EVALUACIN DEL TEST

CompeTEA

RESUMEN DE LA VALORACIN DEL TEST

Descripcin general
Caractersticas Nombre del test Autor Autor de la adaptacin espaola Editor de la adaptacin espaola Fecha de la ltima revisin del test en su adaptacin espaola Constructo evaluado rea de aplicacin Soporte
CompeTEA D. Arribas y J. Perea TEA ediciones 2011 Competencias ocupacionales Seleccin, formacin, desarrollo, orientacin, coaching Lpiz y papel; electrnico va Internet

Descripcin

Valoracin general
Caractersticas Calidad de los Materiales y documentacin Fundamentacin terica Adaptacin Espaola Anlisis de los tems Validez de contenido Validez de constructo Anlisis del sesgo Validez predictiva Fiabilidad: equivalencia Fiabilidad: consistencia interna Fiabilidad: estabilidad Baremos Buena 4 Adecuada 3 Buena Buena Buena Buena Valoracin Excelente Buena Puntuacin

4.5 4

4 3.5 4

3.5

Comentarios generales
El test CompeTEA es un cuestionario diseado para evaluar competencias personales y ocupacionales y para la toma de decisiones en el mbito organizacional, particularmente en seleccin, formacin, desarrollo, orientacin y coaching. Est basado en un modelo de competencias, organizado en torno a 20 competencias bsicas o de primer orden y 5 supracompetencias o factores de segundo orden. Las 20 competencias laborales se agrupan en 5 reas temticas: 1) Intrapersonal (competencias emocionales sobre como nos relacionamos con nosotros mismos) 2) Interpersonal (competencias emocionales sobre como nos relacionamos con los dems) 3) Desarrollo de tareas (competencias relativas a las actividades propias del trabajo y la solucin de problemas) 4) Entorno (competencias sobre la proyeccin y miras de la organizacin, la perspectiva del cliente y la gestin del cambio) y 5) Gerencial (competencias sobre gestin y direccin de recursos). Tambin tiene una escala de Sinceridad y dos escalas cualitativas sobre las competencias de Innovacin y creatividad y Delegacin.

Entre los puntos a destacar del cuestionario, sealaramos los siguientes:

1. El modelo de competencias que el test evala fue derivado conceptual y empricamente por sus autores. Est claramente articulado y es de fcil comprensin. El concepto de competencia que emplean es amplio y conforme al amplio consenso establecido en el mbito de la Psicologa de las organizaciones. Competencia sera cualquier capacidad, destreza, conocimiento, experiencia, rasgo de personalidad o cualquier otra caracterstica psicolgica que pone en situacin ventajosa a quien posee una mayor dotacin de la misma para cumplir con los objetivos de trabajo que tiene encomendado (p.ej. mayor desempeo laboral). La definicin de las veinte competencias y las cinco supra-competencias es clara, precisa y exhaustiva y posee una evidente utilidad para el propsito perseguido. En este sentido, los usuarios del test se encontrarn con una herramienta que define y evala muchas de las competencias requeridas para la mayora de los puestos de trabajo.

2. Los materiales de la prueba, en especial los cuadernillos y el manual, son vistosos, elegantes, con un diseo grfico excelente.

3. La redaccin de los tems ha sido sometida a diferentes exmenes para su conformacin final, en trminos de legibilidad y comprensin, y el resultado es un conjunto de tems con un nmero de palabras apropiado y sin ambigedades, por lo cual los potenciales usuarios no tendrn dificultades de lectura y comprensin.

4. En el diseo del test se ha pensando en facilitar las tareas relativas al uso del test. La aplicacin requiere alrededor de 30 minutos, menos tiempo del habitual en este tipo de pruebas. La correccin de la prueba se hace por medios informticos, lo que reduce los potenciales errores de correccin y

permite obtener valores normativos rpidamente. Se ofrece un informe automatizado, detallado y completo, del rendimiento de cada evaluado.

5. El manual contiene una gran cantidad de informacin tcnica, con explicaciones psicomtricas claras y asequibles a los usuarios no expertos. Cabe destacar la introduccin de conceptos de la Teora de la Respuesta al tem (TRI), como la funcin de informacin, que permite saber qu niveles de competencia se miden con mayor precisin. Tambin ofrece una interpretacin normativa y criterial de las puntuaciones. Se proporcionan distintos baremos, realizados a partir de muestras amplias, para facilitar la interpretacin de las puntuaciones.

Entre los aspectos mejorables podemos sealar lo siguientes:

1. Teniendo en cuenta que la prueba se utiliza en evaluacin individual y se toman decisiones importantes para las personas (seleccin de personal), la fiabilidad es algo baja en alguna escala. En la siguiente edicin del Manual se van a incorporar los resultados de nuevas aplicaciones, que han proporcionado indicadores de consistencia (alfas ordinales) ms altos. Convendra evaluar la estabilidad temporal. Podra ofrecerse el error tpico de estimacin al informar de las puntuaciones (dado que se ha usado la TRI y la correccin es automatizada, la complejidad adicional para el usuario sera mnima). Por ltimo, convendra indicar la fiabilidad de las puntuaciones en las cinco reas temticas y de las puntuaciones criterio (niveles de competencia).

2. La informacin sobre la validez de la prueba podra mejorarse. En cuanto a la validez de contenido, el Manual no informa de los tems que definen cada competencia. Indica que un grupo de expertos han evaluado si los tems representan adecuadamente los contenidos pretendidos. Sera recomendable que se diesen ms detalles del proceso seguido, que aporten evidencias adicionales de que los tems de cada subescala miden la correspondiente competencia. Se podran complementar tambin los estudios de validez de constructo. Se podra mostrar la convergencia del test CompeTEA con medidas similares de competencias. Para incrementar la utilidad prctica de la prueba, convendra incluir otros criterios externos, de ms relevancia laboral y organizacional. Tambin sera conveniente validar las puntuaciones criterio (niveles de competencia) y justificar que la prueba no est sesgada en caractersticas especialmente sensibles en contextos laborales como, por ejemplo, el gnero. Estara bien explorar si pudieran ser apropiados otros modelos alternativos al modelo propuesto de cinco factores de segundo orden.

3. Para futuras ediciones, convendra que los baremos diferenciasen entre muestras sometidas a potenciales sesgos de distorsin (p.ej. seleccin) y muestras en las que dichos sesgos no estn presentes (p. ej. poblacin general, asistentes a cursos de formacin y coaching, etc). Tambin podran diferenciarse segn el gnero, cuando corresponda. Hay evidencia probada de que existen diferencias entre hombres y mujeres en algunas competencias (p. ej., estabilidad emocional).

4. Por ltimo, convendra ir incorporando al Manual los estudios sobre las propiedades psicomtricas de la prueba que se vayan realizando por investigadores ajenos a la empresa comercializadora.

En resumen, la prueba ofrece potencial para ser utilizada en mbitos organizacionales aplicados y puede ser recomendada para la evaluacin de las competencias ocupacionales.

ANLISIS DETALLADO DE LA PRUEBA

1. DESCRIPCIN GENERAL DEL TEST
1.1. Nombre del test CompeTEA 1.2. Nombre del test en su versin original

1.3. Autor D. Arribas y J. Perea 1.4. Autor de la adaptacin espaola

1.5. Editor del test en su versin original TEA Ediciones, S.A. 1.6. Editor de la adaptacin espaola

1.7. Fecha de publicacin del test original 2009. 1.8. Fecha de la publicacin del test en su adaptacin espaola

1.9. Fecha de la ltima revisin del test en su adaptacin espaola 2011 1.10. rea general de la variable que pretende medir el test Personalidad Motivacin Competencias ocupacionales

1.11. Breve descripcin de la variable que pretende medir el test El test CompeTEA evala competencias en el mbito profesional, entendidas como el conjunto integrado de conocimientos, habilidades, aptitudes, rasgos de personalidad y motivacionales, innatas o subyacentes en una persona, que le predisponen para desempear con xito los requisitos y exigencias de un puesto de trabajo, ocupacin o papel en un contexto profesional dado.

Incluye 20 competencias agrupadas en 5 reas temticas:

1) Intrapersonal (competencias emocionales sobre cmo nos relacionamos con nosotros mismos): - Autocontrol y estabilidad emocional. Capacidad para dominar las emociones y afectos, incluso en situaciones difciles, adoptando firmeza y confianza en las capacidades propias y evitando reacciones emocionales negativas.

- Confianza y seguridad en s mismo. Disposicin para actuar con el convencimiento de ser capaz de realizar con xito una funcin o trabajo. - Resistencia a la adversidad. Capacidad para mantener una accin a pesar de los obstculos y dificultades. 2) Interpersonal (competencias emocionales sobre cmo nos relacionamos con los dems): - Comunicacin. Capacidad para expresar ideas de forma clara y convincente. - Establecimiento de relaciones. Habilidad para establecer contactos con otras personas mostrando intuicin y perspicacia social. - Negociacin. Capacidad para escuchar, analizar, conciliar puntos de vista encontrados y alcanzar acuerdos satisfactorios. - Influencia. Habilidad para persuadir e influir sobre personas o situaciones, para producir un efecto y obtener una actitud positiva ante los cambios. - Trabajo en equipo. Disposicin favorable para trabajar de forma colectiva, cooperar e integrarse en un grupo para conseguir metas comunes. 3) Desarrollo de tareas (competencias relativas a las actividades propias del trabajo y la solucin de problemas): - Iniciativa. Disposicin a actuar de forma proactiva poniendo en marcha acciones por cuenta propia y asumiendo las responsabilidades derivadas de su accin. - Orientacin a resultados. Disposicin a alcanzar y superar los resultados previstos fijando metas exigentes. - Capacidad de anlisis. Capacidad para identificar y valorar situaciones y problemas y reflexionar sobre ellos de forma lgica y sistemtica. - Toma de decisiones. Capacidad para elegir y adoptar una solucin entre distintas posibilidades y actuar en consecuencia. 4) Entorno (competencias sobre la proyeccin y miras de la organizacin, la perspectiva del cliente y la gestin del cambio): - Conocimiento de la empresa. Capacidad para entender la organizacin y sus elementos y las relaciones de funcionamiento y de poder. - Visin y anticipacin. Capacidad para adelantarse a los acontecimientos, visualizar escenarios futuros y formular perspectivas de negocio. - Orientacin al cliente. Inters por conocer y satisfacer las necesidades de los clientes. - Apertura. Predisposicin para adecuarse a situaciones nuevas o cambiantes, reaccionar positivamente y aceptar, entender o introducir nuevos puntos de vista. - Identificacin con la empresa. Inters por comprometerse con las necesidades y metas de la compaa. 5) Gerencial (competencias sobre gestin y direccin de recursos): - Direccin. Capacidad para conseguir un buen rendimiento y desempeo de los colaboradores. - Liderazgo. Capacidad para guiar las acciones de un individuo o grupo hacia el logro de una visin comn y compartida, obteniendo su apoyo y compromiso.

- Planificacin y organizacin. Capacidad para coordinar tareas y ordenarlas en prioridad para que se establezcan y cumplan planes de trabajo.

Adems, el cuestionario contiene una escala de Sinceridad y ofrece informacin cualitativa de dos competencias adicionales (Innovacin y creatividad y Delegacin). 1.12. reas de aplicacin Psicologa del trabajo y las organizaciones

1.13. Formato de los tems Tipo Likert

1.14. Nmero de tems Tiene 170 tems en total. 1) rea intrapersonal (21 tems) - Autocontrol y estabilidad emocional .................. 7 - Confianza y seguridad en s mismo .................. 7 - Resistencia a la adversidad ............................... 7 2) rea interpersonal (37 tems) - Comunicacin .................................................... 7 - Establecimiento de relaciones ........................... 8 - Negociacin ....................................................... 7 - Influencia ........................................................... 7 - Trabajo en equipo .............................................. 8 3) rea de desarrollo de tareas (36 tems) - Iniciativa ............................................................. 11 - Orientacin a resultados .................................... 10 - Capacidad de anlisis ....................................... 8 - Toma de decisiones. ......................................... 7 4) rea del entorno (37 tems) - Conocimiento de la empresa ............................. 8 - Visin y anticipacin .......................................... 7 - Orientacin al cliente ......................................... 7 - Apertura ............................................................. 7 - Identificacin con la empresa. ........................... 8 5) rea gerencial (24 tems) - Direccin ............................................................ 8 - Liderazgo ........................................................... 8 - Planificacin y organizacin .............................. 8

* Sinceridad ................................................................... 9 * Innovacin y creatividad .............................................. 3 * Delegacin .................................................................. 3

1.15. Soporte Papel y lpiz Manipulativo Informatizado online, va Web

1.16. Cualificacin requerida para el uso del test de acuerdo con la documentacin aportada Nivel B

1.17. Descripcin de las poblaciones a las que el test es aplicable Adultos con un buen nivel cultural.

1.18. Existencia o no de diferentes formas del test y sus caractersticas Hay una versin de lpiz y papel y otra informatizada que se administra online mediante la plataforma e-teaediciones. Segn se especifica en la citada plataforma, los requisitos son muy poco exigentes y se espera que sean satisfechos por cualquier ordenador moderno con acceso a Internet. 1.19. Procedimiento de correccin Lectora ptica Efectuado exclusivamente por la empresa suministradora on-line va Internet

1.20. Procedimiento de obtencin de las puntuaciones directas Las puntuaciones globales de las 5 reas temticas se calculan mediante la suma ponderada de las puntuaciones obtenidas en las competencias especficas que pertenecen a cada rea. Las ponderaciones se basan en las saturaciones de las competencias especficas obtenidas en un anlisis factorial. 1.21. Transformacin de las puntuaciones Normalizada

1.22. Escalas utilizadas Centiles S (Media 50 y desviacin tpica 20) Puntuaciones criterio que definen niveles de competencia (0 a 4)

1.23. Posibilidad de obtener informes automatizados Si El informe ofrece un perfil con las 20 competencias bsicas, la escala de Sinceridad y las 5 reas temticas. En el perfil se presentan, por un lado, datos cuantitativos de las puntuaciones directas, las puntuaciones S y los niveles de competencia y, por otra parte, la representacin grfica de las puntuaciones S. A continuacin, se ofrece una detallada interpretacin narrativa del perfil, dividida en cuatro partes: 1) valoracin de la escala de Sinceridad, 2) descripcin de las 5 reas globales, 3) resumen de los puntos fuertes y dbiles

y 4) descripcin de las competencias bsicas. En cada parte se comenta el nivel alcanzado por la persona evaluada, las caractersticas afectivas y conductuales que lo describen y sus implicaciones laborales. La redaccin del informe es clara y fcilmente compresible (se puede obtener un ejemplo de informe en la pgina web de TEA Ediciones).

1.24. Oferta por parte del editor de un servicio para la correccin y/o elaboracin informes Si

1.25. Tiempo estimado para la aplicacin del test En aplicacin individual: 25-35 minutos En aplicacin colectiva: 25-35 minutos

1.26. Documentacin aportada por el editor Manual cuadernillo, hoja de respuestas y kit de correccin

1.27. Precio de un juego completo de la prueba El manual, 10 cuadernillos y hojas de respuesta y 25 usos (correcciones y perfiles con el sistema e-perfil) son 11990 euros. 1.28. Precio y nmero de ejemplares del paquete de cuadernillos 3546 euros por cada 10 ejemplares.

1.29. Precio y nmero de ejemplares del paquete de hojas de respuesta Las hojas de respuesta estn incluidas en el Kit de correccin, ver apartado 1.30

1.30. Precio de la correccin y/o elaboracin de informes por parte del editor El kit de correccin consta de 25 usos y vale 2678 euros (cada uso incluye hoja de respuesta, correccin y elaboracin del perfil con el sistema e-perfil). Los informes se adquieren en grupos de 10 y valen 8939 euros. 1.31. Bibliografa bsica acerca del test aportada en la documentacin Se aportan 41 referencias sobre aspectos tericos y metodolgicos relacionados con el test.

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2. VALORACIN DE LAS CARACTERSTICAS DEL TEST

Aspectos generales

Contenido 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. Calidad de los materiales del test Calidad de la documentacin aportada Fundamentacin terica Adaptacin del test Calidad de las instrucciones Facilidad para comprender la tarea Facilidad para registrar las respuestas Calidad de los tems (aspectos formales) Datos sobre el anlisis de los tems

Valoracin Excelente Buena Buena No aplicable Excelente Excelente Buena Buena Buena

Puntuacin 5 4 4 5 5 4 4 4

Se podran incluir marcas o indicaciones que faciliten la correspondencia entre los tems del cuadernillo y la hoja de respuesta, para evitar posibles errores de desplazamiento y facilitar as el proceso de respuesta.

El Manual no detalla qu tems miden cada competencia. S indica que 38 expertos hicieron una revisin crtica de los tems iniciales y realizaron la tarea de detectar los tems que no representaran adecuadamente los contenidos pretendidos.

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Validez de contenido

Contenido 2.10. Calidad de la representacin del contenido o dominio

Valoracin Adecuada Se ha consultado a un amplio nmero de expertos mediante un procedimiento sistematizado (N>30)

Puntuacin 3

2.11.

Consultas a expertos

Validez de constructo
Contenido Valoracin

Puntuacin

2.12. 2.13. 2.14. 2.15. 2.16. 2.17.

Diseos empleados Tamao de las muestras Procedimiento de seleccin de las muestras Correlaciones del test con otros tests similares Calidad de los test empleados como criterio o marcador Datos sobre el sesgo de los tems

Anlisis factorial confirmatorio Correlaciones entre las 20 escalas

Buena Incidental No se aporta No se aporta No se aporta

Validez predictiva
Criterios empleados y caractersticas de las poblaciones Motivacin laboral. Test de Orientacin Motivacional (Borgogni et al., 2004, TEA Ediciones) para evaluar 4 dimensiones motivacionales relativas a la orientacin a los objetivos, la innovacin, el liderazgo y las relaciones. 244 hombres y mujeres, de entre 21 a 58 aos, de 7 empresas espaolas.

Variables clnicas. Cuestionario TEA Clnico (Arribas et al., 2010, TEA Ediciones) para evaluar 12 patrones clnicos sobre desajuste psicolgico (psicoticismo, neuroticismo, paranoidismo e hipocondra), emocional (ansiedad, depresin, vulnerabilidad y descontrol emocional) y social (hostilidad, personalidad lmite, consumo de alcohol y sustancias e histrionismo).

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46 hombres y mujeres, de entre 22 a 57 aos, de una empresa tecnolgica.

Contenido 2.18. 2.19. 2.20. 2.21. Diseo de seleccin del criterio Tamao de las muestras Procedimiento de seleccin de las muestras Correlaciones del test con los criterios

Contenido
Concurrente

Puntuacin

Buenos Incidental Buena (0.35r<0.45)

4 3

No se indica el procedimiento de seleccin de las muestras.

Comentarios generales sobre validez

El apartado 5.5 del Manual aporta amplias y diversas evidencias de validez. En cuanto a la validez de contenido, se consult a un grupo de expertos sobre si los tems representaban adecuadamente los contenidos pretendidos. Se aportan varios estudios de validez de constructo. La matriz de correlaciones entre las 20 competencias muestra que las correlaciones entre las competencias de una misma rea son, como cabe esperar, mayores que las de reas distintas. Se muestran los resultados de un anlisis factorial confirmatorio (AFC), realizado sobre las puntuaciones en las 20 competencias, para obtener las reas (cinco) en las que dichas competencias se agrupan. Se realizan sendos estudios de validez de criterio sobre un test de competencias y motivacin laboral (TOM, Test de Orientacin Motivacional) y sobre otro de competencias y variables clnicas (CTC, Cuestionario TEA Clnico). Las 20 competencias que evala compeTEA correlacionan ms con las subescalas del primer test que con las del segundo. De hecho, en el primer caso, el 34% de la correlaciones son mayores de 0.4, mientras que este porcentaje se reduce al 8%, en el segundo. Por ltimo, se aportan datos de un estudio transcultural realizado con poblacin hispana.

La informacin aportada sobre validez podra completarse en varios sentidos. En primer lugar, aunque se ha prestado atencin a la validez de contenido, vendra bien que el manual ofreciese ms detalles sobre la adecuacin y representatividad de los tems, puesto que no se indica qu tems forman parte de cada competencia. Podra considerarse la utilizacin de indicadores de validez de contenido (p.ej, V de Aitken, CVI de Lawhse).

En segundo lugar, el anlisis factorial confirmatorio se hace a partir de las puntuaciones en las 20 escalas y no a partir de los tems. Por tanto, se aporta evidencia emprica de que las

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reas temticas estn definidas por las competencias propuestas, pero no se aporta evidencia emprica de que las competencias estn definidas por los tems empleados. Los resultados del AFC indican cierta redundancia entre las mediciones por grandes reas, con correlaciones observadas de 0.90 o superiores, que se aproximaran a 1 si se corrigen por error de medida. Este resultado sugiere que pudiera existir un factor general competencial. Podra tener sentido un estudio que proporcione evidencia de validez concurrente y discriminante con medidas de personalidad normal, en especial cuestionarios basados en el modelo de los cinco grandes factores (p. ej. NEO-PI-R).

En tercer lugar, los estudios de validez predictiva muestran la relacin de la prueba con la orientacin motivacional y ciertos sntomas o patrones clnicos, aspectos que son sin duda de inters, pero que convendra complementar para apoyar las inferencias habituales que se suelen hacer en los procesos de seleccin de personal. Por tanto, vendra bien la realizacin de estudios que relacionen las puntuaciones en el test con criterios ms relevantes desde el punto de vista organizacional (p. ej., desempeo, xito en la formacin, satisfaccin, compromiso, etc).

Finalmente, los estudios realizados se centran en las puntuaciones normativas (puntuaciones S) y no se aporta evidencia sobre la validez de las puntuaciones criterio (niveles de competencia).

Fiabilidad
Contenido 2.22. Datos aportados sobre fiabilidad Valoracin

Puntuacin

Un nico coeficiente de fiabilidad

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Equivalencia formas paralelas

Contenido 2.23. 2.24. Tamao de las muestras Coeficientes de equivalencia Valoracin No se aporta No se aporta Puntuacin -

Consistencia interna
Contenido 2.25. Tamao de las muestras Valoracin Un estudio con una muestra grande (N500) Adecuada pero con algunas carencias (0.60r<0.70) Puntuacin 3

2.26.

Coeficientes de consistencia

Los autores informan que la mediana de los indicadores de consistencia (alfa ordinales) obtenidos en aplicaciones posteriores a la publicacin del manual es 0.73. Estos resultados se han incorporado a la nueva edicin del Manual.

Estabilidad (test-retest)

Contenido 2.27. 2.28. Tamao de las muestras Coeficientes de estabilidad

Valoracin No se aporta No se aporta

Puntuacin -

Comentarios generales sobre fiabilidad

Un punto importante a destacar es la utilizacin de la Teora de la Respuesta al tem (TRI) para indicar a los usuarios qu niveles de competencia se miden mejor o con mayor precisin con las diferentes escalas. Los coeficientes de fiabilidad de la Teora Clsica de Tests asumen que la precisin es la misma en todos los niveles del constructo, mientras que la aplicacin de la TRI permite obtener la precisin con la que cada nivel del constructo es medido por el conjunto de tems administrado. Por otra parte, hay que sealar que el Manual no dice qu modelo TRI se ha utilizado, ni ofrece datos de ajuste.

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Los coeficientes de consistencia interna, en general, son algo bajos si se pretende utilizar el test para el diagnstico individual. De las 21 escalas, 6 tienen un valor superior a 0.7; 11 tienen valores entre 0.60 y 0.69; y 4 escalas muestran coeficientes inferiores a 0.60. Como se ha indicado en el apartado 2.11.3.2, estudios posteriores a la publicacin del manual han proporcionado valores ms altos de los indicadores de consistencia. Por otra parte, podra tener sentido informar de la consistencia interna de los factores de segundo orden, dado el modelo terico de partida.

Por ltimo, estara bien incorporar otros indicadores de fiabilidad, como son los coeficientes de estabilidad y equivalencia, particularmente indicados dada la naturaleza del cuestionario. No se ofrecen indicadores de fiabilidad de las puntuaciones criterio (niveles de competencia).

Baremacin

Contenido

Valoracin Varios baremos dirigidos a diversos estratos poblacionales Grande (600N<100) Incidental

Puntuacin 4

2.29.

Calidad de las normas

2.30. 2.31.

Tamao de las muestras Procedimiento de seleccin de las muestras

4 -

No se indica como fueron seleccionadas las empresas y los sujetos.

Comentarios generales sobre baremacin

Los baremos son elaborados con muestras grandes seleccionadas de forma incidental. Todos los evaluados son candidatos en procesos de seleccin de personal externa o interna en diferentes empresas y organismos espaoles e hispano-americanos. Se ofrecen normas para cuatro grupos de candidatos:

1) Nivel alto (licenciados para puestos financieros de responsabilidad). 2) Poblacin general (licenciados, titulados medios, tcnicos y operarios para puestos de responsabilidad intermedia). 3) Cuerpos de seguridad (candidatos a bomberos y policas).

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4) Sudamrica (Per y Ecuador combinados, candidatos a puestos de sectores financiero y logstico). Tambin se ofrecen baremos separados para Colombia, Mxico y Per. Dado que los evaluados de las muestras normativas lo han sido en situaciones competitivas (seleccin de personal), en las que la deseabilidad social y el falseamiento de respuestas pudieran tener algn efecto en las puntuaciones, convendra explorar si son apropiados para otras situaciones (orientacin laboral, formacin, etc.) en las que los evaluados respondan honestamente.

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