Importancia de Contar con Buenas Prcticas Laborales

Integrantes: Alcano Jennifer Brito Fernando Cabeza Edison Jimnez Mauricio

Ramo Carrera Docente:

: Recursos Humanos : Ingeniera en Ejecucin en Administracin de Empresas Ignacio Ramrez

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ndice
Pag. Introduccin ....3 Marco general de ideas Qu es el Cdigo de Buenas Prcticas Laborales?...............................4 Qu es una buena prctica laboral?.......................................................4 Cmo se asumi la implementacin del CBPL?.....................................5

Desarrollo Buenas Prcticas Laborales........6

La importancia de un rea de bienestar en el departamento de

RRHH.....7 2012 Lista de las Mejores Empresas para Trabajar en Chile...8 A mayor bienestar, mayor compromiso de los empleados.......8 - 10 Buenas prcticas laborales vinculadas al cumplimiento de la ley..10 - 13 a) b) c) d) Escrituracin de los contratos de trabajo. Registro y control de asistencia y de las horas trabajadas. Horas extraordinarias Comits paritarios

Buenas prcticas laborales vinculadas a la direccin de persona..14 - 18 a) b) c) d) e) Capacitacin Motivacin Comunicacin Remuneracin Respeto a la dignidad de las personas

Resumen19

Introduccin
Que las buenas relaciones laborales entre los trabajadores y los empleadores constituyen la base para el desarrollo de una empresa y, por lo tanto, su prctica resulta beneficiosa para ambas partes. Por lo mismo, es nuestra responsabilidad poner todos los medios posibles para lograr este objetivo. Sabemos que la armona laboral es la que permite confiar en las personas para las cuales se realiza un empleo, sentir orgullo por lo que se hace y disfrutar con los compaeros de trabajo. Asimismo, es un hecho cierto que las empresas que logran generar relaciones de confianza con los trabajadores, basadas en los principios de la credibilidad, el respeto y la rectitud del empresario, obtienen mejor rentabilidad que aqullas en las que no se dan estas condiciones Dado nuestro profundo convencimiento en que una buena prctica laboral constituye un acto positivo, por su efecto beneficioso en el buen clima laboral, en el grado de satisfaccin de los trabajadores, o en el nivel de compromiso de stos para con la organizacin. El objetivo de este trabajo es hacer presente, por un lado, que las buenas prcticas laborales no slo se refieren al cumplimiento de la normativa laboral, sino que tambin abarcan otros aspectos de la relacin de trabajo al interior de las empresas. Por otra parte, la idea es demostrar en forma prctica y concreta que stas, en su sentido ms amplio, no son slo buenas por naturaleza, como ya se seal, sino que adems son rentables desde el punto de vista econmico.

Qu es el Cdigo de Buenas Prcticas Laborales?

El Cdigo de Buenas Prcticas Laborales (CBPL) es un instrumento que contiene directrices en materias relativas al acceso al empleo, retribucin, promocin, formacin, condiciones de trabajo, derechos maternales y parentales, conciliacin de las responsabilidades laborales con las obligaciones familiares y la prevencin y sancin del acoso sexual y laboral. El Cdigo no slo busca el pleno cumplimiento de las normas que rigen el empleo pblico, sino tambin propender al desarrollo de diversas iniciativas que permitan garantizar ambientes laborales saludables y estimular el compromiso de los funcionarios(as) con su servicio y la funcin pblica.

Qu es una buena prctica laboral?

Una Buena Prctica Laboral es una iniciativa ejemplar que, apuntando a generar condiciones laborales que favorezcan el buen clima y el aumento del rendimiento colectivo, se sustenta en valores y principios fundamentales. Es, en definitiva, una expresin concreta de una gestin estratgica de personas y un paso hacia la excelencia institucional. Brindar Servicios de Calidad a los Ciudadanos, requiere necesariamente de funcionarios(as) pblicos respetados, reconocidos y cuyos espacios laborales les permitan su desarrollo y plena conciliacin con la vida familiar. A su vez, climas laborales ms saludables y humanos permiten a los(as) funcionarios(as) desarrollar su trabajo en forma ms eficiente y eficaz, contribuyendo al logro de los objetivos institucionales.

Cmo se asumi la implementacin del CBPL?

Auto diagnstico de los Servicios. Durante la primera fase comprendida desde la dictacin del CBPL hasta marzo del 2007, se realizaron fundamentalmente acciones de difusin del Cdigo y, especficamente, un autodiagnstico en cada servicio que para evaluar el grado de desarrollo en relacin las distintas directrices del Cdigo. El propsito de este autodiagnstico era que los servicios pudieran disponer de una lnea base, que les permitiera elaborar sus planes trienales en la perspectiva de disminuir las brechas detectadas en en un horizonte de tres (3) aos. Elaboracin de un Plan Trienal para la Implementacin y cumplimiento del CBPL. Durante el mes de marzo del 2007, se entregaron los lineamientos metodolgicos para la elaboracin de los planes trienales a travs de los cuales 167 servicios pblicos comprometieron ms de tres mil (3.000) medidas que les permitiran dar cumplimiento al Cdigo. Seguimiento y Avance de los Planes Trienales. La DNSC, desarroll una metodologa de trabajo que contempl el seguimiento estratgico y operativo de la implementacin del Cdigo. ste se focaliz en sistematizar la informacin del autodiagnstico y de los siguientes productos que lo siguieron: planes trienales de implementacin e informes de avance. A partir de estas evaluaciones, se orienta y retroalimenta a los servicios en aquellos aspectos de sus planes que demuestran menor nivel de desarrollo o, consecuentemente, menor grado de cumplimiento en la implementacin del Cdigo. Reconocimiento a servicios pblicos destacados por buenas prcticas

laborales. Con la finalidad de reconocer a los Servicios que destaquen por iniciativas de buenas prcticas en el contexto de la implementacin del CBPL, la DNSC implement una metodologa de evaluacin para reconocer y/o destacar iniciativas o medidas inscritas dentro de las directrices y elementos del CBPL.

Buenas Prcticas Laborales

Como se seal en la introduccin de este trabajo, el concepto de buenas prcticas laborales es visto por algunos como intrnsecamente valioso, a pesar de que no les resulta fcil medir la rentabilidad que tiene su aplicacin para la empresa. Por otros, es visualizado casi como una absoluta prdida de tiempo que hay que cumplir slo porque la ley as lo determina. Finalmente, estn aqullos que lo consideran valioso por el slo hecho de beneficiar al trabajador, a quien consideran en una posicin de absoluta desventaja al interior de la empresa en relacin al empleador.

La verdad es que las buenas prcticas laborales son, por cierto, beneficiosas para el empleado, ya que no slo tienen que ver con el respeto a sus derechos, sino con su legtima posibilidad de ser parte de una compaa, de aprender y desarrollarse profesionalmente; de aportar sus conocimientos, esfuerzos y aptitudes. De igual modo, son beneficiosas para la empresa, pues su desarrollo e implementacin le permite tener, entre otras ventajas, una gestin ms ordenada, una administracin ms eficiente, un mejor aprovechamiento de los recursos, una disminucin de costos (ya sea medido en unidades de tiempo o en dinero); y, adems, contar con trabajadores ms informados, con mayor preparacin y con ms incentivos en su desempeo y en relacin con la empresa. Estos bienes son perfectamente medibles, algunos de una forma bastante simple y directa, y otros de manera un poco ms compleja, pero todos cuantificables al fin, en cuanto a la rentabilidad de su aplicacin.

En primer lugar, se analizarn algunos casos de buenas prcticas laborales vinculadas al cumplimiento, por parte de las empresas, de la normativa laboral. Estas prcticas, como se podr apreciar, tienen un beneficio financiero directo y relativamente fcil de medir. Luego, se expondrn otras buenas prcticas laborales que, si bien no estn asociadas a la legislacin laboral y, por ende, no se pueden considerar obligatorias, s estn ligadas a una sana administracin de personas al interior de la organizacin. La medicin de rentabilidad en este
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caso no es tan directa como las primeras, pero si se hacen los anlisis adecuados, se observar que la ganancia que reporta su implementacin es tambin bastante evidente.

La importancia de un rea de bienestar en el departamento de RRHH

Cuando hablamos de bienestar social dentro de una organizacin, hablamos de diferentes tipos de beneficios que les podemos brindar a los individuos que se encuentran dentro de ella, estos beneficios no son solo de tipo econmico dentro de los diversos beneficios que podemos implementar dentro del rea de bienestar social en una organizacin estn los de tipo, cultural, deportivo, algunas cosas de salud, recreacin familiar, de tipo educativo entre otros.

Actualmente muchas organizaciones estn implementando dentro de su departamento de recursos humanos el rea de bienestar, para que sea esta la que se encargue de los aspectos ya mencionados anteriormente, todo esto con el fin de crear ambientes laborales ms agradables y de dar opciones a los empleados y sus familias para su crecimiento en diferentes aspectos.

La importancia de este trabajo radica en mostrar por qu una organizacin como viajes chapinero debe implementar el rea de bienestar social dentro de su departamento de recursos humanos, ya que despus de tener contacto con personas de esta organizacin, nos damos cuenta de que si se llevara a cabo este proyecto sera muy beneficioso para todas las partes de la organizacin, ya que un empleado estimulado y feliz dentro de su compaa va a tener ms sentido de perteneca y entrega con su trabajo y por ende con su organizacin.

2012 Lista de las Mejores Empresas para Trabajar en Chile Awards Best Companies to Work For in Chile 2012

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

EMPRESAS TRANSBANK BANCO ESTADO MICROEMPRESAS TELEFONICA MICROSOFT CHILE S.A. SC JOHNSON & DON CHILE NEXTEL S.A. COCA COLA DE CHILE S.A. MARS CHILE SAP CHILE VTR

mayor

bienestar,

mayor

compromiso

de

los

empleados

Los autores de la investigacin afirman que, ms all de una mejor salud fsica y sicolgica de los empleados, los beneficios reales de implementar diferentes iniciativas de bienestar dentro de una organizacin se conocen cuando stas son analizadas de una manera ms amplia e integradas adecuadamente a las estrategias de la compaa.

Son las cifras las que demuestran esta fuerte conexin entre el bienestar y los resultados de las empresas. Por ejemplo, segn el estudio, los empleados tienen ocho veces ms probabilidades de sentirse comprometidos con la organizacin cuando el bienestar es una prioridad dentro del lugar de trabajo.

Asimismo, cuando hay este sentimiento generalizado de que el bienestar hace parte de los elementos fundamentales y ms tenidos en cuenta dentro de una empresa, los empleados tienen 3.5 veces ms posibilidades de afirmar que estn siendo motivados a ser ms creativos y ms innovadores, lo que, por obvias razones, es absolutamente positivo para los resultados del negocio.

Adems, el bienestar tambin juega un papel fundamental a la hora de

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conservar el talento de una compaa, ya que las personas talentosas saben que su trabajo es valorado y estn siempre buscando buenas oportunidades que tambin les representen beneficios y una mejor calidad de vida. En este punto el estudio encontr que una organizacin tiene cuatro veces ms probabilidades de perder su talento si sus empleados tienen una visin desfavorable de la forma en que se promueve el bienestar.

El bienestar no solo es una herramienta que puede obtener resultados muy positivos si es bien manejada, sino que constituye tambin un elemento clave para la supervivencia de una organizacin. Como lo explica David Arkless, presidente de asuntos corporativos y de gobierno de Manpower Inc., Las organizaciones ms fuertes sern las que atraigan, comprometan y retengan el mejor talento. El bienestar en el sitio de trabajo es clave para la supervivencia de una empresa. Las compaas, los gobiernos y dems tendrn que revisar sus estrategias para asegurarse de que el bienestar en el sitio de trabajo est entretejido dentro de sus planes, ya que las empresas que no lo hagan tendrn que luchar para mantenerse competitivas.

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Buenas prcticas laborales vinculadas al cumplimiento de la ley.

A continuacin, se analizarn cuatro situaciones muy precisas que estn establecidas en la ley y que adems se consideran buenas prcticas laborales. La realizacin de dichas prcticas reporta beneficios concretos para la empresa, ms all de que lo determine la ley, y se reflejan tanto
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en los aspectos de operacin administrativa de personal,

como en ahorros reales de costos.

a) Escrituracin de los contratos de trabajo.

Respecto a este tema, el Cdigo del Trabajo establece una serie de normas que las empresas deben cumplir y que no slo son positivas desde el punto de vista del empleado, sino tambin para la empresa y en forma muy categrica.

El Artculo 9 del Cdigo del Trabajo seala, entre otras cosas, que "el contrato de trabajo debe constar por escrito dentro del plazo de 15 das desde la incorporacin del trabajador". Para contratos de obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a 30 das, este plazo es de 5 das.

b) Registro y control de asistencia y de las horas trabajadas.

El Artculo 33 del Cdigo del Trabajo establece que "para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro".

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Ms adelante, este mismo artculo agrega que "cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de par te, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado".

c) Horas extraordinarias

En relacin a este tema, el Artculo 30 del Cdigo del Trabajo seala que se "entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor". Ms adelante, en el mismo Cdigo, el Artculo 31 establece que "en las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrn pactarse horas extraordinarias hasta un mximo de dos por da"; y, finalmente, el Artculo 32 del Cdigo ya citado determina que "las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria".

Por otro lado, Chile ha venido figurando -desde hace algunos aos- en diversos estudios que se hacen a nivel mundial, como una de las naciones donde ms horas se dedica al trabajo, superando a veces a pases tradicionalmente considerados muy trabajadores como Japn y Alemania, entre otros. Este reconocimiento podra ser considerado positivo, si reflejara "abnegacin" de los chilenos por el trabajo. Y si, adems, no estuviera acompaado por indicadores de productividad por trabajador tan alejados a los de aquellos pases a quienes superamos -en algunos casos con holgura- en cuanto al nmero de horas trabajadas. Por lo tanto, en este contexto, los antecedentes nos

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estn indicando de manera clara que el mayor tiempo dedicado al trabajo no se traduce necesariamente en mejores ndices de productividad.

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d) Comits paritarios

La Ley N 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, establece en su Artculo 66 que "en toda industria o faena en que trabajen ms de veinticinco personas debern funcionar uno o ms Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, que tendrn las siguientes funciones: 1. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilizacin de los instrumentos de proteccin. 2. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevencin, higiene y seguridad. 3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa. 4. Indicar la adopcin de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevencin de los riesgos profesionales. 5. Cumplir las dems funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.

Buenas prcticas laborales vinculadas a la direccin de personas.

Como ya se expres anteriormente, hay una serie de otras conductas que tambin caen en la categora de buenas prcticas laborales y que, a pesar de no ser exigidas por la ley, tienen una clara rentabilidad para las compaas que las aplican. Para efecto de este trabajo, analizaremos cinco de ellas: capacitacin, motivacin, comunicacin, remuneracin y respeto a la dignidad de la persona.

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a. Capacitacin

No hay novedad alguna al afirmar que el mundo globalizado de hoy exige a las empresas que quieran tener posibilidades de competir -con algn grado de xito- contar, entre otras cosas, con gente preparada y con capacidad, ya no slo de adaptarse a los cambios, sino de anticiparse a ellos. En Chile, existe una franquicia tributaria que permite a las unidades productivas descontar los gastos que ha tenido en capacitacin de empleados, durante el perodo respectivo de los impuestos que una firma debe pagar. El tope de montos franquiciables bajo este concepto, alcanza al 1% de sus remuneraciones imponibles anuales.

b. Motivacin

Con frecuencia se escucha que "este asunto de tratar de mantener motivados a los trabajadores, es una prctica que no reporta muchos beneficios y que es muy difcil cuantificar su aporte real a la buena marcha del negocio. Por lo que no vale la pena dedicar tiempo a este tipo de cosas; total, la gente debe trabajar igual, ya que para eso se le paga". Si se analiza la situacin de los distintos pases que han logrado alcanzar altos estndares y niveles de desarrollo, se llega siempre a la conclusin de que el factor clave que permite explicar el xito de un pas a travs de su historia es, precisamente, la actitud de su gente. En efecto, si se revisan diferentes pocas y distintas naciones, se comprueba que, ms all de la disponibilidad de recursos naturales, la homogeneidad intelectual de su poblacin o la propia antigedad del pas, lo que marca de manera decisiva la diferencia es cmo su gente enfrenta la vida. Esta postura es la que les ha permitido superar todas las carencias y dificultades que, en algn momento, pudieran haber afrontado; es la que les ha dado impulso para salir adelante, superarse, asumir la responsabilidad por su destino y comprometerse con un proyecto-pas.
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Ahora bien, este anlisis aplicado al mbito de la empresa nos lleva a la misma conclusin. Las que son exitosas, las que perduran a travs del tiempo y las que logran superar los naturales obstculos y ciclos crticos inherentes a toda actividad econmica, son aqullas que han contado con un equipo humano comprometido con el xito o fracaso de la compaa. Y esto, ms all de lo tecnolgico y de la cantidad de recursos de que han dispuesto o, incluso, de lo bien calificada que sea su plana ejecutiva.

c. Comunicacin

Mucho se ha escrito y se ha hablado acerca de la importancia que tienen las comunicaciones al interior de cada organizacin; como tambin se ha hecho sobre los negativos efectos que tiene, en la gestin de stas, la carencia de polticas y canales adecuados de comunicacin. Sin embargo, a pesar de esto, a veces no resulta fcil encontrar empresas en Chile, donde se haya tomado real conciencia de la relevancia que este tema tiene en su marcha diaria y en su proceso de bsqueda de eficiencia, productividad, calidad de servicio, competitividad y grado de compromiso de sus trabajadores para con todos estos objetivos. Por el contrario, son muchos los ejecutivos que todava consideran sto como algo asociado, casi exclusivamente, al rea sicolgica o sociolgica del comportamiento humano y que, en la prctica, tienen muy poco que ver con los aspectos "duros" de la administracin, como son la produccin, las finanzas y las ventas, por mencionar algunos. Por esta razn, se cree que tiene un bajo impacto en los resultados del negocio. Quienes as opinan, cometen un grave error que puede ser el causante directo de importantes costos para su organizacin.

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d. Remuneracin

El tema salarial es, en realidad, uno de los ms relevantes y ms complejos de la relacin laboral. Ms all de los aspectos bsicos de pago oportuno de todos los conceptos acordados con el trabajador, est el tema no menor de cunto pagar y sobre qu variable o parmetro determinar la retribucin ms adecuada al esfuerzo y desempeo de un trabajador. Con esto se busca no slo incentivar una mejor gestin, sino tambin participar de los frutos que el aporte del personal genera para la empresa.

e. Respeto a la dignidad de la persona

Esta es una buena prctica laboral que, probablemente, puede parecer muy difcil de asociar a la idea de rentabilidad. Sin embargo, la experiencia demuestra lo contrario. Pretender que un trabajador que forma parte de una empresa y que no se siente respetado en su condicin de persona por parte de quienes la dirigen, se comprometa con los objetivos de sta y est dispuesto a entregar sus mejores esfuerzos en pro de la obtencin de los mismos, es una falta de realismo notable.

Podr trabajar y cumplir rdenes en forma ms o menos aceptable, pero es un hecho que no entregar esa cuota de energa extra que ponemos en cualquier actividad, cuando nos sentimos identificados con sta y nos sabemos parte de ella.

El trato irrespetuoso, el abuso, la prepotencia, la discriminacin indebida y el acoso, son situaciones que, sin lugar a dudas, provocan un fuerte rechazo y resentimiento en quien las sufre. Sentimientos que generan una actitud que, finalmente, se vuelve siempre en contra de la organizacin que permite estos sucesos. Incurren en esta falta no slo quienes la cometen en forma directa, sino tambin, quienes no actan de
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manera firme y oportuna para erradicar este tipo de malas prcticas, ya sea por comodidad, por falta de decisin o, simplemente, por no asignarle la importancia que tienen.

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Resumen
El concepto de buenas prcticas va ms all del cumplimiento de las normas laborales: implica obligaciones de hacer y obligaciones de no hacer. Si bien las relaciones de trabajo descansan en la legislacin laboral, no estn limitadas exclusivamente a ella, sino que tambin incluyen las acciones voluntarias adoptadas por la administracin de la empresa. Las buenas prcticas van ms all de la ley, apun tando a la creacin de un clima de entendimiento y cooperacin entre quienes dirigen y quienes son dirigidos, fundamental para el crecimiento y competitividad de la organizacin en que ambas partes estn involucradas.

Este estudio pone de manifiesto que cumplir con la legislacin no solamente es tico, sino tambin rentable. Demuestra que apartarse de ella conlleva costos ocultos que el empresario algunas veces con la complicidad del trabajador no calcula. Si bien en el corto plazo podr ofrecer ventajas y an generar utilidades, implica riesgos cuya verdadera magnitud no es medida.

Cuantificar ese riesgo y la prdida que representar a la empresa es lo que hace este estudio, sacando en conclusin que el costo de no cumplir es, a la larga, ms alto que el beneficio a corto plazo que algunos creen tener por evadir las normas.

El trabajo tambin avanza sobre aquellas acciones que van ms all de la pura exigencia legal y que influyen en el ambiente de trabajo: acciones que no necesariamente implican gastos como, en algunos casos, un simple cambio de actitud.

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