Capitolul I: Organizaia

n acest capitol vom prezenta informaii referitoare la sturctura organizaiei, caracteristicile acesteia i ce tipuri de comunicare se folosete in cadrul ei, dupa cum urmeaz: Ce reprezint organizaia n general Clasificarea organizaiilor Comunicarea organizaiilor: clasificarea i funiile comunicrii organizaionale, reelele de comunicare, canale i structuri de comunicare organizaional.

I.1. Generaliti I.1.1. Prezentarea general a organizaiei Organizaiile constituie o realitate atotcuprinztoare. S-a afirmat c individul a trit dintotdeauna n organizaii. Omenirea exist de la nceputurile sale n interiorul unor forme de organizare. Se poate spune, fr exagerare, c desprinderea lent a oamenilor din animalitate este determinat de organizarea legturilor dintre primele fiine gnditoare, capabile s realizeze prin propria lor alte "obiecte dect cele existente n natur. Pe de alt parte, fiecare om fiineaz de la nceputul vieii sale, ntr-o multitudine de organizaii coexistente sau succesive (familia, coala, sistemul profesional .a.m.d.). Scopul organizaional reprezint nsi raiunea construirii i existena organizaiilor. Simpla existen a scopului, extrem de necesar, nu este i suficient. Afirmarea scopului, enunarea sa, construcia unui scop, chiar realizabil, constituie doar un prim moment.

Este important procedura de realizare, de mplinire a scopului, n condiiile n care repetm simpla adunare a unui grup de oameni sub acoperiul unui scop comun nu garanteaz, n sine, atingerea scopului propus. Pentru aceasta, trebuie observat c orice scop organizaional este un scop general. Att pe parcursul evoluiei unei organizaii i, mai ales, atunci cnd organizaia i modific (total sau parial) scopul general, se impune ca membrii organizaiei s participe la remodularea i redefinirea scopului organizaional, drept condiie a pstrrii convergenei dintre scopul general i scopurile individuale n cadrul scopului general. (suprt de curs Cultur i Comportament Organizaional, M. Dragomir) n cartea, "Strategii de comunicare n interaciunea verbal de Luminia Freniu (2000), se declar faptul c cel mai mare teoritician n acest sens este, fr ndoil, Max Weber (1949), care a dezvoltat teoria birocraiei pornind de la convingerea c din, punct de vedere tehnic, marele stat modern este n mod absolut dependent de o baz birocratic i c societatea contemporan dezvoltat este o societate a organizaiilor. Organizaia este o structur de interaciuni reglementate de reguli formale i informale i generatoare de aciuni colective centrate pe scopul organizaiei. n cadrul organizaiilor exist reguli explicite i implicite de comunicare care stabilesc modul, timpul i coninutul comunicrii. Tot ele stabilesc cine iniiaz interaciunea, ce teme sunt alese i de ctre cine, cum se opereaz schimbarea temei, cum se opereaz ntreruperile i care este frecvena comunicrii. Krech i Crutchfield (1948) contureaz noiunea de organizaie. Ei propun diferenierea grupului psihologic al celeilalte, de organizaiile sociale caracterizate printr-o serie de atribute distinctive. Astefel, acestea posed produse culturale, edificii, mbrcminte de ceremonii, formule magice, cntece; au un nume, simbol colectiv; dein patern-uri distincte de aciune, dezvolt sisteme comune de credine; au ageni de autoritate; elaboreaz i utilizeaz tehnici de disciplinare. Toate aceste caracteristici dau un contur mai precis noiunii de organizaie ea aprnd ca o sintez a unor elemente de natur sociologic i psihologic. Francois Petit i Michel Dubois (1998) definesc organizaia ca "o construcie social complex, ne-natural i modulabil. Ea regrupeaz un oarecare numr de persoane independente care muncesc mpreun pentru atingerea unui scop comun.

Mihaela Vlsceanu (1999), pornind de la o bun cunoatere a literaturii de specialitate , face o remarcabil sintez a argumentelor pro i "contra semnificaiei majore pe care o au organizaiile n lumea contemporan. Iat care sunt aceste argumente: Organizaiile sunt surse ale schimbrii i inovrii sociale, ele sparg normele, conveniile, aducnd pluralitatea n coexisten, dar i n concuren; Organizaiile sunt responsabile nu numai de succese, ci i de eecuri sociale; ele conin att un potenial constructiv, ct i unul distructiv; Organiaiile, mai ales cele birocratice, afecteaz funcionarea optim a democraiilor; organizaiile cu forme aparent democratice de organizare ajung s genereze adevrate sisteme de dominaie; Organizaiile (tot cu precdere cele birocratice, excesiv raionalizate) influeneaz negativ modul de gndire i aciune al oamenilor, genereaz impersonalizare, formalizare i centralizare; Organizaiile, chiar prin mecanismele funcionrii lor normale, produc patologii organizaionale la nivelul ntregii societi (de exemplu, atunci cnd organizaiile acioneaz eficient, prin faptul c se centreaz pe scopuri relativ limitate i nguste genereaz dificulti pentru societate). Toate aceste argumente demonstreaz importana organizaiilor pentru fiecare dintre noi, dar i ca domeniu de studiu. De aceea, cunoaterea sistematic a problematicii organizaiilor, interpretarea critic, gsirea cilor de schimbare constituie singurele modaliti de a soluiona corespunztor relaia dintre un individ i organizaie.

I.1.2 Clasificarea organizaiilor O imagine mai detaliat asupra organizaiilor se obine prin clasificarea acestora. Cea mai simpl i mai sugestiv clasificare a organizaiilor are n vedere gradul lor de structurare. Din acest unghi, formele de organizare se mpart n dou mari tipuri: informale i formale. Negandindu-se existent unei forme pure, formal sau informal, este relevant faptul c ntr-o organizaie exist ambele forme sau cadre de organizare. Pe de o parte, planul informal al unei organizaii se alctuiete din relaiile spontane, nedefinite sau slab definite dintre membrii acesteia.

Normele, regulile organizaiei sunt acceptate spontan i tocmai prin aceasta, nefiind impuse, acceptarea este intens (conductor) informal, altul dect cel oficial, formal, care ntrunete o lung adeziune prin autoritatea sa profesional, prin prestigiul moral, prin capacitatea de a stabili relaii stimulative, adecvate cu colegii si. Pe de alt parte, planul formal al organizaiei vizeaz structura oficial a acesteia, clar definite prin descrierea normelor de construire i de comportament, a rolurilor i relaiilor dintre membrii organizaiei (de putere, autoritate i responsabilitate), prin indicarea liderilor, a ierarhiei, prin precizarea condiiilor de acces, de evoluie i de ieire din organizaie. (suport de curs Cultur i Comportament Organizaional, M. Dragomir) Un alt criteriu de clasificare al organizaiilor l constituie puterea. n concepia lui A. Etzioni, exist trei tipuri de putere: coercitiv, remunerativ i normativ. El realizeaz o clasificare a organizaiilor dup tipurile de confruntare i stabilete trei tipuri de structuri duale (ntre conductori i condui) n interiorul organizaiei. Primele organizaii sunt cele coercitive, precum lagrele de concentrare, nchisorile, ospiciile, lagrele de prizonieri de rzboi, lagrele de munc forat, uniunile coercitive. Al doilea tip de organizaii sunt cele utilitare, n care sunt incluse ntreprinderile industriale, institutele de cercetare, uniunile de afaceri, organizaiile fermierilor, organizaiile militare n timp de pace. Ultimul tip de organizaii sunt normative, cum sunt organizaiile religioase, organizaiile politico-ideologice, spitalele, colegiile i universitile, asociaiile voluntare, colile, organizaiile profesionale.

I.2. Direciile comunicrii organizaionale Viorica Aura Pu (2006), susine c ntr-un sens foarte larg, comunicarea desemneaz orice proces prin care o informaie este transmis de la un element la altul, aceste elemente fiind de natur biologic (e vorba despre comunicaiile n sistemul nervos), tehnologic (procedeele de telecomunicaii) sau social. Comunicarea organizaional este definit ca form specific a comunicrii interpersonale n cadrul unor structuri organizatorice. Comunicarea organizaional este un proces, de regul intenionat, de schimb de mesaje ntre persoane, grupuri i niveluri organizatorice din cadrul organizaiei cu scopul nfptuirii att a obiectivelor individuale, ct i a celor colective. (Cornescu, Mihailescu, Stanciu, 2003, p.239).

De calitatea acestei comunicri depinde, n mare msur, buna funcionare a tuturor segmentelor organizaiei. n organizaiile postindustriale, rolul comunicrii crete direct proporional cu creterea rolului muncii n echip i cu schimbarea tipului de leadership. n ultimele decenii, comunicrii organizaionale i se atribuie, pe lng funcia de informare, i o funcie strategic. Rolul tot mai important i funciile diverse ale comunicrii se explic prin transformrile care au marcat organizaiile moderne. Dintre acestea, Stephane Olivesi (2005), identific apariia noilor categorii de actori, interni companiei (director al departamentului de comunicare, responsabili de calitate), dar i exterrni (consultani); profesionalizarea meseriilor comunicrii de companie; redefinirea funciilor preexistente n jurul mizelor comunicaionale; dezvoltarea i generalizarea strategiilor de formare n domeniul comunicrii manageriale; influena exercitat de competenele comunicaionale asupra vieii profesionale a salariailor; expunerea noilor gramatici ale relaiilor interpersonale etc. (Olivesi, 2005, p.7). Comunicarea organizaional ia ntotdeauna una dintre dou forme: 1. Comunicarea definit formal ntre deintorii variaelor pozitive din organizaie; 2. Comunicarea definit informal ntre indivizi ca indivizi (separat de poziia lor n organizaie) (Rosengren, 2000, 116). G. Hofstede (Rosengren, 2000, 126-127) a oferit astfel o clasificare a tipologiilor climatului comunicaional n organizaii. Clasificarea are la baz cinci dimensiuni n funcie de care se modeleaz comunicarea n organizaie. Prima dimensiune este Indicele Distanei puterii ce se refer la relaiile de dependen din interiorul organizaiei. A doua dimensiune este Indicele Individualismului ce se refer la relaiile ntre indivizi - puternice sau slabe colectivismul este opus individualismului i n organizaii acest fapt duce la legturi puternice. Urmtoarea dimensiune este Indicele Masculinitii unde organizaia presupune separarea clar de gen a rolurilor sociale n organizaii iar feminitatea presupune suprapunerea acestor roluri. Indicele Evitrii Incertitudinii este al patrulea care se refer la gradul n care membrii organizaiei se simt ameninai de informaiile nesigure, de unde capacitatea lor de a avea reguli de organizare i funcionare. Ultimul Indice este al Orientrii pe termen lung i vs. pe termen scurt este folosit atunci cnd organizaia este orientat spre recompense ulterioare sau prezente.

I.2.1. Comunicarea extern Exist mai multe definiii ale relaiilor publice (Cristina Coman, 2000, 9-10). Conform lui D. Newson relaiile publice reprezint: Arta i tiina secret a analizrii unor tendine, a anticiprii consecinelor lor, a sftuirii liderului unei organizaii i a implementrii unor programe de activitate care vor servi att interesele organizaionale, ct i interesele publice. Dup S. M. Cutlip, relaiile publice: reprezint o funciune managerial care stabilete i menine legturile reciproce benefice ntre o organizaie i publicul de care depinde succesul sau falimentul ei. n definiia lui J. E. Grunig i T. Hunt, relaiile publice sunt: managementul comunicrii ntre organizaie i publicul su. T. Hunt i J. Grunig (McQuail, Windahl, 2001, 162-165) au identificat existena a patru modele principale de comunicare n cadrul relaiilor publice. a. Modelul agentului de pres - n acest caz comunicarea este realizat ntr-un sens unic: de la surs ctre receptor, fra de a ine cont de specificul sau ateptrile publicului, scopul principal al emitorului fiind cel de a controla publicul i de a face ct mai mult publicitate. Informaia este cel mai adesea incomplet i doar parial adevrat. b. Modelul informrii publice - modelul i propune difuzarea ctre public a informaiilor corecte i a adevrului, caz n care comunicarea este uni-direcionat de la surs la receptor i nu se ine seama de reaciile publicului. c. Modelul comunicrii bilaterale asimetrice - este situaia n care comunicarea se desfoar n dou sensuri (1.organizaie -> public i 2.public -> organizaie) astfel nct se ine cont de feedback-ul publicului, iar mesajele sunt construite n funcie de aceste rspunsuri, avnd scopul explicit de a convinge publicul. d. Modelul comunicrii bilateral simetrice situaia n care comunicarea se desfoar n dou direcii (1.public -> organizaie i 2.organizaie -> public), dar se ine cont de reacia publicului nu pentru a identifica modul n care aceste reacii pot fi schimbate, ci pentru a se schimba comportamentul organizaional. Acest model are la baz nelegerea reciproc dintre emitori i receptori i duce la rezolvarea conflictelor prin comunicare.

Cercetrile consacrate n ultimele decenii sistemelor de relaii publice au adus la prolifierea modalitilor de concepere i definire ale acestui domeniu: ntr-un studiu din 1976, R.F. Harlow a identificat, dup ce a consultat diverse lucrri de specialitate, reviste i brouri i dup ce a intervievat 84 de specialiti, peste 472 de definiii, mai mult sau mai puin diferite. Selectnd notele comune, el a ajuns la urmatoarea sintez: Relaiile publice sunt funcia managerial ditinctiv care ajut la stabilirea i meninerea unor limite reciproce de comunicare, la acceptarea reciproc i la cooperarea dintre o organizaie i publicul ei; ele implic managementul problemelor, ajutnd managerii s fie informai asupra opiniei publice i s rspund cererilor opiniei publice; ele definesc i accentueaz obligaiile managerilor de a servi interesul public; ele servesc drept sistem de avertizare, ce ajut managerii s anticipeze tendinele mediului; ele folosesc drept principale instrumente de lucru, cercetarea i comunicarea bazate pe principii etice (LE. Grunig, T. Hunt, 1984, p.7).

I.2.2. Comunicarea intern Comunicarea intern organizaional reprezint comunicarea i interaciunile dintre angajai sau membrii unei organizaii. Comunicarea intern a fost definit i ca relaii interne (Cutlip, Center & Broom, 2006) sau relaii publice interne (Kennan & Hazleton, 2006; Kreps, 1989). Deetz (2001) a descris dou moduri de a percepe i de a defini comunicarea intern. Cea mai comun perspectiv descrie comunicarea intern fiind un fenomen ce exist n cadrul organizaiilor (p.5). n aceast abordare, organizaia reprezint "o cutie n care are loc comunicarea. O a dou perspectiv privete comunicarea intern ca fiind un mod de a descrie i de a explica organizaiile (p.5). Aici, comunicarea este procesul principal prin intermediul cruia angajaii fac schimb de informaie, creeaz relaii, construiesc sensuri, valori i o cultur organizaional. Acest proces este o combinaie de oameni, mesaje, sensuri, practice i scopuri (Shockley-Zalbak, 1995) i reprezint baza organizaiilor moderne (DaAprix, 1996). Comunicarea intern este comunicarea ce se dezvolt n cadrul relaiilor dintre resursele umane ale ntreprinderii. Studii efectuate att n S.U.A. ct i n rile vestice au artat c personalul unei ntreprinderi este vectorul credibil n mecanismul de formare a imaginii ntreprinderii.
7

Comunicarea intern este cea care se impune cu prioritate n cadrul politicii de comunicare a ntreprinderii. Comunicarea intern se consider c include comunicarea managerial care presupune prezena managerului n cadrul comunicrii. (Radu Emilian, 1999: 226) Comunicarea managerial reprezint un auxiliar al conducerii care pune n circulaie informaii despre rezultatul deciziilor, fcnd astfel posibil punerea de acird a execuiei cu obiectivele i a rezultatelor cu planificarea. Particularitile comunicrii manageriale raportate la celelalte feluri de comunicare existente sunt generate de scopul, obiectivele i funciile acestei comunicri, de cadrul i structura organizaiilor precum, i de contextul culturii organizaionale. De asemenea, comunicarea managerial din orice fel de organizaie se supune unor norme de etic specific care se regsesc n cultura organizaional, politica organizaional i, evident, n etica individual a angajailor din funciile de conducere. (I. Stnciugelu, 2003) Comunicarea intern face parte din dinamica construirii imaginii ntreprinderii alturi de comunicarea extern. Imaginea ntreprinderii depinde de imaginea difuzat de oamenii ce o alctuiesc, un personal motivat din interiorul ntreprinderii este plcut n exterior. Diana Maria Cimaru (2008), n cartea sa, susine c metodele calitative prezint avantaje semnificative pentru cercetarea i proiectarea comunicrii organizaionale. Economia de timp i de costuri sunt cele mai frecvent invocate avantaje care determin alegerea lor. Pericolul care trebuie evitat n acest caz este n primul rnd superficialitatea: recursul la metode calitative nu trebuie s nsemne abandonarea obiectivitii i a investigaiei sistematice. Comunicarea n cadrul grupurilor ascult de principii diferite dar complementare celor ale comunicrii interpersonale: logicile clasice ale interaciunii, statutului personalitii sunt ntrite de efectele dinamicii proprii grupului, structurii sale, a obiectivelor pe care le stabilete, de identitatea colectiv, de raporturile de for. n cadrul organizaiei se distinge grupul de munc (V. Tran, I. Stnciugelu, 2003: 191). Grupul de munc reprezint un numr de persoane (minim dou) care realizeaz o activitate sau o aciune comun sub conducerea unui manager. Scopul acestuia este lucrativ (confecionarea unui produs, repararea unui utilaj, etc.) sau creativ (descoperirea unui nou produs, proiectarea unui utilaj, reorganizarea unui loc de munc etc.).
8

Obiectivele fiecrui grup de munc decurg din obiectivele generale ale organizaiei din care face parte. Acestea sunt flexibile i se modific n funcie de desfurarea activitii. Comunicarea n cadrul grupului prezint mai multe obiective ce are n vedere informarea corect i la timp a membrilor grupului, formarea de opinii n legtur cu diferite evenimente, discutarea acestora i transmiterea ctre cei interesai, vehicularea direct, imediat i nealterat a ideilor, propunerilor i nemulumirilor ntre membrii grupului, luarea deciziilor i transmiterea acestora i evaluarea performanelor grupului. Ea este clasificat n mai multe tipuri, cum ar fi comunicarea verbal, scris, nonverbal, formal sau informal, interpersoanal i de grup. (I. Stnciugelu, V. Tran, 2003: 193) O alt modalitate de comunicare n organizaii este edina. edina este un sistem managerial de ntrunire a unor grupuri, echipe, comitete sau chiar a ntregului personal (Vasile, D. 2000: 111). edinele ofer mai multe avantaje i printre ele se numr: permit asocierea unor specialiti cu competene diferite, cerute de rezolvarea unor probleme aprute n organizaie; i ofer liderului posibilitatea de a implica i a responsabiliza o parte dintre colaboratori n rezolvarea unor sarcini sau luarea unor decizii colective, atunci cnd informaiile sale nu sunt complete sau cnd sarcina vizeaz un set de competene specifice muncii n echip; faciliteaz comunicarea i feedback-ul la nivel de grup i sporete interrelaiile la nivelul grupului. Dup scopurile manageriale pe care le servesc, edinele pot fi clasificate n mai multe tipuri (Vasile, 2000, p. 113-114): edinele de plan servesc definirii obiectivelor i strategiilor organizaiei pe o anumit perioad de timp sau stabilirii derulrii unui proiect; edinele de consultare sunt organizate n mare parte de managerii ce au un stil democratic de conducere i au rolul de a informa angajaii n legtur cu etapele de realizare a unui plan sau proiect nou, de a stabili un plan sau de a modifica cteva aspecte ale planului; edinele de analiz sunt organizate periodic, cu scopul evalurii performanelor sau realizrii obiectivelor, la toate nivelurile organizaiei;
9

edinele de decizie se desfoara la nivelul consiliilor de administraie i avnd ca participani doar persoane n poziii de lideri;

edinele cu personalul mai sunt numite i adunri generale cu salariaii, reprezint un forum de discuii mai lrgit, n care se comunic deciziile importante n legtur cu organizaia;

edinele pentru promovarea imaginii sunt diferitele forme de ntruniri orientate spre exteriorul organizaiei, cum ar fi: conferine, simpozioane, reuniuni, expoziii, sesiuni poster, etc.;

ntrunirile informale cumuleaza toate prilejurile de ntlniri informale ale salariailor, de la pauza de mas, petrecut n birou sau la restaurantul ntreprinderii, la ntlnirile ocazionale ntre colegi sau grupuri de colegi. Pentru ca o edina s aib o reuit, acest aspect depinde foarte mult de stilul de

comunicare existent la cel care conduce edina. Aflat n poziie de lider, acesta, dei conduce formal acoperirea problematicii sau a obiectivelor anunate prin ordinea de zi, nu poate controla edina sub aspectul coninutului discuiilor. Spre deosebire de interviu, unde conductorul dirijeaz desfurarea discuiilor, n cazul edinelor, Whetten i Cameron (1984, apud Vasile, 2000, p.120) remarc o situaie paradoxal a rolului de preedinte: indiferent dac aceasta are o atitudine activ sau pasiv n discuii, el pare s perturbe desfurarea lucrurilor. ntr-o organizaie comunicarea are trei funcii principale: funcia de producie ce se refer la coordonarea i controlul activitii legate de producerea de bunuri sau servicii. Practic, acest tip de comunicare cuprinde instruciuni i proceduri i se refer la organizarea grupurilor sau rapoarte ale acestora, privind diferitele probleme care apar n timpul activitii comune. Cea de-a dou funcie este de meninere ce are n vedere asigurarea condiiilor de funcionare a organizaiei, adic regulile i politicile. Acestea pot influena percepiile indivizilor n ceea ce privete locul pe care l ocup fiecare n organizaie, gradul i evaluarea colaborrii, necesitatea ndeplinirii cerinelor legate de ativitatea de producie. Ultima funcie este de inovaie care se ocup de schimbrile care apar n organizaie i care pot afecta misiunea i obiectivele acestora, valorile i comportamentul organizaional. n acest context comunicarea se refer la idei noi, sugestii, recomandri. (suport de curs A. Ritt, Comunicarea n contexte sociale).
10

I.3. Reele, canale i structuri ale comunicrii ntr-o organizaie exist mai multe fluxuri de comunicare: comunicarea formal, informal, vertical (de sus n jos i de jos n sus), comunicarea pe orizontal. Aceste fluxuri exist toate n situaia ideal de comunicare dintr-o organizaie. Mesajele care circul pe canalele reglementate, prestabilite ale unei organizaii constituie comunicarea formal. Coninutul comunicrii ese legat de activitatea organizaiei, de munc i de tot ceea ce este legat de aceasta. Comunicarea formal poate consta din mesajele verbale, nonverbal, scrise, sub form de scrisori, mesaje telefonice, mesaje radio, imprimate, note interne. Chiar i unele gesturi pot constitui comunicare formal. Mesajele sunt transmise de cei autorizai: pe canalele oficiale acestea ajung la cei care trebuie s reacioneze, la oameni sau aparatura care trebuie s cunoasc coninutul acestor mesaje. Comunicarea formal poate avea loc uneori i pe orizontal, de-a lungul direciilor paralele de autoritate. Reeaua de comunicare formal dintr-o organizaie mpreun cu spaiile de pstrare ale acestor comunicri, servete mai multor scopuri. Unele dintre scopuri este definirea canalelor pe care se vor trimite mesaje importante, crearea unui plan de transmitere ale acestor informaii, att pentru emitori, ct i pentru receptori, indicarea direciei spre persoanele care vor aciona i spre cei care trebuie s fie informai asupra acestor aciuni, mersul acestora i rezultatul lor. Comunicarea formal ofer un spaiu de pstrare a informaiilor care vor fi necesare planificrii, operaiunilor i controlului i creeaz un sistem ordonat pentru superiori i pentru subordonai, pentru a se informa unii pe alii n mod constant. Comunicarea de sus n jos, de la vrf la baz, este efectuat de manager ctre subordonai. Se transmit dispoziii i directive, se delimiteaz responabilitatile angajailor. La o organizaie eficient, acest tip de comunicare are ca scop i motivarea angajailor, informarea lor n mod continuu despre politica, scopurile i strategia organizaiei. Periodicitatea este important pentru c asigur permanena comunicrii. Uneori acest tip de comunicare capt o tent preferenial, ndreptndu-se doar spre unii angajai, considerat ca avnd responsabiliti prioritare. Ea poate avea loc i doar atunci cnd managerul transmite ordine i directive angajailor, fr a se preocupa prea mult de informarea lor.

11

Comunicarea de jos n sus are loc ntre subordonai i efii lor, deci de la nivelurile ierarhice inferioare ctre cele superioare. Prin intermediul ei sunt vehiculate informaii de care managerii au nevoie n procesul decizional, n cel al planificrii, organizrii i conducerii activitii. Pe de alt parte, comunicarea ascendent satisface nevoia subordonailor de a fi luai n considerare, de a li se lua n seam revendicrile, plngerile. Topic acestui tip de comunicare sunt transmiterea problemelor i excepiilor, furnizarea sugestiilor pentru mbuntirea activitii, ntocmirea i transmiterea rapoartelor de stare sau de performan, revendicri i dispute i informaiile contabile i financiare. (L. Suciu, Comunicare oral i scris, suport de curs). Comunicarea pe orizontal este o alt directiv a comunicrii formale, desfurndu-se ntre managerii pe poziii similar n organizaie, ntre persoane din diferite departamente. Acest tip de comunicare trebuie s coordoneze activitatea dintre departamente. Comunicarea dintre departamente este mediat (formal) de manager. Acest lucru constituie o ineficien, avnd n vedere i salariaii departamentului i apare nu numai coordonarea slab a activitii, dar i ineficiena n ansamblu, ceea ce duce la o imagine negativ a organizaiei n exterior. Comunicarea formal nu ndeplinete toate cerinele de comunicare din organizaie. Golul creat ntre cerinele sistemului formal i cele ale ntregului sistem al organizaiei este completat de sistemul de comunicare informal. Aceasta este alctuit dintr-un numr mare de mesaje, crmpeie informaionale, preri i expresii ale sentimentelor angajailor; ea se desfoar pe canale dictate de necesitile zilnice, care nu corespund cu cele ale comunicrii formale. Nu se pot cataloga chiar toate tipurile de mesaje informaionale sau cile prin care acestea circul n organizaie. Fr comunicarea informal, sarcinile de lucru nu s-ar putea realiza, iar organizaia, cu cerine de ordin economic, social, tehnologic, psihologic nu ar putea funciona. Comunicarea informal operez pe canale create spontan, care exist n mod necontrolat, se modific i exist la toate nivelurile. Ele funcioneaz pe lng cele oficiale, chiar merg n paralel, mai ales cnd informaia oficial este srac sau canalul formal nu este eficient. Informaiile care circul pe canalele informale prezint pericolul de transformare n zvon sau brf, un lucru care nu este de dorit.

12

Deoarece aceste canale nu pot fi interzise sau desfiinate, este necesar o funcionare eficient a canalelor oficiale i a fluxului de informaie oficial n permanen pentru a contracara efectul informaiilor inexact pe canalele informale. Pentru o mai bun funcionare a organizaiei, comunicarea formal i cea informal trebuie s existe, s se completeze. ncurajarea comunicrii informale o poate transforma ntro surs de inovaie pentru comunicarea formal, un avantaj n moment de restructurare a organizaiei. Pe de alt parte, o promovare exclusiv a comunicrii formale va genera dezordine, dezorganizare, imposibilitatea formulrii obiectivelor pe termen lung. n concluzie, trebuie create cadre formale de comunicare, foarte flexibile, pentru a permite circulaia adecvat a fluxurilor purttoare de informaii i feedback la acestea. context sociale). Canalele de comunicare reprezint drumurile, cile urmate de mesaje. Exist dou tipuri de canale de comunicare. Primele sunt canalele formale, prestabilite, cum ar fi sistemul canalelor ierarhice dintr-o organizaie i canalele informale stabilite pe relaii de prietenie, preferine, interes personal sunt al doilea tip de canale. Canalele de comunicare au un suport tehnic reprezentat de toate mijloacele tehnice care pot veni n sprijinul procesului de comunicare (mijloace de comunicare): telefon, fax, calculator, mijloace audio-video. (Irina Stanciugelu, Vasile Tran, 2003, p.19) n procesul comunicrii, nu numai mesajul ce urmeaz a fi transmis sau operaiile legate de elaborarea lui sunt importante (alegerea codului, codarea ca atare sau construcia mesajului etc.), dar i modul de a intra n contact cu receptorul/ interlocutorul. Cum ajungem la alii? Prin viu grai, prin intermediul telefonului sau al unei scrisori, prin fax sau prin e-mail? Fiecare dintre aceste ci de a comunica un mesaj altora presupune caracteristici distinct i, mai ales, efecte difereniate. Ele sunt, de fapt, canale de comunicare. Atunci putem defini canalele de comunicare ca fiind ansamblul cilor de acces la ceilali parteneri ai comunicrii. Dup Marshall McLuhan (1964), un canal de comunicare reprezint mediul prin care se transmit i se primesc mesajele. Canalele sunt de trei tipuri: tiprite, electronice i interpersonal. Canalele tiprite include memo-uri, brouri, newsletter, rapoarte, manual de identitate corporative, rapoarte anuale i postere. (curs A.Ritt, Comunicarea n

13

Datorit noilor tehnologii au nceput s fie folosite din ce n ce mai mult canalele electronice, precum email-ul i voice mail-ul, reelele de intranet, blogurile, chat room-urile, canalele TV de afaceri, podcast-urile, video-conferinele, sistemele de instant messaging, enciclopediile wiki i ntruniri electronice. Canalele face to face includ discursuri, ntlnirile echipelor, focus grupurile, prnzurile de afaceri i evenimentele sau ntrunirile sociale. Conform lui Harris i Nelson (2008), cel mai folosit canal este ascultarea, care ne consum cam jumtate din timpul nostru de comunicare (Jonson, 1996). Ascultarea eficient este crucial pentru nvare, nelegere, rezolvarea conflictelor i o munc productiv n echip. Ajut liderii de la toate nivelurile s mbunteasc moralul subordonailor lor, s descopere i s rezolve problemele. Cu toate acestea, multe studii indic faptul c majoritatea oamenilor nu sunt buni asculttori, i puine organizaii i pun la btaie resursele pentru a dezvolta abilitile de ascultare ale managerilor i liderilor lor. (Alessandra & Hunsaker, 1993) Canalele de comunicare difer ntre ele prin capacitatea pe care o posed n privina transmiterii informaiilor. Capacitatea de informare a unui canal de comunicare este influenat de trei caracteristici: 1) abilitatea lui de a trata mai multe informaii simultan; 2) abilitatea de facilitate rapid a dou ci de feedback; 3) abilitatea de a stabili o ct mai bun focalizare a persoanelor asupra procesului de comunicare. Din acest punct de vedere, canalele de comunicare ar putea fi clasificate n canalele bogate, abundente i srace. Dac aceste canale de comunicare sunt dispuse pe un continuum, se poate constata c cele din stnga sunt canale bogate, abundente, cu multe oferte pentru realizarea unei comunicri eficiente, n timp ce canalele din dreapta continuumul sunt canale sarace. Primele faciliteaz experiena direct, referinele multiple, feedback-ul nemijlocit i o focalizare personal mai bun. De asemenea, ele asigur asimilarea mai larg, mai profund a unor informaii i inelegerea emoional a situaiei. n celelate, comunicarea este vduvit de o serie de informaii datorate absenei persoanei cu care se comunic; dei se pastreaz caracterul ei personalizat, lipsete feedback-ul. O problem practic ivit n acest context este cea a selectrii canalelor de comunicare n scopul de a spori eficiena comunicrii organizaionale.

14

ntr-o reea de comunicare organizaional, o mare importan o are sensul comunicrii, direcia pe care o iau mesajele. La diferite ci de comunicare, este nevoie de structuri de comunicare. Deci, structura comunicrii este constituit din ansamblul reelelor de comunicare utilizate la un moment dat. Ea indic situaia, stadiul actual i real al comunicrii din grup n diferitele sale secvene funcionale, dar i sensul n care circul mesajele n reea. Structurile de comunicare au fost clasificate de specialist n trei categorii. Prima structur este una omogen n care fiecare membru din grup poate s comunice cu toi ceilali, fiecare strnge informaii pentru el, caut soluia, o transmite celorlalti. A doua structura este centralizat unde un singur individ centralizeaz informaiile iniiale, deduce soluia, a o comunica celorlali. Ultima structur este intermediar, ele nu sunt nici omogene, nici centralizate; ele pot cuprinde doi centralizori i un al treilea membru, care este exclus de la cunoaterea rezultatului. Cercetrile asupra canalelor i structurilor de comunicare se dovedesc a fi utile din mai multe puncte de vedere. Astfel, prin ele putem afla care sunt canalele reale din reeaua de comunicare, deoarece virtual pot exista mai multe, dar n mod real sunt folosite unele i ignorate altele. Specialitii subliniaz c important este s tim nu cine cu cine poate comunica, dar cine cu cine comunic efectiv. n al doilea rnd, cercetrile ne pot evidenia atmosfera, climatul psihologic dintr-o organizaie. Dac ntr-o organizaie vom ntlni membri care colecteaz toate informaiile, probabil c acel grup este organizat pe principii autoritare, cu o atmosfer autoritar; dac ntr-o alt organizaie membrii acesteia comunic ntre ei, n toate direciile, probabil c grupul este organizat pe baze democratice, cu o atmosfer deschis, cald, uman.

15

Capitolul II: Comunicarea n procesul de recrutare i selecie personal

n acest capitol vom prezenta informaii referitoare la comunicarea n organizaii i ce presupune motivaia in cadrul organizaiilor, dup cum urmeaz: Motivaia, Clasificarea i teoriile motivaiei, Modalitile de comunicare n organizaii: comunicarea scrisa si comunicarea orala, Interviul. Pentru a obine bunuri i/sau servicii, dar i pentru a-i atinge obiectivele strategice i pe cele tactice, organizaia trebuie sa combine o seam de resurse (bani, oameni, tehnic, n principal) crora, chiar dac la prima vedere ar trebui s li se acorde aceeai atenie, de-a lungul timpului ea a fost diferit. n prezent, resursele umane sunt percepute i, implicit, tratate de tot mai muli conductori drept eseniale i specific, pentru soarta unei organizaii. Problema de baz a unui conductor ar trebui s tie cum s reueasc s influeneze performanele oamenilor care muncesc n intreprinderea condus de el. Rezolvarea acestei probleme st numai n puterea managerilor care pot percepe resorturile comportamentului uman i n puterea celor care cunosc i neleg motivaia.

16

II.1 Motivaia Motivaia a fost analizat din perspectiva modalitailor sau a strategiilor ce ar trebui aplicate de organizaie pentru a determina o angajare mai susinut a eforturilor, energiei, talentelor sau capacitilor oamenilor n creterea performanelor organizaionale. (Mihaela Vlasceanu, 2003; Radu Emilian, 1999) Din punct de vedere psihologic, motivaia reprezint ansamblul strilor de necisitate ce se cer satisfcute i care l mping, l instig i l determin pe individ s i le satisfac. Rezult c la baza conduitei umane se afl ntotdeauna un ansamblu de mobiluri care susin realizarea anumitor aciuni i care sensibilizeaz diferit persoana la influenele externe, facnd-o mai mult sau mai putn permeabil la ele. Astfel, una i aceei influen extern produce efecte diferite la persoane diferite sau la aceei persoan n momente diferite ale existenei sale. (Radu Emilian, 1999) Abraham Maslow, pornind de la Piramida nevoilor i de la schema procesului motivaional, consider c motivarea reprezint corelarea satisfacerii nevoilor unui individ cu realizarea obiectivelor i sarcinilor ce-i revin. n orice organizaie, motivarea presupune corelarea satisfacerii necesitilor i intereselor membrilor cu realizarea obiectivelor i sarcinilor ce deriv din atribuiile ce le sunt stabilite prin funcia pe care o ocup. Maslow susine c Motivaia este definit n literatura de specialitate ca fiind efortul susinut, orientat i perseverent pe care l depune un individ n vederea realizrii unui scop. Astfel, el identific patru caracteristici ale motivaiei: Efortul fora comportamentului unui individ n procesul de munc; Perseverena consecvena cu care individul depune acest efort; Direcia modul, sensul n care este canalizat efortul; Scopul ceea ce trebuie n urma depunerii efortului.

Un alt aspect care trebuie luat n discuie atunci cnd este abordat problematica motivaiei este acela al performanei. Performana este definit ca masur n care indivizii particip la realizarea obiectivelor organizaiei. Rolul ei pentru desfurarea n condiii optime a procesului de munc n vederea atingerii obiectivelor propuse este covritor. (I. Stanciugelu, V. Tran, 2003: 201 202)

17

II.1.1. Clasificarea motivaiilor n principiu, se consider c teoriile motivaiei pot fi clasificate in doua mari categorii, n funcie de accentul pus n aplicaie fie pe cauzele motivaiei, fie pe comportamentul propriu-zis. Mc Clelland a pornit n demersul su teoretic de la premis c, n motivaie, un rol important l au i condiiile care au generat apariia nevoilor. El a relizat astfel o teorie n care a subliniat condiiile n care anumite nevoi duc la modele particulare ale motivaiei. n studiul su, Mc Clelland a relevat n special importana nevoilor de ralizare, afiliere i putere, aratnd rolul lor asupra comportamentului indivizilor ntr-o organizaie. n spiritul ideilor promovate de Maslow, un alt cercetator, Clayton Alderfer (1972), a realizat o serie de studii ce l-au condus la gruparea necesitilor n trei categorii fundamentale, ordonate nsa de-a lungul unui continuum, i nu ierarhic. Cele trei categorii de necesiti identificate de Alderfer sunt: existena, relaionarea cu alii i dezvoltarea personal. Necesitile de existen corespund necesitilor inferioare din ierarhia lui Maslow, cele de relaionare sunt similar celor sociale, iar cele de dezvoltare corespund ultimelor dou necesiti din ierarhia lui Maslow. Spre deosebire de teoria lui Maslow, modelul necesitatilor dezvoltat de Alderfer sugereaz posibilitatea c fiecare persoan s dispun de dou seturi de necesiti n acelai timp, ceea ce implic acceptarea unor diferene ntre oameni cu privire la numarul i distribuia necesitilor ce ii pot motiva ntr-un moment i ntr-un context dat.

II.1.2. Teorii ale motivaiei J. Stacey Adams este psihologul care a elaborat teoria echitii ce pornete de la premise c sursa motivaiei rezid din compararea eforturilor pe care cineva le face ntr-un anumit post i a recompenselor pe care le obine, cu eforturile sau recompensele altei persoane sau altui grup. Datorit faptului c inechitatea poate produce situaii conflictuale, slbind n acelai timp motivaia, J. Stacey Adams sugereaz urmtoarele posibiliti de reducere a inechitii, i, deci, de sporire a echitii: - schimbarea percepiei fiecrui individ asupra propriilor eforturi i recompense; - schimbarea percepiei asupra eforturilor i recompenselor acordate persoanei sau grupului cu care se face comparaia;
18

- alegerea unui alt element pentru realizarea comparaiei; - modificarea recompenselor i eforturilor personale. Caracteristica teoriei realizat de J. Stacey Adams const n faptul c aceasta vizeaz problema inechitii legat n special de recompense, de corelarea efortului cu retribuirea. O alt teorie focalizat pe studierea necesitilor umane ca factori motivatori ai comportamentului a fost promovat de F. Herzberg (1966), fiind cunoscut sub formularea de teoria celor doi factori sau teoria motivaie-igien. n concepia lui Herzberg, factorii motivatori sunt cei ce produc o satisfacie nalt, fiind legai direct de coninutul activitii de munc. Spre deosebire de acetia, factorii de igien (de context), n functie de absena/prezena lor, sunt cei ce produc fie o satisfacie sczut, fie insatisfacie, ntruct sunt legai doar de mediul muncii. O alt teorie dezvoltat de Vroom (1964), este teoria expectanei ce argumenteaz, n esen, c un comportament motivat reprezint rezultanta a dou variabile-cheie: 1. Valena unui rezultat i 2. Ateptarea (probabilitatea subiectiv) ca o aciune specific sau un comportament anume vor conduce la un rezultat predictibil. Valena reprezint preferina unei persoane pentru un rezultat specific sau satisfacia anticipat din obinerea rezultatului. Ateptarea are o dimensiune subiectiv (definite de Vroom ca probabilitate subiectiv), ntruct ea se constituie ca rezultat al evalurii de ctre o persoan a relaiilor dintre comportament i rezultat.

II.2. Modaliti de comunicare S-a afirmat c este dificil de conturat n mod exact noiunea de comunicare, deoarece poate fi aplicat unor domenii de aciune diferite. n concepia lui V. Tran i I. Stnciugelu, acestea se pot rezuma i clasa n patru categorii: 1. raporturile interpersonale n interiorul organizaiei: problemele motivaiei, recrutarea personalului, raporturile cotidiene ntre un funcionar i secretara sa, organizarea spaial a locurilor de munc; 2. distribuia, circulaia i utilizarea informaiei, altfel spus, ntreprinderea ca sistem de informaie: dispoziii, formalizarea procedurilor, difuzarea informaiei interne; 3. managementul comunicrii ntre conducere i salariai: gestiunea resurselor umane, jurnalele interne;
19

4. comunicarea ctre clieni i ctre exterior, axat pe produs (publicitate, marketing, mod de ntrebuinare a produselor) sau asupra organizaiei n sine (comunicare instituional). n comunicare exist nu numai diferite moduri de a transmite informaia, dar exist i diverse ci prin care ea poate fi transmis s circule, diferite canale de comunicare ce pot fi legate ntre ele n diverse moduri, acestea fiind reelele de comunicare. Eficiena proceselor de comunicare i comportamentul participanilor la acest proces sunt determinate, n mare masur, de tipul de reea de comunicare. Exist 3 tipuri de reele: descentralizate, centralizate i multiple. Din categoria celor descentralizate face parte reeaua n cerc n cadrul creia participanii sunt egali; corespunde stilului de conducere democratic, participativ i este indicat n activitile creative i n cele de informare. Cea de-a doua reea este n lan, n cadrul creia se diminueaz posibilitile de comunicare manager-subordonat, fiind corespunzatoare stilului de conducere laissez-faire. Al doilea tip de reea sunt cele centralizate n cadrul crora participanii nu mai sunt egali. Prima reea de acest tip este reeaua n stea, fiind caracterizat printr-o conducere puternic centralizat i reeaua n Y, fiind caracterizat printr-o conducere slab centralizat. Ulitma categorie sunt reelele multiple, n cadrul crora fiecare membru poate comunica cu toi ceilali participani. n acest caz, obinerea feed-back-ului este maximizat i moralul angajailor este foarte ridicat. Acest tip de retea prezint riscul imposibilitii lurii rapide a unei decizii sau rezolvrii unei sarcini n mod operativ, responsabilitatea fiind diluat. (R. Emilian, 1999: 234) n Conducerea Resurselor Umane de Radu Emilian (1999), este declarat c cele mai multe dintre studiile efectuate au relevat faptul c, n procesul de comunicare, cel mai adesea se ajunge de la 100% - ceea ce are de spus emitorul - la 20% - ceea ce reine receptorul ntruct exist diferene ntre: ce am de spus 100%, ce spun efectiv 70% i ce reine receptorul 20 %. Aceste diferene rezult din barierele care exist n procesul de comunicare. Aceste bariere numeroase sunt circumscrise factorilor perturbatori i influeneaz eficiena procesului de comunicare i pot fi clasificate n perturbaii externe i interne.

20

Perturbaiile externe sunt cele ce nu in de emitor i de receptor i este caracterizat dup mediul fizic, distana prea mare sau prea mic dintre emitor i receptor, stimulii vizuali, timpul i circumstanele nepotrivite, ntreruperile repetate, mijloacele tehnice cu funcionare defectuoas i structura organizaional cu canalele formale. Perturbaiile interne, n caz contrar celor externe, in de emitor i de receptor, caracterizat de factorii fiziologici, distorsiunea semantic i cea perceptual, tendina de a evalua, considerarea unor informaii ca fiind subnelese, formularea defectuoas a mesajului, limitele individuale i distorsiunea serial. n cartea Comunicare i Resurse Umane, Viorica Aura Pu definete o alt form de comunicare n organizaie, expunerea. Expunerea public reprezint un tip de comunicare n care rolul activ i revine emitorului mesajului. Ele este cel care determin obiectivele discursului n funcie de tema prezentrii, precum i modalitile discursive adecvate auditoriului, dar i propriului stil de comunicare. Prezentarea va fi influenat i de rolul i statutul emitorului n cadrul organizaiei i n raport cu nivelurile ierarhice ale auditoriului. O alt definiie este dat i de Irina Stnciugelu (2003), unde expunerea este o form de discurs care angajeaz n mod explicit personalitatea, opiniile, sistemul de valori ale celui care vorbete, care i transmite opiniile cu privire la un subiect. Prezentarea este diferit ca stil i n funcie de scopurile sale ( Vasile, 2000, p.122): de a informa (preedintele unei companii n faa acionarilor), de a instrui ( prezentarea unei noi tehnologii n faa inginerilor din departamentul de producie), de a convinge ( prezentarea unei noi politici de marketing n faa agenilor de vnzri), de a analiza ( o edin de bilan sau evaluare) etc. n funcie de scopul expunerii, vorbitorul i va fixa obiectivele i strategiile argumentative sau persuasive necesare atingerii acestuia.

II.2.1. Comunicarea scris Punerea n practic a aciunii de comunicare presupune alegerea din cadrul unei mari varieti de mijloace pe acela care este mai potrivit. Pentru aceasta, este necesar luarea n calcul a unei serii de parametri legai de coninutul mesajului, de cultura intern a ntreprinderii, de caracteristicile receptorului.

21

Fiecare mijloc de comunicare are o serie de trsturi specifice, care n diferite situaii este privit ca mai mult sau mai puin potrivit. O ntreprindere este puternic influenat de mijloacele informaionale folosite. Cultura intern a ntreprinderii trebuie luat n considerare pentru a face o alegere bun n privina mijloacelor de comunicare. Aceast cultur intern, ce poate fi identificat prin sectoarele de activitate din ntreprindere, vechime, situaia economic, nivelul tehnologic, nivelul mediu de formare a salariailor, tradiiile sindicale, va face mai mult sau mai puin acceptabil, mai mult sau mai puin necesar folosirea unor anumite suporturi. Pe de alt parte, cutarea unei bune corespondene ntre mijloacele de utilizare i receptorul cruia i este destinat mesajul i oblig pe responsabilii de comunicare s se inspire dintr-un demers tip marketing i s segmenteze angajaii n funcie de receptivitatea lor la mijloacele scrise, orale sau audiovizuale. Comunicarea n scris este mijlocul cel mai utilizat n comunicarea intern: 90% din mesajele interne ale ntreprinderii circul prin intermediul suporturilor de comunicare scris. Ea este potrivit pentru transmiterea informaiilor de interes general; a mesajelor care solicit aciuni viitoare; a mesajelor oficiale, formale sau pe termen lung; precum i a mesajelor ce vizeaz un numr de oameni a cror activitate este interdependent. Mesajele scrise sunt mai potrivite atunci cnd sunt complexe, detaliate i necesit o planificare atent, nu este nevoie de feedback imediat, se dorete reducerea distorsiunilor care apar prin transmiterea oral, este nevoie de pstrarea lor n vederea verificrii sau reamintirii, auditoriul este numeros i chiar dispersat din punct de vedere geografic. (curs Comunicare orala i scris, L. Suciu) Cu toate c sunt prea muli cei care scriu, primesc i citesc cu mare plcere mesaje, comunicarea n scris ocup inevitabil o parte din timpul tuturor managerilor. Carenele evidente ale comunicrii n scris, scoate mai clar n eviden punctele slabe ale cuiva, abilitatea de a exprima cu claritate i corect gndurile ntr-un mesaj scris este evaluat i judecat de oameni. Referate, scrisori, rapoarte, memorii, buletine de informare, circulare, postere si, tot mai mult in vremea din urma, ecrane legate de computer, sunt cteva dintre cele mai utilizate forme de comunicare n scris n organizaii.
22

n Conducerea Resurselor Umane de R. Emilian, sunt prezentate pe scurt principalele suporturi de comunicare scris n funcie de ritmul n care sunt utilizate, de coninutul lor i de destinatarii mesajelor pe care le transmit i acestea sunt: raportul, memorandumul, instruciunile scrise, scrisoare adresat personalului, manifestul, afiajul, ziarul ntreprinderii, revista presei, sondajul de opinie i cutia de idei. Memorandumul sau memo-ul este o not scris transmis unei persoane din interiorul organizaiei. Un memo prezint o serie de avantaje asupra mesajului verbal: evit confuziile, informaia poate fi verificat prin recitire, poate fi multiplicat, astfel nct acelai mesaj poate ajunge n forma exact la mai multe persoane. Raportul este un mijloc foarte important de transmitere a informaiilor. Calitatea deciziilor luate ntr-o organizaie este direct proporional cu calitatea informaiilor pe baza crora se iau deciziile. Exist mai multe tipuri de rapoarte, ncepnd de la rapoarte scurte, rapoartele informale asupra unei convorbiri telefonice i mergnd pna la rapoartele formale care se pot ntinde pe sute de pagini. Instruciunile scrise descriu, explic i/sau specific cantiti sau relaii. n mod normal ele nu trebuie s evalueze, s justifice, s conving sau s recomande. Cititorii trebuie s neleag instruciunile, dar nu este necesar s le i memoreze pentru c au un document scris pe care l pot reciti. Claritatea expunerii i ordonarea materialului sunt extrem de importante. Scrisoarea adresat personalului este un document semnat de directorul general i remis angajailor fie periodic, fie cu ocazia unor evenimente importante din viaa ntreprinderii. Fr nici o regul a coninutului, aceasta poate s puncteze o stare existent n ntreprindere, s evoce o tem controversat sau poate fi menit s motiveze personalul. Manifestul, asemntor ca prezentare ca scrisoarea, este distribuit la locul de munc i face cunoscut personalului, ntr-un timp scurt, punctul de vedere al direciunii. Poate fi folosit pentru informaii urgente, prea lungi pentru a putea fi doar afiate i care trebuie s fie cunoscute de ntreg personalul.

23

Tabloul de afiaj este prezent n majoritatea ntreprinderilor, este un suport puin costisitor, uor de pus n aplicare i de meninut. Redus prin natura sa, este destinat informaiilor simple, actuale, nu necesit o argumentare dificil i are un coninut ce se modific n timp. Este un instrument modelabil ce vehiculeaz informaii variate, legale, ierarhice, salariale. Ziarul ntreprinderii este un mijloc de comunicare bogat i suplu, foarte raspndit n ziua de azi. El are rolul unui liant ntre salariaii ntreprinderii, informndu-i i crendu-le un sentiment de aparen la ntreprindere. Subiectele abordate sunt foarte variate. Ele pot trata aspecte ale politicii generale ale ntreprinderii, informaii tehnice, informaii comerciale, aspecte ale vieii sociale, chestiuni sociale. Revista presei const n reproducerea, extragerea sau analiza articolelor de pres privitoare la ntreprindere. n marile organizaii, se prefer un sistem organizat al unei reviste de pres care s permit informarea simultan a mai multor persoane i ofera posibilitatea conservrii informaiilor transmise. Fotocopii ale acestor articole se pot reuni n cadrul unui ziar sau pot fi ndosariate pentru a putea fi consultate la cerere. Sondajul de opinie poate fi utilizat pentru realizarea unui diagnostic al climatului din ntreprindere. Ele pot fi de trei tipuri: sondaje nchise sau directive, la care rspunsul este, la fiecare ntrebare pus, de tipul da/nu/nici o opinie; sondaje semideschise sau orientate, la care cel chestionat poate alege din mai multe variante diferite pe cea pe care o consider cea mai potrivit; sondaje deschise sau libere la care rspunsul este la libera alegere a angajatului. Cutia de idei d salariailor posibilitatea de a face conducerii propuneri n legtura cu toate aspectele vieii din organizaie, sub forma unor foi puse n cutii special amenajate, care sunt plasate ntr-unul sau mai multe locuri de trecere. Interesul existenei unei cutii de idei este dublu: ameliorarea procesului de producie i favorizarea unui bun climat intern. Conform opiniei exprimat de Dragomir M., una dintre cele mai frapante caracteristici ale cercetrii empirice n domeniul tiinelor socioumane, ale metodei anchetei, n special, este aceea c, practic, cu ocazia fiecrei noi investigaii, cercettorul este obligat s-i construiasc propriul instrument de cercetare, a crui utilizare este deci limitat la obiectul studiului n cauz i la momentul respectiv. Dificultile pe care le are de depit ancheta pe baz de chestionar:

24

 obligaia de a construi de fiecare dat un nou instrument, fapt ce presupune costuri materiale i de personal, pierderea unui timp preios mai ales cnd fenomenul vizat este efemer sau cnd rezultatele cercetrii sunt ateptate s apar foarte rapid; necesitatea testrii prealabile a instrumentului, care ns este ntotdeauna incomplet; incertitudinea asupra validitii i fidelitii lui i, prin urmare, asupra calitii rezultatelor cercetrii; dificultile ce apar aproape mereu atunci cnd se urmrete compararea rezultatelor obinute de doi cercettori i, n genere, atunci cnd se dorete realizarea unor analize secundare sau metaanalize. Chestionarul de cercetare reprezint o tehnic i, corespunztor, un instrument de investigare constnd dintr-un ansamblu de ntrebri scrise i, eventual, imagini grafice, ordonate logic i psihologic, care prin administrarea de ctre operatorii de anchet sau prin autoadministrare, determin din partea persoanelor anchetate rspunsuri ce urmeaz a fi nregistrate n scris. Conform Chelcea S., chestionarele pot fi clasificate dup: a) coninutul informaiilor adunate: chestionare de date factuale; chestionare de opinie; b) cantitatea de informaie: chestionare speciale (cu o singur tem) i chestionare omnibus (cu mai multe teme); c) forma ntrebrilor: chestionare cu ntrebri nchise; chestionare cu ntrebri deschise; chestionare cu ntrebri att nchise ct i deschise; d) modul de aplicare: chestionare autoadministrate i chestionare administrate de ctre operatorii de anchet; Chestionarul de date factuale, de tip administrativ, referitoare la fapte obiective, susceptibile de a fi observate direct i verificate i de alte persoane. Astfel de chestionare nu sunt laborios concepute. Ele vizeaz vrsta, sexul, locul de natere, starea civil, domiciliul, profesiunea, studiile, naionalitatea, religia, etc. Sunt indispensabile sectorului administrativ, dar i cercetrii tiinifice. Anchetele demografice utilizeaz n primul rnd astfel de chestionare. Chestionarele de opinie se refer la date imposibil de observat direct. Cu ajutorul lor se studiaz atitudinile, motivaia i interesele, dispoziiile i nclinaiile, adic tot ceea ce reprezint psihologia persoanei, tririle ei subiective.
25

Chestonarele speciale sunt chestoinarele cu o singur tem. Ele se aplic mai mult n studierea pieei sau a comportamentului electoral, situaie n care important este viteza obinerii i prelucrrii informaiei. Sunt destinate a pune n eviden anumite fenomene i mai puin n a le msura. Ex.: sondajele i anchetele fcute prin intermediul presei, cnd se dorete aflarea opiniei publicului despre un cotidian, sptmnal, post de televiziune etc. Chestionarele omnibus sunt cele care vizeaz mai multe teme. Sunt cel mai des ntlnite, iar superioritatea lor nu rezid din cantitatea mare de informaii culeas, ci din interaciunea i condiionarea datelor. Chestionarele cu ntrebri nchise (sau precodificate) nu permit dect alegerea rspunsurilor dinainte fixate n chestionare. Gradul de libertate al subiectului este redus, iar rspunsul su trebuie s se ncadreze ntr-una din categoriile propuse de cercettor. Chestionarele cu ntrebri deschise (libere, postcodificate) las persoanelor anchetate libertatea unei exprimri individualizate a rspunsurilor. Ele permit culegerea unor informaii bogate asupra tuturor temelor, fr riscul sugestibilitii. Vor aprea variaii n ceea ce privete forma i lungimea rspunsurilor, fapt ce ngreuneaz codificarea, dar care aduce un plus n cunoaterea particularitilor unei populaii privind: coerena logic, corectitudinea gramatical, volumul lexical, formularea, viteza de exprimare i capacitatea de justificare a opiunilor exprimate etc. Chestionarele autoadministrate presupun nregistrarea rspunsurilor de ctre nsei persoanele incluse n eantionul investigat. Autoadministrarea elimin unul din factorii care influeneaz rspunsul: personalitatea celui care aplic chestionarul. Chestionarele autoadministrate pot fi: chestionare potale, chestionare publicate n ziare i reviste sau ca anexe la diferite mrfuri vndute. Chestionarele administrate de operatorii de anchet constituie modalitatea, cel mai des utilizat, de culegere a informaiilor n anchetele i sondajele psihosociologice i nu numai. Folosirea operatorilor de anchet, chiar dac ridic costul investigaiei, asigur reprezentativitatea eantionului, poate lmuri nelesul ntrebrilor, permite s rspund la chestionar i persoanele cu nivel de colarizare sczut i ofer posibilitatea de a nsoi aplicarea chestionarului cu nregistrarea unor date de observaie, pentru condiiile ambientale n care s-a rspuns ntrebrilor, pentru reaciile spomntane ale subiectului.

26

II.2.2. Comunicarea oral Comunicarea oral a fost prezentat de mai muli autori, dei n diferite moduri avnd acelai nteles. Comunicarea oral reprezint, ca i comunicarea scris, un sistem propriu de reguli i norme, doar c sensibil mai bogat i mai complex, datorit factorilor extra i para lingvistici i a influienei a cadrului situaional. mpreun cu cea scris reprezint modul de comunicare cel mai strns legat de viaa ntreprinderii i ofer o serie de avantaje care o fac deseori privilegiat, chiar dac ea prezint anumite limite. Teoria comunicrii face distincie ntre emitor i receptor. Dar, n materialul de comunicare oral, distincia nu este foarte clar. Cel care vorbete i structureaz discursul n funcie de ceea ce aude. (Emilian, 1999; Stanciugelu, Tran, 2003) n cadrul organizaiilor, comunicarea orala este cea mai important de unde i mesajele sunt potrivite atunci cnd sunt simple, uor de neles i acceptat, se dorete o reacie mediat, nu este nevoie s fie pstrate, se ncurajeaz interaciunea pentru rezolvarea unei probleme i auditoriul poate fi convocat uor. Aici se numr i cteva caracteristici: claritatea, obiectivitatea i puterea de analiz ajut la concentrare, astfel se obine claritatea, atragerea ateniei interlocutorului, mesajul s aib pe ct posibil acelai sens pentru emitor i receptor, folosirea limbajului vizual nsoit de cuvinte precise, care s evite confuziile i interpretrile, folosirea exemplelor i analogiilor care ofer o baz comun de discuii, solicitarea de feedback i revizuirea celor spuse cu privire la emitor. (curs Comunicare oral i scris, L. Suciu) O analiz nuanat l-a facut pe cercettorul Martin Joos (Mihai Dinu, 2007) s disting un numr de cinci trepte ale comunicrii orale, ce constituie tot atia pai ai ndeprtrii acesteia de rigorile exprimrii scrise: Stilul ce caracterizeaz formele de comunicare necooperativ, n care emitorul nu i cunoate receptorul, iar acesta din urm nu e n msur s influeneze n vre-un fel discursul celui dinti. Stilul formal corespunde adresrii ctre un auditoriu numeros, ale crui reacii sunt, de data aceasta, perceptibile pentru vorbitor. i n acest caz, discursul prezint un nivel nalt de coerena, frazele fiind construite cu grij dintr-un material lexical ct mai variat.

27

Stilul consultativ este cel al discuiilor cu caracter profesional, de afaceri, al negocierilor i tratativelor. Participarea interlocutorului la dialog este aici activ. Nu se mai poate vorbi de un plan detaliat al comunicrii, ci numai de informaia de baza, mbogit pe parcurs, n conformitate cu solicitrile partenerilor de discuie.

Stilul ocazional e specific conversaiilor libere ntre prieteni. De data aceasta a disprut chiar i baza informaional minim pe care trebuia s se construiasc dialogul. Participanii trec fr restricii de la un subiect la altul, ntr-o manier neglijent.

Stilul intim se caracterizeaz prin recurgerea la un cod personal, care nu mai are drept obiectiv comunicarea unor date exterioare, ci ofer informaii despre strile i tririle intime ale subiectului. Comunicarea oral i scris au i caracteristici comune i unele dintre ele sunt: pot fi

utilizate ntr-o mare varietate de situaii formale i informale, se pot adresa acelorai categorii de public, similitudinea scopului, cutarea i organizarea ideilor, exprimarea corect. (curs, Comunicare oral i scris, L. Suciu) Liliana Ionescu-Ruxndoiu (1999), consider c aceste dou tipuri de comunicare au i cteva deosebiri, cum ar fi: 1. Normele orale sunt diferite de cele scrise. Normele comunicrii orale sunt determinate de structura particular a contextului. Trebuie luate n considerare elemente de natur cognitiv, psihologic i social. 2. Elemente specific oralitii nu sunt corect interpretate la nivel lingvistic, dar sunt considerate ca fiind ca un reflex n cadrul comunicrii orale. 3. Forma oral i forma scris a comunicrii nu pot fi delimitate i puse n opoziie ntruct emiterea depinde de receptare indiferent de canalul folosit. Principalele mijloace de comunicare oral, dupa capacitile lor de a vehicula informaia sunt: telefonul, jurnalul telefonic, discuiile individuale, reuniunea, conferina, vizita n intreprindere, cercurile de calitate. (Radu Emilian, 1999) Telefonul este ntotdeauna prezent n ntreprindere. Cnd telefonul nu funcioneaz, ntreprinderea se oprete din funcionarea ei normal. Telefonul poate fi utilizat n toate tipurile de comunicare descendent, ascendent sau lateral.

28

Jurnalul telefonic este un buletin de informare nregistrat pe banda magnetic i care este rennoit periodic. El poate fi apelat din interior, de la orice post telefonic, iar din exterior poate fi obinut cernd numrul care i este atribuit. Discuiile individuale sunt conversaii formate n doi sau ntr-un cadru restrns, ntre un ef i unul dintre subordonaii si. Acest tip de discuii poate avea loc cu prilejul primirii unui angajat n organizaie, cu prilejul promovrii, evalurii periodice sau plecrii acestuia din companie. Reuniunile de informare permit unui anumit numr de angajai de a asculta expunerea unei anumite probleme de ctre direciune i de a pune ntrebri. Reuniunile pot aborda orice subiect referitor la viaa organizaiei: funcionare i organizare, anunarea unei schimbri, a unui nou produs, a unei nouti tehnice, expunerea unor rezultate, probleme sociale, aspecte discutate n cadrul unei reuniuni realizate la un nivel ierarhic superior. Conferina reprezint expunerea unei probleme de ctre un cadru de conducere sau de ctre o personalitate din afara organizaiei. Subiectele abordate sunt fie probleme de cultur general, fie aspecte legate de viaa profesional. Ea se poate face i cu prilejul unui eveniment, unei mese festive. n acest caz, expunerea trebuie s fie scurt pentru a lsa mai mult timp ntrebrilor. Vizita de ntreprindere are rolul de a prezenta birourile sau atelierile ntreprinderii membrilor personalului. Vizita n ntreprindere permite angajailor s-i cunoasc mai bine locul de munc, s-i formeze o idee cu privire la activitatea celorlalte servicii. Aceast vizit are rolul de a ntri coeziunea ntre membrii personalului i de a mbunti comunicarea ntre servicii. Cercurile de calitate sunt grupuri mici de persoane care au o structur permanent format din persoane care doresc s participe. Ele se reunesc periodic, sunt conduse de unul dintre membri i au ca obiectiv identificarea i analizarea unor probleme ntlnite n cadrul activitilor lor profesionale i propunerea unor soluii sub forma unui dosar ce se nainteaz persoanelor din conducerea activitii respective. Aceste cercuri permit salariailor s participe la elaborarea unor proiecte n cadrul informat, cunoscndu-se astfel mai bine, ajutnd la creterea coeziunii ntre diferii colaboratori din ntreprindere.

29

Interviul este o forma de comunicare direct ntre dou persoane, n cazul organizaiilor fiind o comnicare pe vertical, ntre un superior i un subordonat (fie un angajat al firmei, fie un candidat pentru selecia de personal). Comunicarea prin interviu, avnd ca baz alternana ntrebri/ rspunsuri, este dirijat de cel ce dirijeaz interviul. Persoana intervievat este cea care furnizeaz informaiile cerute de intervievator, oferind i feedback asupra oportunitii i justeii ntrebrilor. ntr-o organizaie, interviul este utilizat ca form de interaciune bilateral structurat, ceea ce implic respectarea unor scheme de desfurare i cunoaterea tehnicilor de chestionare i de rspuns. (Viorica Aura Pu, 2006) Din punctul de vedere a lui Vasile Tran i Irinei Stnciugelu (2003), interviul este o form rigid a dialogului, n care rolurile de emitent i receptor nu se schimb; este folosit ca metod de obinere de informaii n pres; de aceea cunoate o ntreag teorie; formele dialogului: n plnie, liniar, tunel. n interviurile luate n mass-media sunt incluse toate mijloacele de comunicare. Unele interviuri fcute n organizaiile tradiionale de tiri sunt telefonice, pe telefonul fix sau mobil, fr s fie anunate dinainte. Acest lucru se poate ntmpla i n cazul interviurilor solicitate de membrii presei economice, dei mai puin probabil.Toate aceste apeluri nu trebuie s fie nerevzute, chiar dac persoanele nu sunt anunate. (Newsom, 2003:399) Din alt persectiv, interviul este un tip de dialog n care subiecii implicai dein statusuri cunoscute i joac roluri sociale bine definite. Acest gen de dialog se folosete ntr-o form consacrat n domenii ca presa, sociologia, psihologia social, asistena social, serviciile de resurse umane, servicii publice de siguran, sntate, justiie etc. (suport de curs, Tehnici de Comunicare Eficient, Lect. Univ. dr. Stanea Rodica) ntr-o organizaie, interviul este utilizat ca o form de interaciune pe vertical, att de managerii de departamente, ct i ca tehnic de selecie i recrutare a departamanetului de resure umane. Indiferent de utilizator i de tipul interviului, el este un instrument de informare i de feedback al liderului pentru cunoaterea personalului, pentru evaluarea calitii resurselor umane din organizaie, dar i pentru autoevaluarea propriilor performane.

30

O variant a tipologiei interviurilor este prezentat de Drago Vasile (2000, pp. 106107), completat i modificat parial de Aura Pu: Interviul de selecie pentru ocuparea unor posturi responsabilitatea acestor interviuri revine departamentului de resurse umane. Acest tip de interviu urmrete s determine n ce msur este pregatit o persoan i dac deine competenele necesare postului, dac este potrivit pentru colectivul respectiv; Interviul de evaluare este organizat de manager sau de echipa managerial pentru evaluarea periodic a performanelor angajailor. El se poate organiza semestrial sau anual i este asociat cu completarea unor fie de autoevaluare i de evaluare din partea efilor direci ai angajatului. n acelai timp, aceste date ofer un feedback conducerii organizaiei asupra climatului general de munc i a gradului de satisfacie al salariailor, putnd constitui un element pentru reevaluarea fiei posturilor; Interviul de promovare putem spune c primele dou tipuri de interviuri reprezint o practic ce vizeaz ntregul colectiv, urmtoarele tipuri se aplic individual i neperiodic. n cazul propunerilor de promovare, activitate preponderent administrative ce cade n sarcina departamentului de resurse umane i a managerilor, se poate introduce i un interviu cu persoana respectiv; Interviurile de soluionare a unor probleme personale poate fi utilizat n dou cazuri distincte: fie managerul este nemulumit de activitatea unui angajat la un un moment dat se dorete s afle cauzele eecurilor sale, fie subordonatul este nemulumit de anumite aspecte ale muncii sale, n caz n care interviul va avea loc fie cu eful departamentului de resurse umane, fie cu eful ierarhic superior efului direct; Interviul fa n fa reprezint un procedeu diferit de obinere a feedback-ului, adic la nivel interpersonal bilateral. Ele sunt organizate de manageri cu subalternii lor. Acest tip de interviu este propus de Wayne Boss de la Universitatea din Colorado, numit de acesta interviu managerial personal (Personal Management Interview PMI), reprezint un mod de schimbare a situaiei pornind de la elemente ale influenei directe (apud Cornescu, Marinescu, Curteanu, Toma, 2003:194).

31

A pune ntrebri constituie, pentru locutori, o manier de a se cunoate, de a explora o situaie, de a aprofunda anumite probleme. R. Charles i C. Williame (1992, pp. 36-37) identific urmtoarele tipuri de intrebri: 1. ntrebri nchise se refer la ntrebrile foarte limitate, ce solicit rspunsuri scurte i precise, de obicei o confirmare sau o negare (da/nu) ; 2. ntrebri cafeteria sunt ntrebri nchise care ofer o alegere multipl limitat. Rspunsul figureaz obligatoriu n eantionul propus i apare adesea n sondaje. 3. ntrebri informative sunt cele care permit s se fac turul unui subiect ori s se adune informaii eseniale despre un subiect; 4. ntrebrile deschise acoper ansamblul subiectului. Rspunsul este liber n ntregime. Exist ntrebri care oblig interlocutorul s reflecteze, s se angajeze personal. Ele antreneaz adesea digresiuni sau blocaje. 5. ntrebrile oglind permit aprofundarea dialogului. Ele l provoac pe interlocutor s aduc precizri suplimentare la afirmaiile fcute. 6. ntrebrile-releu permit exploatarea rspunsurilor interlocutorului. Ele se folosesc n interviurile de grup sau n ntruniri de echip. Liderul grupului i adreseaz ntrebarea care a fost pus i unui alt participant. 7. ntrebarea-test este folosit atunci cand interlocutorul cere sa i se precizeze sensul unui cuvnt sau expresie obscur caruia participanii i atribuie sensuri diferite. 8. ntrebarea-bumerang este formulat direct asupra unui punct din rspunsul antevorbitorului. 9. ntrebarea ecou este ntrebarea lansat de unul dintre participani este repus acestuia, solicitandu-i-se tot lui s dea rspunsul. 10. ntrebri pentru a ti sunt ntrebri a cror finalitate este aflarea unei informaii pe care nu o deinem. Cel ce dorete informaia este, n acest caz, dependent de interlocutorul sau. 11. ntrebri de verificare sunt cele care permit s se verifice dac persoana creia i s-a adresat ntrebarea a neles corect ceea ce i s-a cerut s rspund.

32

12. ntrebri pentru a sugera sunt cele care dirijeaz raionamentul celui ntrebat spre rspunsul care este ateptat de la el. n acest caz, cel ce pune ntrebarea domin situaia. 13. ntrebri pentru a se opune sunt cele care ncearc s-l faca pe interlocutor s formuleze un rspuns n scopul de a fi contrazis i n acest caz, cel ce pune ntrebarea domin situaia. 14. ntrebri pentru a concluziona sunt ntrebri ce au drept finalitate s sintetizeze toate informaiile care au fost furnizate n timpul discuiei. n acest caz, cel care cere informaiile se afl pe picior de egalitate cu toi ceilalti participani la discuie. n domeniul relaiilor de ajutorare, arta de intervievare implic patru grupe principale de abiliti n ntrebuinarea a patru tipuri de ntrebri: (suport de curs, Tehnici de Comunicare Eficient, Lect. Univ. dr. Stanea Rodica) 1. ntrebrile deschise sunt desemnate pentru a asigura libertatea de alegere, permiterea persoanelor intervievate s-i exprime sentimentele i gndurile cu propriile cuvinte; s aleag sau s ignore anumite interese. Este recomandat ca ntrebrile deschise s constituie majoritatea ntrebrilor n interviul iniial sau n cadrul primei ntlniri. 2. ntrebrile nchise pot lua diferite forme (da/nu, autocategorizare, mai bine, mult mai bine). Cu toate c sunt mai uor de rspuns, este mult mai dificil de interpretat dect ntrebrile deschise. Mai mult, sunt asemntoare ntrebrilor sugerate, pentru c ele pot conduce ctre rspunsuri ateptate ce sunt strns legate de dezirabilitatea social. 3. ntrebri CE este o form de intervievare popular n anumite forme de consiliere psihologic i scurte edine de terapie. 4. ntrebri de intervenie. Este important de a cunoate cele mai importante tipologii care sunt eseniale pentru explorarea n profunzime a problemelor i perspectivelor indivizilor pentru schimbare. Exist patru categorii de ntrebri n contextul consilierii psihologice i referitoare la relaiile de ajutorare: ntrebri liniare, circulare, strategice i reflexive. De fapt, ntregul interviu trebuie tratat ca o discuie relaxat, dar n care este nevoie de mult implicare activ din respect fa de partenerul de dialog.

33

Acesta nu este un test, nu exist un barem, nu este eliminatoriu, nu este un concurs, este doar o conversaie n care se discut diverse aspecte ale jobului, ale companiei i printre altele ale persoanei n cauz, afirma autoarea. Foarte important este faptul c nu trebuie s se atepte sfritul interviului pentru a se putea pune ntrebri. Acest lucru este binevoit a se face chiar i n timpul discuiei, dar, bineneles fr a ntrerupe pe cellalt este bine de tiut c nu este o simpl discuie amical, nu de un test, dar trebuie, totui, trebuie respectate regulile elementare ale bunului sim. Niciodat nu se rspunde la o ntrebare cu alt ntrebare. Este un lucru neelegant n orice discuie, iar n cursul unui interviu sugereaz nepregtirea sau chiar lipsa de profesionalism.

34

Studiu de caz

n cele ce urmeaz, vom ncerca s analizm printr-un studiu de caz, potrivit teoriei prezentate mai sus, imaginea unei organizaii, dar i modul n care OSB Timioara prin intermediul chestionarelor de recrutare a pus accentul pe mbinarea a trei elemente: personalitatea organizaiei, imaginea organizaiei care dorete s ofere despre sine i imaginea perceput de public. Vom face aadar o scurt cltorie n trecut pentru a privi i analiza din perspectiva voluntarilor etapele de progres a organizaiei, dar i schimbrile introduse de-a lungul anilor. De aici, vom constata c OSB i-a impus frumoasa datorie de a forma i de a susine tinerii basarabeni din toate punctele de vedere.

III.1. Prezentarea modelului analitic Analiza se aplic pe interviurile folosite n cadrul procesului de recrutare a Organizaiei Studenilor Basarabeni din Timioara, cu scopul de a evidenia modul n care limbajul folosit reflect intenia interlocutorilor i de a orienta rspunsurile celor intervievai ntr-o anumit direcie. Demersul analitic pe care ni-l propunem este unul comparativ. Vom urmri n mod comparativ chestionarele din anul 2008 i, respectiv, din anul 2012, unde vom observa diferenele dar i asemnrile existente ntre acestea.

35

Ne vom referi la structura chestionarelor, la ntrebrile coninute, insistnd asupra diferenelor i modificrilor mesajelor, dar i la mesajele de rspuns ale intervievailor. Diferena major n ceea ce privete recrutarea din 2012, i face vizibil simti prezena, deoarece s-au adus multe mbuntiri legate de aspectul organizatoric i modul de recrutare a voluntarilor. n acest sens, putem realiza faptul c OSB-ul crete pe an ce trece att ca prestigiu ct i ca numr de membri. Referindu-ne la ntrebrile incluse n chestionarele de recrutare, rspunsurile date de voluntari au fost srcacioase i nu att de bine dezvoltate n anul 2008. Probabil c nu au fost suficient de mult informai n legtur cu activitatea propriu-zis a organizaiei i putem spune c metoda de promovare nu a avut prea mare succes, ceea ce ia motivat pe membrii OSB s caute noi soluii pentru a deveni tot mai buni. Lupta lor de a se ridica a dat roade, spunem asta pentru c n anul 2012 a ajuns sa fie numit una dintre cele mai puternice organizaii studeneti la nivel naional. Metoda de cercetare pe care o folosim pentru aceast difereniere este analiza discursului unde vom puncta urmtoarele aspecte: Identificarea tipurilor de ntrebri conform tipologiilor expuse n partea teoretic Analiza ntrebrilor n funcie de context Identificarea din ntrebri a structurilor lingvistice i analiza care orienteaz rspunsurile intervievatului spre exprimarea competenei/motivaiei Identificarea i analiza n rspunsuri a exprimrii competenei/motivaiei

n finalul analizei vom formula o concluzie referitoare la modalitile i strategiile lingvistice folosite n interviu cu scopul de a repera motivaia.

III.2. Prezentarea general a Organizaiei Studenilor Basarabeni din Timioara III.2.1. Istoricul Organizaia Studenilor Basarabeni (OSB), este o asociaie nonguvernamental, nonprofit i neafiliat politic. A fost nfiinat n data de 3 mai 2001 n urma impulsului firesc al studenilor basarabeni de a se afirma n mediul studenesc romnesc i de a genera o ntreptrundere ntre specificul cultural basarabean i cel din Romnia.

36

Misiunea organizaiei este promovarea drepturilor tinerilor studeni din Basarabia care se afl la studii n Romnia i educarea lor n spirit naional, democratic i pro-european. Obiectivele pe care le urmrete sunt: 1. Crearea unor relaii bazate pe principii democratice ntre studeni i ceilalti factori ai procesului de nvamnt; 2. Contribuirea la asigurarea unui nivel tiinific ridicat i a unei pregtiri profesionale a studenilor n diferite domenii; 3. Sprijinirea i stimularea n limita disonibilitilor a tinerilor cu aptitudini sau merite deosebite precum i a celor aflai n situaii colare special precare, prin mijloace specifice; 4. Educarea noilor generaii de studeni i elevi basarabeni n spiritul unitii naionale; 5. Contribuirea la asigurarea unui nivel tiinific ridicat i a unei pregtiri profesionale a studenilor n diferite domenii; 6. Promovarea unor programe speciale de integrare cultural, educaional i socioprofesional a studenilor i a absolvenilor instituiilor de nvamnt din ar; 7. Stabilirea unor contacte i legturi precum i colaborri n scopul promovrii unor interese comune cu asociaii i organizaii asemntoare din ar i strintate; 8. ncurajarea studenilor basarabeni n desfurarea de activiti individuale i de grup, care s integreze asociaia n micarea studeneasc naional i internaional; 9. Informarea prin mijloace specific a studenilor basarabeni asupra sistemului juridiclegislativ i socio-cultural al Uniunii Europene; 10. Organizarea unor evenimente cu scop definit de EDUCAIE CIVIC, n vederea contientizrii drepturilor ceteneti i a importanei ndepliniri tuturor obligaiilor ceteneti din Republica Moldova i Romnia.

37

III.2.2. Departamente Organizaia Studenilor Basarabeni activeaz alturi de Preedinte i Biroul de Conducere care este format din mai multe departamanente n care membrii i desfoar activitatea, care acoper o gam larg, de la social la educaional, dup cum urmeaz: Preedinte Eugen Hodinitu, Secretar general Ceban Veronica, Vicepreedinte PR Iana Polihromova, Vicepreedinte Proiecte i Programe Cebotari Maxim, Vicepreedinte Social Educaional Butuc Vlada, Vicepreedinte Marketing i IT Aurel Chiper, Vicepreedinte Resurse Umane Codreanu Anatoli.

III.2.3. Proiecte n cei 12 ani de existen a organizaiei, au fost derulate peste 50 de proiecte cu specific civic i cultural. Organizaia este recunoscut la nivel naional ca una dintre cele mai active organizaii de acest gen datorit succesului obinut n urma proiectelor iniiate. Proiectele pe care le desfoar OSB au, n cea mai mare parte, caracter socio cultural, acestea desfurndu-se nu numai n municipiul Timioara, dar i n alte localiti din Romnia, OSB a reuit s se impun n mediul nonguvernamental din Romnia, proiectele sale ajungnd s fie cunoscute de ctre publicul larg din ar i chiar peste hotarele ei. Colaborarea intens cu diverse ONG-uri din ar i strintate, sporete calitatea activitilor organizaiei, pstrndu-i continuitatea i atrgndu-i noi membri i simpatizani. Independent politica, profesionalismul si responsabilitatea cu care sunt tratai partenerii, intenia tinerilor de a valorifica i transmite cultura romneasc din Basarabia, sunt civa factori care determin sprijinirea OSB de ctre diveri sponsori i finanatori. Organizaia este compus exclusiv din tineri, lucru foarte important n formarea i dezvoltarea lor din punct de vedere moral, intelectual i profesional.

38

Unele dintre cele mai importante proiecte ce s-au desfurat i care se desfoar n fiecare an sunt: - Festivalul Cultural Zilele Basarabiei, - Site-ul Basarabeni.Ro, - Revista Basarabeni.Ro, - Campania Pro Cetenie Romn, - Adopt un Boboc, - Balul Bobocilor Basarabeni, - 1 decembrie, - Donaie de carte n Republica Moldova, - Revelion n stil vechi, - coala de primvar, - Proiecte Sportive.

III.2.4. Metode de recrutare utilizate OSB este o organizaie nonguvernamentala care se bazeaz pe munca voluntar i dorina voluntarilor de a se integra n echipa organizaiei. De aceea vom trece n revist cteva aspecte despre ceea ce nseamn voluntariatul. Ce este voluntariatul? Voluntariatul este activitatea de interes public desfurat din propria iniiativ de orice persoan fizic, n folosul altora fr a primi o contraprestaie material; activitatea de interes public este activitatea desfurat n mai multe domenii. Voluntariatul este activitatea desfurat din propria iniiativ, prin care o persoan i ofer timpul, talentele i energia n sprijinul altora fr o recompens financiar, dar care poate deconta cheltuielile realizate n sprijinul proiectului n care este implicat (definiie Pro Vobis Centrul National de Resurse pentru Voluntariat) Persoanele care doresc s fac parte din cadrul echipei OSB trebuie s perceap posibilitatea de a lucra n aceast organizaie ca pe o oportunitate sau investiie personal. Principalele motive pentru care voluntarii OSB devin voluntari sunt: dorina de a cunoate oameni noi, de a lega prietenii, de a se simi utili, de a nva ceva nou, de a face ceva diferit, de a-i valorifica aptitudinile i de a face fa provocrilor nvnd astfel s fie responsabili.

39

Dar pna a ajunge membru OSB s nu uitam c sunt anumiti pai care trebuie parcuri. Astfel vom ncepe cu activitatea de selecie a voluntarilor care este strns legat de activitatea de recrutare i cuprinde cteva criterii eseniale care au ca scop sporirea succesului n activitile organizaiei. n primul rnd se pune accentul pe stabilirea clar a rolului de voluntar n OSB unde sunt specificate ateptrile organizaiei de la voluntari, dar i potenialele ateptri ale voluntarilor de la organizaie. Un alt aspect foarte important este pregtirea activitii de selecie a voluntarilor care include anumii pai si anume: Evaluarea i stabilirea numrului de voluntari necesari n organizaie; Clarificarea funciei pe care voluntarii le vor putea deine n organizaie; Stabilirea clar a domeniului potrivit voluntarilor, necesar pentru o bun ndeplinire a activitilor propuse; Stabilirea detaliilor organizatorice ale procesului de selecie. Referindu-ne la selecia voluntarilor menionm c se deosebete de selecia personalului prin faptul ca n cadrul unui proces de recrutare utilizat de OSB (sau alte organizaii nonguvernamentale) nu este indicat s se spun NU unor persoane care sunt dispuse s-i ofere timpul i abilitile n folosul organizaiei, fr a cere recompense financiare. Cuvntul cheie n ceea ce numeste OSB selecia voluntarilor este de fapt potrivirea voluntarilor n sensul c se gsete voluntarul potrivit pentru activitile pe care le desfoar organizaia n funcie de aptitudinile i competenele fiecruia. Abordarea pozitiv combinat cu creativitatea i planificarea sistematic a recrutrii voluntarilor, aduc n fiecare an schimbri majore i totodat benefice n cadrul echipei OSB. OSB are propria sa structur de recrutare care se desfoar pe parcursul a cinci zile n care sunt alei cei mai buni i cei mai ingenioi voluntari, astfel n momentul ncheierii recrutrii organizaia se alege cu o nou echip, expresia potrivita ar fi cei mai buni din cei buni, care a fcut fa tuturor provocrilor i situaiilor din cadrul metodelor de recrutare folosite de Departamentul Resurselor Umane din cadrul organizaiei.

40

Vom continua cu prezentarea detaliat a metodei de recrutare OSB care include mai multe etape, acestea sunt: Campania de promovare n campania de promovare se pune accent pe promovarea beneficiilor activitilor de voluntariat i a proiectelor pe care le deruleaz OSB, cu scopul de a determina oamenii s devin activi i s i doreasc s se implice n actualele i viitoarele proiecte. Membrii OSB au grij ca n fiecare an aceast campanie s fie bine organizat pana la cel mai mic detaliu implicndu-se direct n procesul de recrutare, atragerea efectiv de noi voluntari i nu n ultimul rnd organizarea unei seri sociale, care const ntr-o ntrunire cu toi viitorii poteniali voluntari, unde voluntarii existeni ofer informaile necesare despre activitatea de voluntariat OSB i totodat mprtesc din experienele lor cu bune i cu rele cu scopul de a i ajuta pe viitorii voluntari s cunoasc viitoarea echip cu care vor colabora. Interviul de grup n aceasta etapa a recrutrii, dup o sear de discuii, cei care s-au hotrt s fac acest pas spre experiena de voluntar OSB, se adun i dicut elementele eseniale, strict legate de OSB i aici ne referim la fiecare departament n parte, unde efii de departament i prezint activitatea desfurat de-a lungul anilor. Noii voluntari i pot face o imagine clar, n funcie de competenele i abilitile lor despre departamentul care li se potrivete cel mai bine. Astfel, se repartizeaz candidaii pe fiecare departament, apoi li se prezint activitatea pe care o vor desfura i modul n care se vor implica n viitoarele proiecte. Interviul individual n ceea ce privete interviul individual, aici ne referim la discuia liber/interviu dintre Vicepreedintele pe Resurse Umane i voluntar. n acest interval de timp fiecare voluntar poate s vorbeasc deschis cu reprezentantul OSB despre etapele anterioare parcurse de-a lungul celor doua zile despre modul n care s-au desfurat activitile, practice voluntarii sunt rugai s rspund sincer la o serie de ntrebri. n funcie de rspunsurile voluntarilor membrul OSB i face o imagine mai clar n ceea ce-l privete pe viitorul membru activ al organizaiei.

41

Focus group n aceast etap, voluntarii sunt testai i supui unui discurs n faa unui grup mai mare pentru a scoate n eviden abilitile de comunicare att verbal ct i nonverbal (gesturi, mimica, tonalitatea vocii, ticuri verbale, etc)

Adunarea General La aceast adunare particip doar membrii activi ai acestei organizaii, unde acetia n urma evalurii tuturor voluntarilor, hotrsc prin vot care vor fi viitorii membri activi ai organizaiei. Dup ncheierea edinei, sunt contactai telefonic toi voluntarii pentru a fi anuntai dac au reuit s intre n echipa OSB sau nu. Drumul spre succes este lung i dificil, dar totul depinde de atitudinea i

profesionalismul cu care OSB trateaz procesul de recrutare, care are ca scop sensibilizarea voluntarilor. Dup o prezentare detaliat a metodelor de recrutare folosite, vom continua cu analiza unor chestionare de recrutare. Aici ne vom axa pe comparaia dintre ntrebrile folosite n procesul de recrutare din 2008 i cele din 2012.

III.3. Analiza chestionarelor Vom analiza comparativ un chestionare din 2008 i un chestionar din 2012 cu toate ntrebrile aferente acestora. Vom ncepe cu ntrebrile care nu au fost modificate, i totodat pstrate pn n prezent, acestea avnd ca scop obinerea de informaii referitoare la implicarea acestora n alte organizaii la care au activat pna n prezent. Ne referim la urmtoarele ntrebri: ntrebarea numrul 1 si 2 nemodificate din chestionarele din anul 2008 i anul 2012 Ai mai activat ntr-o organizaie non-guvernamental? Dac da, precizai numele organizaiei, perioada i activitile n care ai fost implicat. Ce abiliti considerai c ar trebui s aib un membru activ ntr-o organizaie nonguvernamental?

42

Ideea de a pstra aceste ntrebri a pornit de la succesul pe care l-au avut n primele interviuri, n sensul c voluntarii au fost foarte deschii i entuziasmai s vorbeasc despre activitile lor anterioare. Dar totodat i descoperirea abilitilor pe care le dein fiecare n parte. Ajungem la concluzia c ateptrile lor de la organizaie sunt mari deoarece, OSB ca organizaie a reuit s ating apogeul succesului, motivndu-i astfel s fac parte dintr-o echip puternic i unit. Punnd n practic teoria, referindu-ne la cele 14 tipuri de ntrebri identificate i puse n aplicare de R. Charles i C. Williame (1992, pp. 36-37), vom analiza i clasifica ntrebrile folosite la interviurile de recrutare al OSB-ului. Referindu-ne la prima ntrebare i anume: Ai mai activat ntr-o organizaie nonguvernamental? Dac da, precizai numele organizaiei, perioada i activitile n care ai fost implicat., o putem ncadra n urmtoarele tipuri de ntrebri: ntrebri informative ntrebri dechise ntrebri oglind ntrebri pentru a ti ntrebrile informative se regsesc n aceast ntrebare, deoarece ele permit s fac turul n jurul unui subiect i s adune informaiile eseniale. n cazul nostru, intervievatorul dorete s obin informaii despre implicarea voluntarului n alte organizaii precum i activitatea pe care a desfurat-o n cadrul acesteia. Prezena ntrebrii de tip deschis se justific n aceast ntrebare, fiindc acoper ansamblul subiectului, iar voluntarul poate rspunde liber la ntrebrile date de membrul organizaiei (intervievator) i totodat oblig interlocutorul s reflecteze i s se angajeze personal n discuie. Aceast ntrebare antreneaz digresiunile sau blocajele aprute pe parcursul chestionarului, astfel, ofer ansa voluntarului de a fi deschis n rspunsuri. Aceast ntrebare se ncadreaz i n tipologia ntrebrilor oglind, ntruct, permite o aprofundare a dialogului, n sensul c l provoac pe interlocutor s aduc precizri suplimentare la afirmaiile fcute. De exemplu, n momentul n care acesta numete organizaia la care a activat, ntr-un fel se simte obligat s spun cteva cuvinte despre activitile sale desfurate n cadrul acesteia.
43

Raportndu-ne la caracteristicile ntrebrilor de a ti, precizm c acestea se regsesc n ntrebare, deoarece din rspunsurile acestei ntrebri aflm anumite informaii pe care organizaia nu le deinea despre voluntar, nainte de a ajunge s completeze acest chestionar. n acest caz intervievatorul este dependent de interlocutorul su. A doua ntrebare: Ce abiliti considerai c ar trebui s aib un membru activ ntr-o organizaie non-guvernamental? o vom analiza n acelai mod. n acest caz o vom ncadra n urmtoarele tipuri de ntrebri: ntrebri informative ntrebri oglind ntrebri de a sugera ntrebri de a se opune Analizm aceast ntrebare din perspectiva celor patru tipuri de ntrebri menionate mai sus, unde i ajungem la concluzia c anumite trsturi caracteristice acestor ntrebri sunt utilizate n majoritatea chestionarelor de recrutare. Vom face referire la fiecare categorie de ntrebri, ncepnd cu cele informative, care denot faptul c intervievatorul reuete s obin informaiile de care are nevoie, implicndu-se foarte mult, punnd accent pe tema discuiei, analiznd subiectul discuiei n aa fel nct intervievatul s-i ofere toate detaliile necesare. Provocarea interlocutorului de a oferi detalii ct mai ample despre activitatea desfurat n cadrul altor organizaii nonguvernamentale, este o tehnic folosit de intervievator preluat din caracteristicile ntrebrilor de tip oglind. Putem observa c ncercarea de a-l face pe interlocutor s formuleze un rspuns n scopul de a fi contrazis i face prezena n cazul intervievatorului, deoarece ntrebarea acestuia domin situaia, fapt ce deriv din nsuirile ntrebrilor de a se opune. De exemplu, n cazul n care voluntarul ofer un rspuns care nu ine neaprat de abiliti, ci n general de felul de a fi al unui om, atunci cel care pune ntrebrile il poate contrazice n orice moment al discuiei. Astfel, intervine i o alt caracteristic preluat din ntrebri pentru a sugera, unde intervievatorul poate obine rspunsul ateptat, practic, obine ceea ce i-a propus de la nceput. Adic, enumerarea calitilor i a abilitilor necesare unui aa zis exemplu de membru activ ntr-o organizaie nonguvernamental.

44

n urma unui sondaj aplicat pe 50 de chestionare, efectuate ntr-un timp de 30 de zile, n perioada 15.11.2012 15.12.2012, am constatat c numrul persoanelor care au activat ntr-o alt organizaie nonguvernamental este mai mare dect numrul celor care nu au activat. Procentual vorbind 76% sunt cei care au mai fost implicai i n alte activiti, iar restul de 24% nu au fcut parte din nici o organizaie. Iar n anul 2008, deasemenea pe baza unui sondaj aplicat pe 30 de chestionare n aceeai perioad, costatm c rspunsurile au fost cam aceleai, fiind o diferen foarte mic, adic 70% au activat i 30% nu au avut o astfel de experien. Vom continua cu analiza structurii i coninutului ntrebrilor din chestionarele de recrutare care s-au modificat din anul 2008 pna n anul 2012. Menionam faptul c ntrebrile au acelai sens, doar c au fost rectificate ca i coninut, fiind completate cu specificrile statutului actual al OSB i creterea vizibilitii acesteia. ntrebarea numrul 3 din chestionarul din anul 2008: Ce ateptri avei de la Organizaia Studenilor Basarabeni?

ntrebarea numrul 3 modificat din chestionarul din anul 2012: Fiind o asociaie neguvernamental, nfiinat n urma impulsului firesc al studenilor basarabeni de a se afirma n mediul studenesc romnesc i ajungnd printre primele organizaii la nivel naional. Ce ateptri avei de la aceasta? Observm c dup tipurile de limbaj, prima ntrebare poate fi ncadrat n ntrebarea de a ti, afirmm asta deoarece, cum am menionat mai sus, avantajul acestei ntrebri este c noile informaii acumulate pe parcursul interviului, ajut foarte mult la dezvoltarea profesional a membrilor OSB. Totodat, din ateptrile enumerate de voluntari se vor pune n practic cele mai eficiente, reflectnd, practic, activitile viitoare din cadrul OSB. Tipul de ntrebare deschis ofer posibilitatea voluntarului de a-i asuma dreptul de a rspunde liber i integral la aceast ntrebare. Un alt avantaj este c ofer interlocutorului posibilitatea de a reflecta i de a-i forma o prere n ceea ce privete rspunsul. Astfel, voluntarul i poate exprima liber prerea despre organizaie i s ofere anumite sugestii referitoare la modul de organizare i OSB n general.

45

Analizm comparativ formularea ntrebrilor, att din anul 2008 ct i din anul 2012, observm c exprimarea mesajului din anul 2008 este vag i n acelai timp mediocr, deoarece lipsa de experien n domeniul procesului de recrutare a membrilor OSB i spune cuvntul. De asemenea, numrul persoanelor, care au fost implicate n proiect, era redus i campania de promovare nu a fost una prea reuita. Pe cnd n anul 2012 modul n care organizaia i reflect prin intermediul ntrebrilor statutul dobndit pe parcursul anilor, sugereaz faptul c poziia ei actual este mai bine implementat. De aici denot pregtirea i profesionalismul echipei, dar i faptul c organizaia valorific n aceste chestionare de recrutare modul n care s-au afirmat n toat ara, prin mult munc i perseveren, ajungnd s cunoasc apogeul succesului. Din mesajul rspunsurilor oferite de voluntari la ntrebrile mai sus menionate, constatm c se difereniaz ca i exprimare, structur i limbaj utilizat. Rspunsurile voluntarilor din chestionarul din anul 2008: Ateptrile mele de la OSB sunt: s atrag ct mai muli tineri spre aciunile de voluntariat, s prezinte modele de bun practic i s pun n discuie cooperarea cu alte ONG-uri. Sper c Organizaia Studenilor Basarabeni s-mi ofere un sprijin, lrgindu-mi n acelai timp experiena i s se valorifice munca n echip n cadrul organizaiei nsoit de spiritul de iniiativ i mult motivare. Rspunsurile voluntarilor din chestionarul din anul 2012: Mi-a dori ca OSB s pun mare accent pe integrarea, adaptarea i promovarea studenilor basarabeni n mediul studenesc romnesc. n cteva cuvinte ateptrile mele ar fi: deschidere, cunoatere, experiena, provocri i mai ales oameni pe care te poi baza. De asemenea, o mare importan o are participarea la conferine, traininguri, dar i interaciunea cu oameni fabuloi i persoane din alte companii/organizaii de acest gen. Unul din principiile care guverneaz succesul OSB este acela de a relata treptat informaiile viitorilor voluntari.

46

Centraliznd i analiznd comparativ rspunsurile din chestionare, constatm c cele din anul 2008 sunt mai modeste, deoarece relaia emitor-receptor nu este una clar, n sensul c modul n care a fost pus ntrebarea, (tipul de ntrebare folosit simpl-direct) nu cere un rspuns sofisticat, pe cnd n anul 2012 membrii OSB, acumulnd mai mult experien, au reuit s formuleze n aa fel ntrebarea, nct receptarea mesajului s fie corect. De aici vine i provocarea voluntarilor de a se ridica la un nivel mai nalt n ceea ce privete rspunsul lor. Bineneles c au existat n rspunsurile lor i cteva critici care au fost luate n considerare de la an la an, avnd efect benefic asupra modului de organizare al OSB. Din rspunsuri ne putem da seama, c voluntarii anului 2008 au ateptri axate mai mult pe sprijinul moral din partea organizaiei. Dorina lor este de a lega prietenii, att ntre studenii basarabeni ct i cu alte ONG-uri din ar, n sensul de a promova Organizaia Studenilor Basarabeni din Timioara. Anacolutul care se caracterizeaz prin discontinuitate din cadrul afirmaiei: Sper c Organizaia Studenilor Basarabeni s-mi ofere un sprijin, lrgindu-mi n acelai timp experiena i s se valorifice munca n echip n cadrul organizaiei nsoit de spiritul de iniiativ i mult motivaie, este una din greelile de exprimare din rspunsul voluntarului din anul 2008. n comparaie cu cele menionate mai sus, rspunsurile voluntarilor anului 2012, au un nivel de exprimare ridicat, cu limbaj fluent i diversificat. Acetia i expun cu uurin dorina de implicare i oferire de idei noi pentru a mbunti gradul de dezvoltare a organizaiei. Din rspunsurile voluntarilor obinute n anul 2012, constatm faptul c acetia au ateptri mult mai mari, ei punnd accent pe dezvoltarea profesional, att ca voluntar ct i OSB ca organizaie. Dorinele lor se ndreapt spre cunoatere, provocri i experiene noi. Din formularea ntrebrii din anul 2012, constatm c OSB are un anumit potenial ce ar putea s asigure voluntarilor anumite ateptari, astfel ei sunt mult mai motivai si dornici de a face parte din aceast organizaie, spernd s fie implicai direct n proiectele acesteia. Nivelul cerinelor OSB a crescut datorit faptului c n cei opt ani de experien, au reuit s demonstreze, prin mult munc, c se pot obine performane. Voluntarii din anul 2012 se axeaz pe principiul c pentru integrare e nevoie de o implicare direct.
47

n anul 2012, acetia ofer rspunsuri mult mai dezvoltate i mai complexe, implicnd i o enumerare exact a asteptrilor pe care le au de la OSB, pe cnd n anul 2008 structura rspunsurilor este una mult mai simpl axndu-se strict pe nevoile personale. (ex: Sper c Organizaia Studenilor Basarabeni s-mi ofere un sprijin) Dup prerea celor care au rspuns la ntrebrile chestionarului, OSB ar trebui s fie format din ct mai muli voluntari (membri), care s se implice activ n proiecte i s fie stimulai/motivai prin premii, diplome, excursii, etc. n opinia voluntarilor, Organizaia Studenilor Basarabeni ar trebui s aib gradul cel mai ridicat de implicare i finanare (obinere de fonduri), s promoveze strategii i programe de integrare n comunitate a studenilor basarabeni. Vom continua cu analiza comparativ a urmatoarelor ntrebri, care au fost schimbate doar ca structur, sensul rmnnd acelai. Scopul acestor ntrebri este de a afla modul n care voluntarii percep noiunea de voluntariat. ntrebarea numrul 4 din chestionarul din anul 2008: tii ce presupune o aciune de voluntariat? Descriei.

ntrebarea numrul 4 modificat din chestionarul din anul 2012: Voluntariatul este o noiune pe care fiecare din noi o percepe altfel. Ce neelegei voi prin activitatea de voluntariat? Din ntrebrile menionate mai sus, remarcm faptul c au acelai sens, acelai scop, doar structura acestora fiind modificat. Facnd referire la structura ntrebrii preluat din chestionarul din anul 2008, observm faptul c are o formulare simpl i concis, i se refer la percepia voluntarilor asupra noiunii de voluntariat. Scopul acestei ntrebri este de a-i ajuta pe cei din organizaie s i fac o imagine ct mai clar despre persoanele chestionate, modul n care acetia percep munca de voluntar i sacrificiile aferente acesteia. Prin introducerea acestei ntrebri n chestionarul din anul 2008, OSB urmrete gradul de interes al persoanelor pentru voluntariat, considernd un lucru relevant cunoaterea acestei noiuni, aceasta fiind baza formrii unui viitor membru al organizaiei.

48

n ceea ce privete structura ntrebrii extras din chestionarul din anul 2012, menionm faptul c formularea acesteia este una complex, deschis, oferind voluntarului libertatea de a-i exprima liber modul n care acesta percepe noiunea de voluntariat. Urmtorul aspect legat de structura acestei ntrebri este prezena caracteristicilor ntrebrilor de tip test, unde interlocutorului i se cere s precizeze sensul unei expresii prin care i se atribuie mai multe sensuri. Scopul acestei ntrebri rmne acelai ca i n anul 2008 i anume acela de a-i forma OSB o imagine despre modul n care cei chestionai descriu termenul de voluntariat. n urma analizei rspunsurilor acestor ntrebri, am remarcat cu mici variaii de la an la an prerile persoanelor chestionate fa de noiunea de voluntariat: Rspunsurile voluntarilor din chestionarul din anul 2008: ntotdeauna am crezut c voluntariatul i poate dezvolta attea abiliti care i doreti s-i dezvolte. Pentru mine aciunea de voluntariat este mediul n care i permii s nvei, s pui n practic lucruri pe care mai apoi vei fi nevoit s le foloseti i n cariera profesional. A face voluntariat nseamna n primul rnd c i pas de o problem cu care alii se confrunt. Rspunsurile voluntarilor din chestionarul din anul 2012: Din punctul meu de vedere, activitatea de voluntariat este un domeniu al testelor i experimentrii, care te nva ce nseamn investiia i mai apoi ctigul. Prin voluntariat poi nva s relaionezi mai bine cu cei din jur, s te cunoti mai bine pe tine, s te adaptezi diverselor situaii, s lucrezi n echip, s scrii i s implementezi proiecte. Toate acestea duc la aceea c ajui pe cei din jurul tu i la producerea unor schimbri n societate, este aceea ce avem nevoie cu toii. Eu consider c voluntariatul responsabilizeaz i i dezvolt aptitudinile organizatorice fiind un domeniu n care intiiativa este apreciat i chiar ncurajat, iar provocarea const n ai face timpul necesar pentru ai sprijini pe ceilalti. n urma analizei rspunsurilor din chestionare, am remarcat, cu mici variaii de la an la an prerile persoanelor intervievate fa de noiunea de voluntariat. Majoritatea considernd c, pentru a fi voluntar trebuie s ai sau s i dezvoli abilitile de comunicare, s-i menii o atitudine pozitiv, s i tratezi pe ceilali cu respect, s fii prietenos, politicos i responabil.
49

Din rspunsurile oferite de voluntari, putem realiza c percepia i atitudinea persoanelor chestionate fa de voluntariat, n general, este bun. Remarcm faptul c voluntarii din anul 2008 opteaz pentru beneficiile sociale, n ideea de a cunoate oameni noi i de a lega prietenii n cadrul organizaiei. Un lucru mbucurtor este faptul c o majoritate covritoare dintre persoanele chestionate consider c voluntariatul este o acivitate neremunerat desfurat n folosul altor persoane sau a unei comuniti. Un alt aspect pozitiv este faptul c, voluntarii i doresc s fie utili, s acumuleze noi abiliti, s fac mai mult pentru dezvoltarea altora, dar i pentru dezvoltarea lor att pe plan profesional ct i pe plan personal, ntr-un cadru ct mai organizat. n urma analizei rspunsurilor din anul 2012, constatm c majoritatea persoanelor care vor s se implice n voluntariat nu se asteapt la remunerarea serviciilor, ceea ce nseamn c sunt altruiti, prin faptul c doresc s se dedice mai mult altora. Observm c, principalul scop al persoanelor care s-ar implica n aciuni de voluntariat l reprezint satisfacia personal mbinat cu experiena acumulata necesara dezvoltrii profesionale. Ei consider c pentru a-i ajuta pe alii, ca voluntar, trebuie s fii o persoan responsabil, care s contientizeze rolul su n astfel de activiti, precum este voluntariatul. Alte competene pe care cei chestionai le consider a fi punctul forte al unui voluntar sunt: abilitile de relaioare, gndirea practic i adaptabilitatea. Putem remarca dorina voluntarilor de a demonstra c sunt pregtii s fac fa provocrilor i de a se implica n proiectele viitoare ale Organizaiei Studenilor Basarabeni. Din analiza rspunsurilor realizat mai sus, se evideniaz urmtoarele competene ale voluntarilor pe care acetia doresc s i le formeze ca viitori membri OSB: Abiliti de relaionare, Formarea gndirii practice, Abiliti interculturale, Asumarea responsabilitii, Competene sociale, Dezvoltarea simului civic. Referitor la noiunea de voluntariat, prerea respondenilor este n mare parte aceeai (att n anul 2008 ct i n anul 2012), doar fiind exprimat n mod diferit.

50

n fiecare an majoritatea celor chestionai i-au manifestat dorina de a se implica n proiectele din cadrul organizaiei ca voluntari, acesta fiind un prim pas n schimbarea mentalitii i atitudinii fa de voluntariat. Ctigurile cu care un voluntar pleac acas sunt: satisfacia lucrului bine fcut, experiena i prietenii. n continuare, vom analiza ntrebrile din anul 2008, care au fost eliminate din chestionarul de recrutare i au fost nlocuite n chestionarele din anul 2012, cu altele noi. ntrebarea numrul 5 eliminat din chestionar dup anul 2008: Avei cunotine de operare calculator? (ex: MS Office, Outlook, etc.)

ntrebarea numrul 5 introdus n chesionarul din 2012: Cum te-ai descrie? (3 caliti i 3 defecte). Vom ncepe cu analiza ntrebrii din anul 2008: Avei cunotine de operare calculator? (ex: MS Office, Outlook, etc.). Referindu-ne la structura acestei ntrebri, realizm c este una simpl, care necesit un rspuns strict legat de programe din domeniul IT. Scopul acestei ntrebri este unul informativ, n sensul c organizaia i face o imagine referitoare la nivelul n care se ncadreaz fiecare voluntar, n ceea ce privete utilizarea unui calculator. Astfel, cei care au un nivel mai nalt n acest domeniu, vor fi repartizai n departamentul de IT&Marketing al organizaiei, unde sunt necesare cunotine mai avansate, mult implicare dar i puin experien n acest domeniu. Constatm, c n anul 2008, n procesul de recrutare se punea foarte mult accent pe competenele din domeniul IT al voluntarilor, deoarece o mare parte din activitile organizaiei, dar i procesul de promovare al acesteia se desfaura online. Menionm faptul c n anul respectiv organizaia avea un numr redus de membri, dintre care o singur persoan se ocupa de ntregul departament de IT&Maketing, de aici a pornit ideea de a introduce n chestionarul de recrutare ntrebarea Avei cunotine de operare calculator? (ex: MS Office, Outlook, etc.), cu sperana de a gsi ct mai muli voluntari cunosctori ai acestui domeniu. S-a considerat foarte important acest aspect, deoarece o singur persoan nu putea face fa tuturor cerinelor ce ineau de acest domeniu, cum ar fi: comunicate, articole, pliante, afie, anunuri pe anumite site-uri, etc.
51

Dac facem referire la eliminarea acestei ntrebri din chestionarul de recrutare, este simplu de explicat, deoarece n ziua de astzi calculatorul nu mai reprezint o problema n rndul studenilor. Majoritatea din ei au un calculator acas i cunosc elementele de baza, ceea ce a dus termenul de inutilitate al acestei ntrebri n chestionarul din 2012. De aceea, s-a luat decizia la nivel de organizaie, s se introduc o nou ntrebare n chestionarul de recrutare din anul 2012: Cum te-ai descrie? (3 caliti i 3 defecte). Obiectivul acestei ntrebri este de a evidenia identificarea modului n care voluntarii se pot descrie n ase cuvinte, adic trei caliti i trei defecte, dar totodat i identificarea aspectelor emoionale i comportamentele ale acestora. Dup cum tim, cnd vine vorba de a ne descrie n cteva cuvinte, este destul de greu s gsim cuvintele potrivite, mai ales cnd ne referim la caliti i defecte. Majoritatea oamenilor reuesc a i gseasc cteva caliti, pe cnd defectele puini tiu s i le recunoasc. Scopul acestei ntrebri nu este de a critica persoana de felul ei de a fi, ci de a evidenia trsturile caracteristice ale acesteia, chiar dac sunt bune sau rele. Faptul c voluntarii reuesc s se descrie n ase cuvinte (3 caliti i 3 defecte), este un lucru de apreciat, deoarece acetia sunt sinceri i realiti n ceea ce privete rspunsurile lor. Referindu-ne la aceast schimbare n chestionarele de recrutare, din anul 2008 pna n anul 2012, putem spune c este una benefic deoarece, n prezent se pune mai mult accentul pe competenele i abilitile unei persoane care ar face parte din organizaie ca voluntar, dect pe cunotintele din domeniul IT al acestora, mergndu-se pe ideea c acetea se pot nva n cadrul organizaiei. Scopul acestor schimbari, este de a mari numrul de voluntari, de a le oferi posibilitatea celor chestionai s spun ct mai multe despre ei, dar i de a crete vizibilitatea OSB-ului n faa organizaiilor studeneti, att pe plan naional ct i pe plan internaional. Totodat, cu ajutorul acestei ntrebri cei din organizaie i pot da seama de seriozitatea i implicarea voluntarilor depus n completarea chestionarelor. Pentru c seriozitatea i implicarea sunt considerate elementele de baz, care ar trebui s le dein fiecare voluntar n parte. Un alt aspect pe care l vom analiza se refer la rspunsurile voluntarilor, att la ntrebarea: Avei cunotine de operare calculator? (ex: MS Office, Outlook, etc.)[2008], ct i la ntrebarea: Cum te-ai descrie? (3 caliti i 3 defecte)[2012].
52

Rspunsuri din chestionarul cu ntrebri eliminate dup anul 2008: Cunotinele mele de operare calculator sunt: Internet Explorer, MS Office, Photoshop. MS Office, Outlook, JavaScript, Internet Explorer, AutoCAD. n urma analizei rspunsurilor din anul 2008, constatm c au fost simple i concise, enumerndu-se exact programele cunoscute de voluntari (ex: MS Office, Outlook, AutoCAD, Photoshop, JavaScript, Internet Explorer). S-a constatat c majoritatea voluntarilor aveau cunotine generale de calculator, unii dintre ei fiind foarte buni n acest domeniu, fapt ce i-a mulumit pe membrii organizaiei, n sensul c, din toi cei chestionai au reuit s selecteze voluntari, att pentru departamentul IT&Marketing ct i pentru celelalte departamente. (PR, Proiecte i Programe, etc.) Rspunsuri din chestionarul cu ntrebri introduse n anul 2012: Sincer vorbind, toi avem de toate i defecte i caliti. Caliti: sunt un om bun, afectos, i amabil. Defecte: nu prea am ncredere n oameni, sunt orgolios i ncpnat. Caliti: fire deschis, prietenoas i curajoas. n ceea ce privete defectele sunt: egoist, irascibil i uneori dificil. n urma analizei rspunsurilor la ntrebarea: Cum te-ai descrie? (3 caliti i 3 defecte), am ajuns la concluzia c, a fost una din ntrebrile cele mai dificile pentru voluntari. Spunem asta deoarece, inconvenientul voluntarilor vine din teama fiecruia de a vorbi despre sine, mai ales n cazul defectelor, unde realizm c multe persoane nu se auto-evalueaz eficient i nu rspund n mod obiectiv la aceast ntrebare. n cazul calitilor, limita dintre expunerea unor caliti i a se luda este destul de mic, iar multe persoane nu reuesc s ating acest echilibru. Cei mai muli dintre cei chestionai ncep s se laude sau se subestimeaz din teama de a nu fi percepui drept ludroi. Observm c, voluntarii au evitat construciile vagi cuvinte precum poate, probabil, ceea ce este un lucru foarte bun, deoarece aceste cuvinte nu i au locul n prezentarea lor ca persoan. Dei au considerat aceast ntrebare ca fiind una dificil, voluntarii i-au meninut o atitudine pozitiv i ncreztoare n ceea ce privete caracterizarea lor prin caliti i defecte.
53

Datele pe care le-am obinut n urma rspunsurilor lor, referitoare la caliti, evideniaz urmtoarele trsturi: firea deschis, altruismul, prietenia, recunotina, ingeniozitatea, curajul, inventivitatea, calmul, inteligena, sinceritatea, faptul de a fi demni de ncredere, hotrrea, raionamentul, etc. Iar n ceea ce privete defectele voluntarilor, tot din analiza rspunsurilor, a rezultat evidenierea urmtorelor trsturi negative: irascibilitatea, egoismul, nencrederea, ngmfarea i tendina acestora de a fi dezorganizai. Caracteristicile rezultate din analiza rspunsurilor celor chestionai pe care le considerm ca descriind stilul expresiv al voluntarilor sunt: sociabilitatea i nerbdarea. Dup o analiz complet att a ntrebrilor ct i a rspunsurilor din chestionarele din anul 2008, respectiv din anul 2012, am ajuns la concluzia c aceast schimbare a avut un mare avantaj pentru organizaie. Spunem asta, deoarece, n decursul acestor ani, OSB s-a ales att cu voluntari care aveau cunotine n domeniul IT, ct i cu voluntari care au reuit s se integreze i s se implice n toate proiectele organizaiei, dovedind c sunt nite oameni extraordinari. Vom continua cu analiza altor ntrebri din anul 2008, care au fost eliminate din chestionarul de recrutare i nlocuite ncepnd cu anul 2012. ntrebarea numrul 6 eliminat din chestionar dup anul 2008: Ce limbi strine cunoatei? ntrebarea numarul 6 introdus n chesionarul din anul 2012: Ce nseamn pentru tine munca n echip? Necesitatea pentru limbile strine se dezvolt nca din anii de studiu, pentru c se ntmpl ca majoritatea crilor de specialitate care ne pot fi de mare folos s nu fie traduse n limba romn, sau s fie mult mai eficiente n limba lor original. Vom ncepe cu analiza primei ntrebri: Ce limbi strine cunoatei?, unde remarcm intenia membrilor organizaiei de a ti ce limbi strine cunosc voluntarii chestionai. Aceast ntrebare a fost introdus n chestionarul de recrutare din anul 2008, cu scopul de a selecta ct mai muli voluntari cunosctori de limbi strine, deoarece OSB colaboreaz i cu alte organizaii, dar i studeni strini. Aceasta facnd posibil comunicarea dintre acetia n momentul n care vor fi trimii n alte ri sau se vor implica n proiecte internaionale.
54

Un alt motiv pentru care a fost inclus aceast ntrebare este faptul c trim n era internetului unde totul circul cu o vitez uimitoare, pentru c trim n era globalizrii i toate informaiile sunt transmise n limbi strine ca toat lumea s le poat nelege. n structura chestionarului, acest ntrebare a fost expus sub forma unui tabel, unde voluntarii au specificat exact limba strina pe care o cunosc i nivelul aferent acesteia. (Fig.1)

LIMBA Nivel

SCRIS ncep mediu avans

CITIT ncep mediu avans

VORBIT ncep mediu avans

Fig.1 n anul 2008, OSB a ales s utilizeze aceast ntrebare n chestionarele de recrutare, deoarece, membrii organizaiei au considerat c limbile strine sunt un mare bonus n viaa de toate zilele, dar i n carier. ntr-o societate att de divers i n continu globalizare, o a doua limb vorbit reprezint cheia succesului integrrii internaionale, ceea ce urmareste i OSB n acest chestionar. Asta ar trebui s fac parte din educaia oricrei persoane, indiferent de vrst. Nu este niciodat prea trziu pentru a nva o limb strin i a profita de perspectivele pe care aceast cunoatere le ofer. Un proverb arab care reflect cu adevrat importana nvrii limbilor strine spune: Dac doreti s evii un rzboi, nva o limb. Se poate trage astfel concluzia c a nva o limba strin este sinonim cu a crea o punte ntre oameni i culturi, a nelege alte popoare i modul lor de a gndi, a depi barierele culturale. Munca n echip este capacitatea de a munci mpreun pentru a realiza o idee comun, capacitatea de a direciona realizrile individuale spre obiectivele organizaionale. Este sursa ce le permite oamenilor obinuii s ating rezultate neobinuite.(Andrew Carnegie)
55

n cele ce urmeaz, vom face o analiz complet att a ntrebrii: Ce nseamn pentru tine munca n echip?, ct i a rspunsurilor oferite de voluntarii chestionai. Fcnd referire la teorie, vom ncadra aceast ntrebare n tipurile de ntrebri identificate de R. Charles i C. Williame (1992), unde constatm prezena unor caracteristici tipice ntrebrilor deschise i caracterisitici specifice ntrebrilor- test. Aceasta se ncadreaz n categoria ntrebrilor deschise, deoarece acoper ansamblul subiectului, iar rspunsul oferit de voluntar poate fi liber n ntregime. De asemenea, voluntarului i se cere s precizeze sensul expresiei munca n echip, aceasta fiind caracteristica ntrebrii-test, unde cel chestionat poate s descrie prerea personal referitoare la acest concept. Scopul ntroducerii acestei ntrebri n chestionarul din anul 2012, este de a evidenia modul n care voluntarii percep munca n echip, dar totodat de a-i ajuta pe membrii organizaiei s i fac o imagine clar despre felul n care cel chestionat se concentreaz pe obiectivele unei echipe i interesul manifestat pentru aceasta. Rspunsuri din chestionarul cu ntrebri introduse n anul 2012: O echip se remarc prin abilitatea fiecrui membru de a i asuma saricinile, de a i duce la ndeplinire responsabilitile, de a i recunoate vina i de a i asuma meritele. O echip devine competitiv cnd membri nu se ceart, ci discut firesc i profesional, cnd niciunul dintre membri nu caut recunoatere personal, ci lucreaz pentru succesul proiectului i al echipei. Munca n echip presupune nainte de toate susinere i sprijin reciproc ntre membrii echipei, indiferent de statutul acestora. Dac unul din membrii echipei are o problem i un altul l poate ajuta s o rezolve mai repede, atunci ar trebui s o fac, pentru c este n intersul tuturor, adic n interesul echipei. Munca n echip este ingredientul cheie pentru succesul oricrei organizaii. Echipele de succes au o baz solid: atunci cnd un membru prsete jocul, el este nlocuit de o persoan competent, de aici pornete i ideea OSB-ului de a mbunti echipa n fiecare an, deoarece, sunt membri ai organizaiei care decid s prseasc echipa, n sensul c, fie au terminat studiile, fie decid s fac altceva.

56

Referitor la rspunsurile oferite de voluntari, acestea sunt complete i pe msura ateptrilor OSB-ului. n sensul c, acetia contientizeaz faptul c munca n echip reprezint responsabiliti ce permit mbuntirea activitii organizaiei i intesc s dein un rol care s includ coordonarea persoanelor din jurul lor. Faptul c voluntarii sunt deschii s ofere sprijin celor din echip este un lucru minunat i de apreciat, deoarece puini oameni tiu ce nseamn de fapt lucrul n echip. Pentru a lucra bine n cadrul unei echipe este nevoie de abiliti de colaborare eficient. Lucruri extraordinare se ntmpl atunci cnd toi membrii unei echipe lucreaz pentru realizarea unor obiective comune, sunt motivai i tiu cum s colaboreze. Atunci cnd sarcinile, prerile mprtite, comportamentele constructive i scopurile comune se intersecteaz, rezultatele nu ntrzie s apar. Voluntarii, din rspunsurile lor, declar faptul c pentru ei lucru n echipa le aduce placerea dar i provocarea interaciunii cu persoane cu stiluri personale diferite. Majoritatea celor chestionai i-au exprimat prerea despre munc n echip, ca fiind un sprijin reciproc ntre membrii echipei: Dac unul din membrii echipei are o problem i un altul l poate ajuta s o rezolve mai repede, atunci ar trebui s o fac, pentru c este n intersul tuturor, adic n interesul echipei.. n ajutorul voluntarilor vin i membrii activi ai Organizaiei Studenilor Basarabeni, care tiu ce nseamn munca n echip. Preedintele organizaiei declar: Ajutm echipa prin munca de calitate pe care o facem. Prin informaiile pe care le deinem mereu la zi. Prin responsabilitatea noastr i implicarea personal. Prin planificare i organizare. Prin a avea grij i de cel mai mic risc care ne-ar putea ngreuna munca.. Susinerea din partea organizaiei i motiveaza foarte mult pe voluntari s se implice i s aprecieze echipa din care vor face parte. Din rspunsurile lor, concluzionm c ntr-o echip este nevoie, n primul rnd, de a nva s rmi calm n momentele de tensiune, de a te descurca n momente stresante, iar n al doilea rnd, de a lua deciziile cele mai bune alturi de ceilali membri ai organizaiei.

57

Vom explica noiunea hobby de origine englez ntr-un mod ct mai simplu ca fiind o activitate care i face plcere, o pasiune pentru ceva anume. Iar dac este ceva ce ne face plcere, atunci automat nseamn c este i ceva ce ne detensioneaz, ne elibereaz mintea i gndul, ne scoate din rutina zilnic i din plictiseal i ne ofer bucurie i buna dispoziie. Urmtoarea ntrebare introdus n chestionarul de recrutare din anul 2008, face referire la hobby, pentru c recrutorul s-i fac o imagine asupra personalitii voluntarilor. ntrebarea numrul 7 eliminat din chestionar dup anul 2008: Ce hobby-uri avei? Un prim avantaj al acestei ntrebri este c ofer ansa voluntarului de a iei n eviden prin specificarea hobby-urilor sale. Un alt avantaj, este c hobby-urile pot ntri celelalte neajunsuri ale voluntarilor, subliniind faptul c pasiunile acestuia contureaz un domeniu pe care dorete s-l aplice. Hobby-urile vorbesc n general despre personlitate i ofer posibilitatea de a cunoate mai bine pe cel chestionat. Deoarece, unul din obiectivele OSB, este acela de a sprijini studenii basarabeni, aceast ntrebare ofer oportunitatea membrilor actuali ai organizaiei, s pun n practic activitile enumerate de acetia n rspunsurile lor. n sensul c, n aceast organizaie se ine cont i de activitile ce nu implic doar munca, aici ne referim la excursii, coli de var, expoziii, etc. Este nevoie de un mod de a elibera stresul i nu doar prin activiti pasive, precum programele TV care sunt urmrite vizual i att. Este vorba de un complex de energii care se elibereaz mai uor fcnd ceva concret. Vom ncerca s analizm rspunsurile voluntarilor date la ntrebarea: Ce hobby-uri avei?. Rspunsuri din chestionarul cu ntrebri eliminate dup anul 2008: n timpul meu liber ncerc s fac ceea ce mi place cel mai mult, adic s ascult muzic, s fac sport, s citesc i m pasioneaz foarte mult s colecionez timbre. Pescuitul este ocupaia mea n timpul liber, este cel mai important, dup care urmeaz cycling-ul, alpinismul i cteodat scriu poezii.

58

Rspunsurile oferite de voluntari au fost pe msura ateptrilor organizaiei, deoarece, aceste preocupri ale voluntarilor sunt un proces ce presupune pasiune i distracie, dei rmne suficient timp i pentru viaa profesional. Hobby-urile acestor persoane presupun relaxare, distragere, uitarea problemelor i necazurilor, ceea ce este foarte important n perioada contemporan. Stresul i provocrile sunt cele care bntuie orice om n mod constant, iar hobby-ul ofer necesara odihn emoional. n cele din urm, vom analiza ultima ntrebare din chestionarul din anul 2012: ntrebarea numrul 7 introdus n chestionarul din 2012: Dac ai fi ales TL unei echipe care ar fi cele mai mari trei dificulti cu care te-ai confrunta? Vorbind in general, a fi teamleader nu este neaprat o funcie, se poate spune c este o art, arta de a uni oameni pentru un scop comun, de a-i motiva, dar i abilitatea de a-i face s foloseasc tot ce au ei mai bun, de a-i ncuraja, de a-i ghida s-i gseasc un loc n echip pentru ca ei s simt c sunt utili i contribuie alturi de ceilali. Aceast ntrebare a fost introdus n chestionarul din 2012, pentru ca membrii organizaiei s i fac o imagine mai clar asupra voluntarilor din punct de vedere al posibilitilor lor de a fi un conductor. n sensul c, la o anumit perioad de timp, Biroul de Conducere al organizaiei se schimb, de aceea este nevoie de ali membri activi avnd funcia de vicepreedinte pe fiecare departament n parte, asta nseamn de a forma o echip, de a o pstra, de a ncuraja fiecare membru s-i adapteze comportametul, deoarece personalitatea oamenilor nu poate fi schimbat. Voluntarilor li se cere de a fi capabili s identifice punctele forte i punctele slabe ale membrilor echipei, de a ti cum s ncurajeze punctele forte i de a respecta punctele slabe, pentru c aceasta ine de personalitatea fiecruia. Un bun lider ar trebui s aib o viziune clar i ampl asupra propriei echipe, dar i asupra modului n care trebuie s acioneze atunci cnd este cazul. De aceea, OSB dorete de la voluntari prerea lor depsre acest aspect, pentru a ti cum s acioneze n viitor, n ceea ce privete formarea acestora de a fi buni conductori ntr-o echip. Voluntarii trebuie s fie coordonai i nvai s acumuleze abilitile necesare de comunicare i negociere, de a fi capabili s in un discurs i nu n ultimul rnd, de a deveni persoane disciplinate, deschise i prietenoase.
59

Dei, nu toi liderii dein aceste caliti, este important de tiut s nu se dea drept persoan perfect, cea care le tie pe toate, pentru c, n acest caz poate fi respins de echip i de aceea, cheia succesului n orice domeniu i n orice relaie este comunicarea. n continuare, vom analiza rspunsurile voluntarilor la ntrebarea: Dac ai fi ales TL unei echipe care ar fi cele mai mari trei dificulti cu care te-ai confrunta? din chestionaul din anul 2012. Rspunsuri din chestionarul cu ntrebri introduse n anul 2012: Pentru mine team leader nu nseamn o povar, daca ne gndim la cuvntul n sine (team=echip, leader=ef) nu poi s fii eful nimnui dac nu ai echip, care trebuie format i ndrumat spre drumul cel bun. Dac vorbim de dificulti, a putea spune c cel mai greu este faptul s fii ascultat de echipa pe care o conduci i s iei decizii, deoarece, aceasta este cel mai important. Pentru a fi un teamleader bun, trebuie s fii n primul rnd om, s nu te crezi perfect sau c le tii pe toate. Oamenii pe care i coordonezi este totul pentru omul lider, pentru c de ei depinde succesul pe care l deine teamleader-ul. Dificultile pe care le-a ntmpina, ar fi c nu prea am ncredere n oameni i ar fi greu s m pot nelege cu toi cei care sunt n echipa mea, dei nu trebuie s uit c nceputul este ntotdeauna cel mai greu, m refer la faptul c nu o s pot s in echipa ntr-o armonie continu. Analiznd rspunsurile voluntarilor, am observat faptul c acetia nu prea au ncredere n ei, deoarece succesul depinde de mai muli factori, unul de baz fiind ncrederea n sine. Aceast dificultate o ntlnesc foarte muli oameni, ea se poate nltura doar dac acetia sunt apreciai i ncurajai de cei din jur, dac ceilali apreciaz i reacioneaz pozitiv la eforturile depuse de teamleader se capt ncredere i se acioneaz mult mai eficient. Voluntarii neleg foarte bine ceea ce presupune funcia de teamleader dar i dificultile pe care le ntmpin oricine. Astfel, membrii activi ai acestei organizaii au un motiv bine implementat de a face ct mai multe team building-uri, astfel ca vechii teamlederi s fie un exemplu pentru ei, artndu-le voluntarilor cum ar trebui s decurg o zi de munc deinnd aceast funcie.

60

Teamleader-ul ideal e colaborator, nu trece singur proba de foc. ncurajeaz programatorii cu care lucreaz s i dezvolte propriile idei. E vizionar i bun strateg, planificndu-i misiunile cu responsabilitate. Dac i ia rolul n serios, relaia cu subalternii iese din grila supunerii, miznd pe camaraderie. Asta pare s fie, n zilele noastre, reeta de succes: s poi lucra alturi de prieteni, ajungnd la rezultate profesionale competitive.

III.4. Concluzia analizei Analiza a fost realizat prin compararea fiecrei ntrebri i rspunsurile acestora, evideniind astfel diferenele semnificative dintre chestionarele din anul 2008 i cel din anul 2012. Menionm c tipurile de ntrebri utilizate n cele dou chestionare, au fost modificate, sau chiar nlocuite, astfel evideniindu-se dorina intervievatului de a face parte dintr-o echip puternic, o echipa care prin comunicarea de recrutare transmite imaginea organizaiei i identitatea ei. De aceea, atunci cnd organizaia ocup o poziie mai bun n societate, acest lucru trebuie transmis n interviu sau prin chestionar, prin ntrebrile formulate, ca o surs de a atrage sau motiva pe cel intervievat. Intervievatorul este, astfel, motivat de a face schimbri n structura chestionarului i al interviului sau al chestionarului. Dup o examinare atent asupra celor dou tipuri de chestionare, concluzionm c n anul 2008, att campania de promovare ct i procesul de recrutare, nu au reuit s integreze n organizaie un numr mare de voluntari, iar modul n care s-a fcut recrutarea nu a fost suficient de atractiv nct s-i motiveze pe toi voluntarii prezeni la nscriere. Dac vorbim despre chestionarele din anul 2012, observm c modul n care organizaia i reflect prin intermediul ntrebrilor statutul dobndit pe parcursul anilor, sugereaz faptul c poziia ei actual este mai bine implementat. De aici denot pregtirea i profesionalismul echipei, dar i faptul c organizaia valorific n aceste chestionare de recrutare modul n care s-au afirmat n toat ara, prin mult munc i perseveren, ajungnd s cunoasc apogeul succesului. Ceea ce denot din rspunsurile voluntarilor din anul 2008, este faptul c au ateptri axate mai mult pe sprijinul moral din partea organizaiei. Dorina lor este de a lega prietenii, att ntre studenii basarabeni ct i cu alte ONG-uri din ar, n sensul de a promova Organizaia Studenilor Basarabeni din Timioara.

61

Din rspunsurile voluntarilor obinute n anul 2012, constatm faptul c acetia au ateptri mult mai mari, ei punnd accent pe dezvoltarea profesional, att ca voluntar ct i OSB ca organizaie. Dorinele lor se ndreapt spre cunoatere, provocri i experiene noi. Din rspunsurile voluntarilor putem concluziona c stilul de munc voluntar pe care pun accentul cei chestionai, ar putea fi caracterizat prin: ambiie, hrnicie, dar i printr-o anumit impulsivitate n luarea deciziilor sau n anumite activiti. Acest studiu de caz a fost realizat cu scopul de a evidenia creterea vizibilitii Organizaiei Studenilor Basarabeni n faa organizaiilor nonguvernamentale, att pe plan naional, ct i pe plan internaional prin intermediul chestionarelor folosite n procesul de recrutare. Din analiza comparativ a chestionarelor din anul 2008 ct i din anul 2012, rezult faptul c statutul organizaiei i creterea numrului de voluntari se reflect din ntrebrile i rspunsurile oferite de acetia.

62

Concluzii finale

Fenomenul comunicrii este o trstur central a culturii ntruct prin procesele de comunicare se transmit valorile, atitudinile i percepiile sociale de la o generaie la alta. Orice act de comunicare nseamn educaie i orice educaie este un act de comunicare. Comunicarea reprezint o component esenial a vieii, component ce trebuie nteleas ct mai corect pentru a-i atinge scopurile. Nu exist o definiie concret a comunicrii, ns se poate spune cel puin c, comunicarea este transmiterea intenionat a datelor informaiei. n cadrul primului capitol am dorit s evideniez conceptele generale ale organizaiei din punct de vedere al diferiilor autori specializai n acest domeniu. n ceea ce privete organizaia, conceptele cheie dup care m-am ghidat structurnd acest capitol au fost urmtoarele: ce reprezint organizaia n general, clasificarea organizaiilor, comunicarea organizaiilor, clasificarea i funiile comunicrii organizaionale, reelele de comunicare, dar i canalele i structurile de comunicare organizaional. Toate acestea au fost detaliate separat i analizate pe baza bibliografiei vaste. De aici realizm faptul c organizaiile au o importan major pentru fecare din noi. Cunoaterea sistematic a problematicii organzaiilor, interpretarea critic, gsirea cilor de schimbare sunt modalitile identificate n acest capitol care au ca scop clarificarea relaiei dintre un individ i organizaia n sine. n capitolul doi al acestei lucrari, sunt prezentate informaii referitoare comunicarea n procesul de recrutare i selecie personal n cadrul organizaiilor, acetea fiind: motivaia, clasificarea i teoriile motivaiei, modalitile de comunicare n organizaii, chestionarul i interviul. Aceste concepte au fost examinate i explicate pe baza teoriei extras din cri i suporturi de curs, care le-am considerat favorabile redactrii prezentei lucrri.

63

Partea a doua a lucrrii cuprinde studiul de caz, i anume o analiz complet a metodelor de recrutare folosite de Organizaia Studenilor Basarabeni, a chestionarelor, dar i a rspunsurilor voluntarilor oferite n cadrul procesului de recrutare. Analiza s-a bazat pe identificarea modificrilor introduse n structura chestionarelor, i anume prelucrarea sau chiar nlocuirea unor ntrebri, care au avut un efect benefic asupra OSB. Spunem asta deoarece, organizaia este recunoscut la nivel naional ca una dintre cele mai active organizaii de acest gen datorit succesului obinut n urma proceselor de recrutare practicate, dar i a proiectelor iniiate. Acest studiu de caz a fost realizat cu scopul de a evidenia creterea vizibilitii Organizaiei Studenilor Basarabeni n faa organizaiilor nonguvernamentale, att pe plan naional, ct i pe plan internaional prin intermediul chestionarelor folosite n procesul de recrutare. Aceast lucrare de licen, m-a fcut s neleg n mai de-aproape noiuni legate de organizaie, comunicarea n interiorul ei, clasificarea acesteia si ce presupune fiecare. Vorbind de studiul de caz, pot spune c timpul petrecut n Organizaia Studenilor Basarabeni, nu a fost suficient de a nelege bine totul ce se petrece n interior n timpul procesului de recrutare. Dup analiza detaliat asupra chestionarelor folosite ca metode de recrutare, am realizat faptul de ce a crescut organizaia la un nivel mai nalt i de ce a crescut i numrul de voluntari. Acest studiu de caz m-a ajutat s nteleg faptul c nu este aa de uor n realizarea unui chestionar, prin care trebuie s atrag voluntarii. Aceast lucrare o s-mi fie de ajutor att n viaa profesional ct i n viaa personal. Comunicarea eficace i eficient este singura cale prin care oamenii i pot corela n mod plcut eforturile pentru realizarea obiectivelor acestei organizaii i perormanele ei. Cuvintele sunt cu adevrat mijlocul de comunicare cel mai eficient. Ele sunt cele mai expuse la interpretri greite i cel mai adesea prost nelese. (Neale Donald Walsch)

64

Bibliografie
1. Chelcea, S., 2005, Comunicarea non-verbal: Gesturile i postura: Cuvintele nu sunt de-ajuns, Bucureti, Ed. Comunicare.ro. 2. 3. 4. 5. Cimaru, D. M., 2008, Comunicarea intern n organizaii, Bucureti, Ed. Tritonic. Coman, C., 2000, Relaii publice i mass-media, Iai, Ed. Polirom. Coman, C., 2001, Relaii publice: Principii i strategii, Iai, Ed. Polirom. Cornescu, V., Mihilescu, I. i Stanciu, S., 2003, Managementul organizaiei, Bucureti, Ed. All Beck. 6. 7. 8. 9. Dinu, M., 1997, Comunicarea: repere fundamentale, Bucureti, Ed. tiinific. Dragomir, M., Cultur i Comportament Organizaional, suport de curs. Emilian, R., 1999, Conducerea resurselor umane , Bucureti, Ed. Expert. Epure, L. L., 2004, Relaiile publice: coduri, practice, interferene, Timioara, Ed. Mirton. 10. Freniu, L., 2000, Strategii de comunicare n intercaiunea verbal, Timioara, Ed. Mirton. 11. Ionescu-Ruxndoiu, L., 1999, Conversaia, stucturi i strategii, Bucureti, Ed. AllEducational. 12. 13. 14. 15. 16. Newsom, D., 2003, Totul despre relaii publice, Iai, Ed. Polirom. Olivesi, S., 2005, Comunicarea managerial, Bucureti, Ed. Tritonic. Pu, V. A., 2006, Comunicare i resurse umane, Iai, Ed. Polirom. Ritt, A., Comunicarea n contexte sociale, suport de curs. Rovena-Frumuan, D., 2005, Analiza discursului: Ipoteze i ipostaze, Bucureti, Ed. Tritonic. 17. 18. 19. Stanea, R., Tehnici de Comunicare Eficienta, suport de curs. Suciu, L., Comunicare oral i scris, suport de curs. Tran, V., Stnciugelu, I., Teoria comunicrii, 2003, http://www.scribd.com/doc/25868415/Vasile-Tran-Irina-Stanciugelu-TeoriaComunicarii, Bucureti, Ed. Rev. Bucureti, accesat la 12.02.2013. 20. 21. Vasile, D., 2000, Tehnici de negociere i comunicare, Bucureti, Ed. Expert. Vlsceanu, M., 2003, Organizaii i comportament organizaional, Iai, Ed. Polirom.

65