Universidad de Chile Instituto de Asuntos Públicos

Escuela de Gobierno y Gestión Pública

La empresa emergente, la
confianza y los desafíos de la
transformación

Integrantes: Flavia Contreras

Karen Quezada

Maria Paz Villalobos

Cátedra: Diseño, Estructuras y

Procesos
 Profesor: Gastón Rojas

Fecha: 07 abril 2009

INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia las empresas se han transformado en una de las bases de

la sociedad, no solo debido a su impresionante e incuestionable aporte
económico, sino que también a la importancia que les brinda a los individuos en su
desarrollo como ser trabajador. Su aporte va más allá de un ente objetivo que se
ocupa en torno a una sociedad ya que su trabajo u aporte no parte desde afuera,
esta completamente ligado a las relaciones sociales que puedan desarrollarse en
el entorno y como se van a llevar a cabo.

Pero la Empresa no siempre ha sido como se conoce actualmente, más bien ha

sufrido variados cambios desde sus inicios, esto puede ejemplificarse en la
evolución por la que pasó en el siglo XX. Uno de estas transformaciones se debió
al gran aporte realizado por Frederick Taylor y que tiene relación con el problema
de la productividad del trabajo manual.

Para Taylor el mayor inconveniente era la destreza física del obrero, puesto que en
esos tiempos la mayoría del trabajo se realizaba de manera manual, pero no
quedaba allí; ya que no solo dependía del factor destreza sino que a la vez habían
involucrados un sinfín de factores mas que podían entorpecer las labores, por lo
que, este autor dedicó su tiempo al análisis de esta situación llegando a una
primera soluciona que era separar el trabajo del individuo y analizarlo desde dos
perspectivas; movimientos y tiempos. Pero mas tarde encontró otro factor de gran
incidencia que le impedía a la empresa el poder desarrollarse a su total capacidad,
y fue el que el obrero desperdiciaba valioso tiempo en “pensar” la manera mas
adecuada de realizar una labor, por lo que la mejor solución que encontró Taylor a
esta problemática fue la hacer una nueva separación, pero esta vez entre en ente
trabajador y el ente pensante como dos cosas distintas, para el autor la mejor
solución aplicable era que el trabajador solo de dedicara a realizar su labor
(prácticamente estandarizada), mientras que el desarrollo técnico de este trabajo y
mas bien la parte pensante debía estar a cargo de un individuo distinto al operario,
que debía ser el Ingeniero. Osea que en palabras de Taylor al Ingeniero le
corresponde desarrollar los planes de cómo se realizará un trabajo, mientras que
el obrero solo le corresponde ejecutar estas decisiones.

Pero su aporte no termina aquí, ya que con el correr del tiempo fueron
apareciendo más factores de incidencia tanto para la empresa como para la
sociedad en general y que culminarán con la crisis de la Empresa Tradicional.
 NACIMIENTO Y CRISIS DE LA EMPRESA TRADICIONAL

La manera tradicionalmente utilizada para hacer empresa, prevaleciente durante

gran parte del siglo XX, que permitió el más grande desarrollo empresarial
conocido, es por estos días un método impracticable para las compañías; ya que
debido a sus limitaciones y al contexto social, éste no funciona.

Durante muchos años la estructura organizativa de la empresa tradicional fue la

base del crecimiento y expansión de la producción en las empresas.

“Todo modo de hacer empresa representa un tipo particular de organización

empresarial que se establece con el objetivo de potenciar y expandir la capacidad
productiva del trabajo y facilitar su capacidad de generación de valor”. 1 Es a través
de este postulado que surge la empresa tradicional, tratando de alcanzar la
máxima productividad del trabajo, para así, incrementar su capacidad de generar
valor. Actualmente, el hecho de que la empresa tradicional se encuentre en crisis,
es debido a esto; ya que no se esta cumpliendo con su misión, por el contrario, se
esta generando una traba a la capacidad productiva del trabajo.

El origen del quehacer empresarial se inicia cuando Frederick W. Taylor encuentra

respuesta al problema de la productividad del trabajo manual, trabajo que a
comienzos del siglo era el sostén de la mayoría de las actividades productivas y
por ende determinante en la generación de valor.

Taylor Examina el trabajo manual. Esto, debido a que, si bien, no dudaba que la
fuente de productividad fuese la destreza física del trabajador, el problema de la
productividad del trabajo manual debía trascender de la noción de destreza fisca.

1
Echeverría, R. “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la
transformación”. Editorial Granica, Argentina 2000. Capitulo N°1. Pág.23
Su primera operación fue desagregar este concepto en dos componentes:
movimientos y tiempos. Gracias a esto, era posible examinar el tipo de
movimientos que realizaba el trabajador, y el tiempo que empleaba en ejecutarlos.
Con este descubrimiento, seria posible rediseñar los movimientos y tiempos, para
poder hacer más productivo al trabajador manual.

Esta desagregación de la destreza física no es posible que la realice el trabajador,

Taylor se da cuenta que la responsabilidad del obrero debe limitarse a ejecutar lo
que se le instruye, por el contrario quien se encuentra en condiciones de realizar el
diseño, especificando el qué y cómo debe hacerse, es el ingeniero. “En sus
palabras, debe separar músculos y mente, destreza física y pensamiento.”2

El factor clave en la revolución de la productividad del trabajo, no se encuentra en

el trabajo del obrero, sino, en el conocimiento del ingeniero. A través del diseño
operacional que realice el ingeniero, el obrero debe ejecutar rígidamente sus
tareas, sin tener necesidad de pensar en realizar algún aporte extra, ni poner un
sello personal en su trabajo. El objetivo es la estandarización de todos los trabajos
manuales a la norma creada por el ingeniero.

Con la exposición de este método de trabajo en las empresas, se generaron

diversas reacciones en contra de la propuesta de Taylor. Sectores sindicales,
políticos e intelectuales consideraron que este sistema atenta contra la integridad
de los trabajadores, ya que los consideraban como bestias de carga,
garantizando ganancias ostensibles a empresarios inescrupulosos a expensas de
la explotación de los obreros.

Otra critica que se planteó a esta propuesta, apuntaba a la desigual distribución de

poder, entre empresarios-asesores y trabajadores. Esto debido a que el
conocimiento se concentraba en los primeros y la indefensión en los obreros,
quedando expuestos a todo tipo de abusos.

2
Echeverría, R. “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la
transformación”. Editorial Granica, Argentina 2000. Capitulo N°1. Pág.27
Con tal controversia generada por la gran cantidad de críticas, en la Cámara de
Representantes de Estados Unidos se creó una comisión para impugnar la
propuesta de Taylor.

En su defensa Taylor sostenía que el buscaba asegurar el bienestar de todos los

trabajadores, señalando que “El objetivo principal de la administración debe ser el
garantizar el máximo de prosperidad para el empleador, junto con la máxima
prosperidad para cada empleado”.3

El argumentaba que aspiraba aplacar el conflicto entre trabajador y empresario,

ello exigía ciertos sacrificios de parte de los trabajadores en un comienzo, para así
obtener posteriormente beneficios. A medida que el esfuerzo del obrero se
tradujera en mayor productividad, y ésta generara mayores riquezas, el esfuerzo
del trabajador seria recompensado en un aumento salarial. Según Taylor este
sistema no podría funcionar con salarios bajos.

Como consecuencia, se ofrecía a los trabajadores superar las condiciones de

miseria en que vivían, elevar sus ingresos considerablemente, generar capacidad
de ahorro, y la posibilidad de que ellos, o al menos sus hijos pudieran tener un
futuro mejor. Según Taylor, el aumento de la productividad del trabajo se traduciría
en una gran movilidad social para los trabajadores.

En la práctica, el hecho de generar mayor productividad disminuyendo los cosos,

hizo que los empresarios comenzaran a ofrecer mayores salarios a quienes
aceptaran las nuevas condiciones de trabajo. Muchos trabajadores no se
adaptaron, generando la mayor tasa de rotación de trabajo antes vista, otros eran
despedidos o renunciaban, para buscar trabajos menos exigentes.

Para frenar estas rotaciones de empleo, los empresarios comenzaron a aumentar

los salarios de una manera sin precedentes. “El incremento de la productividad del
trabajo basada en los principios de Taylor se tradujo en la mayor movilidad social
conocida en el mundo occidental.”4 Poco a poco el Taylorismo fue convirtiendo a la
gran mayoría del mundo industrializado.
3
Echeverría, R. “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la
transformación”. Editorial Granica, Argentina 2000. Capitulo N°1. Pág.30
4
Op Cit. Pág.32
Dos claros ejemplos de la aplicación de los principios del Taylorismo ocurrieron
durante la primera y segunda guerra mundial, los países beligerantes recurrían al
Taylorismo para asegurar el abastecimiento de municiones a tiempo. En la
segunda guerra mundial Estados Unidos aplicando los principios de administración
científica de Taylor pudo convertir a trabajadores no calificados en fundidores y
constructores de barcos de primer nivel en poco tiempo.

Resuelto el problema de la productividad del trabajo manual, Henry Ford a partir

de los postulados de Taylor, resuelve como incrementar la productividad en las
actividades de coordinación de las tareas individuales a través de la invención de
la línea de ensamblaje; es decir, actividades coordinadas donde las tareas
individuales se concatenan entre sí. Con este objeto surge el mando y control
que consistía en ordenarle al trabajador lo que debía hacer y supervisar su estricto
cumplimiento. Este mando y control tenía dos aristas importantes de recalcar, la
primera; era que el tipo de regulación operaba con un techo hacia el rendimiento
del trabajador y la segunda; es que para que este mecanismo funcionara debía
basarse en la emocionalidad del miedo.

La primera apuntaba precisamente a que lo máximo que puede cumplir el

trabajador dentro de su labor es precisamente solo lo que se le ordena. No existe
espacio para pensar en una forma más eficiente de rendir. Es la Línea de
Ensamblaje la que pone un freno al cuestionamiento y es ella quien además
determina los rendimientos individuales.

El segundo rasgo tiene que ver con la emocionalidad del miedo; es decir, el
miedo a las consecuencias de no cumplir por parte del trabajador la tarea
asignada. Una empresa no puede permitir que solo algunos cumplan su tarea, por
tanto y a modo de asegurar lo contrario, quien no cumpla la tarea impartida será
severamente castigado. De los cuales entre las posibilidades, el despido es
siempre la más efectiva. Es por esto que el aumento de los salarios producto de
esta nueva forma de hacer más productivo el trabajo manual, no es solo un
incentivo para que el trabajador cumpla, sino además, es la certera forma de
infundir miedo puesto que hace al despido una sanción muy costosa.
Pero, ¿quien realiza el “mando y control” dentro de una organización?. La
respuesta es simple y hace que identifiquemos un nuevo elemento en esta
empresa, este es el CAPATAZ, quien se convierte en la principal figura de
autoridad, pues es él “quien imparte las órdenes e instrucciones a los
subordinados y se encarga además de supervisar su cumplimiento y sancionar su
incumplimiento”.5 Sin embargo, ese capataz que da órdenes a los obreros e
imparte el control del cumplimiento de tareas, también es obviamente necesario
que sea mandado y controlado o supervisado por otro capataz esta vez de mayor
jerarquía. Para diferenciar entonces a los capataces de los capataces de los
capataces y así sucesivamente, es que a estos se les comienza a llamar gerentes
o manager, de manera tal de “establecer un indicador del nivel desde el cual
ejerce autoridad “.6 Toda esta cadena termina con el gerente quien es en este caso
el gran capataz.

Esta forma clara de establecer el status de poder desde la cual ejercen autoridad
los capataces, va formando un primer matiz de como podemos ver el esqueleto de
la organización. Y este tipo de esqueleto indica que se trata de una estructura
Jerárquica y Piramidal. Jerárquica, ya que las personas ejercen el poder de
acuerdo al nivel que ocupan dentro de la estructura, es decir, lugares más altos en
el nivel de la estructura significará que ostentan un mayor poder.

El poder mayor por tanto estará en al cúspide y quien no se encuentre ahí

ejercerá una autoridad que es delegada. Y piramidal ya que el tamaño de la base
(cantidad de obreros) determinará la altura de la organización. Dicho de otra forma
entre más gente exista en la base, más capataces de capataces van a existir y la
pirámide se hará mayor.

Esta estructura cumple a su vez con dos funciones importantes; una red de
información y la representación de los canales de toma de decisión.

La primera, en cuanto a que la información es dada de abajo hacia arriba, es decir

la información fluye en forma vertical, la forma de comunicación dentro de la

5
Echeverría, R. “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la
transformación”. Editorial Granica, Argentina 2000. Capitulo N°1. Pág. 37
6
Op Cit. Pág. 37
organización tradicional, por tanto, normalmente es sumamente zigzagueante, es
decir está regida por los canales de comunicación establecidos y subordinada por
tanto, a la estructura de autoridad de la empresa, lo que impide una comunicación
directa entre por ejemplo, dos miembros de un mismo nivel pero de diferente
departamento.

La toma de decisiones también está afectada por la estructura de autoridad de la

empresa, estableciendo canales de toma de decisión donde la base no tiene poder
alguno en este tema. Es decir, mientras más abajo estemos dentro de la
organización menor es la facultad que poseemos para la toma de decisiones.

La figura principal de estos canales es el organigrama, quien establece claramente

las relaciones dentro de una organización y por tanto sus canales de autoridad,
comunicación y decisión. Esta forma permite agrupar en una organización una
gran variedad de funciones.

Sin embargo, esta forma excelente de hacer más productivo el trabajo manual
procurando formas más favorables de asignación de valor, y asegurando el
máximo rendimiento del trabajo, en estos momentos podemos decir que está en
crisis y al borde de su sustitución.

En la actualidad la forma jerárquica y piramidal que mencionábamos con

anterioridad demuestra ser lenta e ineficaz en la toma de decisiones, lo que afecta
claramente la capacidad competitiva que en estos tiempos es necesario tener. A
su vez la empresa tradicional se ha vuelto engorrosa en cuanto a los flujos de
información, pues la nuevas tecnologías permiten intercambios rápidos y directos
entre cualquier punto dentro de la organización, cosa que la empresa tradicional
no establece.

A su vez la estructura tradicional al estar sometida a la figura piramidal dificulta los

procesos de negociación y trabajo, pues estos son horizontales y no respetan lo
estipulado en el organigrama saltando de un nivel a otro.

Las variables externas también han influido para que la empresa tradicional quede
obsoleta. Todos los cambios en el entorno como “la aceleración del cambio, la
globalización de los mercados, el incremento de la competitividad y el efecto de
las nuevas tecnologías”7, han hecho que la empresa tradicional se encuentre
inmersa en un contexto muy diferente al que regía cuando fue creada y que
además no sea capaz de adaptarse a estas múltiples transformaciones.

La empresa tradicional también ha sufrido dos cambios importantes en cuanto a

su caracteres interno, estos son; cambios en el carácter del trabajo y crisis del
mecanismo de regulación del trabajo.

El trabajo que predominaba a comienzos del siglo XX era manual y se sustentaba

en la destreza física, por lo que la empresa tradicional se forma para responder a
los desafíos de mayor productividad en este ámbito, sin embargo, hoy en día lo
que predomina es la destreza no física es decir la intelectual, por lo que la
empresa tradicional estaría despilfarrando la intelectualidad de sus trabajadores ya
que sigue estando enfocada a la mayor productividad en cuanto al ámbito físico y
no ha sido capaz de adaptarse a los nuevos desafíos.

En cuanto a la regulación del trabajo, si bien el mecanismo “mando y control” era

claramente eficiente en cuanto al trabajador manual, al cual se le ordenaba lo que
debía hacer a partir del trabajo de diseño realizado por el ingeniero, en el caso del
trabajador no manual nos encontramos con la problemática de que nadie en la
empresa sabe mejor que el trabajador en su tarea, que puede hacer en su cargo y
como sería mejor realizarlo. Mala es la idea entonces de ordenar al trabajador lo
que debe hacer y como debe hacerlo (empresa tradicional), en ese caso
estaríamos desaprovechando los rendimientos potenciales de los trabajadores
producto del despilfarro de su capacidad intelectual.

7
Echeverría, R. “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la
transformación”. Editorial Granica, Argentina 2000. Capitulo N°1. Pág.43
 CONCLUSIÓN

Las decisiones tomadas en el siglo XX para el desarrollo de una mejor empresa en

su momento resultaron bastante satisfactorios, pero con el correr del tiempo y la
misma evolución social, estos cambios no fueron suficientes y llegaron a un punto
en que todo aquello que sirvió de motor para las compañías en un periodo se
transformó en lo mismo que las estancaría años mas tardes.

Al parecer la evolución social y las necesidades de la misma avanzan a pasos

agigantados, y las empresas no son capaces de alcanzar ese mismo ritmo, lo que
en una época fue el sustento de un mercado, mas tarde se transforma en el ente
involucionador del mismo, se vuelve la piedra de tope que no le permite seguir
avanzando, puesto que ya no basta con la separación de los roles y con mantener
el adecuado control en una planta de ensamblaje, ni mucho menos verse
representados por unos canales de toma de decisiones ya obsoletos y que solo
truncan la conectividad dentro de la misma empresa.

Si la sociedad avanza, las compañías deben seguir ese mismo ritmo, porque
ambas pertenecen a un cúmulo que se retroalimenta continuamente y si una de
estas partes se estanca la otra no podrá surgir de manera correcta, o peor aun,
avanzará a pasos agigantados dejando obsoleto a uno de estos sistemas, ese que
tanto ayudó a surgir en su momento.

En la actualidad no basta con solo definir funciones, sino que mas que ello se
requiere ser juez y parte de esas acciones en los distintos ámbitos empresariales,
no se trata de que todo el mundo tome decisiones ni desarrolle modelos de trabajo
individuales, se trata mas bien de ser participes de cada uno de los distintos
eslabones de componen la estructura formal de la empresa. Es por este motivo
que el texto se encuentra muy bien enfocado en el periodo en el que fue escrito,
pero aplicar estos mismos instrumentos y analizar una compañía desde esta
misma perspectiva, no solo sería un error tremendo, sino que llegaría al punto de
destruir lo que aún no está formado en su totalidad y peor aún provocaría un caos
y una gran problemática dentro de la firma con cada uno de trabajadores.