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Unidad IV.

Reclutamiento y Selección de Personal

1.- Análisis del tema

El subsistema de suministro o provisión de los recursos humanos


corresponde muy particularmente a lo que es a las técnicas de
reclutamiento y selección del personal. Como sistema abierto, la
organización se encuentra en la capacidad de interactuar con un mercado
de recursos humanos y experimentar a su vez profundas influencias del
mercado laboral.

Los mecanismos tanto de ofertas como de demandas de los mercados


laborales acarrean una serie de consecuencias tanto para los candidatos
a postularse como para las organizaciones que actúan en ellos. Además,
como sistemas abiertos las organizaciones están caracterizadas
básicamente por lo que es la rotación de personal, donde las causas que
la originan pueden ser tanto internas como externas, sin embargo,
siempre imponen costos primarios y secundarios para la organización.
Por otro lado, el ausentismo constituye en cierta forma otro factor de
incertidumbre e imprevisibilidad para las organizaciones.

El reclutamiento sobresale como aquel sistema que está destinado


básicamente a lo que es atraer candidatos de las fuentes de reclutamiento
identificadas y localizadas en el mercado de recursos humanos. Se puede
decir que el proceso de reclutamiento empieza por la emisión de la
solicitud de empleado: el órgano solicitante (línea) toma la decisión de
reclutar candidatos; mientras que el órgano de reclutamiento (staff)
escoge los medios bien sea reclutamiento externo, interno o mixto, con el
fin de obtener las mayores ventajas en el proceso y los mejores
candidatos. Cabe destacar que el reclutamiento externo puede utilizar una
o más de las técnicas que se detallan a continuación:
 Archivo de candidatos
 Presentación de candidatos de los empleados
 Fijación de carteles en la portería
 Contactos con sindicatos
 Asociaciones gremiales
 Escuelas y universidades
 Cooperativas de reclutamiento
 Viajes de reclutamiento
 Anuncios en diarios y revistas
 Agencias de reclutamiento

En líneas generales podemos decir que tanto el reclutamiento como la


selección de personal forman parte de un mismo proceso ya que ambos
se relacionan con el suministro de los Recursos Humanos. La selección
no es más que un proceso que consiste en comparar dos variables, es
decir, los requisitos exigidos por el cargo contra las características
ofrecidas por los candidatos para dicho cargo. La selección también se
considera como un proceso de decisión y elección en el cual pueden
utilizarse fácilmente tres modelos básicos que serían:
* Colocación que no es mas que obtener información acerca del cargo
que se desea ofrecer por medio de análisis de cargo, requerimiento de
personal, entre otras cosas

* Selección que es simplemente obtener informes acerca de los


candidatos postulados a través de la aplicación de técnicas tales como: la
entrevista tanto telefónica como personal, pruebas de conocimiento,
pruebas psicométricas o psicotécnicas, pruebas de personalidad y
técnicas de simulación

* Clasificación la cual depende del proceso de selección ya que éste


puede desencadenar que las técnicas empleadas puedan ser en etapas
secuenciales dependiendo tanto de la exactitud como de la precisión que
se busque alcanzar.
Es importante destacar que la evaluación de los resultados de la
selección se pueden hacer a través de ciertos indicadores genéricos o
simplemente a través del cociente de selección.

2.- Valor Agregado del Tema


Artículo
“Cómo selecciona Alcoa”

El director de recursos humanos de Alcoa Aluminio, S.A., defiende la idea


de que el proceso de selección de candidatos a un empleo debe ser
sistematizado, principalmente si es de gran escala y coincide con una
fase en que hay mucha disponibilidad de fuerza laboral, como ocurre en la
actualidad. La oportunidad de poner en práctica la propuesta surgió
cuando Alcoa, en medio de diversos programas de expansión y
adquisición de otras empresas, empezó a utilizar el computador para
seleccionar los mejores candidatos.

La firma, que al principio poseía una fábrica de aluminio en la ciudad


minera de Poços de Caldas, asumió en poco tiempo el control de
Termocanadá (fabricante de cables, también en Poços de Caldas), se
asoció con ASA (Aluminio, S.A. Repujado y Laminación), en Pernambuco,
inició la construcción de una fábrica de polvo de aluminio en Poços y
construyó la mayor fábrica de aluminio del país, en Sao Luís, capital del
estado Maranhao. Como consecuencia de ese crecimiento acelerado, la
planta de personal de la empresa pasó de 4.000 a 6.000 personas.

Dos mil ingenieros. De esta manera nació el PSPC (preselección por


computador), programa administrado por el departamento de recursos
humanos, cuya finalidad es evitar que se mantenga gran cantidad de
hojas de vida en los archivos tradicionales, instruir a los que trabajan en la
selección de nombres y dar “mas seriedad” a este trabajo “muy
dependiente de la irritabilidad, el cansancio y la subjetividad de los
seleccionadores”.

El PSPC, desarrollado en la misma Alcoa, utiliza los equipos de la


empresa y sigue una programación de sistemas sencilla. Los candidatos
son reclutados mediante anuncios en los diarios, y los datos (escolaridad,
experiencia y características personales) suministrados se introducen en
el computador para compararlos con los requisitos del cargo por proveer.
El computador elabora las listas de los candidatos que más se aproximan
a los requisitos. Al poco tiempo de ser establecido, el PSPC dio muestras
de su utilidad: Alcoa ofreció 16 cargos para ingenieros y recibió 2.000
hojas de vida.

Otras aplicaciones. Este programa no sólo fue creado para administrar


mejor el cubrimiento inmediato de las vacantes, sino que también se
utiliza para almacenar información acerca de profesionales que podrían
trabajar en la fábrica en el futuro. Cuando se implantó el PSPC, el
departamento de recursos humanos tenía cerca de 4.000 hojas de vida de
personas (del estado de Maranhao, en su mayoría) interesadas en
ingresar a Alcoa. La simple publicación de un anuncio bajo el lema de
“Marañense, vuelve a casa”, en algunas capitales, provocó la
presentación de más de 3.000 hojas de vida. La suma de las que están
registradas en el computador se acerca a 10.000 .Además de las ventajas
cuantificables, como ahorro de tiempo, el PSPC ofrece ventajas mucho
más importantes, como contribuir a que la selección sea más justa, desde
el punto de vista del empleado, y más eficiente desde el punto de vista de
la empresa. Como si esto fuera poco, el PSPC tiene su propia
metodología y la utiliza en otras aplicaciones, como la reestructuración del
escalafón de los empleados que pertenecen a la empresa. De este modo,
se dio mayor coherencia a los planes de reclasificación de cargos,
promoción y sucesión.