Administracin por Objetivos (APO) La APO es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs de la planeacin y el control administrativo basada en el principio

de que, para alcanzar resultados, la organizacin necesita antes definir en qu negocio est actuando y a dnde pretende llegar. Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la base de un plan de objetivos a largo plazo (que pueden ser quinquenales o decenales), y los objetivos de cada gerente o departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organizacin identifican objetivos comunes, definen las reas de responsabilidad de cada uno en trminos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guas para la operacin de la empresa. La Administracin por Objetivos es, por tanto, un mtodo por el cual el administrador y su superior definen conjuntamente las metas y especifican las responsabilidades para cada posicin, en funcin de los resultados esperados, pasando estos ltimos a conformar los estndares de desempeo bajo los cuales los gerentes sern evaluados. Analizado el resultado final, el desempeo del gerente puede ser evaluado objetivamente y los resultados alcanzados pueden compararse con los resultados esperados. CARACTERSTICAS DE LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS 1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior; 2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicin; 3. Interrelacin de los objetivos departamentales; 4. Elaboracin de planes tcticos y de planes operacionales con nfasis en la

medicin y el control;
5. Continua evaluacin, revisin y reciclaje de los planes; 6. Participacin activa de la direccin; 7. Apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas.

1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior Tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso de establecimiento y

fijacin de objetivos. En la mayor parte de los casos, el superior hace el trabajo preliminar, mientras que en otros, los consultores externos hacen casi todo. La participacin del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuracin del trabajo, con relativa autonoma en el desarrollo del plan.
2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicin Bsicamente la Administracin por Objetivos est fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propsitos o finalidades. Los sistemas de la APO definen objetivos cuantificables (numricos) y con tiempos predeterminados. Algunos definen objetivos subjetivos para los cargos de staff La mayora de los sistemas acepta de cuatro a ocho objetivos para cada posicin especfica. Situacin actual <------ Intervalo de desempeo -------> situacin deseable 3. Interrelacin de los objetivos de los departamentos Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos principios bsicos. Ese encadenamiento es casi automtico, e involucra objetivos comerciales con objetivos de produccin, por ejemplo, objetivos de un nivel con objetivos de niveles superiores e inferiores. 4. Elaboracin de planes tcticos y planes operacionales, con nfasis en

la medicin y el control
Que son planes tcticos y planes operacionales? A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su Superior elaboran los planes tcticos adecuados para alcanzarlos de la mejor

manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para

alcanzar los objetivos de cada departamento. A continuacin, los planes tcticos se descomponen y detallan mejor en planes operacionales.
En todos esos planes la Administracin por Objetivos hace nfasis en la cuantificacin, la medicin y el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados planeados. Si un objetivo no puede

medirse, sus resultados no pueden conocerse. De la misma manera, si un objetivo no puede ser controlado, al alcanzarlo no se podr evaluarlo.

5. Evaluacin permanente, revisin y reciclaje de los planes Prcticamente, todos los sistemas de la Administracin por Objetivos tienen alguna forma de evaluacin y revisin regular del progreso realizado, a travs de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo as el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el periodo siguiente. Generalmente existe un ciclo tpico de la Administracin por Objetivos que contiene las siguientes etapas: a partir de los objetivos globales de la empresa y de la planeacin estratgica se establecen los objetivos por departamento para el primer ao, en una reunin entre el ejecutivo (gerente del departamento) y su superior; el ejecutivo (en otra reunin con su superior) elabora su plan tctico que le permita alcanzar los objetivos fijados por departamento; el ejecutivo elabora conjuntamente con sus subordinados los planes operacionales necesarios para la implementacin del plan tctico del departamento; los resultados de la ejecucin de los planes se evalan y comparan continuamente con los objetivos fijados; en funcin de los resultados obtenidos, se procede a revisar y a reajustar los planes o a modificar los objetivos establecidos; en el ciclo siguiente, se establecen los objetivos por departamento para el segundo ao, en una reunin entre el ejecutivo y su superior, tomando como base los resultados del primer ao; se repite la secuencia del ciclo indicado anteriormente 6. Participacin activa de la direccin Existe una gran participacin del superior. La mayor parte de los sistemas de la Administracin por Objetivos involucran ms al superior que al subordinado. En algunos

casos, el superior establece los objetivos, los vende, los mide, y evala el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho ms un control por objetivos que una administracin por objetivos. 7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas La implantacin de la Administracin por Objetivos requiere del fuerte apoyo de un staff previamente entrenado y preparado. La Administracin por Objetivos, exige

coordinacin e integracin de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el staff.

DETERMINACIN DE OBJETIVOS La administracin por objetivos es un modelo de administracin a travs del cual todos los gerentes de una organizacin establecen metas para sus administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia coincidiendo con el ejercicio fiscal de la

empresa, en consonancia con las metas generales de la organizacin fijadas por los accionistas, a travs de la direccin. Un objetivo es un enunciado escrito sobre resultados por alcanzar en un periodo determinado. Un objetivo debe ser cuantificable,
complejo, relevante y compatible. Un objetivo es una declaracin escrita, un enunciado, una frase; es un conjunto de nmeros. En la medida en que sea posible, nmeros. Casi la totalidad de los objetivos se cuantifica. Son nmeros que orientan el desempeo de los gerentes hacia un resultado medible, complejo, importante y compatible con los dems resultados. En la fijacin de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos: a) La expresin objetivo de la empresa es realmente impropia. La empresa es

algo inanimado y, en consecuencia, no tiene objetivos, metas o planes. Los objetivos de una empresa representan, en realidad, los propsitos de los individuos que en ella ejercen el liderazgo;

b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer. Los objetivos de la empresa pueden representar exclusivamente las necesidades vistas por el lder, o pueden tener bases ms amplias y representar los intereses de los accionistas, del equipo administrativo, de los empleados, de los clientes, o del pblico en general; c) Los subordinados y dems funcionarios tienen una serie muy grande de necesidades personales. Esas necesidades, a su vez, constan de objetivos y metas personales, que pueden ser declarados u ocultos; d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idnticos a los

objetivos y metas de la empresa, aunque no deben estar en conflicto; el desafo de la gerencia moderna es conseguir hacerlos compatibles.
Estas consideraciones deben recordarse siempre para acompaar el anlisis de los objetivos.

La importancia de los objetivos puede evaluarse a partir de los siguientes aspectos:

a) Los objetivos proporcionan a la organizacin una directriz precisa orientada hacia una finalidad comn; b) Convidan al trabajo en equipo y pueden utilizarse para eliminar las

tendencias egocntricas de grupos existentes en la organizacin;

c) Sirven de base segura para verificar el valor de las metas y de los planes y

ayudan a evitar errores debidos a omisiones;

d) Aumentan las posibilidades de previsin del futuro. Una organizacin debe

dirigir su destino, en vez de someterse a las fatalidades o al azar;

e) Muchas veces los recursos son escasos o estn mal situados. Los objetivos

ayudan a orientar y a prever su distribucin con criterio.

La administracin por objetivos implica una tcnica sistemtica de gerencia. Se hace

mucho nfasis en la planeacin y en el control. En este sistema de fijacin de objetivos se presentan caractersticas estructurales y comportamentales.
Las caractersticas estructurales son: Los ejecutivos fijan propsitos a largo y a corto plazo. Los de largo plazo, en

general, son establecidos por los dirigentes de mayor rango; los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o actividades;
los objetivos y metas deben ser coherentes, adems de estar coordinados en los respectivos niveles y reas de la organizacin. Las caractersticas comportamentales son: Se hace nfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relacin con

las metas, es decir, stos preparan sus propias metas y se hacen responsables por ellas; se hace nfasis en el autoanlisis del desempeo y, en consecuencia, en el autocontrol, en relacin con los resultados obtenidos frente a las metas preestablecidas; las desviaciones de los resultados con relacin alas metas llevan a la autocorreccin en el desempeo y, si es necesario, a la orientacin especfica por parte del superior.
Administracin por objetivos: Es una tcnica participativa de planeacin y evaluacin; a travs de ella los

superiores y los subordinados, conjuntamente, definen aspectos prioritarios; establece objetivos (resultados) por alcanzar, en un determinado periodo y en trminos cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones (metas); Sistemticamente se hace el seguimiento del desempeo (control), procediendo a las correcciones que sean necesarias.
1. Criterios para la seleccin de objetivos Los criterios para la seleccin de objetivos se deben establecer de acuerdo con las prioridades y con su contribucin al alcance de los resultados claves de la empresa.

Algunos criterios son: a) Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados; b) El objetivo debe ser especfico en cuanto a los datos concretos: qu, cunto,

cundo.

Los

resultados

esperados

deben

enunciarse

en

trminos

cuantificables y bastante claros;

c) Centrar los objetivos en el trabajo y no en el hombre; d) Detallar cada objetivo en metas derivadas; e) Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes; f) Mantenerse dentro de los principios de la administracin. Concentrarse en los

propsitos vitales del negocio y no dispersarse en actividades secundarias;

g) El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, pero no debe limitar la

libertad para escoger los mtodos. Debe indicar cunto, pero no indicar cmo;
h) El objetivo debe ser difcil de alcanzar; exigir un esfuerzo especial, pero no al

punto de ser imposible;

i) El objetivo debe representar una tarea suficiente para todo el ejercicio fiscal

de la empresa;
j) El objetivo debe tener alguna relacin remota con el plan de utilidades de la

empresa, que generalmente es el objetivo final.

2. Jerarqua de objetivos Como las organizaciones siempre persiguen ms de un objetivo, surge el problema de cul o cules son los objetivos ms importantes y prioritarios. Los objetivos deben ser graduados segn un orden de importancia, relevancia o prioridad, en una jerarqua de objetivos, en funcin de su contribucin relativa a la organizacin como una totalidad. Cada organizacin tiene, implcita o explcitamente, su jerarqua de objetivos. Los objetivos ms comunes a las empresas privadas, por ejemplo, son generalmente los siguientes: a) Posicin competitiva en el mercado; b) Innovacin y creatividad en los productos; c) Productividad e ndices de eficiencia; d) Aplicacin rentable de los recursos fsicos y financieros;

e) Tasa de dividendos o ndice de retomo del capital invertido (lucro); O calidad

de la administracin y desarrollo de los ejecutivos;

g) Responsabilidad pblica y social de la empresa.

La jerarqua de objetivos de una organizacin puede sufrir innumerables cambios, ya sea en la ubicacin relativa de los objetivos o en la sustitucin de ciertos objetivos por otros

diferentes. Algunos objetivos pueden dificultar el alcance de Otros, mientras algunos otros pueden facilitarlo, provocando el efecto sinrgico. Para que la jerarqua de objetivos pueda ser eficientemente alcanzada, se hace necesario tomar las
siguientes precauciones: a) Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones fundamentales de la empresa, aunque todos los que estn incluidos en la jerarqua deben ser compatibles con tales aspiraciones; b) Deben lograr que todos los rganos y componentes de la empresa contribuyan con una parte del esfuerzo general; c) Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su ejecucin,

as como la relativa eficiencia y costo de cada una de ellas:

d) Deben comunicarse a todos los interesados para que cada cual comprenda

las metas de la respectiva unidad y sus relaciones con los objetivos fundamentales de la empresa;
e) Deben ser peridicamente reexaminados y reformulados, no slo para ser

actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado, sino tambin debido a los beneficios que pueden obtenerse con la revisin atenta de los fines previstos por la organizacin.
Beneficios Para el subordinado: Le permite conocer exactamente que es lo que se espera dentro de el.

Le permite mayor libertad de accin

Sus logros quedan registrados de una manera objetiva Le permite "demostrar" objetivamente porque no se pudo lograr algo Le permite concentrarse en reas concretas Todo jefe inferior tiene constantemente una idea de cual es su situacin frente al trabajo y ante la empresa Lo anterior permita que el jefe pueda ser convencido de la justicia en las promociones o ascensos Permite a todo jefe dar sus puntos de vista en contra de las metas que se pretenden sealrsele, pero no despus de que no se lograron, ni bajo la presin de la discusin o del conflicto, sino, por decirlo as, "en fro" Sabe siempre lo que se espera de el Sabe como ha logrado mejorar o superar sus deficiencias Las metas no se le van a imponer, sino que quiz el va a escoger el rea en que se han de lograr mejoras. Para el jefe que la aplica:

Vincula a todos en la responsabilidad de lograr los resultados

La calificacin de los subordinados es objetiva e indiscutible Concentra la supervisin en pocas reas pero que son las principales Le quita la necesidad de que se discuta "el grado" de realizacin El jefe recibe ideas sobre mejoramientos que en ocasiones, a el no se le habran ocurrido Hace que se cumpla mejor el principio de la organizacin: "La responsabilidad no se delega, se comparte" Le exige mayor comunicacin con sus subordinados Obliga a cada jefe a cumplir su funcin vital: hacer que sus subordinados logran resultados. Para la eficiencia de la empresa:

Todos los jefes que trabajen en este sistema, responden mucho mejor a metas precisas, concretas y que sean alcanzables a corto plazo

Facilita una mayor delegacin Fija responsabilidades personales Permite pagar sueldos y salarios por eficiencia eliminando, o al menos reduciendo las discusiones. Facilita y estimula la formacin de grupo de trabajo. Es una base para el desarrollo de funcionarios

Limitaciones

Coercin sobre los subordinados Aprobacin de objetos incompatibles Exceso de papelera Focalizacin de los resultados mas fcilmente medibles que sobre los resultados mas importantes Seguimiento rgido de objetivos que podran ser abandonados Necesariamente exigir dedicarle al principio un tiempo mayor del que ordinariamente ocupaban los jefes