Apontamentos para a GRH em Contexto Pblico e Privado A importncia da gesto de recursos humanos O seu papel e responsabilidades Modelo clssico

e a evoluo da estrutura da grh Ferramentas teis para uma opinio critica A importncia da gesto de recursos humanos As organizaes hoje possuem uma viso mais abrangente do papel das pessoas na sua estrutura. Atualmente as pessoas deixaram de ser vistas como simples recursos com determinadas competncias para executar tarefas e alcanar objetivos, passaram sim a ser consideradas pessoas com valores, crenas, atitudes, aspiraes e objetivos pessoais. A gesto de recursos humanos moderna assume uma maior importncia no desenvolvimento de uma cultura organizacional que se foca na inovao e aprendizagem continua. A adaptao das empresas envolvente contextual o principal fator competitivo na economia global, esta adaptao s possvel atravs do desenvolvimento das pessoas no interior das organizaes. A gesto de recursos humanos o fator que faz a diferena entre o sucesso e o insucesso empresarial Este sucesso est na adaptabilidade dos recursos humanos que suportam as organizaes. flexibilidade externa essencial corresponder a flexibilidade interna. A gesto empresarial atual impe que as pessoas tenham grande capacidade de adaptao a novos contextos de trabalho, novos negcios, novas responsabilidades, novas funes, que permitam atuar de forma rpida e eficiente perante o meio, respeitando a identidade prpria da empresa em que se inserem. O seu papel e responsabilidades A grh nas organizaes tem como objetivos: Melhorar a capacidade para atrair e manter pessoas. Estimular comportamentos alinhados com os objetivos das organizaes. Adotar sistemas de renumerao adequados. A grh como uma atividade estratgica: A gesto de recursos humanos tem como objetivo gerir o fator humano como um recurso estratgico, integrando a estratgia de recursos humanos na estratgia global da organizao.
Estratgia da Organizao Papel do colaborador .Criativo . Colaborativo Inovao .Preocupao moderada com a qualidade . Capacidade para assumir Gesto de Recursos Humanos . Funes que requerem uma elevada interao. Avaliao de desempenho em intervalos de tempo longos (um ano) e por objetivos de desempenho da

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riscos. . Tolerncia ambiguidade e imprevisibilidade equipa. . Mobilidade horizontal . Sistema de recompensas com nfase na equidade interna . Carreiras internacionais, com foco no desenvolvimento de elevadas competncias. . Comportamentos repetitivos e previsveis . Moderadamente colaborativo .Elevada preocupao com a qualidade .Atitudes de risco moderado .Empenho nos objetivos da Qualidade organizao .Descries de funes explcitas e relativamente estveis . Elevada participao nas decises relativas s condies de trabalho inerentes prpria funo. - Avaliao de desempenho com base nos resultados individuais e de equipa, a curto prazo .Tratamento igualitrio dos colaboradores e segurana em relao ao emprego .Desenvolvimento dos colaboradores e formao continua.

.Comportamentos previsveis e repetitivos .Foco nas atividades individuais . Elevado grau de estabilidade .Elevada preocupao com a Reduo de Custos quantidade e com os resultados.

. Descries de funes explcitas, que deixam pouco espao ambiguidade. . Especializao com nfase na eficincia . Avaliao de desempenho com curtos intervalos de tempo e com base nos resultados. . Investimento mnimo no desenvolvimento dos colaboradores e na sua formao.

Apontamentos para a GRH em Contexto Pblico e Privado Nalgumas organizaes no atribuda importncia grh, no sendo criada nas suas estruturas uma unidade de recursos humanos. Nestes casos apenas realiza-se uma gesto administrativa corrente de recursos humanos. Podem-se identificar a maior ou menor formalizao dos processos e prticas dos recursos humanos: Recrutamento e Seleo; Integrao dos indivduos; Desenvolvimento de competncias; Gesto do desempenho; Sistema de recompensas; Gesto de carreiras; Qualidade do trabalho e da vida no trabalho; Facilitao da mudana de cultura, valores ou da prpria estrutura Difuso das estratgias aos vrios nveis hierrquicos; Alinhamento das expetativas dos indivduos com as realidades e necessidades da empresa; A Gesto de Recursos Humanos assume duas vertentes

Organizao Pessoas

As suas principais responsabilidades so: Na Organizao . Ajudar a organizao a alcanar os seus objetivos e a realizar a sua misso; . Proporcionar organizao colaboradores competentes e motivados; . Definir e manter polticas ticas e socialmente responsveis; . Proporcionar competitividade organizao. .Coordenar as atividades administrativas inerentes gesto administrativa de recursos humanos .Definir politicas que ajudem a gerir o capital humano da organizao as pessoas. Ao nvel das Pessoas . Fomentar o autodesenvolvimento; . Desenvolver e manter a satisfao e a qualidade de vida no trabalho; . Garantir a consistncia e coerncia das polticas e prticas de gesto de recursos humanos.

Apontamentos para a GRH em Contexto Pblico e Privado A evoluo da sua estrutura Caracterizao do modelo clssico As trs grandes teorias clssicas das organizaes veem o colaborador como um homem econmico, cuja principal motivao o dinheiro. As organizaes tm como foco principal a produo, maximizar a produo atravs de uma gesto eficaz, baseada numa diviso das tarefas dentro de uma estrutura hierrquica rgida e pouco flexvel. Podemos comparar estas organizaes a mquinas, onde os trabalhadores so peas que encaixadas de forma eficaz, englobam um processo produtivo eficiente. Este modelo baseia-se numa gesto impessoal, as pessoas so nmeros, instrumentos para atingir os fins. o funcionrio trabalha sem que seja o dono dos meios da administrao e da sua posio na carreira, est sujeito a uma estreita e sistemtica disciplina e controlo no mbito da sua atuao na repartio. Este ambiente d pouco lugar criatividade dos trabalhadores, ao autodesenvolvimento e satisfao no trabalho. Tarefas repetitivas e funes montonas fazem do funcionrio um ser operacional e no um ser pensante. Estruturao cientfica do Modelo Clssico e Caracterizao do Modelo

Princpios da Gesto Cientfica de Taylor Seleco cientfica do trabalhador Responsabilidades da gesto Noo de tarefa e tempo Pagamento de acordo com a produtividade.

Diviso do trabalho

Fayol e a Teoria Geral da Administrao Funo Tcnica relacionada com a produo e bens e servios; Funo Comercial relacionada com a compra, venda e troca; Funo Financeira relacionada com a procura e aplicao de capitais; Funo Segurana relacionada com a proteco de bens e pessoas;

Funo Contabilstica responsvel por fornecer informao sobre o desempenho econmico da empresa;

Funo Administrativa relacionada com a integrao das cincos funes anteriores

Max Weber e a Teoria Burocrtica Autoridade Racional-Legal: Assente na legalidade de regras normativas Autoridade Tradicional: Assente na crena da bondade Autoridade Carismtica: Assente na devoo ao carcter

Esquema elaborado por Odete Cabral Nesta perspetiva, otimizar, controlar e rentabilizar os processos internos a garantia do sucesso empresarial.
Outro ponto importante explorar no modelo clssica era a maneira como as pessoas viam a sua carreira. Este tipo de gesto traduzia-se a um pacto social com os seus colaboradores, em que em troca de um emprego para toda a vida e uma evoluo de carreira, ao ritmo ditado pela empresa, exigia-se lealdade,

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assiduidade e dedicao, para alm de obedincia hierarquia e conformidade com as normas de organizao do trabalho. Como reao s teorias clssicas e a ineficcia da sua viso excessivamente mecnica, surgiu a escola das relaes humanas que para alem de pr em causa a organizao cientfica do trabalho e a administrao da organizao, veio acrescentar a necessidade de compreendermos os fenmenos que ocorrem entre os indivduos e nos pequenos grupos, no seio das organizaes. Segundo esta abordagem as organizaes so sistemas sociais corporativos e no sistemas mecnicos. O homem passa a ser visto como um ser emocional e no meramente econmico e social. Mais tarde surgiu a abordagem sistmico-contingencial, que passa a ver as organizaes como sistemas abertos, onde a sua estrutura depende das variveis situacionais que caraterizam a organizao.

Tipologia da Gesto de Recursos Humanos

+ Estratgico

Gesto de Pessoas

Gesto de Pessoas por Processos Gesto Funcional de Recursos Humanos Gesto Administrativa de Recursos Humanos

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- Estratgico
Gesto Administrativa de RH

Gesto Funcional de RH Existe um depatamento responsvel pela funao que centraliza as prticas de Recursos Humanos, transformando-se num orgo especializado, no existe uma preocupao de articulao com a estratgia global da empresa.

Gesto por processos assegurada uma integrao da grh com a estratgia global da empresa numa lgica de processos: Recrutamento e Seleo Formao Avaliao de Desempenho Sistema de Recompensas Desenvolvimen to de competncias

Gesto de Pessoas
O foco so as competncias atrao e reteno das pessoas com elevadas competncias. O recrutamento e seleo baseiamse na definio de perfis de competncias. Adequao dos sistemas de avaliao, reconhecimento e recompensas, tendo como base o critrio das competncias tcnicas e sociais

atividades desenvolvidas basicamente administrativas tem um impacto a curto e referemse a: processamento de salrios, gesto do absentismo, durao do tempo de trabalho e realizao e cessao de contratos. A gesto das pessoas da competncia dda hierarquia.

Penso que a gesto de pessoas por processos mais importante porque o professor fez um slide especfico para esta abordagem.

Recrutamento e Seleo: nfase colocada nas competncias sociais e relacionais dado que a organizao por processos implica o trabalho em equipa

Sistema de Recompensas: recompensar o desempenho individual e de equipa

Gesto de Pessoas por Processos

Avaliao de Desempenho: avaliar o desempenho individual e o desempenho da(s) equipa(s) em que se inserem

Formao: deve ser realizada segundo o conceito just-in-time to perform Desenvolvimento de Competncias: desenvolver competncias em funo das especificidades dos processos definidos na empresa

Apontamentos para a GRH em Contexto Pblico e Privado Ferramentas teis para uma opinio critica Para fazer analises ou comentrios crticos dos artigos que aparecem nas frequncias precisamos de dispor de alguns conceitos chave. A partir desta parte da matria podemos relacionar os restantes tpicos da matria.

A gesto de RH refere-se s polticas prticas e sistemas que influenciam o comportamento, as atitudes e o desempenho dos membros da organizao no sentido de aumentar a competitividade e a capacidade de aprendizagem da organizao. Estes processos incluem: a determinao das necessidades de RH; a atrao de potenciais novos membros (recrutamento); a sua escolha e contratao (seleo); a formao relativamente aos procedimentos de trabalho e o desenvolvimento de competncias futuras (formao e desenvolvimento; gesto de carreiras); a avaliao da sua atuao (avaliao de desempenho); a retribuio e motivao (compensao) e a criao de um ambiente de trabalho positivo. Todos estes processos vo de encontro s necessidades da organizao em recrutar e potenciar os seus recursos humanos. O novo fator competitivo das organizaes so os seus recursos humanos, sendo a gesto destes um fator estratgico para a produo nas empresas. Com a evoluo das grh o homem deixou de ser visto como um nmero ou um instrumento que levava a empresa a cumprir os

Apontamentos para a GRH em Contexto Pblico e Privado seus objetivos e passa a ser visto como um ser humano que precisa de ser motivado e estimulado. As empresas no fazem apenas produtos, acima de tudo fazem pessoas. As pessoas sentem necessidade de realizar um trabalho com significado, em ambientes organizacionais onde impera o respeito. Esta realidade s possvel com uma prtica coerente dos recursos humanos, onde os colaboradores so motivados intrinsecamente. A gesto de carreiras ou a avaliao de desempenho levam as pessoas a sentirem-se parte de algo maior. Ao colocar o destino das carreiras nas suas mos a grh proporciona aos indivduos uma motivao interior, satisfao e desempenho, integrao na empresa. A grh assim a campe dos colaboradores ao maximizar a contribuio e o empenhamento dos empregados, respondendo s suas necessidades e desenvolvendo as suas competncias tendo em vista a eficcia organizacional. A grh para ser competitiva deve vencer a guerra pelos talentos. As empresas mais inovadoras e competitivas como a Google, destacam-se pela capacidade de selecionar, desenvolver e reter os talentos na sua rea especfica.