GR

Dnya ekonomisi 21. yzyln eiinde olduumuz u gnlerde olduka byk deiiklikler yaamaktadr. Eski teknolojiye sahip klasik i alanlar an gerisinde kalmann sknts ile ekonomik zorluklar yaamakta, klme ve alanlarn iine son verme eilimi gstermektedirler. Dier ynde ise bilim ve teknolojinin olduka hzl ilerlemesi yeni i alanlarnn ortaya kmasna yol am ve bu alanlara yatrm yapan firmalar eitilmi personel sknts ekmeye balamlardr.Kresel olarak deien ekonomik koullar ve politikalar tm dnya alanlarn ayn oranda etkilemekte ve bu belirsiz koullarda hibir firmann alanlarna i garantisi salayamayacann gz nne alnmasn gerektirmitir. Dnyann ticari entegrasyonu ile birlikte yklmas imkansz gibi grnen ok uluslu firmalar yok olmakta, ortak Pazar gibi oluumlar rekabeti dayanlmayacak boyutlara ulatrmaktadrlar. Uluslar aras finans piyasa ve borsalarnda firmalar bir gnde el deitirmekte, yeni ynetim iin satn aldklar firmann eski kltrnn ve alanlar iin planlad kariyer basamaklarnn hibir nemi kalmamaktadr. Bu deiiklikler alanlarn kariyerlerini, i hayatn ve mevcut iler arasndaki ilikilere tekrar gzden geirmesini gerektirmektedir. Emeini profesyonel olarak deerlendirenlerin bu bilgile nda kariyer planlarn / stratejilerini iyi belirlemeleri ve ayn zamanda ani kariyer deiikliklerine hazrlkl olmas gerekmektedir. irket ii motivasyonun ve devamlln salanmas iin firmalar alanlar iin kariyer planlamas yapmak ve kariyer ynetimi planlar oluturmak zorundadrlar. Fakat kariyer planlamas sadece organizasyonlarn sorumluluu olama zellii tamamakta fertlerin de bu sorumluluu paylamalar gerekmektedir. Birinci blmde, kariyer kavramnn tanmlanmas, yaam dnemleri ve kariyer aamalar, kariyere balama ve kariyer seimi ve kariyer sistemlerine deinilmitir. kinci blmde; kariyer ynetiminin tanm, nemi, konusu, sistemleri, elemanlar, aralar, uygulamalar, firma kltrnn kariyer ynetimine etkisi, kariyer sorunlar ve kariyer ynetimi uygulamalarnda bireyin rol anlatlmaya allmtr.

nc blmde; kariyer planlamasnn tanm, nemi, amalar, sistemleri, etkileri ve kariyerde plato konularna deinilmitir. Drdnc blmde; kariyer gelitirmenin tanm, nemi ve politikalarna deinilmitir. Beinci blmde ise; kariyer ynetiminin bir iletmede uygulan hakknda bilgiler yer almaktadr.

BRNC BLM
1. KARYER KONULARI HAKKINDA GENEL BLGLER

1. 1. KARYER KAVRAMININ TANIMLANMASI

Kariyer szc kullanld zaman herkesin aklnda deiik kavramlar olumaktadr.Bu kavramlar, basit olabilecei gibi, karmak da olabilmektedir. Kariyer szcnn en gzel anlam, seilen bir i yolunda ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla para kazanmak, daha fazla sorumluluk stlenmek; daha fazla saygnlk, erk ve prestij elde etmektir. Her ne kadar kariyer anlam i yaamyla badatrlmsa da, ev kadn, anne, baba, toplum nderleri vb.leri iinde bu sre geerlidir.1 Kariyer, Franszca Carrierre, ngilizce Career kelimesinin karl olarak Trkeye girmitir. Kelimenin szlk anlam, ta oca, kou yeri, arena, genel kullanm alan ise; yaam, mr ve meslektir.2 Kariyer szcnn eitli anlamlar vardr. Bu konudaki eitli tanmlamalar aada verilmektedir. Kariyer, kiinin hayat boyunca gerekletirdii faaliyetlerdir. Kariyer, bir insann alabilecei yllar boyunca, herhangi bir i alannda adm adm ve srekli olarak ilerlemesi, deney ve yetenek kazanmasdr.3 Kariyer, bireyin kamu yada zel alma yaamnda ilerleme salayaca, bir baar elde etmek amacyla izledii ve alt alandr.4 Kariyer, ilerlemedir. Bir rgtte yada profesyonel hiyeraride genellikle yukarya doru olan hareketlilik aklanmaktadr.
1 2

Halil CAN; Organizasyon ve Ynetim, Adm Yaynclk, 1.Bask, Ankara,1991, s:303. lter AKAT, Glay BUDAK, Gnl BUDAK; letme Ynetimi, Beta Basm Yayn Datm A.., 1.Bask, stanbul,1994, s:408. 3 Nuri TORTOP; Personel Ynetimi, Yarg Yaynlar, 5. Bask, Ankara, 1994, s:92. 4 Metin DEMR; Kariyer Planlamas ve Motivasyon Olgusu ve grenlere Kariyer Kavram Hakkndaki Tutumlar Konulu Bir Aratrma, Yaynlanmam Master Tezi, stanbul, 2000, s:3.

Cascio, kariyeri bireyin yaam boyunca mesleki pozisyonlarnn sras olarak tanmlanmaktadr.5 Kariyer, kiinin yaam boyunca edindii ie ilikin deneyim ve faaliyetlerle ilgili alglad tutum ve davranlar dizisidir.6 Bir psikolog gzyle bakldnda; kariyer bir bireyin ii ile ilgili pozisyonlar kiisel yaama sreci boyunca pe pee kullanmasdr.7

Yukardaki tanmlara dayanarak kariyer kavramnn ieriiyle ilgili olarak unlar sylenebilir: 1-Kariyer szc, sadece yksek statdeki ya da hzl ilerleme olanaklar bulunan ileri yapan kiilerle ilgili deildir. Daha demokratiklemi bir anlama sahiptir. Yaptklar ilere rgtsel konumlarna baklmakszn i grenlerin i yaamlar boyunca yaptklar iler dizisini ifade etmektedir. Yneticilerin Kariyerleri vardr; ancak, ynetici sekreterlerinin de kariyeri bulunmaktadr. 2-Kariyer szc, yalnzca dikey hareketliliin, baka bir deile, rgtn st basamaklarna doru ykselmenin yaratt i deiiklikleri ile ilgili deildir. Birey hiyerarik kademelerde ykselmeden de, yani ayn ite kalarak da eitli beceriler kazanabilir veya varolan becerilerini gelitirebilir. 3-Kariyer szc, bir rgtte yada bir faaliyet alannda ie alnma ile e anlaml deildir. Bugn birden fazla faaliyet alannn ve rgt ieren kariyer yollar ile ilgili deneyim kazanm birok i gren bulunmaktadr. 4-rgtlerin, bireylerin kariyeri zerinde tek ynl denetime sahip olduu dncesi artk kabul edilmemektedir. grenlerde kendi kariyerinin planlanmas ve denetiminde sz sahibi olmulardr.8 Kariyer kelimesi iki ayr perspektifinden incelenmektedir. Birinci olarak; bir kariyer, yaam boyu aamalar sresince, bir birey tarafndan igal edilen pozisyonlar dizisi olarak tanmlanmaktadr. Bu objektif kariyerdir. kinci olarak da;
5

Akyay UYGUR; rgtlerde Kariyer Gelitirme ve Planlamas: Otel letmelerinde Bir Uygulama Konulu Bir Aratrma, Yaynlanmam Master Tezi, Ankara, 1998,s:5. 6 Ferit LER; letmelerde Kariyer Ynetimi, Amme daresi Dergisi, Cilt:30, Say:4, Aralk/1997, s:88. 7 Tugray KAYNAK; nsan Kaynaklar Planlamas, Alfa Basm Yayn Datm A.., 2.Bask, stanbul, 1989, s:162. 8 Ferit LER; A.g.m., s:88-89.

subjektif kariyer gelmektedir. Bu da kariyerin, yal bireylerde oluan deer, tutum ve motivasyonlarndaki deiikliklerden meydana gelmektedir. Her iki perspektifte bireysel odakldr. nsanlar, gerek kaderleri zerinde baz kontrol mekanizmalarna sahip olduklarn dnmekte gerekse kariyerlerinin salam olduu tatmin ve baary en st dzeye karmak iin de frsatlar da ustalkla kullanmaktadrlar.9 rgtsel kariyer, kiinin hayat boyunca edindii ie ilikin deneyim ve faaliyetlerle ilgili olarak alglad tutum ve davranlar dizisidir. Bu tanm, kariyerin hem tutum ve davranlar, hem de ie ilikin birbirini izleyen eylemleri ierdiini vurgulamaktadr. Yalnz kariyer kavram aka ie olmakla birlikte kiinin i d yaam ve bu yaamda ki rolleri de kavramla beraber anlalmaya allmaldr.10 Kariyer kavram 70li yllardan balayarak eitli ynleri ile ele alnm ve zerinde aratrmalar yaplmtr. Yaplan almalarn kariyer hareketlilii, kariyer yada i duraanl ve bu kavrama bal olarak kariyer platosu, kariyer dengeleri, sosyalleme gibi konular zerinde younlatn gryoruz. Bu kavramlar hakknda ksaca bilgilenmenin kariyer planlamasn ve iletmelerde kariyer ynetimini aklamada yarar olacaktr. Kariyer hareketlilii, bireyin kariyeri ile ilgili olarak farkl organizasyonlarda almas ya da ayn organizasyonlar da farkl dzeylerde grev yapmasn ifade eder. Hangi durum sz konusu olursa olsun, kariyer mobilitesin de amalanan konu srekli ykselmektir. Kariyer duraanl, bireyin kariyer yaamndaki duraksama periyotlar anlamndadr. Duraanlk dnemleri bireyin kariyeri ile ilgili zelliklerini gelitirme, aile-i dzene koyma ve ileriki almalar iin gerek fiziksel gerek psikolojik enerji depo etmek ynnde yararldr. Kariyer duraanlnn gereinden fazla uzamasnn, bireyi ve dolayl olarak organizasyonu disfonksiyonel bir konuma getirecei de aktr. Duraanlk dnemlerine ilikin en fazla kullanlan kavram Kariyer Platosudur ve grevler arasnda geiin ya da ykselmenin olas grlmedii periyodik olarak grlr. Her hangi bir pozisyonda bekletilme sresi veya ykselmeler arasnda geen dnem bireyin kariyer platosunda bulunduunu iaret eder.
9

10

Akyay UYGUR; A.g.t., s:6-7. Halil CAN; A.g.e., s:303-304.

Kariyer dengeleri, kariyer duraanl ile ilgili olarak zerinde durulan bir dier konudur. Kariyer yaamn dengeleyen unsurlar balca bireyin kendi alglad zellik ve yetenekleri, gd ve gereksinmeleri, deer, tutum, davranlar ve evresi ile ilikileridir. Bular belirli bir deneyim dneminden sonra, bireyin kariyerini dengeleyen ve ynlendiren unsurlardr. rnein denge unsurlar devreye girer. Bireyin kariyerin de sosyalleme, ksaca iine ve evresine uyumu olarak ele alnmaktadr. e alnma srasndaki zellikleri ve daha sonra yaplan performans deerlemeleri bireyin greve uyumunun; grup normlar ile bireysel gereksinme ve deerler arasndaki uyum bireyin gruba almasnn; gruplarn kendi iinde ki ve dier gruplarla arasnda rol atmasnn zmlenmesi grubun organizasyona uyumunun gstergesi saylmaktadr. Bireyin ayn organizasyon iinde bir baka greve getirilmesi ya da bir baka organizasyona kariyer yaamnda yeniden sosyalleme olarak aklanabilir.11 1. 2. YAAM DNEMLER VE KARYER AAMALARI Bireyin kariyer aamalarn incelemeden nce yaam dnemleri incelenmesi gerekir. Bireyin belirli yalarda belirli davranlar vardr. Bu davranlar bireyin kariyerini ve kariyer davranlarn etkilemektedir. Yaam dnemleri ile kariyer aamalar arasnda ok sk bir iliki mevcuttur. Birbirleriyle etkileimleri bireyin bulunduu pozisyonu etkilemektedir. Bireyin ya ilerledike yaam ve kariyerinde deiim gzlenmektedir.12 Her basamak, motivasyonu, grevleri ve gerekli ihtiyalar ierir ve her bireye gre bu beklenti ve ihtiyalar deiir.13 i seiminde, aile-i ilikilerini dengelemede ya da baarsz olduu bir iten baka bir ie geme kararn vermede

11

Gne N. BERBEROLU; letmelerde Organizasyon-Birey Btnlemesini Salayan Etkili Bir Uygulama:Kariyer Ynetimi, Amme daresi Dergisi, Cilt:24, Say:1, Mart/1991, s:136-137. 12 Serhat ZKAN; letme Organizasyonlarnda Kariyer Gelitirme ve Uygulamalar Konulu almas, Yaynlanmam Master Tezi, stanbul,1998, s:33. 13 Serpil AYTA; alma Yaamnda Kariyer Ynetimi, Planlamas, Gelitirilmesi, Sorunlar, Bursa, 1997, s:61.

1. 2. 1. YAAM DNEMLER Bireyler, alma yaamnda karlaaca stresli dnemleri tanmak ve almalarna yeni bir yn vermek durumundadr. Bireyin karlama olasl yksek olan bu trden stresli dnemler, zaman iinde kendisi ile ilgili olduu kadar yneticisi, ailesi ve ibirlii yapt bireylerle de olabilmektedir. Birey, yaamnn deiik dnemlerindeki stresini ynetmek ve bunlar amak durumundadr. Kariyerinin balangcnda bulunan bir bireyin bunlar tanmas, onun gelecekte karlaaca bu tr dnemleri kolaylkla amasn salayacaktr.14 Bireyin doumundan balayarak geirdii yaam dnemlerinin kariyer aamalaryla etkileim iinde bulunduu bilinmektedir. Bireyin, yaam dnemleri ile ilgili aratrmalarda Daniel Levinsonun modeline gre birey u aamalardan gemektedir. 1. 2. 1. 1. Aileden Ayrlma (16-22 ya) : Kiinin ailesi ile balarn kopard ve kendisini bulmaya abalad yllardr. Birey bu dnemde de (zellikle parasal ve duygusal destek arad zamanlarda), ksmen ailesine bamldr. Bu dnemlerde kariyer yaamndaki baarszlk onlarnda birey ailesine mracaat ettiinden tam bamsz deildir. 1. 2. 1. 2. Yetikinlerin Dnyasna Geici Kabul (22-29 ya) : Bireyin renimini tamamlayp gelecek araylar iine girdii dnemdir. Bu dnemde yaam biimi ve kariyer seimi ile ilgili kararlar verilmektedir. Dnceler danktr, yaamda ve kariyerde doyum araylar srmektedir. 1. 2. 1. 3. Gei Dnemi (29-32 ya) : Bu dnemde kii yaam gelimesini bir nceki dnemi dikkate alarak deerlendirir. Bu deerlendirme olumlu ise yoluna devam edecek, olumsuz ise, kkten (radikal) deiiklikler ierisinde bir yaam kargaasna decektir. Bu dnemde yeni bir yreye tanma, i deiiklii, boanma gibi kurulu dzenden ka eklinde davranlar gsterilebilir.
14

Akyay UYGUR; A.g.t., s:16.

1. 2. 1. 4. Yerleme (32-39 ya) : Levinsona gre, birey bu dnemde Birinin Adam Olmaya almaktadr. Bu dnemde birey sosyal ilikilerini asgariye indirir ve tm gcn iine vererek glenmeye ve kendisini stlerine kabul ettirmeye urar. Geri yneticiler, gelmeyi umduklar pozisyona ulamada yardmc olacak bir hami aray iindedirler. 1. 2. 1. 5. Potansiyel Orta ya Krizi Dnem (39-43 ya) : Birey gei yaam dneminde ilk deerlemesini, bu dnemde ise ikinci deerlemesini yapar. Bu dnemde yapt deerlemede de hayatyla ilgili olumlu duygulara sahipse sorun yoktur. Bu dnemde birey vnlecek baarlar, tecrbe ve sorumluluk artlar kazanmtr. Fakat deerlemesi olumsuz ise; orta ya krizi kanlmaz bir sonu olacaktr. Bu durumda kii kskn, krgn ve engellenme duygular iinde ruhsal dengesini yitirebilir. Alkole dknlk, iini brakma, ynetimsel kariyerini tehlikeye sokma, Orta ya Hipisi yaam biimi sergileme eklinde davranlar gstererek gemiteki kiilii ile tezat tekil eden bir yaam biimine kayabilir. 1. 2. 1. 6. Yenilenme (43-50 ya) : Orta ya krizini baar ile atlatan birey doyum iinde hayata ve iine balln srdrr. Kariyerinde doruya ulat iin i dnda ki alanlarda yeni doyum araylarna girebilir.15 Kariyerinde zirveye kma, ortamda rahat hareket edebilme, toplumsal balar glendirme, o zamana kadar ihmal ettii aile ilikilerine daha fazla nem verme bu dneme ait zelliklerdir.16

1. 2. 2. KARYER AAMALARI

15 16

lter AKAT vd.; A.g.e. , s:409-410. Akyay UYGUR; A.g.t. , s:18.

Bireyin kariyerinde geirmek durumunda olduu aamalar konusunda eitli aratrmaclar farkl gruplandrmalarda bulunmulardr. Her aamada geirilen sre bireye gre deimekle birlikte her aamada ki beklenti ve gereksinimlerde deimektedir. 1. 2. 2. 1. ncesi Dnem Bu dnemde kiiler, kariyerleri ile ilgili olan ya da olmas olas formal eitim almaktadr. Gvenlik, emniyet, fizyolojik gereksinmeler ncelikli durumdadr. Bu dnem yaklak 25 yanda son bulur.17 Bu dnem kendini ispatlama ve alternatifleri deerlendirme zamandr.18 1. 2. 2. 2. e Giri Dnemi Bu aamada kii, bir ite almaya balamtr. Kariyerin balangcndadr. Kii, gvenlik ve emniyet gereksinmelerine arlk vermektedir. Bu aama be yllk bir dnemde tamamlanr.19 Bu safhada belirsizlik ve bunalmlar balar. Kiinin karsna iki problem kabilir. Bunlardan ilki mevki bulma, dieri kendini kantlamaktr.20 Yeni becerileri renmek ve tutumlar gelitirmek, personelin motivasyonunu deitirmektedir. Birey, setii alandaki yeteneini hissettikten sonra, yeni olanaklar ve alma alanlarn aratrma konusunda kendisine gven duymaktadr. Bireyin artan rekabet nedeniyle zamann i yerinde nasl geirecei konusunda rakiplerle mcadele ile ailesine kar artan sorumluluklar arasnda yeni uyumazlklarn olduu bir sretir.21 1. 2. 2. 3. Kariyerde lerleme Aamas

17

Halil CAN, Ahmet AKGN, ahin KAVUNCUBAI; Kamu ve zel Kesimde Personel Ynetimi, 2. Bask, Ankara, Eyll/1995, s:164. 18 Serpil AYTA; A.g.e., s:63. 19 Halil CAN vd.; A.g.e., s: 164. 20 Serpil AYTA ; A.g.e., s:64. 21 Akyay UYGUR; A.g.t., s:12.

alann belirli bir tecrbe ve bilgi kazandktan sonra izleyecei kariyer yolu olarak tanmlanabilir. Bu aamada alanlar bir kariyer ikilemi yaayabilir ve sorgulama srecine girebilirler. Bu aamada yeni bir i alanna gemek, kendi iini kurmak gibi kararlarda alabilirler.22 Bu aamada gvenlik gereksiniminin nemi azalmakta baar, saygnlk ve bamszlk gereksinimini n plana kmakta ve bireysel kariyer anlamnda da birka terfi olana olabilir. Kariyerde ilerleme aamas 30-45 yalar arasnda tamamlanmaktadr.23 Bu bilgiler nda, kariyerlerinin ortalarna gelmi olan ve eitli sorgulamalara balam olan alanlarn ilerine olan ilgilerini canl tutabilmek iin zellikle insan kaynaklar blmlerine nemli grevler dmektedir.24 1. 2. 2. 4. Kariyerini Koruma Aamas: Bireyler, genellikle stres yada can sknts ile nitelendirilen bir kariyer platosuna girmektedir. Bu aamadaki bireysel reaksiyonlar karlk ve eitlilik gstermektedir. Bu periyot boyunca doal olarak baz fiziksel ve mantksal sreler yavalamaya balamaktadr.25 Bu aamada birey nceki aamalardaki kazanmlarn korumaya ynelir. nceki aamalarda maddi ve manevi gereksinmeleri karladndan birey artk yeni kazanmlar salayamaz. Var olan kazanmlarn korumaya ynelir ve yaratcln srdrebilir. Saygnlk ve z-gerekletirme gereksinmesi nemini korumaktadr. Birey, kariyerinde daha fazla ilerleme yapamayacandan verimi ve tatmin dzeyi azalmaktadr. Bundan dolay fizyolojik ve psikolojik rahatszlklar duymakta ve kariyer ortas kriz olarak adlandrlan durumla karlarlar. Sonuta, yneticilerden gelecek tepki sonucu iten de ayrlabilmektedir.26 1. 2. 2. 5. Emeklilik Aamas:

22 23

Didem Eryar NL, Tuba LZE; Dnya Gazetesi, 27 Temmuz 2001, s:10. Akyay UYGUR; A.g.t., s:12. 24 Didem Eryar NL,Tuba LZE; A.g.m., s:11. 25 Akyay UYGUR; A.g.t., s:13. 26 Halil CAN vd.; A.g.e., s:165.

10

Emeklilik genelde 55 veya 65 yalarnda gerekleir. Emeklilik ile birlikte kii kariyerini tamamlamtr. Bazlar emeklilik plan yaparken, bazlar da rgtten ayrlmayp danmanlk yaparak o gne kadar kazand deneyimlerden rgtn yaralanmasn ister. Emeklilik, bireyin yaamnda yeni kariyer yollarnn, yeni hedeflerin balad dnemdir. Bu aamada bireyler alrken yapma imkan bulduklar resim yapma, iek yetitirme gibi kendini gerekletirme ihtiyalarn karlayabilirler. kimliinin kayb, bir ok emeklinin kendini yararsz ve verimsiz hissetmesine yol amakla birlikte kariyer sonu dnemindeki kimlik krizinde bir ok insan aile yaamndaki yeni ekonomik problemler ve dzenlemelerin de ykn omuzlarnda tayacaktr.27

TABLO-1: Kariyer Aamalar le Gereksinmeler Arasndaki likiler

Gereksinme Gvenlik, Psiko sosyal YA 25 Gvenlik, Emniyet Baar, Sayg, zerklik 30 45 65 Baar, Kendini

z Sayg Gerekletirme

KARYER AAMASI

ncesi

e Giri

lerleme

Koruma

Emeklilik

1. 3. KARYERE BALAMA VE KARYER SEM

27

Serpil AYTA; A.g.e., s:70-71.

11

En nemli seimlerden birisi, bireyin kariyer seimi yapmasdr. Bir kariyeri aratrmak iin sistematik analiz gerekmektedir. Ancak personelin ou, sistematik olmayan bir yoldan kariyerlerini semektedirler. Kariyer seimi hakknda Peter Drucker unlar sylemektedir: Yaptnz ilk i tercihi aa yukar milyonda bir olaslkla sizim iin hataldr. Siz ilk tercihinize karar verirseniz, deiiklikler yavatr. Drucker bu aklama ile, ilk i seiminin personelin kendisi tarafndan yaplmasnn doru ve salkl bir karar olacan belirtmektedir. nk, birey ilgi, yetenek, deneyim, gereksinim ve nitelikleri dorultusunda bir i seimi yapmakla, seim yapt ile kendisi arasndaki uyumda en st dzeyde gzetecektir.28 Yukardaki aklamaya ilaveten, kiinin kariyer (meslek) seiminde en nemli faktr, onun ilgi ve yetenekleridir.29 Bireyin kariyer seimini etkileyen bir ok etmen vardr. Bu etmenlerin en nemlisi, sosyal gemi, kiilik ve deer geliimi ile bireysel beklentilerdir. 1. 3. 1. Sosyal Gemi Kariyer seimini etkileyen temel etmenlerden birincisi, kiinin sosyal gemiidir. Aratrmalar, aile byklerinin kariyerleri ile ocuklarn arzuladklar kariyerler arsnda gl bir ilikinin olduunu gstermektedir. rnein, eitim dzeyi dk olan ve beceri gerektirmeyen iler yapan kiilerin ocuklarnn hemen hemen ayn dzeyde iler yapma olasl yksektir.30

1. 3. 2. Kiilik Geliimi

28 29

Akyay UYGUR; A.g.t., s:18. Selen DOAN; nsan Kaynaklar Ynetiminde Esnek Kariyerli Gcne Gei Modeli, Marmara nv. ..B.F. Dergisi, Cilt:7, Say:1, stanbul, 1996, s:252. 30 Halil CAN vd.; A.g.e., s:166.

12

Bireyin Kiiliinde n plana kmaktadr. Kiiliin olumasnda etkili olan duygular, dnceler, baarlar, psikolojik g, gibi faktrler bireyin kariyer seimi ve srecinde de etkili olacaklardr. Gelien kiilii erevesinde birey, yaamnn ilerleyen yllarnda daha ok etkisi altnda bulunaca kendini gerekletirme gdsn, onun kariyer srecinde en nemli itici g olaca aktr. Bu balamda, bireyin kiilik srecindeki oluumlar sonucu ortaya karaca ilgi alanlar onun kariyer yneliminin lokomotiflerini oluturacaktr.31 1. 3. 3. Deerlerin Geliimi Bireyler sahip olmak istedikleri kariyer ve ilerle ilgili baz dnceler gelitirirken, ayn zamanda kariyer ve ilerin getirdii deiik olanaklar hakknda da baz deerler gelitirirler. Bu kiisel deerlerin geliiminde aile bykleri ve retmenlerin davranlaryla, toplumsal etkiler nemli rol oynamaktadr. Kiisel deerlerin geliiminde temel etki kayna eitmenler ve aile bykleridir. Dier yandan toplumun deiik kariyerlere ynelik deerlendirmeleri ve tutumlar da bireyin kariyer seimini etkilemektedir. retim yelii, hekimlik ve kaymakamlk gibi kariyerler toplumda saygnlk grdnden bu kariyerlere eilim daha fazladr. 1. 3. 4. Bireysel Beklentiler Bireyler, genelde bir ii elde edeceklerine ihtimal vermiyorlar ya da elde etseler bile baarl olacaklarna inanmyorlarsa, o ii sememektedirler. Bireyin kariyer seimi karalar, hem bireyin deer ve hedeflerine, hem de rgte ynelik kiisel beklentilerine baldr. Kariyer nerileri arasnda birey, byk olaslkla en fazla dl salayacan umduu neriyi seecektir.32 Scheine gre kiilerin ihtiya ve gdleri daha sonra onlarn kariyerlerini etkileyecek kariyer deerlerinin olumasna neden olur. Be kariyer deeri teknik/fonksiyonel, ynetim, yaratclk, bamszlk ve gvenliktir.33
31 32

Akyay UYGUR; A.g.t., s:18. Halil CAN; A.g.e., s:307.

13

TABLO-2 : Hollandn Kiilik-Kariyer ilikileri Modeli Kiilik ynelimi Kariyer

33

Nihat ERDOMU; Otobiyografilerin Analizi Yoluyla Giriimci Adamlarnn Kariyer Geliimi Hakknda Bir nceleme, Erciyes niversitesi, 8. Ulusal Ynetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri, Nevehir, 2000, s:101.

14

1. Gereki: Atak davranlar, egdm, g ve beceri gerektiren fiziksel faaliyetleri ierir. 2. Aratrc: Etkileyici faaliyetlerden (alglama, eylem, duygusallk) ok bilisel sreleri (dnme, rgtleme, kavrama) ierir. 3. Sosyal: Dnsel ve fiziksel faaliyetlerden ok, kiiler aras ilikileri ierir. 4. Geleneksel: Planl, kurallarla dzenlenmi faaliyetleri ve kiisel ihtiyalarn bir rgte yada gl stat sahibi kiiye tabi olmas. 5. Giriimci: G ve stat elde etmek iin dierlerini etkilemeye ynelik eylemleri ierir. 6. Sanatsal: Sergileyici, sanatsal yaratclk, duygularn da vurumu, bireysel faaliyetler.

Ormanclk, Ziraat, Mimarlk

Matematik, Biyoloji

Klinik, Patoloji, D leri Halkla likiler

Muhasebe, Finansman

Ynetim, Hukuk, Yaynclk

Sanat, Mzik, Eitim

Kiilik ynetimi ile kariyer seimi arasndaki ilikiyi inceleyen ve insanlar kendi ynelimleri ile uyumlu olan ilere eilim gsterdiklerini ortaya kartan John Hollandn aratrmas, bu alanda yaplan en tannm almadr. Holland alt kiilik tr tanmlam ve her kiilik trnn hangi kariyerlere eilimli olduunu

15

gstermitir. Tablo-2de Hollandn Kiilik-Kariyer likileri Modeli ematize edilmitir. Hollandn modeli zerinde yaplan aratrmalar, kiilik ynetiminin kariyer seiminin yalnzca en iyi belirleyici olmayp, ayn zamanda kiilik tr ile kariyer arasnda iyi bir uyumun bulunmas durumunda bireylerin kariyerlerini deitirme olaslnn ok dk olduunu da dorulamtr.34 1. 4. KARYER SSTEMLER

Kariyer, yaps itibari ile hiyerari ilkesine gre rgtlenmi, iinde trl dzeylerde grev yerleri bulunan bir gruptur. Kariyer iinde bir dzeyden dierine ykselme dzenli ve yavatr, bir mr boyu srer. Kariyer dncesini uygulamaya koyma biimlerinde farkllk olduundan ortaya farkl personel sistemleri kmtr. Kariyer sistemlerini bak alarna gre deiik biimlerde snflandrmak mmkndr. Bu ayrmlar iinde en yaygn olan, personel sistemlerini i yap zelliklerine ve uygulamaya konulu biimlerine gre belirli kmelerde toplayarak yaplan ie ynelik kariyer sistemi ve bireye ynelik kariyer sistemi 'dr.35 Kariyer sistemleri gerek kamu gerekse zel sektr tarafndan benimsenmi kurallar erevesinde oluturulan ve personelin rgt iindeki davranlarn ve hiyerarik gelimelerini dzenleyen rgt yaplardr. Sistemin oluturulmas iin ilk olarak rgtn temel ama ve politikalarnn belirlenmesi ve bu amalarn gereklemesi iin de personelden beklenen davranlarn saptanarak rgtlerdeki kariyer sistemlerinin temel yapsnn ortaya konulmas ve kariyeri oluturan unsurlarn belirlenmesi gerekmektedir.

1. 4. 1. Kariyer Sistemlerinin Snflandrlmas Kariyer sistemleri u ekilde aklanabilir.

34 35

Halil CAN vd.; A.g.e., s:166-167. Akyay UYGUR; A.g.t., s:23.

16

1. 4. 1. 1. e Ynelik Kariyer Sistemi: Pozisyon ya da kadro sistemi olarak da adlandrlan bu sistemde temel ama, bireyin belirli bir greve uyum gstermesidir. Bu sistemde birey, atanaca grevin gerektirdii tm nitelikleri hizmete balamadan nce kazanmak durumundadr. Bu sistemde deneyim, zel bilgi ve beceriler ok nemlidir. e balamada ya snrlamas yoktur. nemli olan, bireyin belirli olan bir ii yapp yapmaddr. Birey, hizmete her zaman ve her dzeyden girmektedir. Bu sistem i analizleri, i tanmlamalar ve i gereklerinin hazrlanmasn da gerektirmektedir. 1. 4. 1. 2. Bireye Ynelik Kariyer Sistemi: Rtbe Sistemi olarak da adlandrlan bu sistemde grevden ok, o grevi yapacak birey arlk kazanmaktadr. Birey, belirli ve zel bir grev iin deil, belirli bir meslek ya da ura alan iin ie alnmaktadr. Btn alma yaam, bir kme iinde bir dzeyden dier bir dzeye ykselerek gemektedir.36 1. 4. 2. Kariyer Sistemlerinin zellikleri Kariyer sisteminin zellikleri aadaki gibi zetlenebilir. Personelin belli bir i kolunda uzmanlamas gz nnde tutulur. Bir i kolunda personelin ilerlemesi ve baarlar kazanmas temel ilkedir. Birbirine bal i veya hizmetler topluluu esas alnmaktadr. Kariye sisteminde personelin durumu statlerle, yasalarla belirtilir. Szleme ve ok yanl stat uygulanmaz. Uzmanlamay salamak iin hizmet ncesi, hizmet ii eitime arlk verilir. Kdeme, alma sresine nem verilir. Yeterlilik ilkesinin gz nnde tutulmas, kariyer sisteminin gelimesi iin arttr.

36

Halil CAN vd.; A.g.e., s:16-18.

17

Devaml ilerleme ve ykselmeye paralel bir cret sistemi uygulanr.37

KNC BLM
2. KARYER YNETM KONUSU HAKKINDA GENEL BLGLER
37

Nuri TORTOP; A.g.e., s:93.

18

2. 1. KARYER YNETM KAVRAMININ TANIMLANMASI alma yaamnda deiim hzn yakalamak, aa ayak uydurabilmek, gnmz rgtlerinin sahip olduu en deerli hazine olan insan kaynan en iyi ekilde ynetmek ve sonuta alma yaamnda mutlu, tatmin olmu bir igc yaratmakla mmkndr. rgtn alanna nem orannda, alanndan yarar salayabilecei anlalmtr. Tm bu anlay deiiklikleri beraberinde rgt ierisinde; birinci blmde yer alan ve ayrntl olarak aklanan kariyer olgusunun yerlemesine ve neminin artmasna neden olmutur. nk, birey alma yaamna balad andan itibaren kariyerinin nasl bir geliim sergilediini merak etmekte veya kariyerini ynetme ve gelitirme aamalarndan haberdar olmay istemektedir. Organizasyon ve bireyin birbirini daha iyi tanyabilmesine ynelik ok sayda ynetsel uygulama vardr. Kariyer ynetiminde bu uygulamalardan biridir ve karlkl amalarn btnlemesinde olduka yaral bir uygulamadr. Kariyer ynetiminin iletmelerdeki uygulamasna ilikin yeterli sayda alma ve aratrma mevcut deildir. Ancak eitli grler, insan kaynaklarn etkin ve etkili biimde ynetmede olduka iyi sonular verdii konusunda hemfikirdirler.38 Etkili kariyer ynetimi her eyden nce ok ak ve drst bir iletiimin gereklemesi ile mmkn olur. Bununla birlikte insan kaynaklar ynetimi eit alma frsatlarndan yararlanma olarak kendini gsterir. Bunun sonucunda bireyin kariyer ynetiminde yer almak istemeleri kendi benliklerinde oluan bask durumudur. Bunun altnda yatan sebep, i evresi ile yksek rekabet ierisinde yer almasdr. Kariyer ynetimi, personel istekleriyle rgtsel gereksinimleri dengelemektir. Potansiyel frsatlar dengeleyen ve gelime etkenlerini tanmlayan bir ynetimdir. Kariyer ynetimi, i grenin yetenek ve ilgilerini analiz etmelerine yardmc olmak ve kariyer gelitirme faaliyetlerinin planlanmasdr. Kariyer ynetimi, i dnyasna giri, atamalar, transferler, i deitirmeleri kapsar. Kariyer ynetiminde de dier ynetim faaliyetlerinde olduu gibi bir karar amas vardr. Karar bazen
38

Gne N. BERBEROLU; A.g.m., s:139.

19

birey tarafndan, bazen rgt tarafndan, bazen de her iki tarafn katlm ile ortaklaa verilir.iletmede kariyer ynetimine nem verilmesinin nedeni, bireyi i doyumu8 ve rgtte kalmasn salamak temeline dayanr. Birey, o rgtte kalmakla istedii kariyere ulaacana inanyorsa, rgtle ibirlii yapar. Bu nedenle kariyer ynetimi, sreklilik ve zel bir aba gerektiren bir ura alandr. Bu uran baars ise rgtsel iletiimin baarsna baldr.39 Yukarda yaplan aklamalar dorultusunda bir ok kariyer ynetimi tanm yaplmtr. Bunlardan bazlar aadaki gibidir: Kariyer ynetimi, bireyin kariyer plannn, organizasyonun kariyer gelitirme aralar ile desteklenmesidir.40 Kariyer ynetimi, yeteneklerin analiz edilmesi konusunda, rgtlerin yelerine yardmc olmalarn salayan, onlarn kariyer gelitirme faaliyetlerinin planlamasn kolaylatran ynetsel bir uygulamadr.41 Kariyer ynetimi, kariyer gelitirmeyi kolaylatrarak personel temini, seimi, yerletirilmesi ve deerlendirilmesi gibi faaliyetleri ieren bir kavramdr.42 Kariyer ynetimi, igcnn ihtiyalarn tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulamasn salamak iin yneticilere imkan salayan hedeflerin planlanmas stratejilerin dzenlenmesi ve uygulanmas srecidir. Kariyer ynetimi ilevi, dngsel ve sreklidir. Kariyer ynetiminin en nemli konusu, rgtsel yedekleme planlamas ve ynetsel gelimedir. Ynetsel gelime, yeni ynetimsel kapasite gereksinimi, hzl rgtsel ve teknolojik deimeyi, finansal gc ve ynetim konumunda test ve tecrbe edilmi uygun yneticileri arttrmaktadr. rgtsel yedekleme planlamas, uzun dnem anahtar ynetim pozisyonundaki potansiyel adaylarn yetitirilmesi, gelitirilmesi ve kimlik kazandrlmas yoluyla rgtsel liderlii oluturmak eklinde tanmlanmaktadr.43

Tablo-3: Kariyer Gelitirme

39 40

lter AKAT vd.; A.g.e., s:411. Mehmet C. ZDEN; Bireysel Kariyer Ynetimi, Profesyonelin El Kitab, Ankara, ubat-2001, s:28. 41 H. Serdar GE; Kariyer Ynetimi ve Kariyer Ynetiminde Karlalan Gncel Sorunlar, Verimlilik Dergisi, Milli Prodktive Yaynlar, Nisan/1998, s:44. 42 Serhat ZKAN; A.g.t., s:65. 43 Serpil AYTA; A.g.e., s:107-120.

20

Kariyer Planlamas - Bireyin kendi bilgi, beceri ve ilgilerini, gl ve gsz ynlerini deerlendirmesi - rgt ii ve dnda bulunan frsatlar tanmlamas - Ksa, orta ve uzun dnemli amalarn belirlemesi - Planlar yapmas - Planlarn uygulamas

Kariyer ynetimi - Personel planlamas ile kariyer gelitirme programlarnn btnletirilmesi - Bireyin rgtte ykselmesini salayacak yollarn belirlenmesi - Ak ilerin duyurulmas - Bu ak iler iin bireylerin belirlenmesi - Kariyer konusunda danmanlk yaplmas - Bireysel geliime katks olacak i tecrbesinin personele salanmas - stlerin astlara destek olmas - Eitim/yetitirme olanaklarnn salanmas - Yeni personel politikasnn belirlenmesi

Kariyer gelitirmenin alt kmesi olan kariyer ynetimi daha ok organizasyon odakldr. Kariyer gelitirme programlar: D.S. Beachn belirttii gibi kariyer planlama ve kariyer ynetimi olmak zere iki ynl bir alma gerekmektedir. Bu alma Tablo-3 de gsterilmektedir. Kaliteli eleman organizasyondan karmamak ve organizasyona ekmek iin organizasyonu deiimine nem verilmeli, zerklik ve etkili dller salanmaldr. Elemanlarn yeni eyler renmeleri, geliimleri iin ortam yaratarak eitli olanaklar sunulmaldr. Birey ve organizasyon ortak bir noktada birlemek ve

21

amalarn gerekletirmek durumundadr. Amalarn btnletirilmesi ile beraber karlkl uyum salanmasyla kariyer ynetimi baarya ulaabilir.44

Tablo-4: Kariyer Ynetiminde Toplumsal, rgtsel ve Bireysel Faktrler ile Sonular Toplumsal
gc pazar (yeni ler) Yasal dzenlemeler (emeklilik yan ykseltme) Teknoloji
44

rgtsel
gerekleri dller Kariyer planlamas Performans Deerlemesi Potansiyel Deerle-

Bireysel
Yetenekleri tanma Mesleki tercih Ya Deneyimler ve izlenimler z kimlik

Sonular
Aile ilikilerinde doyumlu olma yada olmama Ynetici meslekta ve astlarla ilikilerde doyumlu olma yada

Serhat ZKAN; A.g.t., s:65.

22

Sosyo-kltrel Ynetimler Eitim kurumlar ile endstri yaam ilikisi (meslek tercih testleri) Kariyer ile ilgili beklentiler Yaam Biimi Ekonomik koullar (Da alma, ekonomik entegrasyonlara ye olma, kendi iini kurma yada bir iverene bal olarak alma)

mesi

Cinsiyet Yetitirme biimi Kariyeri alglama (Yaam boyu ayn ite yada farkl iler de alma)

olmama Deiime uyum sala ma yada salamama Fiziksel ve ruhsal adan salkl olma yada olmama deiikliini olumlu karlama ya da karlamama Ykseltilmeyi kabul etme yada etmeme Mutlu Son emeklilii yaama

Kariyer ynetimi ile ilgili grlen toplumsal, rgtsel ve bireysel faktrler ile gzlemlenebilen sonular Tablo-4te verilmitir. Kariyer ynetiminde herkes, mutlu son olarak nitelendirebileceimiz emeklilie ulamay arzu etmektedir. Bu mutlu sondan sonra gelecek dnem ise ayr bir inceleme konusudur.45 Sonu olarak kariyer ynetimini; kiinin, irkete dnk hedefleri ile, kendi bireysel hedefleri arasnda egdm salayarak; yapmakta olduu ii daha iyi yapabilmesi iin, mevcut yeterlilikleri gelitirebilmesi , ileride stlenebilecei pozisyonlar iin gerekli yeni yeterliliklerin kazandrlabilmesi sreci yine kariyerin tanmlarndandr.46 2. 2. KARYER YNETMNN NEM
45 46

Akyay UYGUR; A.g.t., s:45. Berk ATUN; Human Resovrces, nsan Kaynaklar ve Ynetimi Dergisi, Say:2, Aralk/1996, s:31.

23

Kariyer ynetimi Trkiyede ve yurt dnda faaliyetlerini srdren zel iletmelerimizin ve kamu rgtlerinin duyarl davranmalar gereken bir olgu nitelii kazanmtr. Trkiyede siyasi iktidarlarca 1980li yllarda balatlan da alma, zelletirme, szlemeli personel gibi uygulama ve yapsal dzenlemeler kiilerin kariyerlerini etkilemitir. rgtlerde alan kiilerin kariyerlerini etkilemitir. rgtlerde alan kiiler kariyerlerinin deiik aamalarnda farkl etkilemelerle karlamaktadr. Hem rgtler hem de alanlar, hzl bir deime sreci iindedirler. Bu deiiklikler hem bu yzyln geri kalan blmn, hem de byk bir olaslkla bundan sonraki yzyln tmn tahakkm altna alacaktr. Deiikliklerin en nemlisi ise i gcnn niteliinde, vasf ve seviyesinde olmutur. Gelimi lkelerin tmnde igcnn byk blm fiziksel kapasiteden ok fikirleri, bilgileri, teorileri ve grleri ile almaktadr. Kariyer ynetimi personelin; lgi alanlarn, deerlerini, gl ve zayf ynlerini belirledikleri, Organizasyon iindeki i frsatlar hakknda bilgi edindikleri, Kariyer hedeflerini belirledikleri, Bu hedeflerini de gerekletirmek iin faaliyet planlar hazrladklar bir sretir. Bu yzden kariyer ynetimi hem iveren perspektifinde hem de personel perspektifinde nemlidir.47 2. 2. 1. Kariyer Ynetiminin Birey Asndan nemi: Bireyin sorumluluklarn ve faaliyetlerini bireysel kariyer yntemi olarak adlandrabiliriz. ncelikle firmalarn bireysel kariyer ynetimi konusunu iyi alglamalar, alanlarn beklentilerini daha iyi anlamalar asndan nem tar. Birey, yaam biimiyle birlikte, kariyerine bak as da deimektedir. Kariyerini bilimsel olarak gelitiremeyecei iin, daha iyi olanaklar salayan bir
47

Raymond A. NOE; eviren: ETN Canan, Kariyer ve Kariyer Ynetimi, stanbul, 1999, s:327.

24

baka rgte gitmeye isteksiz olan gen personelin says, zellikle refah seviyesi ileri olan toplumlarda artmaktadr. Bu durumdan etkilenerek kariyerini gelitirme ve geleceini planlama olana bulamayan, dier bir ifade ile kariyer platosunda olan bireyler arasnda performans ve olumlu davranlarn azald grlmektedir. Bir rgtn yesi olan birey kariyerini gelitirme, yksek cret ve daha iyi stat amalar dnda zellikle gen ya grubuna dahil olanlar, alma ilikilerinin yakn, esnek ve yapc olacan dnmektedirler. Bu dnce bireyin stlerle olan ilikileri ortaya koyulursa daha ok nem kazanr. Birey, kariyeri ve almalar ile ilgili amalarnn stlerince bilinmesini ve desteklenmesini istemektedir. Aksi taktirde ise, kariyer ynetiminin yetersizlii hayal krklna, irket iinde kendini deersiz hissetmeye ve uygun grevlendirme yaplmadnda irket ii ve d birlemeler, yeniden yaplanmalar, klmeler gibi nedenlerle i deiikliine neden olabilir. Birey asndan kariyer ynetimi, bireyin bilgi, beceri, ilgi ve amalar zerinde biimlenmektedir. Bireylerin kariyerleri ile ilgili ama ve gereksinmelerinin, toplum ve kltre gre farkllk gsterecei de nem tar. rnein, Japon iletmelerinde alan bireyler yava yava ykselme, ie balad rgtten emekli olma, i tatminini yksek cret dnda ki insancl deerlerde arama gibi kariyere ynelik davranlar gelenek ve toplum yaam biimine gre oluturmaktadr. Ancak, Amerikan toplumu gibi bireyci toplumlarda, kariyerde hzla ykselme ve bu amala sk sk organizasyon deitirme yaygn bir davrantr.48 Kariyer ynetiminin bireye salad faydalar u ekilde sralanabilir: nceden bilgilendirme ile olas kariyer tercihini yapmak, Birinin, iindeki d krkl srprizi olaslln azaltmak, Farkl kariyer hedeflerine ulamak iin ihtiya olan gven ve ard ardna gelen i becerilerini daha iyi tehis etmek, Bastrlm ve atan kariyer hedeflerini aydnlatmak ve tutarllk getirmek, yerini, aile yaamn, endstriyel deimeyi ve toplum yeliini kapsayan yaamn geni mozaii iinde daha iyi kariyer hedeflerini yerletirmek.

48

Gne N. BERBEROLU; A.g.m., s:140.

25

2. 2. 2. Kariyer Ynetiminin rgt Asndan nemi Birey-rgt btnlemesinin bireye alma, doyum ve mutluluu

salamasnn yan sra, kariyer yaam ile ilgili olumlu katklarda salayaca da aktr. Bireysel olarak salanan faydalarn verimlilie dnerek, organizasyon ve yneticilerin amalarnn gereklemesini hzlandraca dncesi her ortam iin geerli olabilir. Bu sre ierisinde ynetimin yapmas gereken, bireylere kariyeri ile ilgili frsat alternatifleri sunmak, maliyeti olumlu katklarna gre olduka dk kalan bir eit danmanlk fonksiyonu grmektir. alanlarn deien talepleri, baarl olanlarn irket iinde tutulmas, terfi ettirilmesi, yetenein ortaya karlmas ve gelitirilmesi konularnn bir ok rgtte kariyer geliiminin ve ynetiminin insan kaynaklar planlamasnda nemli bir yer tutmasna yol amtr. gcnn seiminde, bireyin baarsnn deerlendirilmesinde, eitim ve gelitirme programlarnda, bireysel danmanlkta daha dikkatli davranan ynetim, yaratlan tarafsz kariyer yollar imkanlar ile alanlarn terfi-transfer grnmlerini ve gelitirme programlarndan beklentilerini de deitirmitir. Yneticiler igcnn, istihdamn says ile deil kalitesi ile ilgilenmeye balamladr.49 Bunun yannda olumsuz durumlarda oluabilir. yle ki; irket perspektifinde, personelin kariyer planlamalar iin motive etmekteki baarszlk, bo pozisyonlarn doldurulmasndaki zorluk, daha dk personel ball, eitim ve gelitirme programlarna tahsis edilen kullanm ile sonulanabilir. irketler, personelinin kariyerlerini gelitirmeleri iin kariyer motivasyonlarn yksek tutmalarna yardm etmek ihtiyac hissederler. Kariyer motivasyonunun yn vardr. Bunlar: Kariyer esneklii, personelin ilerini etkileyen sorunlarla mcadele etme dereceleridir. Kariyer anlay; (1) Personel ilgi alanlarn, yeteneklerini, gl ve zayf yanlarn ne kadar biliyorlar. (2) Bu alglamalar ile kariyer hedefleri ne derece ilgilidir.
49

paralarn uygunsuz

Serpil AYTA; A.g.e., s:109-110.

26

Kariyer kimlii; personelin ilerine bal olarak kiisel deerlerini tanmlama dereceleridir.

TABLO-5: Kariyer Motivasyonunu Deerleri

27

Kariyer Motivasyonun eleri Kariyer Esneklii irket Deeri - Yenilikiler - Personelin beklenmedik deiikliklere uyum salamas - irkete ballk - te onur Kariyer Anlay Personel Deeri - Yeteneklerinin, gl ve zayf ynlerinin farknda olmak - retici faaliyetlere katlmak - deal alma ortamna ulamak iin mcadele etmek - Yetenek krelmelerinden kanmak Kariyer Kimlii

Tablo-5de personel ve iverenlerin kariyer motivasyonun hangi deerleri oluturabilecei grlmektedir.50 Uygulamada, rgtsel kariyer ynetimi bazen aadaki nedenlerden dolay da baarsz olabilmektedir. Personel, yneticilerin kariyerlerinin gelimesi iin arzulu olmadklarna inanmaktadr.
50

Raymond A. NOE; A.g.e., s:327-328.

28

Personel ya da rgt, personel gereksinimleri ve rgtsel basklarn tamamen farknda deildir. Kariyer ynetiminin rgtlere salad yararlar aada zetlenmeye

allmtr: irketin kullanm iin alanlarn becerileri ve hali-hazrdaki amalarn stoklamak, Gelecekteki insan kaynaklar ihtiyalarn daha iyi tehis etmek, Mikro veya bireysel dzeydeki deimeyi daha iyi anlayabilmek iin rgtsel deimeyi kolaylatrmak, Firma iindeki uzmanlklar ve farkl meslekler iin daha iyi farkl geliim safhalarn nceden tahmin etmek, alanlarn gereki olmayan ve farkl beklentilerini ortaya karmak, gcnn tehlikeye denlerini yeniden eitmek ve harekete geirmek. 2. 3. KARYER YNETMNN KONULARI

Personel; rgt seimi, i seimi, yerletirme ve seme uygulamalarndan etkilenir. Personel, bireysel geliim iin i performans ve personel gelitirme frsatlar, i gelitirme ve performans standartlar ya da amalarndan salanan fayda ya da dier teviklerden etkilenmektedir. Buna gre rgtn abalar bireyin kariyer yapma kararna paralellik gstermektedir. Bununla uygulamalar, birlikte, dikkatli birok bir rgtte yukardaki gibi kariyer Kariyer ynetimi ynetim abayla btnletirilmemitir.

uygulamalar, baka ynetim fonksiyonlarna olduu kadar, baz ekonomik glere de baldr. Bunun iinde yasal, sosyal ve ekonomik durumlar deitirmeye cevap verebilmelidir. Kariyer ynetim konular u ekilde aklanabilir: 2. 3. 1. e Alma: Kariyer ynetiminin ilk mantki unsuru, rgtn ie alma gereksinimlerini doldurmas beklenen insanlarn ie alnmasdr. Saysal gereksinimleri tatmin etme 29

sadece bir dncedir. rgtn nitelie dayanan gereksinimlerine gre arzu edilen igc ie alnmak istenmektedir. nsan kaynaklar planlamasnda ie alma srecinde ncelikli konu, arzu edilen adaylarn yeterli oranda akn ekme, ie alma gereksinimlerini tanmlama, geerli seim yntemlerine bavurma ve yeni ie alnanlarn ye yazlma srecini kolaylatrmak iin yaplan stratejileri kolaylatrmaktr. 2. 3. 2. Seme ve Deerlendirme: 1960l yllarda seim kriterleri yle idi: Tercih edilen yksek derece ya da 4 yllk kolej mezunu olmak, nceden i deneyiminin olmasnn tercih edilmesi, Evlilerin tercih edilmesi, ideali ocuklu olmas, nceki patronlarn verdikleri referanslar, Uzun erkein tercih edilmesi, Gl ve kuvvetlilerin tercih edilmesi. Bunun gibi kriterler, profesyonel olarak alacak adaylarn yetenek ve potansiyelini deerlendirmede kullanlrd. Bu deerlendirmenin byk bir blm sbjektif olurdu. Geen 20 yl boyunca seme ve deerlendirme uygulamalar, daha sistematik ve objektif olmutur. Seilen ve terfi ettirilen personelin kalitesini arttrlmasn salayan seim srelerini geerli klmak, ynetimin arzusuna da uygundur.

2. 3. 3. Eitim ve Gelitirme: Eitim ve gelitirme, birka nedenden dolay insan kaynaklar planlamas ile ilgilidir.

30

alma grevleri olmasndan daha ok, personelin beceri ve yeteneklerini gelitirmek iin temel ara ve insan kaynaklar ynetiminin temel unsurudur. nsan kaynaklar ynetiminde; ynetim deer, tutum ve uygulamalarn etkileyen nemli bir aratr. rgt tarafndan kontrol edilen ara iletiimlerdir.

Resmi sorumluluk konusunda ilgi oda almaktadr. 2. 3. 4. ten Uzaklatrma ve Alternatifler: Baz durumlarda kariyer sona ermeli birey iinden ayrlmaldr. lm ya da

yeteneksizlik, iin sona ermesine neden olmaktadr. Baz personel, normal yoldan ya da nceden gnll olarak bazlar da ya haddinden emekli olmakta, bir ksm ise baka bir yerde kariyerine devam etmektedir.51 2. 4. KARYER YNETM SSTEMLER

Kariyer ynetim sistemleri irketlerin byklklerine ve bu konuya verdikleri neme gre deiiklik gsterir. Bununla birlikte kariyer ynetim sistemleri Tablo-6 da gsterilen kendini deerlendirme, uyum kontrol, hedef belirleme ve faaliyet planlamasn kapsar.52

TABLO-6: Kariyer Ynetim Sreci

Kendini Deerlendirme
51

Uyum Kontrol

Hedef Belirleme

Faaliyet Planlama

Akyay UYGUR; A.g.t., s:37-44. Raymond A. NOE; A.g.e., s:339-440.

52

31

2. 4. 1. Kendini Deerlendirme: Kendini deerlendirme, personelin kendi kariyer ilgi alanlarn, deerlerini, kabiliyetlerini ve davransal eilimlerini belirlemelerini salar. Genellikle, StronaCampbell, lgi Alan ve Kiiye ynelik Aratrma testlerini ierir. Bunlardan ilki personelin kendi mesleki ilgi alanlarn; ikincisi ise personelin deiik i evrelerinde almak iin nceliklerini belirtir. Testler, ayrca personelin ilerine ve bo vakitlerine verdikleri deeri de ler. 2. 4. 2. Gereklik Kontrol: Gereklik kontrol, personelin kendi bilgi ve becerilerini nasl

deerlendirdiini ve kendilerinin irketin planlarnda nerede olduklarn anlamalarn salayan bilgidir. Bu bilgi genelde personelin mdr tarafndan performans deerlendirme ve kariyer gelitirme toplants tertip etmesi allmadk bir ey deildir. rnein, Coca-Colann kariyer planlama sisteminde personel ve mdrler yllk performans deerlendirmesinden sonra alanlarn kariyer ilgi alanlarn gerekletirmek iin ayr bir toplant tertip ederler.53

2. 4. 3. Hedef Belirleme: Hedef belirleme, personelin ksa ve uzun vadeli kariyer hedeflerini ifade eder. Bu hedefler genelde arzulanan pozisyonlar ifade eder. ( yl iinde sat mdr olmak gibi). Beceri uygulama seviyesini ifade eder.(Birinin bte konusundaki yeteneini birimin nakit ak sorununu amak iin kullanmas gibi). kurmay ifade
53

Zeyyat SABUNCUOLU; nsan Kaynaklar Ynetimi, Nobel Kitapevi Yaynlar, Bursa, 2000, s:34.

32

eder. (ki yl iinde pazarlama iine balamak gibi), beceriyi kazanmay ifade eder. (irketin insan kaynaklar bilgi sistemini nasl kullanacan renmek gibi). Bu hedefler genellikle mdrle grlp daha sonra gelime planna kayt edilir. 2. 4. 4. Hareket Planlamas: Hareket planlamas, alanlarn ksa ve uzun dnem kariyer hedeflerine ulaacaklar yollar belirlemelerini ierir. Bu plan, eitim ve kurs seminerlerine katlmay, irket dahilindeki yeni i imkanlarna bavurmay kapsar. 2. 5. KARYER YNETMNN ELEMENLARI Kariyer ynetiminin yaps incelendiinde, bu sistemin bir ok elemanlar tarafndan olutuu gzlemlenmektedir. Bu yapy birey ve organizasyonun girdileri oluturmaktadr. Tablo-7ye bakldnda kariyer geliimine, ncelikle bireyin kendisini deerlendirmesiyle baland, daha sonra da organizasyonun katklaryla srdrld grlr. Bylece birey ve organizasyonun karlkl etkileim ve uyumu gerekleir. Bu srada birey ve organizasyon toplumsal evre ve artlardan etkilenmekte, koullara gre hareket etmektedir. Bireyin ve organizasyonun beklentilerinin kesitii noktada bireyin geliimini srdrecei kariyer aamalar oluur. Ynetim, bireyin kariyeri ile ilgili tm bilgileri dzenleyerek, gelecekteki tm pozisyonlara gre deerlendirerek bireyi ynlendirecektir. Bu aamalarda uygulanacak kariyer gelitirme programlaryla birey kariyer geliimini srdrecektir.

TABLO-7: Kariyer Ynetiminin Elemanlar

Kendini Deerleme Kariyer Girdileri Birey Deerler stekler lgiler
TOPLUMSAL EVRE

Kariyer ktlar Birey Tatmin Gelir Gelitirme

33

Beceriler Saygnlk Aile htiyalar Vb.

Aile yaam

safhalar Gvenli Katk Meydan okuma

(ocuk

ift kariyerli eler)

Bio-sosyolojik yaam safhalar (30lu yalara gei, yaam ortas, aalara yerleme)

Aray

Gd (hareket)

Kariyer Safhalar Balang Giri Sosyalizasyon raklk Orta yelik Eitim yeniden eitim, atanma i deitirme Son k Dar yerleme, ikinci kariyer

e Yerleme rgtsel nsan kaynaklar plan letmenin politikas rgtsel moral Endstriyel olaylar Stratejik deiim Endstriyel yaam safhas ( Teknoloji, sektr, blge) rgtsel yaam safhalar (ya, hacim, gelime oran, piyasa, rekabet) Yedekleme rgtsel beceriler Yksek performans Verimlilik Ballk ngr yetenei

TOPLUMSAL ARTLAR

Organizasyonun baarl kariyer planlamas yapmas iin kariyer ynteminin bilinli uygulanmas; alan ve organizasyon uyumunun salanmas arttr.

34

Bireyin kariyer geliimi iin; kariyer sistemi en etkin ekilde dzenlenmelidir. Organizasyon, tm imkanlarn (Kariyer ynetimindeki elemanlar iin) kullanarak, bireyin gelimesini salayabilecei bir ortam yaratmaldr. nk bireyin verecei kararlar, organizasyonun bireye salad olanaklarla doru orantldr. Sistem bir btn olarak kesinlikle birbirinden ayrlmaldr. TABLO-8: Kariyer Ynetiminde letiim

alma Hatt Yneticileri

alanlar

NSAN KAYNAKLARI YNETM

Tablo-8de grld gibi, kariyer ynetiminin zn yneticiler ve alanlar arasndaki, yapc iletiim oluturur. alanlarn bireysel kariyer planlarnn salkl kararlara dayanmas ve bunlarn organizasyon amalar ile uyum salamas iki ynl iletiimin baarsna baldr. Kariyer ynetiminde ynetici, st ynetim ve birey iletiim kanallarn srekli ak tutmaldr. Kariyer ynetiminin daha etkin olmas iin, organizasyon ve birey arasndaki aba iletiim srekli olmaldr. Bu dzenlemeyi insan kaynaklar ynetimi yapmaldr.54

2. 6. KARYER YNETMNN ARALARI

54

Serhat ZKAN; a.g.t., s:75-76.

35

Kariyer ynetimi srecinde birok ara mevcuttur. Bu aralarn bir ksm sadece bu srece zg, bazlar da dier bir insan kaynaklar srecinin arac veya uygulamas durumundadr. Gelimi lkelerde bu aralar ok daha eitlidir. Kariyer ynetimi aralar unlardr: 2. 6. 1. Kariyer Haritas: Kariyer haritas, bir organizasyon iinde bir iten dierine ilerleyebilmenin yollarn belirlemek zere kullanlan bir tekniktir. Bir anlamda tm pozisyonlar ieren, pozisyonlar arasnda gei yollarnn net olarak belirlendii bir organizasyon emasdr. Bu emada hangi pozisyondan sonra hangi pozisyonlara geebilecei ve bunun iin gerekli deneyim ve yetkinlikler aka belirlenmitir. Kariyer haritas organizasyon emas zerinde oluturulabilecei gibi, tablolar halinde de oluturulabilir. Bu tablolarda her bir pozisyon baz alnarak; Pozisyonun grev ve sorumluluklar ( tanm), Pozisyon iin gerekli nitelikler ( nitelikleri), O O pozisyona pozisyondan organizasyon organizasyon iindeki iimdeki hangi hangi dier dier pozisyonlardan pozisyonlara gelinebilecei, geilebileceini gsterir.55 Kariyer planlamas ile amalanan pozisyonlara ulamak iin, kariyer yollar oluturulur. Kariyer yollar ise, bireyin organizasyonda alma sresi boyunca deiik roller stlenerek srdrd patika olarak ifade edilebilir. Kariyer yollar organizasyonun genel yaps ierisinde insan kaynaklar ynetimi tarafndan desteklenerek gelitirilmelidir. Bir firmadan gereki kariyer yollarn gelitirilmesi iin drt evre gereklidir.56

analizi yolu ile i yerindeki eitli iler iin gerekli bilgi, beceri ve dier niteliklerin saptanmas,

55 56

Mehmet C. ZDEN; A.g.e., s:162-163. Akyay UYGUR; A.g.t., s:72.

36

erik, bilgi ve beceri gerekliliine bal olarak iler arasndaki benzerliklerin ortaya karlmas, Benzer ilerin aileler biiminde gruplandrlmas, Bu i aileleri arasnda, daha sonra kariyer yollarn temsil edecek olan mantki ilerleme izgisinin oluturulmas. Kariyer hedeflerine ulaabilmek iin alanlar, kariyer seimleri ve frsatlar

hakknda bilgi sahibi olmalar gerekmektedir. Bunun bir yolu da her bir i iin kariyer yolu ile ilgili bilgilerin elde edilmesidir. alanlarn kendileri iin seebilecei drt deiik kariyer yolu vardr. Bunlar;57 Geleneksel kariyer yolu, kariyer geliiminde herhangi bir iten dier bir ie dikey olarak geilmesidir. A kariyer yolu, kariyer geliimi srasnda dikey ve yatay frsatlardan yararlanlmas anlamna gelmektedir. Yatay kariyer yolu, kariyer geliiminde sadece yatay frsatlarn olduunu aklamaktadr. Bununda alanlar yeni sorumluluklar ve ek grevler verilmesiyle saland belirtilmektedir. kili kariyer yolu yntemi ise, genelde, teknik uzmanlar ve profesyonellere, ynetici olmamalarna ramen, iletmeye katk yapmalar iin sorumluluk ve yetki verilmesi olarak aklanmaktadr. 2. 6. 2. Kariyer Danmanl: Birey kariyer hedefine ulamak iin geilecek pozisyonlar, dier bir deile kendi kariyer yolunu belirlemek durumundadr. Ancak, zellikle organizasyon yaps bydke i aileleri iindeki pozisyon says artmakta, buna bal olarak kariyer yollarnn says da artmaktadr. Bireyin firma iindeki tm bu pozisyonlar ve kariyer yollar hakknda bilgi sahibi olmas olanakszdr. Bu noktada kariyer danmanl girmektedir. Kariyer danmanlnn amac, alanlarn meslekte ilerleme frsatlarn aratrmasna yardmc olmaktr.58
57

Hseyin ZGEN, Azim ZTRK, Azmi YALIN; nsan Kaynaklar Ynetimi, ubat 2002, s:179180. 58 Halil CAN; A.g.e., s:317.

37

Kariyer danmanl, bireylere kariyerlerinin gelecei ile ilgili gelime, gereksinme ve olanaklar, kendi potansiyeli, ilgi alanlar, kiilik zellikleri, bireysel kariyer amalar ile, organizasyonun eitli ynlerden sunduu alternatifleri ortaya koymaktadr.59 Kariyer danmanl, kiilerin ilgi ve isteklerini dikkate alarak, kiilere organizasyon ierisinde ilerlemelerini salayacak kariyer yollar ve gereklilikleri hakknda bilgi verilmesidir. Firma iinde kariyer danmanl genellikle insan kaynaklar blm tarafndan verilmektedir. nsan kaynaklar blm dnda mentor ad verilen deneyimli yneticiler de kariyer danmanl yapabilmektedir. Kariyer danmanl muhtemel drt problemden birinin ortaya kmasyla stlenir. Kariyer seiminde eksiklik, kariyer seiminde belirsizlik, uygun olmayan bir kariyer seimi, ilgi ve tutumlar arasndaki anlamazlk. Kariyer danmanl bireyin kendini analiz etmesini, meslek ve kariyer hakknda bilgi salamasn ve her iki tarafnda birbirine uyumlamasn salar. Kariyer danmanl insan kaynaklar departman tarafndan ekilde yaplmaktadr. 1- nformel danmanlk, organizasyonlarn personel kadrosu, yeteneklerini ve ilgilerini deerlendirmek isteyenler iin yrtlen danmanlk hizmetidir. Kiisel endieler ve yaam sorunlar ile ilgili danmanlkta salanr. Zira yaam sorunlar kariyer zlemlerini belirlemede nemli faktrlerdir. 2- Formel danmanlk, alanlara kariyerleri konusunda bilgi salayan yardm programlardr. rnek verecek olursak kariyer deerlendirme merkezleri, kariyer gelitirme merkezleri gibi. 3- Danmanlarla kariyer danmanl, genellikle performans deerlemeyi kapsar. Performans deerlemeye kariyer bilgisinin katlmas kariyer planlamada gncel bir ilgiyi oluturur. Etkili performans deerlemenin bir zellii yalnzca alanlarn ne elde edebileceini bilmelerini salar. Bu nedenle danmanlara yalnzca belli bir departman iinde danlmaldr.60 Kariyer danmanl srecinde danmanlarn karlat nemli bir sorunda, alanlarn gsterdii tepkilerdir. Kendilerini baz iler iin yeterli hisseden
59 60

Gne N. BERBEROLU; A.g.m., s:145. Serpil AYTA; A.g.e., s:144-145.

38

alanlara

danman

tarafndan

gelitirebilmeleri

gereken

becerilerden

bahsedildiinde, kendilerine hakszlk yapldndan ikayet edebilirler. 2. 6. 3. Kariyer Rehberlii: Kariyer rehberlii, alanlarn kariyerleri ile ilgili yetenek, ilgi ve deerlerini, bunun yannda kiinin farkl kariyer imkanlarn tanmlamalarna yardmc olduu gibi bu deiik imkanlarn doru ekilde deerlendirmesine ve zerinde anlalm bir hedefe ulamak iin strateji planlamas yaplmas olarak ifade edilebilir.61 Kariyer rehberlii, kariyer danmanlnn tamamlayc bir unsurudur ki; genellikle insan kaynaklar personeli, ayn zamanda kariyer rehberi olarak da faaliyet gstermektedir. Mentorlarnda danmanlk yapt ynetici adaylarna kariyer rehberlii yaptn syleyebiliriz.62 Rehber ve alan arasndaki iliki srekli bir iliki deildir. 2. 6. 4. Kariyer Merkezleri: Kariyer merkezleri, rgtsel kariyer gelitirmeyi balatmak iin destek salayan ve personelin kendi kendisini deerlendirmesine katkda bulunan, eitim ve danmanlk hizmeti veren rgt ii kurululardr. Kariyer merkezleri, personele istihdam hizmeti salamann yan sra, rgt elemanlarnn becerilerini gelitirmek iin mlakatlar yapmak, atlyeler (workshoplar) oluturmak ve personelin kariyerlerini gelitirmeye yardmc olmak iin deerlendirme aralar, bilgisayar programlar, kitaplar, magazinler, video programlar ile bilgi kayna yaratmaktadrlar. 2. 6. 5. Kariyer Atlyeleri:

61 62

Serhat ZKAN; A.g.t., s:92. Mehmet C. ZDEN; A.g.e., s:165.

39

Kariyer atlyeleri, dier alanlardan da bilgi salayarak ve kendi kendilerini tehis ederek kariyerlerini nasl gelitirecekleri konusunda deerlendirme yaptklar almalardr. Bu atlyelerde yneticilerin bir araya gelecei gruplarda, sorunlar ve katlmclarn beklentileri aklanmaktadr. rgtlerin kariyer sonu atlyeleri hizmeti salamalar ile, personelin emeklilie hazrl iin yararl katklar salanabilir. Kariyer ortas atlyeleri, bireylerin kariyer geliimine yardmc olmak ve rgtte kalma sresini kariyer geliimine bal olarak uzatmak amacn tar.63 2. 6. 6. Yazl Kaynak, Altrma Kitaplar Yazl kaynaklar, bireylere kendilerini analiz etme, kariyer planlamas, kariyer hedeflerini belirleme konusunda pratik bilgiler salar. Bu altrma kitaplar yoluyla alanlarn kendilerini tanmalar, ilgilerini renmeleri, uygun frsatlar bilmeleri, ilerini tanmalar ve planlarn gelitirmelerini salamak istenir.64 letmenin her biriminin grevlerini belirterek alanlarn kariyer seimlerini etkileyen trendler konusunda demografik veri ve bilgileri ierir. Altrma kitaplar ise bireyin kendi kendine ynetim aralar olarak son derece yararldr. IBM, General Motors ve birka irket daha, kendi altrma kitaplarn, kendi ihtiyalarna uygun olarak gelitirmilerdir. Bu altrma kitaplarnn genelde kendi kendini analiz zerinde deneyler, kariyer planlamas, kariyer amalarnn yerleimi vb. konularda bilgi salad grlmektedir. Bu bilgi irketlerin personel sistemlerini, politika ve pratiklerini, kariyer uygunluunu, cret ynetimi ve dier politikalarn da kapsar. Kitaplardaki yazlar, ilginin srdrlmesine yardmc olmak, bireysel dnceye rehberlik etmek ve bireyi ynlendirmek amacndadr. Bu altrma kitaplar yoluyla alanlarn kendilerini tanmalar, ilgilerini renmeleri, uygun frsatlar bilmeleri, ilerini tanmalar ve planlarn gelitirmelerini salanmak istenir.65 2. 6. 7. Beceri ve Yetenek Testleri
63 64

Serpil AYTA; A.g.e., s:141. Mehmet C. ZDEN; A.g.e., s:166. 65 Serpil AYTA; A.g.e., s:141.

40

Beceri ve yetenek testleri, bireylerin belirli konulardaki yetkinliklerinin dzeyini tespit etmek amac ile kullanlr. e alm aamasnda kullanlan birok test kariyer ynetimi arac olarak da kullanlabilir. Kariyer merkezlerinin bir etkinlii de kariyer bilgi sistemleridir. rgtte bir i a meydana geldii zaman bu durumda ilk olarak rgt iinde duyurulur. rgt iinde i ve kariyer araynda olan i grenler hakknda kariyer bilgi merkezindeki bilgiler, ak ilerin zellikleri ile karlatrlr. 2. 6. 8. Zenginletirme zenginletirme, iin ieriinin alanlara baar, kiisel geliim ve tannma olana salayarak ve onlara daha ok sorumluluk ykleyecek, ilerin daha anlaml ve ekici hale getirecek biimde deitirilmesidir.66 zenginletirme, en basit ekilde bir iin, iinin daha ok i ve ilem yapabilecek ekilde yeniden organize edilmesi anlamna gelmektedir. Bu tr gelime programlarnda zerinde durulmas gereken nokta, alanlarn eitli grevlerde, yaplan ii ve zelliklerini ayrntsyla renebilmesi yan sra kendi yetenek ve ideallerinin ie uygun olup olmadn da deerlendirebilmesine yetecek srelerde kalabilmesidir.67 zenginletirme, personele kendi iini planlama, rgtleme, denetleme ve deerlendirme konusunda daha fazla sorumluluk verilmesidir. zenginletirme, dikey genileme yoluyla personelin gelimesini salamaktadr.68 zenginletirme de bir i dizayn teknii olarak gelitirilmi; ancak alanlarn becerilerinin gelitirilmesinde de yarar grld iin kariyer ynetimi arac olarak kullanlmaya balanmtr. zenginletirmeye somut bir rnek vermek gerekirse, cretlendirme ve zlk ileri uzmanna, cret aratrmas sorumluunu da veriliyor. Bylece bu uzman aratrma, istatistiksel analiz ve raporlama konusundaki becerilerini de gelitirmi olacaktr.
66 67

Mehmet C. ZDEN; A.g.e., s:166-168. Gne N. BERBEROLU; A.g.m., s:146. 68 Halil CAN vd.; A.g.e., s:172.

41

Mevcut ilere yeni deneyimler, geniletilmi sorumluluklar, tevik edici zellikler kazandrmak zere yeniden biim verilmesi eklinde belirtilen i zenginletirme, alanlar kendi ilerini planlamak, organize etmek, kontrol ve deerlendirmekle ykml klacak ekilde onlara yeniden grevler vermeyi ifade eder.69 zenginletirme, alanlarn grevini eitlendirdii gibi ayn zamanda onlarn yeni bilgi edinmesini, performanslar hakknda dorudan geri besleme almalarn, i yntem ve izelgeleri zerinde denetim kurmasn, iletiim kaynaklarna dolayszca ulaabilmesini ve sonulardan bizzat sorumlu tutulmasn salayarak iin doasn da deitirir. zenginletirmenin etkisini tam olarak gstermesi, ynetici ile alanlarn ibirliiyle gerekletirilebilir. retim ve istihdam hacminde bir genileme meydana gelmesi yeni rnlerin, hizmetlerin, srelerin, i usul ve yntemlerinin ortaya kmasna neden olmaktadr. Bylece personelin grevleri eitlendirilmi ve yeni bilgiler elde etmesi salanm olacaktr. 2. 6. 9. Koluk yerindeki gelitirme tekniklerinin en yenisidir. 1990larda gelitirilmitir. Koluk, belli bir gruba, belli bir hedef iin zel ders, konferans, seminer vererek hedef hazrlama tekniidir.70 Kii reninceye kadar devam eder. Ko, yneticilerin ynetimsel yeteneklerini iyiletirmek ve onlarn bireysel zayflklarn glendirmek iin grevlendirilen iletme d danmanlktr. Koluk bir anlamda yneticilerin zel kariyer ynlendirme danmanlardr. Ayn zamanda yneticilere hedef belirleme, alanlar motive etme ve deerlendirme vb. konularda etkinlik salamalarnda yardmc olmaktadr. Kolar veya bir dier ifade ile antrenrler baz eitimlerde olduka etkilidirler. Herhangi bir planlama olmakszn kolay uygulanabilmektedir. Herhangi biri, herhangi bir ite olduka iyi ise, onun ko olarak eitim etkinliinde bulunmas
69 70

Serhat ZKAN; A.g.t., s:114. Serpil AYTA; A.g.e., s:147.

42

beklenebilir. Kolar bireyin kariyer planlar yapmasnda yardmc olurlar. alanlarn organizasyonda ykselmeleri iin hangi yetenek ve becerilerini gelitirilmeleri gerektiini anlamalarn salar. Koluk zaman gerektirir. Fakat iyi yapldnda zaman ve paradan tasarruf salar. Koluk uygulamas, yneticilerin ama belirleme, karar alma, alanlar deerlendirme vb. gibi almalarnda etkinlik salamalarnda yardmc olmaktadr. 2. 6. 10. Rotasyonu rotasyonu, kiinin nceden belirlenmi bir programa ve programda ngrlen srelere gre, o anda yapt ile ilgili dier baz faaliyet ya da grevlere geii ve bunlar sras ile gerekletirmesidir. 71 alanlarn kariyer geliimini canlandrmak iin yneticiler, rgt iinde periyodik i rotasyonlar dzenlerler. rotasyonu alanlarn organizasyon iinde yatay olarak yer deitirmesidir. Bir i dizayn teknii olarak, alt dzey ilerde otomasyonun yol at monotonluun hafifletilmesi amac ile gelitirilmi, ancak gzlenen yararlar sonucu yneticilerin gelitirilmesinde de bir eitim teknii olarak yararlanmaya balanmtr. Kariyer ynetimi asndan nemli olan zaten bu tr uygulama biimidir. rotasyonu, rgtte alanlarn potansiyellerini ykselterek baka ilere ynelmelerini salar. zellikle yeni ie girenlerin fakl i deiikliklerini deneme yoluyla kendilerini test etmelerini ve kiisel deerleri ile i arasndaki uyum noktalarn karlatrarak deerlendirmelerine yol aar. Farkl zelliklerdeki ilere yaplacak rotasyonla, rnein retim departmanndan mali analiz departmanna yaplacak deiimle, alanlar kendi yetenek ve tercihlerini deerlendirme frsat elde ederler. rotasyonunda nemli olan nokta, rotasyona tabi tutulacak elemanlarn yeni mesleki bilgi ve beceriler kazanacak olmas dikkat edilmesi, mevcut becerilerden yaralanrken de yeni bilgi ve beceriler edinmeye zendirilmesidir.72 2. 6. 11. Eitim ve Gelitirme Programlar
71 72

Mehmet C. ZDEN; A.g.e., s:167. Serpil AYTA; A.g.e., s:150.

43

Eitim ve gelitirme programlar, alanlarn yetkinliklerini gelitirmek amac ile, bilgi, beceri ve davranlarda istenen ynde deiiklik yaratan faaliyetlerdir. Eitim programlar, eitilenleri nceden belirlenmi hedeflere ulatrmak iin yaplan eitim etkinliklerini iermektedir. rgtlerde deiik adlar altnda deiik ierikli pek ok eitim program uygulanmaktadr. Eitim programlar, eitim trlerine ve i banda yapllarna gre ayrlrlar. Bu programlarda kullanlan birok eitim tr (snf ii eitim, uygulamal eitim, seminer, workshop vb.) ve ynetimi, (anlatm, uygulama,tartma, rnek olay, rol teknii, simlasyon, film ve slayt gsterimi vb.) mevcuttur. alann bireysel gelime ihtiyac, kariyer planlama srecinde belirlenir. Hedeflenmi kariyer amalar temelinde alan danman veya kariyer geliim uzman ile ibirliine girerek, onu kendi amalarna yneltecek kariyer planlar oluturulur. Bu hareket planlar, gerekli olan eitim ve retim deneyimlerini belirleyerek ve i yerinin dnda veya iinde olunacan tespit edecektir.73 zel eitim programlar snfa ayrlr: Oryantasyon eitimi; ie yeni giren birine ilerin nasl yapldn anlatma ya da teni terfi almak birbirine yeni bir sre, prosedr tantma veya yeni ie balayanlarla danmanlarn tanmasdr. Teknik becerilerin eitimi; yeni beceriler, yeni teknolojiler ya da son yenilikler zerinde younlamak zere tasarlanr. yeri iinde grevli uzmanlarca verilebildii gibi niversite retim yeleri tarafndan da verilebilir. Ynetimsel beceriler eitimi; yneticilerin sahip olmas gereken becerilerin artrlmasn amalar. yeri artlarnn tartld ksa seminerler ya da niversitelerce verilecek belirli zamanlarda yneticilik grevi gelitirme kurslar olabilir.
73

Akyay UYGUR; A.g.t., s:90.

44

2. 6. 12. Kariyer Planlama Gruplar Kariyer planlama gruplar, mesleki geliim konusundaki etkinliklerin son zamanlarda ortaya kmtr. Baz renme tekniklerinin, alanlarn kendilerini gelitirmesine yardmc olmak zere kariyer ynetimi konusuna uygulanmasndan ibarettir. Kariyer planlama gruplar, bireylerin gelecekteki kariyerlerini kontrol altnda tutmalarn salayacak ekilde, elemanlar kendilerini gelitirmeye ve nlerine bir hedef koymaya tevik etmenin bir aracdr. alanlara kariyerlerinin hangi basamanda olduklar ve hangi kariyerin kendileri iin en uygun olduu kararnn bireylerce verilmesi konusunda bilgi salar ve bu isteklerini gerekletirmek iin bir araya gelip planlarn yapmalarnda yardmc olur. 2. 6. 13. zel Gruplar in Programlar Bir ok organizasyon, rgt ierisinde yer alan baz gruplara, rnein emeklilii gelenlere, kadnlara, aznlklara, zel kariyer eitim gelitirme programlar uygulanr. Bu programlar emekli olacaklar iin n emeklilik danmanl, kadn ve aznlklar iin kariyer danmanl, orta kariyer safhasnda bulunan, bir dier ifade ile platoda yer alan yneticileri iin canlandrma kurslar, aznlklara fikir telkini, oryantasyon programlar ve rgtten ayrlacak olanlara iletme dna yerletirme programlardr. 2. 6. 14. Kariyer ve Psiko-Teknik Gnmz iletmelerinin nem verdii konulardan birisi de iletmenin teknik ve sosyal yapsn btnletirmektir. alan bireyin yapt i, yetenek ve zelliklerine uygunsa kii ile iin uyumu bir dier ifade ile btnletirilmesi salanm olacaktr. Kii yapt ile uyum saladnda verimlilii, i doyumu artacak ve yapt iten haz duyacaktr. Ayrca iletmenin de hedefine ulamas kolaylaacaktr. 45

Kii ile iin uyum salayp salamad, balangta iyi bir personel seimiyle renilebilir. Personel seiminde gsterilecek dikkat ve zen bu durumu ortaya koyabilecektir. Ancak kiilerin sadece balangta ie yerletirilmesinde deil, iletme iinde kariyer basamaklarnda ilerlerken stlenecei yeni grevlere de uygun olup olmad aratrlmaldr. letmelerdeki terfi politikas, alanlar arasnda huzursuzluk yaratmayacak bir biimde ak ve adil olabilmelidir. Bu nedenle psiko-teknik deerlendirme sadece ie girite eleman almnda deil, ierden ykseltilme planlarnn uygulanmasnda da yaplmas gerekecektir. Bylece huzursuzluklar nispeten azaltlm olacaktr. Kii, rgt iinde kariyer basamaklarn trmanrken doal olarak halihazrda yapmakta olduu iine gre daha fazla sorumluluk, prestij, beceri ve cret salayan kadrolara ykselecektir. Kariyer ilerlemesi hem yatay hem de dikey ynde olabilir. Dikey ynde kariyer ilerlemesi basit bir deyile ayn kiinin bir st basamaa ykselmesidir. st basamak tabi ki daha fazla yetenek, sorumluluk ve bilgi gerektirir. Kariyer ilerlemelerinde psiko-teknikten yararlanld srece hem birey hem de rgtn ihtiyalar karlatrlm ve uyumu salanm olacaktr. Psiko-tekniin z, bireysel ve dnsel yeteneklerini, kiilik yaplarn, bilgi ve ilgi alanlarn analiz etmek, lmek ve iletmede i ve kii uyumunu kolaylatrmak. Psiko-teknik, uygulamal psikolojinin endstri, i ve meslek alannda ald isim olmakta, bir yerde psiko-teknik ile endstri psikolojisi ve meslee yneltme kastedilmektedir. Gnmzde iletmelerde sadece personel seiminde deil, eitim, ykselme ve cretlendirme de, performans deerlendirme ve kariyer gelitirmede de ok boyutlu biimde psiko-teknikten yararlanlmaktadr. Psiko-teknik ynteminin nde gelen aralar testlerdir. Kullanlan psikolojik kat-kalem testleri, zeka testleri, szel ve saysal yarglama testleri, yetenek testleri, motivasyon, liderlik ekilleri, i tercihleri, kiinin isel tepki zellikleri, bireyin bedensel zihinsel kiisel zellikleri gibi konular hakknda alanlara yararl bilgiler salarlar.74

74

Serpil AYTA; A.g.e., s:149-150.

46

2. 7. KARYER YNETMNN UYGULAMALARI Kariyer ynetimi uygulamalarnn esasn ynetimin alanlarn kariyerlerini gelitirme abalarna destek olma dncesi oluturmaktadr. Bunun iin ncelikle bireyin potansiyelinden ynetimin ve bireyin kendisinin haberdar olmas gerekir. Bu bilgi kariyerle ilgili amalarn hatal belirlenmemesi iin yararldr. letmelerde uygulanan eitli kariyer yntemi teknikleri, bireyin potansiyelinin belirlenerek, buna gre kariyerinin geleceiyle ilgili planlar yapmasna yardmc olunmasn kapsar.75 2. 7. 1. e Alm letmelerin ihtiya duyduu personeli i kaynaklardan da salayabilirler. ie alm olarak adlandrabileceimiz bu ilemin firma d kaynaklardan yararlanarak yaplan ie alm ileminden bir fark yoktur. Herhangi bir nedenle ak olan pozisyon iin bir i duyurusu hazrlanr. Bu i duyurusu, pozisyonun adn, yerini, i tanmn, i niteliklerini, bavuru yeri, zaman ve aranacak artlar ierir. Nitelikleri i duyurusunda belirtilen kriterlere uygun olan firma alanlar, altklar blmn yneticilerinin de onayn alarak bo olan pozisyon iin bavururlar. Nitelikleri en uygun aday seilerek ak olan pozisyon doldurulur. ie almn, d kaynaklardan yaplan ie alma gre baz yararlar vardr. Bunlar: Daha kolay ve ksa srelidir. Adaylarn almalar ve baarlar hakknda daha detayl ve gereki Adaylar firmay ve kltrn bilirler, ie uyum sreci ok ksadr. yi bir motivasyon kaynadr. letme iindeki alanlara ncelik

bilgi sahibi olunur.

verilmesi alanlarn moralini ykseltecektir.76 ie almn bu yararlarna kar baz sakncalar da vardr. ncelikle tm ak pozisyonlar firmann mevcut personeli doldurmak imkanszdr. Eer
75 76

Gne N. BERBEROLU; A.g.m., s:144. Sinan ARTAN; Personel Ynetimi, stanbul, 1995, s:46.

47

pozisyonun gerektirdii nitelikler, firmadaki personelin niteliklerini ayorsa d kaynaklara bavurmak zorunlu hale gelir. zellikle firmann deneyim sahibi olmad bir alanda faaliyete gemesi sonucu alan pozisyonlarda bu ihtiya kendini gsterir. kinci olarak, iletmenin d kaynaklarndan personel salanmas sonucu farkl bilgi ve deneyim birikimine sahip adaylar iletmeye taze kan salar. Yeni bak asyla iletmenin geliimine katkda bulunur. Ak pozisyonlar srekli i kaynaklardan doldurulursa firma bir sre sonra duraanlar. Son olarak, iletme kltrnn de byle bir uygulamaya elverili olmas gerekir. Bunun iin seimin adil ve objektif olarak yaplmas, seilmeyen adaylarn da krlganlk gstermemeleri gerekir. Eer ak olan pozisyon, bavuranlar asndan daha st bir pozisyon ise terfi, daha farkl bir yer veya fonksiyon ise transfer veya yer deitirme sonucunu dourmaktadr. ie alm terfi, transfer veya yer deitirmeden ayran en nemli fark, i duyurusu yaplarak isteklilerin bavurularnn salanmasdr.77 2. 7. 2. Terfi alanlarn, yetki, sorumluluk ve buna bal olarak cret ynnden daha st dzeydeki bir pozisyona atanmasna terfi denir.78 alanlarn terfi ettirilmesi kariyer ynetiminin en nemli konularndan biridir; nk terfi ilemi doru bir ekilde yapldnda hem firmann baars artar hem de alanlarn motivasyonlar ve firmaya olan ballklar artar. Terfi, bireye mesleinde veya bulunduu konumda ykselme imkan ile genelde bireylere byk sorumluluk, otorite ve yksek cret salar. Psikolojik olarak terfi, bireyin gvenlik, ait olma ve kiisel ilerleme, byme ihtiyacn tatmin eder. alanlarn terfi ettirilmesinde balca esaslar kdem ve yeterliliktir. Gnmzde baskn olan gr, terfinin yeterlilik esasna gre yaplmas gerektii; ancak nitelikleri birbirine yakn adaylar arasnda kdemli olana ncelik verilmesinin uygun olaca ynndedir. Yeterlilik iin ise gemiteki performans ile alann yetkinlikleri balca ltlerdir. Ancak gemiteki baarnn tek lt olarak
77 78

Mehmet C. ZDEN; A.g.e., s:169. lhan ERDOAN; letmede Davran, stanbul, 1997, s:2.

48

alnmasnn en nemli sakncas, mevcut bir pozisyonda baarl olan bireyin niteliklerinin, daha yksek bir pozisyon iin yeterli olmamas olaslnn bulunmasdr. Firmann kariyer ynetimindeki baars, ak ve objektif bir terfi politikasna ve bunu adil bir ekilde uygulamasna baldr. 2. 7. 3. Transfer ve Yer Deitirme alann pozisyon olarak ayn dzeyde kalarak, baka bir yerdeki greve veya mevcut i yerinde ayn i ailesinden benzer nitelikteki bir greve atanmasna transfer veya yer deitirme denir. Transfer veya yer deitirmede, yetki sorumluluk ve buna bal olarak cret dzeyi ya hi deimemekte ya da ok az deimektedir. Bir anlamda organizasyon ierisinde yatay deiiklik sz konusudur. Gnmzde kariyer ynetiminde daha ok terfilere arlk verilmektedir. Ancak gelecekte, organizasyonlardaki dikey basamaklarn giderek azalmas, dier bir deyile yaln organizasyonun n plana kmas, transfer ve yer deitirmenin de nemini artracaktr. Personel seimi ve terfilerde olduu gibi transferlerde rgtsel deiimde nemli bir aratr. Deiimi gerekletirmek iin ise uygun kiiyi hakk olduu yere getirmek bu grn esasn oluturur.79 2. 7. 4. ten karma letmelerde, eitli nedenlerle personelin iten karlmas gerekebilir. ten karma nedeni genel veya zel olabilir. Genel nedenler; ekonomik durgunluk, firmann klmesi veya bir alandaki faaliyetine son vermesi rnek olarak verilebilir . zel nedenler ise, personelin dk performans gstermesi, alma etkinliine aykr hareket etmesi veya disiplini bozmas saylabilir. ten karmann son are olarak grlmesi, alana davranlarn dzeltmesi veya performansn dzeltmesi konusunda ans verilmesi, alanlarn motivasyonunu ve kurumsal balln artrr. Personel saysnda azaltma yapmak gerektiinde ise, iten karlacaklarn doru seimi, kalanlarn motivasyonu
79

Mehmet C. ZDEN; A.g.e., s:169-171.

49

asndan son derece nemlidir. stelik bu tr bir operasyon konusunda ksa srede bir kere yapmal, personel bu operasyon konusunda bilgilendirilmeli ve kalanlarn tedirgin olmas nlenmelidir. Firmann klmesi, bir iyerinin kapanmas gibi durumlarda iten karaca personelin yeni i bulmasna yardmc olmas, motivasyon ve kurumsal ballk asndan nemlidir. ten karmann hem alan birey hem de iveren nemli etkisi bulunmaktadr. veren tarafndan yasal erevelerle kiinin karlmas, boalan yere atama veya nakliyesi ile baka bir kiinin gelmesini gerektirecektir. Byle bir oluum da iten kartlan kiinin yerine i uygun baka kii yerletirilecektir. 2. 7. 5. Emeklilik lkemizde emekliliin koullar sosyal gvenlik mevzuat ile belirlenmitir. Koullar salayan bireyin emekli olmas, bireyin kendi istei ile gereklemektedir. Firmalar iin emeklilik konusu adan nem tar. Birincisi, klme veya baka nedenlerle emeklilii zendirici uygulamalardr. Hatta kamu kurumlarnda belirli ya snrlamalarna gzlenmektedir. kinci olarak, firmann emekli olan personelden ne ekilde yararlanacana ilikin tutumunun belirlenmesidir. Son olarak, emekli olacak personelin yeni yaamlarna hazrlanmas iin destek verilmesidir.Bunun iin emeklilik ncesi kariyer danmanlk programlar almaktadr.80 2. 7. 6. Oryantasyon Program Firmada yeni ie balayanlarla terfi ettirilen veya grev yeri deitirilenlerin, yeni ilerine uyum salamalar amac ile yrtlen programlardr. Bu programlar asndan byk nem tar. nk bunlar, firma kltrne, alma usullerine ve mevcut alanlara yabancdr. Bu nedenle birok firma, ie yeni balayan personelin uyum sresi
80

giderek

personelin

zorunlu

emeklilie

tabi

tutulduklar

Serpil AYTA; A.g.e., s:120.

50

ksaltmak amac ile oryantasyon programlar dzenlemektedir. Baz firmalarda bu programlar eitim programlar ile btnletirilerek nemli bir eitim ynetimi uygulamas haline getirilmitir. letmeler de alan bireylerin kariyerini planlayabilmek iin belirli amalar edinebilmesinde kendisine sunulan kariyeri ile ilgili olanaklar analiz edebilmesi ve alternatifleri karlatrabilmesinin etkisi byktr. Bu nedenle i zenginletirmesi, rotasyon, yetki devri, oryantasyon ve benzeri sistemler kurulmasnn alanlarn kendisine yn belirlemesinde byk yarar vardr. Ayn zamanda, eitim, motivasyon ve performans arttrma arac olarak kullanlan bu sistemlerin, bireysel kariyer planlamasnda etkili olabilmesi iin bireye organizasyondaki alma yaamnn ilk yllarnda uygulanmas gerekmektedir.81 2. 7. 7. Ynetici Gelitirme Bilim, teknoloji, retim biimlerinde ve sosyal yaamdaki hzl deiim, alma yaam, biim ve ilikilerinde de nemli deiiklere neden olmutur. Bunun sonucunda, yneticilere yeni alma ilikilerinin gerektirdii niteliklerde artmtr. Yneticilere yeni alma ilikilerinin gerektirdii niteliklerin kazandrlmas da nemli bir kariyer ynetimi uygulamas haline gelmitir. Gnmzde birok firmada, zellikle ynetici aday programlar yaygn olarak uygulanmaktadr. Ancak birok firmada bu programn, uygulanmas iin uygulanmaktadr. Gerekli altyap almalar hazrlanmadan yrtlen bu programlardan da doal olarak beklenen yararl sonular almak mmkn deildir. Ynetici gelitirme programlarnda dikkat edilmesi gereken bir baka husus da, bu programlara dahil olmayan dier personel zerindeki etkileridir. zellikle benzer pozisyonlara benzer nitelikteki bir ksm personeli ynetici aday olarak almak, dierlerini bu program dnda tutmak, kapsam dnda kalan personelin motivasyon ve verimliliini olumsuz ynde etkilemektedir. Bu nedenle ynetici gelitirme programlarnn kapsam ve uygulama ilkeleri zenli bir ekilde belirlenmelidir.

81

Gne N. BERBEROLU; A.g.m., s:145.

51

2. 7. 8. rgtsel Yedekleme Firmalarda zellikle kritik nitelikteki pozisyonlarn eitli nedenlerle boalmas durumda ivedilikle o pozisyonun mevcut personel tarafndan doldurulmas iin yaplan almalar rgtsel yedeklemenin konusunu oluturur. Bu amala hazrlanan yedekleme plan ise, tepe ynetimi asndan kritik grlen pozisyonlarda, pozisyonu dolduran kiinin ayrlmas halinde yerini dolduracak adaylarn nceden belirlenmesi srecidir. rgtsel yedekleme planlamas, uzun dnem anahtar ynetim pozisyondaki potansiyel adaylarn yetitirilmesi, gelitirilmesi ve kimlik kazandrlmas yoluyla rgtsel liderlii oluturmaktadr. Yedekleme plan, sadece insan kaynaklar blm ve tepe ynetimi tarafndan bilinen gizli bir sretir. Yedekleme plannda ynetici kadrolar ile birlikte uzman dzeydeki kadrolarda bulunabilir. nemli olan pozisyonun tepe ynetimi tarafndan kilit olarak grlmesi ve iletmenin srekliliinin salanmasdr.82 Baarl bir rgtsel yedekleme sistemi, vasfl bireylerin ie alnmasnn ve seiminin nemli olduu gr zerinde kuruludur. erden terfi politikalar, dahili bir yetenek havuzu salar ve gen yneticilerin sistem ierisindeki gelime olanaklarn grebilmesini garanti altna alabilir. 2. 8. FRMA KLTRNN KARYER YNETMNE ETKS 2. 8. 1. Firma Kltr Toplumlarn kltr gibi, firmalarnda amalar, alma yaamna bak alar, ilke ve deerleri, politikalar ve uygulamalar ynnden kendine has zellikleri vardr. Bu zellikler firmalar birbirinden ayrr. Firma kltr, firmalarda konuulan ve konuulmayan kurallar, varsaymlar, deerler ve dnce biimleri anlalmaktadr. Bunlar, firmada nasl giyinilmesi ve davranlmas gerektiini, i arkadalarna, alanlara, yneticilere ve mterilere gsterilmesi gereken davran biimlerini belirlemektedir.
82

Mehmet N. ZDEN; A.g.e., s:172-174.

52

2. 8. 2. Kariyer Ynetiminin Firma Kltr indeki Yeri Firmann kariyer ynetimi politikas, insan kaynaklar politikasnn bir parasdr. Firmann insan kaynaklar politikas ise, genel ynetim politikasnn bir parasdr. Firmann ynetim politikas ise, firmann vizyon, misyon, ilke ve deerleriyle ekillenir. Dolaysyla kariyer ynetimi politikas ve buna bal olarak kariyer ynetimi uygulamalar, firma kltrnn bir paras bir yansmasdr. Firmann eitli konulardaki politikalar genelde birbirleri ile uyum iindedir. Bir firmann insan kaynaklarna nem verilmesi eklindeki bir ilke ve bu dorultuda gelitirilen bir insan kaynaklar politikas, tm insan kaynaklarna ilikin srelere yansr.83 Kariyer ynetimi; cret politikas, ie alma politikas, eitim politikas gibi ana politikalardan etkilenir.

2. 8. 3. Kurumsallama ve Kariyer Ynetimi Kurumsallama, bir organizasyonun kiilerden bamsz olarak saptanm amalar dorultusunda faaliyet gstermesi ve kendi varln korumas srecidir. lkemizde firmalarn genel yaps kurumsallama kavramndan olduka uzaktr. lkemizde firmalar aile irketi olarak kurulmakta, byme srecinde firma kurucularnn kiisel zellikleri byk rol oynamaktadr. Firma belli bir bykle ulatnda, bu arada kurucularnn enerjileri tkenmeye baladnda, ailenin ikinci kua devreye girmektedir. kinci kuan yetenekleri, kuruculardan az olmakta, bu nedenle kurucular ikinci kuaa devretmeden kurumsallama ynnde de gereken admlar kararllkla atabilmektedir. Kurumsallama, firmann belirli ama ve hedefler dorultusunda, belirli ilke ve deerler erevesinde ynetilmesidir. Bu ama ve hedefler ylesine gl ve ekicidir, ilke ve deerler ylesine salam ve balaycdr ki, firmann mevcut yneticileri kendilerini bunlara uygun hareket etmek zorunda hissederler.
83

Mehmet C. ZDEN; A.g.e., s:199.

53

Kurumsallama, ayn zamanda sistemleme ve kurallama srecidir. Faaliyetlerin sistemletirilmi olmas, firma faaliyetleri ile ilgili her konuda politikalarn belirlenmi olmas ve bu politikalarn uygulamaya yn verecek ekilde ynetmek, genelge gibi prosedrlerle sistematik bir ekilde dzenlenmi olmas demektir. irketlerin bymesi aamasnda getirisinin daha fazla olmas nedeniyle verimliliin artmas yerine yeni alanlara girmek tercih edilmektedir. Rekabetin artmas ve kanunlarn zorlamas ile verimlilie nem vermek zorunluluu ortaya kmtr. Bu aamada aile ynetiminden profesyonel ynetime gei balamakta ve aile yelerinin mhendislik ve i idaresi alanlarnda eitim almaya yneldikleri grlmektedir.84 Kurumsallam firmalar, varlklarnn devamn yetenekli profesyonellerde grrler. Bu nedenle de kurumsallam firmalarda insan kaynana ok nem verilir. En iyi kariyer ynetimi uygulamalar da kurumsallam firmalarda grlr. nk firmann uzun dnemli hedeflerine ulamasnn, firma kltrn benimsemi nitelikli alanla mmkn olabilecektir. Firmann kurumsallama derecesi, firmann kariyer ynetimi politikas ve uygulamalar hakknda da bir fikir verecektir. 2. 9. KARYER SORUNLARI Bireyin kariyer geliiminde karlat birok sorun vardr. Bu sorunlardan bir ksm bireyin kendi durumundan kaynaklanmakla birlikte ou davranlar da firma kltrnden etkilenir. 2. 9. 1. Cinsellikten Kaynaklanan Sorunlar Kadnlarn toplumsal rollerini deitirme abalar iki gl kuvvet tarafndan desteklenmektedir. Doum oranlarn azaltma konusunda bask ile mal ve hizmet retiminde art salamak iin kadnlar istihdamlarn geniletme ynnde devlet abalar, eitim olanaklar ve eitim seviyesindeki gelimelere de paralel olarak
84

Nihat ERDOMU; A.g.m., s:104.

54

alma yaamnda kadnn rol giderek artmaktadr. Ancak kadnlarn kariyer merdivenlerini trmanmasnn erkeklere nazaran daha fazla zorluklar vardr. ncelikle birok firma kadnlarn tepe noktalarna gelmesini uygun grmemektedir. Bu yaklamn firma kltr ile ilikisi aktr. Kadnlarn ailevi sorunlar, zellikle ocuklar ile ilgili toplumsal beklentiler, kadnlarn enerjilerinin bir ksmn bu alanlara kaydrmalarn gerektirmektedir.85 Toplumsallama sreci, lkemizde ve dier lkelerde de kadnlarn erkeklerle eit koullarla yetimesini tevik eder durumda deildir. Son olarak, kadnlarn alma yaamnda cinsel tacize uramalar, nemli bir sorun olarak grlmektedir. Firma kltr ve kariyer ynetimi, bu sorunun zmnde nemli unsurdur.

2. 9. 2. ift Kariyerli Eler Kadnlar alma hayatnda daha fazla rol oynadnda ve bu arada kariyer basamaklarnda ilerlemeye baladklarnda, ift kariyerli eler sorunu ortaya kmaktadr. Her iki ein farkl kariyer hedeflerinin ve farkl kariyer yollarnn bulunmas aile yaamn da etkilemektedir. ift kariyerli elerde, elerden birinin kariyerine ncelik verilmesi yolu seildiinde bu genellikle erkek olmaktadr. Bu durum kadnlarn kariyer geliiminde karlatklar bir baka sorundur. Firmalar ift kariyerli eler sorununun zmne, her iki ee de mesleklerine uygun kariyer olanaklar salayarak katkda bulunma yoluna gidebilmektedir. 2. 9. 3. Ay Sorunu Bir firmaya baml olarak alan bir kiinin, gelir yetersizlii, tecrbe ve beceri kazanmak gibi amalar ile firma dnda kendi hesabna almas, ay sorunu olarak tanmlamaktadr. Bir lise retmeninin kendi hesabna zel ders vermesi gibi. Bu durumda alann enerjisinin bir blm dardaki aktiviteler iin
85

Ahmet C. ACAR; Kariyer Ynetimi, .. letme Fakltesi, letme ktisadi Enstits Dergisi, Say:17, stanbul, 1994, s:24.

55

harcayaca ortadr. Ancak bireylerin temel iinin yok olmas durumunda bu faaliyetleri bir gvence olarak grmeleri sonucu bu yaklamda engellenememektedir. alanlara iyi olanaklar salayan ve i gvencesine nem veren firmalarda btn sorunlarn en aza indirilecei aktr. 2. 9. 4. ift Kariyerlilik Birey birden fazla uzmanlk alanna sahip olmasdr. Bireyin birden fazla alanda eitimi olmas, bu alanlarda deneyim kazanm olmas, bu alanlarda ilerleme olana salasa da, bireyin bu alanlardan birini seerek kariyerini o dorultuda ynlendirmesi gerekecektir.

2. 9. 5. ten kartma Firma iin bir kariyer ynetimi uygulamas olan iten kartma olgusu bireyler iin nemli bir kariyer sorunudur. Baz bireyler iin iten kartma kariyer yaamlarnn sonlanmas anlamna gelebilir. Ancak firmann klme, kapanma gibi nedenlerle karmak zorunda kald bireyler iin bu durum, yeni kariyer olanaklar anlamna gelmektedir. Firmalar eski alanlarna i bulmalarnda yardmc olmaldr. Bu ve buna benzer sorunla karlaan firma alanlar, balang dnemi kariyer sorunlar, kariyer dzlemesi, beceri ve yeteneinin yitirilmesi, kariyer sonu sorunlar, gzden dme, iten karma, stres ve tkenmilik, engellenme gibi sorunlarn almasnda bireyin rol artmaktadr. 2. 10. KARYER YNETM UYGULAMALARINDA BREYN ROL

alma yaamnda kan sorunlarla mcadelede firmann nemi artyor; ancak firmann kariyer ynetimi uygulamalar ne kadar iyi olursa olsun, bireyin bu uygulamalar ile uyum gsteremez ise, bu uygulamalardan sonu almak mmkn deildir. 56

Kariyer ynetimi uygulamalarnn amac, sadece bireylerin beklentilerini karlamak deildir. Firma bu uygulamalar yrrle koyarken kendi amalarn gz nnde bulundurmaktadr. nsan kaynaklarna nem vermesi de srf insani nedenlerle deil, kendi amalarna ulamasnda nemli bir kaynak olarak grmesindendir. Dolaysyla kariyer ynetiminde asl olan birey ve firma amalarnn uyumlatrlmas, bylece bireyin kendi amalar dorultusunda alrken firma amalarna da hizmet etmesidir. Kariyer ynetimi bu nitelii algladktan sonra, bireyin zerine den en nemli grev, kendi hedeflerinin firma hedefleri ile, kendi deerleri ile firma ilke ve deerlerinin ne derecede uyumlatn saptamasdr. Birey ile firma amalarnn uyumlu olmas yetmemekte, bireyin firmann kariyer ynetimi uygulamalarna da aktif katlm gerekmektedir.86 Bu sorunlara ynelik, zel kariyer gelitirme programlar, yeniden giri ve izin politikalar, yer deitirme, yeni i olanaklar yaratma, cret politikas gibi nlemler alarak sorunlarla mcadele edilebilir.87

86 87

Mehmet C. ZDEN; A.g.e., s:194-200. Ahmet C. ACAR; A.g.m., s:29.

57

NC BLM
3. KARYER PLANLAMA KONUSU HAKKINDA GENEL BLGLER

3. 1. KARYER KAVRAMININ TANIMLANMASI

Kariyer planlamas, bireyin sahip olduu beceri, ilgi, deer ve frsatlarn daha ok farknda olmas ile bireysel abalar iermektedir. Kariyer planlama bu amalar baarmak iin kariyerle ilgili amalar baarmak iin kariyerle ilgili amalar ve gelime planlar tanmlamay kapsamaktadr. Gnmzde insan kaynaklar uzmanlarnn byk bir ounluu, ie alma gereksinimlerini karlamann yolu olarak kariyer planlamasn grmektedir. deal olan tm personelin kariyer planlama tavsiyelerini kabul etmesidir. Yneticilerin, kariyer planlamay tevik ettiklerinde, personelin ynlendirmesi sonucunda kariyer ama ve almalarn dzenlemesi daha olanakldr. Yneticiler, daha fazla eitim

58

ya da dier kariyer gelitirme etkinlikleri iin olanak tanyarak personeli motive edebilmektedir. Kariyer planlamasnn temel amac, belirli bir zaman sonraki net personel ihtiyalarnn yordanmas ve bu ihtiyalara cevap verecek ekilde kariyer planlamas stratejilerinin gelitirilmesidir.88 Kariyer planlamas ya da yaam planlamasnn gereki kariyer bilgisi, konuyla ilgili deerlendirme ve danmanlk giriimleri olmadan belli bir amaca ulamas gtr.89 Kariyer plan, bireyin kariyerinde ulamak istedii hedefi kolaylatracak bir haritadr. Kariyer plan i hayat boyunca bir ok farkl aamada faydal olacaktr.90 Kariyer planlamasnn birok tanm yaplmtr. Bunlar yledir; Kariyer planlamas, personelin sahip olduu bilgi, yetenek, beceri ve gdlerin gelitirilmesi ile almakta olduu rgt iindeki ilerleyiini ya da ykseltilmesini planlamasdr.91 Kariyer planlamas, bireysel kariyer amalarnn ve bireyin bu amalar baarmas iin gereken aralarn belirlenmesi srecidir. Kariyer planlamas, gerek bireyi gerekse rgt etkilemektedir. Birey, bu plann alc ve uygulaycs da olsa, rgtn desteklemesi gerekmektedir. Kariyer planlamas, personelin tutum, yetenek ve amalar erevesinde ileri tasarlamak iin rgtler tarafndan gsterilen sistematik bir aba olarak tanmlanabilir. Kariyer planlamas, alma yaamna girie ilikin yeni bir ie girme, transfer, ykseltme ve dier rgtlere geme gibi mesleki tercihleri iermektedir. Kariyer planlama, tmyle kariyerinde baarl olmak isteyen kiiyi ilgilendiren bir sretir. Kii kendi, bilgi, beceri, ve ilgilerini, gl ve gsz

88

Canan SMER; nsan Kaynaklar Ynetimi Etkinlii Olarak rgtsel Kariyer Planlama ve Gelitirme, Trk Psikoloji Blteni, http://careermag.com., (eriim tarihi:08.03.2002), s:3. 89 Akyay UYGUR; A.g.t., s:49-50. 90 www. Kariyer.net, -Jop-Career-Personennel-Recrutment-n.../index.nt, 2001. 91 Gnen DNDAR; kinci Ynetim Kongresi, 9 Eyll niversitesi letme Fakltesi Yaynlar, Kuadas, 1994, s:131.

59

ynlerini

deerlendirmekte

ve

iletmedeki

ykselmesine

ilikin

planlar

yapmaktadr.92 Kariyer planlamas, bireysel kariyer hedefleriyle rgtsel olanaklarn uzlatrlmasn kapsar.93 Kariyer planlamas; kiinin, irketin gelecee dnk hedefleri ile kendi bireysel hedefleri arasnda e gdm salanarak, yapmakta olduu ii daha iyi yapabilmesi iin mevcut yeterliliklerin gelitirilmesi ve ilerde stlenebilecei pozisyonlar iin gerekli yeni yeterliliklerin kazandrlmasdr. Tanmlardan da anlalaca gibi kariyer planlamas hem rgt hem de alan etkilemektedir. Ksaca kariyer planlamasnda ve ynetiminde hem birey hem de rgt her biri farkl alanlarda sorumludurlar. Burada nemli olan firmann ihtiyac ile kiilerin beklentileri arasnda denge oluturmak ve her ikisini de karlamaktr. 3. 2. KARYER PLANLAMASININ NEM Kariyer planlamas tmyle kariyerinde baarl olmak isteyen kiiyi ilgilendiren bir sretir. Kii kendi bilgi, beceri ve ilgilerini, gl ve gsz ynlerini deerlendirir ve iletmedeki ykselmesine ilikin planlar yapar. Kariyer planlamas hem birey hem de rgt asndan son derece nemlidir. Kariyer baars veya baarszl sonucunda her birey kendi kariyer yaamyla ilgili tahminlerde bulunur, kimliini oluturur, kiiliini tamamlar ve i tatmini artar. Btn bunlarn tesinde her birey kendi kendini tanm olur, motivasyonu artar. Bu bireysel ynetim, davran bilimlerinde kendini gerekletirme olgusu olarak nitelendirilir. Salkl bir birey potansiyel olarak geliip serpildike kendini gelitirmek yada bir dier ifade ile ilerlemek, ykselmek gereksinimi duyacaktr. Birey asndan olgu, salkl bir gelimeyi simgeler. Kariyer planlamas kesintisiz bir sretir. alanlarn kendi amalarnn ve nlerinde bulunan kariyer frsatlarnn bilincinde olmas son derece nemlidir. Kariyer planlamas hem alan, hem de organizasyon iin en nemli avantajlarndan biri, alan bireylerin motivasyonunun ykseltmesidir.
92 93

Selen DOAN; A.g.m., s:250. Canan ETN; Kariyer Planlamas, .. letme Fakltesi Dergisi,Cilt:25, Say:1, Nisan/1996, s:124.

60

Tarihsel bir grnm ierisinde bireyin eitimi ve i tecrbesi, kiisel temaslar ve doru yerde olmas kariyer srecinin anahtardr. Birinin gelecekteki iinin kiisel olarak planlanmas olan kariyer planlanmas, bireyin meslek seimini kapsayan yaam planlar ile ilgili karalar, i ortamlar, gelitirme planlar ve performans planlarn ierir.94 3. 3. KARYER PLANLAMASININ AMALARI Kariyer planlamasnn genelde bireysel amalar u ekilde sralamak mmkndr: salamak, salamak, gvenliinin salamak. Kariyer planlamasnda uyulmas gereken en temel prensip ise, kariyer planlamas yaplrken, kiilerin yeteneklerinin deerlendirilmesi ve gelecekte ihtiya duyabilecek yeteneklerin belirlenmesidir. Kariyer planlamasnn zn bireysel amalar oluturmaktadr. Bu temel prensipler dorultusunda rgtlerin kariyer planlamas yapmaktaki amalar unlardr: alanlarn tam kapasite ile almalarn salamak iletmenin kendi alanlarn i tatminini ve huzurunu salamak, Personelin devrini ve maliyetini azaltmak, hedeflerine ulamasn salamak, 94

Yksek ihtiyalarnn tatmini iin personelin gelitirilmesini salamak, Bireylerin kendi kariyer baarlarn salamak, nsan kaynaklarnn etkili kullanm salamak, Yeni ve farkl bir alana giren personelin gelitirilmesini salamak, yi eitim ve kariyer olanaklarnn bir sonucu olarak i baarsnn Personelin i tatminini, sadakatini, kendine gvenini ve ie balln Bireysel eitim ve gelitirme ihtiyalarnn daha iyi belirlenmesini

ykseltilmesini salamak,

Halil CAN; A.g.e., s:150.

61

ahlak oluumu iinde rgtsel sadakati salamak, nsan kaynaklarndan optimal dzeyde yararlanlmasn salamak, grenlerin yeni ve deiik alanlara girmeleri yolunda tevik etmek.

alanlarn potansiyellerini arttrmak.95 Kariyer planlamasnda yneticiler, en nemli enin birey olduunu unutmamaldrlar. Kariyer planlamasnda kariyer kalplar dikkate alnmaldr. Kariyer kalb, bireyin alma yaam boyunca gsterdii i ve kariyer davranlardr. Kariyer kalplar drt grupta toplanmaktadr: Kararl kariyer kalb; bu kalb izleyen birey, okulu bitirdikten sonra i gcne katlarak kariyeri boyunca ayn ii yapmaktadr.96 Bu kariyer iinde yer alan alanlar, yaptklar ite isel olarak motive edilmi, psikolojik doyuma ulam ve iinde son derece becerikli olanlardr. lerinde uzmandrlar. Geleneksel kariyer kalb; ilk iler rencilik dneminde yaplan yarm gnlk ve geici ilerdir. Bunu 20-30 yalar arasnda yaplan ilk tam zamanl iler izler. Bu tam zamanl iler istihdam dnemidir. Bu dnemde ykselme olanaklar snrldr ve bu dnem genelde emeklilie kadar srer. Geleneksel kariyer planlama yaklamlar gelecein ortamna cevap vermeyecektir. Mutlak suretle birey kendini bu ortama ayak uydurmak zorunda kalacaktr.97 Kararsz kariyer kalb; baz bireyler kararl istihdam dnemine kadar geleneksel kariyer kalbn izlerler. Daha sonra da baka ilere geerek deneme ilerini seerler. Bylece kariyer srecini yeniden balatrlar. Orta yalardaki bireylerin kariyer deiiklikleri ve hareketleri bu trdendir. oklu kariyer kalb; bu bireyler bir deneme iinden dierine geerler. Genelde eitim dzeyi dk bireyler bu kalb olutururlar. rgtlerde bir ok kariyer frsat salanarak yelerine bilgi ve tecrbe kazandrmas ve bu kiilerin daha ok sorumluluk tayan pozisyonlara atanmas imkan verilirse, alanlarn hem fikirlerini yanstmalar, hem de motive olmalar salanacaktr.
95 96

Serpil AYTA; A.g.e., s:167-168. lter AKAT vd.; A.g.e., s:413. 97 MACRO FUTURE; Aralk/1994, s:74.

62

3. 4. KARYER PLANLAMA SSTEMLER Birey, alma yaamnda ve iinde bulunduu rgt iinde yerini bilmek ve gelecekte nerede ve nasl olmak istediini belirlemek durumundadr. rgt de kendi amacna ulamak iin aba harcarken, kariyer politikalar oluturarak da bireyin ilerlemesi iin ykselecei basamaklar oluturmaktadr. Bylece rgt kendi amac ile btnlk gsteren bireyin amalarn badatrmaya aba harcamaktadr. alan bireylerin, kariyerlerini planlayabilmek iin belli amalar elde etmesinde, kendisine sunulan kariyerle ilgili imkanlar analiz edebilmesi ve alternatifleri karlatrabilmesinin etkisi byktr. Bu nedenle i zenginletirmesi, rotasyon, yetki devri ve buna benzer sistemleri kurmann personelin kendisine yn belirlemesinde byk yarar olacaktr. Ayn zamanda, eitim, motivasyon ve performans artrma arac olarak kullanlan bu sistemlerin, bireysel kariyer planlamasnda etkili olabilmesi iin bireye rgtteki alma yaamnn ilk yllarnda uygulanmas gerektii savunulmaktadr. Buna gre, rgtteki kdem sresi artka, bireyler yaplan iin zelliklerinden ok evreyle ilikiler, cret, ynetim biimi gibi unsurlarla ilgilenmektedirler.98 Kariyer planlamasnn odak noktas, personelin kendi kendini deerlendirme ve geliim planlamasna baldr. Bu da normalde, bireysel amalarn, ilgi ve deerlerin, mevcut yetenek ve becerilerin denenmesi ve tercih edilen i iin gerekli olan performans geliiminde mevcut kaynaklarn kullanlmasn gerektirmektedir. rgt iinde personel kesin olarak kendi kariyerinden ve kariyerini gelitirmek iin kendisi ile ilgili konular, ilgi alanlarn, deer ve beklentilerini, gl ve gsz ynlerini, eksikliklerini, gelitirilmesi ya da dzeltilmesi gereken yanlarn ok iyi bilmesi gerekmektedir Bylece salkl bir kariyer planlamasnn ilk adm atlmaktadr. Kariyer planlamas ve seiminde bireyin aile tecrbesi, arkadalar, eitimi varsa i tecrbesi olduka nem tamaktadr.

98

Gne N. BERBEROLU; A.g.m., s:145-146.

63

Bireyin kendi deerleri ve elde ettikleri ile elde edemedii beklentilerin yannda, kariyer danmann da kariyer seimleri ve planlamasnda etkili olmaktadr.99 3. 4. 1. Bireysel Kariyer Planlamasnn Temel Aamalar Baarl bir kariyer yaratabilmek iin birey unlar yapabilir: Kendi tarzn oluturmak, Olumlu insanlarla vakit geirmek, lkel duygularn farkna varmas, Ne zaman harekete gemesi gerektiini renmeli, Tembel olmamal, Kendini amal, Kariyer sorumluluumuzu stlenmek, Empatimizi gelitirmek, Srekli ikaz ederek konumak, Geri bildirim istemek.100 Kariyer planlama, bireyin kendi alma hayat ile ilgili yapt planlar kapsamaktadr. Bunlar: 3. 4. 2. rgtsel Kariyer Planlama Kariyer planlamasnn baars, nemli lde ynetimden alnan destee baldr. Bir ok rgt, kariyer planlamasnda personele yardmc olmak iin sistemler kurmakta ve programlar oluturmaktadrlar. rgtlerin gelitirdii kariyer planlamas uygulamalar, bireylerin kendi kariyer planlarn ynetmek iin uygun kariyer frsatlar ve kaynaklar zerinde bilgi salayarak personele yardmc olmas biimindedir. Bireysel doyum zerinde nemli etkisi olan kariyer planlamas srecinde ynetimin yapmas gereken, bireylere kariyerleri ile ilgili alternatifler sunarak, danmanlk yapmaktadr. Ayrca kariyer
99

100

Akyay UYGUR; A.g.t., s:61. Dnya Gazetesi; 22 Haziran 2001.

64

yollarn geni tutmak ve eitli ilerin davransal zellikleri zerinde srarla durma yoluyla, bu ilerin personele tantmak yararl olmaktadr.101 Kariyer planlama abalarnda baarl olan rgtler gnmzde elde edilebilen uygun frsat ve kaynaklar iin personele rehberlik etmektedir. Kariyer planlama, yneticinin sorumluluklarn aklayabilir. Yneticinin temel rol, personel mevcut iteki ama, gereksinim ve performans sonularn aka tartmaktr. Performans deerlendirme, bir personelin kariyer plann ekillendirmek iin anahtardr. Yksek performans ve potansiyele sahip bireyler, ncelikle performans deerlendirmesiyle tanmaldr. Bireyin yksek bir terfiye ykselmesinin sorumluluu bireyin sponsoru, akl hocas ya da yneticisindedir. rgt ve birey btnlemesinin temelinde, ynetimin bireye kar gsterdii yaknlk yatmaktadr. rgt ve bireyin gereksinimlerini karlatrarak btnlemeyi salamak, personelin i doyumunu da artracaktr. rgt tarafndan iyi dzenlenmi bir kariyer plan nemli konuyu iermektedir. Bunlar: olmak, rgt de bulunan kariyer frsatlarn bireye tantmak ve gelitirmek, Personelin gereksinim ve yeteneklerini kariyer frsatlarna uygun Personele kendi kariyer gereksinimlerini deerlendirmesinde yardmc

olarak dzenlemek, Kariyer planlama teknikleri ise; danmanlk, atlyeler, kendini gelitirme materyalleri, deerlendirme programlarn ierir.

3. 4. 3. Kariyer Yollar Kariyer yollar, personelin yapt ilerin analiz edilmesi sonucu belirlenirken, ayn zamanda istihdam edilebilecekleri ilerin mantkl ve uygun bir sralamasn da vermektedir. Bireysel bir grnmde kariyer yolu, bireyin amalarna ulamak iin getii yollardr. Belli bir meslekte ileri doru hareketlilii iermektedir. Bu yollar, bir anlamda bir bireyin belirli rgt birimlerinde ilerlemesi iin merdivenler ya da rotalardr.
101

Serpil AYTA; A.g.e., s:188.

65

Karayer yolu, bireye arzu ettii kariyer amalarna ulamas iin yol gsteren i pozisyonlar dizisini iermektedir. 3. 5. KARYER PLANLAMASININ ETKLER Kariyer planlamasnn en nemli etkisi, daha gerek beklentileri gerekletirilmesidir. etmektedir.102 Kariyer planlamas tmyle baary garanti etmemektedir. Ancak kariyer planlamas, olmadan ortaya kan kariyer frsatlar iin bireylerin ak olan kadrolara yerletirilmesi ok zaman almaktadr. Bundan dolay kariyer planlamasnn gerekli olduu sylenebilir. 3. 5. 1. Kariyer Planlamann Bireylere Salad Faydalar Terfi edebilir personeli gelitirmek, Devir hzn drmek, Personel potansiyelini ortaya karmak, Gelimeyi kolaylatrmak, Gizlilii azaltmak, Personelin gereksinimini tatmin etmek. Kariyer planlama abalarnda baarl olan rgtler, gnmzde elde edilebilen uygun frsat ve kaynaklar iin personele rehberlik

3. 5. 2. Kariyer Planlamasnn rgtte Salad Faydalar 102

gc eitliliine yardmc olmak, Uluslararas istihdam kolaylatrmak, sadakatini salamak, Terfi edecek personeli belirlemek, Stoklar azaltmak, Yer planlamas oluturmak,

Akyay UYGUR; A.g.t., s:76.

66

Eit ie eit cret vermek, rgtsel hareketlilii salamak, Ama belirlemeyi kolaylatrmak.103

3. 5. 3. Kariyer Planlamasnn Olumsuz Etkileri Kariyer planlama, zellikle rgtn i ykn artraca ayrca danman kullanmnn artmasnn, hizmet ii eitimin ve eitsel yardmn artmasyla birlikte btede ar yk oluturaca dnlmektedir. Kariyer planlamasnn en tehlikeli yn, birey zerinde brakaca olumsuz etkidir. nk personelin beklentilerini artmas, stres ve gerginlie yol aabilmektedir.

3. 6. KARYERDE PLATO Kariyer duraanl, bireyin kariyer yaamndaki duraksama periyotlar anlamna gelmektedir. Duraanlk dnemleri bireyin kariyeri ile ilgili zelliklerini gelitirme, aile-i ilikilerini dzene koyma ve ileriki almalar iin gerek fiziksel gerekse psikolojik enerji depo etme ynnde yararldr. Kariyer duraanlnn gereinden fazla uzamasnn, bireyi ve dolayl olarak organizasyonu olumsuz etkileyecektir.104 Duraanlk dnemlerine ilikin en fazla kullanlan kavram kariyer platosudur. u halde kariyerde plato; bireyin st dzeydeki grevlere ykselme olanaklarnn zayf olduu dnemler olarak tanmlanabilir. Plato byk ve gelimi rgtlerde nemli bir sorun olarak karmza kmaktadr. Plato aamasndaki bireyleri tanyabilmek ve anlayabilmek rgtn daha etkin ve verimli bir hale getirilmesi iin byk nem tar. nk bireylerin kariyer platosu dnemlerinin gereinden fazla uzun srmesi, bireyi ve rgt kt ynde etkileyebilmektedir. Sorunun byk rgtlerde daha dramatik yaanmasnn

103 104

Serpil AYTA; A.g.e., s:169-170. Gne N. BERBEROLU; A.g.m., s:137.

67

nedeni belki de endstriyel brokrasi nedeniyle kiilerin belli bir pozisyonda bekletilmesidir. Karmak yapl rgtlerde bireyin hayatnn hi deilse bir dneminde plato ile karlamas1 kanlmaz olacaktr. bireyler Birey platoya girmesinde kiisel alglamalarnda nemlidir. Baz rgtteki ykselme olanaklarnn

tkanmasn platoya girmeden atlatabilirken bazlar iin ayn durum daha kt biimde alglanabilir. nemli olan rgtn plato durumundaki bireyleri tehis etmesi kendilerine yardmc olmak iin gerekli nlemleri almasdr. lerleme olanaklarnn azalmas ya da kariyerde plato verimliliinin dmesi ve rgtten ayrma gibi sorunlar gen ve yeni i grenlere zg olmayan, onlardan uzak sorunlardr. Bu sorunlar daha ok onlarn stleri durumundaki kiilerle ilgilidir. Sorunlarn temelinde i grenin i ve ev evresindeki deimeler yatmaktadr. Bunlar:

3. 6. 1. lerleme Olanaklarnn Azalmas grenlerin transfer ve ykselme hz, ilk birka i deiikliinden sonra azalmaya balar. Dikey yapl rgtlerde ynetsel dzeyler yle fazladr ki orta yaa gelmi bir i grenin tepeye ulamas ok zaman gerektirebilir. Bu durumdaki i grenlere ilerleme olana snrlanm i gren ya da kariyerde plato denir. Bu kiiler hiyerarik ykselme olaslnn ok az olduu bir kariyer dnemine girmitir.

3. 6. 2. Transfer Ykseltme ltlerinin Deimesi grenlerin ie alnrken kullanlan ltlerle, rgtte transfer ve ykseltme iin kullanlan ltler birbirinden farkldr. e alnma kararlar i grenin kiisel yeterliliklerine dayal olduu halde, transfer ve ykseltme kararlar siyasal uygunluk, i verenle geinme gibi etmenlere dayandrlmaktadr.105 3. 6. 3. Rekabet ve Stres
105

lter AKAT vd.; A.g.e., s:420-421.

68

Orta ve ileri kariyer aamasndaki bireyler iin i ortam giderek tehdit edici bir nitelik kazanmaktadr. Bir ynden ilerleme olanaklarnn azalmas, dier ynden yeni ve ada bilgilerle donatlm gen personelin kendilerini gsterme arzusuyla yaptklar davranlar, orta yata ve kariyerinin orta dnemde bulunan personeli gerek eitleriyle gerekse astlar durumundaki gen personelle mcadele etmeye zorlamaktadr. Ar rekabetin bulunduu kariyerlerdeki bireyler, yeterli baar gstermediklerinde n ve konumlarn yitirme durumuyla karlamaktadrlar. Bunun anlam, personelde srekli olarak bir stres ve yenilgi korkusunun bulunmasdr. Kariyer ortas dnemde bulunan bireyler kendilerinin ayn dnemde aldklar cret ve olanaklardan fazlasn elde eden, snrlayc i koullarnda almayan ve aile sorumluluu bulunmayan gen bireylere sevimli bakmamakta ve hatta fke duymaktadr. Bu fke bastrldka ya da kabul edilmedike enerji boa gitmi olmaktadr. Ayrca orta ya personeli, gen personele gre daha fazla lm kaygs duymaktadr. Bu korku ve gerilim kaynaklarnn tm, orta ya krizi olarak bilinen durumu ortaya kmaktadr.106 Durgunlam bir personelin baz eylere tevik edilmelidir. Mesela, geliimsel frsatlara, eitim kursu ieren olaylara katlmas salanmaldr. Bu katlmlar personeli daha zor yerlere atanmasna yardm edebilir. Durgunlam personel, belki neden bu duruma dtklerini anlamalarna ve bu problemler ile nasl ba edebilecekleri konusunda yardmc olabilecek bir danmana ihtiya duyabilir. Bu durumdaki personel bu problemi kendi yneticileri, insan kaynaklar yneticileri ve dier personel ile tartarak halledebilecekleri ynnde tevik edilmelidirler. bunun irket ierisinde, hem irket hem de personel iin en iyisi personeli, irketi terfi ynnde tevik etmelidir.107

106 107

Halil CAN; A.g.e., s:288. Raymond A. NOE; A.g.e., s:364.

69

DRDNC BLM
4. KARYER GELTRME KONUSU HAKKINDA GENEL BLGLER
4. 1. KARYER GELTRME KAVRAMININ TANIMLANMASI Son yllarda alma yaamn etkileyen sosyal ve teknolojik gelimeler ve rgtlerde insan faktrnn neminin anlalmas, kariyer gelitirme konusuna arlk verilmesine neden olmutur. Gnmzde bireyin kariyerindeki baarsn sadece yapt i karlnda iyi cret alma, stat ve prestij kazanma, i gvenliinin olmas ile lmek yeterli deildir. Bundan baka, personel yeni teknolojiye uyum salamak iin kendini gelitirmek, yeni bilgi ve beceriler elde etmek ve eitmek arzusu duymaktadr. Ayrca, bireyler kendilerini kantlamak, ilerine ilikin konularda bamsz karalar verip, sorumluluk yklenerek st dzeyde, birok sosyal ve psikolojik gereksinimlerini de alma yaamlarnda tatmak istemektedirler. Personel ama, gereksinim ve beklentilerinin zaman iinde deiime uramas gibi rgtlerin de deien teknolojik ve sosyal koullarn altnda bireylerden beklenen bilgi, beceri, yetenek ve davranlarda ayn kalmamaktadr. Bundan dolay, ie alnan personeli eiterek ie balatmak ve performansn deerlendirmek gnmzde personel yneticisinin gelitirme ilevini tamamlad anlamna gelmemektedir. Gerek personel gerekse rgt asndan ortaya kacak uzun 70

dnemdeki deiiklikleri dikkate alarak, personelin rgt iindeki geliim ve ykselmelerinin planlanmas gerekmektedir. Son yllarda bu amala baz kariyer gelitirme programlar uygulamaya balanmtr.108 Kariyer gelitirme, bireylerin her birinin kendine zg sorun, tema ve grevleri btn ile ayrlabilecek aamalar serisi boyunca srekli kendilerini gelitirmeleri ilemidir.109 Kariyer gelitirme, kariyer seimine salkl uyum ve bu yolla i grenin yeterlilik ve kendine sayg ihtiyalarnn tatminine katk salayan bilinli faaliyetlerdir.110 Kariyer gelitirme; bireyin eitim, gelitirme ve i tecrbesi yolu ile kariyerinin planlanmas ve kariyerine ilikin yapt planlarn gereklemesinin salanmasdr. rgt asndan konuya bakldnda, bu amalarn alanlarn yatay ve dikey olarak ilerinin deitirilmesi, planlanm eitim programlar ile bilgi, beceri ve yeteneklerinin gelitirilmesi gibi amalar tamaktadr.111 Kariyer gelitirme; bireysel danmanlk, kariyer bilgi merkezleri, hnerlerin aa karlmas, i rotasyonu ve akl hocal eklinde gelimektedir. Kariyer programlar iki ekilde yrtlmektedir. Bu , i deneyimi kazandrlmas ve eitim etkinlikleri yaplmas yoluyla olmaktadr. Biimsel eitim programlar yararl olmakla birlikte personel buna katlarak ve uygulayarak renmektedir. 4. 2. KARYER GELTRMENN NEM Kariyer gelitirme kiinin; eitim, yetitirme ve i tecrbesi yolu ile kariyerinin planlanmas ve kariyerine ilikin yapt planlarn gereklemesinin salanmasdr. Baz organizasyonlar, kariyer gelitirme abalarn sadece ynetici kadroda younlatrmlardr. Fakat ynetici olmayan kiilerin de kariyer gelitirme programlarna dahil edilmesi daha iyi sonular verecektir. Bu kiilerin de gelime ihtiyalar ve ykselme istekleri vardr. Her organizasyonun baars iin bu
108 109

Akyay UYGUR; A.g.t., s:81. Serpil AYTA; A.g.e., s:127. 110 Halil CAN; A.g.e., s:319. 111 Seluk YALIN; Personel Ynetimi, stanbul, 1991, s:101-102.

71

gereklidir. Bu nedenle kariyer gelitirme, hem organizasyon asndan hem de birey asndan nem tamaktadr. 4. 2. 1. Kariyer Gelitirmenin rgt Asndan nemi Personel ynetiminin balca grevleri arasndan insan kaynaklarndan yaralanma, insan gcn motive etme, ynetme ve koruma gibi faaliyetler saylabilir. Gnmz personel ynetiminin dier bir zellii, planlama sistemlerinin gerekletirilebilmesi iin en nemli faktrlerden biri olan insan unsurunu ele alarak daha ok gelecee ynelik planlamaya arlk vermesidir. Planlama ile gelecee ynelik amalar ve stratejiler belirleme, en az mevcut problemlerin zm kadar nemlidir. Bundan ama, gelecekte ortaya kacak ihtiyalar bir plan erevesinde belirleyerek bu ihtiyalarn etkin bir igc planlama ve gelitirme sistemleri ile giderilmesini salamaktr. Ynetimin nemli sorumluluklarndan biri de tm potansiyellerinden faydalanacak ekilde alanlar gelitirmektir. Organizasyonun bymesi ve srekli deimesi, yneticilerin, insanlar gelitirmeye ve onlar anahtar pozisyonlara yerletirmeye nem vermelerine neden olmaktadr. Kariyer politikalarn uygulayan iletmelerin ksa zamanda gerek ynetim, gerek retim, gerekse planlama programlarnda daha baarl olacan sylemek mmkndr. Kariyer gelitirme abas, stratejik insan kaynaklar planlamasn ihtiva eder. Uzun dnemde gerekli olan kadro deiikliinin yaratlmasna katkda bulunur. Bireylerin ihtiyalarn sraya koymada, hedeflerini belirlemede onlara yardmc olur. alann rgtte deimekte olan kadro talebini karlama ihtimalini artrr.112 4. 2. 2. Kariyer Gelitirmenin Birey Asndan nemi Yaplan incelemeler sonucunda, bireylerin kiisel yetenek ve ilgilerinin motivasyon ile son derece ilgili olduu anlalmtr. Bu nedenle alanlarn kiisel olarak sahip olduklar kariyerlerin gelitirilmesi iin onlarn tevik edilmesi,

112

Serpil AYTA; A.g.e., s:129-130.

72

sorumluluklar almalar iin destek verilmesi almalar iletmelerde giderek artmaktadr. Etkin bir kariyer gelitirme, birey iin gnmzde son derece nemlidir. Kariyer politikalar hem organizasyonlarn, hem de alanlarn amalarna ulamalarna katkda bulunacaktr. alanlarn ie girdii andan itibaren hedefledikleri amalara ulamak iin gerekli eitim gelitirme programlar yoluyla hedeflerine ynelmeleri, psikolojik olarak bireye nemli bir doyum kayna salayacaktr. Personelin niteliklerini artrmak amacnda olan kariyer gelitirme programlarndan her alannn fakl beklentileri olabilir. Ancak personelin niteliklerini artrmaya ynelik bu programlardan bireyin iten bekledii kiisel doyumun art grlmektedir. Bireysel yetenekle rgtsel ihtiyalarn karlatrlmas, kii rgt btnlemesini salayacak, kiisel kariyer geliimi yoluyla sorumluluk alaca ilere yneleceklerdir. Kariyer gelitirme sreci iinde, retim ve bireysel kariyer tatmini salamak iin bireysel ihtiyalarla rgt ihtiyacnn karlatrlmas gereklidir. Bu sistem alanlarn baarl olmasnda tayin, nakil ve terfileri kapsayan birka hareketi de iermektedir. Ksaca kariyer gelitirme, bir kiinin kendi kariyerini planlamas ve kariyer planlarnn eitim, retim, i arama ve i deneyimleri vastasyla yerine getirilmesi ve yrtlmesidir . Eer olaya organizasyon asndan bakarsak kariyer gelitirme, deerlendirme, planlanm eitim faaliyetleri ve mesleki grevler vastasyla alanlarn atanmasyla tayini ve yetitirilmesi ilemidir.113 4. 3. LETMEDE KARYER GELTRME POLTKALARI 4. 3. 1. rgtsel Kariyer Gelitirme rgtler, amalarna ulamak, baz ihtiyalarn karlamak ve toplumsal isteklere cevap vermek iin kariyer gelitirme programlar dzenlerler. Zira kariyer
113

Serpil AYTA; A.g.e., s:132-133.

73

gelitirme her zaman yalnzca bireye bal olan bir olgu deildir. rgt ve alanlar kariyer gelitirmede birbirlerinin ortaklardr. Burada alanlar kapasitelerinin ve yeteneklerinin ne olduundan ve kendilerini yeni sorumluluklara hazrlamaktan sorumludurlar. Her alan kendi kariyerinin ynetiminden sorumludur. Daha sonra rgt desteinin salanmas istenir. Bu destek irketlere gre farkllklar gsterebilmektedir. irketlerin bte imkanlarna gre de deiiklik gsteren bu programlarn balca hedefi, katlmclara kariyer sorumluluu duygusunu yava yava alamaktr. 4. 3. 2. Kariyer Gelitirme Programlarnn Amalar Kariyer gelitirme programlarnn amalar unlardr: yaratmak, rgt sadakatini oluturmak, rgtsel deerleri arttrmak, rgt iinde alanlarn bireysel geliimini, yeterlilik ve esneklik ncelikle iletmenin verim kaybn azaltmak, Onaylanm eylem ve hedeflerin benimsenmesini kolaylatrmak, rgtn ihtiyac olan bilgili yneticilere ve ynetici potansiyelini, alanlarn gerginliini azaltarak psikolojik olarak tatminin artrmak,

arzularna seslenen bir rgt iklimi oluturmak.114 rgtler, alanlarn kariyerlerine yardmc olmak iin, kariyer rehberleri, i zenginletirme, kariyer danmanl, eitim ve gelitirme programlar, koluk, kariyer planlama gruplar, i rotasyonu, zel gruplar iin programlar gibi aralar yardmyla yrtlrler. 4. 3. 3. Bireysel Kariyer Gelitirme Kariyer geliimi bireyle balar, her birey kendi kariyer geliimden sorumludur. Birey tarafndan kariyer gelitirilmesi, bireysel kariyer planlamas olarak adlandrlr. Bireysel kariyer gelitirme veya planlama, kiilerin en byk
114

Halil CAN vd.; A.g.e., s:140.

74

hedeflerini belirlemek ve bu hedeflere ulamak iin ne yapmalar gerektiini karalatrmak zere birey zerinde odaklar.115 rgtsel kariyer gelitirme bireyin rgtsel ihtiyalarn karlamak olarak grlmesine ramen, bireysel kariyer gelitirme her bireyin iteki kariyerini ve rgt dndaki hayatn, yaam stilini de kapsar. Gnmzde alanlarn beklentilerinde yaam stilleri de eskilere gre daha farkldr. rnein gnmzde kadnlarn alma hayatna aktif katlmlarnn artmas ift kariyerli iftlerin saysn da arttrmtr. Bu durum rgtsel ve bireysel kariyer geliimini birbirinin iine geecek ekilde kartrld takdirde iten ayrlmalar da azalabilecek, alanlarn rgte ball ve verimi artacaktr. Kariyer gelitirme, alanlarn ruhsal adan kazan elde etmelerine yol amaktadr. Btn kariyer gelitirme etkinliklerinden tam olarak yaralanabilmek ve performans ykseltmek iin bireylerin btn sreteki rollerini belirlemeye aktif olarak katlmlarn salamak gerekir. Bu, kariyer gelitirme etkinliklerine katlan elemanlarn kendi ihtiya, deer ve kiisel amalaryla daha ok ilgili olmasn gerektirir. Byle bir ortamda bireyler kendi hedeflerini ve gittikleri yn daha iyi anlarlar, bu da onlarn organizasyona balln ve verimliliini artrr. Ynetimin temeli belli bir durumda eylemde bulunan gleri anlamak ve bunlar zerinde denetim salamaktr. rgtler, yelerini sosyalizme eden sosyal sistemler olduu gereinden doan rgtsel evredeki bu glere ynetsel bilgi ve becerileri ynelteceimiz en elverili andr. Dolaysyla rgtlerin byle etkinlikleri desteklemesi gerekir.116 4. 3. 4. Bireysel Kariyer Gelitirme Kaynaklar Bireyin kariyer aamalar boyunca sren ve hedefleri ile ekillenen sorumluluklarnn olduu bir kariyer yaam vardr. Kariyer hayatnda sorumluluklarnn farknda olan birey daha az sorunla karlaacaktr. Kariyer
115 116

Akyay UYGUR; A.g.t., s:98. Edgar M. SCHEN; ev: Halil CAN, Amme daresi Dergisi, rgtsel Sosyalizasyon ve Ynetim Meslei, Cilt:8, Say:2, 1975.

75

gelitirmede bireylerin yapacaklar baz eylemler bulunmaktadr. rnein kendini tanma, uluslararas tecrbe, iyi bir i performans gstermek, rgtsel ball oluturmak, kavuz ve destekleyicilerle kariyer imkanlarn geniletmek, bazen istifa yolunu kollanmak gibi kaynaklardr. Bu kaynaklar; Tannma; Kariyerde ilerleme tannma ile salanr. Tannma kavram, terfi etmeyi, transfer olmay veya dier kariyer hedeflerine ulamay amalayan insanlar iin geerlidir. Kii kendini iyi tantmazsa, ne kadar iyi performans gsterirse gstersin baarl olamaz.117 stifa; bireyler baka bir irketteki olanaklarn daha iyi olduuna karar verip istifa yntemiyle o irkete geerek yeni bir kariyer geliim sreci iine girebilirler. Genellikle istifa nedenleri daha iyi olanaklardr. rgtsel sadakat; rgtler sadakati salamak iin eitli insan kaynaklar uygulamalar, kariyer planlama ve gelitirme gibi yntemleri kullanarak bireyin psikolojik i doyumunu ncelikle salayp rgtsel sadakati oluturmak istemektedirler.118 nsan kaynaklar yneticileri, sadece i deil kariyer sunarak alan kiilerden bir mr boyu faydalanmas amalanmaktadrlar. Baz alanlar ise sadakati bir kariyer taktii olarak kullanmay dnmektedirler. Olanak gelitirme; alanlar, yeteneklerini yaygnlatrabildikleri srece organizasyonun amalarn da gerekletirebilir, kariyer hedeflerine ulaabilirler. performans; bireyin kariyer gelitirme konusundaki en nemli eilimi iyi bir i performansdr. Bir dier ifade ile kariyer ilerlemesini salamak isteyen biri iyi bir i performans gstermek zorundadr.119
117 118

Mehmet C. ZDEN; A.g.e., s:169-170. Halil CAN vd.; A.g.e., s:190. 119 Serpil AYTA; A.g.e., s:153-154.

76

4. 3. 5. Kariyer Gelitirmede Sorumluluk Kariyer gelitirmede hem organizasyon, hem de alan eit sorumlulua sahiptir. Kariyer gelitirmenin baarya ulamasnda her iki tarafnda ortak gayreti sz konusudur. Organizasyonun ve bireyin kariyer gelitirmedeki sorumluluklar yledir: 4. 3. 5. 1. Organizasyonun Sorumluluklar alanlarn mesleki ihtiyalarn doru bir ekilde saptamak, Organizasyonun salad frsatlar mesleki ihtiyalara uygun hale getirmek, eriden terfi politikas uygulamak, Elemanlar kendilerine uygun ilere yerletirmek, Elemanlara mesleki danmanlk hizmetleri salamak, Yardm ve deerlendirme programlar hazrlamak, i rotasyonu ve i zenginletirme politikalar uygulamak, kariyer planlama gruplar oluturmak, alanlara seenekli ek olanaklar salamak, alanlara eitim olanaklar salamak ve konudaki abalarn desteklemek. 4. 3. 5. 2. alanlarn Sorumluluklar Kariyer planlamasna aktif bir ekilde katlmak, Mesleki geliim etkinliklerinde belirli bir rol almak, htiyalarn, deerlerini ve kiisel hedeflerini belirlemek, Yeni frsatlar aramak, Organizasyonun salad aralardan yararlanmak, Btn seenekleri aratrmak, Kiisel hayatndaki, mesleki ihtiyalarn etkileyen deiiklikleri anlamak.120

120

Serhat ZKAN; A.g.t., s:91.

77

4. 3. 5. 3. Kariyer Gelitirmenin Birey ve rgt zerindeki Etkileri rgtte bir kariyer gelitirme programnn oluturulmas hem rgt, hem de personel asndan yarar salar. Personel asndan kariyer gelitirme, kiinin kendi geleceini, kariyerini planlamasna olanak salayarak motivasyonunu artrr. rgt asnda ise, alann i tatmini ve rgt sadakatini salamann yan sra personelin becerilerinin zenginletirilmesi ne de imkan tanr.121

121

Ferit LER; A.g.m, s:90.

78

BENC BLM
5. KARYER YNETMNN MARSA KRAFT JACOBS SUCHARD SABANCI GIDA SAN. VE TC. A.. LETMESNDEK UYGULAMASI
Bu blmde, kariyer ynetiminin MARSA KRAFT JACOBS SUCHARD SABANCI GIDA SAN. VE TC. A.. de bir uygulamaya yer verilmitir. 5. 1. ARATIRMANIN AMACI Her hangi bir konuda belirsizlii ve dolays ile belirsizliin neden olduu riski azaltmann tek bilimsel yolu, o konu ile ilgili bilgi dzeyini gerek nicel gerekse de nitel adan gelitirmektir. Bu ise, o konu ile ilgili doru yani gerei yanstan ve gvenilir bilgi toplamakla mmkndr. te, ek bilgi toplama veya aratrma ve inceleme yapma olgusu bu aamada sz konusu olmaktadr. Bilgi toplamann gnmzdeki en yaygn yolu anket veya mlakat ynteminin kullanlmasdr. Bu nedenle, firma yneticileri ile yz yze grme (mlakat) yolu ile kariyer ynetiminin nasl uygulandna ilikin bilgilerin elde edilebilmesi amalanmtr. 5. 2. ARATIRMANIN YNTEM MARSA KRAFT JACOBS SUCHARD SABANCI GIDA SAN. VE TC. A.. den elde edilen veriler, insan kaynaklar blmnde st dzey ynetici olan kii ile grlmtr. 5. 3. ARATIRMANIN SINIRLARI MARSA KRAFT JACOBS SUCHARD SABANCI GIDA SAN. VE TC. A.. ADANA

79

5. 4. ARATIRMANIN BULGULARI Trkiyedeki en byk retim tesislerine sahip fabrikalardan biri olan MARSA, 1977 ylnda ya retmek amac ile kurulmutur. Daha sonra KRAFT ortakl ile rn yelpazesi genilemitir. rn yelpazeleri olarak ya ve eitleri, Milka ikolata ve gofretleri, Tang meyve sular retilmektedir. Marsann retim tesislerinin evreye zarar vermediini gsteren ISO 14001 evre sertifikas vardr. Ayrca, iletmenin zellii bu sektrde ISO 14001 evre sertifikasn alan ilk kurulu olmasdr. MARSA iletmesinin insan kaynaklar blmnde kariyer ynetimi uygulamalarnn aadaki ekilde gerekletii belirlenmitir. Her eyden nce, iletmemizde kariyer ynetimi halen uygulanmaktadr. Kariyer ynetiminin uygulama skl ise ylda bir kezdir. Bu uygulama insan kaynaklar departmannda alan bireyler tarafndan planlanmakta ve uygulanmaktadr. Kariyer ynetimine gereksinim duyulmas ise, artan rekabet ortamnda iletmenin i dinamikleri srekli olarak deimekte ve gelimektedir. Deien evre artlar ile birlikte alanlarn yapt i says artmakta ve karmak bir yapya brnmektedir. alanlarn daha kaliteli daha rahat bir ortam hazrlamak ve motivasyon tekniklerinin baary pozitif ynde etkilemesi iin plan ve program yaplmaya ihtiya duyulmas ile ortaya kmtr. Kariyer ynetimi politikasnn benimsenmesi ve uygulanmasnn bireye ve rgte olumlu etkileri vardr. Hemen belirtmek gerekirse, bu uygulamann alanlara olumsuz bir etkisi yoktur. Birey bu uygulama iinde srekli olarak kendini gelitirme, eitim ve seminerlere katlma, takm ruhu iinde hareket etme kabiliyeti kazanma, kendini gerekletirme gibi imkanlardan yararlanmaktadr. rgt zerine etkisi ise ilerin planl ve programl olmas, sorumluluk alanlarnn belirlenmi olmas, alanlar bu dorultuda ynlendirilmesi rgtn baarsn, verimliliini ve deiimleri yakndan takip etme ve uygulama zelliini olumlu ynde etkilemektedir. Kariyer ynetiminin en nemli fonksiyonu insan odakl olmasdr. Buda alanlarn ve rgtn daha etkin daha etkili bir performans gstermesi ve 80

faaliyetlerin bu ynde srdrlmesini gerekli hale getirmektedir. Buda hereyden nce alana i tatmininin salamas, verilen grevleri, dikkatli ve istekli olarak almaya yneltmektedir. Bunun sonucunda da rgt pozitif olarak etkilenmektedir. rgtmzde kariyer ynetimi ile ilgili aklayc bilgilerin bilgisayar ortamndan alanlara aktarlabilmektedir. nemli olmas ise belirlenen hedefler dorultunda almalar yn kazanr. Bir dieri ise ne kadar borlu ne kadar alacakl olacamz gsterir. Kariyer ynetimi uygulanrken hedef kitle olarak daha ok beyaz yakallar zerinde odaklanmaktadr. Ama teknik personel, yeni ie alnanlar, orta ve alt kademe ynetim kadrosu da hedef kitle olarak alnmaktadr. Ksaca sylemek gerekirse alanlarn tmne uygulanr ve aldklar paylar farkldr. alanlarna ve rgtn baarsna ynelik uyguladmz kariyer ynetimi aralar, kariyer yollar, kariyer danmanl, kariyer merkezleri, yazl kaynaklar, beceri ve yetenek testleri, i zenginletirme, i rotasyonu, eitim ve gelitirme programlardr. Bu aralarn amaca ulamadaki rol, tamamen alanlarmz verimli klma ve motive etmesidir. letmede alan personelin yetersiz olduunu tespit etmek iin u sre izlenir: Belirli periyotlarda alanlarmza performans lm ile ilgili testler uygulanmakta ve bu test sonucunda aldklar puana gre ie yeterli ve uyumlu olup olmadn belirleriz. Sorunu zmek iin alan ile karlkl grlr. Bunun altnda yatan nedenler su yzne kartlmaya allr ve zmler aranr. alana yardmc olacak faaliyetlerde bulunulur. Daha sonra tekrar performans deerlemesi yaplr. Alaca puana gre olumlu ve olumsuz ynde bir yansma olur. letmede terfi emalar uygulanmakta ve bu terfi emalarnda belirlenmi ltler vardr. Bunlar alanda bulunmas gereken niteliklerdir. alanlara duyurulmaya gerek kalmamaktadr. Bu konuyu yakndan takip etmektedirler. letmede kariyer danmanl uygulanmakta ve bu grevi insan kaynaklar blm alanlar izlemektedir. letme alanlarna kariyer yollar hazrlama sreci, ie balama ile birlikte balamaktadr. alann yapmak istedii kariyere ulamada, insan kaynaklar blmnn hazrlad plan dorultusunda nasl hareket edeceini bilmekte ve 81

yaplan almalar sonucunda amacna ne kadar ulap ulamad belirlenmeye allmaktadr. Kariyer yolunun hazrlanmas alanda iletmeye kar bir gven duygusunun olumasn salamaktadr. letmede insan kaynaklar departmannn vizyonu, alanlara kreselleme ile birlikte kresel standartlara uygun nitelikte insana sahip olmaktr. Eitim ve gelitirme programlarnn uygulanmas performans deerlemesinde elde edilen bilgi ve sonulara gre kariyer planlamas yaplmakta ve bu plana uygun eitim ve gelitirme programlar uygulanmaktadr. letmede uygulanan eitimler ise unlardr: -Genel eitim, - irket ii mesleki eitim, - Sabanc holdingin verdii eitim, - Kraft ortaklnn verdii eitimler, - alanlarn ihtiya duyduklar alana gre eitim verilir. letmede oryantasyon program uygulanmaktadr. letme ve lojistik de ayr ayr oryantasyon program vardr. e yeni alnan elemanlar bir ay iinde farkl sistemler uygulanmaktadr. rnein bir hafta TANG, bir hafta ONA ya blmnde ve dier blmlerde altrlmaktadr. e yeni alnanlar ve yeni greve atananlar belli bir sayya ulanca genel bir oryantasyon program uygulanmaktadr. Bu uygulamada btn fabrika dolatrlr. Dier departmanlarda alanlarla tantrlr ve ayrca ilk yardm, yangn, acil durumlarda neler yaplaca retilir. nk insan kaynaklar ve dier blmler fabrika iinde yer aldndan her an tehlikeli bir durumla kar karyadr. letme kariyer ynetimi uygulamalarnda i ie alm srecini her zaman uygulamakta ve duruma gre deimektedir. letmede her hangi bir nedenle ak olan pozisyon iin bir i duyurusu hazrlanmaktadr. Bu i duyurusunda; pozisyonun adn, yerini, i tanmn, i niteliklerini, bavuru yeri, zaman, aranacak artlar ierir. Nitelikleri uygun olan iletme alanlar, altklar blmn yneticilerinin de onayn alarak bo pozisyon iin bavururlar. Nitelikleri en uygun aday seilerek ak olan pozisyon doldurulur.

82

letmede rgtsel yedekleme yaplmaktadr. rgtsel yedekleme mevcut pozisyonlarda grev alan bireylerin herhangi bir nedenden iten ayrlmas durumunda bo kalan pozisyonu iletmeyi olumsuz olarak etkilememesi iin daha nceden o pozisyona kimin geeceinin belirlenmesidir. unu da hemen belirtmek gerekir alanlar hangi pozisyonun vekili olduunu bilirler. Baz nedenlerden tr illa da bo kalan pozisyona yerletirilecek diye bir kural yoktur.

letme alanlarna iki yllk bir hizmet akdi yapmaktadr. Bu durumda alan birey, yaplan test ve performans lmlerinin negatif kmas i de verimsiz ve yetersiz olduunu gstermektedir. letmenin klmesi veya toplu klar olabilir. Grevini ktye kullanma durumunda ve salk durumunun iyi olmamas halinde iten karmalar olabilmektedir.

letme iten kard alann, firmann klmesi, krizin ortaya kmas gibi zorunlu nedenlerle iten karmalarda, alanlarn baka iletmelere yerletirmektedirler. SABANCI HOLDNG birden fazla alanda faaliyet gstermektedir. Bu yzden dier iletmelerin insan kaynaklar blm ile srekli iletiim halindedirler. Yani srekli olarak paslamaktadrlar. unu da belirtmek gerekir ki, sadece iten karlanlarn yerletirilmelerinde deil, ie almlarda da bu yol izlenmektedir.

letmede alanlara rotasyon uygulamalar vardr. Rotasyonun amac, uzun sre belli bir pozisyonda alan kiilerin i krlnn, tatminsizliinin ortaya kmasn engellemek yada en aza indirmek iin uygulanmaktadr. Rotasyon, alanlar organizasyon iinde yatay olarak yer deitirmesidir. Kendi uzmanlk alanna paralel olarak baka bir departmanda grev almasdr. Buda alan bireyin kariyer geliimine canllk katmasn salar.

Kariyer planlama ve gelitirmede en nemli grev insan kaynaklar blmne dmektedir.kariyer planlama ve gelitirmenin de baarl olmasnda alann gsterecei performansta ok nemlidir. Bu yzden alana da ok nemli grevler dmektedir.

letmede alan bireylerin firmaya balln ve iinde etkin ve verimli olmas iin bir dizi sosyal aktiviteler dzenlemektedir. Bunlar; turnuvalar(tavla, satran, futbol vb), gezi, sinema, tiyatro, yl sonu yemekleri vb. yani alanlara i dnda 83

da bir sosyal ortam yaratlmaktadr. Hatta alanlarn doum gnlerini belirleyip ho srprizler yaplmaktadr. alanlara salk, kre gibi hizmetler de salanmaktadr. letmenin benimsemi olduu ve alanlar tarafndan bilinen vizyon, misyon, ilke ve deerler, politikalar vardr. Bunlarda firmann kltrn oluturmaktadr. Buda kariyer ynetimi uygulamalarn ynlendirmekte ve firma kltrnn bir parasn oluturmaktadr. Son olarak organizasyonun ayrm olduu bte kariyer ynetimi faaliyet alanlarnn belirlenmesine etken olmaktadr.

84

SONU
Son yllarda artan rekabeti ortamda ekonomik, sosyal ve siyasal

gelimeler, rgt ve bireylerin ilgi ve isteklerinin artmasna ve deimesine sebep olmutur. rgtlerin bu deimelere, yer vermesi yaamlarn srdrmeleri asndan gerekli n koul olmutur. Bu deiimle birlikte rgtler ynetim ekillerinden personeline bak asna kadar pek ok konuda deiiklik yapmak zorunda kalmaktadrlar. nsanolunun doumuyla balayan ve bir yerlere gelme istei, yaam boyunca onurlu ve dzenli bir hayat srmek istemesi, kariyer hedefine ulamak iin aaca basamaklarda organizasyonun yardmna ihtiya duyacaktr. Organizasyonlarda etkinlik ve verimliin temeli, insan ve onun mutluluudur. alanlarn motivasyonu, ynetim bilimcilerin beeri dnemden buyana zerinde durduu konularn banda gelir. Bu amala ok sayda ynetsel teori, ilke ve teknikler gelitirilmitir. nsan kaynaklar faaliyetleri iinde kariyer ynetimi uygulamalar dzenlenmesi ile olduka dk maliyetlere katlanlarak, kariyer geleceine daha bilinli ve gvenli bakmas yoluyla alanlarn motivasyonu ve organizasyonla btnlemesi salanabilir. Deien artlara ayak uydurmada ve i piyasada yaratt etkilerin banda rgtlerin ayakta durmas ve baarl olmasnda nemli olan insan sermayesini gelitirmek ve i yeri organizasyonunda daha esnek bir yaplanma gerekmektedir. Bunun iinde kariyer ynetiminin, kariyer gelitirmenin ve kariyer planlamann nemi aktr. alann kariyerine yardmc olacak bu kariyer gelitirme programlar ile alanlarn ilgi alanlar ve yeterlilikleri ile organizasyonel olanaklarn karlatrlp, uyumlatrlarak, belli bir program dahilinde etkin bir kariyer sistemi oluturularak, alana danmanlk yaparak, bireylerin kariyer basamaklarna tek tek ve salam admlarla kmasn salamaktr. Kariyer gelitirme, kariyer ynetimi ve kariyer planlamasn birbirinden ayrmak doru olmaz; bu nedenle hepsini bir btn olarak dnmeliyiz. Bu programlarn uygulamalar ile bireylerin performans arttrmalarda yardmc olunacak ve onlarn amalarn belirlemelerinde gl ve zayf ynlerini alglamalarn salayacaktr. Bireye kariyerinde ilerlemesi iin plan hazrlamasnda

85

yardmc olunacaktr. Kariyer plan, kariyer yollar ve imkanlar hakknda bilgi verilebilecek. Organizasyonda, kariyer beklentisi giderilmeye bir birey veya dier ifadeyle bulunduu firmada isteklerine kavuamayan bir kii yeni araylar iine girebilir ve baka firmalara geme yolunu seebilir. Bu nedenle; kariyer duraanl dnemine girmi olan bireye yardmc olunmal, durgunluun nedenleri aratrlmal ve zm retilmelidir. Buda kariyer ynetimi uygulamalarn organizasyon tarafndan iyi belirlenmesi ve uygulanmasna baldr. Aratrmadaki yukardaki aklayc bilgiler nda kariyer ynetiminin nasl uygulandn, ne gibi aamalardan getiini, kariyer ynetiminde sorumluluklarn nasl datldn ve alanlarn bu ynetime nasl katk salad konusunda bizlere bilgi sunmaktadr. Kariyer ynetiminin uygulanmas ile ynetimin iyilemesi, problemlerin daha hzl zlmesini, verimliliin, kazancn ve iletmenin saygnlnn da artnn bir gstergesidir. MARSA letmesinde yapm olduum bu uygulama ile kariyer ynetimini uygulamak isteyen kurululara yol gsterilmeye allmtr. Sonu olarak bir iletme iin kariyer ynetiminin uygulanmas, hayati bir nem tamakta, rgt ve bireyin geleceine yn vermektedir.

86

KAYNAKA ACAR Ahmet C.: Kariyer Ynetimi, .. letme Fakltesi, letme Enstits Dergisi, Say:17, stanbul, Ocak / 1994. AKAT lter, BUDAK Gnl, BUDAK Glay: letme Ynetimi, Beta Basm Yayn Datm A.., 1.Bask, stanbul, 1994. ARTAN Sinan: Personel Ynetimi, stanbul, 1995. ATUN Berk: Human Resovrces nsan Kaynaklar ve Ynetimi Dergisi, Say:2, Aralk/ 1996. AYTA Serpil: alma Yaamnda Kariyer Ynetimi, Planlamas, Gelitirilmesi, Sorunlar, Bursa, 1997. BERBEROLU Gne N.: letmelerde Organizasyon-Birey Btnlemesini Salayan Etkili Bir Uygulama: Kariyer Ynetimi, Amme daresi Dergisi, Cilt:24, Say:1, Mart/1991. CAN Halil, AKGN Ahmet,KAVUNCUBAI ahin: Kamu ve zel Kesimde Personel Ynetimi, 2.Bask, Ankara, Eyll /1995. CAN Halil: Organizasyon ve Ynetim, Adm Yaynclk, 1.Bask, Ankara, 1991. ETN Canan: Kariyer Planlamas, .. letme Fakltesi Dergisi, Cilt:25, Say:1, Nisan/1996. DEMR Metin: Kariyer Planlamas ve Motivasyon Olgusu ve grenlere Kariyer Kavram Hakkndaki Tutumlar Konulu Bir Aratrma, Yaynlanmam Master Tezi, stanbul, 2000.

87

DOAN Selen: nsan Kaynaklar Ynetiminde Esnek Kariyerli gcne Gei Modeli, Marmara nv. ..B.F. Dergisi, Cilt:7, Say:1, stanbul, 1996. DNDAR Gnen: kinci Ynetim Kongresi, 9 Eyll nv. letme Fakltesi Yaynlar, Kuadas, 1994. Dnya Gazetesi: 22 Haziran 2001. ERDOAN lhan: letmede Davran, stanbul, 1997. ERDOMU Nihat: Otobiyografilerin Analizi Yolu le Giriimci adamlarnn Kariyer Geliimi Hakknda Bir nceleme, Erciyes nv. 8. Ulusal Ynetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri, Nevehir, 2000. NL Didem E.,LZE Tuba: Dnya Gazetesi, 27 Temmuz 2001. KAYNAK Tugray: nsan Kaynaklar Planlamas, Alfa Basm Yayn Datm A.., 2. Bask, stanbul, 1989. Macro Future: 2000li Yllar in Kariyer Ynetimi, Aralk/1994. NOE Raymond A.: Kariyer ve Kariyer Ynetimi: (ev. Canan ETN), stanbul, 1999. E Serdar H.: Kariyer Ynetimi ve Kariyer Ynetiminde Karlalan Gncel Sorunlar, Verimlilik Dergisi, Milli Prodktive Yaynlar, Nisan/1998. LER Ferit: letmelerde Kariyer Ynetimi, Amme daresi Dergisi, Cilt:30, Say:4, Aralk/1997. ZDEN Mehmet C.: Bireysel Kariyer Ynetimi, Profesyonelin El Kitab, Ankara, ubat/2001. 88

ZGEN Hseyin, ZTRK Azim, YALIN, Azmi: nsan Kaynaklar Ynetimi, ubat/2002. ZKAN Serhat: letme Organizasyonlarnda Kariyer Gelitirme ve Uygulamalar Konulu alma, Yaynlanmam Master Tezi, stanbul, 1998. SABUCUOLU Zeyyat: nsan Kaynaklar Ynetimi, Nobel Kitapevi Yaynlar, Bursa, 2000. SCHEIN Edgar M.: rgtsel Sosyalizasyon ve Ynetim Meslei: (ev. Halil CAN), Amme daresi Dergisi, Cilt:8, Say:2, 1975. SMER Canan: nsan Kaynaklar Ynetimi Etkinlii Olarak rgtsel Kariyer Planlama ve Gelitirme, Trk Psikoloji Blteni, (Eriim Tarihi:08.03.2002). TORTOP Nuri: Personel Ynetimi, Yarg Yaynlar, 5. Bask, Ankara, 1994. UYGUR Akyay: rgtlerde Kariyer Gelitirme ve Planlamas: Otel letmelerinde Uygulama Konulu Bir Aratrma, Yaynlanmam Master Tezi, Ankara, 1998.

http://careermag.com.,

www.kariyer.net: -Jop-career, personel-recruitment-n..../index.nt,2001.

YALIN Seluk: Personel Ynetimi, stanbul,1991.

89