ESTRATEGIAS DE CAMBIO

Lo nico permanente en el mundo es el cambio.

( Proverbio chino)

Formula del cambio.

(Insatisfaccin * Visin. * Primeros pasos) -Resistencia.

Cambio organizacional : La capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas, estas se clasifican en: Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surgen del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios de directivas, etc. Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto fsico como econmico.

LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO

Sin cambio cambio menor cambio significativo

cambio moderado gran transformador

Punto de equilibrio.

MODELO DEL PROCESO DEL CAMBIO.

FACTORES DE CAMBIO.
1)Conocimiento. Se requiere un adecuado conocimiento del acto administrativo por transformar: Su descripcin, su operatividad, su resultado, sus debilidades por mejorar, el valor agregado obtenible, los efectos dentro de las reas funcionales , el perfil y competencias del personal involucrado, constituyen datos y hechos que enriquecen el conocimiento previo requerido. No conocer adecuada y suficientemente la situacin o hecho empresarial por modificar es prcticamente equivocarse. 2)Convencimiento

El convencimiento de los actores del cambio, pero especialmente de quienes gobiernan y dirigen la empresa, es fundamental. Si no estn convencidos, en vez de ser proactivos y lderes, se tornan aspectos negativos , en motivo de rechazo del nuevo esquema, y en excusa por el no logro.

3)Compromiso Este concepto, cada da el ms nombrado, debatido y demandado, es el COMPROMISO. Pero es un compromiso generalizado, desde quienes gobiernan la empresa hasta el menor rango de quienes ejecutan, debe ser totalmente decidido e indeclinable hacia el logro de los objetivos propuestos, ya que las nuevas y mayores dificultades que se presentan, especialmente durante la implementacin del nuevo esquema, solo sern superables por el nivel de compromiso que tengamos. Asimismo es necesario lograr el compromiso individual, pero verdadero, no por mantenerse en un cargo o por una falsa e inconveniente solidaridad de grupo. La sumatoria de voluntades comprometidas, genera un compromiso grupal exponencialmente mayor. 4)Continuidad Diariamente se presenta la tendencia, por lo dems comprensible por nuestra naturaleza humana, de regresar a hacer las cosas como se hacan antes o como se han hecho siempre , en actitud altamente contradictoria hacia la innovacin. Por ello, superar la tendencia a abandonar lo modificado, generar una nueva y permanente actitud proactiva y generadora de resultados, que no solo ser til sino necesaria.

PROCESO DE CAMBIO.
Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Bsicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores. 1.Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organizacin para poder fcilmente verla y aceptarla. 2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organizacin durante el proceso. En el transcurso de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a travs de los procesos de identificacin e internalizacin. Los miembros de la organizacin irn a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizndolos as que percibieren su eficacia en el desempeo.

3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo patrn de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se . torne una nueva norma.

3.3 TIPOS DE CAMBIO PLANEADO.

El diseo predeterminado y el establecimiento de una innovacin estructural, un nuevo plan de accin o nuevas metas, o un cambio en la filosofa de operacin, clima o estilo.

Cambio de estructura.
Cualquier alteracin en las relaciones de autoridad, mecanismos de coordinacin, grado de descentralizacin, rediseo de puestos o variables estructurales similares.

3.3 TIPOS DE CAMBIO PLANEADO.

En el contexto del cambio de la organizacin, el cambio estructural se refiere a las medidas administrativas que tratan de mejorar el desempeo de las actividades, alterando la estructura formal de las mismas y las relaciones de autoridad. Los agentes de cambio pueden alterar uno o ms de estos componentes estructurales.

Cambio en la tecnologa.
Comprende modificaciones en la forma como el trabajo se desempea o los mtodos y equipos utilizados. Los agentes de cambio pueden cambiar tambin la tecnologa empleada para convertir en productos terminados.

Es la bsqueda de una nueva vertiente de conocimientos y herramientas para producir transformaciones sensibles en la forma de hacer las cosas.
Una de ellas es analizar el cambio tecnolgico desde el punto de vista de los resultados; es decir considerando los efectos que el mismo tiene en el proceso de competencia de una empresa Hacerlo desde el punto de vista de los insumos del mismo. Es decir, mediante el estudio sobre cmo se desarrollan las capacidades tecnolgicas generadoras del cambio tcnico.

Cambio en las personas.

Se refiere al cambio de actitudes, expectativas, comportamiento de los empleados dentro de las empresas. percepciones o

Los agentes de cambio esencialmente hacen nfasis en tcnicas o programas para cambiar a las personas, la naturaleza y calidad de las relaciones interpersonales de trabajo.

3.4 Desarrollo organizacional (DO).

Es un proceso sistemtico y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organizacin.

Es un esfuerzo a largo plazo, apoyado par la administracin gerencial, en la mejora de los procesos de solucin de problemas y de renovacin de una organizacin a travs de la administracin eficaz de la cultura organizacional.

Objetivos del D.O.

1) Mejorar la efectividad organizacional.
2) Potenciar las relaciones humanas.
La importancia que se le concede al desarrollo organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin, en consecuencia, su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin, a lo que contina una eficiente conduccin de los grupos de trabajo y el desarrollo de relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente cuando se tenga indicios de su aparicin

Tipos de actividades del D.O.

Actividades de diagnstico. Actividades de formacin de equipos. Actividades intergrupales. Actividades de retroalimentacin de encuestas. Actividades de educacin y capacitacin. Actividades tecnoestructurales o estructurales . Actividades de consultora de procesos. Actividades de desarrollo organizacional del grid. Actividades de conciliacin de terceras partes. Actividades de orientacin y consejo. Actividades de planificacin de vida y carrera. Actividades de planificacin y de establecimiento de metas. Actividades de administracin estratgica . Actividades de transformacin organizacional.