NSAN KAYNAKLARI

YNETM

19

K PLANLAMA VE ORGANZASYON DEERLEME SEME YERLETRME ETM VE GELTRME PERFORMANS, CRET VE KARYER YNETM

stanbul Sanayi Odas Kalite ve Teknoloji htisas Kurulu (SO-KATEK)

nsan Kaynaklar Ynetimi

Hazrlayan: Azmi Yarmkaya, SO - KATEK

SO Yayn No: 2011/34 ISBN: 978-605-137-021-7 (BASILI) Sertifika No:19176 nsan Kaynaklar Ynetimi, stanbul Sanayi Odas, stanbul 2011 Tasarm ve Uygulama: Mrettebat Reklamclk ve letiim Hizmetleri Ltd. ti. Her hakk sakldr. stanbul Sanayi Odas kaynak gsterilmek suretiyle alnt yaplabilir.

nsan Kaynaklar Ynetimi

19
stanbul Sanayi Odas Kalite ve Teknoloji htisas Kurulu (SO-KATEK)

nsz

7 8
8 11

1.
1.1. 1.2.

nsan Kaynaklar Ynetimi

nsan Kaynaklar Ynetimi, Ama, Hedef ve Stratejileri nsan Kaynaklar Sreci

2.
2.1. 2.2. 2.2.1. 2.2.2. 2.2.3. 2.2.4. 2.2.5. 2.2.6. 2.2.7. 2.2.8. 2.2.9.

nsan Kaynaklar Planlama ve Organizasyon Ynetimi

Stratejik Plann Paylalmas Organizasyonun Tanmlanmas Srelerin Tanmlanmas Sre emasnn izilmesi Sre Sorumluluk Matrisinin Oluturulmas Organizasyonun Tanmlanmas Grev Tanmlar Yetkinliklerin Tanmlanmas Deerleme Gereksinim-Kaynak Eletirmesi Yedekleme Planlar

12
14 14 14 15 16 16 16 18 19 20 20

3.
3.1. 3.2. 3.2.1. 3.2.2. 3.2.3. 3.2.4. 3.2.5. 3.3. 3.3.1. 3.3.2. 3.3.3. 3.3.4. 3.3.5. 3.3.6. 3.3.7.

Seme Yerletirme Ynetimi

htiyacn Tanmlanmas Bavuru Ynetimi Ak Duyuru Sistemi Gazete lan E-ortam nsan Kaynaklar Danmanlar niversite likileri Seme Yerletirme n Eleme Snav: Saysal, Szel Kiilik Envanteri Mlakat (n mlakat) Simulasyon Karar Adayn Bilgilendirilmesi

21
21 21 21 21 22 22 23 23 23 23 23 23 24 24 24

nsan Kaynaklar Ynetimi

4.
4.1. 4.2. 4.3.

niversitelerle likiler
Tantm Toplantlar niversite Ziyaretleri niversite-Endstri birlii

26
26 26 26

5.
5.1. 5.2. 5.3. 5.4.

e Balatma
e Balatmada stenen Belgeler Szlemesi Kurulularn Yapaca ler Oryantasyon

27
27 27 28 28

6.
6.1. 6.2. 6.2.1. 6.2.2. 6.2.2.1 6.2.2.2. 6.3.

Performans Ynetimi
Hazrlk Deerlendirme Ara Deerlendirme Yl Sonu Deerlendirme Hedeflerin Deerlendirilmesi Yetkinliklerin Deerlendirilmesi dllendirme

28
31 31 31 31 31 32 32

7.
7.1. 7.2. 7.2.1. 7.2.2. 7.2.2.1. 7.2.2.2. 7.2.2.3. 7.2.3. 7.2.4.

Eitim ve Gelitirme
Temel Prensipler Eitim ve Gelitirme Sreci htiya Belirleme Eitim Planlama ve Organizasyon Banda Eitim Kiisel Geliim Eitimleri Ynetsel Geliim Eitimleri Uygulama Etkinlik lmleme

33
33 34 34 35 35 35 36 36 36

nsan Kaynaklar Ynetimi

8.
8.1. 8.2. 8.2.1. 8.2.2. 8.2.3. 8.2.4. 8.2.5.

cret Ynetimi

36
36 37 37 37 38 38 38

cret Ynetiminin Tanm ve Esaslar cretlendirme Temel cret Deiken cret Fazla Srelerle/Fazla alma (Fazla Mesai) cr. Yan Haklar Dier

9.

Kariyer Ynetimi Sreci Emeklilik Sonras Uygulamalar nsan Kaynaklar Altyaps

38 39 40

10.

11.

stanbul Sanayi Odas Kalite ve htisas Kurulu (SO-KATEK), bata stanbul Sanayi Odas yeleri olmak zere Trk sanayiinin, kalite ve teknoloji konularnda ihtiya duyduklar bilgiye, abuk, etkin ve verimli bir ekilde ulaabilmelerine katkda bulunmak amacyla 1999 ylnda kurulmutur ve o tarihten bu yana almalarn aralksz olarak devam ettirmektedir.

KOlay Blgi Seti'ne, KOB'lerimizin ilgi duyaca ve bavuru kayna olarak istifade edecei yeni klavuzlar eklenmesine ynelik almalarmz devam etmektedir. Bu almalar sonucu Sanayide novasyon Ynetimi (16), 5S Klavuzu (17), Stratejik Ynetim Klavuzu (18) ve nsan Kaynaklar Ynetimi (19) adl kitapklar seriye eklenmitir. stanbul Sanayi Odas olarak, sanayimizin rekabet gcnn artrlmasna ynelik almalar iin KOlay Blgi Seti'nde yer alan klavuzlarn hazrlnda emei geen SO-KATEK yelerine teekkr ediyoruz. Kolay Blgi Seti ierisinde yer alan kitapklarmzn yelerimize ve tm sanayi kurulularmza yararl olmasn diliyoruz.

nsz

Trk sanayiinin yksek ve srdrlebilir bir rekabet gc kazanmas misyonu dorultusunda, sanayi, niversite ve kamu temsilcilerinin gnll katlmyla oluan SO-KATEK bnyesinde, getiimiz dnemde, KOB'lere ynelik kolay anlalr ve uygulanabilir baz temel kavram ve teknikleri ieren rehber kitapklardan oluan Kolay Bilgi Seti hazrlanmtr. lk basks 2004 ylnda gerekletirilen Kolay Bilgi Setine her yl yeni kitapklar ilave edilmektedir. Hlihazrda Set ierisinde, KOB Ynetim Yaklam (1), Endstriyel Tasarm (2), rn Gelitirme (3), Yeni Gelitirme (4), Fikr Haklar (5), Sanayiye Salanan Devlet Destekleri (6), Sanayide zdeerlendirme (7), AB ereve Programlar El Kitab (8), Proje Ynetimi (9), Yenilikilik ve ArGe Destekleri (10), Sanayide Srekli Gelime iin Kaizen (11), Markalama (12), Toplam Verimli Ynetim (13), Alt Sigma (14) ve Yeni rn ve Tesis Yatrmlarnda Fizibilite (15) kitaplar kitapklar yer almaktadr.

Sayglarmzla,

C.Tanl KK stanbul Sanayi Odas Ynetim Kurulu Bakan

1. nsan Kaynaklar Ynetimi

1. NSAN KAYNAKLARI YNETM nsann i sreleri ile ilikisinin, insanln var oluu kadar eski olduunu sylemek ok yanltc olmaz. Aile ierisinde balayan bu iliki, iinde bulunduu sosyal toplumdaki rgt geliimine bal olarak farkl ynetim aralar ile ekillenmi ve boyut deitirerek gnmze kadar gelmitir. Hzla deien dnyada insan kaynaklar ynetim srelerindeki sz konusu deiimi farkedemeyen ve hala geleneksel ynetim anlaynda srar eden kurulular, farknda olmadan adm adm kendi sonlarn hazrlamaktadr. 18. yzylda balayan ve emein verimliliini olaanst artrp, kitlesel retime geie imkan veren Sanayi Devrimi'ne bal olarak, nsan Kaynaklar Ynetimi'nde bugnk yapnn temelleri atlm, 19. yzyl ierisinde ise dnyadaki hzl bymeye bal olarak deien i yap ekli, Personel Ofisleri'nin ve dahasnda Personel Ynetimi'nin domasna neden olmutur. Grev tanmlarnn esas alnd, zlk ileri ve i hukuku snrlandrlm bir yaklam olarak iletme ynetiminde etkisi az grlen Personel Ynetimi'nden nsan Kaynaklar Ynetimi'ne gei kolay olmam ve uzun bir zaman almtr. 20. yzyln ilk yllarnda, alann verimlilii ile alma koullar ilikisinin kurulmasna bal olarak nsan Kaynaklar Ynetimi'nde deiim balad. Dnyadaki deiim hzna paralel olarak kurumsal hayatta insana verilen deerin ve yaplan yatrmlarn artmasyla, alann motivasyonunu ve ie balln

etkileyen nemli faktrlerden biri olarak kabul edildi. nsan kaynaklar i yap biimini belirleyen sreler bir iletmenin tabann oluturur. letmenin temel amalar dorultusunda vizyonunu gerekletirebilmesi iin kuruluun hedefleri, lks, varmak istedii nokta, faaliyet alan ve sektrnn gereklerine gre istihdam politikalarnn belirlenmesi gibi kurum iin hayati nem tayan noktalar bilmek ve bunlar iine uyarlamak nsan Kaynaklar Blm alan'nn varlk sebebidir. Bu noktada nsan Kaynaklar yaplanma srecinin birinci adm; nsan Kaynaklar'nn temel amacn, hedeflerini ve stratejilerini tanmlamak olmaldr. 1.1. nsan Kaynaklar Ynetimi, Ama, Hedef ve Stratejileri nsan kaynaklar amalarn en ok kullanlan bir ka rnek ile tanmlamaya alalm: nsan kaynaklar srecini kuruluun hedefleri dorultusunda etkin biimde ynetmek En iyi insan kaynana sahip olabilmek Kurulularda i sonularnda baarya ulamak iin insan odakl girdi ve ktlarn ynetilmesi En iyi insan kaynaklar uygulamalar ile desteklenen mkemmel insan kaynana sahip olmak vb Tanmlanan bu amalar yanl olmamakla birlikte baz temel eksiklerinin var olduunu syleyebiliriz. Kuruluun var olu nedeni insan kaynaklar deilse, hedef, insan kaynaklarnn ynetimi olmamaldr. En iyi insan kaynana sahip olmak, i iin en uygun insan kayna olmayabilir.

 Sadece i sonular odakl bir insan kayna ynetimi bata etik sorunlar olmak zere, sreklilik gibi kurulularn olmazsa olmaz baz konular gzard edebilir. En mkemmel insan kaynana ve en iyi insan kayna uygulamalarna sahip olabilirsiniz ancak bu yeterli deildir. Organizasyon ierisinde stratejik i orta deilseniz, mkemmel insan kaynana ve uygulamalarna sahip olmanz yeterli olmayabilir. Bu durumda insan kayna ama, hedef ve stratejilerini aadaki rneklerde olduu gibi tanmlamak daha uygun olabilir. Ama; En iyi insan kaynaklar uygulamalar ile desteklenen kurum kltr ile uyumlu mkemmel insan kaynan oluturarak, kuruluu vizyona tayacak srelerin ynetimine katk salamak. Hedef; alanlarn inovasyon yetkinliklerinin a seviyesinden b seviyesine karlmas. Kilit alanlarn yurt dnda grev yapacak dzeyde gelitirilmesi. Stratejiler; alanlarn inovasyon yetkinliklerinin gelitirilmesi ve yeni ie alnacaklarda inovasyon yetkinliinin belirleyici faktr olarak kullanlmas Kilit alanlarn rotasyonla yurt d grevlere ynlendirilerek deneyimlerinin artrlmas alanlarn inovasyon yetkinliklerinin gelitirilmesi ve yeni ie alnacaklarda inovasyon yetkinliinin belirleyici faktr olarak kullanlmas

Kilit alanlarn rotasyonla yurt d grevlere ynlendirilerek deneyimlerinin artrlmas Gittiiniz yeri bilmiyorsanz, dikkatli olmanz gerekir, nk oraya ulaamayabilirsiniz. Yogi Berra nsan Kaynaklar Plan Yukardaki stratejiler dorultusunda, kurulu insan kaynaklar blm, kendi i planlarn hazrlayarak yl ierisinde faaliyetini srdrecektir.

Hedef

Strateji novasyon yetkinliinin gelitirilmesi

Yaplacak i Eitim plan haz.

Sorumlu H. Eitim

Balang 1.4.2011 2.5.2011 8.7.2011

Biti 1.5.2011 2.6.2011 8.9.2011

alanlarn inovasyon yetkinliklerinin a seviyesinden b seviyesine karlmas. Yeni alnacak personel

Eitim btesinin A. Bte hazrlanmas Eitimlerin Verilmesi novasyon yetkinlik analizi seti Haz. H. Eitmen

K. Uzman

6.5.2011

6.6.2011

Kilit alanlarn yurt dnda grev yapacak dzeyde gelitirilmesi

Yabanc dil eitim plan hazrlanmas H. Eitim Yurt d grevlendirme Eitim btesi Eitim verilmesi A. Bte H. Eitmen

1.5.2011 2.6.2011 8.8.2011 8.10.2011

1.6.2011 2.7.2011 8.9.2011 8.11.2011

Rotasyon plannn Z. Rotas hazrlanmas

ekil 1 : nsan Kaynaklar Plan rnei

10

1.2.nsan Kaynaklar Sreci ada nsan Kaynaklar Ynetim Sreci'nin balangc, i hayat ncesi eitimden balar, emeklilik sonras da devam eder. nk znde insan vardr ve insan ilikisi sreklilik arzeder. Kitapkta niversite ilikileri ile balayp emeklilik ile devam edecek olan nsan Kaynaklar Sreleri mmkn olduunca yaln ekliyle sunulmaya allrken, byk kurulularn uygulad gelimi uygulama rnekleri de anlatm ierisinde zet olarak yer alacaktr.

Not: Mavi yaka alanlar ile beyaz yaka alanlar arasnda sreler esas olarak ayn olmakla birlikte baz uygulamalarda (zellikle sendikal ve toplu szlemeye tabi mavi yakalarda) farkllklar vardr. Bu kitapkta nsan Kaynaklar sreci beyaz yaka alanlara ynelik uygulama rnekleri ile aklanmaktadr. Mavi yaka srelerinin detaylarna girilmemitir.

Stratejik K Planlamas ve Organizasyon Ynetimi Yetenein Ynetimi

cret Ynetimi / dllendirme Emeklilik ve Sonras Uygulamalar

niversitelerle likiler

Seme ve Yerletirme

Oryantasyon

Performans Ynetimi

Eitim ve Gelitirme

Kariyer Ynetimi

K Uygulamalar Altyaps (Kavramsal ve Teknolojik)

ekil 2 : nsan Kaynaklar Sreleri

11

2. nsan Kaynaklar Planlama ve Organizasyon Ynetimi

2. NSAN KAYNAKLARI PLANLAMA VE ORGANZASYON YNETM Yaanan youn rekabet koullarna ve srekli deiime bal olarak, irketler var olabilmek iin belirledikleri hedefler dorultusunda almalarna yn verecek planlamalar srekli gncelleyerek yapmaldrlar. nsan Kaynaklar blmleri de bu dinamizme ayak uydurmak zorundadr. Plan, bir iin nasl gerekletirilecei konusunda ortaya konan kararllktr. Planlama, plann gereklemesi iin izlenecek yolu belirleyen seme ve gelitirme nitelii tayan bir sretir ve amaca ulamada, tm ynetsel almalarn ilk basaman oluturur. nsan kaynaklar planlamas ise, (Kuruluun) rgtn gelecekteki hedeflerine etkin bir biimde ulaabilmesi iin, ihtiya duyaca insanlarn saysnn ve niteliklerinin nceden belirlenmesine ve bu ihtiyacn nasl ve ne dzeyde karlanabileceinin saptanmasna ilikin faaliyetlerin tmdr. (Kaynak: Barutugil, smet. Stratejik nsan Kaynaklar Ynetimi, Kariyer Yaynclk) Eer skorlar kaydetmiyorsanz, sadece pratik yapyorsunuz demektir. Vince Lombardi nsan Kaynaklar Planlamas'nn 1980'li yllarn bana kadar kuruluun ihtiyac olan ksa vadeli ilerin yaplmas iin ihtiya duyulan i gcn tanmlanmas eklinde uyguland grlmektedir. Btelerde daha ok saysal olarak tanmlanan bu i gc planlamas, zaman zaman kritik konularda personel nitelii tanmlamasn ierse de bu konuda kuruluun

stratejileri ile direk ilinti kurularak gerekletiini sylemek zordur. 1980'lerin bandan itibaren kresellemeye bal olarak; igc maliyetinde art, hzl teknolojik gelimeler, gelien teknolojiye bal nitelikli igc ihtiyac ve yasal ve politik gelimelern bir sonucu olarak, Amerika Birleik Devletleri'nde gelitirilen stratejik insan kaynaklar ynetimi yaklam ile, insan kaynaklar ynetimi ile organizasyonun stratejisi, yaps ve grevleri arasnda bir iliki kurulmu ve nsan kaynaklarnn drt temel ilevi olan; seme, deerlendirme, dllendirme ve gelitirme, organizasyon stratejisi iinde btnletirilmitir. Burada ama, giderek ok uluslu hale gelen igcn, farkllklarn gzeterek ynetmek sadece alanlar deil, mterileri ve tedarikileri de i srelerine dahil edebilmek youn bilgi paylamn hzlandrmak iin yksek iletiimin saland bir yap oluturmaktr. Bu yaklam sonu olarak, kuruluun stratejik planlaryla tutarl ve insana dnk bir stratejik nsan Kaynaklar Planlamas yaplmasn zorunlu klmaktadr. Stratejik nsan Kaynaklar Planlama faaliyeti, kstl kaynaklarn gerekli yerlere tahsis edilmesi evresel frsat ve tehditlerin analizinin yaplarak organizasyonun bunlara hazr hale getirilmesi stratejik faaliyetlerin koordinasyonunun salanarak irket iinde btnlk yaratlmas alanlarn eitim ve geliimine nem verilmesini kapsar.

12

Bu erevede, nsan Kaynaklar Ynetimi, irketin genel stratejik planyla ayn dorultuda kendi stratejik plann oluturur. nsan Kaynaklar Stratejik Plan, nsan Kaynaklar Ynetimi'nin, amacnn oluturulmas hedeflerinin saptanmas hedefler dorultusunda organizasyonun ihtiyac olan i gc planlamasnn yaplmas i gcnn verimli bir ekilde ynetiminin salanmasn kapsar. Ama nemlidir nk bir organizasyonun varolu nedeni bu amac gerekletirmektir, yoksa aslnda amalara ulamada bir ara rol oynayan iletmeye ihtiya kalmaz. Amalar dorultusunda belirlenen i gc de, i ve d evre analizlerinin yaplarak, i gc arz ve talebinin dengelenmesi yoluyla iten ayrma, insan kaynaklar ynetiminin aktif rol oynayaca faaliyetlerdir. nsan kaynaklar sisteminin hedef kontrol yaplmaldr. nk nsan Kaynaklar'nn Stratejik

Planlamas, irket ii insan kaynaklar programlarna, politikalarna ve srelerine odaklanmasndan tr, bu alanlardaki eksikliklerin belirlenmesinde etkin olacaktr. nsan Kaynaklar Ynetimi de srelerin iyiletirilmesi iin bu bilgilerden faydalanabilir. Burada nemli olan nokta ise, hatann kaynann ya da eksikliin sebebinin doru olarak belirlenmesi ve etkin bir kontrol sistemine sahip olunmasdr. Srekli geliim her zaman dinamik olmay ve kendi kendini yenilemeyi gerektirir. Eer stratejik insan kaynaklar planlamas sonucunda, organizasyonun insan kaynaklar ihtiyalar karlanm, doru ie doru nitelikte insan yerletirilmi ve alanlar; kurulu vizyonunu benimsemi, irket ve misyonu dorultusunda hareket ederek iletmenin geliimine katkda bulunuyorlarsa, bu stratejik planlama faaliyeti amacna ulam demektir. Yukardaki aklamalar erevesinde nsan Kaynaklar Planlama ve Organizasyonel yaplanma srecinin temel admlar ve bu admlarn sonular ekil 3'de gsterilmektedir.

Admlama

Stratejik Plann

Modelinin Oluturumas

Organizasyonun Oluturulmas

MODEL Sonular
Vizyon, Temel Ama, Hedefler, Stratejiler, Performans.

SRELER (alma Prensipleri)

Ana, Destek,Ynetim.

ORGANZASYON
Organizasyon yaps, tanmlar, yetki ve sorumluluklar.

ekil 3 : Planlama ve Organizasyonel Yaplanma Admlar 13

2.1. Stratejik Plann Paylalmas Kurulularda dlen genel yanlg, kat zerinde yazlan vizyon, temel ama ve stratejilerin herkes tarafndan bilindiinin varsaylmasdr. Oysa orta kademe yneticilerde dahi bu konuda bilgi eksikliinin olduu sk grlen bir sonutur. Dier taraftan, alann sadece bilmesi deil bu bilgiyi iine yanstm olmas da beklenmeli, ksaca iselletirilmesi gerekmektedir. Bu nedenle organizasyon almas ncesi kuruluun vizyonu (uzun vadede ulamak istedii yer), temel amac (var olu nedeni) orta ve ksa vadeli hedefleri ve stratejileri (hedeflere ulamak iin izleyecei yol), mevcut durum analizleri (neredeyiz, gelimesi gereken ynlerimiz nelerdir?) gibi konular akla kavuturulmal ve beklentiler tespit edilmelidir. Kurulu st ynetimi, fonksiyon yneticilerinin yansra operasyondan sorumlu kiilerle de grlerek ve kuruluun raporlarndan yararlanarak yukardaki sorularn yant verilir. Bu bilgi, daha sonra

ksa ve uzun vadeli i modelinin ve organizasyonun oluturulmasnda/gzden geirilmesinde girdi olarak kullanlacaktr. 2.2. O r g a n i z a s y o n u n Tanmlanmas

Kuruluun hedeflerini gerekletirmesi iin yrtmesi gereken faaliyetlerin/srelerin tekrar tanmlanmas ve mevcut uygulamalarn iyiletirilmesi gerekmektedir. Bu ilemin sonunda yaplmas gereken, ilerin doru tanmlarnn yansra; ii yrten ve o ie zaman zaman dahil olan kiilerin i tanmlarnn, yani yapacaklar ilerin, yetki ve sorumluluklarnn belirlenmesidir. 2.2.1. Srelerin Tanmlanmas Sreler, sre ierisinde yer alan tm fonksiyonlarn ve kademelerin grleri alnarak tanmlanr. ekil4'de retim ve sat yapan bir kuruluun ana ve buna bal alt sreleri rnek olarak verilmektedir:

Talebin yaratlmas Pazar ve marka ynetimi

1- Mteri beklentileri belirleme 2- Pazar deiimi izleme 3- Pazarlama hedefleri belirleme 4- Marka ynetimi iletiimi 5- rn stratejileri belirleme 6- Kanal stratejileri belirleme 7- Fiyat stratejileri belirleme

Planlama Sat ve mteri ynetimi

1- Sat tahmini ynetimi 2- Sat kanal ynetimi 3- Sipari ynetimi 4- ikayet ynetimi

Talebin karlanmas rn ynetimi

1- rn retim ynetimi

rn ynetimi
1- Yeni rn talep etme 2- Yeni rn gelitirme 3- rn pazara sunma 4- Mevcut rn iyiletirme

Planlama tedariki ynetimi

1- retim, yatrm stok politikalarnn belirlenmesi. 2- retim planlama 3- Satnalma ve szleme ynetimi 4- Malzeme ve hizmet temini 5-Tedariki ynetimi

rn datm
1- Sevkiyat planlama 2- Sevkiyat gerekletirme

ekil 4 : Tedariki Gelitirme 14

2.2.2. Sre emasnn izilmesi emada yer alan srelerin doru alp almadnn izlenebilmesi iin tm srelerin i aknn, sreler aras ilikilerin, sre sahiplerinin ve performans parametrelerinin tanmlanm olmas gerekmektedir. Bu alma daha sonra srelerin doru ynetilmesi iin gerekli organizazyon yapsnn oluturulmasna, yetki ve sorumluluklarn tanmlanmasna olduu kadar etkin performans ynetimine de girdi salayacaktr.
Tedariki Gelitirme
Aylk Deerlendirme

Sre emalarn izerken elektronik ortamdan yararlanmak fayda salayacaktr. Bu ilemi kolaylatran yazlmlar da vardr. ekil 5'de Tedariki Ynetiminin bir alt sreci olan Tedariki Gelitirme srecinin ak emas grlmektedir. ekilden de grld gibi sreten en ok etkilenen satnalma olduu iin, srecin sahibi bu fonksiyondur ancak tm blmler, rn gelitirme ve tedarikiler de bu srete yer almaktadr.

Satnalma

Plana Uyum

Yllk Deerlendirme

Tedariki Listelerinin Oluturulmas

Yllk Deerlendirme Formu

Tedarikiler

Deerlendirme Formu

Yllk Deerlendirme Formu

Plan Hazrlanmas

Verimlilik ve Gelime almalar

Kalite / lgili Dier Birimler

Tedariki Kalite Deerlendirme Puan

ekil 5 : Tedariki Gelitirme

15

2.2.3. Sre Sorumluluk Matrisinin Oluturulmas Srelerin tanmlanmasnn ardndan sre

sorumlular ve srecin performans gstergesi tanmlanr ve Sre Sorumluluk Matrisi ad verilen bir matriste gsterilir.
Sorumluluk Dalm P/S/C Mali ler C

Sorumluluk Ad

Tanm

Pazarlama

Satnalma

retim

Performans Gstergesi

Tedariki Deerlendirme

Her trl tedariki srecinin ynetimi

Maliyet azaltma oran

S/P/C

S/C

S: Sahibi

C: Kontrol

ekil 6 : Tedariki Deerlendirme Sreci Sorumluluk Matrisi

2.2.4. Organizasyonun Tanmlanmas zerinde uzlalm (ynetim ve sre sahipleri) sreler esas alnarak bu sreleri en etkin biimde ynetilmesine olanak veren organizasyon yaplar, eldeki insan kaynaklar da gznne alnarak, hazrlanr ve ynetimin onayna sunulur. Satnalma ve Tedarik Zinciri Yneticisi, hammadde, yedekpara temin politakalar, satnalma politika ve btelerinin oluturulmasndan, red-kesinti ilemlerinden sorumlu departmandr. (ekil 7)

2.2.5. Grev Tanmlar alann sahip olduu, sorumluluk ald veya etkiledii sreler, organizasyonun ihtiyalar ve yaps gznne alnarak sorumluluklar ve bu sorumluluklarn performans gstergelerini ieren grev tanm yaplr. ekil 8'de rnek olarak, Satnalama Yneticisi Grev Tanm yer almaktadr. Grev tanm net biimde tanmlanmaldr. Szckleri seerken (rnein, ynetmek sreci ynetmek anlamnda kullanlr yani tmnden sorumlu olan srecin sahibi iin kullanlr, srecin planlamasn yapan kii iin ynetmek szc kullanlmaz) ayrca yuvarlak szcklerden de kanmak gerekir, aksi halde performans parametresi tanmlamak zorlar.

16

Satnalma Zinciri Ynetimi

Hammadde ve yedek para satnalma (Uzman)

Hizmet ve teknoloji temini (Uzman)

ekil 7 : rnek, Satnalma Departman Organizasyonu, (n-1)

Sorumluluklar Satnalma politikalarnn gzden geirilmesine ilikin altyapnn kurulmas ve gstergelerin takip edilerek raporlanmas. Satnalma btesinin oluturulmas. Hammadde temin politikasnn oluturulmas Red ve kesinti ilemlerinde tedariki ile mutabakat salanmas. Tedariki zaman planna, uyum bilgisine gre aylk ve yllk deerlendirmelerin gerekletirilmesi ve tedariki listesinin oluturulup yllk tedariki toplant plannn hazrlanmas. Tedariki deerlendirme sreci ve maliyet drme

Performans Gstergeleri Bte Satnalma Fiyatlarndan (+) ynde sapma oran (%) Hatal mal kabul % (charge -backs) Hammadde stok gn says Siparilerin zamannda karlanma % Sipariten teslimata geen sre Hammadde maliyeti / ciro Tedarikiler deme Dnemi Ortalamas (gn) Tedarikiler Temin Sresi Ortalamas (gn) Tedariki performansnn iyiletirilmesi

ekil 8 : rnek Grev Tanm (Satnalma Yneticisi) 17

2.2.6. Yetkinliklerin Tanmlanmas 2.2.5. blmnde tanmlanan greve gelecek alann bu grevi hakkyla yerine getirmesi iin sahip olmas gereken bilgi, beceri ve bunu davranlarna yanstma dzeyi -ki buna yetkinlik diyoruz- tanmlanm olmaldr. Tanmlanan bu yetkinliklere Pozisyonun Gerektirdii Yetkinlikler denir. Her alann sahip olduu yetkinlikler ise Kiinin Sahip Olduu Yetkinlikler olarak
Alan Fonksiyon Yneticisi lham Verme Inovasyon Liderlii Baarya Ynlendirme alan Ynetimi Ekip Oluturma Delegasyon Koluk ............. Yeni i frsatlar oluturma bilinci Ynetimi Mteri Odakl Ynetim Karar verme Kaynaklar Ynetme .............. birlii Oluturma Etkili iletiim kna etme liki Ynetimi .............

tanmlanr. Her bir pozisyonun sahip olduu yetkinlik almas organizasyon almas ierinde gerekletirilerek bir yetkinlik matrisi hazrlanr ve pozisyonda yer alan kiilerin yetkinlikleri bu matriste yer alan yetkinliklere esas alnarak deerlendirilir. Yetkinlik matrisinin hazrlanmas ve kiilerin yetkinliklerinin deerlendirilmesi, uzmanlk isteyen bir konudur ve danman kurululardan yararlanmakta fayda vardr.
Birim Yneticisi Deiime yardmc olma Baarya Ynlendirme Ekip Oluturma Delegasyon Koluk ............. Bilinci Mteri Odakl Ynetim Karar Verme Planlama ve Organize Etme Bilgisi ........ Olumlu ilikiler oluturma iletiim kna etme .......... Olumlu ilikiler oluturma letiim kna etme Ekibin baarsna katk salama ............. Mteri Odakl Ynetim Karar Verme ynetimi bilgisi ......... Uzman

ekil 9 : Yetkinlik Matrisi rnei 18

2.2.7. Deerleme Kurulularnn organizasyon yaplarnda yer alan pozisyonlarn, tmnn geerli bir metodoloji ile i deerlendirmesinin yaplmas ve i byklnn belirlenmesi gerekmektedir. deerleme ile; lerin greceli byklklerinin uluslararas geerlilii olan bir i deerleme metodolojisi ile objektif olarak deerlendirilmesi Global, yerel ve sektrel piyasa cret aratrma sonular ile mevcut cret yapsn kolaylkla karlatracak bir altyap oluturulmas nsan kaynaklar srelerinin (seme ve yerletirme, eitim ve gelitirme, kariyer ynetimi vb.) entegrasyonunu ve btnsel ynetimini kolaylatracak ortak bir altyap oluturulmas hedeflenir. Temel ilkeler deerleme, kurulu insan kaynaklar ve kurulu yneticileri ile deerleme metodolojisi konusunda uzman danmanlk irketi tarafndan gerekletirilir ( deerlemede kresel deneyim sahibi kurulularn kyaslama almalarndan yararlanmakta fayda vardr). deerlemesi yaplmayan bir pozisyona ie alm ya da atama yaplmas ileride alan ile iveren arasnda sorun yaratr. Her alann, mevcut pozisyonunun i deerlendirmesi konusunda bilgilendirilmesi gerekmektedir. Uygulama Ynetim ile i ailesindeki pozisyonlar birebir deerlendirilir. Bu uygulama, Deerleme olarak adlandrlr. Dier taraftan zellikle ok sayda farkl grev tanmlarna sahip ancak benzer iler

yapan alanlarn bulunduu byk kurulularda tek tek Deerlemesi yapmak ok zordur. Bunun yerine Eletirme yntemi tercih edilir. Bu nedenle ynetim i ailesi dndaki tm i ailelerinde yer alan pozisyonlar bu metodoloji ile deerlendirilir. Eletirmede, ncelikle kuruluun stratejileri ve sreleri dorultusunda i sonularna ulamay destekleyecek i ailesi belirlenir; ailesi, ayn veya benzer yapdaki faaliyetleri gerekletiren grevleri tanmlar. rnek i aileleri ; - Ynetim - Ynetim Destek - ARGE - Genel Hizmetler - Sat Ynetimi - retim - Marka Ynetimi - ............ deerlendirme ile iin profili detayl olarak analiz edilir ve ncelikle her i ailesi iin tanmlanan temel zellikler incelenerek pozisyonun hangi ailede yer alaca tespit edilir. ailesi, ayn veya benzer yapdaki faaliyetleri gerekletiren grevleri tanmlar ve gerekletirilen faaliyetlerin geliimini ve ayrtrc faktrleri ierir. Ayn i ailesi iinde yer alan iler, farkl i byklklerine ve farkl seviyelere sahip olabilir. Pozisyonun hangi i ailesinde bulunduu belirlendikten sonra uygun deerlendirme metodolojisi ile iin bykl/seviyesi tespit edilir.
19

 Ailesi Sat Saha Sat Saha Sat Saha Sat Saha Sat Saha

Seviye 5 4 3 2 1

Pozisyon Uzman Uzman Yardmcs Sorumlu II Sorumlu II Sorumlu II

Eitim Yksek Okul Yksek Okul n Lisans / Lise + zel Formasyon Eitimi n Lisans / Lise + zel Formasyon Eitimi Lise

Yabanc Dil 3 3 0 0 0

ekil 10 : Sat Saha Ailesi rnei

2.2.8. Gereksinim - Kaynak Eletirmesi Buraya kadar gelinen noktada kuruluun hedef ve stratejilerini gerekletirecek organizasyon ve organizasyonda yer alacak pozisyonlarn yetki, sorumluluu ve iin gerektirdii yetkinliklerin yansra iin bykl de tanmlanm oldu. Bundan sonra yaplacak i; mevcut insan kayna ile pozisyonlar eletirmek, eksik kalan pozisyonlar iin yeni insan kaynan temin etmektir. Burada nemli olan, doru insan doru yere yerletirmektir. Yaplacak hata; hem alann kariyerini, hem de kuruluun hedeflerine ulamasn olumsuz etkiler. Bu nedenle sistematik bir yaklam gerekmektedir. Eletirmede yaygn olarak kullanlan sistematik yaklam, kiinin yetkinlikler ile poziyonun gerektirdii yetkinliklerinin eletirilmesidir. Yetkinlik; bilgi, beceri ve davran btn olarak tanmlanmt. Biraz daha aarsak; kii konu hakknda ncelikle bilgi sahibi olmal, sonra bu bilgiyi uygulamaya koyacak beceriyi edinmeli ve bu becerisini uygulamaya koyarak davranlarna
20

yansttn gstermelidir. Yukardaki tanmdan da anlalaca gibi, iin gerektirdii yetkinlikler pozisyonlara gre deiiklik gstermektedir. rnein, satnalma uzmannda mzakere becerileri yetkinlii ne karken, pazarlama uzmannda yaratclk yetkinlii ne kabilir. Ayn ekilde uzman ile ynetici arasnda da yetkinlikler asndan farkllklar vardr. Yetkinlikler geni bir yelpaze iermekte ve kurululara, yaplan ie, pozisyona vb... konulara gre farkllklar gstermektedir. Bu nedenle yetkinlikleri konunun uzmanlar ile tanmlamakta fayda vardr. Yanl tanmlanan yetkinlikler kaynaklarn israfna yol at kadar hedeflere ulamada da engel tekil eder. 2.2.9. Yedekleme Planlar Yedekleme planlar organizasyon aamasnda gz nne alnmal ve kuruluun srekliliini salayacak bir yaplanma oluturulmaldr. Bu konuya; Kariyer Ynetimi Sreci blmnde daha detayl deinilecektir.

3. SEME YERLETRME YNETM Kurulularn hepsi doal olarak en iyilerle almak istemekte ve bu konuda herkes kendince bireyler yapmaya almaktadr. Peki, en iyi nedir? Bu sorunun yantn her kurulu kendisi iin vermelidir. Pazarlama sat kuruluu iin en iyi olan bir kii, retim kuruluu iin en iyi olmayabilir. Eitim dnemini birinciliklerle bitiren fakat sosyal yn zayf olan bir kii, kurulu ierinde takm almas gerektiren bir i iin uygun olmayabilir. Bu rnekleri oaltmak mmkndr yleyse en iyi tanm, organizasyon yaps ierisinde kuruluun hedeflerine ulamasnda katk salayacak kii olarak tanmlanmaldr. te bu noktada kuruluun amac, hedefleri, stratejileri, organizasyon yaps, mevcut kaynaklar, ihtiyalar/iin gereksinimleri gz nne alnarak ihtiya duyulan elman iin aranan zellikler tespit edilir. Bu zelliklere sahip eleman en iyi elemandr. Peki, bu en iyiyi nasl bulacaz? Seme yerletirme srecini aama aama takip ederek bu sorunun yantn verelim: htiyacn Tanmlanmas, Bavuru Ynetimi, Seme Yerletirme

3.1. htiyacn Tanmlanmas Planlama sonrasnda ihtiya duyulan personelin organizasyondaki yeri, i tanm ve ie almda aranan genel zellikler ile iin gerektirdii asgari kriterler, yetkinlikler ve cret bandnn tanmlanm olmas gereklidir. Bu aamada insan kaynaklar blmne den grev bu kriterlere uygun adayn bavurmasn salamak ve bu adaylarn arasnda iin gerektirdii yetkinliklere en uygun aday semektir. 3.2. Bavuru Ynetimi Adaylarn bavurusunda ncelikli konu ok bavuru deil, ihtiyaca uygun bavurunun alnmasdr. Bunun iin de uygun bavuru aralar seilmelidir. 3.2.1. Ak Duyuru Sistemi htiya duyulan personelin mevcut alanlar arasndan seimi, hem yetimi insan kaynann ieride kalmasn salayacak, hem de alan motive edecektir. Ancak bu ilem yaplrken kurulu adaletli davrandn gstermelidir. Bunun en basit yolu ilann ncelikle kurulu ierinde verilmesi ve bavurularn gizli tutulmasdr. Bavurana hayr dendiinde bunu kimse bilmemeli uygun olduunda iki ynetici grerek adayn bavurusunu sonulandrmaldr. 3.2.2. Gazete lan Gazete ilanna bavuru says fazla olmasna ramen, snrl bilgi iermesi nedeniyle uygun olmayan bavuru oran da bir o kadar yksek olur. Dier taraftan buna, gelen bavurularn tasnif edilme gl de eklenince, gazete ilannn etkinliinin sorgulanmas gereklilii ortaya kmtr. Ancak zellikle yerel almlarda, yerel gazetelerin etkinliini de gz nne almakta yarar vardr.

3. Seme Yerletirme Ynetimi

Biz ilan plaj cankurtaran, bahevan ve sauna yneticisi iin kmtk

21

ELEMAN STEK FORMU

Grevin Ailesi/Seviyesi/Pozisyon Tipi: Blm: Nedeni: Yeni Pozisyon, Ek Eleman Gereksinimi ten Ayrlma Bal Olaca Ynetici: e Balamas stenen Tarih: stenen Eleman Says: Eitimi Bte Plannda Var m? Aylk cret .............................. TL/ay Ek Faydalar: stekte BulunanYnetici: nsan Kaynaklar Yneticisi htisas Deneyim Kapsam Tanm

ELEMAN STEK FORMU

Yetkinlikler

Aranan zellikler

Yabanc Dil Bilgisi lgili Blm Mdr Genel Mdr Kuruluumuzda nerebileceiniz bir aday yoktur.

ekil 11 : rnek Eleman htiya Formu

3.2.3. E-ortam Kullanmnn yaygnlamas ile e-ortam daha fazla adaya ulalmasn salamakta, bavurularn saklanmasnda, seimi kolaylatracak farkl listeler oluturulmasnda ve deerlendirme sonularnn saklanmasnda fayda salamaktadr. Bu amala kurulular kendi yazlmlarn ieren web siteleri oluturabilir veya mevcut danmanlk kurulularnn sitelerine ye olarak o sitelerde ilan verebilir veya
22

bu sitelere bavuran adaylardan yararlanabilir. 3.2.4. nsan Kaynaklar Danmanlar nsan kaynaklar danmanlar ie alm srecini kolaylatrc (insan kaynaklar ykn azaltc) rol oynad gibi ksa listeler oluturarak sreci de hzlandrabilir. Yaplacak i, 3.1 blmndeki tanmlar danmanlara iletmek ve onlarn n grmeleri yaparak oluturduklar ksa liste adaylar ile seme srecini balatmaktr.

3.2.5. niversite likileri zellikle uzmanlk pozisyonu iin en nemli kaynak elbette niversitelerdir, bu nedenle bu konu 4.blmde ayr bir balk olarak ele alnmtr. 3.3.Seme Yerletirme 3.3.1. n Eleme Bavuru says arz ve talebe bal olarak saysal anlamda farkllk gsterdii gibi nitelik olarak da farkllk gsterebilir. lkemizde genelde bavuru says fazla olmakta ancak niteliin ayn dzeyde olmad grlmektedir. Bu nedenle bavurular iin gerektirdii genel kriterlerle (niversite, blm, ingilizce vb...) kyaslayarak cv zerinden n elemeye tabi tutarak, snava alnacak bavuru saysn azaltmak gerekir. Bu ekilde seim srecinin yk minimuma indirilir. 3.3.2. Snav: Saysal, Szel Saysal ve szel snavlar adayn matematik ve Trke bilgisini lmeye ynelik deildir. Sadece saylarla ve szcklerle olan ilikisini ve ilgisini anlamaya yneliktir. Bu snavlar zellikle ikinci aama eleme iin ok nemlidir. Muhasebe blm iin aradnz bir adayn saysal snavdan ok dk aldn varsayalm. Bu durumda bu adayn ii saylar olan ve sfr hata beklenen bir muhasebe alan iin uygun olmad dnlebilir. 3.3.3. Kiilik Envanteri Adayn bir dizi soruya verdii yanttan oluan kiilik envanterilerinin yaps, amacna ve danmanlk kurulularnn kulland metoda gre deimekle birlikte en nemli katks, mlakat ncesi adayn sorulara yant verirken ortaya koyduu kiilik

zellii ve davranlar hakknda bilgi vermesidir. Adayn verdii yantlar gz nne alnarak yaplacak bir mlakatn ok daha verimli gemesine yardmc olacaktr. Bu bilgiler adayn belirli bir i ortamna ve ekibe ne kadar iyi uyum salayabileceini, iin gerektirdii eyler ile nasl baa kabileceini lmekte kullanlabilir. Adaya bildirimlere katlp katlmad sorulabilir. Alternatif olarak adaya bir dizi bildirim sunularak, kendisini en ok ve en az tanmlayan bildirimleri semesi istenebilir. Danmanlk kurulular tarafndan hazrlanm farkl kiilik envanterlerinden amaca uygun olan seilip kullanlabilir. 3.3.4. Mlakat (n mlakat) Mlakatlar; amaca uygun ynetildiinde, aday hakknda en net bilgilerin alnabilecei ve adayn da kurulu hakknda bilgilenebilecei grmelerdir. Mlakatlarn amac: Adayn daha nce vermi olduu bilgilerdeki zelliklere sahip olup olmadn grmek Kiisel baar ve zelliklerini kendinden duymak Sorulara verdii yanttan kiisel zellikleri hakknda bilgi edinmek Verdii tepkilerden insan ilikileri hakknda bilgi almak hayatndaki bilgi birikimleri ve ie uygunluunu gsteren konularda rnekler grmek Adayn kurulu hakknda bilgilenmesini salayarak adayn beklentilerinin karlanp karlamayaca konusunda karar vermesine yardmc olmak
23

Mlakat trleri: Birebir mlakat: Aday ile iverenin grevlendirdii kii arasnda yaplr. Genelde n seim iin kullanlan bir yntemdir. Panel mlakat: Seimde etkili olacak bir grup ve aday arasnda geen bir grme eklindedir. Adayn grup karsndaki davrann grmek, farkl insanlara ve farkl sorulara yant verme becerisi, kendisini nasl kontrol ettii, konuya ne kadar yn verebildii gibi konularda aday gzlemlemek asndan faydaldr. Toplu mlakatlar: Bu trde, adaylar toplu olarak alnr ve adaylarn karsnda bir (veya tercihen birden fazla) iveren temsilcisi yer alr. Bu tr grmelerde adayn grup iindeki davran, kendisini nasl ifade ettii ve ne kt gzlenir. 3.3.5. Simulasyon Simulasyon; seme yerletirme srecinde aday zerinde kesin karar vermeden nce uygulanmas gereken nemli bir aratr. Buraya kadar baarl grnen birok aday bu admda baarsz olabilir. Simulasyon sreci, zaman alc bir sre olduu iin bu noktaya gelindiinde aday says en fazla 3-5 olmaldr. Simulasyon i profiline bal olarak gerek hayat esas alnarak hazrlanm bir vaka zerinden aday ve role player ibirliiyle gerekleir. Role player olacak kii, o konuda eitim alm olmaldr. rnein, sat eleman alnacaksa; aday ile bir sat vakas ve bir planlama vakas zerinden simulasyon almas yaplabilir ve bu almalar srasnda adayn gsterdii davranlarn sahip olmas gereken yetkinliklerle uyumu gzlenir. Simulasyonlarda kullanlacak vakalar, danman firmalar tarafndan hazrlanmaktadr. Ancak
24

simulasyon vakas yoksa en azndan kurulu, kendi gerek yaam iinden karaca sorular adaya sorabilir ve ondan alaca yantlar deerlendirebilir. 3.3.6. Karar Tm bu srelerden baarl olarak gemi aday hakknda kararn verilmesi gerekmektedir. Son karar aday ile alacak organizasyonun yneticisi vermelidir. Dier taraftan karar tebli edilmeden nce cret konusunda insan kaynaklar ve ynetici uzlam, st ynetimden de gerekiyorsa onay alnm olmaldr. 3.3.7. Adayn Bilgilendirilmesi Sonu, tm adaylara olumlu veya olumsuz biimde tebli edilmelidir. Olumlu adaya tebli, kendisi ile yaplacak son grmede insan kaynaklar birimi tarafndan pozisyonu, alma koullar, creti, yan haklar organizasyondaki yeri aklanarak gerekletirilir. ayet aday olumlu yant verirse, ie balamas iin gerekli evraklar hazrlamak zere kendisine bir zaman dilimi tannr. Olumsuz yant ise gerekesiyle birlikte tercihen yzyze, telefonla veya yaz ile verilir.

GRME REHBER A- Hazrlk

1. Bavuru dokmanlarn (bavuru formu, zgemi, vb.) gzden geirin Eitim gemii ve i/staj gemii ile ilgili bilgileri inceleyin. Ak ve net olmayan veya daha fazla bilgi almak istediiniz deneyim konularn karn.. Eitim ve /staj tarihleri ile ilgili sreleri, kontrol edin 2. Planlanm Davrana Ynelik Sorular iin hazrlann. Etkinlik tanmlarn ve temel davran gstergelerini gzden geirin. Hangi yetkinliin hangi grmeci tarafndan sorgulanaca Yetkinlik matrisine gre gzden geirin.. Sorulardan alacanz yantlara gre yapacanz deiiklie hazr olun; gerekiyorsa ek sorular hazrlayn. 3. Motivasyonel Uyum Sorular iin hazrlann. e Uyum ve Organizasyonel Uyum boyutlarn gzden geirin. Adayn tercihleri ile ie / organizasyona uyum boyutlar arasnda olas uyum/uyumsuzluklar bulmak zere sorular gelitirin 4. Grme Rehberindeki her blm iin ne kadar sre ayracanz planlayn.

B- Al
1. Aday, isminizi ve pozisyonunuzu syleyerek karlayn. 2. Grmenin amacn aklayn: Aday daha yakndan tanmak; Eitim ve i tecrbesi hakknda daha fazla bilgi edinmek. Adaya, pozisyonu ve irketi tanmas iin yardmc olmak. 3. Deneyimlerinden rnekler vererek sorular yantlamasn hatrlatn. 4. Grme plann aklayn: Ksaca ileri/tecrbeleri gzden geirmek. Bu iler/tecrbeler ile ilgili daha belirgin bilgi elde etmek. Pozisyon ve organizasyon hakknda bilgi vermek. Adayn sorularn cevaplamak.

C- Eitim Gemii
5. En baarl olduunuz dersler? Neden ? 6. En az sevdiiniz dersler? Neden?

ekil 12 : Uzman / Uzman Yard. Grme Rehberi 25

4. niversitelerle likiler

4. NVERSTELERLE LKLER Planlama srecinin ardndan seme yerletirme sreci ile tanmlanan i gcnn kurulua kazandrlmas doal bir gelimedir. Ancak gnmz dinamikleri ierisinde bu yolu semek demek dier kurulular tarafndan seilmi i gc sonrasna, yani kalan i gcne raz olmak demektir. nk birok kurulu bu sreci niversite sralarna tamakta hatta bu zaman dilimi iinde alaca personeli tanmlamaktadr. Bu iin en nemli taraf; kurulularn nicelik olarak yksek renciler iin bir cazibe merkezi olabilmeleri, hatta marka olabilmeleri ve her marka gibi bir deer ortaya koymalar ve bu yaratlan deerle cret rekabetinde avantaj kazanmalardr. Peki nasl? Bu sreci ksa admlarla amaya alalm: 4.1.Tantm Toplantlar (Kariyer Gnleri vb.) En bilinen yntemlerin banda gelen tantm toplantlar, kurulularn kendilerini pazara sunduklar bir yoldur. Burada kurulular kendilerini tantrken ve renciler iin cazibe merkezi olmaya aba gsterirken ayn zamanda rencilerle iletiim kurarlar. Bu yntemin zayf taraf, birden fazla kurulu olmasnn yaratt kargaa ve bunun sonrasnda genelde bir izleme sistemi kurma zorluudur. Ayrca son zamanlarda kariyer gnlerine az rencinin katlmas, bu tr uygulamalarn artk rencileri ekmediini de gstermektedir. 4.2. niversite Ziyaretleri niversite ziyaretlerini kariyer gnlerinden ayrtran en nemli zellik, kuruluun birebir kendini tantma ve rencilerle iletiim kurma olanann daha yksek oluudur. Burada nemli olan kurulan iletiimin kurulu tarafndan etkin biimde takip edilmesi ve ihtiya annda bu iletiimin kullanlmasdr.

4.3. niversite-Endstri birlii lk iki uygulamaya gre daha disiplinli ve tanmlanm srelerle yrtlen niversite sanayi ibirlii, farkl yntemlerle ele alnabilir. Bunlar: Burs esasl proje bazl ortak almalar: Burada niversite ile kurulu arasnda (baz niversitelerin bu tr programlar vardr) yaplan bir szleme ile lisansst programlar iin rencilerle kuruluun ihtiyac olan tanmlanm proje konularnda uzun sreli (en az bir yl) birlikte allr. Bu sre zarfnda kurulu renciyi yakndan tanma frsat bulurken, renci de kuruluu yakndan tanmakta ve her iki taraf proje bitiminde oturup karlkl ibirlii teklifini tartabilmektedir. Bu ekilde kurulua kazandrlan alann kurula katksnn ok yksek olduunu syleyebiliriz. Staj esasl ortak almalar: Stajyer konusu maalesef birok kurulu tarafndan yeterince nemsenmemekte, sadece yasal (beceri staj) sorumluluu yerine getirmek veya yaz tatilindeki eleman boluunu doldurmak, hatta hatrl bir kiiyi krmamak adna ksa sreli istihdam biiminde uygulanmaktadr. Oysa bu almalar etkin uygulandnda nemli bir kaynak kazanm olduu kadar ileriye ynelik etkin bir i gc kayna olarak da deerlendirilebilir. Burada esas olan, her iki taraf asndan da belirli bir sreyi kapsayan stajn etkinliidir. Bu etkinlii artrmann yolunu balklar halinde sralayalm: Kuruluun stajyer ihtiyacnn doru belirlenmesi. htiya, yaplacak iin/projenin tanmlanmas ile ortaya kmaldr. Yaplacak i ile stajyerin uyumu (aynen ie alma srecinde olduu gibi stajyerin de uygunluk snavlarndan geirilmesi)

26

 Stajyere alaca konuda/projede bir mentorun atanmas Staj sresince kendisine kurulu kltrnn tantlmas (uyum asndan nemlidir) Staj sonunda yapt iin/projenin yansra kendisininde deerlendirilerek geri besleme verilmesi Kuruluun ilerde alabilecei stajyerlerin aday olarak tanmlanmas ve izlenmesi 5. E BALATMA 5.1. e Balatmada stenen Belgeler Bekar ise nfus czdan ve nfus czdan rnei (muhtarlktan) Evli ise vukuatl nfus czdan rnei Evli ise aile czdan fotokopisi kametgah belgesi (muhtarlktan) renim belgesi (diplomalarn tasdikli kopyalar veya bitirme belgeleri) 12 adet fotoraf Savclk iyi hal kd Salk raporu (kaymakamlktan) Askerlik durumunu gsterir belge alma belgesi (daha nce almas varsa) Sigorta sicil kart (daha nce almas varsa) Vergi numarasn gsteren belge Daha nce SSK dnda alt sosyal gvenlik kurumunda (var ise) alt sreyi gsteren belge

5.2. Szlemesi Szlemelerin 4878 Sayl Kanunu'nun aada yer alan ilgili maddelerine uygun olarak yaplmas zorunludur. Madde 8 - szlemesi, bir tarafn (ii) baml olarak i grmeyi, dier tarafn (iveren) da cret demeyi stlenmesinden oluan szlemedir. szlemesi, Kanun'da aksi belirtilmedike, zel bir ekle tabi deildir. Sresi bir yl ve daha fazla olan i szlemelerinin yazl ekilde yaplmas zorunludur. Belirli ve Belirisiz Sreli Szlemesi Madde 11 - ilikisinin bir sreye bal olarakyaplmad durumlarda szleme, belirsiz sreli saylr. Belirli sreli ilerde veya belli bir iin tamamlanmas veya belirli bir olgunun ortaya kmas gibi objektif koullara bal olarak, iveren ile ii arasnda yazl ekilde yaplan i szlemesi, belirli sreli i szlemesidir. Belirli sreli i szlemesi, esasl bir neden olmadka, birden fazla st ste (zincirleme) yaplamaz. Aksi halde i szlemesi balangtan itibaren belirsiz sreli kabul edilir. Ksmi Sreli ve Tam Sreli Szlemesi Madde 13 - inin normal haftalk alma sresinin, tam sreli i szlemesiyle alan emsal iiye gre nemli lde daha az belirlenmesi durumunda szleme, ksmi sreli i szlemesidir. ar zerine alma Madde 14 - Yazl szleme ile iinin yapmay stlendii ile ilgili olarak kendisine ihtiya duyulmas halinde i grme ediminin yerine getirileceinin kararlatrld i ilikisi, ar zerine almaya dayal ksmi sreli bir i szlemesidir.
27

5. e Balatma

Deneme Sreli Szlemesi Madde 15 - Taraflarca i szlemesine bir deneme kayd konulduunda, bunun sresi en ok iki ay olabilir. Ancak deneme sresi toplu i szlemeleriyle drt aya kadar uzatlabilir. Takm Szlemeleri le Oluturulan Szlemeleri Madde 16 - Birden ok iinin meydana getirdii bir takm temsilen bu iilerden birinin, takm klavuzu sfatyla iverenle yapt szlemeye takm szlemesi denir. 5.3.Kurulularn Yapaca ler e giri bildirgesi (e alnan kii en az bir gn ncesinde SGK kayd yaplacak) Kimlik bildirim formu (ie giri ya da k tarihi sonras gn iinde verilmeli) yeri salk hekiminden check up sonular ve ie uygunluk raporu Kiinin oturaca masa belirlenmeli: Bilgisayar, telefon ve alnmas, gerekli krtasiye malzemeleri, gibi ihtiyalarnn belirlenmesi alana kartvizit hazrlatlmas alanlara bilgilendirmek iin ie giren kii ile ilgili duyuru yaynlanmas Sicil dosyasnn hazrlanmas Oryantasyon programnn hazrlanmas 5.4.Oryantasyon Oryantasyon ksaca, kurulua yeni katlan alanlarn kurulula ve alanlaryla kolayca btnleebilmesi iin kuruluun tantlmas ve alanlarla tantrlmas srecidir. Oryantasyon
28

plan, kurulua ie balayan adayn organizasyondaki yerine ve pozisyonuna bal olarak farkllk gsterir. Bu nedenle uygulama ncesi planlama, pozisyona gre hazrlanr. Oryantasyonda genel bilgilendirme kuruluu iyi bilen bir insan kaynaklar alan tarafndan yaplr. Blmlerdeki bilgilendirme ise blm sorumlusu tarafndan yaplr. zellikle yeni personelin ilikide olaca blmlerde detayl bilgilendirme yaplmasna dikkat edilir. 6.PERFORMANS YNETM nsan kaynaklarnn gerekletirdii baka bir faaliyet de, daha nce planlama aamasnda belirlenmi olan performans kriterlerine gre; alanlarn nasl performans sergilediklerini saptamaktr. Bu saptama genellikle periyodik olarak gerekletirilen, her iki tarafn da katlmnn saland performans grmeleriyle yaplr. Bu srecin kurulua ve alana katma deer yaratacak biimde btnnn ynetimine Performans Ynetimi adn verebiliriz. Salkl Performans Ynetimi Kurulua, kurulu hedefleri ile bireysel hedefleri btnletirerek bireylerin yaratt katma deeri; kurulu, ortak ama ve hedefler dorultusunda ynlendirerek katk salar. alana ise, kuruluun kendisinden ne beklediini, beklenenler konusunda ne kadar baarl olduunu, kariyerin de nereye ulaabileceini, hedefine ulamak iin kendisini nasl gelitirebileceini grmesi iin uygun ortam yaratr. Performans deerlendirme ise; kurulu, i ve insan arasnda oluturulan sebep sonu ilikilerinin btnnn deerlendirilmesidir.

6. Performans Ynetimi

Performans deerlendirmenin amac; kurulu hedefleriyle bireysel hedefleri btnletirerek bireylerin yarattklar deeri bu ortak amalar ve hedefler dorultusunda ynlendirmek ve katky dllendirmektir. Performans deerlendirmede kurulularn kullandklar aralar ama ve yaplarna bal olarak farkllklar gsterebilir. rnein, 360 derece deerlendirme, alann merkezde olduu ve

onun iliki iinde olduu insanlar tarafndan 8 temel alan esas alnarak yaplan deerlendirmedir. Bu deerlendirme arac olduka zaman alc ve uzmanlk isteyen bir konudur. Bu nedenle, bu blmde sadece ast ve st (alan-ynetici) bileenlerinin yer ald, sre anlatlacaktr (bu durumu 360 yerine 180 derece deerlendirme olarak nitelendirebiliriz).

Performans Deerlendirme
Kurulu, ve nsan arasnda oluturulan ilikiler btnn deerlendirilmesidir.
360 0

Mteri

Ynetici

Kurulu d

Kurulu ii

Tedariki

alanlar

Azmi Yarmkaya Kapsamii Performans Ynetimi Eyll 2003

ekil 13 : Performans Deerlendirme Bileenleri

Bireyin performans, i profilinin ve organizasyondaki yeri nedeniyle ald bireysel hedefleri gerekletirme dzeyi ve kurulu

hedeflerine olan direkt veya dolayl katksyla tanmlanr. Bu konudan dllendirme blmnde detayl bahsedilecektir.
29

Performans Ynetimi admda gerekleir:

Kurulu hedeflerinin belirlenmesi ve blm, takm, birey hedeflerine indirgenmesi. Performans Formunun hazrlanmas

Performans Deerlendirme grmesi Geri besleme

nceki yla ait hedeflerin gerekleme oranlarnn deerlendirlmesi Yeni yl iin planlamann yaplmas Beklentilerin ortaya konmas, geliim ve kariyer planlarnn grlmesi

ekil 14 : Performans Ynetimi Admlar

30

6.1.Hazrlk Performans formu kurulularn kullanm amacna gre deiiklik gsterir ancak en azndan kiisel zlk bilgilerinin yansra kuruluun temel amacn, kurulu hedeflerini ve kiinin bireysel hedeflerini iermelidir. Organizasyon almas aamasnda tanmlanm olan i profili ve performans ltleri esas alnarak bireyin o dnemdeki stratejik plan ve kurulu hedeflerine katksnn ne dzeyde lmleneceine ynelik bireysel hedefler tanmlanr ve forma yazlr. Deerlendirilecek kii tarafndan hazrlanan formda yer alan hedefler ve deerlendirme dzeyi, bir st ynetici ile grlerek zerinde uzlalr ve imzalanr. 6.2.Deerlendirme 6.2.1. Ara Deerlendirme Genelde ylda bir defa yaplr, olaanst durumlarda (kriz dnemlerinde) gerektiinde de yaplabilir. Ara deerlendirmenin amac, yl sonunda srprizle karlamamak iin hedefler konusunda gelinen noktada alana yn vermek ve karlkl beklentileri ve ihtiyalar gzden geirmektir. 6.2.2. Yl Sonu Deerlendirme Yl sonunda kurulu ve birey performansna ynelik veriler elde edildikten sonra (genelde yeni yln ilk ay ierisinde) yaplr. Yl sonu deerlendirmesinde tercihen hedeflere gre performans deerlendirilirken, kiisel geliim ve kariyer planlarna baz tekil edecek yetkinliklerin de gzden geirilmesinde yarar vardr. 6.2.2.1. Hedeflerin Deerlendirilmesi Yl sonu deerlendirme grmeleri bir nceki grmede kararlatrlm olan tm grev ve faaliyetleri ve bir sonraki dnemin hedeflerinin oluturulmasn kapsar. Ayrca grmede bulunan

taraflarn her ikisi de gelecek dnem iin iverenin hedeflerini yerine getirmek zere saptanan grev ve faaliyetleri kabul eder. nceki yl hedef gereklemelerinin deerlendirilmesi: Hedef geeklemelerini salkl deerlendirmek iin ncesinde tanmlanm bir skala oluturulur ve hedefler de bununla ilikilendirilir. Hedefler iki balk altnda deerlendirilir: kurulu hedeflerindeki gerekleme bireysel hedeflerdeki gerekleme Burada kurulu hedeflerine katky biraz amakta yarar var. Baz dnemlerde kurulu alanlar bireysel hedeflerde yksek performans gstermesine ramen kuruluun performansnn ayn paralellikte olmad gzlenir. Bunun birka nedeni olabilir: Bireysel hedefler/ltler, kurulu hedeflerine paralel deildir Blmler aras dayanma yoktur herkes bireysel hedeflerini gerekletirmeye odaklanmtr Kurulu hedefleri ile bireysel hedefler arasnda byklk fark vardr vb... Bu noktada ortaya kabilecek olumsuzluklar bertaraf etmenin yolu, tm bireylere kurulu hedeflerinden de sorumluluk vermektir. Verilecek sorumluluk paylalrken elbette ynetim kademesine daha yksek, onun altnda yer alanlara ise daha dk oranda sorumluluk verilmesine dikkat edilmelidir.
31

Hedef Deerlendirme Skalas A B C D E F Beklenenin ok zerinde Beklenenin zerinde Beklenen dzeyde Beklenenin altnda Beklenenin ok altnda Hedef gerekletirilemedi
ekil 15 : Hedef Deerlendirme Skalas

Deerlendirme somut kantlara dayanmal, Deerlendirme sonunda alana beklentileri sorulmaldr. 6.2.2.2. Yetkinliklerin Deerlendirilmesi Organizasyon almas aamasnda oluturulan iin gerektirdii yetkinlikler ile kiinin sahip olduu yetkinliklerin performans grmesi srasnda karlkl grlerek gzden geirilmesi, srecin btnlk ierinde tamamlamas asndan ok nemlidir. Kiinin baarszl ile yetkinlik eksii arasnda dorudan iliki vardr. rnein salkl yrtlen bir deerlendirme sreci sonunda deerlendirilen bir kiinin performans, yl iinde olaanst koullar meydana gelmemesine ramen dkse, bu alann sahip olduu yetkinlikleri ile iin gerektirdii yetkinlikler arasnda fark var demektir. Hzla bu eksiin giderilmesine yardmc olunmaldr, aksi takdirde ertesi dnem yine baarsz olunmas kanlmaz olacaktr. kinci iliki kurulu performans ile kiisel performans arasnda vardr. Kiisel performanslar yksek olmasna ramen kurulu performans dkse bu defa, ya ynetim problemi vardr, ya da performans ynetim sistemi etkin biimde ynetilemiyordur (bireysel performans ltleri ile kurulu performans ltleri arasnda paralellik salanamamtr). 6.3. dllendirme Performans Ynetimi'nin adaletli uygulanmas, alan asndan en byk dldr. Dier taraftan her baarl insan baarsnn karln bekler ve iveren de bunu vermelidir. Bu nedenle performans deerlendirme sonularnn dllendirme amal kullanlmas gereklidir. dl elbette sadece maddi konular deildir.

Performans deerlendirme grmeleri srasnda zellikle deerlendirilen kiiler ok hassaslarlar. Grmenin etkinlii ise deerlendiren kiinin verecei doru geri beslemeye baldr. Hal byle olunca grmenin yrtlmesi gerekten zorlar. Bu nedenle grme ncesi her iki tarafn da dikkat etmesi gereken nemli konular hatrlamasnda fayda vardr. Grme ncesi her iki taraf da hazrlkl olmal, Hedeflerdeki sapmalara ynelik deerlendirme puanlar nceden tanmlanm olmal, Grme srasnda gereklemeyen hedefler iin alann nedenleri dinlenmeli, ona bir sonraki yl iin neler yapmas gerektii konusunda yn gsterilmeli, Gereklemeyen hedefler iin olaanst bir durum sz konusu ise bu durum gznne alnmal, Kiisel tartmalara kesinlikle girilmemeli,
32

 Kariyer geliimi Rotasyon Yedekleme Terfi Kiisel geliim cret cret ayarlama Performans primi gibi dllendirme aralar kullanlabilir. Bunlardan performans primine biraz daha detayl bakmakta yarar var: Performans primi yl sonunda elde edilen kurumsal ve bireysel performansa bal olarak verilebilir. Kurumsal performansta kurumsal hedeflere direkt katks olanlar performans primlerinin yarsn buradan, dier yarsn kiisel performanslarndan alabilirler. Bu durum kuruluun verecei karardr. Kurumsal performanstan direkt sorumlu olmayan ynetim d kadrolar ise, primlerin byk blmn kiisel performanstan alken, daha kk blmn kurumsal performanstan alrlar. Kiisel performans oranlar hesaplanrken kuruluun finansal yaps gznne alnr. 7. ETM VE GELTRME American Society for Training and Development tarafndan 540 kuruluun katlm ile yaplan aratrmann sonularna gre, eitilen alanlarn toplam alanlara oran ve alan bana den eitim harcamalar daha yksek olan kurulular, alanlarn ball, rn ve hizmet kalitesi, mteri memnuniyeti gibi performans sonularnda daha baarldr.

Eitim ve Gelitirme; kuruluun hedeflerine ulaabilmesi iin organizasyonun sahip olmas gereken kurumsal yetkinlikler ile bireylerin sahip olduu yetkinlikler arasndaki fark ortadan kaldrmay hedefler. (ekil 16)

Kurulu stratejik hedefleri bilgi, beceri, davran YETKNLK

in gerektirdii bilgi, beceri, davran

Sahip olunan bilgi, beceri, davran

ekil 16 : Bireysel Geliim Modeli

7.1.Temel Prensipler alanlarn gelimesi, srekli renme ve bilgilenmeyle salanabilir ncelikle herkesin srekli renebilecei bir ortam gereklidir Dier taraftan kiinin kendini ve iini gelitirmesi, temel sorumluluudur alann iinin gerektirdii ile sahip olduu arasndaki farklarn kapatlmas bireysel gelime planlar ile gerekletirilir Tm alanlara gelimeleri iin eit olanak ve frsat salanr
33

7. Eitim ve Gelitirme

 Eitim faaliyetlerinin kuruluun i alan ve ncelikleri ile balantl yrtlmesi gereklidir. Eitimlerin kuruluun stratejik hedefleri ile ilikili gerekletirilmesi esastr 7.2. Eitim ve Gelitirme Sreci 7.2.1. htiya Belirleme Eitim ihtiyac, irket hedef ve stratejilerinin gzden geirilmesi, Performans deerlendirme,
Uzman Yardmcs Kurulu Srelerine lev Bilgisi Oryantasyon Uzman Proje Ynetimi Mali Raporlarn Analizi

Birebir grmeler, Anketler vb uygulamalar kullanlarak tespit edilir. Kiisel eitim ihtiyac, alann i profilinin, poziyonunun ve kiisel hedeflerinin gerektirdii geliim ihtiyacnn yansra, performans deerlendirme sonucunda ve kariyer geliimine bal olarak ortaya kan ynetsel ve profesyonel gelime gereksinimleri dorultusunda belirlenir. Bu anlamda her pozisyon iin tanmlanm eitim matrisleri, planlama iin kurulua byk rahatlk salar. (ekil 17)
ef Finans Olmayan Yneticiler in Finans Maliyet Analizleri Mdr Macro Ekonomik Dengeler, Finans, Muhasebe

Kurulu Oryantasyon Program Yetkinlik Gelitirme Performans Ynetimi ve Yetkinlikler Takm almas ve Takm i letiim Toplam Kalite Yenileim.

Mzakere Becerileri Etkin Toplant Ynetimi Gvenli Davran ve Etkileme.

Koluk Ynetim Becerileri Grmesi Teknikleri Performans Deerlendirme Rehberlik.

leri Ynetim Becerileri Performans Deerlendirme.

ekil 17 : Satnalma blm pozisyonlar iin tanmlanm eitim matrisi 34

7.2.2. Eitim Planlama ve Organizasyon Kuruluun eitime ayrd kaynaklar etkin olarak kullanabilmesi iin alanlarn ynetsel ve profesyonel gelime planlarnn oluturulmas gerekir. Bu planla kiinin i profilinin gerektirdii hedeflere ulaabilmesi ve gelecekteki kariyer geliimini salamas amacyla yetkinliklerinin (bilgi, beceri ve davranlarn) gelitirilmesi hedeflenir.

Gelime plan ana balktan oluur: Banda Eitim Kiisel Geliim Eitimleri Ynetsel Geliim Eitimleri

Organizasyon almas Sahip olunmas beklenen yetkinlikler

Performans Deerlendirme Mevcut yetkinliklerin deerlendirilmesi

ncelikli yetkinliklerin ve gelime ynteminin belirlenmesi

Eitim programlar Yetkinlik gelitirme levsel programlar

banda eitim Rehberlik rotasyonu zenginletirme

Kiisel geliim Kiisel geliim aralar (kitap, sreli yayn, grsel/iitsel aralar vb.)

ekil 18 : Yetkinlik Bazl Eitim Modeli

7.2.2.1. Banda Eitim banda eitimin ierii, konusunda uzman kiinin rehberliinde; alann belli bir ii yaparak veya bir grevi stlenerek o ii renmesidir. eitli i banda eitim yntemleri bulunmakla birlikte bunlarn arasnda en yaygn olanlar rnek problem zm, "rehberlik", "rotasyon", "grevlendirme" ve i zenginletirmedir.

7.2.2.2. Kiisel Geliim Eitimleri alanlarn kendilerini; bilgi (okuyarak, gzlemleyerek, aratrarak), beceri (pratik yaparak ve deneyim kazanarak) ve davranlar (ortak deerler ve evrenin etkisiyle) asndan gelitirmeleri beklenir. Bunun iin, alanlara uygun ortamlarn salanmas gerekir. rneklersek; ktphane, internet ortam, sreli yaynlar ve seminer, konferans fuarlara katlm vb... Uygulamada tek kriter kiinin eitim ihtiyac olmaldr.
35

7.2.2.3. Ynetsel Geliim Eitimleri Ynetsel geliim eitimleri zellikle kariyer planlarna bal olarak yaplan uygulamalardr. Bu eitimler, kariyer plan tanml olan bir kii iin kariyerindeki bir st seviyenin gerektirdii yetkinlikler ile sahip olduu yetkinlikler arasndaki fark gidermek zere hazrlanan bir plan erevesinde verilir. Bu konuda en ok ihtiya duyulan eitimler, ynetim becerileri gelitirme eitimlerinin yansra profesyonel geliim eitimleridir. rnein; satnalma yneticisi olacak bir uzmann almas gereken eitimler (eitim matrisine bakarsak) finans olmayanlar iin finans, maliyet analizi, ynetim becerileri, i grmesi ve performans ynetimi eitimi 7.2.3. Uygulama Eitimde uygulama eitimin nemli bir aamasdr. Uygulamada yaplacak hatalar eitimin etkinliini olumsuz ynde etkileyecektir. Dikkat edilecek hususlar: Eitim alacak gurubun uyumlu olmas

sonrasnda deerlendirilmesi yaplmal ve nedenleri tespit edilerek giderilmelidir. Eitim etkinlii: Eitmen eitimi alan eitimin i zerindeki etkinlii eklinde farkl alan iin yaplabilir. Eitmenin lmlenmesi, katlmclara eitmen hakknda sorulan sorularn yansra eitimi organize eden kiinin eitime katlarak uzman olarak yapaca gzlemlerle yaplr. Eitimi alann ise eitimden ne rendii lmlenebilir, Bunun iin eitim ncesi ve sonras bilgi testleri yaplarak aradaki geliim gzlenebilir. Eitimin i zerindeki etkinlii ise lmlenmesi mesleki konularda lmlenebilir olmasna ramen ynetsel konularda zordur. Bu konudaki geliim performans grmeleri veya 360 derece deerlendirmelerle lmlenebilir. 8. CRET YNETM 8.1.cret Ynetiminin Tanm ve Esaslar cretin szlk tanm (Gncel Trke Szlk) : gcnn karl olan para veya mal Emek karlnda alnan para retim faktrlerinden biri olan emein retimden ald pay, dier bir deyile emek faktrnn fiyat. ilere retim srecine katlmalar karlnda belli srelerde yaplan deme. kr. maa. Yukarda yer alan tanmlara bakldnda; cretin bir tarafnda ortaya konan (mal veya hizmet), bir deer; dier tarafnda yaratlan bu deerin

8. cret Ynetimi

Eitime katlmn tam olmas Fiziki ortamn uygun olmazs artlar uygunsa kurulu d tercih edilmeli Eitim kurumunun doru seilmesi (referans aratrmas yaplmal) Yneticinin eitim ncesi ksaca al konumas yaparak verilen nemi vurgulamal saatleri ve tatil arasnda doru bir denge kurulmal 7.2.4. Etkinlik lmleme

Eitim etkinlii kaynaklarn etkin kullanm asndan nemlidir. Etkinlii dk eitimin, eitim
36

karlnda bu deerden faydalanann dedii parasal deer vardr. Tanm byle basitletrildiinde, cretin, taraflarn deerler arasndaki eitlii salamas ile kolayca belirlenebilmesi beklenir. Fakat iinde bulunduumuz ekonomik koullarda bu byle olmaz ve cret ynetilmesi gereken bir uygulama olarak karmza kar. Bunu daha ak ifade edebilmek iin cret ynetiminin esaslarn ortaya koymakta yarar vardr: cretlerin; Sektrn iinde bulunduu pazarn koullar htiya duyulan i gcnn arz dzeyi alanlarn eitim dzeyleri, yetkinlikleri, performanslar alann piyasa deeri Kurulu ii alanlarn arasndaki cret dengeleri dikkate alnarak belirlenmesi gerekmektedir. Tm bu koullar dikkate alnarak yrtlen bir cret ynetimi, kurulu ierinde alanlar arasnda gven ortam salar, alanlarn balln artrr ve personel giderinin olmas gereken yerde durmasn salayarak kriz dnemlerinde salkl ve istikrarl kararlar verilmesine yardmc olur. Uygulanma admlar, Her yl piyasa cret aratrmas yaplmas Ayn sektr ve blge esas alnarak benzer iler arasnda kyaslama yaplmas cret bandlarn (minimum, maksimum) belirlenmesi Ayarlama yaplmas (alanlar arasnda bozulan dengeler ayarlama ile dzeltilir)

Performans priminin tanmlanmas. Yukardaki temel esaslar sendikal alanlar iinde geerli olmakla birlikte sendikann var olduu kurulularda cret ve dier haklar yetkili sendika temsilcileri ile iveren temsilcileri arasnda yaplan grmelerle belirlenir. 8.2.cretlendirme 8.2.1. Temel cret Temel cret; alana, yasal alma sresinde yapt i karl, taraflar arasndak yaplan i anlamasna bal olarak dzenli olarak iveren tarafndan denen crettir. Bu cretin, deme zaman, brt veya net tanm, taraflarn anlamasna bal olup bordro ile denir. cret demesi srasndaki tm yasal ykmllkler (vergi, sgk vb...) iveren tarafndan hesaplanarak bordroya yanstlr ve deme gerekleir. 8.2.2. Deiken cret Deiken cret, cret paketi alanlar motive etmek amacyla kullanlmaktadr. alann deiken creti alabilme istei motivasyonu salamaktadr. Deiken cret, performansa dayal cretlendirmenin temelini oluturmakta ve cret giderlerinin irket performansyla doru orantl olmasn salamaktadr. Deiken cret, belirli kriterlerin gerekletirilmesi halinde alanlara deniyor olmas dolays ile cret harcamalarnn yllar iinde katlanarak sabit bir yk oluturmasn engellemektedir. Performansa dayal (sat, hedef vb...) yaplan demelerin miktarlar belirli performans parametrelerine balanarak tanmlanm olmaldr. deme zaman, iveren tarafndan tayin edilir.
37

8.2.3. Fazla Srelerle/Fazla alma (Fazla Mesai) creti veren, alann i akdi ierisinde tanmlanm olan sreyi amas halinde, i yasasnda tanmlanan sreyi aan almalar veya bunlarn dnda bayram ve tatil gnlerinde yapt almalar iin iveren Yasas'nda yer alan asgari fazla demeyi, fazla sreyi esas alarak hesaplar ve der. alann hakk olan bu demenin yaplmamas yasal sorunlar yaratr. 8.2.4. Yan Haklar alana yine szlemede var olan (ikramiye, yemek paras, ulam paras, harcrah zel salk sigortas vb. konularda) ve alan tevik etmeye veya iini daha iyi yapmaya tevik eden yan haklar karlnda demeler yaplr. Bu demelerin de iveren tarafndan tanmlanm ve personel ynetmeliinde yer alyor olmas, zaman zaman taraflar arasnda kabilen yasal sorunlarn kolay almasna yardmc olacaktr. 8.2.5. Dier (Kdem Tazminat, Tevik kramiyesi, vb...) cretin, hizmet akdinin sona ermesi durumunda denmek zere ayrlm paras, isizlik sigortas, ypranma tazminat, kimi zaman da ikramiye olarak tanmlanan kdem tazminatnn kendine zg deme olduu, zerinde birleilen husustur. Bugn yrrlkte bulunan ekliyle, kdem tazminatnn, 1475 sayl Kanun'un 14. maddesinde ngrlen asgari alma sresini doldurmu olan iilerin i szlemelerinin bu maddede saylan fesih hallerinden biriyle sona ermesi halinde, iilere veya miraslarna, iveren tarafndan yaplan bir deme olduu sylenebilir. Kdem tazminatnn deme miktar, her yl yaynlanan kdem tazminat tavan ile yasal olarak yantlanmaktadr.
38

Bunun dnda lkemizde ve dnyada gittike yaygnlaan ve uygulamada kurululara gre farkllklar gsteren kdem tevik uygulamalarndan da bahsetmekte yarar vardr. Kdem tevik uygulamalarnda, Kariyer plannda baar gsteren alanlarn kurulua balln artrmak, alan performansnda sreklilik salamak, e girite tercih nedeni olmak, alann emeklilik sonras endielerini azaltmak gibi nedenleri ama olarak sayabiliriz. Kurulular, zgn uygulama esaslarn kendi ynetmelikleri ierisinde yaynlarlar. Genelde uygulamada, grlen ortak nokta; iveren ve alandan belirli oranda kesilen paralarn alann alma sresi bitiminde denmesi eklinde gereklemektedir. 9. KARYER YNETM SREC Kariyer, alanlar tarafndan organizasyonda dikine ilerleme olarak alglamakta, bu da beklentileri terfi ile snrlamakta ve kiisel geliimn nnde engel oluturmaktadr. Oysa kariyer, en temel anlamyla kiinin belli bir i alannda ihtisaslamasdr. Bu tanmdan yola karak kariyer ynetimini, alann yetenek ve ilgi alanlar kapsamnda ihtisas faaliyetlerininin planlamas eklinde ifade etmek yanl olmaz. Kurulular ise benzer bir hataya derek, kariyer ynetimini organizasyonun gelecekteki eleman ihtiyacn karlamak amacyla plan yaplmas ile snrlamaktadr. Oysa deien dnyada i yap biimlerine bal olarak kurulularn ve alanlarn beklentileri de hzla deimekte ve kariyer ynetimi bu deiimin ihtiya duyduu beklentiler dorultusunda ekillenmektedir.

9. Kariyer Ynetimi Sreci

e balama, atama/terfi/transfer/i/alan deiikliklerini ieren kariyer ynetimi, uzun sre ynetim kademesinin kiisel gzlemlerine dayal olarak yaplan kariyer planlar ile gerekletirilmitir. Somut lmlemelere dayanmayan bu uygulama, kurulua fayda yerine alanlarn kurulua olan gvenini sarsmtr. Oysa salkl ekilde uygulanan kariyer ynetiminde, alan memnuniyeti, gveni ve sadakati artmaktadr. Kurulu ise ihtiya duyulan yetkinliklere sahip iin gereini yerine getirebilecek, kuruluu gelecee hazrlayacak bireylere sahip olacaktr. Salkl bir kariyer ynetimi iin nsan Kaynaklar srecinin tm admlarnn nsan Kaynaklar Planlama, Organizasyon, tanmlar, Deerlemeleri, Performans Deerlendirme, yetkinlie bal Eitim ve Geliim Ynetimi etkin olarak ynetiliyor olmas gereklidir. nk tm bu srelerin kts, kariyer ynetimi iin girdi tekil eder. Sre; Potansiyel adaylarn belirlenmesi Adaylarn deerlendirilmesi (360, deerlendirme, baarl performans sonular vb...) Geliim ihtiyac belirlenmesi (Yetkinlie dayakl eitim matrisi) Geliim programnn uygulanmas (Eitim, rotasyon, koaching vb...) Sonularn izlenmesi... eklinde zetlenebilir. Kariyer Ynetimi srecinin etkin olarak yrtlebilmesi, bu srece ynelik yaplan organizasyona ve alt yapya baldr.

Organizasyon; kuruluun en tepe yneticisinin bakan, fonksiyon yneticilerinin ise (bata nsan Kaynaklar) ye olarak yer ald bir kurul tarafndan ynetilir. Bu organizasyon ile alann, ilikide olduu tm yneticiler tarafndan deerlendirilmesi salanm olur. Alt yap; kariyer ynetimine girdi tekil eden deerlendirme uygulamalarnn eksiksiz gerekletirilmesine ve sonularnn bir veri tabannda tutularak istendiinde hzla ulalmasna olanak verir. Kariyer Ynetiminin Salad Faydalar: Kiisel motivasyon Kiisel geliim alan memnuniyetinin artrlmas Kilit alanlarn aidiyet duygularnn glendirilmesi Performans art Kaynaklarn verimli kullanlmas Organizasyon hedeflerine daha abuk ulalmas sonular elde edilebilmektedir. 10. EMEKLLK SONRASI UYGULAMALAR alanlar i yaam boyunca bir yandan hayatlarn koullarn elverdii en iyi ekilde geirmeye alrken, bir yandan da emeklilik sonras yaamlar iin hazrlk yapmaya alr. nk alanlar uzun sre geirdikleri i yaamndan ve i yaamnn kendilerine salad sosyal ve ekonomik koullardan ayrlacak ve yeni bir hayata balayacaklardr. Emeklilik sonras hayat iin nedenler farklda olsa endie duyulmas ok karlalan bir durumdur. Endienin nedenleri;

10. Emeklilik Sonras Uygulamalar

39

 alrken sahip olduklar konforun azalmas Hayat standartlarn devam ettirememe zel salk sigortasnn devam etmemesi Bolukta kalma Sosyal evre Zaman geirecek hobi eksiklii vb. olabilir Endieye neden olan koullar azaltma sorumluluunun bir ksmn, alann zerinden alabilen ve bunu alma sresi ierinde azaltabilen kurulularn alanlar daha motive, sadk ve verimli olmaktadr. Bu nedenle baz kurulular emeklilik sonrasna ynelik u rnek uygulamalar hayata geirmektedirler: Ekonomik Bireysel emeklilik Kdem Tevik Grup salk sigortasndan yararlandrma Sosyal deneyimlerini paylaacaklar ortamlar Sosyal organizasyonlar Kurulu hakknda dzenli bilgilenme

Sonularnn insan kaynaklar ve kurulu stratejilerinin ynetimi iin girdi salamak zere raporlanmasna baldr. Elbette tm bunlarn yaplabilmesi iin de nsan Kaynaklar Ynetim Sistemi'nin, kavramsal olarak u bilenleenlerle tanmlanm olmas: nsan Kaynaklar Modeli Detayl Sre Tanmlar Seme Yerletirme Performans Deerlendirme Eitim /Geliim Kariyer Geliimi Emeklilik Sonras niversitelerle likiler Personel Ynetmelii Disiplin Deerleme Modeli Yetkinlik Modeli ve teknolojik gerekliliklerin: Veritabannn Raporlama Sistematiinin Sre Uygulamalarnn bir BT altyaps zerine oturtulmu olmas gerekir. Elbette bu kitapkta zetlenmeye allan sistematiin ve yukarda belirtilen alt yapnn bir defada kurulmas zordur ve ciddi kaynak gerektirmektedir. Bu nedenle bu yap; kuruluun stratejik plan esas alnarak, ana bir plan zerine zamanla ve dzenli olarak gzden geirilerek gelitirilecektir.

11. NSAN KAYNAKLARI ALTYAPISI

11. nsan Kaynaklar Altyaps

nceki blmlerde bahsedilen nsan Kaynaklar srelerinin salkl yrtlmesi, bu srelerin, Sahibinin, performans lm parametrelerinin ve hedeflerinin tanmlanm olmasna Uygulamasna Deerlendirilmesine Gncellenmesine

40

1979 ylnda Vardiya Mhendisi olarak baladm profesyonel i hayatm, 2011 ylnda nsan Kaynaklar Yneticisi olarak sonlandrdm. Geen bu sre zarfnda kariyerimi i zenginletirme zerine planlayarak yaptm her iten mutlu olmay baardm. 42 yanda tantm nsan Kaynaklar konusunda 14 yl boyunca kendimi gelitirmeye ve bata takm arkadalarm olmak zere Eczacba Holding nsan Kaynaklar blmnn destei ile kendime ve evreme bir eyler katmaya altm. nsan Kaynaklar'nn neminin ve unsurlarnn zet olarak vurguland bu kitapkta yer alan bilgiler, i yaammdaki ve kuruluumdaki uygulama deneyimlerimden olumaktadr. Katks olan herkese teekkr ederim. Azmi YARIMKAYA

Biti

41

42

Merutiyet Caddesi No. 62 Tepeba 34430 - stanbul Tel: (0212) 252 29 00 Faks: (0212) 249 50 07 e-posta: kobi@iso.org.tr SO Yayn No: 2011/34 ISBN: 978-605-137-021-7