Gerencia Del Conocimiento

Gerencia del Conocimiento
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR

DE SAN MARCOS
(Universidad del Perú, Decana de América)
Facultad de Ciencias Administrativas

E.A.P. Administración
GERENCIA DEL
CONOCIMIENTO
Curso : Sistemas de Información Gerencial.
Profesor : Aquiles Bedriñana Ascarza.
Integrantes : DUEÑAS AYOSA, MAYRA

PEREDA PAS CUA L, SUSANA
QUIS PE MINAYA, DANIEL
ROBLES VA RGAS, MIGUE L
RODRIGUEZ Q UISPINGA, HAR RY
SOTO OJEDA, STEVE
Aula : 307 - N
Ciudad Universitaria, Julio del 2009
Sistema de Información Gerencial - 1-

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
CAP. I.- ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL CONOCIMIENTO

1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN
2. CONCEPTUALIZACIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL.
CAP II.- INTELIGENCIA COMPETITIVA

1. INTRODUCCION A LA INTELIGENCIA COMPETITIVA
2. DEFINIENDO LA INTELIGENCIA COMPETITIVA
3. CÓMO FUNCIONA LA INTELIGENCIA COMPETITIVA
4. PREGUNTAS FRECUENTES
CAP. III.- METOLOGIA PARA LA IMPLEMENTACION DE LA GESTION

DEL CONOCIMIENTO
1. MODELOS DE ORGANIZACIONES DEL CONOCIMIENTO.
1.1 CICLO DE CREACION DEL CONOCIMIENTO
1.2 El ciclo de conversión del conocimiento de Nonaka-Takeuchi
1.3 Modelo de Gestión del conocimiento centrado en el desarrollo del
Factor Humano
1.3.1 Las Fases Del Modelo
1.4 MODELO DE INTERVENCIÓN HOLÍSTICO
2. LA DIMENSIÓN INFRAESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
3. EL PERFIL DEL PROFESIONAL DE LA ERA DEL CONOCIMIENTO
4. LAS TECNOLOGÍAS DEL SOPORTE DE LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO

4.1 Aplicación de las Tecnologías de la Información a la Gestión del

Conocimiento
4.2 Clasificación de herramientas de gestión del conocimiento

INTRODUCCIÓN
La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es

un concepto aplicado en las organizaciones, que busca transferir el
conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo
que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la
organización.
Usualmente el proceso implica técnicas para capturar, organizar,

almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un
activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
En la actualidad, las tecnologías de información permiten contar con

herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas,
apoyando en la recolección, la transferencia, la seguridad y la
administración sistemática de la información, junto con los sistemas
diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.
En detalle, se refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas para

preservar la disponibilidad de la información llevada a cabo por los
individuos dominantes y facilitar la toma de decisiones, así como reducir
el riesgo. Es un mercado del software y un área en la práctica de la
consultoría, relacionada a disciplinas tales como inteligencia
competitiva. Un tema particular de la administración del conocimiento
es que el conocimiento no se puede codificar fácilmente en forma
digital, tal como la intuición de los individuos dominantes que viene con
años de la experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del
comportamiento que alguien con menos experiencia no puede
reconocer.

El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en

sus fases de desarrollo como "aprendizaje corporativo" o "aprendizaje
organizacional", tiene principalmente los siguientes objetivos:
 Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.

 Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
 Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de
la habilidad de la gente a través de organizaciones para lograr
un mejor desempeño en la empresa.
La transferencia del conocimiento (un aspecto da la Administración del

Conocimiento) ha existido siempre como proceso en las organizaciones.
De manera informal por medio de las discusiones, sesiones, reuniones
de reflexión, etc., y de manera formal por medio del aprendizaje, el
entrenamiento profesional y los programas de capacitación. Como
práctica emergente de negocio, la administración del conocimiento ha
considerado la introducción del principal oficial del conocimiento, y el
establecimiento de Intranets corporativos, de wikis, y de otras prácticas
de la tecnología del conocimiento y de información.

CAPITU
LO
I. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL

1
CONOCIMIENTO
1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN
Desde la segunda mitad del siglo XX, la Economía Mundial ha venido

evolucionando sobre la base de nuevos acontecimientos de carácter
mundial, o lo que es lo mismo, condicionantes objetivas y factores
subjetivos que a la postre ha marcado o devenido en una nueva etapa,
claramente diferente de su antecesora la Revolución Industrial. El
elemento diferenciador por excelencia entre la llamada Era Industrial y
la Era de la Información, está en el papel relevante y preponderante que
cada vez más juegan los elementos intangibles en el proceso de
creación de valor en las empresas.
Si hasta entonces la economía de la Era Industrial coronaba a los

elementos tangibles como las fuentes absolutas del valor, la Economía
Actual protagonista de esta Era de la Información, basada en el
desarrollo de las comunicaciones, la informática, la robótica, las redes
multimedia y novedosos conceptos como: Cuadro de Mando Integral,
Gestión de los Recursos Humanos, Conocimientos sin Fronteras,
Planeación Estratégica, Enfoques de procesos, etc, pretende coronar a
un nuevo Rey: Los Intangibles o Capital Intelectual, ubicando así, de

manera justa, aquellos elementos que bajo las condiciones actuales y

previsiblemente de cara al futuro, aportan una cuota cada vez mayor al
nuevo valor creado.
De acuerdo con Savage, (1991) los cuatro factores de creación de la

riqueza en una economía han sido siempre la tierra, el trabajo, el capital
y el conocimiento, pero la importancia relativa de cada uno de ellos ha
variado considerablemente con el tiempo. Con respecto a esto Drucker,
(1995) señaló: “El verdadero recurso dominante y factor de
producción absolutamente decisivo no es ya ni la tierra, ni el
capital, ni el trabajo; es el conocimiento“. Por eso la influencia de
factores tales como la satisfacción del personal, las competencias de las
personas, el liderazgo, el trabajo en equipo, la capacidad de innovación,
la cultura organizacional, la filosofía del negocio, la imagen de las
empresas, el proceso de planeación estratégica, la estructura de la
organización y el clima laboral hacen que los mecanismos de
transmisión de conocimientos se conviertan en elementos decisivos en
el proceso de perfeccionamiento y dominio del mercado. Walter Wriston,
en su influyente libro The Twilight of Sovereignty, escribe: “En efecto,
la nueva fuente de riqueza no es material; es la información, el
conocimiento aplicado al trabajo para crear valor”.
Los adelantos tecnológicos alcanzados han traído como resultado el

predominio de un inestimable bien intangible: el conocimiento; utilizado
por las empresas para desarrollar productos y servicios con valor
agregado dando respuesta a la necesidad de aprovechar los recursos
informacionales, tecnológicos y económicos de que disponen. El valor de
un negocio está cada vez más dirigido hacia los activos intangibles. Para
las empresas que se dedican a brindar servicios estrechamente
vinculados con este activo, es de vital importancia reconocer que operan
en sociedades del conocimiento, tienen una necesidad creciente de
contactos con el entorno para adquirir y compartir el conocimiento

esencial para el desarrollo de su negocio, contribuyendo a incrementar

la brecha entre el valor contable y el valor de mercado.
Este siglo se ha caracterizado por un fuerte crecimiento del volumen de

las inversiones no tangibles realizadas por las empresas. Actualmente es
prioridad de gerentes, inversores, analistas financieros, analistas de
riesgos, economistas, contadores y políticos la naturaleza económica de
los intangibles; pues se ha comprobado que el conocimiento constituye
un arma valiosa que condiciona el exitoso desarrollo de las entidades; en
tanto las colocan en francas ventajas competitivas. En ese sentido
Goldfinger, (1997) apuntó: “La transición hacia una economía
basada en el conocimiento está cambiando el mundo de los
negocios“. Siendo el conocimiento una fuente de generación de
ventajas competitivas, las empresas deben desarrollar su capacidad
para identificarlo, medirlo y gestionarlo.
Los activos intangibles surgieron como respuesta a un creciente

reconocimiento por parte de la comunidad contable, de que elementos
diferentes a los de tipo tangibles pueden desempeñar un rol importante
en el valor real de una empresa. Los activos intangibles no pretenden
sostener que los activos físicos o tangibles carezcan de importancia o de
efectos sobre la gestión y la competitividad empresarial, sino que ellos
representan la base de una pirámide que lidera el futuro de la empresa,
donde los tangibles significando las condiciones materiales necesarias,
no son suficientes por si solo, van acompañados de una inversión en
intangibles, lográndose así grandes ventajas competitivas en el
mercado.
Según Monogas Docasal, desde mediados de la década de los 90,

algunas experiencias de empresas de punta, en especial de países
nórdicos, han conducido a un sistema de conceptos relacionados con el
campo de la gestión del conocimiento y el capital intelectual, entre las

que se destacan Skandia, ABB, ATP, Coloplast A/S, Ramboll, Telia y WM

Data. Desde que el término capital intelectual empezó a surgir con
fuerza, a principios de la pasada década de los noventa en Estados
Unidos y Suecia, ha evolucionado -véase la evolución más detallada
hasta principios de este siglo tabla #1- en un intento de medir el valor
de los intangibles de las empresas.
Tabla #1: Evolución del Capital Intelectual
Período Progreso
A principios de Nociones generales del valor intangible.
1980
La edad de “la información” toma la iniciativa y el espacio
A mitad de
entre el valor contable y el mercado se amplía
1980
notablemente para muchas compañías.
A finales de Primeros intentos realizados por especialistas para construir
1980 las bases para medir el capital intelectual (Sveiby, 1988).
Iniciativas sistemáticas para medir e informar del capital
intelectual al exterior (e. g. Celemi y Skandia; SCSI, 1995).
En 1990 Skandia AFS designa como “Director de capital
intelectual” a Leif Edvinsson. Esta es la primera vez que el
A principios de papel de manejar el capital intelectual es elevado a una
1990 posición formal, con un aire de legitimidad corporativa.
Kaplan y Norton introducen el concepto de cuadro de mando
integral (1992). El cuadro de mando evolucionado alrededor
de la premisa de “lo que usted mide es lo que usted
obtiene”.
A mitad de Nonaka y Takeuchi (1995) presenta su trabajo sumamente
1990 influyente en “La compañía creadora de conocimiento”.
Aunque el libro concentrado en el conocimiento, la

distinción entre el conocimiento y el capital intelectual es

suficientemente fina como para hacer que sea un libro
relevante en los focos puros del capital intelectual. La
herramienta de simulación, Tango, creada por Celemi, se
lanza en 1994. Tango es el primer producto extensamente
habilitado para la educación ejecutiva en la importancia de
los intangibles. También en 1994, un suplemento del
informe anual de Skandia se realiza enfocado a la
presentación de una evaluación de los stocks de la
compañía en capital intelectual. “Visualizando el capital
intelectual” genera el interés de otras compañías que
procuraran seguir el ejemplo de Skandia Edvinsson, L
(1997). Celemi en (1995), usa una “revisión del
conocimiento” para ofrecer una evaluación detallada del
estado del capital intelectual.
El capital intelectual llega a ser un tema popular, con
investigadores y conferencias académicas, artículos de
trabajo, y otras publicaciones encuentran una audiencia
notable. Un número creciente de proyectos a gran escala
(p.e. el proyecto de MERITUM; Danés; Stockholm)
A finales de
comienzan, con el objetivo de introducir mayor rigor
1990
académico en la investigación del capital intelectual, a
estandarizar conceptos y clasificaciones. En 1999, se
convoca un simposio internacional en Ámsterdam sobre
capital intelectual. En 1999, Harvey y Lusch introducen los
pasivos intangibles en el capital intelectual.
A principios Caddy (2000) define el capital intelectual como diferencia
del 2000 entre activos y pasivos intangibles. Kaplan y Norton (2004)
en su libro “Strategic Maps” proporcionan una visión macro
de la estrategia-organización.
Andriessen (2004) realiza un estado del arte de los distintos
Sistema de Información Gerencial - 10 -

modelos de Capital intelectual. Distintos autores (Konar et al.

2001; Porto 2003; Viedma, 2003; Garcia-Ayuso et al.; 2004)
plantean la existencia de los pasivos intangibles en distintos
ámbitos de estudio. Arend (2004) estudia los pasivos
estratégicos en las empresas.
La era de la información coge definitivamente más fuerza y
el capital intelectual es investigado y medido no solo en
A finales del
empresas de los países nórdicos, ni en Europa
2000
fundamentalmente; sino también en Cuba, en la rama
hotelera específicamente.
En la actualidad no tenemos ni idea de qué empresas, grandes o

pequeñas, jóvenes o antiguas, tienen una capacidad organizativa
sostenible. Rich Karlgaard, Director de Forbes ASAP, identificó este
desastre y lo que se necesitaría para corregirlo, en un editorial de 1993:
“Como índice, el valor en libros está totalmente muerto…La

inteligencia humana y los recursos intelectuales son hoy los más
valiosos activos de cualquier empresa…Los nuevos valores
intangibles van hoy en ascenso… Por ahora la sociedad carece
totalmente del sistema de medición necesario para medir estas
nuevas fuentes de riqueza”.
Estamos no frente a una aberración temporal sino ante un fallo sistémico

en la manera de medir el valor, una discrepancia fundamental entre la
historia que cuenta el balance general y la verdadera que viven a diario
las organizaciones mismas.
2. CONCEPTUALIZACIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL.
El capital intelectual no es un término novedoso, sino que ha estado

presente desde el momento en que el primer vendedor estableció una

buena relación con un cliente. Según Osorio Núñez, 2003, más tarde, se
le llamó fondo de comercio. Sin embargo, en el transcurso de las dos
últimas décadas ha ocurrido una explosión en determinadas áreas
técnicas claves, incluidos los medios de comunicación y las tecnologías
de la información, que han proporcionado nuevas herramientas para
edificar una economía global.
Con el actual desarrollo en este campo de investigación, en general se

entiende por capital intelectual el conjunto de activos intangibles
que posee cualquier entidad de naturaleza social, relacional y
estructural. A pesar de una aparente estabilización de las
contribuciones durante el cambio de siglo, progresivamente se están
abriendo nuevas líneas de investigación, en aras de una mayor
compresión.
Hasta hoy la definición había sido esquiva; pero en años recientes,

llevados por la necesidad, individuos y grupos de diversas disciplinas
han empezado a hacer frente al reto de encontrar una explicación
estandarizada.
Según Brooking, 1997, el concepto de Capital Intelectual se ha

incorporado en los últimos años tanto al mundo académico como
empresarial para definir el conjunto de aportaciones no materiales que
en la era de la información se entienden como el principal activo de las
empresas del tercer milenio.
El Capital Intelectual es una expresión que combina dos ideas

fundamentales: la inteligencia en acción o los resultados provenientes
del ejercicio intelectual y su valoración o medida, en términos similares a
los empleados para explicar el capital financiero. Representa el valor
total de los activos intangibles que posee la empresa en un momento
dado del tiempo (se trata de documentos estáticos), igual que en su

balance habitual aparece el valor de sus recursos propios o el

equivalente financiero de sus activos tangibles netos.
El término Capital Intelectual ha sido ampliamente tratado, la tabla #2

recoge de manera más específica algunas de las principales definiciones
planteadas en la literatura, especificando autor, año y definición.
Tabla #2: Principales Definiciones de Capital Intelectual
Autores Año Definición

Stewart 1991 “El Capital Intelectual es todo aquello que no se pueda
tocar pero que puede hacer ganar dinero a la empresa”.
Jonson 1996 “El Capital Intelectual se esconde dentro de un concepto
contable, tradicional, llamado Goodwill. La diferencia es
que tradicionalmente el Goodwill recalca activos poco
usuales pero reales, tales como las marcas de las fábricas.
En comparación el Capital Intelectual busca activos
todavía menos tangibles, tales como la capacidad de una
empresa para aprender y adaptarse”.
Annie 1996 “Con el término de Capital Intelectual se hace referencia a
Brooking la combinación de activos inmateriales que permiten
funcionar a la empresa”.
Leif 1996 “El Capital Intelectual es aquel conocimiento que puede
Edvinsson ser convertido en beneficio en el futuro y que se encuentra
formado por recursos tales como las ideas, los inventos,
Sullivan
las tecnologías, los programas informáticos, los diseños y
los procesos“.
Leif 1997 “La posesión de conocimiento, experiencia aplicada,
Edvinsson tecnología organizacional, relaciones con clientes y
destrezas profesionales que dan una ventaja competitiva
Michael
en el mercado”.
Malone
Bradley 1997 “El Capital Intelectual consiste en la capacidad para

transformar el conocimiento y los activos intangibles en

recursos que crean riqueza tanto en la empresas como en
los países”
Sveiby 1997 “El Capital Intelectual está constituido por todos aquellos
conocimientos tácitos o explícitos que generan valor
económico para la empresa”.
Ross y 1997 “El Capital Intelectual es la suma del conocimientos de sus
Ross miembros y de la interpretación práctica de ese
conocimiento, es decir, de sus marcas, patentes y
trámites”.
Stewart 1998 “El Capital Intelectual está constituido de materia gris:
conocimientos, información, propiedad intelectual,
experiencia material que puede utilizarse para crear
riquezas”.
Malhotra 2000 “El Capital Intelectual representa al colectivo de los activos
intangibles que pueden ser identificados y medidos”.
Roos et al 2001 “El Capital Intelectual de una empresa es la suma del
conocimiento de sus miembros y de la interpretación
práctica del mismo”.
Nevado 2002 “[…] es el conjunto de activos de la empresa que, aunque
Peña y no estén reflejados en los estados contables, generan o
López Ruiz generarán valor para la misma en el futuro, como
consecuencia de aspectos relacionados con el capital
humano y con otros estructurales como, la capacidad de
innovación, las relaciones con los clientes, la calidad de los
procesos, productos y servicios, el capital cultural y
comunicacional permite a una empresa aprovechar mejor
las oportunidades que otras, dando lugar a la generación
de beneficios futuros”.
Batista 2002 “El Capital Intelectual es la combinación de activos
Canino inmateriales o intangibles, incluyéndose el conocimiento
del personal, la capacidad para aprender y adaptarse, las

relaciones con los clientes y los proveedores, las marcas,

Melián
los nombres de los productos, los procesos internos, y la
González
capacidad de I+D, etc, de una organización, que aunque
no están reflejados en los estados contables tradicionales,
Sánchez
generan o generarán valor en el futuro y sobre los cuales
Medina
se podrá sustentar una ventaja competitiva sostenida”.
Las principales definiciones planteadas en la literatura se reflejan en la

tabla #3, apreciándose que algunos autores consideran el Capital
Intelectual como conocimiento, las capacidades, las relaciones,
propiedad intelectual, integrándose estos elementos se puede decir que
el Capital Intelectual es el resultado de la combinación e interacción de
todos los conocimientos que reúne una compañía, las destrezas y
experiencias acumuladas de sus miembros, su motivación y compromiso
sumado a los procesos, descubrimientos, innovaciones, impacto en el
mercado, influencia en la sociedad y en términos de relaciones.
Tabla #3: Principales Acepciones de Capital Intelectual
Autores Año Capital Intelectual como sinónimo

de:
Stewart 1991 Activos Intangibles.
Jonson 1996 Goodwill.
Annie Brooking 1996 Activos Inmateriales.
Leif Edvinsson y 1996 Conocimiento, Tecnologías, Diseños,
Sullivan Procesos.
Leif Edvinsson y 1997 Actitudes, Capacidad, Relaciones
Michael Malone
Bradley 1997 Capacidad para transformar
Conocimiento
Sveiby 1997 Conocimiento

Ross y Ross 1997
Ross et al 2001
Stewart 1998
Malhotra 2000 Activos Intangibles
Nevado Peña y López 2002 Activos Intangibles, Capacidad de
Ruiz Innovación, Productos, Servicios,
Relaciones con Clientes
Batista Canino, 2002
Melián González y
Sánchez Medina
A pesar de ser el Capital Intelectual un término novedoso, es de gran

interés para diversos autores en el mundo. Es un lenguaje que enmarca
las pautas del pensamiento, abarca las relaciones con los clientes y los
socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura de la compañía y el
conocimiento y la pericia de los miembros de la organización. Dentro de
una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento
intelectual de esa organización, la información intangible (que no es
visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que
puede producir valor.

CAPITU
LO
2
II. INTELIGENCIA COMPETITIVA
1. INTRODUCCION A LA INTELIGENCIA COMPETITIVA

La Inteligencia Competitiva (IC) es una de las disciplinas emergentes que

está concitando un interés creciente en el campo de la dirección
estratégica. La Sociedad de Profesionales de Inteligencia Competitiva
(SCIP) en Estados Unidos la define como un proceso ético y sistemático
de recolección de información, análisis y diseminación pertinente,
precisa, específica, oportuna, predecible y activa, acerca del ambiente
de negocios, de los competidores y de la propia organización.
Esta disciplina es el resultado de la integración de algunas áreas del

conocimiento. Al ser un campo de investigación reciente son escasos los
trabajos que explican sus fundamentos teóricos, a pesar de que las
áreas de aplicación actuales han sido múltiples. Por tal razón, el
propósito de este trabajo es desarrollar un esbozo de lo que sería un
marco teórico a partir de la revisión de literatura existente del tema y
proponer un modelo para contrastar la relación entre el uso de la IC y el
desempeño empresarial.
La IC ha emergido como una disciplina independiente (Walle, 1999) en

las ciencias de la administración, pero está muy relacionada con el
Marketing. Surgió de la integración de varias perspectivas pues ahora las
actividades de inteligencia en las empresas son más integrales, es decir,
ahora la orientación no solo es hacia el mercado de clientes, ni
competidores, sino hacia atrás en la cadena de valor de las empresas. La
IC por tanto, es un proceso. No es espionaje porque no implica prácticas
ilegales ni antiéticas de recolección de información y ha sido clasificada
como un área dentro del Knowledge Management (Chen et al., 2002). El
Competitor Intelligence no es IC, pero sí una parte de ella; el valor
añadido de la IC está en que toma los conceptos asociados de la
Planeación Estratégica y del Competitor Intelligence (Wright et al.
2002a).

Tena y Comai (2005) sostienen que existen muchas denominaciones

para referirse a este campo, que dependen del momento y del enfoque
utilizado. Estos autores sostienen que la IC es un método sistemático de
planificación, recuperación, análisis, archivo, distribución de la
información sobre el entorno externo y la mejora de la competitividad de
las empresas y organizaciones.
Según Deschamps y Nayak (1995) [citado en Rouach y Santi (2001)]

existen tres clases de IC: Market Intelligence, Competitor Intelligence y
Technological Intelligence27. Estos autores además, identifican cinco
actitudes de los analistas de IC: actitud del guerrero (mentalidad
guerrera), actitud de ataque (ex-profesionales de inteligencia), actitud
proactiva (observadores de la competencia), reactiva (oportunista) y
actitud pasiva (ninguna acción). Por otro lado, añaden que las fases para
la creación de una unidad de inteligencia podrían ser: incubación,
concepción, implementación, estructuración y evaluación.
2. DEFINIENDO LA INTELIGENCIA COMPETITIVA

El uso del termino Inteligencia Competitiva algunas veces suscita
confusiones. Algunas organizaciones creen que la IC es una forma actual
de hacer espionaje industrial, robo de informaciones comerciales y
violación de patentes. Sin embargo, la inteligencia competitiva no puede
ser confundida con esas practicas ilegales, porque esta guiado por éticas
profesionales y organizacionales, las cuales impiden el uso de medios
ilegales pera obtener información.
En el siguiente cuadro se ve los conceptos de IC de algunos autores:

CRUADRO # 1
CONCEPTOS DE INTELIGENCIA COMPETITIVA
CONCEPTO AUTOR
El proceso de IC se realiza a través de la recopilación
y el uso ético de la información pública y disponible
sobre las tendencias, eventos y actores en el entorno Coelho (2001)
externo de la organización con el fin de ser utilizados
en el análisis de cada organización.
La inteligencia competitiva es un proceso
institucional sistemático para la extracción y el
análisis de información sobre las actividades de la Kahaner
competencia y las tendencias en la industria y el (1996)
mercado en general, con el propósito de dirigir a la
organización a conseguir sus objetivos y metas.
La inteligencia competitiva puede ser una parte
importante de la gestión estratégica de la
Jacobiak
organización, al utilizar información que permita
(1996)
anticipar la toma de decisiones sobre las tendencias
del mercado y la posición de los competidores.
La inteligencia competitiva puede describirse como
el proceso organizacional de recopilación y análisis
sistemáticos de información sobre el entorno Herring
externo, que a la vez sea difundido como inteligencia (1997)
a los usuarios para la toma de decisiones con el fin
de generar y mantener ventajas competitivas.
La inteligencia competitiva y la vigilia estratégica es
el proceso de información a través de los cuales la
organización realiza una escueta "anticipación" de
Lesca (1996)
las "señales débiles" de su entorno socio-económico
con el objetivo de descubrir oportunidades creativas
y reducir los riesgos asociados con la incertidumbre.
La inteligencia competitiva es un proceso analítico Tyson (1998)

que incluye información sobre todas las

organizaciones y los acontecimientos del entorno
externo, que son importantes en la organización, a
causa de algún tipo de impacto. La inteligencia está
en transformar información dispersa en
conocimiento estratégico para la organización.
La inteligencia competitiva puede ser vista como la
Combs;
selección, recolección, interpretación y distribución
Morread
de la información pública segura que tiene
(1993)
importancia estratégica.
La Inteligencia competitiva se puede definir como el
seguimiento deliberado y coordinado de los
Jonson (2004)
competidores, a fin de conocer referencialmente qué
hará la competencia.
La Inteligencia Competitiva es el proceso sistemático por el cual la

empresa recoge datos y los organiza en forma de información útil para
pasar después a analizarlos y convertirlos en inteligencia, que
proporcione el criterio necesario para la toma de decisiones correcta.
Según la SCIP (Society of Competitive Intelligence Professionals), la

inteligencia competitiva es proceso legal y ético para recolectar, analizar
y distribuir información externa que pueda afectar los planes de la
compañía, sus decisiones, operaciones y performance.
Esta información se refiere a todos los actores que pueden afectar el

desempeño de la empresa, como proveedores, competidores, clientes,
productos sustitutos, potenciales entrantes, tendencias regulatorias y de
mercado.

De esta forma, la inteligencia competitiva pretende que la estrategia de

la organización se ajuste mejor a su entorno y, dado el caso, pueda
influir sobre el mismo para tornarlo más favorable.
Desde un punto de vista teórico, la disciplina tiene dos aplicaciones

fundamentales:
 Disminución de la incertidumbre al contar con mayor

información del entorno y los efectos que pueden tener los
cambios del mismo sobre el desempeño de la compañía.
 Mayor probabilidad de éxito en la implementación de la

estrategia, ya que la inteligencia competitiva brinda
herramientas de análisis para estimar la reacción de los
competidores ante un cambio de estrategia de la compañía.
Dicho proceso (inteligencia competitiva o empresarial), unido a la

información generada por la empresa (gestión del conocimiento),
proporciona a la dirección una imagen tan completa como sea posible
del escenario para facilitar la toma de decisiones.
CRUADRO # 2
DEFINIENDO LA INTELIGENCIA COMPETITIVA
¿Qué es Inteligencia Competitiva?
1. Información que ha sido analizada al punto de tomar una decisión.
2. Una herramienta administrativa de alerta.
3. Medio para encontrar valoraciones razonables.

4. Disponibilidad de Información.
5. Una manera mediante la cual las empresas pueden mejorar su
línea de base.
6. Una manera de vivir, un proceso.
7. Parte de las empresas de clase mundial.
8. Dirigida por un equipo.
9. Observando desde fuera.
10.Tanto de corto como de largo plazo.
3. CÓMO FUNCIONA LA INTELIGENCIA COMPETITIVA
Los proyectos de Inteligencia Competitiva siguen habitualmente los

siguientes pasos:
 Planificación e Identificación de necesidades (quién,

qué, cómo, por qué, para qué) Mediante una serie de
entrevistas con el cliente, se definen las necesidades y se
elabora el plan de acción.
 Recolección de datos a través de nuestras fuentes

propias, fuentes documentales impresas o en línea,
nacionales e internacionales y otros medios como
entrevistas telefónicas o en persona, formularios, trabajo de
campo, viajes prospectivos, fotografía, storechecks,
purchase tests, solicitud de catálogos y evaluación, visita a
ferias, etc.
 Organización de datos de acuerdo a formato más útil en

cada caso.
 Análisis de la información. Es el proceso de convertir la

información en inteligencia. No solo hay que ver, sino saber
mirar. Permite hacer estimaciones, supuestos y predicciones
mediante herramientas como el análisis FODA,

benchmarking, análisis de escenarios, perfiles de los

competidores, etc.
 Conclusiones de Inteligencia extraídas del análisis previo

(previsiones, amenazas, recomendaciones, etc.), permite a
un directivo tomar las conclusiones más apropiadas.
 Distribución de la inteligencia a los directivos mediante

la entrega de un informe, una formación interna,
presentaciones, introducción o mejora de una Intranet, etc.)
4. PREGUNTAS FRECUENTES
¿Es espionaje?: No. La inteligencia competitiva sólo utiliza medios
legales para obtener la información, el espionaje no. La inteligencia
competitiva solo usa fuentes públicas, tanto documentales como
entrevistas, observaciones, trabajo de campo, comparación de
muestras, etc.
¿Es costosa?: Como dijo John. F. Kennedy “Hay riesgos y costes en un

programa de acción. Pero son mucho menores que los que supondría
una cómoda inacción”.
¿Es necesaria?: La empresa que no esté interesada en saber cómo

evoluciona el mercado o qué hacen sus competidores, debe recordar
que posiblemente sus competidores sí lo estarán haciendo: estudiarán el
mercado, los observarán a ellos y aprovecharán esta ventaja para
obtener su provecho.
¿Predice el futuro?: No es una ciencia ni una bola de cristal,

solamente proporciona la base necesaria para una correcta toma de
decisiones.
¿Es una moda?: No. Ha existido siempre. A lo largo de la Historia,

individuos, empresas y ejércitos han aplicados estos conceptos. Desde

estrategas militares chinos como Sun Tzu, hace unos 2.500 años hasta
CEOs de las empresas Fortune 500 hoy en día, aplican este
conocimiento.
¿Es lo mismo que información?: No. Consiste en definir la

información necesaria, encontrarla, organizarla, analizarla, extraer
conclusiones y presentar los resultados. Es mucho más que información.

CAPITU
LO
3
III. METOLOGIA PARA LA
IMPLEMENTACION DE LA GESTION DEL
CONOCIMIENTO
La gestión de conocimiento requiere de una eficiente gestión de la
información que impacte en los resultados que se deseen alcanzar. Un
elemento estratégico para las organizaciones, es el desarrollo de
sistemas que faciliten la gestión de conocimiento.
Algunas organizaciones aplican la gestión del conocimiento con el

propósito de obtener un mayor provecho de sus activos de
conocimiento. En la literatura encontramos diversas metodologías que
se han desarrollado para realizar la gestión de conocimiento, es notorio
que pocas metodologías se apoyan en el paradigma de sistemas y
no se percibe a la gestión de conocimiento como un metaproceso de la
organización centrado en los procesos claves, aprovechando de manera
mas eficiente los esfuerzos al llevar a cabo una iniciativa de gestión de
conocimiento. En las metodologías observamos que, se detecta y se
trabaja con el conocimiento, pero no es clara la forma de cómo es ese
conocimiento, no se observa de manera explícita como se mide la
utilidad que se tuvo al recuperar ese conocimiento y por ende no es muy
transparente la forma de cómo lo podrían realizar. En general se lleva a

cabo el proceso de gestión de conocimiento sobre toda la organización y

esto es un inconveniente sobre todo para organizaciones con recursos
limitados.
Podemos resumir el problema como el planteamiento de una

metodología que considere los aspectos estratégicos de la organización
para determinar los procesos claves mas apropiados de gestionar su
conocimiento, tomando como base a la relación entre las personas, los
procesos y las tecnologías, para aplicar y desarrollar las fases del
proceso de gestión de conocimiento.
1. MODELOS DE ORGANIZACIONES DEL CONOCIMIENTO.

Es importante destacar que la evolución de la sociedad va influenciando
en la evolución de los modelos de gestión y viceversa. Los diferentes
modelos de gestión nacen de las necesidades de las organizaciones.
Al pasar por la sociedad industrial hacia la sociedad de la información y

del conocimiento donde surge un nuevo concepto de organización y
consecuentemente nuevos modelos de gestión.
En esta disciplina nótese que seguimos una línea teórica que las
denomina organizaciones del conocimiento, pero acreditarnos que la
mejor que define a las organizaciones es la Era del Conocimiento, que
tiene variables muy semejantes descritas por diversos autores.
Vale resaltar que, independientemente de la denominación, los autores

analizados tienen como objetivo estudiar las organizaciones de la Era del
Conocimiento las cuales pasan a ser considerados recursos estratégicos
esenciales.

1.1 CICLO DE CREACION DEL CONOCIMIENTO

El ciclo de creación del conocimiento, dado que abarca la totalidad de
fases donde pueden intervenir las herramientas de gestión del
conocimiento, permitiendo un nexo total entre ellas. El ciclo de creación
del conocimiento diseñado se basa en las siguientes fases:
 Obtención del conocimiento: Se obtiene el conocimiento
necesario de los repositorios del conocimiento a través de motores
de búsqueda o cualquier otra herramienta de filtrado y selección.
 Uso/explotación del conocimiento: El conocimiento es utilizado

como una parte del proceso de trabajo. Se refina y se desarrolla.
 Creación/descubrimiento del conocimiento: El uso y

explotación del conocimiento permite la obtención de nuevo
conocimiento, bien a partir de la creación directamente del mismo,
o bien a través de su descubrimiento.
 Difusión del conocimiento: El conocimiento es codificado,

clasificado, almacenado y difundido para aprovechamiento
conjunto del mismo. Este conocimiento será el punto de partida
para la creación de nuevo, reiniciándose así el ciclo.

fig1. Ciclo de creación del conocimiento

1.2 El ciclo de conversión del conocimiento de Nonaka-
Takeuchi:
 Tácito a Tácito: Es el proceso de compartir experiencias entre las

personas (Socialización). Por ejemplo, un aprendiz adquiere el
conocimiento tácito de su maestro trabajando con él, observando,
imitando sus acciones y practicando experiencias.
 Tácito a Explícito: Es el proceso de articular el conocimiento

tácito en conceptos explícitos (Externalización). Por ejemplo, el
conocimiento tácito puede ser representado a través de
metáforas, analogías, hipótesis, modelos y teoremas.
 Explícito a Explícito: Es el proceso de sistematizar conceptos en
un sistema de conocimiento (Combinación). Por ejemplo,
intercambio y asociación de documentos, correos electrónicos,
informes y artículos.
 Explícito a Tácito: Es el proceso de transformar el conocimiento

explícito en conocimiento tácito a través de ‘aprender haciendo’
(Internalización). Por ejemplo, rotación de roles y experimentación.

Fig.1 ciclo de conversión del conocimiento de Nonaka-Takeuchi
Ahora el modelo concreto, este modelo consta de cinco (5) fases:
 Primera Fase: Compartir conocimiento tácito (personal).

Aprovechando el ambiente en el cual los individuos intercambian
ideas de manera autónoma e informal. Esta fase se refiere a la
etapa de socialización del conocimiento.
 Segunda Fase: Creación de conceptos. Consiste en el

establecimiento de conceptos a partir de verbalización y
formalización de las ideas compartidas entre los individuos,
presentándose en forma de textos, formulas, algoritmos, etc. Esa
fase corresponde directamente con la etapa de externalización de
la conversión del conocimiento.
 Tercera Fase: Justificación de conceptos. Involucra el proceso

para determinar si los nuevos conceptos son validos y valiosos
para cumplir las intenciones de la organización. Para apoyar el
proceso de justificación de conceptos, es necesario que exista
redundancia de información. Este proceso debe llevarse a acabo
preferentemente después de la creación de conceptos, y se refiere
a la creación de creencias, si consideramos a una creencia como
una idea formalizada y justificada. Esta fase se relaciona tanto con
la etapa de externalización como con la etapa de la combinación
de la conversión del conocimiento.
 Cuarta Fase: Creación de arquetipos. Un arquetipo se define

como el resultado de combinar los nuevos conceptos justificados
(creencias) con el conocimiento explícito ya aceptado y
establecido en la organización, para obtener un nuevo

conocimiento tangible, concreto y coherente. Esta Fase se

relaciona directamente con la etapa de combinación de la
conversión del conocimiento.
 Quinta Fase: Aplicación del conocimiento a todo nivel. El nuevo

conocimiento creado debe ser promovido y utilizado en todos los
niveles de la organización, de acuerdo a las necesidades de cada
uno. Por otra parte el nuevo conocimiento permite al miembro de
la organización el iniciar nuevamente el proceso de creación del
conocimiento, siendo el catalizador para la generación de nuevas
ideas. Ya que esta fase involucra la promoción y utilización del
nuevo conocimiento construido socialmente durante el proceso,
corresponde a la etapa de internalización de la conversión del
conocimiento.
1.3 Modelo de Gestión del conocimiento centrado en el

desarrollo del Factor Humano
Todo modo de organizar y gestionar una empresa se establece con el
objetivo de alcanzar las metas trazadas con la mayor eficacia y
eficiencia, potenciando la productividad del trabajo y su capacidad de
generación de valor. La Gestión del Conocimiento esencialmente, incluye
procesos orgánicos que buscan combinación de la sinergia de datos e
información que procesan capacidad de tecnologías de información, y la
capacidad creativa e innovadora de seres humanos con un fin
organizacional.
Esto implica que cuando se gestiona conocimiento, el conocimiento debe

entenderse y debe construirse de un punto de vista estratégico
específico, es decir, unirse como proceso orgánico. Todas las
metodologías y modelos estudiados contienen elementos tanto
cuantitativos como cualitativos. En el criterio de muchos autores, los

elementos cuantitativos están sujetos a la falsificación por el análisis

empírico, mientras los elementos cualitativos sólo pueden reducirse a
las comprensiones de la interrelación social/organizacional de historia de
grupo, posición y propósito.
Debe tenerse presente que la gestión del conocimiento tendrá éxito sí

incluye el estudio cíclico y continuo de las organizaciones, su historia, su
cultura y está centrada en el cumplimiento de los objetivos
determinados en la organización.
1.3.1 Las Fases Del Modelo

Humanic se ha divido en tres fases de desarrollo para su
implementación, contando con seis procesos para su implantación. La
estructura interna de los procesos que comprende Humanic, esta
determinada por una observancia en cada proceso que es necesario
tener en cuenta e incluye: la determinación de los aspectos o
caracterizaciones a medir en cada proceso, la determinación de las
fuentes documentales y no documentales que aportan información,
determinación de los métodos y técnicas a emplear y su aplicación y el
registro y reutilización de la información obtenida en cada uno de los
procesos.
 Fase I de diagnostico, análisis y determinación de necesidades

estratégicas de la organización. (Comprende los procesos 1 y 2 del
modelo).
Primer proceso. Diagnóstico de la organización y su entorno.
Segundo proceso. Determinación de la estrategia de conocimiento.
 Fase II de implementación de Humanic. (Comprende los procesos

3, 4 y 5 del modelo).
Tercer proceso. Establecimiento de roles y competencias.

Cuarto proceso. Establecimiento de vías y Mapeo del

Conocimiento.
Quinto proceso. Rediseño dinámico de los procesos para optimizar
flujos y compartir el conocimiento.
 Fase III de sistematización y retroalimentación de los procesos de

Humanic. (Comprende el proceso 6 del modelo).
Sexto proceso. Sistematización del modelo de implementación.
Retroalimentación.
Fig. Representación gráfica de Humanic
1.4 MODELO DE INTERVENCIÓN HOLÍSTICO

Basado en:
 SISTEMAS DE GESTIÓN: Según las bases del Premio Nacional a

la Calidad se define como “Sistema para establecer la política y los

objetivos y para lograr dichos objetivos. Un sistema de gestión de

una organización podría incluir diferentes sistemas de gestión
como un sistema de gestión de la calidad, un sistema de gestión
financiera o un sistema de gestión ambiental”.
Aquí tenemos que hacer una distinción entre compañías que ya poseen
sistemas de gestión que son considerados como base para empezar a
trabajar con nuestro modelo, es decir ya poseen una base de
conocimiento explicitado en manuales, y las compañías, generalmente
PyMEs que antes de comenzar a aplicar un programa de Gestión del
Conocimiento sería aconsejable primero desarrollar algún sistema de
gestión base.
 COACHING ONTOLÓGICO: “Nada ocurrirá sin transformación

personal”, las competencias conversacionales, el conocimiento de
si mismo, la transformación del tipo de observador que somos de
la realidad y el aprender a aprender, ayudarán a crear cambios en
la cultura organizacional y por ende en las interacciones entre las
personas. Estos cambios no perdurarán si no se arraigan en el
sistema de creencias, valores, en el modo de percibir el mundo, en
el modo de relacionarse y en la forma de asumir la
responsabilidad. Nuestra intervención desde el coaching
ontológico apunta a que las personas aprendan a expandir su
capacidad de acción efectiva, se opera no sólo en el dominio del
lenguaje, conversación, sino también en los dominios corporal y
emocional.
 LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL: “Liderar es

transmitir la valía y el potencial de las personas de una manera
tan clara, convincente y coherente que realmente éstas lleguen a
verlos en su interior”

Esto pondrá en marcha el proceso de ver, hacer y transformarse. Los

cambios como decimos más arriba son primero de adentro hacia fuera,
su carácter, su competencia, su iniciativa y su energía positiva – en
pocas palabras su autoridad moral para encontrar su propia voz y luego
inspirar y motivar a los demás a encontrar la suya.
Así pues las organizaciones más sustentables son las que saben crear
generaciones de líderes efectivos, estos tienen la capacidad de alentar
un clima de cooperación y confianza que solo es posible mediante la
inteligencia emocional que según Daniel Goleman se debe a la
interacción de cuatro dominios fundamentales: conciencia de uno
mismo, autogestión, conciencia social y gestión de las relaciones.
 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: Ya hemos desarrollado más

arriba parte del modelo propuesto de intervención y así preparar a
la organización para gestionar el conocimiento y desarrollar su
capital intelectual, ahora desde nuestra observación lo más
importante es situar al Capital Humano en el centro de la
estrategia de la compañía para esto es condición necesaria
trabajar en las actitudes de las personas ya que a diferencia de las
máquinas los humanos podemos decidir compartir o reservarnos el
conocimiento, las ideas y construir espacios de confianza y crear
capacidades para producirla es fundamental ya que el éxito de un
equipo depende de la confianza de sus integrantes, la confianza es
el pegamento que mantiene unidas a las organizaciones.
Debemos completar el análisis diciendo que es esencial que la gestión

del conocimiento este declarada en el planeamiento estratégico de la
compañía como política atada al sistema motivacional de la
organización.

El conocimiento se captura desde espacios conversacionales formales e

informales que nosotros llamamos Círculos de Intercambio de
Conocimientos (CIC) y quedarán explicitados en un mapa del
conocimiento
accesible para toda la
organización.
Fig Modelo de
Intervención
HOLÍSTICO
2. LA DIMENSIÓN INFRAESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La dimensión infraestructura organizacional busca crear un ambiente

propicio para la creación y utilización del conocimiento.
Dimensión Infraestructura Organizacional

Para la consolidación de ese ambiente organizacional propicio para la

generación del conocimiento, algunas variables precisan ser trabajadas,
entre algunas de ellas se destacan:
 Visión holística: Procura desenvolver a los integrantes de la

organización una visión sistémica buscando la interacción de cada
parte como un todo evitando el vislumbramiento de los
acontecimientos de los proceso organizacionales de forma
fragmentada.
 Cultura organizacional: Una vez que la cultura organizacional

exprime la actitud de una organización, esta identidad debe
propiciar una actitud positiva en relación al conocimiento, teniendo
como principios fundamentales la confianza, la franqueza y la
colaboración.

 Estilo gerencial: Debe estar basada en el desenvolvimiento de

prácticas organizacionales que fomenten principios como la
participación la flexibilidad, la autonomía, el apoyo, entre otros
estando los gerentes conscientes del papel fundamental que pose
como fuente propulsora de la organización.
 Estructura: La organización debe ser fundamentada en procesos

y/o en estructuras mixtas que posibiliten la flexibilidad, la
comunicación, participación de las personas, del conocimiento.
3. EL PERFIL DEL PROFESIONAL DE LA ERA DEL CONOCIMIENTO
En esta dimensión están agrupadas las principales competencias

humanas
Las organizaciones de la Era de la Información y del Conocimiento

necesitan de profesionales altamente calificados., que posean las
competencias necesarias.
Algunas de ellas son:
 Aprendizaje: La capacidad de hacer alguna cosa a partir de la

compresión de cómo hacer.

 Modelos mentales: Son ideas profundamente enraizadas que

interfieren en las decisiones de las personas; son necesarios los
procesos de continua reflexión, creación y recreación de esos
modelos pasando a las personas por verdaderos procesos de
desaprendizaje.
 Creatividad e innovación: Proceso por el cual las ideas son

generadas, desenvueltas y transformadas en valor por medio de
innovación. Individuos creativos hacen cosas increíbles porque
tienen condiciones de explorar todo su potencial intuitivo.
Hemos indicado anteriormente que en mayor o menor medida, todos los

trabajadores de una organización se van a ver involucrados en este
proceso de gestión del conocimiento.
La gestión del conocimiento engloba al menos a todos los miembros de

una organización; y admite un sistema de gestión del conocimiento
implica la creación de nuevos perfiles profesionales y de unidades
organizacionales”.
En un nivel fundamental, el objetivo es lograr la sinergia entre las

capacidades de las tecnologías de la información, y la creativa
capacidad de la mente humana de los miembros de las organizaciones.
Desde ahora, los trabajadores del conocimiento necesitan sentirse
cómodos con la introducción de las nuevas tecnologías en sus entornos
laborales, en tanto que su comprensión es totalmente necesaria para
que puedan asimilar la idea general y tras percibirla en su globalidad,
delegar las tareas rutinarias para concentrar todo su tiempo y esfuerzos
a las actividades generadoras de valor añadido para la organización, que
requieren de sus capacidades de creatividad e innovación”.

Podríamos seguir presentado acepciones diferentes sobre este término,

pero lo que nos interesa sobremanera es reflexionar si el actual
profesional de la información puede llegar a convertirse en un verdadero
trabajador del conocimiento. Parece lógico que así sea, superando toda
la serie de reticencias iniciales tanto por parte de los gestores como por
parte de los propios colectivos de profesionales. La mayor parte de las
organizaciones buscan fuera del colectivo de profesionales de la
información a esos profesionales del conocimiento, tendencia que debe
corregirse por medio de la formación y especialización de estos
profesionales actuales y de los futuros en todas las técnicas y métodos
relacionados con esta materia. La conformación de equipos
interdisciplinares donde participen los actuales profesionales de la
información:
“En algunas organizaciones se ha creado la figura del knowledge

manager o gestor del conocimiento, como el especialista que tiene la
responsabilidad de definir, impulsar, coordinar, dar coherencia y evaluar
los procesos que configuran la GdC. Esto comporta coordinar equipos de
profesionales, dirigir procesos de actividades y, también, conocer y
dirigir la implementación de las tecnologías y herramientas necesarias
para la realización práctica. No hay una profesión concreta que
cualifique para esta actividad, pero es evidente que los profesionales de
la información/documentación reúnen unas condiciones inmejorables de
partida si, además, están motivados en todos los aspectos de gestión y
tecnología“.
Un administrador del conocimiento es un profesional con altos

conocimientos, habilidades y destrezas en el manejo de las tecnologías
además con suficiente preparación en cuanto al discernimiento de la

información y capacidad para capturar, clasificar, conservar y distribuir

la información, y transformarla en conocimiento.
4. LAS TECNOLOGÍAS DEL SOPORTE DE LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
4.1 Aplicación de las Tecnologías de la Información a la Gestión

del Conocimiento
La aplicación de las TI a la Gestión del conocimiento provoca el

nacimiento de las denominadas Herramientas de Gestión del
Conocimiento. Las herramientas de soporte de la gestión del
conocimiento pueden definirse como aquellas herramientas o
instrumentos que soportan la realización de aplicaciones, actividades o
acciones como la generación, codificación o transferencia del
conocimiento. Éstas también permiten el promover y posibilitar el
proceso del conocimiento para mejorar la toma de decisiones. En la
actualidad, entender cuál es el rol de las TI en torno a la gestión del
conocimiento es la pieza clave para no cometer un error de concepto.
Este error radica en entender la implantación de la Gestión del
conocimiento como una tarea de las TI.
"Las TI proveen el marco, pero no el contenido. El contenido es una

cuestión exclusiva de los individuos. Las TI facilitan el proceso, pero por
sí mismas son incapaces de extraer algo de la cabeza de una persona”.
Por tanto, el objetivo de una herramienta de gestión del conocimiento no

es el gestionar el conocimiento en sí, sino el facilitar la implementación
del proceso del conocimiento, es decir, el generar, estructurar y
compartir el conocimiento mediante el uso de las tecnologías de la
información. También pueden ser utilizadas para clarificar suposiciones,
acelerar las comunicaciones, obtener el conocimiento tácito y construir

historiales de comportamientos o conductas así como de catalogarlos.

Una herramienta de gestión del conocimiento manifestará su utilidad
mediante la interacción de las personas con ella. En algunos casos
pueden automatizar ciertos tipos de tareas en estas áreas basadas en el
conocimiento. Pero en general, el rol de las herramientas es puramente
un posibilitador para conducir las actividades basadas en el
conocimiento. Están diseñadas para facilitar la carga de trabajo y
permitir que los recursos sean aplicados de forma efectiva sobre las
tareas más adecuadas.
Las Tecnologías se han convertido en un eje transversal de toda acción

formativa donde casi siempre tendrán una triple función: como
instrumento facilitador de los procesos de aprendizaje (fuente de
información, canal de comunicación entre los miembros de la
organización, como herramienta para el proceso de la información y
como contenido implícito de aprendizaje (los trabajadores al utilizar las
Tecnologías aprenden sobre ellas, aumentando sus competencias
digitales). Así, hoy en día los trabajadores necesitan utilizar la Tecnología
en muchas de sus actividades profesionales habituales.
La Tecnología está ahí, y forma parte de la cultura tecnológica que nos

rodea y con la que debemos convivir. Por otra parte las TIC son los
medios de comunicación de todo tipo: los medios de comunicación social
y los medios de comunicación interpersonales tradicionales con soporte
tecnológico como el teléfono, fax..., cambiantes, siguiendo el ritmo de
los continuos avances científicos y en un marco de globalización
económica y cultural, contribuyen a la rápida obsolescencia de los
conocimientos y a la emergencia de nuevos valores, provocando
continuas transformaciones en nuestras estructuras económicas,
sociales y culturales, e incidiendo en casi todos los aspectos de nuestra
vida: el acceso al mercado de trabajo, la sanidad, la gestión burocrática,

la gestión económica, el diseño industrial y artístico, el ocio, la

comunicación, la información, la manera de percibir la realidad y de
pensar, la organización de las empresas e instituciones, sus métodos y
actividades, la forma de comunicación interpersonal, la calidad de vida,
la educación... Su gran impacto en todos los ámbitos de nuestra vida
hace cada vez más difícil que podamos actuar eficientemente
prescindiendo de ellas.
Sus principales aportaciones a las actividades humanas se concretan en
una serie de funciones que nos facilitan la realización de nuestros
trabajos porque, sean éstos los que sean, siempre requieren una cierta
información para realizarlo, un determinado proceso de datos y a
menudo también la comunicación con otras personas; y esto es
precisamente lo que nos ofrecen la tecnología. Fácil acceso a todo tipo
de información, sobre cualquier tema y en cualquier formato (textual,
icónico, sonoro), especialmente a través de la televisión e Internet pero
también mediante el acceso a las numerosas colecciones de discos en
soporte CD-ROM y DVD: sobre turismo, temas legales, datos
económicos, enciclopedias generales y temáticas de todo tipo,
películas y vídeos digitales (se están digitalizando en soporte DVD toda
la producción audiovisual), bases de datos fotográficas...
La Tecnología, fruto del desarrollo científico, influyen a su vez en su

evolución, contribuyendo al desarrollo socioeconómico y modificando el
sistema de valores vigente. Aunque, la tecnología cambia rápidamente
hasta la forma como vivimos, pero en cambio nuestras propias
concepciones del mundo se modifican con pereza.
Por otra parte, aún queda camino por recorrer hasta que la Tecnología
constituyan un instrumento "convivencial", que se puede manipular sin
dificultad, no constituye el monopolio de una única clase de
profesionales, respeta la autonomía personal y no degrada el entorno
físico".

Ahora bien, si el conocimiento generado en las organizaciones implica

un valor agregado en las ventajas comparativas, es de considerar
igualmente un valor económico del mismo, en virtud de que la dinámica
de la globalización es eminentemente económica, en estas
circunstancias el mercado internacional constituye el eje articulador de
la movilidad del conocimiento. Los procesos de globalización, en
consecuencia, se caracterizan por un mayor énfasis en lo económico.
4.2 Clasificación de herramientas de gestión del conocimiento
Las tecnologías están en continua evolución, quizás de una forma tan

rápida que se nos escapa de las manos. Es posible que, en las próximas
semanas o meses, el listado de tipologías pueda verse obsoleto pero, sin
embargo, es importante destacar que cualquier tipología de herramienta
futura que se desarrolle deberá poder ser identificada dentro del marco
definido para ser considerada como de gestión del conocimiento. El
siguiente esquema muestra el marco genérico de herramientas de
gestión del conocimiento dentro del ciclo de creación del conocimiento.
Cada una de las tipologías definidas, se integra dentro de su rol en la
gestión del conocimiento.
a) OBTENCION:
Motores de búsqueda de información
Agentes inteligentes
Mapas del conocimiento
Distribución personalizada de información
b) USO/DESARROLLO
Herramientas de Simulación
Sistemas basados en Inteligencia Artificial

c) CREACIÓN/DESCUBRIMIENTO
Herramientas de mapas de conceptuales
Herram. De soporte a la generación de ideas
Data Mining
Herram. De presentación visual de datos
Text Mining
d) DIFUSIÓN/COMPARTICIÓN
Plataformas e-learning
Herramientas colaborativas
Es importante destacar que, además del rol de difusión y compartición

del conocimiento que poseen las herramientas colaborativas
representado en el esquema, también poseen otro de extrema
importancia que es el de permitir la interacción entre usuarios en todas
las etapas del ciclo, es decir, la socialización según el ciclo de Nonaka-
Takeuchi
Clasificaciones de herramientas de gestión del conocimiento
1. Herramientas Colaborativas
2. Sistemas de mapas conceptuales
3. Sistemas de mapas de conocimiento
4. Data Mining
5. Portales del conocimiento
6. Groupware
7. Business Inteligente
8. Software de gestión documental
9. Herr. Soporte de la innovación

10. Workflow
11. Data Warehousing
12. Descubrimiento del conocimiento
13. Sistemas basados en Intranets
14. Herramientas de simulación
15. Distribución personalizada de info.
16. Gestión del conocimiento puro
17. Herramientas de inteligencia competitiva
18. Memoria organizacional
19. Plataformas e-learning
20. Recuperación de información
21. Sistemas basados en Inteligencia artificial
22. Buscadores de información
23. Internet
24. Herr. de apoyo a la toma de decisiones
25. Extranet
26. Gestión del contenido
27. Bases de datos relacionales
28. Sistemas de publicación electrónica
29. Tecnologías Push
30. Agentes
31. Aplicaciones Help-desk
32. CRM
33. Reingeniería de procesos de negocio
34. Aplicaciones de creación del conocimiento.


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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR

Facultad de Ciencias Administrativas

Profesor : Aquiles Bedriñana Ascarza.

Integrantes : DUEÑAS AYOSA, MAYRA

Ciudad Universitaria, Julio del 2009

Sistema de Información Gerencial - 1-

CAP. I.- ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL CONOCIMIENTO

CAP II.- INTELIGENCIA COMPETITIVA

CAP. III.- METOLOGIA PARA LA IMPLEMENTACION DE LA GESTION

Sistema de Información Gerencial - 2-

4.1 Aplicación de las Tecnologías de la Información a la Gestión del

Sistema de Información Gerencial - 3-

La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es

Usualmente el proceso implica técnicas para capturar, organizar,

En la actualidad, las tecnologías de información permiten contar con

En detalle, se refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas para

Sistema de Información Gerencial - 4-

El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en

 Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.

La transferencia del conocimiento (un aspecto da la Administración del

Sistema de Información Gerencial - 5-

I. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL

Desde la segunda mitad del siglo XX, la Economía Mundial ha venido

Si hasta entonces la economía de la Era Industrial coronaba a los

Sistema de Información Gerencial - 6-

manera justa, aquellos elementos que bajo las condiciones actuales y

De acuerdo con Savage, (1991) los cuatro factores de creación de la

Los adelantos tecnológicos alcanzados han traído como resultado el

Sistema de Información Gerencial - 7-

esencial para el desarrollo de su negocio, contribuyendo a incrementar

Este siglo se ha caracterizado por un fuerte crecimiento del volumen de

Los activos intangibles surgieron como respuesta a un creciente

Según Monogas Docasal, desde mediados de la década de los 90,

Sistema de Información Gerencial - 8-

que se destacan Skandia, ABB, ATP, Coloplast A/S, Ramboll, Telia y WM

Tabla #1: Evolución del Capital Intelectual

Sistema de Información Gerencial - 9-

distinción entre el conocimiento y el capital intelectual es

Sistema de Información Gerencial - 10 -

modelos de Capital intelectual. Distintos autores (Konar et al.

En la actualidad no tenemos ni idea de qué empresas, grandes o

“Como índice, el valor en libros está totalmente muerto…La

Estamos no frente a una aberración temporal sino ante un fallo sistémico

2. CONCEPTUALIZACIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL.

El capital intelectual no es un término novedoso, sino que ha estado

Sistema de Información Gerencial - 11 -

Con el actual desarrollo en este campo de investigación, en general se

Hasta hoy la definición había sido esquiva; pero en años recientes,

Según Brooking, 1997, el concepto de Capital Intelectual se ha

El Capital Intelectual es una expresión que combina dos ideas

Sistema de Información Gerencial - 12 -

balance habitual aparece el valor de sus recursos propios o el

El término Capital Intelectual ha sido ampliamente tratado, la tabla #2

Tabla #2: Principales Definiciones de Capital Intelectual

Autores Año Definición

Sistema de Información Gerencial - 13 -

transformar el conocimiento y los activos intangibles en

Sistema de Información Gerencial - 14 -

relaciones con los clientes y los proveedores, las marcas,

Las principales definiciones planteadas en la literatura se reflejan en la

Tabla #3: Principales Acepciones de Capital Intelectual

Autores Año Capital Intelectual como sinónimo

Sistema de Información Gerencial - 15 -