intgration
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Etape 7 : Principes gnraux de lvaluation

Le candidat peut-il (capacits) Le candidat veut-il faire ce travail? (motivations) Apportera-t-il une contribution positive lentreprise?

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Etape 7 : Principes gnraux de lvaluation (Suite)

1. Soyez trs critique: ne pas laisser passer une faiblesse essentielle sous prtexte de comptences moins importantes. 2. Fondez votre valuation sur des faits : Comptences Vs Exigences 3. Concentrez-vous sur le comportement pas seulement sur les mots. 4. Recherchez la confirmation de votre valuation.

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Etape 7 : Principes gnraux de lvaluation (Suite)

valuer objectivement
1. tendue de lexprience et efficacit des rsultats acceptables par rapport aux exigences du poste? 2. Niveau de responsabilits assumes Vs responsabilits assumer? 3. Niveau de comptences et de connaissances adquat? 4. Points forts du candidat adaptables ? 5. Effets ngatifs des points faibles? 6. Indicateurs de stabilit et de progrs. Intgration au groupe? 7. Histoire du candidat, son srieux, ses performances, son attitude face au travail, envers ses collgues et la clientle?
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TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT (Suite)

Expression du besoin de recrutement Analyse du besoin Description du poste pourvoir Sourcing (interne / externe) Tri des candidatures Questionnaire, entretien, tests Evaluation, Dcision, contrat Intgration
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Etape 8 : Accueil et intgration

Mettre en confiance le nouvel embauch, Crer un lien personnel avec lui, Acclrer son intgration, Donner une image positive de l'organisation et du secteur

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Etape 8 : Accueil et intgration (suite) Informations sur le travail,

La fonction et les tches accomplir, Les priorits du poste, Les rgles du jeu, L'organisation pratique : horaires, repas, pauses... Les personnes susceptibles d'aider le nouvel embauch, Les sources d'informations, Les tapes de la formation et de l'intgration. Prsenter les collgues et le lieu de travail. Annoncer trs clairement comment se droulera la premire semaine. Ne jamais laisser un nouveau venu dans l'incertitude.
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Etape 8 : Accueil et intgration (suite) 333

3 premiers jours,
Accueillir et donner des points de repre Connatre spcificits administratives Favoriser la dcouverte de lorganisation de lunit Planning des 3 prochaines semaine

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Etape 8 : Accueil et intgration (suite) 333

3 premires semaines,
Informer sur le systme, situer la fonction dans son environnement Parrain ou tuteur, dmonstration ou formation basique aux techniques et procdures Bilan et planning des 3 prochains mois

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Etape 8 : Accueil et intgration (suite) 333

3 premiers mois,
Fonction dintgration Ralisation dobjectifs Entretiens de suivi, analyse des problmes, actions correctives valuation conjointe et suite donner

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Etape 8 : Accueil et intgration (suite) 333

3 premiers mois,
Fonction dintgration Ralisation dobjectifs Entretiens de suivi, analyse des problmes, actions correctives valuation conjointe et suite donner

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Les outils de lvaluation

Les questionnaires de personnalit Les tests daptitudes ou dintelligence Les questionnaires de connaissance

Les mises en situation (assessment center)

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Les questionnaires de personnalit

Ces tests sont labors par des professionnels et font normalement lobjet de plusieurs vrifications avant dtre exploits; ils examinent plusieurs paramtres de la personnalit comme
La relation aux autres La matrise motionnelle Le dynamisme La motivation La manire de penser et dagir

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Les tests daptitudes ou dintelligence

Ceux l sont vraiment des tests car ils vont tre passs en un temps limite et les rponses sont justes ou fausses; ils vont mesurer votre capacit traiter des informations : verbales, numriques et abstraites

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Les tests de connaissances ou QCM

Monts parfois sur mesure ils rpondent aux besoins de valider les connaissances de la personne dans un domaine donn:
Informatique Comptabilit Marketing Commercial Nous utilisons trs souvent cet outil l dans les missions dites en volume o nous devons sur la base de critres objectifs choisir les meilleurs profils (jeunes diplms, techniciens, commerciaux)

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Les assessments centers

Sur quels principes repose l'Assessment center ? L'assessment permet d'apprcier avec une grande fiabilit l'adquation entre les comportements d'une personne, lis sa personnalit et son exprience, et les exigences de ses futures missions

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MERCI DE VOTRE ATTENTION

Pour toute question complmentaire berrada.gl@gmail.com

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