GLOBALISASI MSDM

Modul 14
Setelah mempelajari bab ini mahasiswa diharapkan dapat mengetahui : a. Bagaimana mengelola tugas-tugas berhubungan dengan SDM internasional secara efektif. b. Mengilustrasikan bagaimana perbedaan antar negara mempengaruhi MSDM c. Menjelaskan lima cara meningkatkan penugasan internasional melalui seleksi. d. Mendiskusikan bagaimana melatih dan mempertahankan karyawan SDM dan Internasionalisasi Bisnis a. Tantangan SDM dari bisnis internasional b. Bagaimana perbedaan antar negara mempengaruhi MSDM Tantangan SDM dari Bisnis Internasional Saat para periset menanyakan para manajer senior SDM di delapan perusahaan besar, Faktorfaktor apakah yang mempengaruhi praktek MSDM di perusahaan anda saat ini dan untuk masa mendatang a. Penyebaran Mudah menempatkan keterampilan yang tepat ditempat yang dibutuhkan, dengan mengabaikan lokasi grafisnya b. Desiminasi pengetahuan dan inovasi Menyebarkan pengetahuan dan praktek yang paling canggih ke seluruh organisasi dengan mengabaikan dari mana asalnya c. Mengenali dan mengembangkan bakat secara global Mengenali siapa yang dapat berfungsi secara efektif dalam sebuah organisasi global dan mengembangkan kemampuannya. Bagimana Perbedaan Antar Negara Mempengaruhi MSDM a. Faktor budaya Perbedaan budaya dari setiap negara mengharuskan penyesuaian perbedaan dalam praktek manajemen antara cabang-cabang sebuah perusahaan. Sebagai contoh, dari sebuah studi sekitar 330 manajer dari Hongkong, Republik Rakyat Cina dan Amerika Serikat, para manajer AS cenderung untuk menjadi orang yang paling merasa khawatir

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

terhadap penyelesaian pekerjaannya. Para manajer Cina [aling merasa khawatir dalam mempertahankan keharmonisan lingkungan, dan para manajer Hongkong berada diantara kedua ekstrem itu. Studi-studi lain menunjukkan bagaimana petbedaan budaya dapat mempengaruhi kebijakan SDM. Sebagai contoh, dibandingkan dengan para karyawan AS para pekerja Meksiko mengharapkan para manajer menjaga jarak dengan karyawan atau bersikap formal. Di Jerman, karyawan bahkan tidak boleh terlambat beberapa menit dan harus selalu menyebut orang yang lebih senior secara formal dengan jabatannya. b. Sistem ekonomi Perbedaan sistem ekonomi juga diterjemahkan kedalam perbedaan dalam paratek SDM. Di beberapa negara lebih terpacu dengan ide perusahaan bebas dari pada negara lainnya. Misalnya Perancis, walaupun negara yang masyarakatnya kapitalis, menetapkan larangan ketat atas hak pengusaha untuk memberhentikan karyawan, dan membatasi jumlah jam kerja yang dapat digunakan karyawan untuk bekerja setiap minggu. c. Faktor hubungan hukum dan Industrial Faktor hukum dan juga hubungan industri (hubungan antara pekerja, serikat kerja dan penguasa) beragam dari negara yang satu ke negara yang lain. Sebagai contoh, praktek pekerjaan sesukanya di AS tidak ada di Eropa, seperti memberhentikan dan memecat pekerja biasanya memakan waktu dan mahal. Di Eropa, dewan kerja menggantikan mediasi manajemen-pekerja informal atau berbasis serikat pekerja. Meningkatkan Penugasan Internasional Melalui Seleksi 1. Mengapa penugasan internasional gagal ? Kepribadian adalah salah satu faktor kegagalan. Studi dilakukan kemungkinan untuk berhenti lebih awal sangat kecil. Dalam sebuah studi, para manajer dari perusahaan Eropa hanya menekankan pada ketidak mampuan pasangan manajer untuk menyesuaikan diri sebagai alasan gagalnya penugasan ekspatriat. Studi lainnya juga menekankan pengaruh pasangan yang tidak puas pada penugasan internasional. Seperti yang dikatakan seorang pakar : Proses pemilihan adalah cacat secara fundamental Penugasan ekspatriat jarang gagal karena orang itu tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan teknis pekerjaan itu. Seleksi ekspatriat dilakukan oleh manajer lini berdasarkan pada kompetensi teknis. Mereka gagal karena masalah keluasrga dan pribadi dan kurangnya keterampilan budaya yang belum menjadi bagian dari proses tersebut. atas 143 karyawan ekspatriat, orang-orang yang ekspatriat menyenangkan dan stabil secara emosional, memiliki

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

2. Penyusunan staf internasional : Dari Nagara Asal atau Local Multinational company/MNC menggunakan beberapa jenis manajer internasional. Lokal adalah warganegara dari negara tempat mereka bekerja. Ekspatriat adalah bukan warganegara dari negara dimana mereka bekerja. Kewarganegaran negara asal adalah warganegara dari negara dimana perusahaan multinasional memiliki kantor pusatnya. Kewarganegaraan ketiga adalah warganegara dari sebuah negara selain dari negara asal. Sebagai contoh, seorang eksekutif Inggris yang bekerja dicabang Tokyo dari sebuah bank multinasional AS. Ekspatriat masih mewakili minoritas dari manajer multinasional. Jadi sebagian besar posisi manajerial diisi oleh orang lokal dari pada ekspatriat baik dalam operasi kantor pusat atau cabang luar negeri. 3. Nilai-nilai kebijakan penyusunan staf intyernasional Dalam perusahaan yang dijalankan secara etnosentris, sikap yang berlaku adalah sikap negara asal, gaya manajemen, pengetahuan, kriteria evaluasi dan para manajer adalah superior terhadap apapun yang mungkin ditawrkan oleh negara setempat. Dalam perusahaan polisentris, terdapat keyakinan bahwa haya para manajer negara setempat yang benar-benar dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat, makanya cabang luar negeri harus dikelola oleh orang lokal 4 Melakukan seleksi manajer internasional Proses yang digunakan perusahan untuk menyeleksi para manajer bagi operasi mereka baik domestik atau luar negeri jelas memiliki banyak kesamaan. Dalam penugasan, kandidatnya harus memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis untuk melakukan pekerjaan, dan kecerdasan serta keterampilan untuk menjadi seorang manajer yang berhasil. Ada 5 faktor penting penugasan secara internasional : 1) Pengetahuan dan motivasi pekerjaan 2) Keterampilan berhubungan 3) Fleksibilitas/Kemampuan beradaptasi 4) Keterbukaan budaya luar 5) Situasi keluarga Melatih dan Mempertahankan Karyawan Internasional 1. Mengorientasikan dan melatih karyawan pada penugasan internasional 2. Kompensasi internasional 3. Penilaian kinerja dari para manajer internasional

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

4. Hubungan pekerja internasional 5. Keamanan dan perlakukan adil di luar negeri Faktor-faktor Penting Orang Ditugaskan Secara Internasional : 1. Pengetahuan dan Motivasi Pekerjaan a. Kemampuan manajerial b. Kemampuan organisasi c. Imajinasi d. Kreativitas e. Keterampilan administratif f. Kewaspadaan g. Tanggung jawab h. Ketekunan i. j. l. Inisiatif dan energi Motivasi yang tinggi Keyakinan dalam misis dan pekerjaan

k. Terus terang m. Kekerasan hati 2. Keterampilan Berhubungan a. Rasa hormat b. Sopan santun dan kebijaksanaan c. Memperlihatkan rasa hormat d. Kebaikan hati e. Empati f. Tidak berprasangka g. Integritas h. Keyakinan diri 3. Fleksibilitas/Kemampuan Beradaptasi a. Panjang akal b. Kemampuan menghadapi tekanan c. Fleksibilitas d. Kestabilan emosional e. Kesediaan untuk berubah f. Toleran kepada ambiguitas

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

g. Kemampuan beradaptasi h. Mandiri i. j. Dapat diandalkan Peka secara politis

k. Citra diri yang positif 4. Keterbukaan Budaya Luar a. Keragaman minat luar b. Minat dalam budaya asing c. Keterbukaan d. Pengetahuan bahasa dan ekstrovet e. Pengalaman luar negeri 5. Situasi Keluarga a. Kemampuan beradaptasi dari pasangan dan keluarga b. Pdapat positif pasangan c. Kesediaan pasangan untuk tinggal di luar negeri d. Kesediaan pasangan untuk tinggal di luar negeri e. Pernikahan yang stabil Melatih Dan Memepertahankan Karyawam Internasional a. Mengorientasikan dan melatih karyawan pada penugasan internasional b. Kompensasi internasional c. Penilaian kinerja dari para manajer internasional d. Hubungan pekerja internasional e. Keamanan dan perlakuan adil di luar negeri MSDM Strategis a. Strategi dan MSDM strategis MSDM startegis penghubung antara dari SDM dengan sasaran dan tujuan strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisatoris yang memupuk inovasi dan fleksibilitas. Strategi SDM merupakan rangkaian tindakan SDM yang digunakan perusahaan untuk mencapai sasaran srtategisnya. Siemens mengilustrasikan ini dengan baik,srtategi diversifikasi dan flobalisasi tinggi telah mengubah siemens menjadi sebuah perusahaan global tinggi

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

b. Nilai-nilai manajemen dan filosofi manajemen Membuat nilai yang mendahulukan manusia Menjamin perlakuan yang adil Menggunakan sistem memperkerjakan yang berbasis nilai Mendorong karyawan untuk melakukan aktualisasi

c. Melakukan audit fungsi MSDM Seseorang pakar menyarankan beberapa melakukan tinjauan SDM yang bertujuan untuk membka opini para manajer lini dan SDM mengenai efektivitas fungsi SDM. Tinjauan itu pada dasarnya melibatkan serangkaian survei yang diikuti oleh analisis, diskusi dan diskusi. Proses itu adalah : Para manajerlini dan SDM menjawab pertanyaan seharusnya seperti apakah fungsi SDM itu ? Para partisipan kemudian membuat peringkat stiap fungsi pada skala 10 poin untuk menjawab pertanyaan Seberapa pentingnyakah setiap fungsi ini. Berikutnuya, mereka menjawab pertanyaan Seberapa baiknya setiap fungsi itu dilaksanakan Disini, diskusi berfokus pada :Bagian manakah yang membutuhkan perbaikan Kemudian, manajemen puncak harus menjawab pertanyaan. Seberapa efektifkah fungsi SDM menggunkan sumber dayanya. Masalah dan Solusi Perusahaan multinasional yang progresif mengantisipasi dan menghindari permasalahan dengan langkah-langkah sbb : Memiliki kesepakatan tertulis tentang repatriasi Dijamin secara tertulis orang yang ditugaskan di luar negeri tidak akan

dipertahankan lebih lama dari satu periode (misalnya 3 tahun). Apabila kembali akan diberikan pekerjaan. Banyak perusahaan seperti Dow Chemical dan Union Carbide menggunakan kesepakatan rapatriasi. Berikan sponsor Karyawan harus mendapatkan sponsor (seperti manajer senior di kantor pusat

perusahaan induk) yang perannya memperhatikan ekspatriat. Misalnya memberikan informasi terbaru atas peristiwa dan perubahan yang penting di perusahaan induk,

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

mengawasi kemajuan dan minat karirnya danmenominasikan untuk posisi kunci yang kosong saat kembali pulang. Memberikan konseling karir Jagalah komunikasi yang terbuka Mengembangkan program reorientasi

Kesimpulan a. Bisnis internasional adalah penting, sehingga perusahaan harus dikelola secara global. Hal ini menghadapkan manajer dengan banyak tantangan baru, termasuk mengkoordinasikan operasi produksi, penjualan dan keuangan atas dasar seluruh dunia. Akibatnya perusahaan menekankan kebutuhan SDM internasional dengan menyeleksi, melatih, membayar dan melakukan repatriasi karyawan global. b. Perbedaan antara negara mempengaruhi proses MSDM sebuah perusahaan. Faktor budaya seperti individualisme versus kolektivisme menyatakan perbedaan dalam nilai dan sikap. Faktor ekonomi dan biaya pekerja membantu menentukan apakah penekanan SDM harus pada efisiensi, pembangunan komitmen atau suatu pendekatan lainnya. Hubungan industrial dan khususnya hubungan antara pekerja, serikat pekerja dan pengusaha mempengaruhi sifat dari kebijakan SDM, khususnya sebuah perusahaan antar negara, c. Penugasan ekspatriat gagal dalam jumlah besar, tetapi rata-rata dapat diperbaiki melalui seleksi yang teliti. Ada berbagai sumber yang dap[at digunakan SDM untuk menyusun staf domestik dan cabang luar negeri. Posisi manajerial sering kali diisi oleh orang lokal dari pada ekspatriat, tetapi tidak selalu demikian. d. Menyeleksi manajer untuk penugasan ekspatriat berarti menyaring mereka atas sifat yang diprediksi berhasil dalam beradaptasi pada lingkungan baru. Sifat demikian meliputi kemampuan beradaptasi dan fleksibilitas, kekokohan budaya, orientasi sendiri dan situasi keluarga. Penyaringan kemampuan beradaptasi yang fokus pada kemungkinan keberhasilan keluarga dalam menangani penugasan luar negeri bisa menjadi langkah yang amat penting dalam seleksi. e. Pelatihan untuk para manajer luar negeri biasanya fokus pada perbedaan budaya, bagimana sikap mempengaruhi perilaku dan pengetahuan faktual tentang negara yang ditujua. f. Proses penilaian ekspatriat bisa menjadi rumit untuk memiliki penyelia sesuai kebutuhan, baik lokal atau konator pusat yang memberikan input kepada tikauan kinerjs

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

g. Permasalahan repatriasi adalah umum. Permasalaa itu termasuk ketakutan yang mendaar yang sering dialami ekspatriat h. MSDM strategis adalah menghubungkan SDM dengan sasaran dan tujuan startegis untuk memperbaikik kinerja bisnis danmengembangkan budaya organisasi yang memupuk inovasi dan fleksibilitas. Kasus Siemens adalah sebuah perusahaan Jerman berumur 150 tahun. Belum lama ini siemens fokus pada produk listrik, beberapa tahun yang lalu bisnis siemens fokus pada produksi. Saat ini, (difersifikasi) software, ilmu teknik dan pelayanan merupakan tulang punggung dari bisnis kami. Siemens saat ini salah satu dari beberapa pemain global, dengan karyawan lebih dari 400.000 yang bekerja di 190 negara. Dengan kata lain, siemens menjadi pemimpin dunia dengan mengejar strategi perusahaan yang menekankan pada diversifikasi ke dalam produk dan pelayanan teknologi tinggi, serta melakukannya secara global. Dengan strategi seperti itu, SDM global memainkan peranan besar di Siemens. Ilmu teknik dan pelayanan yang canggih menuntut perhatian yang lebih besar pada seleksi karyawan, pelatihan dan kompensasi daripada perusahaan pada umunya dan globalisasi meminta pemberian layanan ini secara global. Pertanyaan Strategi sumber daya manusia yang mana yang akan menjamin bahwa orang-orang Siemens dapat berhasil dalam lingkungan global mendatang yang menantang ? Jawaban tsb dapat membantu mengilustrasikan mengapa konsep dan teknik yang telah kita dipelajari penting dalam ,endukung strategi sebuah perusahaan. Dan bagaimana para manajer menerapkan konsep dan teknik tsb dalam perusahaan multinasional. Siemens menutup strategi dasar SDMnya dalam 5 poin yaitu : a. Perusahaan yang hidup adalah perusahaan yang belajar b. Kerja tim global dalah kunc untuk mengembangkan dan menggunakan semua potensi sumber daya manusia perusahaan c. Mendefinisikan kembali manajemen untuk memenuhi tantangan globalisasi d. Pertumbuhan jangka panjang dan keuntungan bergantung pada pencapaian keseimbangan kepentingan e. Iklim yang saling menghargai nerupakan dasar dari semua hubungan.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA