AUDITORIA ADMINISTRATIVA

Realizada a la Empresa Coca-Cola S.A de C.V

Periodo: 2013 Fecha: 22/Mayo/2013

Contenido

1) Diagnstico previo a) Ficha de identificacin b) Cuestionario c) Riesgos 2) Planeacin a) Plan b) Programa c) Cronograma 3) Instrumentacin a) Escalamiento tipo Likert b) Mtodo Causa y Efecto c) Anlisis FODA d) Benchmarking 4) Informe a) Portada b) Antecedentes c) Objetivo d) Alcance e) Normas utilizadas f) Resultados g) Recomendaciones

Ficha de Identificacin de la Institucin

Anlisis Preliminar

Nombre o razn social de la empresa Coca Cola Giro de la Empresa Fabricacin y distribucin de bebidas Misin: Ser lderes reconocidos en la produccin de la las marcas de coca cola Company que el mundo necesita, agregando valor a nuestros productos y servicios Ser los ms expertos del mundo en comercializacin, venta y distribucin Anticipar y satisfacer las necesidades de los clientes Llevar nuestros socios nuestro conocimiento e innovacin local y la capacidad de hacer crecer el valor a travs de nuestra red internacional. Proporcionar un ambiente de trabajo que fomente el trabajo en quipo, motive a nuestros empleados y produzca un desarrollo continuo de las destrezas y el desempeo de nuestra gente Crear un valor consistente y sustentable para los accionistas Ganar el respeto de todos los sectores de las comunidades locales en las que operamos

Visin: Satisfacer al pas y al mundo con las marcas que exige Coca-cola Company est fundamentada sobre la idea de ser un ciudadano corporativo responsable. Diariamente de forma directa e indirecta tocamos las vidas de billones de personas alrededor del mundo, y nuestra responsabilidad hacia ellos incluyes el conducir nuestros negocios u operaciones de forma tal, que protejamos y preservemos el medio ambiente Ser reconocidos como lideres en nuestra actividad representando para nuestros consumidores la mejor alternativa del mercado.

Antecedentes: La historia de Coca Cola comenz en un jardn de Atlanta Georgia, ee.uu, hace ms de 100 aos cuando Jhon Peberton, farmacutico de profesin, invento la bebida ms conocida del mundo el 8 de Mayo de 1886, al descubrir un jarabe de gusto fragante y delicioso, con efecto, tnico

estimulante, reconstituyente, que inmediatamente comenz a venderse en la fuente de soda de la Farmacia Jacobs. El contador de esta fuente de soda, Frank Robinson, amigo de Peberton, fue otro de los artfices del milagro puso al jarabe el nombre de Coca Cola, pensando que las dos C serian efectivas en los anuncios, de su puo y letra creo el logotipo que se ha traducido a mas de ochenta idiomas. En 1888 vendi sus derechos a Asa Candler por nada menos que 2300 dlares a pagar en dos aos. En 1891 Candler promociono y vendi COCACOLA fuera del estado de Georgia. En 1892 Asa Candler crea The Coca-Cola Company con un capital inicial de cien mil dlares y el 31 de enero de 1893 inscribe la marca coca-cola en la oficina de patentes de EE.UU. Para hacer frente a la creciente demanda de coca-cola, Candler quera una bebida que deba ser nica y original y que fuese reconocida incluso en la oscuridad. En 1915 Alexander Samuelsen de la Root Glass Company de Indiana, pensando en una silueta femenina diseo la botella inconfundible, que perdura hasta hoy. En 1899 Benjamin Thomas y Joseph Withead, ambos de Clatanoga, Tennesse, firmaron con Candler el primer contrato de franquicia para embotellar y vender Coca- Cola a gran escala. Asa Candler vendi la compaa en 1919 a Ernest Wooddruff por nada menos que 25 millones de dlares, la transaccin ms importante del sur de los EE.UU. Robert Woodruff, hijo de Ernest, es el ms grande lder de la historia de coca-cola; asumi la presidencia en 1923 e hizo de coca-cola la marca mas conocida del mundo. En 1926 creo un departamento de ventas al exterior y en 1928 coca-cola ya estaba en ms de 30 pases. La dcada del 50 es la era de la consolidacin asocindose con embotelladores de diversos pases. Actualmente Coca-cola se vende en 190 pases de todo el mundo, donde se ha convertido en algo ms que una bebida, pues es parte de la vida cotidiana asociada a un momento en la vida de cada persona y es la marca ms conocida del mundo.

Organigrama:

Director General: Carlos Salazar Lomeln Vice- Presidente: Ernesto Torres Arriaga Director de Administracin y Finanzas : Hector Trevio Gutierrez Director de Planeacion Comercial y Desarrollo Estratgico: Tanya Avelln Pinoargote Director de Tecnologa: Alejandro Duncan Director de Recursos Humanos: Eullio Cerda Delgadillo Director de Nuevos Negocios: Hermilio Zuart Ruz Director de Operaciones Mexico: John Anthony Santa Maria Otza Director de Operaciones Mercosur: Ernesto Silva Almaguer Director de Operaciones Latin Centro: Rafael Surez Olaguibel

Informacin General: Nuestra cultura est constituida por los siguientes valores: Pasion por el servicio y enfoque al cliente/consumidor Innovacin y creatividad Calidad y productividad Respeto, desarrollo integral y excelencia del personal Honestidad, integridad y auteridad Debeos promover, asegurar y reconocer los siguientes comportamientos clave en todo colaborador: Actuar con iniciativa, responsabilidad y proactividad para lograr las cifras de negocios que le permitan a las empresas del grupo desarrollarse con rentabilidad Operar con productividad, aprovechando al mximo los recursos disponibles y desarrollar innovaciones en estos para que den un mayor rendimiento Armonizar partes, negociar acuerdos y establecer alianzas sinergticas Establecer objetivos y metas y estimular a sus colaboradores para que se comprometan a lograrlos juntos. Demostrar competencia y eficacia laborando dentro de diferentes culturas y modelar actitudes positivas.

Plan de comunicacin estratgica

El plan busca facilitar

1. La coordinacin entra las distintas reas 2. La efectividad de los mensajes 3. La alineacin de los esfuerzos y capacidades de los colaboradores para consolidar la Competitividad, Productividad y Rentabilidad. La elaboracin del mismo se llevara a cabo trabajando en forma conjunta con los responsables de RR.HH. Los resultados a esperar seran: Un programa Anual de Comunicacin Internas/ la Poltica- Marco de Referencia y Contexto de Coca- Cola divida en:

Una estrategia Una matriz de acciones anualizada

Responsabilidad Social: Comunicacin enfocada hacia el cuidado del planeta y el ahorro de recursos (agua, energa) reciclaje etc. Que sea ms optimista y positiva, alineada a la filosofa Coca- cola de Viviendo Positivamente Acuerdo firmado con Conafor (Comision Nacional Forestal) Pronatura Y Conanp para reforestar en 5 aos 25 mil hectreas de ecosistemas prioritarios ue abastecen de agua a las principales ciudades del pas. Recursos estimados a investigacin y desarrollo de nuevas tecnologas para aligeramiento, reciclaje y reuso de empaques sustentables Eficiencia en el consumo de energa en equipos de refrigeracin cuyo beneficio se extiende tambin a la operacin de microempresarios

Valores:

Servicio: siempre intentamos mejorar nuestros estndares de servicio para satisfacer de mejor manera las necesidades de nuestros clientes y consumidores Respeto: respetamos a todos los que se relacionan con nuestra empresa; accionistas, ejecutivos, empleados, clientes, consumidores y comunidad en general Trabajo en equipo: buscamos integrar orgnicamente la diversidad de estilos de trabajo existentes a lo largo de toda nuestra organizacin Innovacion y Calidad: nos esforzamos por mantener la mejor tecnologa y estndares de calidad, como asimismos en innovar con nuevos productos y tecnologas para lograr la mas alta satisfaccin de nuestros consumidores Resultados: No tememos fijar metas altas, aunque ello implique esforzarnos al mximo para lograrlas y superarlas

CUESTIONARIO DIAGNOSTICO

SOBRE PLANEACION
1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseo y mantenimiento de los distintos planes de la empresa 2. Existen objetivos definidos por escrito, en forma clara y precisa, para cada una de las funciones y niveles de la empresa 3. Se encuentran clasificados los objetivos de acuerdo con su mbito de logro (sociales, econmicos, funcionales etc) 4. Se encuentran jerarquizados los objetivos de acuerdo con su trascendencia dentro de la empresa (generales, departamentales, seccionales, personales etc.) 5. Se practica la participacin de los subordinados que habr de lograr los objetivos en la definicin de los mismos 6. Se hace una revisin peridica y sistemtica de los objetivos por las personas que habrn de lograrlos 7. Existen objetivos definidos a corto, mediano y largo plazo 8. Existen polticas definidas por escrito en forma clara y precisa, para cada uno de los objetivos sealados Si ANALIZAR EL DISEO

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9. Las polticas definidas se encuentran clasificadas de acuerdo con su mbito de logro (de finanzas, de produccin, de mercadotecnia, de recursos humanos) 10. Se encuentran jerarquizadas las polticas, de acuerdo con su trscendencia en la empresa( generales, divisionales, departamentales, seccionales etc) 11. Se practica la participacin de los subordinados que habran de usar las polticas, en definicin de las mismas 12. Se hace una revisin peridica y sistemtica de las polticas, por quienes las usan 13. Las polticas son lo suficientemente flexibles, de manera que permiten interpretacin por parte del usuario

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14. Existen los procedimientos definidos por escrito en forma clara y precisa, para cada una de las actividades que se dan en la empresa 15. Los procedimientos se definen por medio de algn metodo sistemtico que garantice su

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INCUMPLIMIENTO DEL USO ADECUADO DE LAS INSTALACIONES Y DEL MATERIAL CARACTERIZADO PARA LA DETERMINACION LABORAL, CAUSANDO DAOS LOS CUALES PUEDEN SER PERDIDAD EN CUANTO A LO MONETARIO O LA MANO DE OBRA COMO TAMBIEN INCUMPLIENDO LAS MEDIDADAS DE HIGIENE CAUSANDO MULTAS A LA EMPRESA ANALIZAR EL DISEO

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optimizacin 16. Se realiza una revisin peridica y sistemtica de los procedimientos, con objeto de evitar su obsolescencia.

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SOBRE ORGANIZACIN
1) Se utiliza el proceso administrativo en el diseo y mantenimiento de la estructura organizacional 2) La estructura organizacional que existe fue definida formalmente como con base en las necesidades y caractersticas propias de la empresa 3) La estructura organizacional apoya con eficiencia el logro de los objetivos de la empresa 4) En las relaciones de autoridad existentes, cada persona responde ante un solo jefe 5) Los jefes de cada grupo de trabajo tienen bajo su mando un numero predefinido de subordinados 6) Los jefes de grupo cuentan con suficiente autoridad para tomar decisiones sin tener que consultar a sus superiores 7) En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad SI ANALIZAR EL DISEO

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SE PUEDE CREAR CONFUCION A LA HORA DE DESARROLLAR UNA ACTIVIDAD Y DESORDEN EN LA ORGANIZACIN CREANDO CONFLICTOS INTERPERSONALES

8) Se usa la rotacin de puestos como tcnica para evitar la rutina en los puestos montonos 9) Se encuentran la organizacin demasiado burocratizada 10) Existen lneas de autoridades definidas en donde quedan comprendidas todos los puestos 11) Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegacin de las mismas 12) Estn claramente definidas y documentadas las actividades para cada puesto 13) Existen programas regulares de capacitacin para el personal

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POLARIZADOS HACIA LA GERENCIA ADEMAS DE PERDIDA DE TIEMPO Y DESPERDICIO DE TALENTOS PROFECIONALES ESPECIALIZADOS ANALIZAR EL DISEO

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PUDE CAER EN MANOS SIN EXPERIENCIA UNA TAREA LA CUAL NO PUEDE CUMPLIR DE LA CUAL PUEDE OCACIONAR UN ERROR CATASTROFICO DE PERDIDAS INMENSAS ANALIZAR EL DISEO

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SOBRE DIRECCIN
1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseo y mantenimiento de la funcin de direccin 2. Se utiliza distintos estilos de liderazgos, dependiendo de las caractersticas del grupo por dirigir 3. Las personas que ocupan los puestos Si ANALIZAR EL DISEO

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directivos fueron designadas por su capacidad por dirigir 4. Usan los directivos comunicacin directa con sus subordinados y viceversa

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5. Dan los dirigentes oportunidad de participacin a sus subordinados en la toma de decisiones 6. Existen un sistema de incentivos que motivan el mejor desempeo del personal 7. La disciplina que priva dentro de la empresa es la adecuada, y emana de las buenas relaciones interpersonales 8. En general, se percibe una moral alta entre el personal de la empresa 9. La supervisin que se da a los subordinados es facilitadora mas que fiscalizadora 10. Se toma en cuenta y aprovecha para beneficio de la empresa y los empleados a la organizacin informal 11. Se aprovecha el surgimiento de conflictos, para llevar a cabo cambios importantes en la empresa 12. Existen programas regulares de desarrollo de directivos

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LAS ORDENES SE PUEDEN DISTORCIONAR AL PAZAR POR LA GERARQUIA DE UNA INSTITUCION CAUSANDO UN CONTROL Y UNA ORGANIZACIN DE LABORES PESIMA ANALIZAR EL DISEO

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SOBRE CONTROL
1) Se utiliza en el proceso administrativo el diseo y mantenimiento de los sistemas de control 2) Existen sistemas de control sobre los elementos mas importantes de planeacin 3) Los sistemas de control los opera quienes son responsables por los resultados esperados 4) Se toma en cuenta la informacin emanada de los sistemas de control para la toma de decisiones 5) Se caracteriza los sistemas de control para contar con estndares fcilmente medibles 6) Cuenta todas las funciones de la empresa con el numero adecuado de sistemas de control 7) Los sistemas de control se ocupan de los aspectos crticos de la empres 8) Los sistemas de control reportan las verdaderas excepciones, y no lo que se considerara normal. 9) Se acostumbra llevar a cabo una revisin peridica y sistemtica de los sistemas de control 10) Son los sistemas de control los suficientemente sencillos y mnimos en cuanto a su nmero SI ANALIZAR EL DISEO

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Coca Cola Planeacin Auditora Administrativa No. De Auditora: Cdula de Cuestionario PLANEACIN 1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseo y mantenimiento de los distintos planes de la empresa 2. Existen objetivos definidos por escrito, en forma clara y precisa, para cada una de las funciones y niveles de la empresa 3. Se encuentran clasificados los objetivos de acuerdo con su mbito de logro (sociales, econmicos, funcionales etc) 4. Se encuentran jerarquizados los objetivos de acuerdo con su trascendencia dentro de la empresa (generales, departamentales, seccionales, personales etc.) 5. Se practica la participacin de los subordinados que habr de lograr los objetivos en la definicin de los mismos 6. Se hace una revisin peridica y sistemtica de los objetivos por las personas que habrn de lograrlos 7. Existen objetivos definidos a corto, mediano y largo plazo 8. Existen polticas definidas por escrito en forma clara y precisa, para cada uno de los objetivos sealados 9. Las polticas definidas se encuentran clasificadas de acuerdo con su mbito de logro (de finanzas, de produccin, de mercadotecnia, de recursos humanos) 10. Se encuentran jerarquizadas las polticas, de acuerdo con su trscendencia en la empresa( generales, divisionales, departamentales, seccionales etc) 11. Se practica la participacin de los subordinados que habran de usar las polticas, en definicin de las mismas 12. Se hace una revisin peridica y sistemtica de las polticas, por quienes las usan 13. Las polticas son lo suficientemente flexibles, de manera que permiten interpretacin por parte del usuario 14. Existen los procedimientos definidos por escrito en forma clara y precisa, para cada una de las actividades que se dan en la empresa 15. Los procedimientos se definen por medio de algn mtodo sistemtico que garantice su optimizacin 16. Se realiza una revisin peridica y sistemtica de los procedimientos, con objeto de evitar su obsolescencia. SI SI SI SI Fecha: 12/03/2013

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Elabor

Supervis

Coca Cola Planeacin Auditora Administrativa No. De Auditora: Cdula de Cuestionario ORGANIZACIN 1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseo y mantenimiento de la estructura organizacional 2. La estructura organizacional que existe fue definida formalmente como con base en las necesidades y caractersticas propias de la empresa 3. La estructura organizacional apoya con eficiencia el logro de los objetivos de la empresa 4. En las relaciones de autoridad existentes, cada persona responde ante un solo jefe 5. Los jefes de cada grupo de trabajo tienen bajo su mando un numero predefinido de subordinados 6. Los jefes de grupo cuentan con suficiente autoridad para tomar decisiones sin tener que consultar a sus superiores 7. En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad 8. Se usa la rotacin de puestos como tcnica para evitar la rutina en los puestos montonos 9. Se encuentran la organizacin demasiado burocratizada 10. Existen lneas de autoridades definidas en donde quedan comprendidas todos los puestos 11. Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegacin de las mismas 12. Estn claramente definidas y documentadas las actividades para cada puesto 13. Existen programas regulares de capacitacin para el personal SI SI SI SI SI SI NO SI SI SI NO SI SI Fecha: 12/03/2013

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Coca Cola Planeacin Auditora Administrativa No. De Auditora: Cdula de Cuestionario DIRECCIN 1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseo y mantenimiento de la funcin de direccin 2. Se utiliza distintos estilos de liderazgos, dependiendo de las caractersticas del grupo por dirigir 3. Las personas que ocupan los puestos directivos fueron designadas por su capacidad por dirigir 4. Usan los directivos comunicacin directa con sus subordinados y viceversa 5. Dan los dirigentes oportunidad de participacin a sus subordinados en la toma de decisiones 6. Existen un sistema de incentivos que motivan el mejor desempeo del personal 7. La disciplina que priva dentro de la empresa es la adecuada, y emana de las buenas relaciones interpersonales 8. En general, se percibe una moral alta entre el personal de la empresa 9. La supervisin que se da a los subordinados es facilitadora mas que fiscalizadora 10. Se toma en cuenta y aprovecha para beneficio de la empresa y los empleados a la organizacin informal 11. Se aprovecha el surgimiento de conflictos, para llevar a cabo cambios importantes en la empresa 12. Existen programas regulares de desarrollo de directivos SI SI SI NO SI SI SI SI SI SI SI SI Fecha: 12/03/2013

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Coca Cola Planeacin Auditora Administrativa No. De Auditora: Cdula de Cuestionario CONTROL 1. Se utiliza en el proceso administrativo el diseo y mantenimiento de los sistemas de control 2. Existen sistemas de control sobre los elementos mas importantes de planeacin 3. Los sistemas de control los opera quienes son responsables por los resultados esperados 4. Se toma en cuenta la informacin emanada de los sistemas de control para la toma de decisiones 5. Se caracteriza los sistemas de control para contar con estndares fcilmente medibles 6. Cuenta todas las funciones de la empresa con el numero adecuado de sistemas de control 7. Los sistemas de control se ocupan de los aspectos crticos de la empresa 8. Los sistemas de control reportan las verdaderas excepciones, y no lo que se considerara normal. 9. Se acostumbra llevar a cabo una revisin peridica y sistemtica de los sistemas de control 10. Son los sistemas de control los suficientemente sencillos y mnimos en cuanto a su nmero SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI Fecha: 12/03/2013

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Coca Cola Planeacin Auditora Administrativa No. De Auditora: Cdula de Diagnstico ORGANIZACIN Fecha: 12/03/2013

FACTOR En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad

Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegacin de las mismas

DESCRIPCIN DEL RIESGO Se puede crear confusin a la hora de desarrollar una actividad y desorden en la organizacin creando conflictos interpersonales polarizados hacia la gerencias adems de prdida de tiempo y desperdicio de talentos profesionales especializados. Puede caer en manos sin experiencia una tarea la cual no puede cumplir de la cual puede ocasionar un error catastrfico de prdidas inmensas.

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AUDITORA ADMINISTRATIVA EJERCICIO 2013

COCA-COLA S.A. DE C.V

PLAN DE AUDITORA

1. INFORMACIN DE LA INSTITUCIN:

ANTECEDENTES

La historia de Coca Cola comenz en un jardn de Atlanta Georgia, ee.uu, hace ms de 100 aos cuando Jhon Peberton, farmacutico de profesin, invento la bebida ms conocida del mundo el 8 de Mayo de 1886, al descubrir un jarabe de gusto fragante y delicioso, con efecto, tnico estimulante, reconstituyente, que inmediatamente comenz a venderse en la fuente de soda de la Farmacia Jacobs. El contador de esta fuente de soda, Frank Robinson, amigo de Peberton, fue otro de los artfices del milagro puso al jarabe el nombre de Coca Cola, pensando que las dos C serian efectivas en los anuncios, de su puo y letra creo el logotipo que se ha traducido a mas de ochenta idiomas. En 1888 vendi sus derechos a Asa Candler por nada menos que 2300 dlares a pagar en dos aos. En 1891 Candler promociono y vendi COCACOLA fuera del estado de Georgia. En 1892 Asa Candler crea The Coca-Cola Company con un capital inicial de cien mil dlares y el 31 de enero de 1893 inscribe la marca coca-cola en la oficina de patentes de EE.UU. Para hacer frente a la creciente demanda de coca-cola, Candler quera una bebida que deba ser nica y original y que fuese reconocida incluso en la oscuridad. En 1915 Alexander Samuelsen de la Root Glass Company de Indiana, pensando en una silueta femenina diseo la botella inconfundible, que perdura hasta hoy. En 1899 Benjamin Thomas y Joseph Withead, ambos de Clatanoga, Tennesse, firmaron con Candler el primer contrato de franquicia para embotellar y vender Coca- Cola a gran escala. Asa Candler vendi la compaa en 1919 a Ernest Wooddruff por nada menos que 25 millones de dlares, la transaccin ms importante del sur de los EE.UU. Robert Woodruff, hijo de Ernest, es el ms grande lder de la historia de coca-cola; asumi la presidencia en 1923 e hizo de coca-cola la marca mas conocida del mundo. En 1926 creo un departamento de ventas al exterior y en 1928 coca-cola ya estaba en ms de 30 pases. La dcada del 50 es la era de la consolidacin asocindose con embotelladores de diversos pases. Actualmente Coca-cola se vende en 190 pases de todo el mundo, donde se ha convertido en algo ms que una bebida, pues es parte de la vida cotidiana asociada a un momento en la vida de cada persona y es la marca ms conocida del mundo.

LEYES, REGLAMENTOS Y OTRAS NORMAS APLICABLES:

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE LA EMPRESA NACIONAL DE LA COCA SOCIEDAD ANONIMA

I. GENERALIDADES El Reglamento Interno de Trabajo es el instrumento de carcter laboral que tiene por finalidad establecer las condiciones, derechos y obligaciones laborales a las que deben sujetarse la Empresa Nacional de la Coca Sociedad Annima y sus trabajadores, en armona con las disposiciones legales vigentes. II. ALCANCE Las disposiciones del presente Reglamento son de estricto y obligatorio cumplimiento de los trabajadores de la Empresa Nacional de la Coca Sociedad Annima. III. APROBACIN El presente Reglamento ha sido aprobado mediante Acuerdo de Directorio N 0232006 del 12.04.06 y presentado al Ministerio de Trabajo con Carta N 067-2006ENACO S.A./G.A. el 17.05.06. CAPITULO I DEL INGRESO DEL PERSONAL Y RGIMEN LABORAL Artculo 1.- El ingreso de nuevo personal a la Empresa Nacional de la Coca Sociedad Annima, se realizar tomando como referencia el Clasificador de Cargos y observando las normas de gestin, austeridad y seleccin de personal que se encuentren vigentes. Los trabajadores, estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. Artculo 2.- El personal seleccionado, previo a su ingreso debe llenar el formulario de Declaracin Jurada que proporcionar la oficina de personal, el mismo que se incluir en su file personal, conjuntamente que la documentacin que solicite el rea de personal. Artculo 3.- Al incorporarse al servicio de la Empresa el nuevo trabajador recibir con documento sus funciones, el acta de entrega de cargo, la relacin de bienes que se le entrega bajo su responsabilidad, as como otras instrucciones y consideraciones a criterio de su Jefe inmediato superior. Artculo 4.- El perodo de prueba para alcanzar la proteccin contra el despido arbitrario es de tres meses, pudiendo pactarse una ampliacin de dicho perodo de acuerdo a las normas legales vigentes. Articulo 5.- La Gerencia General podr autorizar el pago hasta un mximo de 25 das por concepto de gastos por instalacin a los trabajadores ingresantes con cargo de direccin o confianza, siempre y cuando la sede laboral se encuentre en lugar distinto al del domicilio del trabajador. Artculo 6.- El Especialista I en Personal, ser el responsable de administrar los files de personal, registrar y llevar en forma reservada los archivos permanentes del personal activo y cesante. El trabajador est obligado a actualizar sus datos de filiacin en forma anual, presentando una Declaracin Jurada a la oficina de personal en caso de existir alguna modificacin. Artculo 7.- No se admitir dentro de la Empresa a trabajadores parientes

hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad y por razn de matrimonio; de existir este supuesto no podrn trabajar dentro de la misma sucursal o de la sede central. Artculo 8.- No podrn ser trabajadores de ENACO S.A. quienes tuvieran parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, con terceras personas dedicadas al cultivo, comercializacin o industrializacin de la hoja de coca. Los trabajadores de direccin y/o personal de confianza que gocen de la facultad de contratacin de personal, o tengan injerencia directa o indirecta en el proceso de seleccin se encuentran prohibidos de ejercer dicha facultad respecto a sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad y por razn de matrimonio. Artculo 9.- Todo trabajador recibir el presente Reglamento Interno de Trabajo, el mismo que ser proporcionado por la Gerencia Administrativa o quien haga sus veces con el fin de dar a conocer sus derechos y obligaciones, firmando constancia de haber recibido, comprometindose a cumplir todas las disposiciones del mismo. CAPITULO II JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO Artculo 10.- La Jornada Ordinaria de trabajo es de ocho (08) horas diarias. Artculo 11.- El horario de trabajo, es el siguiente: De Lunes a Viernes, de 08:00 a 16.15 hrs. Incluido 60 minutos de refrigerio. Los horarios de trabajo podrn ser fijados, variados y/o adecuados de acuerdo a las actividades principales de la Empresa y a las necesidades de cada sucursal en coordinacin con la Gerencia Administrativa. Todo trabajador deber iniciar sus labores puntualmente de acuerdo al horario que fije la Empresa con sujecin a la ley. Los trabajadores en la hora de ingreso tendrn una tolerancia diaria de quince (15) minutos y un mximo acumulable mensual de sesenta (60) minutos. Cualquier rgimen especial ser establecido por la Gerencia General. Artculo 12.- Las tardanzas sern acumuladas y descontadas mensualmente, cuando estos superen la tolerancia establecida, deduciendo los primeros sesenta minutos de tolerancia, de acuerdo a la siguiente escala: TARDANZA ACUMULADA DESCUENTO a) De 61 a 120 minutos: Doble del valor minuto de la remuneracin bsica. b) Ms de 121 minutos: Triple del valor minuto de la remuneracin bsica. Artculo 13.- El trabajador que se hiciera presente despus del tiempo sealado como tolerancia diaria, no podr ingresar al Centro de Labores, quedando bajo responsabilidad de los Jefes inmediatos el cumplimiento de esta disposicin, salvo razones justificadas, para cuyo efecto contar con autorizacin del Jefe inmediato. Artculo 14.- El trabajador que supere la tolerancia mensual establecida, se har acreedor a una amonestacin por escrito. En una segunda oportunidad, se le suspender por dos (02) das sin goce de haber.

CAPITULO III NORMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA AL TRABAJO Artculo 15.- El tiempo efectivo de trabajo se computar mediante registro personal e individual de la hora de ingreso y salida, con su respectivo fotocheck y en su ausencia en la "Tarjeta de Control de Asistencia". Dicha omisin dar lugar a ser considerado como falta. Artculo 16.- Se encuentran prohibidas las conductas siguientes: 1. Marcar tarjetas y fotochecks ajenos. 2. Retirar las tarjetas de control de asistencia de su respectivo tarjetero para obstaculizar o impedir el marcado del ingreso o salida. 3. Alterar o modificar la hora sealada en los relojes de control, por cualquier trabajador que no cuente con la autorizacin respectiva. 4. Omitir firmar la tarjeta de control al momento del ingreso o salida. En caso de incumplimiento, la falta ser sancionada de acuerdo a lo estipulado en la parte pertinente del presente Reglamento. Artculo 17.- En caso de no existir relojes marcadores de tiempo, la dependencia respectiva dispondr el medio a travs del cual se registre la asistencia y puntualidad. Artculo 18.- El Especialista I en Personal o quien haga sus veces en las Sucursales, asegurar diariamente que las tarjetas de Control de Asistencia, sean retiradas de los tarjeteros, luego de cumplir los quince (15) minutos de tolerancia con relacin a la hora de ingreso y colocadas quince (15) minutos antes de la hora de salida Artculo 19.- El horario de refrigerio para el personal de ENACO S.A. es de 60 minutos diarios entre las 13.00 a 14.00. El personal deber registrar su salida e ingreso. Cualquier rgimen especial ser establecido por la Gerencia General. Las diferentes Sucursales, adecuarn el horario de refrigerio ms conveniente previa autorizacin de la Gerencia Administrativa. Artculo 20.- Se considera inasistencia injustificada: a) La no concurrencia del trabajador a sus labores sin mediar causa justificada. b) Abandonar la sede laboral antes de la hora de salida, sin autorizacin. c) La omisin injustificada de marcar la asistencia al ingreso y/o salida, as como el omitir firmar. d) El ingreso despus de transcurrido 15 minutos del tiempo de tolerancia, salvo en casos debidamente justificados y autorizados por quien corresponda. e) El no haber permanecido en su puesto de trabajo, de acuerdo al informe de su Jefe inmediato superior y/o constatacin del responsable de control de asistencia. Artculo 21.- Las inasistencias debidamente verificadas sern registradas diariamente por los responsables de su control en el respectivo registro o ficha individual. CAPITULO IV NORMAS DE PERMANENCIA EN EL CENTRO LABORAL, PERMISOS, LICENCIAS E INASISTENCIAS

Artculo 22.- Corresponde a los trabajadores que ejerzan funciones directivas, controlar la permanencia en su puesto de trabajo del personal que labora bajo sus rdenes. Artculo 23.- El control de asistencia y puntualidad corresponde al rea de personal. Artculo 24.- Los permisos para atender asuntos personales, son autorizados por el jefe inmediato superior y se conceden al personal para ausentarse temporalmente del centro de trabajo, con un mximo de 2 das, los que sern descontados de la remuneracin del trabajador. Estos permisos, sern otorgados por los jefes inmediatos mediante papeleta de salida, la misma que ser derivada al responsable de control de personal. Artculo 25.- Los permisos por salud son aquellos que se otorgan por decaimiento de la salud del trabajador en el centro de trabajo o por atenciones en ESSALUD, los mismos que sern comunicados al responsable del control de asistencia o quien haga sus veces en las Sucursales, dentro del da y justificados con la constancia de atencin mdica expedida o visada por ESSALUD, caso contrario ser considerada como faltas injustificadas. La Empresa podr solicitar a ESSALUD la verificacin de la autenticidad de los documentos presentados por el trabajador. Artculo 26.- Las Licencias, son derechos del trabajador para ser exonerado a su solicitud, de la obligacin de concurrir a su centro de trabajo por un perodo mayor a 2 das. Artculo 27.- Se otorgarn permisos o licencias con goce de haber, en los siguientes casos: a) Por Fallecimiento de familiares (padres, cnyuge, hijos y hermanos), se otorgarn 5 das. Si el deceso aconteci en lugar distinto al de su sede habitual de trabajo el permiso ser de 8 das. b) Por onomstico se concede libre el da. c) Por lactancia materna a una hora diaria, hasta que el hijo tenga un (01) ao de edad. Este permiso podr ser fraccionado en dos tiempos iguales y ser otorgado dentro de su jornada laboral. d) Por Matrimonio, se otorgarn hasta 5 das. e) Por notificacin judicial al trabajador, el tiempo que dure la diligencia ms el trmino de la distancia. f) Por estudios, especializaciones y post-grados, previa solicitud documentada del trabajador y autorizacin de la Gerencia General. Artculo 28.- Las Licencias por asuntos particulares, sin goce de remuneracin, se otorga con el fin de facilitar al trabajador la atencin de sus asuntos personales, las cuales podrn ser concedidas hasta por un perodo no mayor de 6 meses. Los plazos mayores debidamente sustentados sern autorizados por la Gerencia General. Artculo 29.- En otros casos que se justifique, la Empresa podr otorgar Licencias a cuenta del descanso vacacional, en perodos no menores a siete das. Artculo 30.- Las comisiones de servicios son autorizaciones que se conceden al personal para realizar actividades relacionadas con sus funciones fuera del centro de trabajo y aquellas que se conceden por capacitacin, con derecho a goce de sus remuneraciones. El documento que ampara la autorizacin por comisiones de servicio dentro la misma ciudad, es la papeleta de salida, firmada por el trabajador y jefe inmediato superior.

La comisin de servicio deber estar sustentada y acreditada con documento expreso, cuando el trabajador tenga que viajar a otra localidad, con derecho a percibir adicionalmente viticos de acuerdo a escala vigente. Entindase por viticos, el dinero que entrega la Empresa para cubrir los gastos de alimentacin, alojamiento y otros conceptos afines, a diferencia de los gastos de viaje que sirven para cubrir gastos que no constituyen viticos. CAPITULO V MODALIDAD DE LOS DESCANSOS SEMANALES EN DAS FERIADOS Y VACACIONES Artculo 31.- Los descansos remunerados del personal sern de dos das preferentemente los das sbados y domingos, los que podrn variarse de acuerdo a las zonas, requerimientos y necesidades de la Empresa, previa autorizacin de la Gerencia Administrativa. Artculo 32.- Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado por das feriados conforme lo establece la legislacin laboral vigente. En caso de feriados no nacionales que por usos y costumbres se festejan en determinados lugares del pas, la Gerencia Administrativa podr autorizar la suspensin de labores a condicin de recuperar las horas dejadas de laborar o segn Ley. Artculo 33.- Cuando se requiera los servicios de un trabajador fuera del horario oficial, previo acuerdo y autorizacin del Gerente Administrativo, el sobretiempo que voluntariamente labore ser compensado con el otorgamiento de perodos equivalentes de descanso. Artculo 34.- El derecho de vacaciones se otorga al trabajador conforme a Ley. Artculo 35.- El goce fsico de vacaciones deber efectuarse a partir del 01 o 15 del mes que corresponda de acuerdo al respectivo rol, oportunidad en la cual se pagar una remuneracin por concepto de asignacin vacacional. La Administracin podr postergar o adelantar el uso fsico de vacaciones por necesidad del servicio y otras. El trabajador disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida, y por perodos no inferiores a siete das naturales conforme a Ley. Artculo 36.- Cada Gerente, Jefe de Oficina o Administrador de Sucursal segn el caso, deber remitir a la Gerencia Administrativa la programacin anual vacacional del personal a su cargo, en el mes de Noviembre de cada ao, a efectos de que el rea de personal elabore el rol de vacaciones.

CAPITULO VI DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Artculo 37.- Dentro de sus facultades legales la Empresa podr: a) Contratar y despedir al personal de acuerdo al presente Reglamento, y dems normas legales vigentes. b) Determinar responsabilidades laborales dentro de los principios de transparencia, equidad y justicia.

c) Evaluar peridicamente en el puesto a sus trabajadores determinando la capacidad e idoneidad, a fin de contar con personal eficiente y eficaz. d) Programar la jornada y horario de trabajo de acuerdo a las necesidades propias de sus actividades y en armona con las disposiciones legales pertinentes. e) Planear, dirigir, ampliar, restringir, supervisar y controlar las operaciones de la Empresa, metas y programas establecidos. f) Aplicar las sanciones disciplinaras establecidas en el presente Reglamento. g) Efectuar acciones de traslado de personal a sus diferentes dependencias, Oficinas o Sucursales, as como destaques temporales. Para tal efecto ENACO S.A. cumplir con el pago de las compensaciones econmicas establecidas para las acciones de traslado o destaque, segn niveles y presupuesto de la Empresa. h) Realizar acciones de ascenso y de promocin de personal, as como otorgar estmulos al personal que destaque por su grado de identificacin con la Empresa en la implementacin o perfeccionamiento de los sistemas de trabajo. i) Dar directivas y establecer normas reglamentarias que la Ley le faculte con el objeto de mantener el orden, mejorar la productividad y garantizar la seguridad de la Empresa. j) Otras que la Ley le faculte. Artculo 38.- Son obligaciones de la Empresa: a) Pagar oportunamente las remuneraciones a sus trabajadores en el plazo convenido o establecido por Ley. b) Prevenir y otorgar las seguridades que la Ley dispone para los trabajadores de la Empresa. c) Cumplir oportunamente con el pago de aportaciones y contribuciones a ESSALUD, AFP o SNP, Seguro de Vida, Compensacin por Tiempo de Servicios y otros establecidos por Ley. d) Cumplir oportunamente con sus obligaciones emanadas de la revisin de pactos colectivos, tales como: Asignacin vacacional, uniforme, gastos por sepelio, gastos por instalacin, traslado o destaque, asignacin por escolaridad, y otros de acuerdo a ley. e) Capacitar en lo posible al personal a fin de mejorar la calidad laboral. f) Cumplir con la aplicacin de las sentencias y resoluciones que emanen de la autoridad competente. g) Respetar estrictamente los derechos de los trabajadores derivados del ordenamiento legal vigente. h) Cumplir con la confeccin de planillas de remuneraciones y entregar a los trabajadores las boletas o constancias de pago debidamente firmados por los responsables. i) Llevar en forma actualizada todos los libros laborales que la Ley exige. j) Cumplir con el pago de subsidios por enfermedad, accidentes, maternidad, judiciales y otros, as como efectivizar los descuentos autorizados por los trabajadores. k) Difundir los derechos y obligaciones de los trabajadores. l) La Empresa tiene la obligacin de dar las facilidades necesarias para que el personal que se encuentre bajo su dependencia ejerza en forma libre y sin presiones su derecho al sufragio. m) La Empresa no puede ejercer coaccin o dar rdenes que perturben el libre ejercicio del derecho de sufragio.

n) La Administracin, se encuentra obligada a incorporar una clusula resolutoria en los contratos de locacin de servicios y de prcticas pre profesionales que celebren, renueven o prorroguen con personas naturales, por causal de incumplimiento de los principios y obligaciones contenidas en el numeral 1.4. del Acuerdo de Directorio N 001-2006/ 003 FONAFE

CAPITULO VII DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Artculo 39.- Son derechos de los trabajadores: a) Recibir su remuneracin en forma oportuna y en los plazos convenidos y establecidos por Ley. b) Percibir oportunamente gratificaciones, asignaciones, vacaciones, reparto de utilidades y otros conceptos. c) Recibir beneficios que por condiciones de trabajo le corresponde. d) A no ser discriminados por sexo, religin, raza o grupo cultural especfico. e) Acceder a promociones y ascensos previa calificacin. f) Desarrollar sus aptitudes y potencialidades intelectuales en el cumplimiento de sus funciones. g) Solicitar su participacin en programas de capacitacin y perfeccionamiento, en relacin a las posibilidades de la Empresa. h) Solicitar permisos, licencias y prestaciones enmarcadas en la normatividad interna y legal de la Empresa. i) Ser tratado con respeto por sus compaeros de trabajo y superiores. j) Participar en los programas culturales y recreacionales que realice la Empresa. k) Acceder a programas de asistencia social que promueva ENACO S.A. l) A presentar quejas y/o reclamos cuando considere vulnerados sus derechos, debiendo respetar las instancias y canales de comunicacin. m) A ser atendido con carcter reservado en asuntos personales. Artculo 40.- Los trabajadores de la Empresa tienen las siguientes obligaciones: a) Respetar los niveles jerrquicos y el principio de autoridad. b) Concurrir en condiciones presentables, higinicas y puntualmente a su centro de labores, de acuerdo a la jornada de trabajo y horario. c) Observar buen comportamiento y trato con las autoridades, jefes, compaeros de trabajo y pblico en general. d) Registrar personalmente su ingreso y salida en su sede laboral. e) Concluir las labores asignadas durante el da y/o mantenerlas en tal forma que puedan continuarlas con eficiencia en la jornada siguiente. f) Cumplir con las medidas de seguridad e higiene ocupacional establecidas. g) Actualizar su file personal remitiendo para el caso sus documentos a la oficina de personal. h) Atender al pblico con cortesa y prontitud para mantener la buena imagen de la Empresa. i) Cuidar y mantener en buenas condiciones las instalaciones, muebles, equipos y herramientas asignadas para el cumplimiento de sus funciones. j) Recibir los muebles, equipos y herramientas y entregar los mismos con cargo bajo responsabilidad. k) Rendir cuenta documentada y en forma oportuna de la sumas de dinero recibidas, en armona con las normas internas de la Empresa.

l) Acatar y cumplir el Reglamento Interno de Trabajo, directivas, instrucciones, rdenes impartidas por sus superiores y dems normas. m) Comunicar a su jefe inmediato de cualquier anormalidad relacionada con el desarrollo de las actividades de la Empresa y principalmente de su trabajo. n) Usar uniforme de trabajo dentro de la jornada laboral diaria, excepto el personal que no lo haya recibido. ) Prestar cooperacin y concurso en resguardo de la vida y la salud de los trabajadores y bienes de la Empresa, de acuerdo a instrucciones que se imparte. o) Someterse a los exmenes: mdico, psicolgico, tcnico y de evaluacin que determine la Empresa. p) Exhibir al personal de seguridad de la Empresa, cuando ste se lo solicite, el contenido de los paquetes, maletines, carteras y otros que lleven, tanto al ingreso como a la salida del centro de trabajo. q) Portar en un lugar visible, el carnet o fotocheck de trabajo durante su permanencia en el centro de labor. r) Demostrar lealtad e identificacin con la Empresa, manteniendo confidencialidad de la informacin y documentos considerados reservados. En caso de infidencia se harn acreedores a las sanciones de Ley. s) Examinar diariamente en el Cuadro de Avisos, las notificaciones que existan en los respectivos paneles. t) No salir del rea de trabajo sin el debido permiso o conocimiento de su superior, bajo sancin disciplinara. u) Cumplir con las Directivas y normas emitidas por FONAFE, as como otras disposiciones legales. CAPITULO VIII NEUTRALIDAD Y TRANSPARENCIA DEL PERSONAL DURANTE LOS PROCESOS ELECTORALES Artculo 41.- Son objetivos del presente captulo: a) Garantizar una conducta neutral y transparente durante los procesos electorales que se convoquen a partir de la fecha, de cualquier persona que bajo cualquier, rgimen laboral o modalidad forma parte del personal que presta servicios a la Empresa, en el mbito nacional. b) Asegurar que no se utilicen, en forma directa o indirecta recursos de la Empresa, a favor o en contra de algn partido, movimiento o cualquier organizacin poltica, as como a favor o en contra de uno o varios candidatos, durante los procesos electorales nacionales, regionales o locales, convocados a partir de la fecha. Artculo 42.- Las normas de este captulo son de cumplimiento obligatorio, para: a) El Directorio de la Empresa; b) Gerente General, Gerentes, Jefes de Oficina, Administradores de Sucursales y el personal de confianza de la Empresa; c) El personal de la Empresa dentro de su horario de trabajo y/o prestacin de servicios o mientras permanezcan en los locales institucionales, as como durante las comisiones de servicio dentro y fuera de su centro de trabajo o de locacin de servicios. No es de aplicacin para el personal que, de acuerdo con las normas electorales, hayan obtenido licencia para participar como candidatos durante el proceso electoral del ao 2006 o de los futuros procesos eleccionarios que se convoquen; siempre que, durante el tiempo que dure la licencia, no actu como personal de la Empresa, ni

utilicen recursos de la misma, bajo cualquier modalidad, con fines polticos electorales. La presente no excepta al Personal con deber a integrar Mesas de Sufragio, como Titulares o Suplentes. Artculo 43.- Todo el personal de la Empresa, bajo sancin, deber respetar las reglas siguientes: a) Est prohibido realizar proselitismo poltico y cualquier actividad poltica partidaria o electoral durante el desarrollo de los procesos electorales, durante su horario de trabajo o de prestacin de servicios, mientras permanezcan en los locales institucionales, as como durante las comisiones de servicio dentro y fuera de su centro de trabajo o de locacin de servicios, bajo responsabilidad. Igualmente, en dichas oportunidades, no podrn asistir a ningn comit u organizacin poltica, ni realizar actos de cualquier naturaleza o hacer propaganda a favor o en contra de una organizacin poltica o candidato. b) El personal que, por la naturaleza de sus funciones tengan contacto frecuente con un determinado grupo que recibe algn beneficio dentro de un programa estatal, est prohibido de utilizar esa circunstancia para orientar el voto de los beneficiados o ejercer presin sobre ellos con la finalidad de favorecer o perjudicar a una organizacin poltica o candidato que participen en los futuros procesos electorales , bajo responsabilidad. c) Est prohibido el uso de cualquiera de las instalaciones de la Empresa para realizar reuniones o actos polticos o para elaborar instrumentos de propaganda de naturaleza poltica a favor o en contra de las organizaciones polticas o de los candidatos que participan en los procesos electorales que se desarrollen a partir de la fecha. Asimismo, est prohibido el uso de cualquiera de los recursos con los que cuente la Empresa, para los mismos fines, incluyendo a los provenientes las agencias de cooperacin internacional. Est prohibicin se hace extensiva a los bienes y servicios obtenidos de fuentes de financiamiento de dicha cooperacin internacional. d) Est prohibido hacer propaganda poltica a favor o en contra de las organizaciones polticas o de candidatos que participan en el proceso electoral del ao 2006 y de los futuros procesos eleccionarios que se convoquen, utilizando para ello los medios de comunicacin escrita, radial o televisiva de propiedad de la Empresa o privados contratados por la Empresa. Est disposicin incluye el uso de las paginas web y del correo electrnico. e) Cuatro meses antes de la realizacin del proceso electoral convocado y en tanto duren las diferentes etapas del mismo, siempre que se trate de la eleccin del Presidente, Vicepresidente y de los miembros del Congreso, se suspender la realizacin de toda publicidad institucional por parte de la Empresa en cualquier medio de comunicacin, pblico o privado, salvo los casos de impostergable necesidad o utilidad pblica acorde a sus polticas institucionales de acuerdo a lo que las normas vigentes establecen. f) Ningn personal de la Empresa puede interferir en los actos preparatorios de las Elecciones Generales del ao 2006 o de los futuros procesos seleccionarios que se convoquen ni en el funcionamiento de las mesas de sufragio o de cualquier otro rgano del sistema electoral. Asimismo estn prohibidos de ejercer presin sobre los electores para inducir u orientar el sentido de su voto. Artculo 44.- Las quejas y denuncias contra el personal de la Empresa que contravengan las normas sealadas en el presente captulo o cualquier norma administrativa, electoral o penal, podrn ser presentadas por las organizaciones polticas, los candidatos, o los ciudadanos en general en las oficinas administrativas

de FONAFE, o de la Empresa a nivel nacional; ante la Defensora del Pueblo y ante los organismos de supervisin del Sistema Electoral o los reconocidos por stos, en todo el territorio nacional. Las mismas debern ser atendidas por la Empresa o derivadas al rgano de Control Institucional. Artculo 45.- El incumplimiento de las disposiciones previstas en el presente Captulo ser considerado, segn corresponda, como falta laboral sancionable conforme a las normas laborales, al presente Reglamento Interno de Trabajo, a la Ley N 27588, Ley N 27815. La falta de carcter societario de conformidad a la Directiva de Directores aprobado por el Directorio del FONAFE y las disposiciones correspondientes de la Ley General de Sociedades. Artculo 46.- La Gerencia Administrativa o unidad organizacional que corresponda, determinar la falta, estableciendo y aplicando la sancin correspondiente al personal de la Empresa por el incumplimiento de las normas del presente captulo. CAPITULO IX NORMAS DE FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONA ENTRE TRABAJADORES Y FUNCIONARIOS Artculo 47.- ENACO S.A y sus trabajadores realizarn acciones para fomentar la armona laboral, a fin de mejorar la productividad y rendimiento. Para tal efecto se realizar acciones de capacitacin y desarrollo del personal, tendientes a optimizar su rendimiento y calidad de trabajo y/o actualizar sus conocimientos, tales como: - Concurrir a programas y actividades de capacitacin y entrenamiento que desarrolle la Empresa. - ENACO S.A. dentro de sus posibilidades promocionar becas de capacitacin en el mbito nacional, las mismas que se otorgarn a trabajadores permanentes y de acuerdo a las normas internas de la Empresa. - En la medida de sus posibilidades ENACO S.A. a travs del rea de Personal y quienes hagan sus veces en las Sucursales, coordinar y solucionar problemas personales y familiares. - Toda accin o plan de bienestar social de la Empresa, involucra la activa participacin del trabajador con su contribucin material, esfuerzo y trabajo. - La Empresa planificar, organizar, desarrollar diferentes actividades de recreacin, educacin fsica y de deportes en las que participarn los trabajadores y sus familiares. Artculo 48.- En caso de cese del trabajador, las concesiones econmicas otorgadas a cuenta de beneficios sociales y otros, sern deducidas en la liquidacin de beneficios sociales a que tenga derecho conforme a Ley. Artculo 49.- Las evaluaciones de personal son procesos permanentes que se realizan primero, a travs de sus jefes inmediatos y segundo, en los perodos fijados por la Administracin en la normatividad interna, los mismos que se sustentarn en principios de objetividad, justicia y equidad. Artculo 50.- Se denomina movimiento de personal a las acciones de desplazamiento de los trabajadores que la direccin de la Empresa adopta para atender necesidades de servicio, tales como:

a) Encargaturas, es la asignacin temporal de un cargo en reemplazo del titular, con funciones adicionales a su cargo. Los Gerentes y Administradores de Sucursales, determinarn los reemplazos por encargatura de cargos en coordinacin con la Gerencia Administrativa, quien dar cuenta a la Gerencia General. b) Traslado, es el desplazamiento fsico y/o administrativo de un trabajador dentro o fuera de una zona por necesidad de servicio. La Empresa cumplir con el pago de los gastos de instalacin equivalentes a 25 das de viticos, y otros de acuerdo a la revisin de los convenios colectivos. El trabajador no podr ser removido antes de cumplir 270 das de permanencia en el cargo, salvo casos excepcionales debidamente sustentados y autorizados por la Gerencia General. Cuando el traslado se efecta a solicitud del trabajador, la Empresa no cubre los gastos indicados anteriormente. c) Permuta, es el desplazamiento fsico de dos trabajadores con un mismo cargo y/o categora decidido de mutuo acuerdo, contando previamente con la autorizacin de sus respectivas reas. Puede ser entre las diferentes Oficinas a nivel nacional. Los gastos no son cubiertos por la Empresa. d) Destaque, es el desplazamiento temporal de un trabajador por necesidad de servicio no mayor a 9 meses. La Empresa cumplir con el pago de gastos de instalacin equivalente a ocho (08) das de viticos por nica vez y los pasajes correspondientes. La renovacin del destaque podr efectuarse para el mismo lugar sin que exista obligacin de ENACO S.A., de pagar adicionalmente los gastos de instalacin. e) Promocin o ascenso, es el desarrollo progresivo que experimenta un trabajador en la organizacin al asumir nuevas funciones y mayores responsabilidades, como consecuencia de evaluaciones internas realizadas, significando incremento de remuneracin. f) Cambio de cargo, es la accin de asignar a un trabajador funciones distintas a las que estaba cumpliendo. g) Cese, es la extincin de vnculo laboral producido por cualquiera de las causales establecidas por ley. h) Asignacin, es el pago adicional a la remuneracin del trabajador que otorga la Empresa en determinadas fechas, establecida por pacto colectivo y/o norma jurdica. Todo acto de desplazamiento de personal debe estar debidamente coordinado, sustentado tcnicamente en funcin a las actividades operativas de la Empresa y contar con la aprobacin de los rganos competentes. DE LA DISCIPLINA Artculo 51.- El objetivo de las medidas disciplinaras, es el corregir y evitar la reincidencia en faltas o irregulares conductas incurridas por el trabajador. Es poltica de la Empresa dar oportunidad al trabajador para corregir sus actitudes, salvo que stas por su gravedad ameriten la aplicacin inflexible de las disposiciones legales y el presente Reglamento. Artculo 52.- ENACO S.A. ha establecido cuatro (04) clases de sanciones disciplinaras para casos de infracciones de normas internas o legislacin vigente, estas son: a) Amonestacin Verbal. b) Amonestacin Escrita.

c) Suspensin del trabajo sin goce de haber; con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. d) Despido por falta grave. El orden de enumeracin de estas sanciones no significa que deben aplicarse prelativa o sucesivamente. Artculo 53.- Las sanciones sern impuestas teniendo en cuenta los criterios siguientes: a) Naturaleza de la falta, b) Antecedentes del Trabajador, c) Reincidencia, d) Circunstancias en las que se cometi la falta e) Grado de responsabilidad del trabajador en la Empresa. f) El perjuicio causado. Artculo 54.- La amonestacin verbal es la aplicacin preventiva a la falta, la misma que no reviste gravedad, podr ser aplicada por el Jefe inmediato del trabajador. La amonestacin escrita, es la sancin correctiva de faltas que revisten regular gravedad, o por reincidencia de faltas leves. Ser aplicada por la Gerencia Administrativa, previa opinin del Jefe inmediato superior del trabajador, con copia al file personal. Artculo 55.- La violacin de las normas legales y disposiciones de la Empresa que revisten seriedad, justifican la sancin de suspensin del trabajador hasta por quince (15) das laborales como mximo, sin goce de haber. Ser aplicada por la Gerencia Administrativa, previa opinin del jefe inmediato superior. Tanto para el presente artculo y para lo contemplado en el artculo 54, quedan exonerados del trmite de opinin previa del inmediato superior, los casos en que la sancin provenga del Directorio. Artculo 56.- Con el objeto de propender la imparcialidad en la aplicacin de las medidas disciplinaras se seala algunas faltas, entre ellas tenemos: FALTAS LEVES a) Llegar tarde al trabajo reiteradamente. b) Jugar o propender juegos que ocasionen perjuicios en las labores de sus compaeros. c) Descuidar la seguridad del trabajo sin ocasionar riesgos o perjuicios a la seguridad del personal, sus compaeros, material y/o de equipo de trabajo. d) Abandonar el rea de trabajo, sin el permiso o autorizacin. e) Faltar al trabajo sin justificacin. f) Retener la tarjeta de asistencia, papeleta de salida, omitir el registro de asistencia con el fotocheck personal, u omitir firmar el libro de asistencia. g) Realizar actos contrarios al orden o la moral en el trabajo. h) Otras similares. FALTAS CON AMONESTACIN. Artculo 57.- Faltas con amonestacin, son aquellas faltas que por su carcter reiterativo o relativa gravedad son sancionadas con amonestacin escrita o suspensin, entre ellas tenemos: a) Salir o ausentarse del centro de trabajo antes de la hora, sin el permiso correspondiente.

b) Descuidar la seguridad causando con ello dao personal y/o material al equipo de trabajo. c) Leer revistas o peridicos dentro de la jornada, cuando ello no tenga relacin directa con su labor. d) Falta de respeto a su superior o compaeros de labores. e) Presentarse con signos de embriaguez. f) Conducir en los vehculos de la Empresa a personas ajenas a est, sin autorizacin para ello. g) Dormir durante las horas de trabajo. h) Hacer inscripciones injuriosas en agravio de la Empresa y sus representantes, trabajadores y/o de terceras personas. i) Realizar o promover rifas, colectas o listas de adhesiones, salvo autorizacin expresa de la Gerencia General de la Empresa. j) Negarse a la revisin que se efecta al ingreso y salida del centro de trabajo. k) Negligencia o ineficacia en el cumplimiento de sus funciones. l) Negarse a las pruebas mdicas. m) Marcar en el registro de ingreso o salida por otro trabajador. n) La contravencin a las reglas y prohibiciones sealadas en los incisos a) y f) del Artculo 43 del presente Reglamento. ) El incumplimiento de las dems obligaciones del trabajador establecidas en el Artculo 40 del presente Reglamento. o) La inobservancia de las disposiciones contenidas en el Cdigo Marco de tica de los Trabajadores de las Empresas del Estado y el Cdigo de tica del Personal de ENACO S.A., excepto aquellas que por su naturaleza constituyan falta grave y ameriten la sancin de despido. FALTAS GRAVES Artculo 58.- Se considera falta grave la infraccin cometida por el trabajador de los deberes esenciales que emanan de la ley y del contrato de tal forma que hagan irrazonable la subsistencia de la relacin laboral, estos son los sealados por la legislacin vigente, as tenemos: a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos segn corresponda, por la autoridad competente, que revistan gravedad. b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la Empresa. c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja, y la competencia desleal. e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento

de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo. f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como la toma de rehenes o de locales podr adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de sta. h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. i) La condena penal por delito doloso. j) La inhabilitacin del trabajador.

CAPITULO X SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LAS DIRECTIVAS, NORMAS Y ACUERDOS DE DIRECTORIO DE FONAFE Artculo 59.- Los incumplimientos respecto a los cuales deben recaer las sanciones reguladas en el presente Capitulo, incluyen todas las disposiciones contenidas en las Directivas emitidas por FONAFE, vigentes a la fecha en que ocurri el incumplimiento. Artculo 60.- El presente capitulo se aplica a todo el personal de direccin, de confianza, gerentes, administradores y, en general, a todos los trabajadores de la empresa, que durante el ejercicio de sus labores, sean responsables de la ejecucin y/o supervisin de acciones u omisiones que constituyen infracciones a las Directivas de FONAFE. Artculo 61.- Corresponde a la Empresa: a) Identificar a los responsables del incumplimiento de las Directivas emitidas por FONAFE; b) Determinar la gravedad de dicho incumplimiento; y, c) Aplicar las sanciones correspondientes. Todo ello, de conformidad con lo establecido en el presente captulo; y sin perjuicio de la responsabilidad civil y/o penal a la que hubiere lugar para los trabajadores infractores. FONAFE se encuentra facultado, en caso de detectar algn incumplimiento a sus Directivas, a comunicar este hecho a la Empresa para que sta realice las acciones de los numerales a), b) y c) precedentes. Artculo 62.- En caso que la infraccin hubiera sido cometida por el Gerente General u otro trabajador de Direccin, ser el Directorio el que evale el incumplimiento e imponga la sancin. Cuando la infraccin hubiese sido cometida por cualquier otro trabajador, sta ser evaluada y sancionada por el Gerente General. El responsable de esta funcin ser denominado en adelante, Evaluador.

Para la aplicacin de lo dispuesto por el presente Captulo deber entenderse como trabajadores de Direccin a todos aquellos que tienen rango de Gerentes, an cuando estos ocupen cargos en calidad de encargados. Artculo 63.- A efectos de determinar la gravedad del incumplimiento, la Empresa considerar los siguientes criterios: a) Intencionalidad. b) Perjuicio causado. c) Circunstancias de la comisin de la Infraccin. d) Repeticin en la comisin de la Infraccin. Artculo 64.- Los criterios establecidos en el artculo precedente, son definidos de la siguiente manera: A.- Intencionalidad: es el nivel en la libertad y la voluntad del trabajador para llevar a cabo acciones que constituyen incumplimientos por accin u omisin de las Directivas de FONAFE. Para la determinacin del grado de intencionalidad de los trabajadores se tomar en cuenta: 1. Intencionalidad Directa: Cuando la decisin de la accin u omisin que vulnera lo establecido por las Directivas de FONAFE, depende nicamente del trabajador infractor. 2. Intencionalidad Indirecta: Cuando la decisin de la accin u omisin que vulnera lo establecido por las Directivas de FONAFE, ha sido tomada en conjunto por un grupo de trabajadores o por un trabajador de mayor jerarqua que ha encargado su ejecucin al trabajador infractor. Para que la infraccin de un trabajador sea calificada con intencionalidad indirecta, en los casos de decisiones grupales, es necesario que se compruebe que el trabajador vot en contra de la decisin. B.- Perjuicio: es el dao producido a la Empresa como consecuencia del incumplimiento de las Directivas de FONAFE, el mismo que puede ser patrimonial o no patrimonial. El perjuicio se dividir en: a) Perjuicio leve. b) Perjuicio grave. Para el caso de los daos patrimoniales, el Evaluador determinar si el perjuicio es leve o grave tomando en consideracin la afectacin econmica derivada del incumplimiento a las Directivas de FONAFE. En ese sentido, se considera perjuicio grave si la afectacin econmica altera, a criterio del Evaluador, el normal desenvolvimiento de la Empresa y leve si la afectacin ha podido ser subsanada sin causar perjuicios a la actividad de la Empresa. Para el caso de los daos no patrimoniales el Evaluador determinar si el perjuicio es leve o grave tomando en cuenta el grado y tipo del perjuicio causado por el incumplimiento de las Directivas de FONAFE. Esta evaluacin se hace tomando en cuenta criterios de razonabilidad y oportunidad del incumplimiento. Los casos en los que a criterio del Evaluador no existe perjuicio para la Empresa, de ningn tipo, debern ser acompaados por un informe tcnico legal que lo sustente. C.- Circunstancia de la comisin de la infraccin: est referida al contexto en el que se produce el incumplimiento a las Directivas de FONAFE. Dichas circunstancias pueden ser calificadas como: a) Atenuantes: cuando, a criterio del Evaluador, la accin u omisin calificada como infraccin, sea realizada con la finalidad de impedir un dao real y mayor para la empresa.

b) Agravantes: cuando se determine que el trabajador incumpli las normas y Directivas de FONAFE, a pesar que las circunstancias resultaban favorables o idneas para el cumplimiento efectivo de dichas normas o que existan otros medios ms idneos para lograr los fines obtenidos con la infraccin. D.- Repeticin de la comisin de la infraccin: se trata de la comisin reiterada de una infraccin. En este caso slo se entender que se ha incurrido en un incumplimiento por segunda, tercera o ms veces, slo si se trata de la misma conducta sancionable o relacionada directamente con ella. En los casos de inasistencia injustificada de un funcionario o trabajador de la Empresa a una reunin convocada por la Direccin Ejecutiva de FONAFE y/o el incumplimiento injustificado de los Acuerdos adoptados por el Directorio de FONAFE, no se requerir de la comisin reiterada de la infraccin para que se le considere como agravante. Artculo 65.- La determinacin de la gravedad del incumplimiento efectuado, se realiza tomando en cuenta la asignacin de puntajes, aplicando el criterio que corresponda, de acuerdo a lo indicado en el siguiente cuadro: Artculo 67.- Detectada la infraccin, se comunicar al rgano de Control Institucional de la Empresa para la verificacin del incumplimiento y el seguimiento de la aplicacin de las respectivas sanciones. Artculo 68.- A criterio del Evaluador, en los casos que un trabajador infrinja por primera vez una Directiva de FONAFE y solo si, no se han producido perjuicios de ningn tipo para la empresa; el infractor quedar exento de la sancin correspondiente, contabilizndose el incumplimiento para una eventual aplicacin del criterio de repeticin. Artculo 69.- Corresponde al Evaluador determinar si existi vinculo a la accin u omisin, calificada como infraccin a las Directivas de FONAFE, en caso fortuito o de fuerza mayor. En ese supuesto, opera la exoneracin de responsabilidad referida en los artculos 1315 y siguientes del Cdigo Civil. Artculo 70.- Ser sancionado en la misma medida que el infractor, aquel trabajador que estando en condiciones de hacerlo, no impide o denuncia al Evaluador el incumplimiento inminente. CAPITULO XI DEPENDENCIAS ENCARGADAS DE ATENDER LOS ASUNTOS LABORALES Y SU TRAMITACIN Artculo 71.- El trabajador que tuviera alguna disconformidad, tratar de resolver el asunto con su jefe dentro de un ambiente de comprensin y buena voluntad. Artculo 72.- Si esta accin no diera resultado, la reclamacin ser transmitida al Especialista I en Personal, quien dar solucin a los problemas en primera instancia. Artculo 73.- Si el trabajador no queda satisfecho podr acudir a la Gerencia Administrativa o la Gerencia General, cuando por el nivel superior del trabajador se haya planteado la reclamacin en primera instancia a la Gerencia Administrativa. En caso de persistir el problema estn en libertad de acudir a las autoridades de trabajo.

Artculo 74.- Se deja establecido que ninguna reclamacin individual o colectiva, es razn para abandonar el puesto u ocupacin, debiendo ser atendida fuera de las horas de trabajo, salvo casos muy urgentes y que justifiquen solicitar permiso al Jefe respectivo. Artculo 75.- Las reclamaciones o gestiones realizadas ante las autoridades de trabajo o judiciales, extingue automticamente el procedimiento de los reclamos internos conocidos por la Empresa.

CAPITULO XII NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Y PREVENCIN DE ACCIDENTES Artculo 76.- ENACO S.A. en cumplimiento de la legislacin laboral vigente, as como por propia iniciativa, adoptar las medidas mximas de seguridad en el trabajo a fin de preservar la vida y la salud de sus trabajadores. Artculo 77.- Durante la labor diaria todo trabajador est obligado a protegerse a si mismo y sus compaeros de trabajo contra toda clase de acciones y condiciones inseguras. Artculo 78.- Las zonas de trabajo deben mantenerse limpias de materiales, desperdicios, etc. en resguardo de la salud y seguridad de los dems trabajadores. Queda terminantemente prohibido manchar las paredes, escaleras, techos, puertas, etc. y hacer inscripciones en las mismas. Es obligacin de los trabajadores colaborar en la conservacin e higiene del lugar de trabajo. Artculo 79.- Todo accidente de trabajo por leve que sea, deber ser comunicado al superior inmediato, por la persona que lo sufra o lo presencie. Artculo 80.- Todo trabajador deber comunicar inmediatamente a sus superiores sobre cualquier lugar o condicin insegura o peligrosa; para la adopcin de las medidas correctivas. Artculo 81.- Los baos y servicios higinicos estn instalados en resguardo de la salud e higiene de todos los trabajadores de la Empresa, por lo que su correcto uso y conservacin son obligatorios. Artculo 82.- El personal est obligado a cuidar sus pertenencias, por tanto, la empresa no asumir responsabilidad en los casos de deterioro o perdida. Artculo 83.- La Empresa proporcionar a sus trabajadores los elementos de proteccin personal de acuerdo a la operacin que realicen; y dotar de los equipos y dispositivos de control necesarios para evitar accidentes. Artculo 84.- Es poltica de la empresa velar por la buena salud de su personal. En consecuencia, la Empresa coordinar y programar con las entidades de salud los exmenes mdicos pertinentes. Asimismo brindar al trabajador las facilidades para su asistencia al centro de salud o consultorio.

Artculo 85.- ENACO S.A., se reserva la facultad de dictar las disposiciones generales o especficas relativas a la higiene y seguridad en las circunstancias y oportunidad que lo considere conveniente. CAPITULO XII DISPOSICIONES FINALES Artculo 86.- Los casos no comprendidos especficamente en el presente Reglamento, se regirn por las normas laborales o las disposiciones que para el efecto dicte la Administracin en el legtimo ejercicio de sus derechos, dentro del marco legal pertinente. Artculo 87.- La Empresa proceder a emitir, de acuerdo a sus necesidades, las normas y procedimientos explicativos que sin apartarse del espritu de la disposicin reglamentaria, indique claramente la dinmica y forma de dar cumplimiento. Artculo 88.- La Empresa podr modificar o derogar el presente Reglamento Interno de Trabajo, cuando as lo requiera y lo permitan las disposiciones legales vigentes. BASE LEGAL D.S. N 039-91-TR, del 30.12.91, Establecimiento del Reglamento Interno de Trabajo. D.S. N 002-97-TR, Texto nico Ordenado del D. Leg N 728, Ley de Formacin y Promocin Laboral, del 27.03.97 y sus modificatorias. D.S. N 003-97-TR, Texto nico Ordenado del D.Leg N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, del 27.03.97. D. S. N 001-96-TR del 24.01.96, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo. Ley N 27404, Modifica al D.S. N 002-97-TR, del 21.01.2001. D.S. N 011-2001-TR, Modifica al D.S. N001-96-TR, del 01.05.2001. D.S. N 001-98-TR del 22.01.1998, Normas que Regula las Planillas y Boletas de Pago. Ley N 27029 del 30.12.1998, Obligacin de conservar Planillas y Boletas de Pago. D.S. N 017-2001-TR del 07. 06.2001, Modificacin al D.S. N 001-98-TR. Ley N 26790 del 17.05.1997 Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud D.S. N 009-97-SA del 09.09.1997 Reglamento de la Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud. Ley N 25129 del 06.12.1989 Ley de Asignacin Familiar. D.S. N 035-90-TR del 07.06.1990 Reglamento de la Ley de Asignacin familiar. D. Leg. N 713, Ley de Descansos Remunerados del 08/11/91y sus modificatorias. D.S. N 012-92-TR, de fecha 03/12/92 Reglamento del D. Leg. N 713. Ley N 26331, del 23.06.1996 Modificacin al D. Leg. N 713. Ley N 27735 del 28.05.2002 Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad. D. Leg. N 692, del 06/11/91, Mecanismos para modificar las jornadas de trabajo mediante acuerdos directos entre el empleador y trabajador. D. Leg. N 681, Ley que Regula el Uso de Tecnologa del 14/10/91.

D.S. N 009-92-JUS, Reglamento del D. Leg. N 681, del 27/06/92. Ley N 26331 "Dispone que diversos feriados establecidos en el Art. 7 del D.Leg. N 713 se hagan efectivos en la fecha respectiva", del 23/06/94. D. Leg. N 854 del 01/10/96, Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo. D.S. N 008-97-TR, Reglamento del D.Leg. N 854, del 10/10/97. Ley N 26644, del 25.06.96 Descanso Prenatal y postnatal de la trabajadora gestante., modificada por la Ley N 27402. Ley N 27240, del 10/12/1999 Ley que otorga permiso por lactancia materna, modificada por la Ley N 27591. Ley N 27588, Ley que establece prohibiciones e incompatibilidades de funcionarios y servidores pblicos, as como de las personas que presten servicios al Estado bajo cualquier modalidad contractual. Reglamento de la Ley N 27588, aprobado por D.S. N 019-2002-PCM. D. Leg. N 688, del 05/11/91 Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales y sus modificatorias. D.S. N 024.2001-TR, Reglamenta Disposiciones del D. Leg. N 688, del 22/07/2001. D. Leg. N 854, del 01/10/96, Ley de la Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, y sus modificatorias. D.S. N 007-2002-TR del 04.07.2002, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo. D.S. N 008-2002-TR del 04.07.2002, Reglamento de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo. D.S. N 001-97-TR, del 01/03/97, Texto Unico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (D. Leg. N 650). D.S. N 004-97, del 15/04/97 Reglamento de la Ley de Compensaciones por Tiempo de Servicios y sus modificatorias. Ley N 27006, del 03/12.1998 Ley que modifica el Artculo 57 del D.S. N 001-97TR. 32 Ley N 27326, del 24/07/2000 Modifica Art. 57 del D.S. N 001-97-TR. Ley N 27735, del 28/05/02 Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores de la actividad privada por fiestas patrias y navidad. D.S. N 005-02-TR, del 04/07/02 Reglamento de la Ley N27735. Res. SBS N 860-90R del 29/12/90 Aprueban el texto del sumario y condiciones generales de la pliza de seguros de vida en grupo. R.M. N 136-2001-TR, del 27/07/2001 Sntesis de la legislacin laboral. D. Leg. N 910 Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador. Decreto Supremo N 020-2001-TR, del 29/06/ 2001 Reglamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador. D. Leg. N 677, del 07/10/1991 Ley de Participacin de Utilidades. D. Leg. N 892, del 11.11.1996 Regulan Participacin de Utilidades en Empresas Generadoras de Rentas de Tercera Categora. D.S. N 009-98-TR del 06/08/1998 Reglamento de la Ley de Participacin de Utilidades.

2. ESTRATEGIA DE LA FISCALIZACON:

Se llevar a cabo en las instalaciones de la COCA-COLA con la prctica de una auditora de tipo administrativa, bajo lo siguiente:

a) OBJETIVO GENERAL DE LA AUDITORA:

Realizar auditoria administrativa a la Coca-Cola, de conformidad con las normas y principios de Auditora Administrativa emitida por el Consejo Nacional de Licenciados en Administracin.

b) OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LA AUDITORA: Realizar auditoria administrativa a la Coca-Cola, en el proceso administrativo de Organizacin para analizar sus riesgos a las actividades que no se estn cumpliendo. Esta realizacin es de conformidad con las normas y principios de Auditora Administrativa emitida por el Consejo Nacional de Licenciados en Administracin.

c) RIESGOS DE AUDITORA:

En la prctica de la auditora no se detectan situaciones de riesgo que pudieran alterar la planeacin.

d) ENFOQUE ADMINISTRATIVO:

La auditora practicada estar enfocada principalmente a analizar la mala organizacin que existe en el acto, el modelo que se llevara a cabo ser el ESCALAMIENTO TIPO LIKERT, el DIAGRAMA DE ISHIKAWA Y el ANLISIS FODA
e) DIAGNSTICO SITUACIONAL ORGANIZACIN 1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseo y mantenimiento de la estructura organizacional 2. La estructura organizacional que existe fue definida formalmente como con base en las necesidades y caractersticas propias de la empresa 3. La estructura organizacional apoya con eficiencia el logro de los objetivos de la empresa 4. En las relaciones de autoridad existentes, cada persona responde ante un solo jefe 5. Los jefes de cada grupo de trabajo tienen bajo su mando un numero predefinido de subordinados 6. Los jefes de grupo cuentan con suficiente autoridad para tomar decisiones sin tener que consultar a sus superiores 7. En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad 8. Se usa la rotacin de puestos como tcnica para evitar la rutina en los puestos montonos 9. Se encuentran la organizacin demasiado burocratizada 10. Existen lneas de autoridades definidas en donde quedan comprendidas todos los puestos 11. Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegacin de las mismas 12. Estn claramente definidas y documentadas las actividades para cada puesto 13. Existen programas regulares de capacitacin para el personal SI SI SI SI SI SI NO SI SI SI NO SI SI

f) ALCANCE:

Atendiendo a los criterios de seleccin anteriormente sealados se revisarn:

Organizacin En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegacin de las mismas

g) TRABAJOS A DESEMPEAR:

h) PAPELES DE TRABAJO Y EVIDENCIAS SUFICIENTES Y COMPETENTES: ser responsable del resguardo y ordenamiento de las evidencias suficientes y competentes para soportar cada uno de los resultados determinados y sustentados por cada uno de los miembros del equipo de auditora.

i) ELABORACIN DE INFORMES:

En la elaboracin del Proyecto de Informe participarn todos los integrantes del equipo de auditora al determinar, redactar y soportar con evidencias documentales cada una de las observaciones que se deriven del ejercicio de sus funciones dentro del desarrollo de la auditora.

3. RECURSOS NECESARIOS PARA EL DESARROLLO DE LA AUDITORA:

EQUIPO DE AUDITORA:

ALEJANDRA RODARTE DE ALBA

Auditora

FECHAS PARA LA EJECUCIN:

1. 2. 3.

Apertura de Auditoria:

9 de Marzo de 2013.

Cierre de Auditoria: 31 de mayo de 2013. Elaboracin del Informe de la revisin: 15 de junio de 2013.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:

Anexo al presente se integra el cronograma de actividades.

MATERIALES:

Equipo y Accesorios: 1 Computadoras Lap Top. 1 memoria USB

Materiales de Oficina: 500 hojas blancas. 200 hojas tamao oficio. 4 bolgrafos tinta negra. 1 marca textos amarillo 1 reglas metlicas.

1 cuenta fcil 4 recopiladores tamao carta. 5 folders tamao carta. 1 lpiz borrador. 1 foliador. 1 tinta para foliador. 1 cojin grande para sellos. 1 tinta para cojines de sellos. 1 cajas de broches baco. 1 paquete de memotips. 3 paquetes post-it. 2 cajas de clips billeteros no. 1 2 caja de archivo muerto tamao carta.

Elabor Jefe de Auditora

Supervis Director de Auditora

COCA-COLA

AUDITORA ADMINISTRATIVA

PROGRAMA DE ACTIVIDADES

FECHA: 6/04/2013

OBJETIVO:
Realizar un programa de actividades de auditora administrativa a la respectiva empresa ( COCA-COLA) , de conformidad con las normas y principios de Auditora Administrativa emitidas por el Consejo Nacional de Licenciados en Administracin.

LISTA DE LOS RESPONSABLES O AUDITORES: Alejandra Rodarte De Alba FECHA DE INICIO: 01 de marzo del 2013

ELECCION: xxxxxxxx

CONCLUSION: Xxxxxxxxx

ETAPA

ACTIVIDAD

DOCUMENTOS

RESPONSABLE PLAZO INICIOTERMINO

Planeacin

1.1 Estudio previo de la empresa

Cdula de trabajo, Auditora documentos generales Alejandra (actas, planes organigrama, Rodarte De Alba cuestionario) Cuestionario, cdula cuestionario

06 abril 15 abril

1.2 Cuestionario Diagnstico

Auditora 7 abril Alejandra - 17 Rodarte De Alba abril Auditora 08 Alejandra abril Rodarte De Alba 19 abril Auditora 09 Alejandra abril Rodarte De Alba 20 abril Auditora 10 Alejandra abril Rodarte De Alba 21 abril Auditora 21 Alejandra abril Rodarte De Alba 23 abril

1.3 Elaboracin del Documento/ Cdula Plan plan

1.4 Elaboracin del Cdula del Programa programa de actividades

1.5 Elaborar los parmetros de evaluacin

Cdula de Evaluacin

Desarrollo de auditora o ejecucin o instrumentacin

Anlisis de deficiencias Diferencia semntica Escalamiento tipo Likert Anlisis Factorial Anlisis Causal

Organigrama Manual Cdula de trabajo (nuestras observaciones o comentarios) Entrevistas/Cuestiona rio Normas

Supervisin del informe

Elaboracin de hallazgos Elaboracin de observacione s Elaboracin de recomendaci ones

Auditora Alejandra Rodarte De Alba

Factores administrativos
Polticas de la empresa Organigrama bien planteado Saber quien se ocupa de cada actividad Debe existir un Reglamento Interno Normas Internacionales y nacionales Cuadros de distribucin

Enfoques para los factores

Diagrama de Ishikawa Escalamiento tipo Lickert Anlisis de deficiencias Diferencia semntico Anlisis Causal

Tcnicas de auditora para el rea de organizacin

Entrevista Cuestionario Observacin Inspeccin Ocular Cdulas de trabajo Anlisis

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

06/04/2013

07/04/2013

08/04/2013

09/04/2013

10/04/2013

11/04/2013

12/04/2013

13/04/2013

14/04/2013

15/04/2013

16/04/2013

17/04/2013

18/04/2013

19/04/2013

20/04/2013

21/04/2013

22/04/2013

23/04/2013

Actividades

Planeacin

1.1 Estudio previo de la empresa 1.2 Cuestionario Diagnstico 1.3 Elaboracin del plan 1.4 Elaboracin del programa de actividades 1.5 Elaborar los parmetros de evaluacin Anlisis de deficiencias Diferencia semntica Escalamiento tipo Likert Anlisis Factorial Anlisis Causal

Instrumentacin

Supervisin del informe

Elaboracin de hallazgos Elaboracin de observaciones Elaboracin de recomendaciones

24/04/2013

INSTRUMENTACIN

ESCALAMIENTO TIPO LIKERT

MUY EN DESACU ERDO 1. Existe un programa de capacitacin de rea de calidad 2. Existe la rotacin del personal 3. La delegacin de responsabilidades es la adecuada 4. El rea staff da las recomendaciones adecuadas 5. Tienes el suficiente conocimiento de tu respectiva rea de labor 6. Te sientes con la capacidad suficiente para desarrollar tu labor 7. Te sientes cmodo con tu ambiente laboral 8. Tu jefe cuenta con la capacidad suficiente de ser un buen lder 9. Te sientes con la libertad suficiente para hacer tus labores 10. La motivacin para realizar tu trabajo es a adecuada 11. Te incitan tus superiores a especializarte en tu rea 12. Existe la comunicacin entre los roles de trabajo 13. Existe la oportunidad de ascender de puesto 14. Existe la actualizacin continua de operaciones 15. Cuentan con un manual de organizacin adecuado EN DESACU ERDO INDEC DE ISO ACUE RDO MUY DE ACUER DO

Valor mnimo es de 15 puntos Valor mximo es de 75 puntos

Criterios de Puntacin Muy en desacuerdo En desacuerdo Indeciso Muy de acuerdo De acuerdo 1 punto 2 puntos 3 puntos 4 puntos 5 puntos

SUJE TO IT1 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 IT2

R IT3

E IT4

A IT5

C IT6

T IT7

I IT8

V IT9

TOTAL PROMEDIO

IT10 IT11 IT12 IT13 IT14 IT15

Mtodo de Causa y Efecto DIAGRAMA DE ISHIKAWA

PERSONAL
Falta de capacitacin Empleados sin experiencia laboral Personas con capacidades distintas

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Sobrecargo de responsabilidad

PROCEDIMIENTOS
Toma de decisiones desacordes al procedimiento Carencia de Programas motivacin al personal Falta de supervisin

Carencia de Programas de entrenamiento

Carece de una estructura

Descuido en equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegacin de las mismas

Resolucin inadecuada de conflictos

Falta de disciplina Maltrato fsico, verbal y psicolgico al personal Poca Motivacin del personal

Falla de Liderazgo Falla de difusin de procedimientos de trabajo Planeacin de trabajo ineficiente Mala administracin de sueldos y salarios

Falta de comunicacin de objetivos y metas de direccin Falta de apoyo a programas de mejora

RELACIONES INTERPERSONALES

ADMINISTRACION GERENCIAL DEFICIENTE

Anlisis FODA

FORTALEZAS
-Fuerte presencia de marca -Posee muchas sucursales en toda el mundo superando con creces la competencia -Fuerte posicionamiento en el mercado -Posee muchos consumidores fieles a la marca -Atractivas promociones -Publicidad con fuerte impacto en los consumidores -Buenas relaciones con los representantes de las productoras de Hollywood, facilitando tener promociones segn las pelculas en cartelera -Fuerte imagen corporativa en cada uno de sus elementos.

OPORTUNIDADES
-Nuevas Sociedades estratgicas con las televisoras locales y su programacin. -Educar a los nios a consumir a travs de la psicologa de enseanza -Utilizar el Internet como un medio para aprox. A los nios y a sus padres como herramienta promocional -Utilizar su presencia mundial para colocar sucursales en puntos tursticos. -Producir nuevos paquetes de consumo segn las nuevas tendencias alimenticias. -Crear afiliaciones y suscripciones para ofrecer productos y servicios nicos exclusivos para afiliados.

DEBILIDADES
-Poseer elementos visuales alejados de la cultura y tradiciones. -Una parte del mercado lo considera no saludable.

AMENAZAS
-Al tener fuerte presencia en la capital puede relajarse y no tener presencia en otras provincias. -Teniendo varios dueos por sucursales la franquicia puede perder imagen corporativa por el descuido de uno solo. -Perder presencia en la mente de sus competidores por descuidar la atencin al cliente y la calidad de los productos. -No prestar atencin a la competencia y perder ventaja en el mercado. para contrarrestar las debilidades y amenazas de la Coca-Cola

INFORME DE LA AUDITORA ADMINISTRATIVA

PRACTICADA A LA EMPRESA COCA-COLA

Periodo: 2013 Fecha: 24 de Mayo del 2013

ANTECEDENTES

INTRODUCCIN

La Auditora Administrativa se encuentra dentro del campo de la Administracin y forma parte primordial como medio de control y cambio.

La Auditora Administrativa persigue controlar y comparar el estado actual de la empresa y que tan lejos est de lo que quiere ser y que medidas adoptar para alcanzar sus metas o que cambios pertinentes deben hacerse para acceder a un mejor nivel de desempeo. Ms adelante se vern los antecedentes histricos ms relevantes de la evolucin de la auditora administrativa. Los antecedentes se presentarn de manera representativa, lo que espero cuente con su aprobacin.

ANTECEDENTES HISTRICOS

Hechos histricos de mayor relevancia para la Administracin, en especial como precedentes para la formacin de una rama especializada que se dedique a el control y revisin peridica del desempeo organizacional: * En 1800, James Watt y Mathew Bolton desarrollaron una propuesta para estandarizar y medir procedimientos de operacin; * Charles Babbage en 1832, Daniel C. McCallum en 1856 y Henry Metcalfe en 1886, realizaron valiosas aportaciones a la eficiencia operativa, al uso de organigramas y al estudio de la administracin respectivamente; * En 1933, Lyndal F. Urwick sostiene la importancia de los controles para estimuar lla productividad de la empresa; * En 1935, James O. McKinsey propone la evaluacin de todos los aspectos de una empresa, a la luz de su presente y futuro probable; * En 1945, El Instituto de Auditores Internos Norteamericanos menciona que la revisin de una empresa puede realizarse analizando sus funciones; * En 1949, Billy E. Goetz declara que la auditora administrativa es la encargada de descubrir y corregir errores de administracin; * En 1952, William S. Spriegel y Ernest Coulter contemplan una aplicacin basada en conjuntos de preguntas para captar informacin en una empresa; * En 1953, George R. Terry menciona la necesidad de evaluar a una organizacin a travs de una auditora, utilizando cuatro procedimientos: Apreciacin de Conjuntos, Informal, por Comparacin e Ideal; * En 1955, Harold Koontz y Ciryl O'Donnell proponen la autoauditora; * En 1962, William Leonard incorpora los conceptos fundamentales y programas para la ejecucin de la auditora administrativa; * En 1963, Stephen R. Michael aborda el tema de la medicin del desempeo y evaluacin de la eficiencia en una organizacin productiva; * En 1964, Dimitris N. Chorafas contempla la necesidada de que las empresas tomen en cuenta que sus elementos tienden al desarrollo como consecuencia de su evolucin y transformacin, lo que las obliga a tener un adecuado control de sus acciones; * En 1965, David Anderson y Leo Schmitdt relacionan la conformacin idnea de una unidad de

auditora, especficamente en cuanto a sus funciones, personal y estructura; * En 1966, Jos Antonio Fernndez desarrolla un marco comparativo entre diferentes enfoques de la auditora administrativa; * En 1968, C. A. Clark visualiza la auditora como un elemento de peso en la evaluacin de la funcin y responsabilidad social de la empresa. John C. Burton destaca los aspectos fundamentales de la auditora administrativa. Fernando Vilchis Plata explica cmo est integrado el informe de auditora, cmo debe prepararse y que beneficios puede traer a una empresa su correcta observancia; * En 1971, Agustn Reyes Ponce ofrece una visin general de la auditora administrativa; * En 1972, el Centro Natural de Productividad elabora las Bases de Autodiagnstico, obra que brinda una alternativa para que las empresas puedan determinar y jerarquizar los elementos que inciden en su operacin a efectos de toma de decisiones; * En 1974, Csar Gonzlez Alcntara retoma la importancia de la funcin del control como etapa final del proceso adems de definir el contenido estructural, funcional y humano de una contralora; * En 1975, Roy A. Lindberg y Theodore Cohn desarrollan el marco metodolgico para instrumentar una auditora de las operaciones que realiza una empresa; * En 1977, Patricia Diez de Bonilla y Jorge lvarez Anguiano proponen aplicaciones viables de llevar a la prctica y un marco metodolgico que permite entender la esencia de la auditora de manera ms accesible, respectivamente; * En 1978, Ladislao Solares Vera difunde el trabajo cuya sntesis rene normas de auditora, las caractersticas del servicio de un auditor interno e independiente el alcance de una empresa con base en la consideracin de sus funciones y su aplicacin en la empresa privada y sector pblico; * En 1983, Spencer Hyden analiza los procedimientos de trabajo de una empresa y propone una forma para evaluarlos; * En 1987, Gabriel Snchez Curiel aborda el concepto de auditora operacional, la metodologa para utilizarla, la evaluacin de sistemas, el informe y la implantacin y seguimiento de sugerencias; * En 1989, Joaqun Rodrguez Valencia analiza los aspectos tericos y prcticos de la auditora administrativa, las diferencias con otra clase de auditoras, los enfoques ms representativos, incluyendo su propuesta y el procedimiento para llevarla a cabo; * 1994, Jack Fleitman S. incorpora conceptos fundamentales de evaluacin con un enfoque

profundo; muestra las fases y metodologa para su aplicacin, la forma de disear y emplear cuestionarios y cdulas, y el uso de casos prcticos para ejemplificar una aplicacin especfica. Los trabajos sobre auditora en sus diferentes acepciones son tantos y tan variados que slo hemos listado los ms significativos y algunos de los ms difundidos, para establecer un punto de partida. Es innegable la importancia del tema y la preocupacin por abordarla con diferentes enfoques, por lo cual, podemos esperar que la generacin de obras en torno a la auditora continuar acrecentndose da con da.

ANLISIS CRTICO DE LOS ANTECEDENTES HISTRICOS

La auditora administrativa surgi de la necesidad para medir y cuantificar los logros alcanzados por la empresa en un periodo de tiempo determinado. Surge como una manera efectiva de poner en orden los recursos de la empresa para lograr un mejor desempeo y productividad. Desde sus inicios, la necesidad que se le plantea al administrador de conocer en que est fallando o que no se est cumpliendo, lo lleva a evaluar si los planes se estan llevando a cabalidad y si la empresa est alcanzando sus metas. La auditora Administrativa es necesaria como una herramienta que permita cuantificar los errores administrativos que se estn cometiendo y poder corregirlos de manera eficaz. La Auditora Administrativa forma parte esencial de el proceso administrativo, porque sin control, los otros pasos del proceso no son significativos, por lo que adems, la auditora va de la mano con la administracin, como parte integral en el proceso administrativo y no como otra ciencia aparte de la propia administracin. Definicin: Una auditora administrativa es el examen integral o parcial de una organizacin con el propsito de precisar su nivel de desempeo y oportunidades de mejora.

OBJETIVO

Realizar auditoria administrativa a la Coca-Cola, en el proceso administrativo de Organizacin para analizar sus riesgos a las actividades que no se estn cumpliendo. Esta realizacin es de conformidad con las normas y principios de Auditora Administrativa emitida por el Consejo Nacional de Licenciados en Administracin.

ALCANCE

Atendiendo a los criterios de seleccin anteriormente sealados se revisarn:

Organizacin En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegacin de las mismas

NORMAS UTILIZADAS

Esta realizacin es de conformidad con las normas y principios de Auditora Administrativa emitida por el Consejo Nacional de Licenciados en Administracin.

RESULTADOS
Referente a la Organizacin

RECOMENDACIONES