AN ANALYSIS OF US MULTINATIONALS RECRUITMENT PRACTICE IN MEXICO LITERATURE REVIEW A.

LATAR BELAKANG MASALAH Perusahaan multinasional didefinisikan sebagai perusahaan dengan investasi langsung substantif di luar negeri dan manajemen aktif aset asing (Bartlett et al, 2003) . Lebih khusus, makalah ini membandingkan frekuensi penggunaan diskriminatif bahasa dalam iklan lowongan kerja ditempatkan di Meksiko US perusahaan multinasional dan perusahaan Meksiko . Untuk tujuan penelitian ini , bahasa diskriminatif didefinisikan sebagai keberadaan setiap kategori bahasa eksklusif dalam iklan pekerjaan yang ilegal di AS, termasuk : dua kategori diidentifikasi oleh Kohl dan Stephens (1989 ) : ( 1 ) pembatasan usia dan ( 2 ) sex preferensi . Untuk kategori ini , penulis menambahkan dua kategori tambahan bahasa diskriminatif, ( 3 ) penampilan fisik atau atribut dari tipe apapun yang tidak dianggap Kualifikasi Ketenagakerjaan Nyata untuk melakukan pekerjaan dan (4) status perkawinan calon pekerjaan . Status sosial - ekonomi juga telah dianggap sebagai variabel diskriminatif yang relevan, tetapi akhirnya ditinggalkan analisis karena ukuran sampel yang diperoleh tidak cukup untuk menghasilkan solusi signifikan secara statistik . Tujuan dari kertas untuk memeriksa komitmen AS MNC ' ke prinsip dasar tanggung jawab sosial : non - diskriminasi dalam pekerjaan ditegakkan dalam hukum dan konteks budaya , yang berbeda secara signifikan dari di AS ini dilakukan dengan menganalisis isi iklan lowongan kerja yang ditempatkan oleh perusahaan multinasional AS di Meksiko dan perusahaan domestik Meksiko selama periode 2 bulan . Untuk setiap iklan ditempatkan , ada atau tidak adanya bahasa diskriminatif tercatat untuk kategori berikut : usia, jenis kelamin , penampilan dan status perkawinan . Frekuensi dalam masing-masing kategori diskriminasi yang kemudian dibandingkan antara kedua kelompok ( perusahaan multinasional AS beroperasi di Meksiko dan perusahaan Meksiko ) untuk menentukan apakah , pada kenyataannya , ada yang signifikan perbedaan frekuensi penggunaan diskriminatif bahasa antara US multinasional di Meksiko dan Meksiko perusahaan . Saat ini , lebih dari 63.000 perusahaan multinasional beroperasi di sekitar dunia mempekerjakan 90 juta orang dan memberikan lebih dari 25 % dari produk bruto dunia . Mengingat jumlah mereka yang besar dan kekuasaan , ini entitas perusahaan memiliki dampak luas pada politik, proses sosial dan ekonomi sekitar dunia . Dalam beberapa tahun terakhir , perhatian memiliki telah diberikan kepada apakah dampak positif

MNC yang pada kenyataannya lebih besar daripada dampak negatif mereka. Di antara dampak positif digariskan oleh Gabel ( 2003) adalah pembayaran korporasi penerimaan pajak kepada pemerintah , penyediaan kesempatan kerja , memanfaatkan inovasi lokal dan meningkatkan pendapatan riil dan kesejahteraan ekonomi dari tuan rumah di negeri . Sebaliknya, MNC telah kasar dikritik karena menciptakan kondisi kerja eksploitatif , gagal untuk memberikan konsumen dan memadai perlindungan lingkungan , mencampuri lokal urusan politik dan kontribusi terhadap pendapatan memburuk kesenjangan di negara berkembang ( Gabel , 2003 ) . Seperti keterlibatan dalam praktik-praktik negatif mungkin menodai citra perusahaan dan nilai merek , itu penting bahwa perusahaan-perusahaan multinasional terus menguji kembali praktik mereka dan mengevaluasi secara keseluruhan berdampak pada negara-negara di mana mereka beroperasi . beberapa tuduhan spesifik dilontarkan terhadap perusahaan multinasional dibahas di bawah ini . MNC telah dituduh berbagai praktik eksploitatif . Berkaitan dengan lingkungan , MNC telah dituduh mencemari lingkungan hidup dan menghancurkan habitat alami meskipun pembuangan sampah yang tidak teratur dan pelepasan Jumlah dicentang emisi beracun ( Gabel , 2003) . Memang , rendahnya kualitas udara dan air di AS Perbatasan Meksiko , di mana banyak maquiladoras multinasional telah menyiapkan operasi perakitan mereka , akan muncul menjadi contoh dari hal ini ( Graham , 2002, hal . 136 ) . Istilah maquiladoras mengacu pada pabrik milik asing di Meksiko di mana diimpor bagian dirakit oleh pekerja yang dibayar rendah ke produk untuk ekspor ( Merriam- Webster online Dictionary, 2008) . Kritikus berpendapat bahwa longgar peraturan lingkungan dan mekanisme penegakan luar negeri menarik perusahaan multinasional yang berlaku '''' bebas untuk mencemari luar batas rumah mereka ( Gabel , 2003 ) . Selain itu, MNC telah mengecam keras untuk mereka adopsi dari standar tenaga kerja lemah di luar negeri . untuk Misalnya , MNC telah digambarkan oleh kritikus sebagai globetrotting operator sweatshop , yang pindah ke negara di mana upah rendah dan tenaga kerja lokal yang lemah undang-undang secara efektif memungkinkan mereka untuk menyebarluaskan keras , kondisi kerja eksploitatif ( Stopford , 1999) . Donaldson ( 2001) menguraikan beberapa yang paling kekhawatiran sering dikutip , termasuk : bekerja kondisi dan keselamatan , penggunaan tenaga kerja anak dan

membayar diferensial skala untuk staf lokal dan ekspatriat . di Bahkan, ketika beroperasi di luar negeri dalam konteks di mana konteks budaya memainkan peran penting dalam mempengaruhi hukum perburuhan dan praktek , perusahaan multinasional mungkin tidak memiliki pilihan lain selain untuk mengadopsi praktek kerja perusahaan lokal . Misalnya, dalam negara tuan rumah patriarkal seperti Jepang dan Arab Saudi, penerapan kesempatan yang sama gaya AS program yang ditujukan untuk karyawan perempuan mungkin benar-benar bisa dijalankan untuk budaya dan agama alasan ( Mayer , 1993) . Dalam kasus lain , MNCs mungkin rela memilih untuk mengadopsi standar perburuhan lebih longgar hanya karena itu adalah mungkin untuk melakukannya di luar negeri , terlepas dari apakah praktek seperti mewakili signifikan pelanggaran prinsip-prinsip etika yang mendasari prinsip-prinsip budaya dan hukum yang multinasional negara asal . Sebagai contoh, sebagian besar kesalahan tragis Union Carbide ledakan di Bhopal, India , di 1984 dapat dikaitkan dengan operasi pabrik di standar keamanan , yang jauh lebih rendah dari mereka di negara asalnya , yaitu Amerika Serikat ( Donaldson , 2001) . Skenario ini sangat memberikan konteks untuk ini kertas. Mengingat kedekatan Meksiko ke Amerika Negara dan munculnya Bebas Amerika Utara Perjanjian Perdagangan ( NAFTA ) , sejumlah besar AS perusahaan multinasional yang beroperasi di Meksiko dan cukup bertanggung jawab untuk pertumbuhan eksplosif dalam investasi asing langsung ( FDI ) di negara itu . untuk Misalnya , pada tahun 1993 , total stok FDI di Meksiko sebesar lebih 40,6 juta , sedangkan pada tahun 2005, diperkirakan total lebih dari 209.600.000 ( UNCTAD , 2006) . Selain itu , Departemen Negara ( 2007) memperkirakan bahwa lebih dari 2600 Perusahaan-perusahaan AS beroperasi di Meksiko dan bersama-sama mereka menyumbang lebih dari 66% dari total FDI di negara pada tahun 2005 . Jelas , FDI dari AS memainkan peran penting dalam perekonomian Meksiko dan kemungkinan akan terus melakukannya di masa depan . Diskriminasi dalam pekerjaan hanya satu segi dari masalah yang lebih luas dari ketidaksetaraan global yang saat ini malapetaka negara berkembang . itu PBB (2005 ) telah menegaskan bahwa dunia hari ini adalah jauh dari yang sama; ada kesenjangan tidak hanya pendapatan dan aset , tetapi juga dalam kualitas dan aksesibilitas pendidikan, perawatan kesehatan dan pekerjaan. Selain itu, dari semua dimensi ketidaksetaraan, ketidakmampuan untuk mengamankan kerja diperkirakan memiliki paling parah

implikasi, karena memperburuk kemiskinan dan sosial ketegangan, dan dapat meningkatkan kejadian kedua sosial dan kekerasan domestik (PBB, 2005). Amerika Latin khususnya memiliki panjang, sejarah tradisi ketidaksetaraan. Menurut Ekonomi Komisi Amerika Latin dan Karibia (ECLAC), antara tahun 1950 dan 1970 negara di daerah memiliki koefisien Gini dari 0,45-0,55, antara indikator terburuk ketidaksetaraan di dunia (United Nations, 2005). Kombinasi eksternal guncangan pada akhir tahun 1970, termasuk penurunan dalam harga ekspor komoditas pertanian, peningkatan dalam harga minyak dan peningkatan yang signifikan dalam tingkat suku bunga pada utang luar negeri mengakibatkan krisis utang berlama-lama sepanjang tahun 1980 memburuk yang sudah kuburan ekonomi dan sosial situasi. Pada 1990-an, ECLAC melaporkan bahwa terkaya 10% dari daerah menerima 30% dari total pendapatan, sedangkan termiskin 40% diterima antara 9 dan 15% dari pendapatan daerah (PBB, 2005). Dua isu yang sangat jelas. Pertama, ketimpangan tetap dalam wilayah dan tetap menjadi sosial yang penting dan ekonomi kendala untuk memerangi kemiskinan dan lebih besar kesejahteraan sosial. Kedua, mengamankan menguntungkan kerja untuk semua anggota Amerika Latin masyarakat merupakan tantangan yang penting bagi daerah dalam memenuhi tujuan pertumbuhan ekonomi dengan kesetaraan. Makalah ini, dengan fokus pada penggunaan praktek perekrutan diskriminatif oleh perusahaan multinasional AS, akan memeriksa apakah perusahaan-perusahaan asing memainkan peran positif dalam mengurangi masalah ini, atau sebaliknya, apakah mereka bermain negatif peran dalam memperburuk itu. TINJAUAN PUSTAKA Sebuah tinjauan literatur tentang topik ini mengungkapkan bervariasi pendapat. Masalah apakah perusahaan multinasional AS menggunakan praktekpraktek perekrutan diskriminatif luar negeri dapat diperiksa dari tiga perspektif. Pertama, Masalah yang dibahas dalam literatur etika bisnis, mana pendekatan teoritis diperiksa dari perspektif tanggung jawab sosial (Freeman, 2004; Friedman, 2004). dari perspektif keragaman di tempat kerja ( Egan dan Bendick , 2003; Kostova , 1999), di mana teoritis dasar-dasar menunjukkan bahwa walaupun sikap menuju kesetaraan dalam pekerjaan mungkin berbeda sekitar dunia , motif etis dan keuangan yang kuat ada untuk terlibat dalam keragaman global. Akhirnya , masalah ini sangat relevan dengan literatur yang luas pada lintas budaya manajemen ( Ngo et al , 1998; . Rosenzweig dan Nohria , 1994) , di mana kemajuan teoritis dalam dilema lama berdiri standarisasi global

dibandingkan lokalisasi memberikan wawasan bermanfaat pada apakah perusahaan multinasional memilih untuk menerapkan praktik perekrutan yang standar di rumah mereka negara atau apakah mereka mengadopsi mereka dari host lokal lingkungan negara . Milton Friedman (2004 ) dengan keras menolak konsep tanggung jawab sosial perusahaan , dengan alasan bahwa dalam bebas , masyarakat kapitalis , eksekutif perusahaan memiliki satu tujuan : '' untuk membuat uang sebanyak mungkin ( untuk pemegang saham ) sementara sesuai dengan aturan dasar masyarakat '' ( hal. 33 ) . Baru-baru ini , para literatur tentang etika bisnis telah datang untuk melihat perusahaan tidak hanya dari perspektif hukum , tetapi juga sebagai institusi sosial yang memiliki tanggung jawab untuk array yang luas dari para pemangku kepentingan termasuk pemasok , pelanggan, karyawan , masyarakat dan tentu saja pemegang saham ( Freeman , 2004) . Menurut ini Pandangan terakhir , semua pihak terkait memiliki hak untuk membuat klaim pada manajer perusahaan , seperti pemegang saham secara tradisional dilakukan . (2004 ) teori Freeman manajemen pemangku kepentingan menjadi jauh lebih kompleks dalam lingkungan bisnis internasional . Ukuran tipis dan lingkup operasi bisnis multinasional serta sebagai keragaman lingkungan operasi hasil mereka tidak ada , sistem tunggal dilaksanakan untuk memandu bisnis praktek bersama etika , sosial atau lingkungan dimensi ( UNCTAD , 1999) . Meskipun kurangnya definisi tanggung jawab sosial di tingkat global , tanggung jawab sosial perusahaan telah menegaskan sebagai diperlukan , elemen strategis perusahaan global secara keseluruhan strategi yang tidak boleh diabaikan ( Davis et al . , 2004; Galbreath , 2006; UNCTAD , 1999) . ini Prinsip ini tercermin dari sejumlah hukum internasional perjanjian yang berhubungan langsung atau tidak langsung dengan isu kesetaraan dalam kerja praktek : Universal Deklarasi Hak Asasi Manusia ( 1948) , yang OECD Pedoman Perusahaan Multinasional (2000 Revisi ) dan Buruh Internasional Deklarasi Tripartit Organisasi Prinsip Mengenai Perusahaan Multinasional dan Sosial Tanggung Jawab . Namun, praktek sebenarnya sosial tanggung jawab dalam skala global tampaknya tertinggal prinsip-prinsip . Misalnya , Kaptein dan Wemp ( 2002) menemukan bahwa hanya 52,5 % dari dunia terbesar perusahaan multinasional itu sebenarnya memiliki kode bisnis , dari yang , 45 % menyebutkan keadilan dan keragaman 31 % sebagai prinsip stakeholder yang penting . Wentling dan

Palma - Rivas ( 2000) dan Egan dan Bendick ( 2003) menyarankan bahwa pelaksanaan keragaman dunia praktek belum berkembang secara signifikan , meskipun meningkat dalam kesadaran kepentingan strategis. Sebuah teliti dari literatur tentang keragaman di tempat kerja ( Degeorge , 1993; Donaldson , 1996; Egan dan Bendick , 2003) juga menunjukkan bahwa kasus yang kuat akan dibuat untuk non - diskriminasi dalam praktek kerja di tingkat internasional . Pada kenyataannya , tenaga kerja praktek berbeda banyak di seluruh dunia . untuk Misalnya , di AS , gaji tahunan rata-rata berdasarkan pada upah minimum tahunan federal untuk tahun 2005 adalah $ 10.712 dolar per tahun ( US Department Tenaga Kerja , 2007) dibandingkan dengan setara sebesar $ 1.200 dolar di Mexico City ( Rios , 2006) dan setara dengan $ 996 di Shenzhen , khusus zona ekonomi di Cina ( China Daily , 2005) . di Kenyataannya , perusahaan multinasional beroperasi di bisnis global lingkungan sering dihadapkan dengan dilema yang bagaimana bertindak sehubungan dengan berbeda di luar negeri praktek perburuhan . Menurut Donaldson ( 1996) , salah satu kemungkinan adalah bahwa perusahaan multinasional bertindak sebagai penduduk setempat lakukan , seolah-olah tidak ada etika budaya adalah lebih baik atau lebih buruk daripada yang lain. Ini telah disebut budaya atau etika relativisme ( Donaldson , 1996) . Bergantian , MNC bisa berlatih imperialisme etis dengan memaksakan mereka prinsip kerja rumah negara di negara tuan rumah lingkungan bisnis ( Donaldson , 1996) . Menurut ke Donaldson ( 1996) , yang pertama adalah moral buta dan yang terakhir terlalu etnosentris . Sebaliknya , telah berpendapat bahwa semua perusahaan multinasional mengadopsi minimal moral yang di luar negeri , yang mencakup prinsip-prinsip etika seperti keadilan, kejujuran , menghormati hak asasi manusia dan penyediaan kesempatan yang sama ( Degeorge , 1993; Donaldson , 1996) . Bahkan , fokus penelitian ini adalah untuk memeriksa justru ini : apakah perusahaan multinasional atau tidak menegakkan prinsip pemberian kesempatan yang sama di berbeda lingkungan bisnis global. Literatur tentang keragaman di tempat kerja juga mengungkapkan bahwa perusahaan multinasional mungkin memiliki keuangan yang kuat motif untuk terlibat dalam keragaman tenaga kerja global praktek . Brewster ( 2002) menemukan bahwa strategi manajemen sumber daya manusia internasional dapat meningkatkan bottom line perusahaan . Selain itu , Kostova (1999 ) berpendapat bahwa kemampuan MNC untuk mentransfer praktik organisasi kepada anak perusahaan ,

seperti keragaman di tempat kerja , merupakan sumber utama keunggulan kompetitif . Temuan oleh Egan dan Bendick ( 2003) menyatakan bahwa manajemen keragaman adalah '' di sini untuk tinggal '' dan bahwa hal itu harus dilihat dari perspektif terbaik praktik organisasi sejak mempromosikan pencapaian diinginkan berikut tujuan bisnis : Menarik dan mempertahankan bakat , memahami beragam kebutuhan pelanggan , meningkatkan citra perusahaan dan menjadi majikan pilihan di mata karyawan . Tidak dapat dipungkiri , salah satu yang paling penting dan tentu perdebatan terkait dalam manajemen lintas budaya Daerah adalah apakah operasi perusahaan multinasional luar negeri harus memberlakukan standar , kebijakan global atau apakah mereka harus disesuaikan dengan unik lingkungan budaya , hukum dan sosial di mana mereka beroperasi. Temuan dalam literatur yang relevan ( Rosenzweig dan Nohria , 1994; . Taylor et al , 1996) sepertinya mengusulkan dua jenis faktor yang dapat memandu keputusan perusahaan multinasional ' pada apakah untuk go global atau pergi lokal . Ini adalah faktor tingkat nasional dan kebijakan faktor tingkat . Faktor tingkat nasional meliputi negara asal perusahaan multinasional dan hukum dan lingkungan budaya di mana ia beroperasi . di Sebaliknya, faktor tingkat kebijakan menangani, sebagai nama menunjukkan , sifat dari sumber daya manusia yang sebenarnya kebijakan dan sejauh mana hal itu berdampak lokal karyawan dan diatur oleh undang-undang setempat . keduanya memiliki terbukti berpengaruh dalam pelaksanaan kesempatan yang sama praktek oleh perusahaan multinasional ( Rosenzweig dan Nohria , 1994; . Taylor et al , 1996) . Salah satu faktor penting tingkat nasional telah negara asal perusahaan multinasional . Sebagai contoh, hubungan yang signifikan secara statistik telah ditemukan antara negara asal dan sumber daya manusia yang terpilih strategi manajemen dalam studi yang dilakukan oleh Ngo et al . ( 1998) di Hong Kong dan Yuen dan Kee ( 1993) di Singapura . Selain itu , Taylor et al . ( 1996) telah menegaskan bahwa lingkungan hukum situs lokal operasi juga memainkan peran kunci dalam keputusan perusahaan multinasional untuk baik menerapkan praktek standar global atau tidak .

B. MASALAH PENELITIAN

Adapun masalah dalam penelitian ini adalah : adanya perbedaan praktek rekruitmen di perusahaan multinasional amerika di mexico dengan perusahaan local di mexico yang meliputi umur, gender, penampilan dan status pernikahan. C. PERTANYAAN PENELITIAN Apakah terdapat perbedaan prakte pelaksanaan rekruitmen pada perusahaan multinasional amerika di Mexico dengan perusahaan local Mexico ditinjai dari umur, gender, penampilan, dan status pekerjaan. D. TUJUAN PENELITIAN Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menentukan apakah operasi perusahaan multinasional AS di Meksiko dalam praktik perekrutan mempekerjakan pegawai sesuai standar mereka di AS ataukah beradaptasidengan hokum dan budaya local di mexico. Secara khusus, penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan isu perdebatan apakah Perilaku multinasional AS lebih positif atau negatif berkaitan dengan diskriminasi, melalui pendekatan pemeriksaan iklan sumber daya manusia. E. LANDASAN TEORI

F. KERANGKA KONSEP PENELITIAN

G. HIPOTESIS PENELITIAN Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah hipotesis nol yaitu perusahaan multinasional Amerika Serikat yang beroperasi di Mexico akan memiliki frekuensi yang lebih rendah dalam bahasa diskriminasinya dilihat dari kategori usia, jenis kelamin, penampilan dan status perkawinan sebagai perusahaan Meksiko.

H. METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif dengan analisis isi. Metode ini digunakan untuk menganalisis konten dan lebih khusus tentang bahasa yang digunakan dalam iklan lowongan kerja yang ditemukan di Meksiko melalui website : www.occ.com.mx. Holsti ( 1969) didefinisikan analisis isi sebagai'' setiap teknik untuk membuat kesimpulan dengan obyektif dan sistematis mengidentifikasi karakteristik spesifik dari pesan, dalam hal ini mengusulkan penelitian , analisis isi akan digunakan untuk kode, mengukur dan membuat kesimpulan tentang dimasukkannya bahasa berpotensi diskriminatif digunakan dalam iklan oleh U.S.MNCs di Mexico , serta oleh perusahaan di Meksiko. Penulis seperti Leong ( 2004) telah mencatat bahwa analisis isi iklan lowongan kerja adalah metode yang

sangat berguna untuk menilai diskriminasi karena mengukur praktek nyata perusahaan saat merekrut karyawan baru dan bukan hanya apa yang mereka mungkin nyatakan untuk menjadi kenyataan. Dalam penelitian ini, populasi dikumpulkan selama 2 bulan periode Januari sampai Februari 2007. Secara total, 700 Iklan dikumpulkan dari 15 perusahaanperusahaan multinasional AS beroperasi di Meksiko dan 956 iklan dari perusahaan lokal Meksiko. Sebuah sampel acak dari iklan dipilih menggunakan tabel angka acak untuk memilih total 20 iklan per perusahaan untuk analisis, untuk sampel total 300 iklan untuk perusahaan-perusahaan AS di Meksiko dan 300 iklan untuk perusahaan lokal di Meksiko. Penghitungan dilakukan untuk mengetahui kejadian bahasa iklan diskriminatif dalam empat kategori yang disebutkan sebelumnya : usia, jenis kelamin, penampilan dan status perkawinan. Untuk mengurangi potensi bias penilai, penilaian itu dilakukan oleh dua kelompok dua bahasa (Spanyol- Inggris ) penilai, masing-masing dengan tiga anggota satu Kelompok itu berasal dari Meksiko, sedangkan lain adalah dari Amerika Serikat . Dalam kedua kasus, penilai dilakukan pelatihan selama 2 jam tentang coding iklan, sebelum sesi pengkodean yang sebenarnya . Sebuah sampel acak dari 20 % dari iklan dalam sampel yang sebenarnya digunakan untuk menghitung Kappa Cohen, ukuran yang digunakan secara luas antar - tingkat keandalan. Reliabilitas antar penilai mengacu pada sejauh mana dua atau lebih coders menganalisis konten yang sama dan mencapai kesimpulan yang sama . dalam hal ini studi , tidak ada perbedaan signifikan yang ditemukan antara dua kelompok hasil penilai. I. HASIL DAN DISKUSI Data pertama kali dianalisis untuk mengukur antar penilai kehandalan. Nilai keandalan rata-rata (Cohen Kappa) untuk empat kategori yang berbeda dari diskriminasi adalah: 0,874 (umur), 0.917 (jenis kelamin), 0.790 (penampilan) dan 0,905 (status perkawinan), masing-masing. Semua nilai reliabilitas dianggap dapat diterima atau dekat di atas level 80% yang ditetapkan oleh Kassarjian (1977) dan Nunally (1978). Uji hipotesis Hipotesis 0 menyatakan bahwa perusahaan multinasional AS akan menggunakan bahasa diskriminatif dalam iklan lowongan kerja kurang dari perusahaan Meksiko. Frekuensi yang dihasilkan mendukung hipotesis ini. Hasil menunjukkan bahwa 18,7% dari iklan AS diskriminasi berdasarkan usia didibandingkan dengan 70% dari iklan Meksiko. Demikian pula, AS Iklan diskriminasi sepanjang garis gender dalam 10,7% dari kasus, dibandingkan dengan 30% dari iklan Meksiko. Sehubungan dengan penampilan, iklan AS diskriminasi 5,7% dari waktu dibandingkan dengan 17,7% dari waktu dalam iklan Meksiko. Selain itu, hanya 1% dari AS perusahaan diskriminasi berdasarkan status perkawinan dibandingkan dengan 8,3% dari iklan Meksiko. Empat analisis chi square yang berbeda menghasilkan yang hasil sebagai berikut: penggunaan bahasa diskriminatif oleh perusahaan dari Amerika Serikat dan Meksiko adalah berbeda untuk tiga kategori diskriminasi usia (x2 = 14,07, p = 0,698), gender (x2 = 0,426, p = 0,514), status perkawinan (x2 = 0,275, p = 0.600). Dari tiga kasus, tidak ada bukti untuk menolak hipotesis nol. Dengan demikian, tampaknya ada sebuah statistic perbedaan yang signifikan dalam frekuensi penggunaan diskriminatif oleh AS dan perusahaan di Meksiko. Dalam kasus penampilan fisik (x2 = 0,275, p = 0,05) nilai signifikansi sama

dengan p nilai 0,05, dengan demikian, setidaknya ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa kita mungkin menolak hipotesis nol, meskipun ringan, dalam kategori ini diskriminasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membandingkan penggunaan bahasa diskriminatif dalam iklan lowongan kerja ditempatkan sebesar US perusahaan multinasional dan perusahaan yang beroperasi di Meksiko. Hasil yang diperoleh dari konten analisis iklan lowongan pekerjaan menunjukkan bahwa terdapat perbedaan statistik yang signifikan antara kejadian bahasa diskriminatif dalam iklan pekerjaan yang ditempatkan oleh negara-negara yang berbeda asal negara. Seperti yang diharapkan, perusahaan multinasional AS ditemukan menggunakan bahasa diskriminatif lebih rendah dari perusahaan mexico. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh dari konteks hukum dan budaya perusahaan negara asal dapat tercermin dalam pilihannya apakah ya atau tidak untuk diskriminasi ketika memerankan Iklan pekerjaan di luar negeri . Pengaruh ini dapat membuktikan bahwa ada pengaruh lebih besar dari hukum dan budaya di mexico. Selain itu, temuan ini menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan multinasional termasuk dalam penelitian ini mungkin sebenarnya berperan sedikit dari peran positif dalam pembangunan sosial dan ekonomi. Dengan praktikum non diskriminatif perekrutan di lingkungan, di mana seperti praktik perekrutan belum menjadi biasa. Arti penting dari studi ini adalah tiga hal. Pertama, Data hasil dari praktek etika sebenarnya AS perusahaan multinasional di luar negeri , daripada apa yang MNC AS dimaksudkan untuk berlatih. Misalnya, sebelumnya. Penelitian oleh Wentling dan Palma - Rivas ( 2000) dan Kaptein (2004 ) meneliti adanya etika Kode di perusahaan multinasional dan komitmen mereka menyatakan untuk berbagai isu pemangku kepentingan , termasuk keragamaninisiatif. Kedua , sifat studi perbandingan ini mungkin menghasilkan wawasan penting dalam bidang lintas budaya praktek manajemen . Dengan membandingkan secara langsung iklan dari perusahaan multinasional AS di Meksiko dengan perusahaan Meksiko, kesimpulan penting dapat dibuat tentang peran lingkungan hukum dan budaya dari negara asal asal dalam mempengaruhi praktik perekrutan . Ini fokus penting disarankan oleh Leong dkk. ( 2004). Perspektif ini bisa membuktikan menjadi sangat ilustratif karena dapat mengungkapkan kecenderungan perusahaan multinasional AS untuk menegakkan atau mengurangi standar etika mereka di luar negeri. Ketiga , tidak ada penelitian sampai saat ini menganalisis actual praktek perekrutan US multinasional dalam negara berkembang lingkungan hukum yang jelas melarang diskriminasi dalam pekerjaan . sebelumnya penelitian oleh Lawler ( 1996) di Thailand dan Leong, Tan dan Shen-Yi-Loh di Singapura (2004) mengambil tempat di negara-negara di mana tidak ada undang-undang yang ada yang secara eksplisit melarang perekrutan diskriminatif praktek. Dengan demikian, kasus Meksiko adalah menarik satu karena terjadinya bahasa diskriminatif dalam iklan lowongan kerja yang ditempatkan oleh perusahaan multinasional AS akan menandakan pelanggaran hukum perburuhan Meksiko. sementara ini tampaknya tidak menjadi kasus di sebagian besar iklan, untuk benar-benar menegakkan standar etika tentang non-diskriminasi dalam pekerjaan, bahasa diskriminatif harus sepenuhnya absen dari iklan lowongan kerja. J. IMPLIKASI PRAKTIS

Dengan adanya hasil penelitian yang menunjukkan bahwa perusahaan multinasional amerika memiliki bahasa iklan yang lebih rendah bahasa diskriminasinya dibandingkan dengan perusahaan mexico, maka perusahaan multinasional tersebut dapat digunakan sebagai contoh bagi perusahaan mexico untuk mengembangkan hal yang sama sehingga dapat meningkatkan kehidupan social dan ekonomi masyarakat mexico. Dengan adanya tindakan non diskriminasi tersebut perusahaan dapat menerima pegawai yang lebih kompeten di bidangnya dan secara tidak langsung dapat menjaring tenaga kerja yang professional di bidangnya. K. KETERBATASAN PENELITIAN Salah satu keterbatasan metodologi penelitian ini adalah penggunaan metode non probabilitas dalam membangun sampel tersebut . Dengan demikian , temuan ini tidak dapat digeneralisasikan untuk seluruh populasi. Keterbatasan lain berkaitan dengan pemilihan perusahaan untuk dimasukkan dalam penelitian ini . Sebuah gambaran awal bahwa website yang digunakan mengandung sejumlah besar iklan dari perusahaan yang merekrut pekerjaan dengan keahlian tertentu dan kadang tidak mencantumkan nama perusahaan secara formal sehingga, iklan jenis ini harus dikeluarkan dari analisis . Selain itu, tidak semua perusahaan saat ini menggunakan internet untuk mencari pelamar yang berkualitas, sehingga membatasi ruang lingkup potensi ini pengaruh studi tersebut. Demikian pula, banyak perusahaan yang melakukan perekrutan dengan posisi yang tinggi tanpa ada yang berpangkat rendah, dimana individu calon karyawan cenderung memiliki akses ke calon internet atau dimana kurang terbiasa untuk menggunakannya dalam profesi mereka . L. RISET SELANJUTNYA Diharapkan untuk riset selanjutnya dapat melakukan sejumlah riset dengan mengurangi bias dari penelitian yang merupakan keterbatasan dalam penelitian ini. Maka dengan demikian untuk peneliti selanjutnya diharapkan agar melakukan penelitian yang sama dengan melakukan kontrol atau meningkatkan homogenitas dari sampel dalam penelitian ini melalui penetapan kriteria inklusi dan eksklusi yang ketat, pelibatan internet juga perlu diantisipasi dengan menambahkan sampel pada perusahaan masing-masing yang menggunakan media selain internet seperti banner, spanduk, papan reklame dan lain-lain. M. SIMPULAN Adapun kesimpulan dalam penelitian menunjukkan bahwa secara umum perusahaan multinasional amerika memiliki frekuensi yang rendah dalam penatalaksanaan iklan deskriminasi yang mencakup kategori umur, gender, penampilan dan status pernikahan dibandingkan dengan perusahaan meksiko. Dimana, analisis secara bermakna diperoleh pada kategori penampilan (nilai p=0,05).