MATA KULIAH

MANAJEMEN PELAYANAN PUBLIK

PENERAPAN BUDAYA KERJA

DI SEKTOR PUBLIK

Nyoman Rudana, SE
NPM 08.D.040

Juni 2009

Magister Administrasi Publik

Manajemen Pembangunan Daerah

STIA LAN Jakarta

I. PENGERTIAN BUDAYA KERJA

1
Budaya kerja menurut Keputusan Menpan no 25 /Kep /M.Pan /4 / 2002 tentang Pedoman
Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara adalah” sikap dan perilaku individu dari
kelompok aparatur Negara yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan menjadi
sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari.”

Lebih lanjut dijelaskan oleh Triguno ( 1997:3 ) mengenai budaya kerja organisasi, yaitu “budaya
yang menunjukkan perilaku pengelolaan administrasi pemerintahan yang menghasilkan
pengembangan, proses produksi barang dan jasa pelayanan yang berkualitas dalam arti optimal,
ekonomis, bermanfaat dan memuaskan.

Kep Menpan no 25 /Kep /M.Pan /4 / 2002 ini merupakan pedoman dan mekanisme dalam
melaksanakan dan memantau Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara pada lingkungan
instansi/lembaga masing-masing, untuk menumbuhkan dan meningkatkan semangat/etos kerja,
disiplin dan tanggung jawab moral aparaturnya secara terus menerus dan konsisten, sesuai
dengan tugas dan fungsi masing-masing.

Budaya kerja sebenarnya telah ada pada diri manusia, namun untuk mengelolanya digunakan
teknik – teknik manajemen industry yang ditetapkan di lingkungan aparatur pemerintah, dimana
dalam lingkungan industry budaya kerja dapat disamakan dengan pengendalian mutu terpadu

Dalam penyusunan program budaya kerja harus diperhatikan hal – hal sebagai berikut :
1. Komitmen pimpinan, karena budaya kerja bersifat top down, peran pimpinan sebagai pelopor
dan pendorong semangat bagi bawhan sangat penting.
2. Identifikasi lingkungan kerja, terutama hal –hal yang berpengaruh kepada produktivitas kerja
misalnya : (1) PP yang menyangkut prosedur dan tata kerja, (2) kepemimpinan, perilaku,
keteladanan, ketrampilan, (3) gejala sosial yang mencakup kelompok kerja, pergaulan
perilaku dan motivasi kerja, (4 ) situasi perkembangan sosial, ekonomi, ilmu pengetahuan dan
teknologi.
3. Sasaran yang akan dicapai sesuai kemampuan yang dimiliki, baik sasaran jangka pendek
maupun jangka panjang.
4. Prioritas perhatian, yang diberikan kepada kegiatan terkait Pelayanan kepada masyarakat.
5. Strategi, yang disusun sesuai hasil pengamatan lingkungan kerja dan kemampuan yang
dimiliki.

2
Unsur dasar budaya kerja adalah mata rantai proses, dimana setiap kegiatan berkaitan dengan
proses lain, dan suatu haisl pekerjaan merupakan masukan bagi proses pekerjaan lain. Kekuatan
rantai proses secara terpadu tersebut tergantung kepada rangkaian terlemah pada proses
individual.

Dalam pelaksanaan program budaya kerja perlu diperhatikan beberapa hal mengenai :
1. Falsafah yaitu nilai – nilai luhur ( Pancasila, UUD 1945, agama, tradisi, teknologi ), erta
nilai instrumental ( standar mutu, hubungan pemasok – pelanggan, penyempurnaan terus
menerus ).
2. Dimensi Kualitas : performance, features, conformance, durability, serviceability,
aesthehics, perceived quality, value, responsiveness, humanity, security, dan kompetensi.
3. Instrumen pengukuran : SWOT, Benchmarkingdll, serta instrument pengendalian ( uji
petik, metode taguchi dll ).

Secara sederhana teknik operasional penerapan budaya kerja dapat dijabarkan sebagai berikut
( Tiguno 1997:71) :

DASA INSTRUME
R N

Falsafah Strategi KEGIATA

Visi Kreativitas PROGRAM N

Jangka Fisik
Panjang Perilaku
LOKAL TANTANGA Jangka
/KHUSUS

Tradisi
Iptek

2. Apakah Budaya Kerja Harus Sama dalam organisasi

pemerintah?

3
Budaya kerja pada setiap pemerintahan institusi pemerintah akan berbeda, namun dalam satu
organisasi / satu institusi, budaya kerja harus sama, karena disatukan oleh visi misi dan tujuan
yang sama. Dalam satu institusi yang sama, di daerah yang berbeda, adanya tradisi, kebiasaan
setempat dapatmenghasilkan strategi dan implementasi program yang berbeda, namun tetap
mengarah kepada tujuan yang sama dalam organisasi tersebut. Sedangkan dalam organisasi yang
berbeda, budaya kerja akan berbeda, karena institusi yang berbeda, mempunyai visi,misi, nilai,
tujuan yang berbeda yang diterjemahkan ke dalam strategi yang berbeda pula.

Pelaksanaan program budaya kerja bersifat terbuka, tergantung pada jenis pekerjaan, kualifikasi
orang, tempat kerja, peralatan, teknologi, budaya/tradisi yang ada, masalah yang dihadapi dll.

Budaya kerja harus disosialisasikan terus menerus secara top down melalui KBK ( Kelompok
Budaya Kerja ) dalam bentuk pelatihan –pelatihan partisipatif agar dapat berjalan sesuai
harapan. Serta harus dilakukan evaluasi berkala misalnya tahunan.

Kepustakaan

1. Keputusan Menpan no 25 /Kep /M.Pan /4 / 2002 tentang Pedoman Pengembangan

Budaya Kerja Aparatur Negara, Jakarta. Kantor Menpan
2. Triguno,drs, Dipl Ec, LLM ( 1997 ). Budaya Kerja, Menciptakan Lingkungan yang
Kondusif untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja.Jakarta, PT. Golden Terayon Press.